Le contrat de travail

IIè PARTIE : le contrat de travail 1

Aux termes de l’article 23 du code du travail (CT) « le contrat de travail est une
convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous
l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération ». Le contrat de
travail est un acte générateur des rapports individuels. Il est de ce fait un acte primordial en
droit du travail. Sa qualification est importante car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la
qualité de salarié et détermine en conséquence l’application du droit du travail.

CHAP I : LES CRITERES D’INDENTIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Il est en principe conclu sans
détermination de durée. Mais l’on assiste à la multiplication des contrats de travail à durée
déterminée, des contrats à temps partiel et du travail temporaire. Ainsi, à côté du noyau dur
dans l’entreprise constitué par les salariés lié par contrat à durée indéterminée, on trouve de
plus en plus de travailleurs liés par un contrat précaire même si le principe est qu’il n’y a pas
de différence de traitement entre les salariés permanents dans l’entreprise et ceux liés par un
contrat précaire.
Le code du travail distingue alors sept (7) formes de contrats de travail que sont le
contrat de stage, d’apprentissage, d’engagement à l’essai, le contrat à durée déterminée, le
travail temporaire, le tâcheronnat et le contrat à durée indéterminée.
La décision de recruter un candidat à un poste précis appartient à l’employeur. Celui-ci
vérifie en général ses aptitudes. Cette vérification commence à la phase de recrutement et se
fait selon plusieurs méthodes. Ce peut être par :
Le contrat de travail

• Voie de concours
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• Test psychotechnique et autres questionnaires
• Entretien
• Recrutement par le billet des cabinets en Ressources Humaines.
Apres le recrutement la conclusion d’un contrat de travail est possible et souvent
précéder des avant contrats. Il convient d’identifier le contrat de travail au préalable.

SECTION I : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est composé de trois traits caractéristiques que sont la prestation de
travail, la rémunération et le lien de subordination.

§I. L’activité professionnelle

Dans un contrat de travail, le salarié s’engage à fournir ses services personnels. Ce peut
être une activité manuelle, intellectuelle. La prestation de travail est un élément nécessaire du
contrat de travail dont elle constitue aussi l'objet. Le travailleur est recruté pour l'accomplir.
Elle consiste simplement en une obligation de faire. Il doit toutefois s’abstenir de tout acte qui
entraverait la bonne exécution de son travail. Il en est ainsi de l’obligation de non concurrence,
de garder le secret professionnel, ou simplement la discrétion, de ne pas accepter des dons ou
promesses de dons pour faire ou ne pas faire un acte qui relève de son travail. Ces obligations
de ne pas faire ne sont cependant que des accessoires de son obligation principale.
La prestation doit être accomplie volontairement, même si l’employeur est en droit de
donner des ordres pour son exécution. Mais la prestation n'est pas propre au contrat de travail.
Elle existe dans d’autres types de contrats.

§II. La rémunération ou salaire

La rémunération est aussi un élément nécessaire du contrat de travail qui est un contrat
à titre onéreux c’est-à-dire procurant à chacune des parties un avantage. La jurisprudence
considère en ce sens que, sans rémunération, il n’y a pas contrat de travail. Mais elle est
insuffisante pour qualifier un contrat de travail.

§III. Le lien de subordination

Le contrat de travail

Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de l'employeur de donner des

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ordres et des directives au salarié pendant l'exécution de la prestation de travail, de le
contrôler, de le surveiller et de le sanctionner le cas échant. Il n'existe que dans le contrat de
travail. Il se déduit surtout des conditions d'exécution de la prestation de travail, des éléments
de fait. Mais il n’exclut pas la simple indépendance technique du salarié.

SECTION II : DISTINCTION ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET

CONTRATS VOISINS

Le contrat de travail se distingue fondamentalement d’autres contrats avec

lesquels on pourrait le rapprocher. Cependant, certains contrats préparent souvent ceux qui en
sont soumis à la conclusion d’un contrat de travail.

§I : Contrat de travail et contrats voisins stricto sensu

A. Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise ou de service est celui par lequel une personne, selon le cas,
l’entrepreneur ou le prestataire de service, s’engage envers une autre personne, le client, à
réaliser un ouvrage matériel ou intellectuel ou à fournir un service moyennant un prix que le
client s’oblige à lui payer. L’entrepreneur est donc celui qui réalise un ouvrage alors que le
prestataire de service est celui qui fournit un tel service.
Il n’est pas le contrat de travail. Le contrat d’entreprise est un contrat de prestation de
service tandis que celui du travail fait appel à un lien de subordination. Le prestataire de service
est indépendant.

B. Contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est défini par l’AU (Acte Uniforme) portant droit des sociétés
commerciales de l’OHADA comme un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes affectent
des biens pour la création d’une entreprise en vue de partager les bénéfices.
L’apport peut être en nature, numéraire ou en industrie. Dans l’hypothèse ou un associé
fait un apport en industrie ou en main d’œuvre c’est-à-dire son savoir-faire, il n’est pas un
travailleur de l’entreprise mais un associé. Son apport doit être évalué en argent.
Le contrat de travail

C. Contrat de travail et contrat de mandataire

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Le mandat est un acte par lequel un personne représente une autre pour
l’accomplissement d’un ou de plusieurs actes juridique. Le mandat confère à l’une des
parties (le mandataire), le pouvoir de faire des actes juridique pour l’autre partie (Le mandant
ou commettant). Le mandataire agit au nom et pour le compte de son client. Il est un
intermédiaire chargé d’accomplir les actes juridique.

§II. Les contrats préparant à la conclusion d’un contrat de travail

A. Le contrat d’engagement à l’essai

Le contrat d’engagement à l’essai est un contrat autonome en vue de préparer les

parties au contrat de travail définitif. L’essai est la période probatoire où l’employeur juge de
l’aptitude et de la compétence du travailleur à tenir l’emploi et ce dernier des conditions de
travail (hygiène, sécurité, ainsi que le climat…).
L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit.
Catégories Durée

I et II 15 jours

III et IV 1 mois

V t VI 2 mois

VII et IX 3 mois

X et XII 4 mois

L’essai peut être renouvelé une seule fois en considération des délais ci-dessus
mentionnés. Les durées maximales sont fixées en fonction de la catégorie du travailleur. La
notification de renouvellement doit parvenir au plus tard le dernier jour de l’essai en cours. La
prolongation de l’essai sans l’intervention d’un nouveau contrat vaut engagement définitif qui
prend effet au début de l’essai. Il en est de même pour la confirmation de l’employé au terme
de l’essai qui prend effet à la date du début de l’essai dans le contrat.

B. Le contrat de formation
Le contrat de travail

C’est l’un des contrats qui naît avec le code de 1992 (article 28 al3). Il a pour but de
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donner une formation professionnelle appropriée au candidat à l’emploi afin de l’adapter au
poste proposé. A l’issue de la formation, l’employeur peut embaucher ou non le candidat à
l’emploi.

C. Le contrat d’apprentissage

C’est un contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial, agricole ou

artisanal s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une personne qui s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle
recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

Le contrat d’apprentissage n’excluant pas les adultes est réservé aux jeunes, qui doivent
être âgés d’au moins 14ans. Le maître quant à lui doit être âgé d’au moins 21 ans. Il tout
comme le contrat de travail suppose un lien de subordination. L’apprenti n’a pas droit à un
salaire, mais à une allocation (prestation en argent attribuée à une personne pour faire face à
un besoin). La durée maximale du contrat d’apprentissage est de 4 ans. Cependant, le contrat
d’apprentissage peut commencer par une période d’engagement à l’essai qui est d’un mois
renouvelable une seule fois. Cet engagement à l’essai est le même que celui mentionné plus
haut. Le contrat d’apprentissage est un contrat autonome qui doit être écrit sous peine de
nullité.

Dans ce contrat, l’apprenti peut servir au besoin de l’entreprise. Le maître peut lui
confier des tâches normalement confiées à un employé. Toutefois, son travail est destiné à le
former.
Le contrat de travail

CHAP II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE 6

TRAVAIL

La liberté du travail est aujourd’hui considérée comme un principe bien établi.

Chacun a le droit de travailler là où il veut, pour le compte de qui il veut et dans les
conditions qu’il a bien voulu accepter. Chacun a également le droit de refuser un travail
pour des motifs dont il n’a pas à rendre compte. L’employeur et le travailleur qui sont
d’accord sur le principe de leur collaboration élaborent un contrat de travail. Ce contrat
doit obéir à certaines conditions pour être valable.

SECTION I. LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il s’agit des conditions de fond et de forme.

PI. Les conditions de fond

Il doit respecter toutes les conditions prévu à l’article 1108 du Code Civil à savoir la
capacité et le consentement libre des parties, l'objet, la cause et la durée du contrat.
Le libre consensus : Le contrat est passé librement par les parties.
La capacité des parties : Le recrutement concerne les personnes âgées de 14 ans au
moins au moment de contracter.
L’objet du contrat doit être déterminé ou déterminable. Il doit être licite et moral

PII. Les conditions de forme

Le contrat de travail existe par le simple accord des parties en dehors de tout écrit et de
toute prestation préalable. C’est un contrat consensuel c’est-à-dire qu’il peut être constaté
dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il peut donc être écrit ou verbal.

Cependant, tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à 3 mois ou

nécessitant l’installation d’un travailleur hors de sa résidence doit être constaté par écrit
(article 27 al1 Code du travail camerounais).
Le contrat de travail

Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit avant tout

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commencement d’exécution être visé par le Ministre du travail et de la sécurité sociale (article
27 al2 code du travail camerounais, art 4 alinéa 1 décret no 93/575/PM).

Les contrats écrits doivent obligatoirement comporter les informations sur :

• L’identité des parties ;

• La dénomination sociale ;
• La référence à la convention collective applicable s’il
en existe ; La nature du contrat et de l’emploi ;
• Le lieu d’exécution.

Lorsque les conditions de forme et de fond de la naissance à la formation d’un contrat

de travail sont réunies, les parties sont en droit de passer à la phase d’exécution

SECTION II . LES CONTRATS SUSCEPTIBLES D’ETRE CONCLUS

Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Il est en principe conclu

sans détermination de durée. Mais l’on assiste à la multiplication des contrats de travail
à durée déterminée, des contrats à temps partiel et du travail temporaire. Ainsi, à côté
du noyau dur dans l’entreprise constitué par les salariés liés par contrat à durée
indéterminée, on trouve de plus en plus de travailleurs liés par un contrat précaire même
si le principe est qu’il n’y a pas de différence de traitement entre les salariés permanents
dans l’entreprise et ceux liés par un contrat précaire.

PI. Les formes habituelles ou classiques de contrat de travail

Ces contrats sont au nombre de deux : Le contrat à durée déterminée (CDD) et le

contrat à durée indéterminée (CDI). Ils représentent aussi les formes classiques d’embauche.

A. Le contrat de travail à durée déterminée

C’est celui dont le terme est fixé à l’avance par les parties. C’est un contrat de date à
date c’est-à-dire conclu d’une date à une autre ; pour tel nombre de jours, de semaines, de mois,
Le contrat de travail

d’années. L’arrivée du terme librement choisie par les parties au moment de la conclusion du
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contrat, met automatiquement fin au contrat (sans préavis et sans indemnité). La durée ne peut
être supérieure à deux ans. Il ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée avec
la même. Cependant, lorsqu’après le renouvellement du CDD la relation de travail se poursuit,
le contrat de travail se transforme en CDI.
Le terme de ce type de contrat peut aussi être subordonné à la survenance d’un
évènement futur et certain, dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des
deux parties, mais qui est indiqué avec précision (il peut s’agir d’un contrat entre une personne
et un menuisier qui aimerait faire des meubles pour son futur enfant. Le contrat a pour terme le
jour de l’accouchement).Ici le terme est fixe, mais inconnu à l’avance. L’essentiel est que sa
durée n’excède pas deux ans.
Il s’agit ensuite du contrat conclu pour un ouvrage déterminé (par exemple : un chantier
de construction). Les entreprises qui démarrent un chantier peuvent donc recruter et s’en séparer
sans difficulté le terme échu. Cependant, dans ce type de contrat ce n’est pas la durée, mais
l’objet qui doit être pris en compte
Le contrat à durée déterminée par assimilation ne se renouvelle pas. La violation de cette
règle entraine la transformation du contrat en CDI.

B. Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée se définit comme un contrat dont le terme

n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une ou de l’autre
partie. C’est la forme privilégiée de contrat. Il est le principe et le CDD est l’exception. C’est
le contrat de droit commun. Le contrat à durée indéterminée permet mieux que le contrat à
durée déterminée d’assurer la stabilité de l’emploi. Dans ce contrat, la liberté contractuelle est
préservée sous réserve du respect du préavis et de la notification du motif de rupture.
Tout contrat qui n’obéit pas au régime exceptionnel des contrats à durée déterminée est
un CDI. C’est ainsi que les contrats précaires qui n’obéissent pas aux conditions de formes et
de fond propres à leur régime se transforment en CDI. Lorsque le contrat cesse sur l’initiative
de l’employeur, on parle de licenciement ; Lorsque le contrat cesse sur l’initiative délibérée de
l’employé, on parle de

PII : les autres formules d’embauche

Le contrat de travail

Leurs différentes formes sont : Le contrat de travail temporaire, le contrat de travail

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occasionnel, le contrat de travail saisonnier.

A. Le contrat de travail temporaire

Le travail temporaire a pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont
le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant
l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Un emploi temporaire peut être conclu pour un
jour ou pour 3 mois, mais ne peut dépasser cette durée. Tout comme le contrat d’engagement à
l’essai, le contrat de travail temporaire porte sur 3 mois renouvelables une seule fois.
Cependant, la continuité dans une relation professionnelle entre les parties aboutit à un contrat
à durée indéterminée. Le recrutement de temporaire peut se faire de manière directe c’est-à-dire
entre l’employeur et l’employé ou indirecte c’est-à-dire entre l’employeur, une entreprise de
travail temporaire et le travailleur. Ce dernier cas de figure s’appelle la mise à disposition.
NB : Le code du travail camerounais interdit de remplacer un travailleur temporaire par
un autre.
B. Le contrat de travail occasionnel

Il se définit comme un contrat de travail ayant pour objet de résorber un accroissement

conjoncturel et imprévu de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir les
accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de
matériels, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les
travailleurs. Ce type de contrat ne peut durer plus de 15 jours renouvelables une seule fois. Au-
delà de 30 jours, ou en cas de plus d’un renouvellement, le contrat se transforme en contrat à
durée indéterminée. Nous pouvons constater que cette durée semble assez courte pour le type
de travaux dont il est question ici.
Néanmoins, l’utilité de ce contrat est indéniable. Il répond aux problèmes que
connaissaient les chefs d’entreprise obligés à certains moments de faire des recrutements qui s’
avéraient à la suite coûteux pour l’entreprise, car ils devaient au meilleur des cas faire des
contrats à durée déterminée avec ces travailleurs d’appoint.

C. Le contrat de travail saisonnier

Le contrat de travail

C’est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise (article
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25 al 4c Code du travail camerounais). Il ne peut excéder 6 mois. Il peut être renouvelé chaque
année avec la même entreprise suivant les besoins des contractants. C’est un contrat qui règle
le problème de main d’œuvre dans les entreprises agricoles, les coopératives agricoles et les
entreprises de jouets. Au cas où la période de 6 mois n’est pas respectée, le contrat se transforme
en contrat à durée indéterminée.

CHAP. III : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi pour ceux qui les ont faites (art
1134 du Code Civil). Elles doivent être exécutées de bonne foi. le contrat de travail qui est une
convention fait naitre des droits et des obligations à la charge des deux parties. Toutefois, il
arrive souvent que l’exécution de ce contrat soit affectée par certains évènements pouvant soit
suspendre ou modifier son cours.

SECTION I : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Elle incombe à l’employeur et au travailleur

PI. L’exécution du travailleur

Elle porte sur les droits et obligation du travailleur. Cependant, Les obligations de
l’employeur constituent les droits du travailleur. Ces droits sont renforcés notamment par le
droit de grève, de rupture, d’enquête reconnue à l’inspecteur de travail en vue de s’assurer de
l’application de la législation du travail.

A. L’obligation matérielle

Il est tenu d’exécuter le travail convenu et de l’exécuter lui-même. Il ne peut pas se faire
remplacer dans l’exécution de sa prestation qu’avec l’accord de son patron. Il doit exécuter
correctement, avec diligence et en bon père de famille son travail. Aujourd’hui, avec la
contractualisation, le travailleur n’est plus seulement un chercheur d’emploi, mais il partage
Le contrat de travail

avec l’employeur les risques de l’entreprise. Il est en principe responsable de ses fautes. La
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faute du travailleur s’apprécie aussi par comparaison ou analogie. On considère une toute autre
personne à sa place et on se demande si son attitude serait différente ou identique.

B. Les obligations morales

1. Le devoir d’intégrité
Le code pénal en son art 312 puni sévèrement l’employé non intègre. C’est le délit de
corruption <<est puni d’un emprisonnement d’1 à 3 ans et d’une amende de 50 000 frs à 500
000 frs ou d’une de ces deux peines seulement tout employé rémunéré sous quelque forme que
ce soit qui sans l’autorisation de son patron reçoit les dons ou agrée les promesses pour faire
ou s‘abstenir de faire un acte de son service.>>
La violation de l’obligation d’intégrité constitue sur le plan contractuel une faute lourde
légitimant le licenciement ou une faute grave remettant en question la légitimité d’un contrat
de travail à durée indéterminée.

2. Le devoir d’obéissance
Le devoir d’obéissance est l’une des conséquences logiques du lien de subordination.
Le comportement insolent (injure, mépris, insubordination…) du travailleur à l’égard de
l’employeur peut justifier une perte de confiance de l’employeur, et être un motif légitime pour
le licenciement du travailleur. Ce dernier doit donc exécuter son travail loyalement,
consciemment en évitant toute perte de temps, tout gaspillage.

3. Le devoir d’observer les disciplines de l’entreprise.

Le travailleur est tenu de respecter le règlement intérieur (sauf s’il est irrégulier). Il doit
respecter les heures de travail (les heures de début et la durée de la pause s’il y en a une). Il doit
utiliser les outils de l’entreprise en bon père de famille. Il doit respecter les consignes d’hygiène
et de sécurité. Ainsi, le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité peut être considéré
comme une faute lourde.
4. Le devoir de conserver le secret professionnel
Le travailleur ne doit ni divulguer le secret de fabrication, ni faire profiter à autrui des
procédés d’exploitation. Le code pénal en ses articles 310 et 311 puni d’un emprisonnement de
3mois à 3 ans ou d’une amende ou l’une des deux peines, le travailleur qui divulgue des faits
confidentiels qu’il a connu en raison de sa profession ou de sa fonction.
Le contrat de travail

Le travailleur ne doit pas révéler le secret professionnel même après la fin du contrat de
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travail. Il s’agit là d’une obligation qui pénalise nécessairement le travailleur qui a travaillé
pendant quelques jours dans une entreprise. Un travailleur est tenu de garder le secret
professionnel pendant tout le reste de sa vie.

5. Le devoir de non concurrence

Le travailleur peut être amené sur la base du contrat à ne pas exercer même après
les heures normales de travail une activité susceptible de concurrencer celle de son patron.
Cette obligation peut même survivre au contrat. En effet, d’après l’art. 31 al2 CT, il peut être
stipulé d’accord partie que le travailleur ne pourra en cas de rupture du contrat de travail exercer
pour son compte ou celui d’autrui une activité de nature à concurrencer son employeur.

PII. L’exécution du travail par l’employeur

L’obligation fondamentale de l'employeur est le paiement du salaire dont il convient

d’étudier successivement la composition, les modalités et la protection.

A. Les pouvoirs de l’employeur

1. Le pouvoir de gestion et de direction

Il faut distinguer le direction et économique de celle des hommes. S’agissant de la
direction économique, c’est l’employeur qui la politique économique de l’entreprise et ses
activités. En ce qui concerne la direction des hommes, l’employeur prend des mesures d’ordre
individuel : carrière du salarié, promotion, mutation, rétrogradation, licenciement pour
inaptitude à l’emploi. Cette direction des hommes se manifeste aussi par des mesures
collectives : le chômage technique, le licenciement pour motif économique, la révision des
conditions de travail…etc.

2. Le pouvoir règlementaire
C’est aptitude à ériger des règles indispensables pour la bonne marche de l’entreprise.
Les règles sont généralement contenues dans le règlement intérieur, circulaires,
notes…l’employeur est obligé de rédiger un règlement intérieur lorsque l’effectif des employés
atteint onze. Le règlement intérieur doit être soumis au délégué du personnel pour avis et à
Le contrat de travail

l’inspecteur du travail pour visa. Il doit être publié par affichage au lieu du travail et ne doit pas
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contenir des clauses abusives mais celles relatives à l’organisation technique du travail, la
discipline, l’hygiène et la sécurité.

3. Le pouvoir disciplinaire
Plusieurs sanctions s’offrent à l’employeur :
• Les sanctions pécuniaires comme des retenues sur salaire ; les amendes
sont interdites
• Les sanctions professionnelles : retard dans l’avancement de grade,
mutation, rétrogradation, mise à pied (durée maximale 8 jours et doit être
signifiée à l’employé par écrit avec indication des motifs)

B. Les obligations de l’employeur

L’employeur a des obligations tant dans le domaine du travail que de la CNPS.

1. L’obligation de donner le travail convenu

2. L’obligation de respecter la durée du travail

Le respect de la durée du travail comprend le temps du travail et la durée du
repos. Le temps du travail est la durée hebdomadaire du travail. Elle est de 40 heures
dans les entreprises non agricoles, 48 heures dans les entreprises agricoles et assimilées
et 56 heures pour le personnel relevant de la formation hospitalière. Au-delà de ces
durées ce sont des heures supplémentaires rémunérées selon un taux majoré.
Le temps de repos hebdomadaire accordé au travailleur est en principe le
dimanche et les jours fériés. Il est de 24 heures au minimum.
Les permissions exceptionnelles d’absences payées non déductibles du congé
annuel sont accordées au travailleur à l’occasion d’évènement touchant son propre foyer
dans la limite de 10 jours par an.

3. L’obligation de payer le salaire

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Le législateur a prévu un
Salaire Minimum Inter Professionnel Garanti (SMIG) qui est de 36 270 FCFA par mois.
Le salaire est constitué du salaire de base, les compléments et accessoires.
Le contrat de travail

• Le salaire de base peut être calculé au temps (à l’heure, à la journée ou

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au mois) ou au rendement (à la pièce, à la tâche, au pourcentage).

• Les accessoires du salaire sont composés des compléments du salaire et

des indemnités. Les compléments sont des accessoires qui s'ajoutent au
salaire de base pour rétribuer un travail supplémentaire. Ils comprennent
la gratification, la prime d'ancienneté, la prime de rendement, la
commission et la participation aux bénéfices. Les indemnités sont des
sommes qui n'ont pas pour cause juridique le travail, mais soit le
remboursement de dépenses (la prime de transport), soit la compensation
de préjudice (l'indemnité compensatrice de préavis).

• Les heures supplémentaires

• Les retenues sur salaires (impôts, cotisation CNPS et syndicat)

SECTION II : L’EXECUTION DISCONTINUE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe deux sortes d’incidents dont peut faire l’objet l’exécution d’un contrat de travail
: la suspension ou la modification.

PI. La suspension du contrat de travail

A. La maladie non professionnelle

La maladie non professionnelle du travailleur suspend le contrat de travail pendant 6
mois. Ce délai est prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur. La maladie doit être
constatée par un certificat médical délivré par un médecin agrée par l’employeur ou relevant
d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat. La plus part des règlements intérieurs
imposent au travailleur malade de porter son état de santé à la connaissance de l’employeur
dans les 24 heures sous peine de sanction disciplinaire pour absence non justifiée. La
notification de la maladie doit se faire par écrit ou par information directe de l’employeur par
les proches.
NB : l’art 32 CT stipule que les soins chez les tradipraticiens ne sont pas pris en compte.
Le contrat de travail

B. Le congé de maternité
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Selon l’art 32 al d du CT, le contrat de la femme salarié est suspendu pendant le congé
de maternité. Ce congé dure 14 semaine reparti comme suit : 4 semaines avant la date présumée
de l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement. Toutefois, ce délai peut être prorogé
de 6 semaines en cas de maladie constatée résultant, soit de la grossesse, soit des couches.
Pendant le congé de maternité le CT en son art 84 al 2 interdit à l’employeur de rompre le
contrat de travail de la femme (conciliation des droits à l’enfant et à la procréation).

C. Le chômage technique
Le chômage technique se définit comme l’interruption collective du travail totale ou
partielle du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant soit des causes
accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable. Le caractère
collectif de la mise à pied économique permet de distinguer les autres formes de mise à pied :
la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Le chômage technique n’est une
situation conflictuelle, mais se négocie dans un dialogue tripartite (employeur, délégué du
personnel et inspecteur du travail du ressort).

D. Le congé payé
Le travailleur a droit au congé payé après un an de service effectif (article 92 al 1CT).
Selon l’art 89 al 1 quant à lui, <<le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de son
employeur à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif. >>
L’art 89 al1 CT stipule que << le droit au congé est porte d’un jour et demi à deux jours
et demi par mois de service effectif au profit des jeunes gens de moins de 18 ans. >>
La durée du congé est augmenté en faveur des mères salariées soit de deux jours
ouvrables par enfant de moins de 6 ans à la date du départ en congé inscrit à l’état civil et vivant
au foyer, soit d’un jour seulement si le congé principal ne dépasse pas 6 jours.
Lorsque le travailleur a fait 5 années successives dans une entreprise, il a 2 jours
ouvrables supplémentaires sur son congé. La mère salariée qui se satisfait à ces conditions peut
ajouter les jours supplémentaires alloués aux enfants de moins de 6 ans.
Cependant, d’un commun accord avec son employeur, le salarié peut décider de diviser
ses congés en fraction de 12 jours lorsqu’ il est plus long.

Les causes secondaires

Le contrat de travail

- En cas de fermeture de l’établissement par suite de départ de l’employeur sous les

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drapeaux quels qu’en soient les motifs ;
- Pendant la durée du service militaire d travailleur ou de son rappel sous les drapeaux…
- Pendant la période de mise à pied disciplinaire ;
- Pendant la durée du congé d’éducation ouvrière ;
- Pendant la période de la garde à vue ou de la détention préventive du travailleur ;
- Pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence
habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Cette durée est limitée à 2 ans éventuellement
renouvelables d’accord partis.

PII. Les effets de la suspension

A. les effets communs à toute forme de suspension

La suspension constate l’arrêt d’exécution du contrat. Elle ne suspend pas le lien
contractuel. Toutes les obligations à l’exception de l’obligation d’exécuter le contrat. On dit
que le travailleur reste indisponible juridiquement même si physiquement il est absent.

B. Les effets propres à chacune de ces suspensions

La maladie non professionnelle
Pendant 6 mois de maladie, l’employeur est tenu verser au travailleur malade la totalité
de son salaire. L’employeur est en droit de procéder à un replacement en attendant le retour du
travailleur malade. La maladie ne suspend pas l’ancienneté. C’est la caisse nationale de
prévoyance sociale qui s’en occupe (responsable des charges financières).
Le congé de maternité
Pendant toute la période du congé de maternité, la femme salariée a droit à la charge de
la CNPS à une indemnité journalière égale au salaire perçu au moment de la suspension du
contrat de travail. Elle a droit aux prestations en nature (logement, transport). Le congé de
maternité n’est pas cause de l’interruption de l’ancienneté.
Le chômage technique
Pendant le chômage technique, le travailleur a droit à une indemnité sous réserve des
clauses plus favorables. Cette indemnité est fixée ainsi qu’il suit :
50% du salaire le 1er mois
40%--------------le 2è mois
35%--------------le 3è mois
Le contrat de travail

30%--------------le 4è mois
17
25%--------------le 5è mois
20%--------------le 6è mois
. Cette indemnité est calculée sur le salaire de base majoré de primes d’ancienneté perçu
au moment de l’arrêt du travail. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions
plus favorables. Ces dernières peuvent diminuer ou augmenter la période de suspension.
Dans le second cas, c'est-à-dire si la durée de suspension est supérieure à 6 mois, elle
doit maintenir la totalité du salaire. Un travailleur mis en chômage technique peut recourir à un
autre emploi, mais il doit s’agir d’un emploi de date à date. Autrement dit, l’employeur est en
droit de mettre fin au contrat de travail lorsque le travailleur est introuvable au moment où on
a besoin de lui parce qu’il est retenu par le lien contractuel.

PIII. La modification du contrat de travail

Elle doit d’abord être notifiée par écrit. Ensuite, s’il s’agit d’une modification qui n’est
pas substantielle, c’est-à-dire si la modification est légère ou porte sur les conditions de travail,
elle peut être effectuée de manière unilatérale par l'employeur qui peut l'imposer au salarié. Le
salarié qui la refuse commet une faute susceptible d'être sanctionnée notamment par la rupture
du contrat. Ex : changement de bureau, de tenue de travail
Par contre si la modification envisagée est substantielle, c’est-à-dire qu’elle porte sur
les éléments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit et emporte réduction,
suppression des avantages contractuels du salarié ou expose celui-ci à plus de pénibilité, la
modification nécessite le consentement de l'autre. En cas de refus du salarié, il peut en résulter
une rupture de contrat appelé le licenciement