INTRODUCTION GENERALE

Le souci de réguler les rapports de travail dépendant afin d’éviter des explosions sociales qui
bouleverseraient gravement l’ordre public et perturberaient la croissance économique est à
l’origine du droit du travail et de la sécurité sociale.
En effet, la situation de totale dépendance dans laquelle se trouvaient les travailleurs au
lendemain de la révolution industrielle avait choqué une partie de l’opinion publique et
engendré de violents conflits sociaux. Les grévistes en France étaient alors comparés à des «
bandits », des « apaches1».
Le droit du travail moderne est ainsi issu de la crise de 1929. Il peut être défini comme étant
l'ensemble des règles législatives, réglementaires et conventionnelles régissant les rapports
individuels ou collectifs de travail dépendant. Cette définition met en exergue la spécificité de
la matière qui se distingue des autres disciplines juridiques par ses caractères, son objet et ses
sources.
Quant au droit de la sécurité sociale, il est l’ensemble des règles qui régissent la protection
que la Société accorde à ses membres, grâce à une série de mesures publiques, contre le
dénouement économique et social où pourraient les plonger, en raison de la disparition ou la
réduction sensible de leur gain, la maladie, la maternité, les accidents du travail et les
maladies professionnelles, le chômage, l’invalidité, la vieillesse et le décès; à cela s’ajoutent
la fourniture de soins médicaux et l’octroi de prestations aux familles avec enfants Les risques
sont des situations ou des événements qui perturbent la situation économique des ménages par
augmentation des dépenses et/ou la diminution des ressources.
I. L’objet du cours
Comme l’indique son intitulé, ce cours est consacré à l’étude du droit du travail et de la
sécurité sociale, qui forment ensemble le droit social. Ce dernier régit, d’une part, les relations
individuelles et collectives de travail et, d’autre part, la protection sociale de tout individu
contre les risques sociaux2.
Toutefois, même si le fondement et le but de ces deux disciplines résident dans leur souci
d’assurer la protection des plus faibles contrairement à la conception libérale née de la
révolution française, elles se distinguent en ce que chacune possède son objet, ses sources, ses
structures, ses techniques et son contentieux.
II. Les objectifs du cours
Les capacités que les étudiants sont amenées à développer à travers cet enseignement leur
donneront la compétence leur permettant de comprendre aisément les questions de droit social
auxquelles ils auront à faire face, de les analyser rigoureusement et d’y apporter des réponses
appropriées et satisfaisantes.
D’une manière générale, ce cours vise à :
- faire acquérir des connaissances en droit du travail et de la sécurité sociale ;

1
« Les grévistes, ces Apaches sans foi ni loi », Le temps (18 novembre 1908), cité par Jean – Emmanuel RAY,
Mutation économique et droit du travail, Revue Droit social 1986, p.11
2
A. MAZEAU, Droit du travail, 7e éd., Paris, Montchrestien, 2010, p. 1

1
 - contribuer au développement des capacités permettant d’identifier et de résoudre des
problèmes de droit du travail et de la sécurité sociale comme praticien du droit et/ou
comme chercheur en droit.
De façon spécifique, à la fin de ce cours, les étudiants seront capables de :
- comprendre le contexte de formation et l’évolution du droit du travail et de la sécurité
sociale ;
- découvrir et de connaître les règles qui régissent les relations individuelles et celles
collectives de travail ainsi que celles qui ont vocation à gouverner la sécurité sociale ;
- identifier des conflits individuels et collectifs de travail ainsi que des problèmes de
droit de la sécurité sociale et être capable d’y apporter des solutions adéquates.
Ce cours vise également à doter les étudiants des compétences transversales en contribuant à
développer chez eux les capacités d’analyse et de synthèse ainsi que l’esprit critique. Il
cherche également à renforcer chez eux l’organisation du travail en groupe et l’engagement
dans ce genre de travail.
III. Méthodologie d’enseignement
Dans un premier temps, l’enseignement aura un caractère essentiellement magistral, à travers
des exposés qui seront présentés sur les différentes parties du cours, mais tout en suscitant
l’interaction des étudiants à travers leurs commentaires, réponses et questions.
Dans un deuxième temps, l’enseignement sera consacré au commentaire et à l’analyse critique
des décisions de justice, qui constitueront l’objet de travaux pratiques à réaliser par les
étudiants réunis en groupes de travail.
IV. Bibliographie
- BRAS, P-L, TABUTEAU, D., Les assurances maladie, Paris, Que sais-je ?, Presses
Universitaires de France, 2012.
- CAMERLYNCK (G.H.) et LYON-CAEN G., Droit du travail, 4ème éd, Paris, Dalloz,
1970
- CHAUCHARD (J.-P.), Droit de la sécurité sociale, 5ème éd., Paris, L.G.D.J., 2010
- DUPEYROUS (J.-J.), BORGETTO M. et LAFORE R., Droit de la sécurité sociale,
17e éd., Paris, Dalloz, 2011
- GRANDGUILLOT D., L'essentiel du Droit de la Sécurité sociale, 15ème éd., Galino
Lextenso, 2016
- KUMBU ki NGIMBI (J.-M.), Droit social. Droit du travail et de la sécurité sociale,
3ème éd., Kinshasa, Galimace, 2015
- Loi No 15/2002 du 16 juillet 2002 portant Code du Travail
- Loi No 16-009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de
sécurité sociale (J.O.RDC., 28  juillet 2016, n° spécial, p. 5)
- MASANGA PHOBA MVIOKI (J.), Droit congolais du travail, Paris, l’Harmattan,
2015
- MATT J-L, La sécurité sociale : organisation et financement, Paris, L.G.D.J, 2001.
- MAZEAU (A.), Droit du travail, 7e éd., Paris, Montchrestien, 2010
- MINÉ M. et MARCHAND D, Le droit du travail en pratique, Paris, Éd. Eyrolles,
2009

2
 - PELLET, R., Les finances sociales : économie, droit et politique, Paris : L.G.D.J,
2001.

V. PLAN DU COURS
Hormis l’introduction et la conclusion, ce cours s’articule autour deux parties qui se
présentent comme suit :
Première partie : Droit du travail
Titre I. Les relations individuelles de travail
Chapitre I. L’institution du marché du travail
Chapitre II. Le droit des relations individuelles du travail
Tire II. Les relations collectives de travail
Chapitre I. Le droit des relations collectives du travail
Chapitre II. Les conflits collectifs du travail
Deuxième : Droit de la sécurité sociale
Titre I. Le système de sécurité sociale en république démocratique du Congo
Chapitre I. L’organisation du régime de la sécurité sociale
Chapitre 2. Les différentes branches de la sécurité sociale
Chapitre 3. Les régimes spéciaux de sécurité sociale
Titre II. Le recouvrement et contentieux de la sécurité sociale
Chapitre I. La procédure de recouvrement des cotisations sociales
Chapitre II. La procédure contentieuse de la sécurité sociale

3
Première partie : LE DROIT DU TRAVAIL
INTRODUCTION
I. L’objet du droit du travail
D’entrée de jeu, l’expression « droit du travail » viserait l’ensemble des normes qui régissent
le travail humain, mais en réalité, il n’en est pas ainsi.
Le travail est considéré comme une activité consciente et volontaire, naturelle, mais pénible
puisqu’elle exige un effort, qui est appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou
immatérielle. Il sera qualifié d’intellectuel ou de manuel suivant que l’élément prédominant
est l’un ou l’autre. Mais, il implique toujours l’intervention de ces deux éléments combinés3.
L’objet du droit du travail n’est pas vaste. En effet, une première distinction doit être faite à
cet égard entre celui qui travaille seul et pour son propre compte et celui qui travaille au
service d’autrui. Le premier est qualifié de travailleur indépendant. Son activité personnelle
n’est pas régie par le droit du travail. Elle l’est par d’autres branches du droit fort diverses
comme, par exemple, le droit commercial. Il ne peut éventuellement être concerné par le droit
du travail qu’en qualité d’employeur, s’il a recours au service d’autres personnes pour exercer
son activité professionnelle. Le droit du travail ne s’intéresse donc qu’au travailleur salarié
qui se trouve dans un état de subordination juridique et non pas au travailleur indépendant qui
exécute en toute liberté la tâche qui lui a été demandée par son client4. Une simple
dépendance économique ne suffit donc pas pour déterminer l’application du droit du travail.
Ainsi, un artisan qui accomplit à domicile des travaux de menuiserie travaille, certes, « pour
le compte » de son client, mais non pas sous son autorité4.
Une autre distinction doit être faite parmi les relations de travail subordonnées suivant le
caractère public ou privé de la personne de l’employeur. Lorsque le travail subordonné est
exécuté pour le compte de l’Etat ou d’une autre personne de droit public, il échappe, en
principe, au droit du travail pour relever du droit administratif, notamment du statut de la
fonction publique. Cependant, cette règle est assortie d’exceptions de plus en plus nombreuses
notamment au regard de la situation des entreprises industrielles et commerciales de caractère
public. Il en ressort que le droit du travail déborde largement son domaine initial.
La dernière précision qu’il importe d’apporter est que la relation de travail n’est pas
uniquement la relation individuelle qui se forme entre un employeur et un travailleur. Que ce
soit dans l’entreprise, au niveau de la profession ou au niveau interprofessionnel, les
travailleurs forment une collectivité éventuellement structurée en organisations syndicales.
Entre ces organisations et les employeurs, eux-mêmes regroupés en organisations, se nouent
des relations collectives que le droit s’est efforcé d’organiser7. Actuellement, le droit des
relations collectives de travail constitue la partie la plus originale du droit du travail. C’est par
elle que s’affirme le plus nettement le particularisme de ce droit8.

3
P. DENIS, Droit du travail, syllabus mis à jour par P. BLONDIAU et N. HAUTENNE, Faculté de Droit, UCL, 2000-
2001, p. 2
4
J.M. VERDIER, Droit du travail, septième édition, Paris, Dalloz, 1983, p. 1

4
P. DENIS définit le droit du travail comme étant « l’ensemble des normes applicables aux
relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs du secteur privé et ceux
qui travaillent sous leur autorité »5. Mais cette définition présente l’inconvénient de
méconnaitre et, partant d’exclure du droit du travail, les relations de travail qui sont nouées
entre des travailleurs et certaines personnes publiques qui peuvent être soumises au Code du
travail congolais en vertu de son article 1er. Elle est restrictives des relations de travail régies
par le droit du travail.
Selon J. RIVERO et J. SAVATIER, le droit du travail est « l’ensemble des règles juridiques
applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et ceux
qui travaillent sous leur autorité, à l’occasion de ce travail » 6. Cette définition a le désavantage
de ne pas être précise en ce qui concerne les employeurs auxquels elle fait allusion, alors que
certaines relations de travail salarié ne sont pas régies par le droit du travail. Elle est extensive
des relations de travail qui rentrent dans le champ du droit du travail.
En prenant en considération le Code du travail congolais, nous pouvons tenter de définir le
droit du travail comme étant l’ensemble des règles juridiques qui régissent les relations
individuelles et collectives nouées entre les employeurs soumis au Code du travail et ceux qui
travaillent sous leur autorité et qui reçoivent, en contrepartie, une rémunération.
II. L’importance du droit du travail
Il sied, d’abord, de souligner que le travail constitue un moyen ordinaire par lequel l’homme
se procure les choses nécessaires à sa vie. Le travail permet donc au travailleur de faire face
aux diverses charges que la nature lui impose.
Le droit du travail reflète la place qu’une société accorde au travail, aux travailleurs et aux
collectivités auxquelles ces derniers appartiennent. Dans les sociétés contemporaines, ce droit
est devenu l’une des branches les plus importantes du droit.
Il présente d’abord un intérêt pour les individus, par ailleurs nombreux, qu’il régit, dont les
employeurs, les travailleurs, les apprentis, même si cette discipline ne revêt pas la même
importance pour tous. Ainsi, la connaissance du droit du travail intéresse plusieurs personnes
dont les magistrats, les avocats, les juristes d’entreprise, les chefs d’entreprise, les
responsables des « ressources humaines », les syndicalistes, les fonctionnaires et tous les
travailleurs salariés. L’importance du point de vue individuel du droit du travail révèle que ce
droit contribue à la paix sociale lorsqu’il concourt à une bonne organisation des rapports du
travail, en ce qu’il établit un certain ordre dans ces relations et exprime le sentiment de justice
du milieu social1.
L’intérêt du droit du travail découle également de l’influence profonde que ce droit exerce sur
la vie économique. Ce droit peut agir sur le marché du travail, sur l’organisation technique des
entreprises, sur la production et sur les prix. Il agit donc sur des éléments qui sont essentiels
pour l’action économique, à savoir :
- L’emploi de la main-d’œuvre : le droit du travail renferme des règles qui restreignent
l’utilisation de la main-d’œuvre et qui, en conséquence, ont une répercussion sur la production
si les autres facteurs de l’activité économiques demeurent identiques.

5
P. DENIS, op. cit., p. 2.
6
J. RIVERO et J. SAVATIER, Droit du travail, Paris, P.U.F., 1956, pp. 24-25

5
Il en est ainsi, par exemple, de la limitation de la durée du travail et de l’exclusion de
certaines catégories de travailleurs. Mais en pratique, cette conséquence est atténuée. En effet,
la limitation de la durée du travail peut exercer une action stimulante sur l’intensité du travail
et on réserve à l’industrie une main-d’œuvre plus productive. Les chefs d’entreprises essayent
d’éviter la chute de la production en perfectionnant l’outillage, en assurant une meilleure
organisation du travail ou l’emploi d’une main d’œuvre de complément. - Le pouvoir d’achat
des masses salariées : le législateur s’efforce d’assurer aux travailleurs une juste rémunération
afin de leur fournir les moyens d’existence. La masse des salaires passe pour un des revenus
nationaux et conditionne le pouvoir d’achat des travailleurs, qui constitue un large groupe de
consommateurs. Or, la masse de revenus est nécessaire à l’équilibre économique. Ainsi, la
règlementation des salaires exerce une influence directe sur la consommation et indirecte sur
la production. - Les charges des employeurs : le droit du travail impose des charges
financières aux employeurs, qui sont de plus en plus lourdes dans le droit du travail moderne.
Il en est ainsi des salaires, la taxe d’apprentissage, la cotisation de sécurité sociale,
l’indemnité de transport, les charges liées aux mesures d’hygiène - de santé et de sécurité16,
les congés payés, la contribution au financement des œuvres sociale, etc.17. Ces charges
peuvent parfois entraîner une réduction du personnel des entreprises ou une hausse des prix.
Le droit du travail peut donc contribuer à l’accroissement du pouvoir d’achat, à
l’amélioration de l’outillage et des conditions du travail.
III. Fonctions du droit de travail
Le droit du travail joue des rôles traditionnels dévolus au système juridique dans un État de
droit, et ce de manière parfois originale. Le droit du travail a plusieurs fonctions.
1. Organisation
Il impose des règles dans les relations sociales : la loi est souvent impérative. Ainsi, la
qualification du contrat ne dépend pas de la volonté des parties, mais de la situation objective
dans laquelle se trouve la personne qui fournit le travail.
De plus, il assure l’existence et le fonctionnement du marché du travail au niveau
interprofessionnel, sectoriel et dans chaque entreprise. Il permet à l’offre et à la demande
d’emploi et de travail de se constituer et de se rencontrer (classifications dans chaque branche
professionnelle, formation professionnelle, essai, promotion, etc.).
Par ailleurs, il organise les relations sociales, selon un tissu de droits et d’obligations entre les
parties.
Enfin, il propose un modèle de conduite conforme au droit et parfois plusieurs solutions
juridiques, parmi lesquelles les personnes peuvent choisir: la loi est ici supplétive. Il en va
ainsi des taux de majoration des heures supplémentaires: l’employeur peut appliquer la loi ou
négocier un accord collectif.
2. Régulation sociale
Il cherche à concilier les intérêts légitimes des différentes parties au contrat (individuel et
collectif) ainsi qu’à régler les conflits d’intérêts par le biais du droit et non plus par la violence
(économique, physique, etc.), selon la «loi du plus fort».
3. Promotion sociale

6
Il assure la défense des intérêts de la «partie faible au contrat»: il reconnaît aux salariés des
droits économiques et sociaux, qui peuvent être améliorés par des accords collectifs fixant des
dérogations in melius (l’ordre public social et le principe de faveur).
De plus en plus, il assure la sauvegarde de la personne du salarié – «Le droit du travail est une
terre d’élection des droits de l’Homme», selon la formule du professeur Jean-Maurice Verdier
et exprime des valeurs fondamentales de la société (l’égalité entre les femmes et les hommes,
la liberté d’expression, etc.).
4. Gestion sociale
Il assure la défense des intérêts de la «partie forte au contrat»: il reconnaît juridiquement aux
employeurs des droits économiques et sociaux (la liberté d’entreprendre, le pouvoir de
sanctionner, le libre choix de leurs collaborateurs).
Il garantit une certaine égalité de concurrence entre entreprises et revêt donc une fonction
économique.
Enfin il permet la flexibilité du travail et la réduction du coût du travail par le biais d’accords
collectifs prévoyant des dérogations in pejus (l’ordre public «dérogatoire»).
Par conséquent, le droit du travail est «ambivalent» (selon la formule du professeur Gérard
Lyon-Caen: il reconnaît et conforte le pouvoir de l’employeur, mais le limite et garantit des
droits aux salariés.
Ces différentes fonctions sont jouées au niveau de l’entreprise, d’une branche professionnelle
et au niveau national interprofessionnel, et, plus ou moins, aux niveaux européen et mondial.
IV. L’origine et l'évolution du droit du travail
Le droit du travail est une discipline récente du droit. Dans sa forme moderne, il ne date que
du milieu du XIXe siècle7.
A. En droits français et belge
1. Le régime corporatif
Si les relations de travail ont, de tout temps, existé, elles n’ont, cependant, suscité que peu
d’intérêt pendant une longue période. Ainsi, en droit romain, la majorité des travailleurs
étaient des esclaves auxquels il n’était pas reconnu la qualité de sujets de droit.
Sous l’ancien droit, il existait des corporations dont les membres détenaient le monopole
d’exercice de chaque profession. Ces corporations regroupaient obligatoirement les personnes
qui exerçaient un même métier. Ces personnes formaient des communautés de métiers en vue
de s’assurer une sécurité dans l’exercice de leur travail et de bénéficier d’un statut leur
conférant des privilèges.
Les apprentis étaient placés chez leurs maitres en vue de l’apprentissage du métier. Ils étaient
logés et nourris dans les ateliers. Durant tout leur apprentissage, ils n’avaient pas droit à une
rémunération. A l’issue de l’apprentissage, l’apprenti devait passer une épreuve pour être
admis à l’échelon de compagnon.

7
A. ROUAST et P. DURANT, op. cit., p. 10, n° 7

7
Les compagnons recevaient une rémunération et étaient admissibles dans des ateliers de leur
choix. Pour devenir maîtres, les compagnons devaient subir une épreuve consistant dans
l’exécution d’un chef d’œuvre.
Les maîtres occupaient le sommet de la hiérarchie des corporations et disposaient d’un
pouvoir de direction du groupement. Ils nommaient des représentants qualifiés de conseils ou
prud’hommes dont la mission consistait dans l’élaboration des règlements régissant la
technique du métier et la répression des malfaçons.
Ces corporations étaient donc strictement hiérarchisées et disposaient d’un pouvoir
réglementaire. Elles devinrent rapidement des auxiliaires du pouvoir royal.
Le groupement d’ouvriers était interdit, mais les compagnonnages, bien qu’occultes, jouèrent,
en fait, un rôle important dans l’établissement des conditions de travail et d’embauche.
Même si la règlementation corporative ne visait pas essentiellement à attribuer des garanties
aux travailleurs, certaines de ces dispositions avaient pour finalité la satisfaction des intérêts
des travailleurs. Il en est ainsi du repos du dimanche et de l’interdiction du travail de nuit.
L’avènement du christianisme et le régime corporatif ont ainsi contribué à l’amélioration de la
condition des travailleurs. Cependant, ces corporations constituer également une entrave à
l’esprit d’initiative.
2. L’individualisme libéral
La Révolution française, au nom de la liberté individuelle dont la liberté d’entreprise, balaya
l’ensemble des dispositions de l’ancien régime, supprima les corporations, interdit toute
association de travailleurs et d’employeurs et laissa alors les ouvriers dans un état de totale
précarité.
Le principe du libéralisme et de l’individualisme inspirèrent le rédacteur du Code civil, qui
abandonna la relation de travail à l’autonomie de la volonté. De son côté, le Code pénal
confirma l’interdiction des coalitions d’ouvriers et de patrons. En bref, les conditions de
travail ne pouvaient être négociées que par deux individus, isolés et réputés égaux, à savoir
l’employeur et le travailleur.
Toutefois, les faits démontrèrent rapidement l’inexactitude de ce postulat d’égalité. Dans le
contexte de la révolution industrielle marquée par la recherche du profit et le jeu de la
concurrence, les conditions de travail, elles-mêmes, régies par la loi de l’offre et de la
demande, ne cessèrent de se dégrader (durée exagérée du travail, niveau bas de salaire,
occupation au travail des enfants et des femmes qui étaient mal rémunérés, absence de
mesures de sécurité et d’hygiène, etc.).
En réalité, la relation de travail s’établit entre deux personnes qui se trouvent dans une
situation de profonde inégalité et le contrat de louage de service (contrat de travail) apparaît
davantage comme un contrat d’adhésion que comme le résultat d’une véritable négociation.
Cette situation engendra des tensions entre la classe ouvrière et le patronat, qui se traduisaient
notamment par des grèves, des actes de pillage, des incendies d’usines, etc.8
3. L’interventionnisme étatique

8
MASANGA PHOBA MVIOKI, Droit congolais du travail, Paris, l’Harmattan, 2015

8
 A la suite des événements susmentionnés, une nouvelle politique sera définie. L’Etat s’est,
enfin, rendu compte qu’il était plus juste que la loi entoure d’une protection plus spéciale les
faibles et les malheureux plutôt que trop compter sur le seul effet du principe de liberté.
L’Etat interviendra alors dans les rapports juridiques entre employeurs et travailleurs dans le
but de protéger ces derniers.
L’intervention de l’Etat s’est affirmé au milieu du XIXe siècle dans les rapports entre
employeurs et salariés pour marquer le déclin du principe libéral dans les relations du travail.
Ainsi, à son origine, ce sont les préoccupations sociales qui ont dominé la formation du droit
du travail marqué par les idées de justice et de paix dans les relations du travail. Cependant,
le droit du travail moderne se fonde sur des considérations non seulement sociales, mais aussi
de politique économique. L’Etat s’impliquera dans la protection de la rémunération, dans la
sécurité et l’hygiène des travailleurs, dans la détermination du temps de travail, dans la
protection des femmes et des enfants, etc. Il sera également reconnu la liberté d’association
aux travailleurs salariés.
4. L’époque contemporaine
La crise économique, liée aux « chocs-pétroliers » des années 1970, se traduisait par un
ralentissement des activités économiques, des restructurations, des pertes d’emplois
industriels, des licenciements massifs et une croissance de chômage.
Compte tenu de la concurrence des pays « émergents » où les entrepreneurs profitent d’une
main-d’œuvre moins chère, les thèses libérales vont inciter à la « dérèglementation ».
D’aucuns considèreront comme obsolète, l’idée d’un droit du travail protecteur du salarié en
soutenant que les contraintes et charges qu’impose ce droit aux employeurs ainsi que les
cotisations assises sur les salaires, ne les incitent pas à embaucher et, partant, préjudicient les
travailleurs.
Au regard de la crise, le droit du travail n’évoluera plus systématiquement dans une logique
d’enrichissement des droits et garanties de travailleurs. Les entreprises ont cherché et obtenu
une « flexibilité du travail » leur permettant, d’une part, de faire fluctuer l’effectif du
personnel au regard de leurs besoins (flexibilité externe) et, d’autre part, de développer le
recours au travail à temps partiel dans le cadre d’une flexibilité interne.
Alors que la flexibilité externe consiste à supprimer les contraintes principalement en matière
d’embauche et de rupture du contrat de travail en s’inscrivant dans une perspective de
précarisation de la main d’œuvre, la flexibilité interne vise, quant à elle, à maintenir les
emplois dans l’entreprise, mais au prix d’une grande souplesse nécessitant une politique
négociée de formation et d’adaptation de la main-d’œuvre.
L’évolution normative sera marquée par une certaine dérèglementation en accordant une place
remarquable à la négociation collective. Dans ce cadre, le législateur renvoie largement aux
conventions collectives de travail. En outre, il encourage à la négociation collective en
permettant de déroger à certaines de ses règles par des accords collectifs de travail.
Après la deuxième guerre mondiale, les relations collectives de travail ont commencé à
occuper progressivement une place prépondérante dans la vie sociale. Des structures de
négociation et de concertation seront mises en place de manière systématique aux différents
niveaux de l’économie. Ainsi, des conseils d’entreprise seront créés au niveau des entreprises

9
et un conseil national du travail sera institué sur le plan interprofessionnel. D’où, à côté de
dispositions légales et réglementaires, les conditions de travail des travailleurs ont également
été améliorées grâce à la technique des conventions collectives conclues entre les employeurs
et les syndicats des travailleurs à travers leurs représentants.
Par ailleurs, il s’est développé un certain « tripartisme » entre les interlocuteurs sociaux et
l’Etat, en ce que ceux-là sont invités à s’impliquer dans la recherche des solutions qui
s’inscrivent dans les objectifs que le Gouvernement se fixe en matière d’emploi.
En outre, plusieurs normes ont été édictées sur le plan international, et particulièrement dans
le cadre de l’Organisation internationale du Travail, pour assurer la protection des parties au
contrat du travail.
B. En droit congolais
1. Avant l’indépendance
a. Le travail en droit coutumier
Les relations de travail rémunérées ont également existé en R.D.C. avant le contact avec
l’Occident. Mais, ces relations n’étaient qu’individuelles. En outre, le travail réalisé n’était
rémunéré qu’en nature, étant donné qu’il n’existait pas de monnaie. Certaines personnes qui
étaient à la recherche de moyens de survie exécutaient notamment des travaux agricoles ou
d’élevage pour recevoir, en contrepartie, une rémunération de leur employeur.
b. L’esclavage
L’esclavage est « l'état ou la condition d'un individu sur lequel s'exercent les attributs du droit
de propriété ou certains d'entre eux et l'«esclave» est l'individu qui a ce statut ou cette
condition »9.
Le besoin en main d’œuvre pour l’exploitation des plantations a été à l’origine de l’esclavage,
qui a été pratiqué sur le continent africain pendant plus de deux siècles. Des « noirs » furent
alors exportés en Amérique pour les nécessités économiques et soumis à un travail asservi.
L’esclavage fut légalisé en France avec la promulgation du code noir de Colbert en 1685. Des
mesures furent prises non pas pour améliorer la situation sociale des esclaves, mais plutôt leur
rendement. Il sera prévu un repos dominical et l’interdiction pour le maître d’appliquer la
peine de mort ou l’emprisonnement sans jugement. La condition sociale de l’esclave
dépendait du bon vouloir de son maître, qui le traitait sans humanité et sans égard. En France,
le principe de l’esclavage ne sera aboli qu’en 1848 par le décret du 27 avril 1848.
Sur le plan international, la lutte contre l’esclavage sera sérieusement menée pour aboutir à la
Convention du 25 septembre 1926 relative à l’esclavage, qui fut adoptée par la Société des
Nations. Les Etats promettaient de lutter contre l’esclavage sous toutes ses formes32.
L’interdiction de l’esclavage a été consacrée, par la suite, par la Déclaration universelle des
droits de l’homme qui consacre que « Nul ne sera tenu en esclavage ni en servitude;
l'esclavage et la traite des esclaves sont interdits sous toutes leurs formes ».

9
Art. 7, a) de la Convention supplémentaire relative à l'abolition de l'esclavage, de la traite des esclaves et des
institutions et pratiques analogues à l'esclavage, adoptée par une conférence de plénipotentiaires réunie en
application des dispositions de la résolution 608(XXI) du Conseil économique et social en date du 30 avril 1956.

10
La Constitution de la R.D.C. interdit également l’esclavage en prescrivant que « Nul ne peut
être tenu en esclavage ni dans une condition analogue ».
c. Le travail forcé
C’est également une forme de travail asservi. L’autorité coloniale recourait au travail forcé
pour fournir aux sociétés privées de la main d’œuvre nécessaire à leur fonctionnement et
exécuter des travaux d’intérêt général. Le travail dans l’intérêt des sociétés privées disparaitra
rapidement pour laisser place à celui dans l’intérêt de la collectivité publique. L’autorité
coloniale utilisait la contrainte pour obliger les autochtones à exécuter des travaux publics.
Les autochtones étaient également soumis au travail forcé pour transporter des fonctionnaires
et leur matériel. Ils devaient également pratiquer des cultures obligatoires35.
Dès la fin du 19ème siècle, les inconvénients et les vices du travail forcé du point de vue
social et économique furent dénoncés. L’OIT s’impliquera, par la suite, dans la lutte contre le
travail forcé défini par la convention n° 29 de l’OIT du 26 juin 1930 comme étant « un travail
ou service exigé d’un individu qui ne s’est pas offert de son plein gré »10.
Cependant, l’OIT ne prévoyait pas dans un premier temps l’interdiction du travail forcé d’une
manière absolue. Elle organisait simplement sa suppression de manière progressive et les
conditions d’exécution de ce travail. Cette convention proclamait, toutefois, l’abolition
immédiate du travail forcé des femmes, des enfants de moins de 18 ans, des hommes âgés de
45 ans au moins et des invalides.
L’exécution du travail forcé n’était permise que si le travail présentait un intérêt direct pour la
collectivité. Mais, ce travail ne devait pas porter atteinte à la santé et au bien-être des
travailleurs, c’est-à-dire à la vie familiale et aux relations sociales normales des travailleurs.
La convention n° 65 de 1957 interviendra pour abolir le recours au travail forcé comme
moyen de coercition politique. Il en est ainsi de l’exécution du travail forcé comme :
- mesure d’éducation en tant que sanction à l’égard de certaines personnes qui
expriment certaines opinions politiques ou manifestent leur opposition idéologique à
l’ordre politique, social ou économique qui a été établi ;
- punition pour avoir participé à des grèves ;
- mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse, etc.
D’autres instruments juridiques prohibent le travail forcé. Tel est le cas de la Déclaration
universelle des droits de l’homme qui prévoit que « Toute personne a le droit au libre choix de
son travail (…)» et du Pacte international relatif aux droits civils et politiques qui dispose que
« Nul ne sera astreint à accomplir un travail forcé ou obligatoire »11.
Jusqu’à la première guerre mondiale, la législation du travail suscitait peu d’intérêt à telle
enseigne que dans les territoires colonisés, la règlementation du travail était principalement
l’œuvre des gouverneurs qui disposaient d’un pouvoir discrétionnaire.
Après la première guerre mondiale, le législateur métropolitain commença à légiférer par voie
de décret en édictant des règles spéciales pour les colonies sous l’influence des organisations
internationales.

10
Art. 2 de la convention n° 29 de l’OIT du 26 juin 1930.
11
Art. 16, al. 6 de la Constitution de la RDC

11
 La Constitution de la RDC interdit le travail forcé ou obligatoire en disposant que « Nul ne
peut être astreint à un travail forcé ou obligatoire »12.
d. La situation après la seconde guerre mondiale
Cette période est marquée par l’influence exercée par les organisations internationales et les
idées anticolonialistes sur la règlementation du travail en vue d’améliorer la situation des
travailleurs salariés notamment à travers la lutte contre la discrimination raciale en
matière de travail en vue de l’unification de la législation du travail41. En fait, à titre
d’illustration, le décret du 16 mars 1922 réglementait les conditions du contrat de travail des
africains, tandis que celui du 31 octobre 1931, modifié par celui de 1949, gouvernait le contrat
d’emploi des européens.
Diverses mesures furent arrêtées en matière d’organisation professionnelle et de protection du
travail. Parmi les mesures concernant l’organisation professionnelle figurent, entre autres,
l’ordonnance-loi du 17 mars 1946 sur l’organisation professionnelle des indigènes,
l’ordonnance du 06 avril 1946 sur les conseils indigènes d’entreprise, l’ordonnance du 17
mars 1946 modifiée par l’ordonnance-loi du 4 octobre 1958 et le décret du 16 mai 1959
relatifs à la conciliation et à l’arbitrage en matière de conflit collectif de travail, le décret du
25 janvier 1957 sur le droit d’association professionnelle des habitants du Congo, etc. En ce
qui concerne la protection du travail, on retrouve notamment les mesures suivantes : le décret
du 16 mars 1950 instituant l’inspection de la législation du travail, qui fut remplacé par le
décret-loi du 18 septembre 1965, le décret du 21 mars 1950 et les ordonnances des 06 mai
1953 et 06 avril 1954 sur l’hygiène et la sécurité du travail, le décret du 30 juin 1954 et
l’ordonnance du 8 décembre 1954 sur le recrutement des travailleurs, le décret du 14 mars
1957 relatif à la durée du travail – au repos dominical et aux jours fériés.
2. Après l’indépendance
L’intervention étatique, qui caractérise le passage de l’Etat-gendarme à l’Etat providence,
s’est traduite par l’élaboration et la mise en place de plusieurs mesures concernant les
conditions du travail (décret-loi du 1er décembre 1961 sur le contrat de louages de service,
l’ordonnance-loi n° 66/268 du 30 avril 1966 sur le salaire minimum interprofessionnel, etc.),
la protection du travail (ordonnance législative 22/205 du 11 mai 1961 sur la durée du travail,
l’arrêté ministériel n° 0013 du 04 août 1962 sur l’hygiène du travail, le décret-loi du 18
septembre 1965 portant création du service de l’Inspection générale du travail, etc.) et les
organisations professionnelles.
Dans l’évolution du droit du travail congolais, ces mesures ont abouti en 1967 à la
promulgation du Code du travail, qui a été modifié et complété depuis 2002 par la loi n°
015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail.
IV. Les sources du droit du travail
A. Les sources internationales
La Constitution de la R.D.C. consacre la primauté du traité international sur la loi à son
article 215 en disposant que « Les traités et accords internationaux régulièrement conclus ont
dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve pour chaque traité ou
accord, de son application par l’autre partie ».
12
MUKADI BONYI, Droit du travail, Bruxelles, CRDS (Centre de recherche en Droit social), 2008, n° 7.

12
Cependant, la condition de réciprocité ne peut concerner que le traité bilatéral. En matière de
travail, les traités bilatéraux ont pour objet de régler, entre les pays contractants, l’admission à
l’emploi et les conditions d’emploi, dans chacun de ces pays, des travailleurs ressortissant de
l’autre. Les traités bilatéraux représentent la forme la plus ancienne des traités.
Les conventions multilatérales sont, d’abord, celles élaborées dans le cadre de l’OIT, qui sont
préparées par le Bureau international du travail (BIT) et adoptées à la majorité qualifiée par la
Conférence internationale du travail, qui est composée des représentants des Etats, des
organisations nationales représentatives d’employeurs et de salariés. Elles sont constitutives
d’un droit international du travail, qui tend à diffuser quelques standards sociaux
minimaux44.
Depuis son institution en 1919 par le traité de Versailles, l’Organisation internationale du
Travail (O.I.T.) a élaboré et adopté plusieurs conventions et recommandations en matière de
travail13.
Les conventions sont des normes universelles destinées à la ratification et comportant, pour
les Etats les ayant ratifiées, l’obligation d’en appliquer les dispositions. La ratification
constitue un engagement par les pays en question d’assurer la conformité de leurs législations
et de leurs pratiques avec les normes inscrites dans la convention.
Les recommandations, quant à elles, n’ont pas un caractère obligatoire. Elles complètent ou
prolongent souvent les conventions. Elles constituent, pour les Gouvernements, un guide leur
permettant d’orienter leur action sociale dans un domaine déterminé.
B. Les sources étatiques
1. Les bases constitutionnelles du droit du travail
La Constitution, qui prévoit que la R.D.C. est un Etat social, consacre plusieurs principes
fondamentaux en matière du travail. Il en est ainsi du droit de travailler et d’obtenir un
emploi, du droit à une rémunération équitable et satisfaisante, du droit syndical, de la liberté
d’association, du droit de grève et de l’interdiction d’être lésé dans son emploi ou son travail
en raison de ses origines, de ses opinions, de sa croyance ou de son sexe.
Toutes ces règles s’imposent aux lois et règlements créant, modifiant ou abrogeant des
dispositions de droit du travail, sous peine d’annulation pour inconstitutionnalité. En outre,
c’est la Constitution qui dispose que la législation sociale est du domaine législatif.
2. La loi
La loi est une source importante du droit du travail, d’autant plus qu’elle a pour objet de
déterminer les droits et les obligations des travailleurs et employeurs. La matière du travail est
régie en R.D.C. principalement par la loi n° 015 - 2002 du 16 octobre 2002 portant Code du
travail. La Constitution de ce pays prévoit, d’ailleurs, à cet égard que le droit du travail fait
partie des matières réservées au domaine de la loi et que cette dernière détermine le statut des
travailleurs.
Les dispositions du Code du travail sont pour la plupart d’ordre public. Il n’est donc possible
d’y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés conformément à la notion d’ordre

13
Cf. l’annexe pour découvrir les différentes conventions et recommandations adoptées dans le cadre de l’OIT

13
public social. Ainsi, il se développe, de plus en plus, un droit pénal du travail, qui est une
branche particulière du droit, qui a pour objet de sanctionner les atteintes à la législation du
travail.
Par rapport au droit civil, le droit du travail est un droit spécial. Le premier n’a pas vocation
générale à s’appliquer dans les rapports du travail. Toutefois, on pourrait, en matière du
travail, recourir aux règles du droit civil en l’absence des dispositions particulières contraires
prévues en droit du travail. Le droit civil joue ainsi un rôle supplétif.
3. Le règlement
La loi édicte des règles générales. Elle n’entre pas dans les détails, qui relèvent des mesures
d’application qui sont du ressort du pouvoir règlementaire. En effet, les règles posées par le
Code du travail demandent d’être adaptées aux branches d’activités, aux groupes
professionnels et aux régions. D’où, la nécessité de l’intervention d’un règlement pour assurer
ces adaptations. C’est ainsi que le texte portant mesure d’application du Code de travail a été
élaboré en droit congolais.
Par ailleurs, le droit du travail étant du domaine de la loi, le Gouvernement peut, pour
l’exécution urgente de son programme d’action en matière de droit du travail, demander à
l’Assemblée nationale ou au Sénat l’autorisation de prendre par ordonnances-lois pendant un
délai limité et sur des matières déterminées, des mesures qui relèvent normalement du
domaine de la loi.
4. La jurisprudence
La jurisprudence éclaire la loi grâce à l’interprétation des règles du Code du travail par les
cours et tribunaux. Elle crée aussi des règles de droit pour combler les lacunes de la loi. Ainsi,
elle a consacré certaines règles dépourvues de toute base textuelle ou certains principes du
droit du travail qu’elle a semblé induire d’un texte ou qu’elle a affirmé sans pour autant les
rattacher à des dispositions légales comme la règle selon laquelle « à travail égal, salaire égal
» et le principe fondamental en vertu duquel en cas de conflit de normes, c’est la plus
favorable au salarié qui doit recevoir application.
C. Les sources professionnelles
Le droit du travail présente la particularité que des nombreuses règles sont élaborées non par
les organes de l’Etat, mais par les professionnels eux-mêmes. Tantôt ces règles sont l’œuvre
des représentants des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs (conventions
collectives), tantôt du chef d’entreprise (règlement d’entreprise), tantôt d’un employeur et
d’un travailleur (contrat de travail). Les règles de droit du travail découlent parfois aussi des
usages et coutumes ainsi que des engagements unilatéraux des employeurs.
1. Les conventions et accords collectifs
Ce sont des accords relatifs aux conditions de travail conclus entre, d’une part, les
représentants d’un ou plusieurs syndicat(s) ou groupements professionnels des travailleurs et,
d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs
groupement(s) d’employeurs ou un ou plusieurs employeur(s) pris individuellement).
2. Les normes patronales d’entreprise

14
C’est une manifestation du pouvoir patronal dans l’entreprise. Ces normes sont surtout
établies par le règlement d’entreprise. Ce dernier est un ensemble des dispositions établies
par le chef d’entreprise et destinées à préciser les règles relatives à l’organisation technique du
travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la
bonne marche de l’entreprise. Ce document est élaboré unilatéralement par le chef
d’entreprise, après consultation des représentants du personnel.
Etant subordonné aux lois et aux conventions collectives, le règlement d’entreprise ne peut
apporter des restrictions aux droits et libertés individuelles et collectives. Il est encadré par la
loi.
Le pouvoir patronal peut se traduire par d’autres actes normateurs comme une note de service,
une lettre-circulaire adressée aux salariés, etc14.
3. Le contrat de travail
C’est la source première des relations du travail. Il définit les formes et la durée des relations
des parties ainsi que les droits et obligations réciproques de celles-ci. Le contrat de travail ne
peut déroger aux sources légales, réglementaires et conventionnelles du travail que dans un
sens plus favorable aux salariés.
4. Les coutumes et usages
Les usages ont contribué à la formation du droit du travail, même si leur fonction de source du
droit a beaucoup perdu de sa force, mais sans pour autant disparaitre.
Le Code du travail y renvoie expressément dans certains cas, mais les tribunaux apprécient
souverainement la valeur des usages. A titre d’illustration, le législateur congolais prévoit que
la date d’entrée en vigueur et la durée du contrat, la nature et l’objet des prestations du
travailleur, le ou les lieux où elles doivent s’accomplir, la rémunération, les avantages
complémentaires, les frais remboursables et toutes autres conditions sont déterminées par le
contrat, dans le cadre des dispositions légales et sous réserve notamment des usages locaux66.
Conformément à l’article 43 du Code du travail, la durée de l’essai ne peut être supérieure au
délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et
des usages de la profession.
L’usage s’impose à l’employeur lorsqu’il est constant dans une profession ou une région
donnée depuis un certain nombre d’années et lorsque le personnel est persuadé de son
caractère obligatoire. Le salarié qui invoque un usage doit en établir l’existence. Celle-ci
suppose une pratique générale et constante.
On distingue les usages régionaux des usages professionnels et des usages d’entreprise.
L’usage professionnel est une pratique couramment suivie dans un secteur d’activité, alors
que l’usage régional est une pratique qui est couramment suivi dans un secteur géographique
bien déterminé15.
L’usage professionnel ou régional est, en fait, une coutume au sens du droit civil, en ce qu’il
réunit les deux éléments de la coutume : l’élément matériel, qui consiste dans la répétition

14
Art. 272 du Code du travail
15
B. BOSSU, F. DUMONT et P.-Y. VERKINDT, Droit du travail, T. I, 2e éd., Introduction. Relations individuelles de
travail, Paris, Montchrestien, 2008, p. 32,

15
d’une pratique, et l’élément intellectuel ou psychologique, qui se traduit par la croyance dans
le caractère obligatoire de cette pratique. Le respect de cet usage s’impose à l’employeur de
l’extérieur69. Etant donné qu’il a la valeur d’une coutume, cet usage ne peut être dénoncé par
l’employeur. Cet usage ne prend fin que lorsque la coutume en question disparaît.
L’usage d’entreprise est une pratique répétée et constante que l’employeur a instaurée ou
laissé s’instaurer dans l’entreprise. Elle a vocation à s’appliquer à tout le personnel de
l’entreprise ou au moins à une catégorie homogène de ce personnel.
Cette pratique est fixe, dans la mesure où l’avantage qui en découle échappe au caractère
discrétionnaire de l’employeur. Elle doit être licite et ne pas résulter d’une erreur que
l’employeur aurait commise.
Cet usage peut disparaître de commun accord des parties ou lorsqu’un accord collectif y met
fin. L’employeur peut également dénoncer cet usage au moyen d’une information collective
donnée aux représentants du personnel ou d’une information individuelle communiquée à
chaque salarié concerné, sous réserve du respect d’un délai de prévenance en vue de permettre
l’engagement des négociations. Cependant, il n’y a aucune obligation à négocier et l’usage
prend fin à la fin du délai de prévenance. L’usage d’entreprise a donc une portée plus
restreinte que l’usage professionnel.
La plupart des usages du droit du travail ne sont que des usages conventionnels, qui tirent leur
force obligatoire d’une manifestation de volonté expresse ou tacite des parties. Les usages
n’étant pas codifiés, ils souffrent de l’imprécision des règles non écrites.
5. Les engagements unilatéraux de l’employeur
L’engagement unilatéral est un acte juridique de volonté émanant de l’employeur74, par
lequel ce dernier s’engage à accorder un avantage déterminé à un travailleur, à une catégorie
de travailleurs, ou à tous les travailleurs de l’entreprise. Il peut être formalisé notamment par
une note de service. L’employeur peut dénoncer son engagement unilatéral lorsqu’il a été pris
pour une durée indéterminée.
6. Les recommandations patronales
Une recommandation patronale est « une décision unilatérale d’un groupement ou d’n
syndicat d’employeurs qui s’impose à tous les adhérents ».
Elle est une source du droit, si elle est suffisamment claire et précise78. Ainsi, les travailleurs
peuvent en réclamer l’application contre leur employeur, s’il est membre de l’organisation
professionnelle d’où émane la recommandation concernée. Une recommandation patronale
ne s’impose donc qu’aux seuls adhérents du groupement ou du syndicat d’employeurs qui
l’ont formulée.
D. La doctrine
Elle intervient en matière d’interprétation des règles du droit du travail en déterminant le sens
de ces règles et en dégageant les principes. En outre, la doctrine prépare les réformes
législatives en matière du travail.
V. Les caractères du droit du travail
A. Le caractère autonome du droit du travail

16
Cette autonomie se manifeste à travers ses sources, sa technique et son champ d’application.
En ce qui concerne ses sources, le droit du travail est un droit dont l’élaboration résulte
fréquemment du concours de professionnels. Il se caractérise par un recul du contrat de travail
devant la loi au sens large et une retraite de la loi devant les sources professionnelles.
Relativement à sa technique, le droit du travail est orienté vers la protection des salariés.
Ainsi, l’interprétation des règles va dans le sens le plus favorable aux travailleurs et
l’extension de l’ordre public en droit du travail prohibe les clauses moins favorables aux
salariés dans les contrats. Parmi les techniques du droit du travail figurent : les syndicats, les
conventions collectives, les procédures de règlement des conflits collectifs, les juridictions
spéciales. Ce droit déroge au droit commun à plusieurs égards.
Quant à son champ d’application, le droit du travail est un droit qui régit, en principe, les
rapports des salariés avec leurs employeurs et comporte de nombreuses règles qui visent à
protéger les travailleurs par rapport aux autres sujets de droit. C’est ainsi qu’il est consacré
l’insaisissabilité partielle des salaires et le privilège des salariés.
Toutefois, l’expression d’autonomie du droit du travail est exagérée, car au sein de l’ordre
juridique étatique, aucune branche du droit n’est réellement autonome, puisqu’elle ne peut se
construire isolément. Cependant, ce droit présente une originalité en ce qu’il a notamment ses
propres fins et doit pouvoir les atteindre en créant une technique particulière.
B. Le caractère d’ordre public du droit du travail
Les règles de droit du travail sont, pour la plupart, plus qu’impératives : elles sont d’ordre
public. Néanmoins, c’est un ordre public particulier, puisqu’il admet la dérogation dès lors
qu’elle est favorable au salarié. C’est le principe de faveur, qui signifie qu’en cas de conflit
des normes, et sauf si l’une des normes de conflit est d’ordre public strict, l’application de la
norme la plus favorable au travailleur sera privilégiée. Ce principe de faveur perturbe la
hiérarchie traditionnelle des sources du droit du travail. Cependant, ce principe n’a pas de
valeur constitutionnelle.
Cet ordre public social répond à la préoccupation de protection des travailleurs salariés dans
la relation de travail. Ainsi, ce caractère d’ordre public justifie l’incrimination de la
méconnaissance de beaucoup de dispositions du Code du travail comme le paiement d’un
salaire inférieur au SMIG, la violation des prescriptions d’hygiène et de sécurité, l’utilisation
clandestine de la main d’œuvre, l’entrave à la liberté syndicale, etc. D’où, la place du droit
pénal en droit du travail. Les sanctions pénales en droit du travail sont nécessaires en vue de
contribuer à l’efficacité de cette branche du droit.
C. Le caractère extensif du droit du travail
L’expansion du droit du travail s’est d’abord manifestée aux activités industrielles,
commerciales, agricoles, au travail domestique et aux activités libérales, avant d’atteindre le
secteur public.
En ce qui concerne les personnes soumises au droit du travail, ce dernier s’est, dans un
premier temps, formé en faveur de certains travailleurs : les femmes et les adolescents, qui
nécessitaient plus de protection sociale. C’est par la suite que les adultes de sexe masculin ont

17
également bénéficié de cette protection. Le domaine du droit de travail s’est alors étendu à
tous les travailleurs placés dans une relation de subordination.
Par ailleurs, le droit du travail a exercé une influence sur les autres branches du droit privé et
du droit public. Il est ainsi du syndicalisme, du droit de grève et du droit à la sécurité sociale
en droit administratif.
D. Le caractère protecteur et progressiste du droit du travail
Le droit du travail est d’abord et avant tout un droit de protection du travailleur salarié
compte tenu de l’état de subordination dans lequel il se trouve. L’évolution du droit du travail
s’est réalisée dans le sens du progrès social pour assurer la protection et la promotion des
travailleurs. Ce droit passe pour l’ultime rempart contre le pouvoir patronal et la précarisation
de la situation des travailleurs salariés.
Il constitue même le produit des luttes ouvrières. Ainsi, certains considèrent ce droit comme
un « droit de classe », un droit « conquis » par la lutte sociale. Il en ressort que le législateur
ne peut abroger une loi en matière de droit du travail que pour la remplacer par une autre
considérée comme meilleure. Mais, ce caractère est remis en cause par ceux qui considèrent
que la loi ou le règlement peut toujours modifier les droits acquis surtout en période de crise.
Par ailleurs, certains marxistes considèrent le droit du travail comme un droit essentiellement
bourgeois, en ce que le droit du travail ne serait, selon eux, en réalité que l’ensemble des
avantages que la bourgeoisie attribue aux travailleurs pour ne pas mettre en cause son pouvoir
et sauvegarder ainsi ses prérogatives.
Le droit du travail ne peut actuellement être considéré comme un droit de classe, puisque les
ouvriers ne constituent qu’une partie des travailleurs auxquels ce droit est appelé à
s’appliquer. Ce droit régit également les employés, les domestiques, les travailleurs agricoles,
et même le personnel dirigeant. Or, il y a beaucoup de différences entre ces différentes
catégories de personnes qui ne peuvent être réunies en une même classe. D’où, il n’existe pas
un droit du travail identique, mais plutôt des règlementations particulières ayant vocation à
s’appliquer à des groupes sociaux différents.
En outre, si, pendant longtemps, la légitimité du droit du travail était fondée sur l’idée de
protection des faibles, ce droit visant à rétablir un équilibre qui ne se réalise pas de soi entre
l’employeur et le travailleur, on peut aujourd’hui se demander si les plus faibles ne sont pas
plutôt les chômeurs.
D’aucuns estiment que le droit du travail ne peut être considéré comme un droit progressiste,
c’est-à-dire une droit qui n’est pas susceptible de régression, car ce droit connaît des reculs, en
dépit des améliorations apportées au statut des travailleurs salariés.
E. Le caractère diversifié du droit du travail
Les dispositions du droit du travail sont diversifiées et différencient les droits et les
obligations selon la profession, la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, selon qu’il
travaille ou non dans l’entreprise et selon la condition du travailleur en prenant en
considération la nationalité, l’âge, le sexe, la condition de famille et la qualification
professionnelle du travailleur. Ainsi, même si le droit du travail régit le travail dépendant dans
son ensemble, il ne s’y applique pas de la même manière. Il en ressort que le droit du travail

18
traduit le déclin du « droit commun ». C’est un droit qui est essentiellement concret. Parfois
même, il varie suivant les régions.
Cette diversité tient d’abord à la formation historique du droit du travail, qui s’est développé
d’une façon empirique, sans aucun plan d’ensemble. Les abus ont été réprimés au fur et à
mesure qu’ils apparaissaient. Dès lors, cette méthode ne pourrait conduire à un droit
uniforme. Une deuxième cause est d’ordre politique. Elle consiste en ce qu’un régime
représentatif offre aux groupes d’intérêts qui sont fortement organisés le moyen d’obtenir une
législation qui leur est favorable. Une troisième cause est liée aux différences qui doivent
séparer les activités professionnelles et qui sont imposées par les faits. Ainsi, l’agriculture ne
peut être régie par les mêmes règles que l’industrie. Les saisons, notamment, exigent de
déterminer la durée du travail en fonction de la nature de l’activité à exercer.
F. Le caractère ambivalent du droit du travail
Ce droit protège réellement les travailleurs des excès tout en organisant, en légitimant et en
modérant leur exploitation par le capital. Il réalise une médiation des rapports capital-travail.
Il assure un certain équilibre entre les travailleurs et leurs employeurs, dans la mesure où il
reconnaît, satisfait ou fortifie en partie leurs intérêts respectifs ou autorise une certaine
confrontation entre eux. A cet effet, il fournit des cadres d’action pour ajuster les positions de
différents acteurs et confère des capacités à agir afin de réguler les conflits et de fixer les
procédures. Ses règles peuvent alternativement être utilisées par les entreprises ou par les
syndicats, par l’employeur ou par le salarié, selon leur intérêt du moment. Il s’agit ainsi d’un
droit paradoxal, car il protège le salarié, mais tout en se préoccupant également de
l’employeur. Si la protection des salariés ne passe plus pour la finalité majeure du droit du
travail, ce but conserve, toutefois, une place de choix, une place encore dominante dans cette
discipline.
Il constitue donc également un outil de gestion dans la mesure où ce droit offre les
instruments d’une meilleure organisation des relations sociales. Ainsi, le droit du travail passe
également pour un instrument d’action économique en tant que technique d’organisation de
l’entreprise et, sur un plan plus général, en tant que technique d’organisation de la vie
économique.
G. Le droit du travail : un droit d’essence collective
Le droit du travail fait une large place au collectif. Les règles de ce droit tiennent compte de la
dimension collective des relations sociales, de la présence du personnel de l’entreprise ou
d’acteurs collectifs (les syndicats) et des pratiques de négociation. En outre, ces règles
institutionnalisent certaines de ces relations collectives, parfois en reconnaissant des droits
collectifs (droit syndical, droit à la négociation collective) ou d’exercice collectif (droit de
grève). En effet, les salariés ne peuvent équilibrer le pouvoir des employeurs que par une
action collective.
H. Le droit du travail : un droit instrumentalisé et instable
Compte tenu du fait que le droit du travail dépend dans une certaine mesure de la
conjoncture, il subit, de ce fait, une instrumentalisation dans le cadre des politiques publiques,
qui ne peut qu’accroitre son instabilité. L’activité économique étant, d’une certaine façon, la
matrice où se nourrit le droit du travail, l’Etat modifie parfois ce dernier pour agir sur

19
l’activité économique. Dès lors, ce droit est soumis aux fluctuations politiques et
économiques.
I. Le droit du travail : un droit jeune
Le droit du travail est un droit relativement récent. Son apparition en tant que législation est
située à la fin du XIXe siècle.
L’expression « droit du travail » est, elle-même, aussi récente. Jusqu’en 1950, on parlait de la
législation industrielle. Cette expression a été abandonnée puisqu’elle laissait entendre que le
droit du travail ne trouvait sa source que dans la loi et qu’il ne régissait que l’industrie, même
si, historiquement, ce droit s’est d’abord développé dans le secteur de l’industrie. Une autre
expression a été utilisée, à savoir le droit ouvrier, car c’est au profit des ouvriers que le droit
du travail s’est développé à ses débuts.
J. Le droit du travail : un droit exposé à l’ineffectivité
Une règle de droit est effective, si elle est respectée, exécutée par les sujets de droit ou, à
défaut, qu’une sanction adaptée est prononcée à l’encontre de ceux qui ne s’y conforment pas.
Ainsi, le droit du travail est marqué d’ineffectivité parce qu’il n’est pas suffisamment respecté
et que les manquements à ses règles ne sont pas sanctionnés ou le sont de manière
insuffisante.
S’il est vrai que la question de l’effectivité ne se pose pas uniquement en droit du travail, il
n’en demeure pas moins qu’elle est posée dans cette discipline avec une intensité particulière.
En effet, les dispositions du droit du travail sont particulièrement exposées à l’ignorance et au
refus d’application dans un espace privé où s’impose souvent le pouvoir sans partage de
l’employeur. En outre, le droit du travail se trouve également exposé à l’ineffectivité en raison
de la présence d’intérêts antagonistes et du fait qu’il subit, plus que toute autre branche du
droit, l’action des forces sociales.
Les manifestations de cette ineffectivité sont notamment le paiement d’un salaire inférieur à
ce qui est légalement ou conventionnellement dû, le non-respect du régime du temps de
travail, du contrat à durée déterminée, la méconnaissance des règles d’hygiène et de sécurité,
l’obstacle à l’exercice du droit syndical ou à l’existence d’une représentation du personnel, le
travail dissimulé (« travail au noir »). La violation des droits des travailleurs constitue la
manifestation la plus claire de l’ineffectivité du droit du travail.
Au rang de facteurs de cette d’ineffectivité du droit du travail figurent l’insuffisance des
contrôles effectués par l’inspection du travail et des sanctions prévues et prononcées par le
juge en cas d’infraction aux règles fixées, l’inflation des règles, la complexité et l’insécurité
juridique des normes régissant les relations de travail, le laxisme dans l’application des lois,
les tolérances abusives dans le comportement des puissants, le coût des procès et la lenteur de
la justice. L’insuffisance des contrôles effectués par l’inspection du travail s’explique par
l’insuffisance des moyens et des effectifs de l’inspection du travail.
L’ineffectivité du droit du travail est reliée à celle du droit pénal du travail à cause de
l’imparfaite application des sanctions, en l’occurrence pénales, prévues par cette branche du
droit.
VI. Le champ d’application du droit du travail

20
Le Code du travail congolais est applicable à tous les employeurs et à tous les travailleurs, y
compris ceux des entreprises publiques, exerçant leur activité professionnelle sur l’étendue de
la R.D.C., quels que soient la race, le sexe, l’état civil, la religion, l’opinion politique,
l’ascendance nationale, l’origine sociale, la nationalité des parties, la nature des prestations, la
rémunération ou le lieu de conclusion du contrat, dès lors que ce dernier s’exécute sur le
territoire de la R.D.C. Son application s’étend également aux travailleurs des services publics
de l’Etat en vertu d’un contrat de travail.
Il ne s’applique aux marins et aux bateliers de la navigation intérieure que dans le silence des
règlements particuliers qui les concernent ou lorsque ces règlements s’y réfèrent
expressément.
Les dispositions du Code du travail ne s’appliquent pas aux magistrats, aux juges consulaires
des tribunaux de commerce, aux juges assesseurs des tribunaux de travail, aux agents de
carrière des services publics de l’Etat et aux éléments des Forces armées congolaises, de la
police nationale et du Service national, qui sont régis par des textes particuliers.
VII. Le droit du travail et les autres branches du droit
A l’origine, le droit du travail faisait partie du droit privé, puisqu’il régissait un contrat civil,
à savoir : le contrat de travail. En outre, même jusqu’à ce jour, les rapports individuels et
collectifs de travail découlent d’actes contractuels de droit privé et le droit du travail emprunte
certains de ces éléments à la théorie générale des obligations et aux principes généraux de
droit privé. Mais, ce droit concilie la dimension individualiste du rapport contractuel avec le
développement d’un droit plus collectif qui tend à protéger « la partie faible ».
Le droit du travail est marqué par une relation triangulaire, qui ne le rattache pas uniquement
au droit privé. En effet, l’Etat est un acteur du jeu social. Son intervention dans les relations
de travail est devenue tellement intense, à travers notamment l’administration du travail, qu’il
devient hésitant de classer cette discipline en droit privé.
Par ailleurs, il y a de profondes différences entre le droit du travail et le droit privé. En effet, à
l’instar du droit public, le droit du travail accorde une large place à la description des
institutions du travail, alors que cet aspect institutionnel n’est pas développé en droit civil. En
outre, le contrat de travail se distingue de tous les autres contrats privés par le fait que le
travailleur est placé sous l’autorité de l’employeur. Ainsi, le droit du travail détermine,
comme le droit public, l’étendue et les limites du pouvoir que le contrat de travail confère à
l’employeur sur l’activité du salarié. D’où, la protection des salariés est engagée dans des
voies analogues à celles que le droit public a suivies pour la protection des administrés : la
limitation du pouvoir discrétionnaire par la règle de droit et le contrôle du juge, d’un côté, et,
de l’autre, la participation des assujettis à l’exercice de ce pouvoir. Au regard de ces éléments,
le droit du travail ne peut être rattaché ni au droit privé, ni au droit public en ce qu’il emprunte
des éléments à l’un et à l’autre.
Le droit du travail ne se confond pas avec le droit de l’emploi, qui constitue également une
branche à part entière et dont le champ d’intervention ne se limite pas au seul emploi salarié,
même si le travail non salarié ne cesse de se réduire, dans la mesure où la plupart d’emplois
sont des emplois salariés et cette tendance à la salarisation ne cesse de croître.

21
Le mot « emploi » renvoie à plusieurs réalités différentes. Alors que du point de vue macro-
économique, il vise le marché du travail, la composition de la main-d’œuvre et la lutte contre
le chômage ; au point de vue micro-économique, il vise la situation individuelle d’une
personne détentrice d’un emploi ou qui est involontairement privée d’emploi.
Le droit de l’emploi est défini comme l’ensemble des « mesures générales ou spécifiques qui,
financées, contrôlées ou organisées par l’Etat, sont mises au service de la recherche, de la
création, du partage et de la sauvegarde de l’emploi …[ou] au service de la disparition de
l’emploi lorsqu’il est jugé obsolète ».
Ce droit comprend deux volets. Le premier est relatif à la prise en charge du risque de non-
emploi, en instaurant une assurance collective au bénéfice des demandeurs d’emploi, alors
que le second porte sur la prévention du risque de non-emploi et à son traitement et englobe
ainsi l’ensemble des actions et mécanismes tendant à favoriser ou à orienter l’emploi.
VIII. La subdivision sommaire de cette première partie
Cette partie du cours portant sur le droit du travail comprendra trois chapitres se rapportant à
l’institution du marché du travail (chapitre Ier), au droit des relations individuelles de travail
(chapitre II) et au droit des relations collectives de travail (chapitre III).

22
TITRE I. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
Les relations individuelles du travail unissent l’employeur et le travailleur. Elles
reposent essentiellement sur le contrat de travail.
Chapitre I. L’INSTITUTION DU MARCHE DU TRAVAIL
Le marché désigne, dans son sens premier, un lieu où se rencontrent l’offre et la demande des
produits. Tout marché repose sur des principes fondateurs des échanges qui s’y déroulent.
Pour qu’un marché de travail existe, il faut que le travail soit lui-même considéré comme un
objet d’échanges.
Cependant, le travail ne se réduit pas à un marché, puisqu’il s’inscrit dans le temps et l’espace
d’une vie. Il est un pilier de la condition humaine, car il participe à la dignité de la personne
humaine.
Section 1. Les principes constitutifs du marché du travail
§ 1. La liberté professionnelle
Dans un système corporatiste, l’exercice d’une activité professionnelle n’est pas libre, car
pour pratiquer une profession, il faut appartenir à une profession correspondante et respecter
ses règlements.
Lorsqu’elle est exercée en recourant au travail d’autrui ou en travaillant soi-même à son
propre compte, la liberté professionnelle prend la forme de la liberté d’entreprendre.
Cependant, si elle est exercée en travaillant pour autrui, elle prend la forme de la liberté du
travail. La liberté d’entreprendre et celle du travail ne peuvent exister l’une sans l’autre. Ainsi,
il n’y a pas de salarié sans employeur, ni de véritable entreprise sans salarié.
I. La liberté d’entreprendre
Le principe de liberté d’entreprendre exclut, en principe, toute règlementation qui limiterait
l’accès à une profession, ne serait-ce qu’en soumettant cet exercice à une autorisation
préalable.
La Constitution de la RDC consacre cette liberté en prévoyant que « L’Etat garantit le droit à
l’initiative privée tant aux nationaux qu’aux étrangers. Il encourage l’exercice du petit
commerce, de l’art et de l’artisanat par les Congolais (…) ».
Cette liberté comporte, d’une part, la liberté d’établissement ainsi que celle de constitution et
de gestion d’entreprises et, d’autre part, la liberté de prestation des services et de circulation
des marchandises et des capitaux. Cette liberté d’entreprendre comporte également la liberté
de faire travailler autrui.
Toutefois, deux types de limitation peuvent être apportés à la liberté d’entreprendre. Il y a
d’abord des limitations tenant à la personne du travailleur indépendant. Tel est le cas des
limitations qui se rapportent à la condition de nationalité, à l’exigence de ne pas être frappé
d’une interdiction professionnelle et de ne pas faire l’objet d’une incompatibilité. Ainsi,

23
personne ne peut exercer le commerce en R.D.C., si elle est soumise à un statut particulier
établissant une incompatibilité, comme un magistrat ou un avocat, et nul ne peut exercer le
commerce s’il est frappé d’une interdiction d’exercice de cette activité. L’exercice du petit
commerce est notamment subordonné à la possession de la nationalité congolaise.
Ensuite, certaines limitations tiennent à la profession exercée comme l’inscription à un ordre
ou sur une liste professionnelle, la délivrance d’une carte professionnelle, etc. Ainsi, « Nul ne
peut porter le titre d’avocat ni en exercer la profession s’il n’est inscrit sur un tableau de
l’Ordre ou sur une liste de stage ».
II. La liberté du travail
La Constitution de la RDC dispose, en ce qui concerne la liberté du travail, que « Le travail
est un droit et un devoir sacrés pour chaque Congolais », que « L’Etat garantit le droit au
travail, la protection contre le chômage(…) ».
La liberté du travail se définit comme la liberté de travailler ou de ne pas travailler, c’est-à-
dire de refuser un emploi. Ce principe de la liberté du travail s’oppose aussi bien à toute
intervention administrative autoritaire dans l’embauchage qu’à un engagement illimité du
travailleur vis-à-vis de l’employeur, empêchant le salarié de changer d’emploi, si tel est son
choix. Ce principe implique également l’interdiction du travail forcé ou obligatoire.
La liberté du travail fait l’objet de certaines limitations légales. Certaines tiennent à la
personne même du travailleur comme la condition d’âge, de nationalité et d’aptitude
physique. D’autres sont liées aux exigences particulières des professions réglementées comme
les diplômes et autres certifications. Ainsi, la Constitution de la R.D.C. prévoit que la loi
réglemente les particularités propres à l’exercice de certaines professions exigeant une
qualification scolaire ou académique.
§ 2. L’égalité
L’égalité est un principe indispensable à l’institution d’un marché de travail. Il est nécessaire
de postuler l’égalité entre les parties au contrat. Entendu sous un sens formel, ce principe
conduit à interdire qu’il soit tenu compte des différences entre les hommes et donc à laisser
court aux inégalités de fait. Mais entendu sous un sens concret, ce principe conduit, au
contraire, à combattre les inégalités de fait en ajustant les règles à la différence des situations.
I. L’égalité entre salariés
Il est interdit à l’employeur de prendre en considération un certain nombre de traits distinctifs
de la personne du travailleur, qu’il soit salarié, fonctionnaire ou candidat à un emploi ou à un
stage. Ce principe de non-discrimination a vocation à s’appliquer à tout trait non pertinent au
regard de l’aptitude professionnelle. Il en est ainsi de la prise en considération de l’origine du
travailleur, de son sexe, de ses opinions, de ses croyances, de ses conditions socio-
économiques, de sa race, de sa couleur, de son état matrimonial, de ses responsabilités
familiales, de sa grossesse, de son accouchement et ses suites, de son groupe ethnique, de son
affiliation ou sa non-affiliation syndicale, de sa participation à des activités syndicales, de sa
sollicitation – de son exercice d’un mandat de représentation des travailleurs, de ses mœurs,
de son orientation sexuelle, de son âge, de ses caractéristiques génétiques, de son apparence
physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap.

24
La non-discrimination implique une égalité de traitement qui ne se limite pas au recrutement,
mais s’étend à tous les aspects de la relation du travail comme la rémunération, la formation,
l’affectation, le placement, la qualification, la promotion professionnelle, le renouvellement
du contrat, les sanctions disciplinaires, le licenciement, la représentation du personnel, la mise
à la retraite, etc.
Cependant, le principe de non-discrimination ne supprime pas l’intuitus personae du contrat
de travail et l’employeur demeure libre de traiter différemment des salariés différents, dès lors
qu’il n’y a aucune intention discriminatoire.
Au-delà de cette égalité formelle qui postule le principe de non-discrimination, une
discrimination dite « positive », au nom de l’égalité concrète, est autorisée en faveur de
certaines catégories de travailleurs, qui souffrent d’une inégalité de fait sur le marché du
travail. C’est le cas des travailleurs handicapés, des enfants, des femmes, etc. Dans ce cadre,
le législateur congolais prévoit notamment que « L’enfant, la femme ou la personne avec
handicap ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit
être affecté à un emploi convenable. Si cela est impossible, le contrat doit être résilié à
l’initiative de l’employeur avec paiement de l’indemnité de préavis » et « Toute femme
enceinte dont l’état a été constaté médicalement, peut résilier son contrat de travail sans
préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture de contrat. La même faculté
lui est accordée pendant une période de huit semaines qui suivent l’accouchement ».
Mais, cette recherche d’une égalité de chances doit se concilier avec les exigences d’égalité
formelle.
II. L’égalité entre employeurs
L’une des fonctions fondamentales du droit social est de placer les employeurs sur un pied
d’égalité face aux charges inhérentes à la force du travail (charges sociales) pour éviter que la
concurrence ne nuise au prix de la force du travail en l’entraînant au-dessous du minimum
jugé nécessaire à sa perpétuation. Actuellement, cette péréquation des charges sociales relève
principalement de la sécurité sociale et de l’assurance chômage.
III. L’égalité entre employeurs et salariés
La relation individuelle de travail se caractérise par l’inégalité des parties au contrat :
l’inégalité juridique, puisque le travailleur est subordonné à l’employeur, et l’inégalité de fait
résultant de la position économique dominante de l’employeur.
Toutefois, le droit du travail institue, au plan collectif, l’égalité irréalisable au plan individuel.
Dans ce cadre, il consacre des conditions nécessaires à l’équilibre du marché du travail
comme le droit syndical, le droit à la négociation collective et le droit de grève. Cependant,
même dans les relations collectives, l’égalité ne va pas de soi et elle a besoin du secours de la
loi pour exister. Ainsi, la loi reconnaît aux travailleurs le droit de constituer des syndicats ou
de s’y affilier, le droit d’être représenté dans l’entreprise par une délégation élue, le droit
d’être représentés à la négociation collective par leurs organisations syndicales et le droit de
grève.
La recherche de l’égalité entre employeurs et salariés doit se combiner avec celle de l’égalité
de traitement entre organisations syndicales. Ainsi, les employeurs peuvent conclure des
conventions avec une organisation syndicale qui ne représente, en fait, qu’une minorité de

25
salariés. Mais, dans un tel système, il est impossible de s’en remettre entièrement à la
convention collective pour fixer les termes de l’échange sur le marché du travail. D’où,
certains préconisent de soumettre la validité des conventions à la condition d’une signature
par des organisations majoritaires.
§ 3. L’ordre public
I. La protection de la main-d’œuvre nationale
Tous les pays contrôlent l’accès des étrangers à leur marché du travail, dans le cadre d’une
politique d’immigration qui évolue le plus souvent au gré de leurs besoins de la main
d’œuvre. C’est ainsi que le législateur congolais interdit formellement d’avoir dans les
effectifs de son personnel plus de15% des personnes de nationalité étrangère. L’étranger est
défini comme « tout individu qui n’a pas la nationalité zaïroise, soit qu’il ait une nationalité
étrangère, soit qu’il n’ait pas de nationalité ».
Mais, l’étranger jouit de l’égalité de traitement en matière de salaire et de conditions de
travail. A cet effet, le législateur congolais dispose que « A conditions égales de travail, de
qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs,
quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge ». En outre, il prévoit que le Code du travail
s’applique à tous les travailleurs et à tous les employeurs qui exercent leur activité sur
l’étendue de la RDC sans tenir compte notamment de leur nationalité.
En outre, le législateur soumet l’emploi des travailleurs étrangers à quelques conditions. D’où,
ces travailleurs doivent, pour entrer sur le territoire de la R.D.C. en vue d’y travailler, être
munis d’un passeport, du visa et d’un certificat de vaccination. Un étranger ne peut travailler
en R.D.C. s’il n’est pas détenteur d’une carte de travail d’étranger délivrée par la Commission
nationale de l’emploi des étrangers. Ainsi, tout contrat de travail verbal ou écrit conclu entre
un employeur et un expatrié démuni de la carte de travail d’étranger est pas nul et de nul effet.
Une action en justice, fondée sur ce contrat, doit être jugée irrecevable. Un travailleur étranger
n’est pas dispensé de se procurer cette carte du fait de la signature de son contrat de travail par
un Consul, par lui-même, ni du fait de la délivrance en sa faveur d’une attestation consulaire.
Par ailleurs, ce travailleur ne peut invoquer la turpitude dans le chef de l’employeur qui avait
l’obligation de solliciter cette carte de travail d’étranger à son profit, alors qu’il vante son
attestation consulaire qu’il considère comme le dispensant de l’obligation de se munir de la
carte du travail d’étranger.
Cependant, il existe un certain nombre d’emplois que les étrangers ne peuvent exercer et qui
sont déterminés par l’arrêté départementale 86/001 du 31 mars 1986 déterminant la liste des
emplois interdits aux étrangers. Tel est le cas du secrétaire de direction dans les secteurs de
l’agriculture – pêche et élevage, des industries extractives et manufacturières, des bâtiments et
travaux publics, de l’eau et électricité, des transports – entrepôts et communications, du
commerce et des services.
L’accès au marché du travail connaissait aussi des limitations propres aux femmes, qui
tenaient soit à la nature de la profession exercée, soit à la condition juridique de la femme.
Mais, le principe d’égalité entre hommes et femmes a progressivement conduit à l’abolition
de toutes ces restrictions. La Constitution congolaise prévoit, à cet effet, que « Le travail est
un droit et un devoir sacrés pour chaque Congolais », y compris donc pour les femmes et que
« Tous les Congolais sont égaux devant la loi et ont droit à une égale protection des lois ».

26
Toutefois, certains travaux sont interdits à la femme ainsi que le travail de nuit dans les
établissements industriels publics ou privés. Cette interdiction concerne également les
personnes avec handicap et les enfants, qui ne peuvent aucunement être soumis à des pires
formes de travail. Cette limitation s’expliquerait d’abord par la constatation d’une dégradation
importante de l’état de santé de ces personnes et par la nécessité de protéger les femmes et les
enfants en vue de sauvegarder l’avenir démographique et militaire du pays. Ensuite, le travail
des enfants, en limitant leur scolarisation, entraînait une réduction immanquable du niveau de
qualification des travailleurs. Or, cette situation ne serait pas un atout dans la concurrence
économique internationale.
Compte tenu des progrès de la scolarisation, la prohibition du travail des enfants s’est
étendue. Ainsi, la capacité de travailler est, en principe, fixée à seize ans.
II. La police du marché du travail : les formes illicites d’emploi
La loyauté de la concurrence sur le marché exige que nul ne puisse se soustraire aux règles
qui l’instituent. D’où, l’existence d’un certain nombre d’interdictions sanctionnées
pénalement sur le marché de l’emploi comme l’interdiction d’emploi irrégulier de la main
d’œuvre étrangère.
L’emploi est illicite, lorsque l’employeur recourt aux services d’un trafiquant de main-
d’œuvre à qui on achète le travail d’autrui sans avoir à assumer les obligations patronales ou
lorsqu’il fait travailler autrui clandestinement. Dans ce dernier cas, il s’agit du marché « noir
». Cette dissimulation de l’emploi salarié entraîne une fraude aux droits de la Sécurité sociale
et du Fisc, étant donné que l’employeur ne paie pas les cotisations dues à la Caisse Nationale
de Sécurité Sociale(CNSS) et les impôts sur les rémunérations.
Cette dissimulation constitue une violation des règles qui imposent aux employeurs : - la
déclaration au service compétent du ministère ayant l’emploi, le travail et la prévoyance
sociale dans ces attributions et à l’office national de l’emploi de l’ouverture de l’entreprise ou
de l’établissement nécessitant le recours à des travailleurs dans la quinzaine qui précède cette
ouverture ; - la déclaration d’embauche et de départ de tout travailleur à ces mêmes
services204 ; - la déclaration de la situation de la main-d’œuvre nationale et étrangère et de
leur bilan social aux services susmentionnés.
Par ailleurs, il est interdit au fonctionnaire public l’exercice de toute activité qui est interdite
par la Constitution et les lois de la République206. Ainsi, il ne peut exercer une activité
professionnelle, sauf s’il bénéficie d’une dérogation lui accordée par le Ministre de la
Fonction publique et il ne peut exercer un mandat ou un service dans les affaires privées à but
lucratif, à moins qu’il ne s’agisse de la tutelle des incapables ou de la gestion ou du contrôle
d’entreprise au nom de l’autorité publique16.
Section 2. Les institutions chargées de l’emploi
Le marché de travail requiert des institutions qui veillent à son bon fonctionnement208. On
distingue les institutions publiques des institutions privées.
§ 1. Les institutions publiques
I. Les institutions internationales
16
Art. 53 de la loi 81-003 du 17 juillet 1981 portant statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat.

27
A. L’Organisation des Nations Unies
Dans le but de créer des conditions de stabilité et de bien-être nécessaires pour assurer des
relations pacifiques et amicales entre les Etats, les Nations Unies se sont engagées à favoriser
le relèvement des niveaux de vie, le plein emploi et des conditions de progrès et de
développement en matière économique et sociale ainsi que la solution des problèmes
internationaux notamment dans le domaine social209. L’un des buts de cette organisation est
de réaliser la coopération internationale en résolvant les problèmes internationaux d’ordre
social17.
Les questions rentrant dans le domaine du travail font partie des questions dont l’ONU, à
travers son Assemblée générale, peut discuter et adresser des recommandations aux membres.
Dans le domaine social notamment, l’Assemblée générale peut provoquer des études et faire
des recommandations en vue du développement de ce secteur. Elle est chargée de recevoir et
d’étudier les rapports d’autres organes de l’ONU. Cette dernière établit également des
recommandations en vue de coordonner les programmes et les activités des institutions
spécialisées, dont l’OIT.
Le Conseil économique et social est l’un des six organes principaux de l’ONU. C’est un
organe permanent, alors que l’Assemblée générale ne se réunit, en principe, qu’une fois par
an. Ce Conseil agit, sous l’autorité de l’Assemblée générale des Nations Unies, en matière de
coopération économique et sociale internationale. Il peut réaliser ou provoquer des études et
des rapports sur des questions internationales concernant notamment le domaine social et
adresser des recommandations y relatives à l’Assemblée générale. A cet effet, il institue des
commissions pour les questions sociales. Il peut également formuler des recommandations
afin d'assurer le respect effectif des droits de l'homme et des libertés fondamentales pour tous,
préparer des projets de convention pour les soumettre à l'Assemblée générale et convoquer
des conférences internationales sur des questions relatives notamment au domaine social220.
En outre, il peut coordonner l’activité des institutions spécialisées en se concertant avec elles,
en leur adressant des recommandations et en les adressant à l'Assemblée générale et aux
membres des Nations Unies. Il peut également prendre toutes mesures utiles pour recevoir des
rapports réguliers des institutions spécialisées ainsi que les rapports sur les mesures prises en
exécution de ses propres recommandations et des recommandations de l'Assemblée générale
sur des objets relevant de sa compétence. Il est habilité à communiquer à l'Assemblée
générale ses observations sur ces différents rapports.
Le Comité des droits économiques, sociaux et culturels avait été créé le 28 mai 1985 par la
résolution 1985/17 du Conseil économique et social pour l’aider à bien jouer le rôle de
surveillance, qui avait été confié au Conseil économique et social en vertu de la quatrième
partie du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels.
Ce Comité est un organe constitué d’experts indépendants, qui a pour mission de surveiller
l’application du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels par les
Etats parties à ce Pacte. Il publie son interprétation des dispositions du Pacte international
relatif aux droits économiques, sociaux et culturels sous la forme d’observations générales. A
cette fin, tous ces Etats sont obligés de lui présenter, tous les cinq ans, des rapports sur la mise
en œuvre des droits consacrés par ce Pacte. Le Comité examine, ensuite, chaque rapport et

17
Art. 55, a et b de la Charte des Nations Unies

28
communique à chaque Etat concerné ses préoccupations et recommandations sous forme de d’
« observations finales ».
B. L’Organisation internationale du Travail
1. La création et le but de l’OIT
Même s’il semble utopique d’envisager des solutions identiques aux problèmes du travail qui
se posent dans les différents Etats, depuis la fin de la première guerre mondiale,
l’Organisation internationale du Travail s’efforce de promouvoir un véritable droit
international du travail visant à réduire la disparité entre les droits nationaux.
Cette organisation a été instituée par le Traité de Versailles en 1919. Elle est la seule
institution internationale à vocation universelle, qui est spécialisée dans les problèmes de
travail.
Elle a été créée en vue de contribuer à l’établissement d’une paix universelle et durable
fondée sur la justice sociale par l’amélioration des conditions de travail pour combattre
l’injustice, la misère et les privations qui affectent plusieurs personnes et qui sont source de
mécontentement pouvant entraîner une mise en péril de la paix et de l’harmonie universelle18.
A cet effet, l’OIT est tenue de contribuer à la mise en œuvre des programmes visant à
réaliser :
- la plénitude de l’emploi et l’élévation des niveaux de vie ;
- l’emploi des travailleurs à des occupations leur procurant la satisfaction de fournir
leurs prestations selon leurs compétences et de concourir au mieux au bien-être
commun ;
- la formation des travailleurs et leur transfert ;
- la possibilité pour tous de participer équitablement aux fruits du progrès en matière de
conditions de travail, dont la rémunération et la durée du travail ;
- une protection adéquate de la vie et de la santé des travailleurs dans tous les emplois ;
- la protection de l’enfance ainsi que de la maternité ;
- un niveau adéquat d’alimentation, de logement et de moyens de recréation et de
culture ;
- la garantie des chances égales en matière éducative et professionnelle.
2. La composition de l’OIT
Les membres de l’OIT sont les Etats qui avaient adhéré au 1er novembre 1945 au Traité de
Versailles, les Etats membres de l’ONU qui ont accepté la constitution de l’OIT et les Etats
qui ne sont pas membres de l’ONU, mais dont l’OIT admet la candidature.
3. La structure de l’OIT
a. La Conférence internationale du Travail

18
Déclaration concernant les buts et objectifs de l'Organisation Internationale du Travail adoptée par la
Conférence générale de l'Organisation Internationale du Travail, réunie à Philadelphie en sa vingt-sixième
session, le 10 mai 1944.

29
 L’OIT comporte un organe délibérant non permanent, qui est la Conférence internationale du
Travail. Cette Conférence tient au moins une session par an et réunit les délégations de tous
les Etats membres de l’OIT.
Chaque délégation nationale comprend une composition tripartite constituée de quatre
représentants de chacun de membres, à savoir deux représentants du gouvernement, un
représentant des travailleurs – qui est désigné par le gouvernement en accord avec les
organisations syndicales de travailleurs les plus représentatives ainsi qu’un représentant des
employeurs qui est désigné de la même manière que celui des travailleurs, lorsque ces
organisations existent19. Chaque délégué peut être accompagné par des conseillers techniques
dont le nombre ne peut dépasser deux par matières distinctes inscrites à l’ordre du jour de la
session.
Les délégués des travailleurs et des employeurs ne représentent pas leur gouvernement, mais
plutôt les organisations dont ils émanent. Ils exercent leur droit de vote en toute liberté et leur
caractère représentatif est contrôlé par l’Assemblée au moment de la vérification des pouvoirs
des délégués.
Les décisions de la Conférence sont prises à la majorité des deux tiers de voix des délégués
présents. Le nombre total des voix est celui des délégués et non pas celui des pays
représentés.
b. Le Conseil d’administration
C’est un organe tripartite de 56 membres, composé de 28 représentants de gouvernements, 14
représentants de travailleurs et 14 représentants d’employeurs.
Le Conseil d’administration comprend un bureau composé d’un président et de deux vice-
présidents. De ces trois personnes, l’une doit représenter un gouvernement et les deux autres
doivent représenter chacune les travailleurs et les employeurs.
Le Conseil est renouvelé tous les trois ans. Cependant, si ce renouvellement n’intervient pas à
l’issue de cette période pour l’une ou l’autre raison, le Conseil restera en place jusqu’à la
tenue de nouvelles élections.
Ce Conseil assure la direction générale du Bureau et vote le budget.
c. Le Bureau international du Travail
L’action de la Conférence internationale du Travail est préparée et suivie par le Bureau
international du Travail, qui est un organe permanent à caractère administratif. Ce Bureau a
son siège à Genève20.
Le Bureau international du Travail a pour mission d’assurer la centralisation et la distribution
de toutes les informations relatives à la règlementation internationale de la condition de travail
et au régime du travail, de préparer les délibérations de la Conférence internationale du
Travail, de faire la liaison avec les gouvernements pour en assurer l’exécution et de veiller à
l’observation effective des conventions. Il peut, à la demande d’un Etat, lui fournir une
assistance technique en mettant à sa disposition des experts pouvant l’aider à régler ses
problèmes internes.
19
Art. 1er, § 2-4 du Traité portant Constitution de l’Organisation internationale du travail
20
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 297.

30
Un Directeur du Bureau est nommé par le Conseil d’administration. Il en reçoit les
instructions et est, vis-à-vis de lui, responsable de la bonne marche du Bureau ainsi que de
l’exécution de toutes les autres tâches qui auront pu lui être confiées. Le Directeur ou son
suppléant a le droit d’assister à toutes les séances du Conseil d’administration.
Le Directeur général et le personnel du Bureau international du Travail jouissent du statut de
fonctionnaires internationaux.
Il existe également au sein de l’OIT des commissions consultatives spécialisées pour certaines
matières comme le travail des jeunes ou certaines industries comme les bâtiments et mines.
4. L’action de l’OIT
a. L’élaboration des normes
L’action de l’OIT s’étend à toutes les formes de travail subordonné sans aucune limitation.
L’OIT s’efforce d’unifier les législations internes par deux voies : celle des conventions
internationales et celle des recommandations. L’objet essentiel de la Conférence
internationale du Travail consiste dans l’élaboration de ces instruments.
Les conventions adoptées par cette Conférence n’ont aucune force obligatoire. Les Etats ne
sont que tenus de la soumettre à ratification par leurs organes compétents dans un délai d’un
an. La ratification d’une convention internationale oblige l’Etat à mettre son droit en
conformité avec la norme internationale qui a été ratifiée et à justifier auprès de l’OIT de sa
mise en œuvre.
Les recommandations sont des instruments non contraignants, qui ont pour objet de fixer les
principes généraux dont les Etats pourraient s’inspirer pour orienter leurs politiques sociales.
L’adoption ou la ratification d’une convention ou l’adoption d’une recommandation ne
peuvent en aucun cas avoir pour effet d’instituer des conditions de travail défavorables par
rapport à celles dont bénéficient déjà les travailleurs d’un pays.
b. Le contrôle des conventions internationales
Il est organisé un contrôle de l’application des conventions qui sont en vigueur. Ce contrôle
revêt deux formes :
- Il peut être initié par une organisation de travailleurs ou d’employeurs par voie de
réclamation, lorsqu’elle estime qu’un membre de l’OIT n’a pas assuré d’une manière
satisfaisante l’exécution d’une convention à laquelle il est lié. Dans ce cas, le Conseil
d’administration transmet cette réclamation au gouvernement mis en cause en
l’invitant à y répondre. Si ce gouvernement ne fournit aucune explication ou si cette
dernière est jugée insatisfaisante par le Conseil, ce dernier a le droit de rendre publique
la réclamation qu’il a reçue et, le cas échéant, la réponse y réservée par ledit
gouvernement ;
- L’OIT peut également être saisie par un Etat au moyen d’une plainte. En effet, chacun
des membres de cette organisation peut adresser une plainte au Bureau international
du Travail contre un autre membre, lorsqu’il considère que ce dernier n’assure pas
d’une manière satisfaisante l’exécution d’une convention qu’il a ratifiée. Le Conseil
d’administration peut inviter le gouvernement mis en cause à s’expliquer avant qu’il

31
 ne saisisse une commission d’enquête. S’il n’estime pas nécessaire de communiquer
cette plainte à ce gouvernement ou s’il n’a reçu aucune réponse satisfaisante de ce
gouvernement dans un délai raisonnable, il peut instituer une commission d’enquête
chargée d’étudier la question qui a été soulevée et de présenter un rapport y relatif. La
même procédure peut être engagée par le Conseil d’administration soit d’office, soit à
l’initiative d’un délégué à la Conférence internationale du Travail. Une fois que le
rapport de la commission a été présentée, le Directeur général du BIT le communique
au Conseil d’administration et à chacun des gouvernements concernés par le différend,
qui devra lui signifier, dans un délai de trois mois, s’il est ou non en accord avec les
conclusions de la commission d’enquête et, en cas de désaccord, s’il envisage de saisir
la Cour internationale de justice. En cas de saisine de cette juridiction, sa décision ne
pourra pas faire l’objet de recours. Le gouvernement en faute peut, chaque fois qu’il le
juge nécessaire, informer le Conseil d’administration qu’il s’est conformé aux
recommandations de la commission d’enquête ou à la décision de la Cour
internationale de justice et solliciter une vérification de cette information par une
commission d’enquête.
Le contrôle le plus efficace est le contrôle permanent 21 qui découle de l’obligation pour
chaque Etat membre de l’OIT de présenter un rapport annuel sur la manière dont il applique
les conventions qu’il a ratifiées.
Un comité d’expert a la charge de porter à la connaissance de l’Assemblée générale de l’OIT
et des intéressés les cas de non-conformité au droit international du travail. A défaut de
sanction, la pression de l’opinion pourrait contribuer à faire appliquer ces instruments
juridiques. Ainsi, le contrôle de l’application des normes de l’OIT est plus politique que
juridique.
En dépit des efforts de l’OIT, la souveraineté étatique, les différences de développement
économique - de niveau social et de conceptions idéologiques constituent des obstacles à
l’application des conventions internationales du travail.
c. La fourniture de l’assistance technique
L’OIT accorde une assistance technique aux Etats membres dont la législation et les
pratiques administratives sont insuffisamment développées. A cet effet, l’OIT met des experts
à la disposition de ces Etats, des centres d’action régionaux sont créés, des stages de
perfectionnement sont réalisés et des bourses sont attribuées en vue d’assurer la formation des
fonctionnaires ou des responsables syndicaux.
d. La documentation et l’information
L’OIT centralise tous les documents internationaux relatifs au travail, organise des enquêtes et
dispose des informations livrées par les gouvernements. Une partie de cette documentation est
publiée par le Bureau international du travail.
5. L’interprétation des conventions
Il appartient à la Cour internationale de justice de procéder à l’interprétation des conventions
conclues au sein de l’OIT.

21
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 300

32
II. Les institutions nationales
L’extension du rôle de l’Etat en matière de travail a conduit à la création d’organes
administratifs spécialisés.
A. L’administration du travail
L’administration du travail comporte l’ensemble des services centraux rattachés au ministère
du travail et de la prévoyance sociale ainsi que des services provinciaux et locaux.
L’organisation et le fonctionnement de ces services sont fixés par un décret du Président de la
République sur proposition du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses
attributions.
Les principales attributions du ministère du travail sont : -veiller à une bonne organisation du
monde du travail notamment à l’application de la politique de l’emploi, à la justice sociale
dans les relations de travail et à l’amélioration des conditions de travail ; - assurer
l’amélioration progressive de la couverture des risques sociaux ; - assurer le développement
de la formation et du perfectionnement pour l’équilibre de la structure socioprofessionnelle
d’une part, et la satisfaction des besoins du pays en main d’œuvre qualifiée d’autre part.
D’une manière générale, l’administration du travail est chargée, sous l’autorité du Ministre
ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, d’assurer dans le domaine du
travail - de l’emploi - de la formation et de la prévoyance sociale, un rôle de conception, de
conseil, de coordination et de contrôle.
Elle a notamment pour mission de :
- élaborer tous projets de textes législatifs et règlementaires en matière du travail et de
prévoyance sociale ;
- conseiller, coordonner et contrôler les services et organismes concourant à
l’application de la législation et de la règlementation du travail et de la sécurité sociale
;
- réunir et tenir à jour les données statistiques sur les conditions d’emploi et de travail
ainsi que sur les opérations de prévoyance sociale ;
- suivre les relations avec les autres Etats et les organisations internationales en matière
d’emploi, de travail et de la prévoyance sociale ;
- veiller à l’application de la législation et de la règlementation en matière du travail et
de la prévoyance sociale ;
- conseiller les employeurs et travailleurs et leur adresser des recommandations ;
- réaliser, en collaboration avec les autorités et organismes intéressés, la meilleure
organisation possible du marché de l’emploi comme partie intégrante du programme
national tendant à assurer et à maintenir le plein emploi ainsi qu’à développer et à
utiliser pleinement les ressources productives ;
- faire respecter par tout employeur, personne physique ou morale, de droit public ou
privé, de nationalité congolaise ou étrangère, l’interdiction formelle d’avoir dans les
effectifs de son personnel plus de 15 % des personnes de nationalité étrangère.
B. L’inspection du travail
Les missions de l’inspection du travail sont :

33
 - assurer l’application des dispositions légales et règlementaires en matière du travail ;
- fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs
sur les moyens les plus efficaces en vue d’observer les dispositions légales ;
- donner des avis sur des questions relatives à l’établissement ou à la modification des
installations d’entreprises et d’organismes soumis à une autorisation administrative ;
- porter à la connaissance de l’autorité compétente les déficiences ou les abus que
révélerait l’application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par celles-
ci.
L’exercice de ces missions est de la compétence exclusive de l’inspection générale du travail
sur toute l’étendue du territoire national. L’inspection générale du travail comprend la
direction de l’inspection générale du travail au service central et des inspections provinciales
et locales.
La direction de l’inspection générale du travail dirige, coordonne et contrôle l’ensemble des
activités qu’implique l’exercice des missions de l’inspection du travail. Les tâches dévolues à
l’inspection du travail sont assurées par des inspecteurs assistés des contrôleurs du travail et
du personnel nécessaire au bon fonctionnement du service. L’organisation et le
fonctionnement de l’inspection générale du travail sont régis par un décret du Premier
ministre, qui doit avoir fait l’objet de délibération en conseil des ministres.
Le ressort de l’inspecteur du travail attaché à l’inspection générale du travail s’étend sur toute
l’étendue du territoire national.
Sous réserve des compétences attribuées à l’inspecteur du travail du ressort, l’inspecteur du
travail attaché à l’inspection générale du travail est compétent pour : - connaître de tout litige
du travail se rapportant à l’exercice de sa mission conformément à l’article 187 du Code du
travail, notamment les litiges individuels du travail pour lesquels l’une des parties aura été
mise dans l’impossibilité matérielle d’initier ou de poursuivre jusqu’à terme la procédure de
conciliation devant l’inspecteur du travail du ressort et les conflits du travail affectant
plusieurs établissement d’une même entreprise ou affectant plusieurs entreprises d’un ou de
plusieurs secteurs d’activité relevant de plus d’un ressort de l’inspection du travail ; -
effectuer les visites spéciales en matière de sécurité technique, de santé au travail, de main-
d’œuvre, d’institution de prévoyance sociale (mutuelles et assurances), de négociations des
conventions collectives à caractère national et de contre-enquêtes.
Le ressort de l’inspecteur du travail attaché en province ou dans la ville de Kinshasa se limite
à la juridiction administrative d’attache.
Dans l’accomplissement de ses missions, l’inspecteur du travail peut faire appel à la
collaboration des experts et techniciens ou des organismes publics ou privés sous le contrôle
de l’inspection du travail et à charge du ministère du travail et de la prévoyance sociale.
Lors d’une visite d’inspection, l’inspecteur ou le contrôleur du travail est tenu d’informer de
sa présence l’employeur ou son représentant, sauf s’il estime qu’un tel avis risque de porter
préjudice à l’efficacité du contrôle. Dans un certain nombre de cas, cet avertissement de
l’employeur peut nuire à la pertinence du contrôle, car, afin d’éviter de se retrouver en
infraction, l’employeur peut se mettre en conformité avec la loi uniquement pour la période
du contrôle.

34
Dans l’accomplissement de leurs fonctions, les inspecteurs et les contrôleurs du travail ont le
pouvoir de :
- faire appel, en cas de besoin, à la coopération et à l’assistance de toute autorité
publique en vue de l’accomplissement de leur mission ;
- demander à l’employeur de leur fournir les renseignements et statistiques au sujet des
travailleurs ou de leurs conditions de travail ;
- constater la violation des dispositions légales par des procès-verbaux, faisant foi
jusqu’à preuve du contraire, qu’ils transmettent à l’autorité hiérarchique compétente ;
ceci peut, cependant, entraîner un filtrage des procès-verbaux, qui peut conduire à
l’absence de poursuite de certains employeurs ;
- formuler des observations et prodiguer des conseils tant à l’employeur ou à son
représentant qu’aux travailleurs ;
- mettre l’employeur ou son représentant en demeure de veiller à l’observance des
dispositions légales ; il s’en suit qu’avant de poursuivre l’employeur, ce dernier est,
d’abord, averti;
- ordonner ou faire ordonner que des mesures immédiatement exécutoires soient prises
lorsqu’ils ont un motif raisonnable de considérer qu’il y a danger imminent et grave
pour la santé ou la sécurité des travailleurs. L’ampliation du procès-verbal doit être
adressée à l’employeur ou à son représentant et à l’autorité hiérarchique compétente
dans le délai maximum de huit jours à partir de la constatation de l’infraction. Il est
reconnu à l’employeur ou son représentant le droit d’interjeter appel de cette décision
en adressant, dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception - par lettre
recommandée ou par porteur avec accusé de réception, un recours auprès du Ministre
ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions contre la mesure
exécutoire mise en cause.
Alors que le système d’intervention des inspecteurs du travail repose pour l’essentiel sur la
menace du procès-verbal qui permettrait d’obtenir une régularisation immédiate ou rapide de
la situation, le classement sans suite par le parquet des procès-verbaux lui transmis par les
inspecteurs du travail porte une atteinte grave à l’efficacité de l’inspection du travail, en ce
que ce classement conduit à la perte de crédibilité de l’inspecteur du travail à l’égard des
employeurs et même des salariés et enlève au procès-verbal son effet dissuasif279.
C. La Direction de l’emploi
L’emploi est toute activité licite pouvant procurer à un individu les revenus nécessaires pour
la satisfaction de ses besoins essentiels.
La Direction de l’emploi a pour mission essentielle de contribuer à la conception, à la
définition et à la mise en œuvre de la politique de l’emploi. Elle est chargée notamment de :
- faire la synthèse périodique sur la situation de l’emploi et sur son évolution ; - préparer
des textes réglementant l’emploi, le placement et l’orientation professionnelle. Le
placement est l’acte d’entremise entre l’offre et la demande d’emploi. Il impose à tout
travailleur, recherchant un emploi, l’obligation de se faire inscrire au service de
placement et à tout employeur l’obligation de lui notifier toute place vacante dans son
entreprise. Le service de placement a pour mission de rapprocher l’offre et la
demande;

35
 - préparer des accords techniques avec des pays étrangers ;
- connaître et réglementer l’emploi du secteur non structuré urbain et rural.
D. L’Office national de l’emploi
C’est un établissement public à caractère technique et social doté de personnalité juridique,
qui a pour mission essentielle de promouvoir l’emploi et de réaliser, en collaboration avec les
organismes publics ou privés intéressés, la meilleure organisation du marché de l’emploi284.
La mission de l’office national de l’emploi est de : - accueillir et informer les travailleurs en
quête d’emploi ;
- prospecter les emplois disponibles et réaliser le placement des travailleurs ;
- organiser et faciliter la mobilité professionnelle et géographique de la main-d’œuvre
sur le plan national et international ;
- administrer et gérer le Fonds national de l’Emploi ;
- rechercher et analyser toutes les informations sur la situation du marché de l’emploi et
son évolution probable sur l’ensemble du pays et dans les différentes branches
d’activités, les mettre à jour et à la disposition des utilisateurs notamment le
Gouvernement, les planificateurs, les organismes publics, les entreprises, les
syndicats, etc. ;
- mener les opérations préalables aux formations professionnelles vers lesquelles sont
orientées les demandeurs d’emploi et collaborer avec l’Institut National de Préparation
Professionnelle (INPP) et les autres institutions publiques ou privées de formation afin
d’assurer le perfectionnement et la reconversion professionnelle des travailleurs ;
- établir des statistiques relatives au marché de l’emploi ;
- mener des activités de conseil, d’analyse, de description des postes de travail,
d’évaluation, de classification et de monographie d’emplois ;
- conseiller le Gouvernement en matière de promotion et de protection de l’emploi22.
Toute personne physique ou morale qui envisage d’exercer une activité impliquant de recourir
à des travailleurs salariés est tenu d’en informer l’ONEM et le service compétent du ministère
ayant l’emploi, le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions dans les quinze jours
précédents l’ouverture de son l’entreprise ou de son établissement. Ces services doivent être
informés, dans un délai aussi de 15 jours, de tout engagement d’un travailleur par un
employeur et de toute cessation de contrat de travail en précisant la date de la fin de ce
contrat23. Les employeurs ont également l’obligation de communiquer à ces services, au
moins une fois par an, la situation de leur main-d’œuvre nationale et étrangère et leur bilan
social. Les modalités de ces déclarations et les dérogations y relatives quant à certaines
catégories d’entreprises ou de travailleurs sont à définir par le Ministre ayant l’emploi, le
travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.
E. L’Institut national de préparation professionnelle (INPP)24

22
Art. 3 du décret n° 81-2002 du 02 juillet 2002 portant création, organisation et fonctionnement d'un
Etablissement public dénommé « Office National de l'Emploi ».
23
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 216
24
Art.11 de la Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail ; Art. 1 de l’ordonnance 78-188 du
05 mai 1988 portant statuts d’une entreprise publique dénommée « Institut national de préparation
professionnelle ».

36
C’est une entreprise publique à caractère technique et social, qui est doté de la personnalité
juridique.
Elle a pour mission de :
- contribuer au perfectionnement et à la promotion professionnelle des travailleurs
adultes, à l’apprentissage dans l’emploi, à la préparation professionnelle des
bénéficiaires d’une culture générale de base et à l’adaptation professionnelle de ceux
ayant reçu une formation technique ou professionnelle de type scolaire ;
- de faciliter la conversion de la qualification professionnelle des travailleurs devant
changer de profession ou de métier et la réadaptation professionnelle des travailleurs
frappés d’incapacités professionnelles ;
- rassembler et distribuer toutes informations utiles sur les possibilités de formation par
profession ;
- fournir les supports techniques aux autorités chargées de l’élaboration et de
l’exécution de la politique nationale en matière de formation professionnelle.
F. La Commission nationale de l’emploi des étrangers
Elle a pour mission générale de statuer sur la délivrance des cartes de travail pour étrangers.
En outre, elle est chargée de conseiller le Ministre du travail et de la prévoyance sociale sur
les mesures susceptibles d’améliorer la législation nationale protégeant la main-d’œuvre
nationale contre la concurrence étrangère. Cette Commission est instituée auprès du ministère
du travail et de la prévoyance sociale.
G. Le bureau national pour l’éthique professionnelle (« Bunep »)
Ce bureau a été créé au sein du ministère du travail et de la prévoyance sociale. C’est un
service spécialisé chargé, sur toute l’étendue de la RDC, de la campagne nationale pour
l’éthique en milieux professionnels aussi bien dans les secteurs formels que dans ceux
informels.
Il a pour objectifs de :
- identifier les antivaleurs en vue de les bannir dans les schèmes de comportements des
employeurs et travailleurs ;
- promouvoir les valeurs professionnelles universelles en milieux de travail ;
- cultiver le patriotisme et l’amour du travail bien fait pour aboutir à une productivité
accrue ;
- inculquer le respect du bien commun et le sens des responsabilités ;
- changer les mentalités des partenaires sociaux en milieux professionnels ;
- contribuer à la conscience nationale pour une productivité optimale et une rentabilité
accrue au sein des organismes, des associations, des unités de production et de la
fonction publique25.
§ 2. Les institutions privées
I. Les organisations professionnelles

25
Art. 1 à 4 de l’arrêté ministériel 12/CAB.MIN/TPS/KF/010/2001 du 13 octobre 2001 portant création d’un
bureau national pour l’éthique professionnelle « Bunep ».

37
 Elles interviennent également en matière d’emploi par voie de conclusion des conventions
collectives de travail26 et de concertation dans le cadre du Conseil national du travail.
Ces organisations coopèrent notamment avec l’INPP en vue de l’établissement d’une
classification professionnelle pour chaque niveau d’emploi, pour chaque métier ou chaque
profession.
II. Les services de placement
Un service de placement est un organisme indépendant des autorités publiques, qui fournit des
services relatifs au marché de l’emploi et qui visent à rapporter les offres et les demandes
d’emploi, sans qu’il ne devienne, lui-même, partie aux relations de travail qui peuvent en
découler. Ce service fournit ses prestations à toutes les catégories de travailleurs, aux
demandeurs d’emploi et aux entreprises de toute nature.
Les modalités d’ouverture et de fonctionnement des services de placement sont fixées en
R.D.C. par arrêté du Ministre du travail et de la prévoyance sociale, après avis du Conseil
national du travail. Ces services sont agrées par le Ministre du travail et de la prévoyance
sociale et sont dotés de la personnalité juridique.
III. Les secrétariats sociaux
Ils peuvent être constitués pour remplir, en qualité de mandataires de leurs affiliés que sont les
employeurs, les formalités imposées à ces derniers par la législation sur le travail. A cet effet,
ils sont obligés de constituer et de tenir à jour le dossier complet de chacun des employeurs
affiliés301. Ils doivent également contribuer à la constitution, dans chaque siège
d’exploitation des entreprises concernées, de la documentation indispensable à la vérification
de l’application de la législation et de la règlementation sociales par les services de
l’inspection du travail et de la sécurité sociale. En outre, ils sont tenus, d’une part, de prendre
toutes les mesures nécessaires pour la consultation ou la remise aux intéressés des documents
prévus à cet effet dans les délais impartis et, d’autre part, de fournir les renseignements ou
toute documentation utile à la vérification de l’application de la législation et de la
règlementation à la demande des services ou organismes compétents.
Ils doivent, pour être agréés, grouper au moins 50 employeurs occupant au minimum un total
de mille travailleurs. L’introduction du dossier de demande d’autorisation d’ouverture d’un
secrétariat social est conditionnée par un cautionnement à la Banque nationale du Congo ou à
la Caisse générale d’épargne du Congo visant à couvrir la responsabilité du secrétariat à
l’égard des pouvoirs publics, des employeurs affiliés et de leurs travailleurs. Le montant du
cautionnement est fixé à 100.000 Z27. Ce cautionnement ne tient pas compte de la taille de
l’entreprise.
Section 3. Les politiques de l’emploi
Elles visent à favoriser collectivement, d’une part, la fourniture d’un emploi utile au salarié et,
d’autre part, la mise à disposition d’une main-d’œuvre qualifiée aux entreprises.

26
Art. 230, 272, 274 et 279 du Code du travail
27
Art. 1 à 4 de l’arrêté ministériel 12/CAB.MIN/TPS/KF/010/2001 du 13 octobre 2001 portant création d’un
bureau national pour l’éthique professionnelle « Bunep ».

38
Etant donné que l’Etat ne pouvait rester inactif face à l’installation d’un chômage massif, il a
développé des politiques de lutte contre le chômage. Nous analyserons, d’abord, les
instruments des politiques d’emploi avant, d’ensuite, traiter des objectifs de ces politiques.
§ 1. Les instruments des politiques de l’emploi
I. Les mesures unilatérales
L’Etat peut recourir à des mesures unilatérales soit pour contraindre, soit pour encourager la
sauvegarde de l’emploi. Il peut créer, lui-même, des emplois en créant des postes dans la
fonction publique ou en incitant les collectivités locales à embaucher.
Toutefois, il ne peut qu’exhorter les chefs d’entreprise à embaucher. L’Etat libéral incite
l’entreprise à embaucher par divers mécanismes d’aide. C’est à travers la politique fiscale que
l’Etat peut intervenir le plus efficacement et par la diminution des cotisations de sécurité
sociale.
II. Les conventions
Compte tenu de ce que la contrainte entrave la liberté économique, on préfère aujourd’hui
recourir à des conventions sur l’emploi, qui sont censées liées les employeurs et les
travailleurs au respect des objectifs de la politique de l’emploi. L’aide apportée par l’Etat à
une entreprise constitue alors la contrepartie d’un engagement d’une entreprise en matière
d’emploi. Ce type de conventions est actuellement préféré aux décisions unilatérales. Elles
interviennent en amont ou en aval du rapport de travail et relèvent du droit économique.
§ 2. Les objectifs
La politique de l’emploi peut viser une augmentation de l’offre d’emploi en aidant
financièrement l’entreprise qui embauche. Elle peut aussi peser sur la demande en incitant
certains travailleurs à renoncer à un emploi. Elle peut, enfin, chercher à réduire le chômage au
moyen d’un partage des emplois disponibles sur le marché du travail.
I. La subvention de l’emploi
Certaines aides sont ciblées sur les chômeurs. Dans ce cas, l’Etat subventionne l’emploi des
catégories qui apparaissent les plus frappées par le chômage. Cette subvention prend, le plus
souvent, la forme d’une prise en charge par l’Etat de tout ou partie des cotisations sociales
afférentes à l’emploi. Il peut s’agir aussi des primes ou de financement d’actions de formation
liées à l’embauche.
D’autres aides sont ciblées sur l’employeur. Il y en a de trois sortes :
- les aides qui visent certaines branches d’activités qui sont confrontées à des problèmes
d’emploi et dont il importe d’accompagner le déclin ou favoriser le développement ;
- les aides qui visent à développer des « nouveaux gisements d’emplois » en incitant
des personnes qui peuvent avoir besoin du travail d’autrui à se transformer en
employeurs ;
- les aides qui visent les entreprises ayant spécifiquement pour objet de permettre à des
chômeurs en difficulté « de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur
insertion sociale et professionnelle ». Ces entreprises d’insertion doivent être
économiquement viables.

39
 Certaines autres aides sont ciblées sur un territoire. Dans ce cadre, la gravité du chômage
dans certaines zones et de ses effets peut conduire à des véritables zones franches, à des «
paradis sociaux » où les entreprises qui créent des emplois sont exonérées des cotisations
sociales.
Enfin, il y a les aides ciblées sur les travailleurs pauvres. Pour lutter contre les effets de «
désincitation au travail » liés au fait que l’emploi est faiblement rémunéré, le législateur peut
adopter un système d’allègement de la cotisation sociale généralisée.
II. Les alternatives à l’emploi
Il n’est possible d’inciter les travailleurs à ne pas se présenter sur le marché de l’emploi que
s’il leur est proposé une alternative au salariat. Parmi les alternatives à l’emploi figurent la
prolongation des études, la retraite, les préretraites et le retour au pays.
La prolongation des études constitue accessoirement une alternative à l’emploi en retardant la
demande d’emploi des jeunes générations et en leur assurant le statut d’étudiant censé
combler le fossé qui se creuse entre l’âge de la majorité et celui de l’accès à l’emploi.
Relativement à la retraite, partant de l’idée qu’il vaut mieux un retraité qu’un chômeur, les
pouvoirs publics peuvent massivement inciter les travailleurs les plus âgés à renoncer à
l’emploi.
Les préretraites peuvent résulter de deux mécanismes : les allocations spéciales, qui visent des
travailleurs licenciés, et la cessation anticipée d’activité, qui concerne des travailleurs, qui
sans avoir atteint l’âge de la retraite à taux plein, ont déjà cotisé suffisamment pour une
pension à taux plein. Ce dernier type de préretraite est lié à un engagement de l’entreprise de
procéder à des embauches correspondantes à l’emploi laissé vacant par le préretraité.
L’éviction des travailleurs étrangers du marché de l’emploi peut être obtenue en les aidant à
retourner dans leur pays d’origine. Ce retour doit se faire sans esprit de retour dans le pays
qu’ils quittent.
Un autre moyen pour obtenir des travailleurs qu’ils renoncent au moins momentanément à un
emploi consiste à donner un statut à des activités exercées en dehors du marché de travail. Tel
fut jadis le cas du statut de l’épouse ou de la mère de famille et la division sexuelle du travail
entre les femmes, considérées comme destinées aux tâches du dedans de la sphère
domestique, et les hommes, voués aux tâches du dehors.
III. Le partage de l’emploi
La notion de partage de l’emploi exprime l’idée d’une nouvelle forme de solidarité entre
salariés et chômeurs. Le partage de l’emploi vise à lier la réduction du temps de travail, la
flexibilisation du temps de travail et la création d’emplois.
Cependant, la notion de partage de travail peut recouvrir deux types de politiques bien
différentes. La première consiste à réduire à la fois le temps de travail et la rémunération de
ceux qui ont un emploi, afin d’embaucher des chômeurs. La seconde consiste à réduire le
temps de travail en maintenant le pouvoir d’achat de salariés, c‘est-à-dire leur attribuer leur
part de gains de productivité sous forme de temps libre plutôt que d’augmentation de salaires.

40
Le partage de l’emploi peut également se réaliser par l’incitation au travail à temps partiel et
par la cessation progressive d’activité. Cette dernière combine la technique de préretraite et
celle de l’incitation au temps partiel. Elle assure à l’entreprise et au salarié une véritable
période de transition avant le départ à la retraite.

Chapitre II. LE DROIT DES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Chapitre II. Les notions de contrat de travail
Section 1. La définition, les éléments et les caractères du contrat de travail
I. La définition du contrat de travail
Au regard de l’article 7 du Code du travail, le contrat de travail est « toute convention, écrite
ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne,
l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de
celui-ci et moyennant une rémunération ».
Il découle de cette définition que le travailleur salarié est la personne qui est lié à un
employeur par un contrat de travail. Il s’ensuit que c’est la qualification du contrat qui
détermine l’application du droit du travail à la relation juridique qui a été nouée.
Le travailleur est défini comme « toute personne physique en âge de contracter, quels que
soient son sexe, son état civil et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne
physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d’un contrat de travail ».
L’employeur, quant à lui, est « toute personne physique ou morale, de droit public ou privé,
qui utilise les services d’un ou de plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail ».
L’employeur est donc une personne qui, pour le besoin de son activité, recourt au service
d’autres personnes, des travailleurs salariés, en concluant avec eux des contrats de travail. Il
est une personne juridique, partie au contrat de travail. Ainsi, il est tenu de certaines
obligations vis-à-vis de ses travailleurs salariés dont l’exécution est garantie par son
patrimoine.
Parmi les travailleurs salariés, on distingue les catégories suivantes :

41
 - les ouvriers, qui sont les travailleurs qui accomplissent un travail manuel, en général
orienté vers la production ;
- les employés, qualifiés également de collaborateurs, qui sont les travailleurs dont
l’activité se rattache à l’administration de l’entreprise ou à la fourniture des services au
public. Le cadre de collaboration est le travailleur qui n’a pas le pouvoir de prendre à
titre autonome des décisions pouvant influencer considérablement la marche de
l’entreprise;
- les cadres ou employés supérieurs, qui remplissent des fonctions de responsabilité et
possède, en général, un niveau d’instruction plus élevé.

Cette classification ne suffit pas pour déterminer les droits des travailleurs. On tient également
compte de la catégorie de l’emploi occupé par le travailleur.
S’il est vrai que le contrat de travail peut être envisagé en dehors de toute idée d’entreprise,
généralement, c’est dans le cadre d’une entreprise que le travailleur est embauché. Dans
l’entreprise, c’est le chef d’entreprise, qui exerce l’autorité sur les travailleurs. Dans une
entreprise individuelle, le chef d’entreprise peut se confondre avec l’employeur. Mais, s’il
s’agit d’une personne morale, le chef d’entreprise s’en distingue.
II. Les éléments du contrat de travail
Trois éléments constitutifs du contrat de travail découlent de la définition susmentionnée : le
lien de subordination, la prestation et la rémunération.
A. Le lien de subordination
Il consiste en ce qu’une partie au contrat de travail, l’employeur, a la possibilité d’exercer son
autorité sur l’autre partie, le travailleur salarié.
L’état de subordination constitue l’élément caractéristique du contrat de travail, qui permet de
le distinguer d’autres conventions ayant pour objet la fourniture d’un travail, mais qui ne sont
pas régies par le droit du travail.
La subordination suppose un pouvoir de direction. Ainsi, l’employeur a le droit de donner des
ordres pour déterminer la prestation de travail et les modalités de son exécution
conformément au contrat de travail et le travailleur est tenu de s’y conformer.
La subordination suppose également un pouvoir de surveillance, qui permet à l’employeur de
vérifier l’exécution de ses ordres par le travailleur. Le pouvoir de direction et de surveillance
constitue des manifestations de l’autorité. Il n’est pas nécessaire que ce pouvoir de direction
soit effectivement exercé ni qu’il soit exercé d’une manière constante.
La subordination n’est pas aussi inconciliable avec l’indépendance dont le travailleur
bénéficierait sur le plan de sa technique professionnelle. Tel est le cas d’un médecin, d’un
professeur, d’un journaliste, d’un architecte, etc. Dans ce cas, la subordination peut concerner
des aspects administratifs ou d’organisation comme la détermination de l’horaire de travail.
Au cas où les parties donnent à leur contrat une qualification autre que celle de contrat de
travail en y présentant le travailleur comme un travailleur indépendant, le juge peut modifier
cette qualification en tenant compte des stipulations du contrat et de la manière dont ce

42
dernier a été exécuté par les parties, si le lien de subordination est établi. Dans certains cas, le
législateur présume l’existence d’un contrat de travail. Il en est ainsi de travailleurs
intérimaires. Il en a été ainsi dans l’affaire qui a apposé Bahasa Risasi à Cordaid. Ce dernier
soutenait qu’il n’avait aucun contrat de travail entre lui et Bahasa, qui fut capitaine hors-bord
puis gardien chez lui. Pour Cordaid, il n’existait qu’un contrat de prestation des services entre
les deux parties, qualifié également de contrat de service, qui, selon lui, revêt un caractère
purement civil. Le tribunal rejettera, cependant, cette qualification pour considérer que les
deux parties étaient, plutôt, liées par un contrat de travail, comme l’affirmait le travailleur.
Dans le procès-verbal de non conciliation, qui avait été établi, l’employeur reconnaissait déjà
que le premier contrat avec Bahasa était un contrat écrit avec un salaire de 30$ US, qui a été
suivi par un contrat verbal avec un salaire de 200$ US par mois28.
Le lien de subordination peut être établi en tenant compte notamment des critères suivants : le
lieu de travail, l’horaire de travail, l’exclusivité du travail au profit d’un seul employeur, etc.
Les liens conjugaux et/ou de filiation ne constituent pas un obstacle à l’existence du lien de
subordination en matière de travail.
B. La prestation de service
C’est l’activité qu’un travailleur salarié s’engage à fournir quelle que soit sa nature. Elle peut
être physique, intellectuelle, artistique, etc. Cette prestation doit être exécutée par le
travailleur, lui-même.
Cette prestation de service n’est pas un élément particulier du contrat de travail, dans la
mesure où elle se retrouve également dans certains autres contrats comme le mandat, le
contrat d’entreprise.
C. La rémunération
Elle est définie par le législateur congolais comme « la somme représentative de l’ensemble
des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions
légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un
travailleur »29.
Elle constitue un élément essentiel du contrat de travail, dans la mesure où de par sa nature, le
contrat de travail implique nécessairement une rémunération au regard de l’article 7, c) du
Code du travail. Il ne peut exister de contrat de travail à titre gratuit.
III. Les caractères du contrat de travail
Il ressort de la définition du contrat de travail que ce dernier présente les caractères essentiels
suivants :
- c’est un contrat consensuel, puisqu’il résulte d’un accord de volonté30;
- c’est un contrat synallagmatique, d’autant plus que le travailleur fournit la prestation
de service et, en contrepartie, l’employeur lui verse une rémunération. Ainsi, les
parties sont tenues à des obligations qui sont réciproques et interdépendantes. Le
salarié n’a droit à une rémunération que s’il exécute sa prestation ;
28
T.G.I. Bukavu, 13 juin 2011, BAHASA RISASI c/ Cordaid, R.T. 1154, inédit
29
Art. 7, h) du Code du travail.
30
A. MAZEAU, op. cit., p. 302

43
 - c’est un contrat caractérisé par le lien de subordination, dans la mesure évidente où le
travailleur salarié se place sous la direction et l’autorité de l’employeur. Ce lien de
subordination confère à l’employeur le droit de donner les ordres et d’infliger des
sanctions disciplinaires ;
- c’est un contrat « intuitu personae », car du lien de subordination découle le caractère
personnel des obligations du travailleur. Le contrat est conclu en considération de la
personne du travailleur. C’est ce dernier qui doit, lui-même, fournir la prestation de
service, il ne peut pas, en cas d’indisponibilité, la faire exécuter par quelqu’un d’autre.
Ses obligations ne se transmettent pas à ses héritiers. Le contrat de travail suppose
également une relation de confiance entre l’employeur et son travailleur. Ainsi, si le
premier n’a plus confiance au second qu’il considère, à juste titre, comme un élément
dangereux, il est fondé à résilier le contrat de travail, sans que cette acte ne soit
considéré comme une rupture abusive du contrat de travail. Dans ce cadre, un
employeur, qui résilie un contrat de travail au motif que son travailleur, ayant la
qualité de comptable, ne respecte pas les prévisions de dépenses décidées avec lui,
commet des irrégularités dans certaines situations comptables et est incapable
d’expliquer techniquement certaines situations comptables pourtant relevées par lui-
même – le comptable, ne peut être considéré comme ayant rompu abusivement le
contrat de travail31;
- c’est un contrat successif, tant qu’il vrai qu’il donne naissance à des obligations dont
l’exécution s’échelonne dans le temps. Il en découle que sa nullité ou sa résiliation ne
peut produire d’effets rétroactifs ;
- c’est un contrat à titre onéreux, en ce que chaque partie tire un avantage du contrat.
L’employeur tire profit de la prestation du travailleur et celui-ci reçoit une
rémunération. On ne conçoit pas un contrat de travail sans une rémunération ;
- C’est généralement un contrat d’adhésion dont les clauses sont définies préalablement
par l’employeur sans que le travailleur ne puisse les discuter;
- C’est un contrat commutatif dans la mesure où chacune des parties peut évaluer
l’avantage que le contrat de travail lui procure à sa formation.
Section 2. La distinction entre le contrat de travail et d’autres contrats
I. Les contrats générateurs d’un rapport de subordination
En plus du contrat de travail, certains autres contrats créent un rapport de subordination. Il
s’agit du contrat d’apprentissage, du contrat de stage et du contrat de formation
professionnelle, qui impliquent tous l’exécution d’une prestation sous l’autorité d’un patron.
Cependant, ces contrats se distinguent du contrat de travail par ce que les prestations de
travail y sont effectuées non pas en contrepartie d’une rémunération, mais plutôt en vue
d’acquérir une qualification professionnelle.
A. Le contrat d’apprentissage
1. La définition du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat par lequel une personne physique ou morale, le
maître d’apprentissage, s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle

31
TGI Bukavu, 18 mai 1998, MUTUMOYI BASHILWANGO c/ O.N.G. PIL (Promotion des initiatives locales), R.T.
786, inédit.

44
méthodique et complète à une autre personne, l’apprenti, et par lequel ce dernier s’oblige en
retour à se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront
confiés en vue de son apprentissage.
L’apprentissage désigne « Toute formation professionnelle de base méthodique et complète,
accomplis essentiellement à l’intérieur d’une entreprise publique ou privée et s’adressant à
des personnes autres que les travailleurs déjà en emploi »32. Il prépare, en principe, l’apprenti
à l’exercice de certaines professions indépendantes.
2. La conclusion du contrat d’apprentissage
a. Les conditions de fond
Ce sont les conditions de droit commun, qui sont prévues par l’article 8 du Code civil
congolais, livre III.
Le contrat d’apprentissage comporte présente, toutefois, certaines particularités. En effet,
l’apprenti ne peut être engagé s’il n’a atteint l’âge requis pour sa capacité professionnelle, en
principe seize ans. Le maître doit, lui-même, aussi être âgé de dix-huit ans au moins, être
reconnu de bonne vie et mœurs et être suffisamment qualifié pour donner aux apprentis une
formation appropriée ou faire donner cette formation par une autre personne à son service
ayant les qualités requises.
Le contrat d’apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la
profession.
b. Les conditions de forme
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit339. Il doit être signé par le maître,
l’apprenti et les parents, à défaut de ceux-ci par le tuteur ou la personne autorisée par les
parents ou encore le juge compétent. Ce contrat doit être rédigé en français ou dans une
langue nationale connue de l’apprenti. Il doit être rédigé en quatre exemplaires au moins et
être soumis au visa de l’office national de l’emploi comme le contrat de travail. La demande
de visa appartient au maître.
En cas de refus ou d’absence du visa, le contrat d’apprentissage est annulable. En cas
d’annulation ou de doute sur l’objet du contrat non écrit, on doit considérer qu’il n’y a pas de
contrat d’apprentissage, mais un contrat de travail avec toutes les conséquences qui en
découlent.
Le contrat d’apprentissage contient obligatoirement les mentions suivantes :
- les prénoms, noms, post-noms, l’âge, la profession, la nationalité et le domicile du
maître, l’adresse et la raison sociale de l’entreprise ou du service public qui engage
l’apprenti ;
- les prénoms, noms, post-noms, l’âge, la profession, la nationalité et le domicile de
l’apprenti ;
- les prénoms, noms, post-noms, l’âge, la profession, la nationalité et le domicile du
père et de la mère de l’apprenti, de son tuteur ou à leur défaut, de la personne autorisée
par les parents ou du juge compétent ;

32
Art. 2, c) de l’ordonnance 71-055 du 26 mars 1971 portant organisation de la formation professionnelle

45
 - la date du début et la durée du contrat; cette dernière est fixée conformément aux
usages de la profession, mais ne peut excéder quatre ans ;
- les indemnités en espèces éventuellement consenties ;
- l’indication de la profession ou du métier enseigné ainsi que celle des cours
professionnels que le maître s’engage à faire suivre à l’apprenti, soit dans
l’établissement, soit au dehors.
3. Les effets du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage fait naître des obligations à charge du maître et de l’apprenti.
a. Les obligations du maître d’apprentissage
Le maître doit enseigner à l’apprenti méthodiquement, progressivement et complètement l’art,
le métier ou la profession spéciale qui fait l’objet du contrat et mettre à sa disposition les
outils et matériel nécessaires à cet enseignement.
Il ne doit l’employer qu’à des travaux et services qui se rattachent à l’exercice de la
profession.
Le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille.
Il doit :
- prévenir les parents ou le tuteur en cas de maladie, d’absence, de faute grave ou de
tout fait de nature à motiver leur intervention, surtout lorsque l’apprenti est un
mineur ;
- accorder à l’apprenti, à l’expiration de chaque période d’un an des services effectifs,
un congé d’une durée conforme à celle prévue par l’article 141 du Code du travail et
lui verser, le cas échéant, l’indemnité prévue au contrat ;
- traiter l’apprenti avec tous les égards voulus, faire respecter les convenances et bonnes
mœurs pendant l’exécution du contrat et veiller à sa sécurité et à sa santé en tenant
compte des circonstances et de la nature du travail ;
- fournir à l’apprenti pendant la durée du contrat, en cas de maladie ou d’accident, les
prestations dues aux travailleurs en vertu du Code du travail, à l’exception de celles
qui sont dues à la famille du travailleur et des prestations relatives aux salaires ;
- rémunérer l’apprenti;
- délivrer, à la fin de l’apprentissage, un certificat de fin d’apprentissage.
b. Les obligations de l’apprenti
De son côté, l’apprenti doit :
- obéissance et respect à son maître dans le cadre de son apprentissage ; - l’aider pour
son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces ;
- se conformer aux ordres du maître d’apprentissage ou de son préposé et observer le
respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat ;
- restituer en bon état les outils, marchandises, produits ou tout objet qui lui a été confié
par le maître d’apprentissage ;
- s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire aux intérêts du maître d’apprentissage, à sa
propre sécurité et à celle de ses compagnons et garder les secrets de fabrication ou
d’affaires dont il a connaissance à l’occasion de son apprentissage ;

46
 - se soumettre aux examens médicaux imposés par le maître et aux épreuves
d’évaluation en vue du contrôle de sa formation professionnelle.
4. La suspension du contrat d’apprentissage
Ce contrat est suspendu pendant la durée de l’incapacité de travail de l’apprenti résultant de
maladie ou d’accident.
Le maître d’apprentissage a, toutefois, la faculté de résilier le contrat lorsque l’incapacité de
travail a duré six mois ou lorsque la maladie ou l’accident fait présumer que l’apprenti ne
pourra remplir ses obligations pendant une période continue de six mois ininterrompus hormis
le cas d’accident du travail et de maladie professionnelle.
5. La fin du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut prendre fin de différentes façons, à savoir :
- l’arrivé du terme ;
- l’accord des parties ;
- la résiliation de plein droit qui se produit dans le cas ci-après : mort du maître ou de
l’apprenti, service militaire du maître ou de l’apprenti, condamnation du maître à une
peine de servitude pénale supérieure à trois mois sans sursis, divorce du maître, décès
de son épouse ou de toute femme de la famille qui dirigeait la maison à l’époque de la
conclusion du contrat si les apprentis sont des filles mineures ;
- la résiliation prononcée par le tribunal à la demande des parties pour les causes ci-
après : manquement aux stipulations du contrat, infraction grave ou habituelle aux
prescriptions légales et/ou règlementaires concernant les conditions de travail des
apprentis, faute lourde, changement de résidence du maître hors de l’entité
administrative dans laquelle il habitait et exerçait son activité lors de la conclusion du
contrat, condamnation de l’apprenti ou du maître à une peine de servitude pénale
principale supérieure à deux mois, mariage de l’apprenti ou acquisition par lui de la
qualité de chef de famille à la suite du décès de son père. Mais, la résiliation ne peut
intervenir qu’à la demande de l’apprenti.
B. Le contrat de stage
C’est un contrat par lequel un employeur s’engage à former un travailleur à l’exercice des
fonctions intellectuelles.
Ce contrat ne fait l’objet d’aucune règlementation en R.D.C. Ainsi, il importe dans chaque cas
d’espèce de vérifier si la qualification de contrat de stage présentée par les parties correspond
à la réalité, si elle ne dissimule pas un contrat de travail.
Ce contrat est utilisé pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes. Le stage a pour but
d’assurer au stagiaire une formation pratique en guise de transition entre l’enseignement reçu
et la mise au travail envisagée. Le stagiaire peut être occupé à temps plein ou à temps partiel.
Le contrat de stage n’est pas en soi un contrat de travail.
C. Le contrat de formation professionnelle

47
Ce contrat a pour objet de procurer une certaine qualification professionnelle ou une nouvelle
qualification professionnelle à des personnes qui ont déjà été intégrées dans la vie
économique (salariés, travailleurs indépendants, chômeurs indemnisés).
La formation professionnelle désigne « Tout mode de formation permettant aux jeunes qui
n’ont pas encore une activité professionnelle, aux personnes en chômage ainsi qu’à toute
personne exerçant une activité économique d’acquérir ou de développer des connaissances
techniques et professionnelles générales en vue de l’exercice d’une profession, d’obtenir une
profession »33.
La formation professionnelle orientée immédiatement vers l’emploi est « Toute formation qui
permet, dès la fin de la période d’instruction, l’utilisation de la main d’œuvre dans des
conditions du travail réel et avec un rendement correspondant aux exigences normales de
l’emploi ».
Cette formation est, en principe, procurée par des centres de formation dont le fonctionnement
est subordonné à l’agrément du ministère du travail et de la prévoyance sociale.
II. Le contrat d’entreprise, le contrat de société et le contrat de mandat
A. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise (ou louage d’industrie) est le contrat par lequel une personne s’engage,
moyennant rémunération, à exécuter un travail déterminé pour une autre personne.
Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail en ce sens que dans le contrat
d’entreprise, l’entrepreneur n’est pas subordonné à la personne qui lui a confié le travail. Il
reçoit des directives sur les buts à attendre et sur l’orientation du travail, mais il est libre dans
l’exécution du travail et il lui est même permis, à cet effet, d’engager son propre personnel.
B. Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le contrat de mandat confère à l’une des parties, le mandataire, le pouvoir d’accomplir des
actes juridiques au nom et pour le compte de l’autre partie, le mandant.
Le mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu’il le représente, mais il ne se
trouve pas sous son autorité pour la conduite générale de son activité, alors que dans un
contrat de travail, le travailleur est le préposé de l’employeur. Ici encore, le critère qui permet
de distinguer les deux types de contrat est le lien de subordination.
C. Le contrat de travail et le contrat de société
Le contrat de société est celui dans lequel, deux ou plusieurs personnes, mettent quelque
chose en commun en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter.
Ce contrat peut être confondu avec le contrat de travail lorsque l’apport d’un associé est un
apport en industrie, c’est-à-dire l’engagement d’exercer une activité au service de la société34.
Cependant, le principe d’égalité entre les associés est incompatible avec la notion de
subordination essentielle à l’existence du contrat de travail. La distinction entre les deux types
de contrat doit se faire aussi sur la base du critère tiré de l’existence ou non du lien de
33
Art. 2 de l’ordonnance 71-055 du 26 mars 1971 portant organisation de la formation professionnelle
34
Art. 446.1. du Code civil congolais, livre III.

48
subordination et de la manière dont sont répartis les risques de l’entreprise. Le salarié ne
participe pas à la direction de la société contrairement à l’associé. En outre, le salarié reçoit
une rémunération, mais ne prend pas part, en général, à la distribution des bénéfices de
l’entreprise, alors que l’associé participe au partage des bénéfices et des pertes, qui constituent
les risques de l’entreprise.
III. Le contrat de travail et les professions libérales
Certaines personnes pouvant exercer des professions libérales (médecins, expert-comptable,
etc.) peuvent s’engager dans un lien de subordination à l’égard d’un employeur. Toutefois,
cette subordination ne peut s’étendre au domaine technique dont le travailleur concerné
demeure seul juge conformément aux principes déontologiques35.
Section 3. La classification des contrats de travail
I. Le contrat de travail d’ouvrier
C’est le contrat par lequel une personne s’engage, moyennant rémunération, à fournir un
travail principalement d’ordre manuel, sous l’autorité d’un employeur.
II. Le contrat de travail d’employé
C’est le contrat par lequel une personne s’engage, moyennant rémunération, à fournir un
travail principalement d’ordre intellectuel, sous l’autorité d’un employeur.
Compte tenu de ce que plusieurs professions font intervenir à la fois des tâches intellectuelles
et manuelles (chirurgiens, secrétaires, musiciens, mécaniciens spécialisés, etc.), il appartient
au tribunal de vérifier l’élément déterminant pour déterminer s’il s’agit d’un contrat d’ouvrier
ou d’employé.
III. Le contrat de travail de représentant de commerce
C’est un contrat par lequel une personne s’engage, moyennant rémunération, à prospecter et à
visiter une clientèle en vue de la négociation ou de la conclusion d’affaires, sous l’autorité,
pour le compte et au nom d’un ou de plusieurs commettants.
Le lien de subordination qui caractérise le représentant de commerce, le distingue de l’agent
commercial indépendant.
IV. Le contrat de travail domestique
C’est le contrat par lequel une personne s’engage, moyennant rémunération, à effectuer, sous
l’autorité d’un employeur, principalement des travaux ménagers d’ordre manuel pour les
besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille.
V. Le contrat d’occupation d’étudiants
C’est un contrat par lequel un étudiant fournit, moyennant rémunération, des prestations de
travail à une autre personne et sous l’autorité de cette dernière. Il peut s’agir d’un contrat de
travail d’ouvrier, d’employé, de représentant de commerce ou d’un contrat de travail
domestique.
VI. Le contrat d’occupation de travailleur à domicile
35
G.H. CAMERLYNCK, Droit du travail : le contrat de travail, 2e éd. Paris, Dalloz, 1982, p. 84

49
C’est le contrat en vertu duquel un travailleur fournit un travail à domicile ou à tout autre
endroit choisi par lui, moyennant rémunération, sous l’autorité d’un employeur, mais sans
contrôle direct par ce dernier.

Chapitre 2. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1. Les préliminaires à la conclusion du contrat de travail
I. Le recrutement et la sélection
Le recrutement est une opération qui est réalisée par le chef d’entreprise et qui consiste à
rechercher les personnes susceptibles de tenir les emplois disponibles dans l’entreprise et à
sélectionner celles qui semblent les plus aptes.
Le recrutement peut être direct, tout comme il peut s’effectuer par intermédiaire. Le
recrutement direct peut être interne et passe souvent pour une promotion. Il peut aussi être
externe et, dans ce cas, il s’adresse à des personnes venues sur le marché du travail ou à des
personnes qui ont actuellement un emploi, mais à la condition de ne pas procéder à un
débauchage qui pourrait être illicite. Le recrutement peut avoir lieu par contact privé ou
s’effectuer publiquement.
Les conventions internationales font obligation aux Etats, qui les ont ratifiées, d’organiser un
service public du placement. L’existence de ce service n’empêche pas l’employeur de choisir
parmi les candidats à l’emploi et le travailleur de choisir entre les employeurs éventuels.
L’employeur et le travailleur conservent donc chacun sa liberté lorsqu’ils sont mis en rapport
pour l’emploi.
Le recrutement s’effectue par intermédiaire lorsqu’il a lieu par l’intermédiaire d’une agence
de recrutement. Celle-ci est un mandataire de l’employeur, dont le rôle est de l’assister dans le
choix d’un candidat susceptible d’occuper l’emploi à pourvoir. Cette agence a pour rôle de
conseiller l’entreprise. Elle évalue les candidats et propose à l’entreprise le ou les plus aptes.

50
Les obligations et la responsabilité de cette agence sont celles de tout mandataire rémunéré.
Cette agence a une obligation de moyen.
Il est imposé aux employeurs certaines limitations légales à la liberté d’embaucher. Parmi ces
limitations, figurent les interdictions d’emploi, les priorités d’emploi et la prohibition des
discriminations.
Les interdictions légales d’emploi sont exceptionnelles. Elles peuvent résulter de l’âge du
candidat à l’emploi. Ainsi, en principe, un contrat de travail ne peut être conclu avec un enfant
non libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire un enfant de moins de seize ans. Mais, il existe
quelques dérogations à ce principe36. L’interdiction d’embaucher peut également être liée à la
nationalité étrangère du candidat. Ainsi, les étrangers ne peuvent accéder à certains emplois
déterminés par l’arrêté départementale 86/001 du 31 mars 1986 déterminant la liste des
emplois interdits aux étrangers. Il est également interdit d’occuper des salariées au cours de
huit semaines qui suivent leur accouchement37. Un employeur peut éventuellement embaucher
une salariée durant cette période, mais l’exécution du contrat ne peut intervenir qu’après
l’expiration de ce délai de huit semaines. Certains travaux sont également interdits aux
femmes, qui, en conséquence, ne peuvent y être employées38.
Les priorités d’emploi ne constituent qu’une limite assez faible à la liberté d’embaucher. Dans
ce cadre, des anciens salariés de l’entreprise bénéficient d’une priorité d’embauche lorsque
des emplois sont vacants. Il en est ainsi pour les salariés qui ont été licenciés pour motif
économique. De même, les salariés à temps plein ou à temps partiel ont droit à une priorité
d’embauche sur les emplois à temps partiels ou à temps plein qui sont ouverts dans
l’entreprise où ils travaillent.
L’employeur qui recrute est aussi tenu de ne pas traiter les candidats de manière
discriminatoire. Ainsi, il ne peut opérer des distinctions sur la base d’éléments personnels
lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l’entreprise, sauf
si les dispositions légales l’y autorisent ou l’y contraignent. D’où, l’employeur ne peut, en
principe, faire de distinction fondée sur l’âge, le sexe, l’état civil, le passé médical, la race,
l’origine nationale ou ethnique, les convictions politiques ou philosophiques, l’affiliation à
une organisation syndicale ou à une autre organisation.
L’égalité de traitement doit être assurée non seulement dans les dispositions, mais aussi dans
les pratiques relatives aux conditions d’accès et à la sélection et ce à tous les niveaux de la
hiérarchie professionnelle.
II. L’offre d’emploi
Le plus souvent, la conclusion du contrat de travail découle de l’acceptation par le travailleur
d’une offre faite par l’employeur.
L’offre d’emploi exige essentiellement que l’expression définitive de la volonté de l’une des
parties en présence ne doive plus qu’être acceptée par le cocontractant pour que le contrat se
forme. Ainsi, des simples pourparlers, des préliminaires ou des propositions qui n’ont pour

36
Art. 6, al. 2 du Code du travail
37
Art. 130, al. 1 du Code du travail
38
Art. 128, al. 1 du Code du travail

51
objet que de faciliter ou de préparer la conclusion d’un contrat d’emploi ou d’en examiner la
possibilité ne constituent pas une offre d’emploi.
Ceux qui diffusent des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi sont tenus de
respecter le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière
notamment d’accès à l’emploi. Ce principe comporte notamment l’interdiction de tenir
compte des motifs fondés directement ou indirectement sur le sexe du travailleur. Il ne peut
être fait mention du sexe que dans certains cas exceptionnels visant notamment le mannequin.
Cependant, les dispositions interdisant aux femmes l’exécution de certains travaux ne sont pas
considérées comme contraires au principe d’égalité.
Section 2. Les conditions de validité du contrat de travail
Une fois que la sélection des candidats a été effectuée et la décision d’embaucher prise, les
parties peuvent procéder la conclusion du contrat de travail. La conclusion du contrat de
travail marque le terme de la procédure de recrutement. Le contrat de travail est soumis aux
règles de droit commun, mais présente quelques particularités.
I. Les conditions de fond
Conformément à l’article 8 du code civil congolais livre III, le contrat de travail est, à l’instar
de toute convention juridique, soumis à certaines conditions de validité, à savoir la capacité
des parties, leur consentement, la cause et l’objet.
A. La capacité
Le chef d’entreprise doit être majeur capable et s’il n’a pas encore atteint la majorité, il doit
être un mineur émancipé pour conclure valablement un contrat de travail. L’employeur
incapable sera, selon la nature de son incapacité, représenté (cas de démence, minorité, etc.)
ou assisté.
En ce qui concerne le travailleur salarié, sa capacité professionnelle commence, en principe, à
18 ans. Cependant, un enfant âgé de 15 ans peut être engagé dans une relation de travail, s’il y
est autorisé expressément par le Président du tribunal de paix, qui doit
préalablement recueillir un avis psycho-médical d’un expert et de l’inspecteur du travail. La
demande d’autorisation est présentée soit par les personnes qui exercent sur le mineur
l’autorité parentale ou tutélaire, soit par l’inspecteur du travail, soit par toute personne
intéressée. Un enfant dont l’âge varie entre 16 ans et moins de 18 ans peut être engagé ou
maintenu dans une relation de travail, à condition qu’il n’exécute que des travaux légers et
salubres tels que prévus par l’arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans
ses attributions382. Même si le législateur n’indique que cette tranche d’âge en raison,
pensons-nous, d’une mauvaise formulation de la loi, la même exigence s’impose, tout
naturellement, en cas d’engagement d’un enfant âgé de 15 ans, comme il le précisait
clairement dans le Code du travail de 2002, qui a été modifié. Cet article prévoyait que « Une
personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que pour l’exécution
des travaux légers et salubres prévus par un arrêté du Ministre ayant le travail et la
prévoyance sociale dans ses attributions, (…)39.

39
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 6, al. 4

52
L’âge du travailleur mineur est établi, en principe, par l’acte de naissance. A défaut de ce
dernier, le contrôle de son âge s’exerce selon les modalités fixées le Code de la famille.
L’opposition à l’autorisation de travailler en faveur d’un mineur faite par l’inspecteur du
travail et l’autorité parentale ou tutélaire peut être levée par le Président du Tribunal de paix,
lorsque les circonstances ou l’équité le justifient.
Relativement à la capacité de la femme mariée, il importe de relever que contrairement à
l’ancienne législation, la femme n’est plus soumise à un régime d’autorisation maritale pour
conclure un contrat de travail. La Constitution de la R.D.C. consacrait déjà l’égalité en droits
entre l’homme et la femme386 et interdit toute forme de discrimination à l’égard de la femme,
notamment celle qui serait fondée sur le sexe. Il en est de même des instruments juridiques
internationaux qui ont été ratifiés par la R.D.C., comme le Pacte international relatif aux
droits civils et politiques40, le Pacte international relatif aux droits économiques – sociaux et
culturels et la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard
des femmes. A la suite de ces instruments juridiques, le législateur congolais vient de
modifier le Code de la famille en consacrant la suppression de l’autorisation maritale que
prévoyait la loi de 1987. Il dispose à cet égard que « Les époux doivent s’accorder pour tous
les actes juridiques dans lesquels ils s’obligent à une prestation qu’ils doivent effectuer ». Il
ajoute que « En cas de désaccord persistant, le conjoint lésé saisit le Tribunal de paix ».
Quant aux étrangers, il n’est pas permis aux travailleurs étrangers de contracter librement sur
le territoire de R.D.C. Au regard de l’ordonnance-loi n° 70/218 du 2 juillet 1970, tout
travailleur étranger désireux de passer un contrat de travailleur doit être titulaire d’une carte
de travail qui devra lui être octroyée par le Service national de l’emploi ou, à défaut, par
l’inspecteur du travail géographiquement compétent. Par ailleurs, la capacité de contracter de
l’étranger est déterminée par la loi de son pays et lorsque cette nationalité n’est pas connue
par la loi congolaise conformément à l’article 6 du Code du travail.
Il convient de préciser que le législateur a également limité la capacité d’exercice des
travailleurs en exigeant d’eux la production d’un certificat médical constatant l’aptitude
physique du travailleur. Cet examen médical est préalable à la prestation de service. Il doit
intervenir dès l’embauche du travailleur.
B. Le consentement
Le terme de la procédure de recrutement est la conclusion du contrat par l’échange des
consentements. Le contrat de travail n’est conclu que lorsqu’il y a rencontre entre la volonté
de l’employeur et celle du candidat à l’emploi. Ce contrat n’est soumis à aucune forme
déterminée. Le consentement peut être exprès ou tacite. Il doit présenter certains caractères : il
doit être exemple de vices, personnel et définitif.
1. L’absence des vices du consentement
Les vices dont pourrait être entaché le contrat de travail sont l’erreur, le dol et la violence.
L’erreur est prise en considération quand elle porte sur des éléments substantiels du contrat,
tels que la personne du travailleur salarié ou du contractant de manière générale, la
qualification professionnelle du travailleur et l’objet du contrat. Elle doit donc revêtir un

40
Art. 2, al. 2 et art. 3 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels

53
caractère déterminant, c’est-à-dire qu’elle doit être telle que si le contractant en avait eu
connaissance avant la conclusion du contrat de travail, cette conclusion n’aurait pas eu lieu.
Le dol est l’erreur provoquée. C’est une cause de nullité d’un contrat consistant dans
l’utilisation des manœuvres frauduleuses pour amener l’autre partie à contracter. Il en est ainsi
des tromperies sur l’âge, le diplôme, le certificat médical, etc.
En ce qui concerne la violence, celle-ci est considérée comme un vice de consentement
lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable et qu’elle peut lui
inspirer la crainte d’exposer sa personne, l’un de ses proches ou sa fortune à un mal
considérable et présent. Elle constitue une cause de nullité d’un contrat même lorsqu’elle est
exercée par une personne autre que celle au profit de laquelle la convention a été conclue.
2. Le caractère personnel du consentement
Le contrat de travail ne peut se former qu’entre un employeur, personne physique ou morale
de droit privé ou public, et un travailleur, personne physique. Ainsi, les personnes morales ne
peuvent pas être engagées comme travailleurs salariés. Il faut aussi que la personne qui désire
acquérir le statut de travailleur salarié soit apte à donner son consentement.
3. Le caractère définitif du consentement
Lorsque le contrat de travail est précédé d’une offre qui, le plus souvent, émane de
l’employeur, le contrat ne sera formé que lorsque se réalisera le concours des volontés entre
l’employeur et le travailleur. Pour être valable, l’offre doit être précise, complète et s’adresser
à une personne bien dénommée.
C. L’objet du contrat de travail
Il doit être licite pour que le contrat soit valable. En outre, l’objet du contrat doit être possible,
déterminé ou déterminable. Si le contrat de travail prévoit que la rémunération est payée à la
commission ou au pourcentage d’un chiffre de ventes, la rémunération sera considérée, dans
ce cas, non pas comme déterminée, mais comme déterminable.
C’est au sujet de l’objet du contrat de travail que se pose le problème de qualification exigée
du travailleur, car le contrat de travail doit préciser, à partir déjà de l’embauche, la
qualification du travailleur, qui est un élément devant figurer dans le contrat de travail. La
qualification professionnelle traduit la capacité technique du travailleur.
Les emplois sont répartis en catégories suivantes de personnel : le personnel de direction, le
personnel de cadre, le personnel de maîtrise et le personnel d’exécution 41. Mais, la
classification générale des emplois renferme sept catégories d’emploi que sont le manœuvre
(1ère catégorie), le travailleur spécialisé (2e catégorie), le travailleur semi qualifié (3e
catégorie), le travailleur qualifié (4e catégorie), le travailleur hautement qualifié (5e
catégorie), l’agent de maîtrise (6e catégorie) et le cadre de collaboration (7e catégorie)42.
Le manœuvre est le travailleur qui exécute des travaux simples qui ne nécessitent aucune
connaissance particulière. Cette catégorie comprend également deux échelons : le manœuvre
ordinaire et le manœuvre lourd. Font partie des manouvres ordinaires : le balayeur d’atelier, le
41
Art. 20 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995
42
Annexe 1 de l’ordonnance n° 08/040 du 30 avril 2008 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel
garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement.

54
manutentionnaire, le cantonnier, le sarcleur, la sentinelle, etc. Les manouvres lourds sont
notamment le docker, le grimpeur au palmier, l’abatteur d’arbres, etc.
Le travailleur spécialisé est le travailleur qui exécute des travaux, certes, simples qui ne
nécessitent aucune connaissance particulière, mais qui exigent une mise au point sommaire et
une adaptation rapide. Tel est le cas de l’huissier qui doit effectuer des travaux de nettoyage,
le gardien de nuit chargé de surveiller les lieux et rendre compte, le conducteur d’un four
automatique, etc.
Le travailleur semi-qualifié est un ouvrier ou un employé affecté à des travaux qui exigent une
connaissance partielle du métier. Celle-ci acquise au moyen d’un apprentissage partiel du
métier concerné. Cette catégorie comporte trois échelons :
- le premier échelon exige une formation professionnelle de 1 à 2 ans ;
- le deuxième nécessité une dextérité plus grande ou une connaissance professionnelle
plus approfondie par rapport au premier échelon. Ainsi, un soudeur sera classé au
premier ou au deuxième échelon selon le nombre d’opérations à accomplir. Il en est de
même d’un dactylo-copiste, etc. ;
- le troisième échelon se caractérise par des emplois qui impliquent l’exercice du
commandement. Le travailleur qualifié est un ouvrier ou un employé affecté à un
travail qui nécessite une connaissance générale du métier. Il doit être capable
d’exécuter toutes les opérations du métier sans l’assistance d’un supérieur
hiérarchique.
Le travailleur hautement qualifié est un ouvrier ou un employé affecté à un travail qui
nécessite une connaissance approfondie du métier.
L’agent de maîtrise est un travailleur qui occupe un emploi supérieur à celui de la cinquième
catégorie de la classification générale des emplois, mais qui est différent des emplois des
cadres et personnel de direction.
Le cadre de collaboration est un travailleur qui exerce une fonction de direction au service de
l’employeur. Il s’agit essentiellement d’une personne ayant le pouvoir de prendre, à titre
autonome, des décisions de nature à influencer la marche de l’entreprise. Tel est le cas d’un
directeur, d’un chef d’une filiale, d’une succursale ou d’un département et de toute personne à
qui l’employeur reconnaît le pouvoir d’engager ou de licencier le personnel, de prononcer des
sanctions disciplinaires et de procéder à des mutations dans l’entreprise.
D. La cause du contrat de travail
En vertu de l’article 30 du Code civil, livre III, l’obligation découlant du contrat de travail
doit également avoir une cause. Au regard de cette disposition, l’obligation sans cause ou sur
une fausse cause ou encore sur une cause illicite ne peut produire aucun effet de droit. Une
cause est illicite lorsqu’elle est contraire à la loi, à l’ordre public et aux bonnes mœurs43.
Cependant, la cause de l’obligation peut ne pas être exprimée. Ainsi, le contrat demeure
valable même si la cause de l’obligation n’est pas exprimée.
II. Les conditions de forme et preuve

43
Art. 32 du Code civil congolais, livre III. 413 Ibidem, art. 31

55
 Le contrat de travail peut être constaté par écrit ou être conclu verbalement. Toutefois, la
préférence du législateur porte sur l’écrit. L’article 44 du Code du travail dispose, à cet effet,
que « Le contrat de travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu’il convient
aux parties d’adopter (…). A défaut d’écrit, le contrat est présumé, jusqu’à preuve du
contraire, conclu pour une durée indéterminée ».
Compte tenu des difficultés de preuve que pourrait poser un contrat verbal, l’écrit constitue
tant pour le travailleur que pour l’employeur un moyen de protection efficace.
Les éléments que doit contenir le contrat de travail écrit sont :
- le nom de l’employeur, la dénomination ou la raison sociale de l’employeur ;
- le numéro d’immatriculation de l’employeur à l’Institut national de sécurité sociale ;
- le nom, les prénoms, le ou les post-noms et le sexe du travailleur ;
- le numéro d’affiliation du travailleur à l’Institut national de sécurité sociale et,
éventuellement, le numéro d’ordre qui lui est attribué par l’employeur ;
- la date de naissance du travailleur ou, à défaut, le millésime de l’année présumée de
celle-ci;
- le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité ;
- la situation familiale du travailleur (nom - prénoms ou post-noms du conjoint, nom -
prénoms ou post-noms et date de naissance de chaque enfant à charge) ;
- la nature et les modalités du travail à fournir ;
- le montant de la rémunération et des autres avantages convenus ;
- le ou les lieux d’exécution du contrat ;
- la durée de l’engagement ;
- la durée du préavis de licenciement ;
- la date d’entrée en vigueur du contrat ;
- le lieu et la date de la conclusion du contrat ;
- l’aptitude au travail dûment constatée par un médecin44.
Le contrat de travail peut comporter des clauses particulières de nature à modifier l’étendue
des obligations du travailleur. Tel est le cas de la clause de polyvalence, en vertu de laquelle
le travailleur s’engage à accepter plusieurs types de fonctions, ou de la clause de mobilité, qui
autorise l’employeur à imposer au travailleur une mutation à grande distance. Ces clauses
permettent d’étendre le pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, le travailleur peut
également spécifier et obtenir une restriction à ce pouvoir de direction de son employeur lors
de son embauche45. L’employeur est tenu de soumettre tout contrat écrit au visa de l’Office
national de l’emploi. La formalité du visa, qui est une opération qui consiste à apposer sur le
contrat un numéro, une signature et le cachet de l’autorité compétente, permet d’assurer le
contrôle du contrat de travail par l’autorité compétente.
Le défaut pour l’employeur d’accomplir cette formalité donne droit au travailleur de résilier le
contrat de travail à tout moment, sans préavis et il peut réclamer, s’il y a lieu, des dommages
et intérêts. Le contrat de travail que l’Office national de l’emploi refuse de viser prend fin de
plein droit.

44
Art. 212 du Code du travail
45
Art. 47 du Code du travail.

56
Le demandeur qui se prévaut de l’existence et de la teneur d’un contrat a la charge de la
preuve. Les modes de preuve, en l’absence d’écrit, sont libres. En effet, le législateur prévoit
expressément que le travailleur peut établir, dans ce cas - même si la forme écrite est requise,
l’existence et la teneur du contrat et ses modifications ultérieures par toute voie de droit 417
(aveu, témoignage, présomption, etc.).
III. La nullité du contrat de travail
La nullité constitue la sanction de la violation des conditions prescrites pour la validité d’un
contrat de travail. Il importe, toutefois, de préciser que la nullité dont question est une nullité
non rétroactive, qui s’avoisine à une résiliation.
Une nullité rétroactive conduirait à des solutions fâcheuses pour le travailleur, car le caractère
à exécution successive du contrat de travail ne permet pas de remettre les choses en l’état.
Ainsi, malgré la nullité du contrat, il faudra admettre, si le travailleur a presté ses services,
qu’il aura droit notamment au salaire et la cessation de son contrat devra s’opérer
régulièrement.
La nullité peut frapper le contrat entier. Il en est ainsi, conformément au droit commun, en cas
de vices de consentement, d’incapacité d’une partie, d’objet ou de cause illicite. Il en serait
également ainsi en cas de violation de la législation du travail au cas où la disposition violée
est déterminante du consentement d’une des parties. Tel est également le cas lorsque le
contrat de travail a été conclu avec un travailleur étranger, qui n’est pas muni d’une carte de
travail d’étranger46.
Dans d’autre cas, la nullité peut se limiter à une clause du contrat de travail. En pareille
situation, le contrat de travail demeura valable. Ainsi, le législateur congolais consacre
notamment que « Toute clause contractuelle accordant au travailleur des avantages inférieurs
à ceux prescrits par le présent Code est nulle de plein droit » et « Le contrat à durée
déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties. La clause insérée dans un tel
contrat prévoyant le droit d’y mettre fin par préavis est nulle de plein droit ».
Section 3. Les modalités relatives à la durée du contrat de travail
On distingue, à cet égard, le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.
L’article 39 dispose, à ce sujet, que : « Tout contrat de travail est à durée déterminée ou à
durée indéterminée ». Le contrat de travail peut également être assorti d’une condition
résolutoire.
I. Le contrat à durée déterminée
A. La définition du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est celui qui « est conclu soit pour un temps déterminé, soit
pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement
indisponible
B. Les différentes sortes de contrat à durée déterminée

46
Bukavu, 09 juin 1998, WILLY DAXHELET c/ L’association des parents de l’école privée à programmes belges
(Ecole belge de Bukavu), R.T.A., 472, inédit.

57
Le contrat de travail à durée déterminée peut, selon le cas, être un contrat conclu pour une
durée déterminée, un contrat conclu pour un ouvrage déterminé ou un contrat conclu pour le
remplacement d’un employé temporairement indisponible, à la condition de préciser les
motifs et les modalités de remplacement.
1. Le contrat de travail à durée déterminée
C’est celui dont les parties conviennent qu’il prendra fin à l’échéance d’un terme qu’elles
fixent au moment de l’engagement. Ce contrat suppose nécessairement l’indication, dans le
contrat, d’un jour déterminé ou d’un événement devant se produire à une date fixe pour
marquer la fin des obligations réciproques des parties au contrat, sauf s’il y a une tacite
reconduction.
Le terme choisi doit donc être certain quant à la date de sa réalisation. Ce terme peut être
constitué par une date fixe ou par l’écoulement d’une période de X jours, mois ou années
prenant cours au moment de l’entrée en service du travailleur.
Les conséquences qui découlent du choix de ce type de contrat sont :
- ce contrat prend fin de plein droit à l’échéance du terme convenu sans que
l’employeur ou le travailleur ne doivent manifester une volonté de rupture du contrat.
Le législateur congolais dispose à cet égard que « Le contrat à durée déterminée prend
fin à l’expiration du terme fixé par les parties. La clause insérée dans un tel contrat
prévoyant le droit d’y mettre fin par préavis est nulle de plein droit »;
- sauf en cas de motif grave, la partie qui, de manière unilatérale, mettrait fin au contrat
de travail avant l’échéance du terme, serait redevable d’une indemnité;
- si, après l’échéance du terme, les parties continueraient d’exécuter le contrat, celui-ci
serait considéré comme un contrat à durée indéterminé, sous réserve de certaines
exceptions.
2. Le contrat conclu pour un ouvrage déterminé
Ce contrat est aussi affecté d’un terme, mais dont la date est incertaine, puisqu’il est constitué
par l’achèvement du travail confié au travailleur.
Il suppose qu’au moment de l’engagement, le travail à exécuter soit décrit de manière
suffisamment précise quant à son objet et à son ampleur pour que, au cours de l’exécution du
contrat, le travailleur soit en mesure d’apprécier à quel moment son contrat prendra fin. Il
prend fin de plein droit au moment de l’achèvement du travail.
3. Le contrat de remplacement
C’est un contrat par lequel un travailleur est engagé pour remplacer un autre travailleur dont
l’exécution du contrat est suspendue. La cause de cette suspension importe peu. Il peut s’agir
d’une incapacité de travail, d’un congé annuel, etc.
La possibilité de conclure un contrat de remplacement est, cependant, exclue lorsque la
suspension de l’exécution du contrat résulte d’un manque de travail pour cause économique
ou d’intempéries, d’une grève ou d’un lock-out.
Le contrat de remplacement présente la particularité de permettre aux parties au contrat de
travail de déroger aux règles légales relatives à la durée du contrat et au délai du préavis.

58
Ainsi, elles peuvent prévoir qu’à la fin de la période de remplacement, l’employeur pourra
mettre fin au contrat de remplacement moyennant un préavis réduit et que le contrat prendra
fin de plein droit dès que le motif de remplacement disparaîtra.
Il est regrettable que le législateur congolais ne fixe pas le régime du contrat de travail de
remplacement.
C. Le régime juridique du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est limitée à deux ans. Cette durée ne peut dépasser un an, si le
travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est veuf, séparé de corps ou divorcé et
séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.
Il est interdit qu’un travailleur conclue avec le même employeur plus de deux contrats à durée
déterminée et qu’il renouvelle plus d’une fois un contrat à durée déterminée, sauf dans le cas
d’exécution des travaux saisonniers, d’ouvrages bien définis et autres travaux déterminés par
arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, après avoir
reçu l’avis du Conseil national du travail.
Selon l’article 42 du Code de Travail, l’exécution de tout contrat conclu en violation de ces
dispositions légales constitue, de plein droit, l’exécution d’un contrat de travail à durée
indéterminée. Ainsi, dans l’affaire opposant Bahasa Risasi à Cordaid, le tribunal a considéré
que le contrat de travail, à l’origine à durée déterminée - qui liait les deux parties, était devenu
un contrat de travail à durée indéterminée, étant donné que ce contrat de travail avait déjà fait
l’objet d’un renouvellement avec le même employeur47.
Une autre limitation découle de ce que dans le cas d’engagement au jour le jour, si le
travailleur a déjà accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux mois, le
nouvel engagement conclu, avant l’expiration des deux mois est, sous peine de pénalité,
réputé conclu pour une durée indéterminée.
Le législateur entend ainsi décourager la pratique consistant pour certains employeurs à
conclure successivement plusieurs contrats à durée déterminée avec le même travailleur, dans
le seul but de se soustraire aux obligations liées à un contrat à durée indéterminée, notamment
celles relatives au respect des délais de préavis.
II. Le contrat à durée indéterminée
C’est un contrat qui n’est pas assorti d’un terme. En raison du caractère indéterminé de la
durée de ce contrat, chacune des parties peut, en principe, décider - à tout moment - d’y
mettre fin, moyennant le respect d’un délai de préavis.
Ce type de contrat est le plus fréquemment utilisé et représente pour le législateur « la norme
», car il assure la stabilité de l’emploi du travailleur. Rappelons à cet égard, qu’à défaut
d’écrit, le contrat est considéré, jusqu’à preuve du contraire, conclu pour une durée
indéterminée.
Le contrat de travail doit être conclu pour une durée indéterminée, lorsque le travailleur est
engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise. Tout contrat conclu pour une

47
T.G.I. Bukavu, 13 juin 2011, BAHASA RISASI c/ Cordaid, R.T. 1154, inédit

59
durée déterminée en violation de cette disposition est réputée conclu pour une durée
indéterminée48.
III. Le contrat assorti de la condition résolutoire
Un contrat de travail peut être assorti d’une condition résolutoire dont la réalisation entraînera
de plein droit la cessation du contrat de travail, pourvu que cette réalisation ne dépende pas
exclusivement de la volonté de l’une des parties.
Les conditions résolutoires que l’on pourrait insérer dans un contrat de travail devraient être
tenues pour nulles, si elles sont en contradiction avec le caractère impératif ou d’ordre public
des dispositions du Code du travail. Ainsi, convenir que tel manquement du travailleur
entraînera de plein droit la rupture du contrat de travail viserait à éluder le contrôle judiciaire
de la légitimité d’un licenciement pour motif grave. De même, convenir que le contrat de
travail prendre fin de plein droit si le travailleur était élu délégué du personnel serait en
opposition avec le régime de protection contre le licenciement qui s’attache à cette qualité.
Section 4. Les modalités relatives au temps de travail : travail à temps plein ou à temps
partiel
Le travail à temps plein constitue, depuis longtemps, la norme en fonction de laquelle la
protection sociale a été élaborée aussi bien en matière de droit du travail qu’en matière de
sécurité sociale.
Le travail à temps partiel a connu aussi un développement dans un contexte de crise, qui a
nécessitait l’intervention des législateurs pour garantir également la protection du travailleur à
temps partiel.
Les options suivantes ont été exprimées en droit belge quant à ce travail :
- l’occupation d’un travail à temps partiel doit être volontaire et implique ainsi la
conclusion d’un contrat individuel ;
- l’introduction du contrat de travail à temps partiel dans une entreprise appelle une
adaptation du règlement d’entreprise et nécessite, dès lors, une concertation au niveau
de l’entreprise ;
- le travailleur à temps partiel doit bénéficier des droits identiques à ceux des
travailleurs occupés à temps plein, mais proportionnels à la durée de ses prestations ;
- le travail à temps partiel ne peut être privilégié par rapport au travail à temps plein.
Le régime de travail à temps partiel fixe la durée hebdomadaire du travail et sa répartition sur
chaque jour de la semaine. Par exemple, 20 heures par semaine, à raison de 4 heures les lundi,
mardi et jeudi et de huit heures le vendredi.
Section 5. Le contrat de travail assorti de la clause s’essai
I. La notion de contrat de travail assorti de la clause d’essai
La clause d’essai est une clause en vertu de laquelle chacune des parties a la faculté, durant la
période d’essai, de résilier le contrat de travail sans préavis ou moyennant un préavis réduit,
selon le cas.

48
Art. 44, al. 2 du Code du travail

60
Le période d’essai est le terme qui s’écoule entre le moment de l’embauchage et le moment
où le contrat devient définitif. Elle ne se confond pas avec le stage, qui est une période
d’initiation à la vie professionnelle. Elle constitue une première phase de l’exécution du
contrat de travail. Le contrat de travail assorti d’une clause d’essai est un contrat de travail
conditionnel.
Tout contrat de travail peut être assorti d’une clause d’essai 49. Mais en général, les parties sont
libres de prévoir cette clause dans leur contrat. Les conventions collectives de travail peuvent
également prévoir une période d’essai pour certains contrats. Si le contrat de travail ne
contient aucune clause d’essai, le travailleur doit être considéré comme embauché
définitivement à partir du premier jour d’exécution du contrat.
II. La nature juridique de l’essai
Les parties concluent dès le départ un contrat de travail unique qui comprend une première
phase d’essai. Ce contrat est conclu sous la condition suspensive que l’essai sera satisfaisant.
A partir de ce moment, les relations de travail se nouent immédiatement entre les parties
impliquant notamment l’accomplissement de la prestation de travail moyennant rémunération,
le respect de la réglementation du travail, le bénéfice immédiat de la sécurité sociale. Il en
ressort que le salarié doit être placé dans des conditions normales d’emploi. La période d’essai
n’est pas à confondre avec les tests professionnels antérieurs à l’embauche.
III. La forme de la clause d’essai
La clause d’essai doit être constatée par écrit. L’écrit constitue, dans ce cas, une forme
substantielle et non pas un mode de preuve. Cet écrit doit être constaté au plus tard au
moment de l’entrée en service du travailleur pour éviter qu’il ne subisse par la suite des
pressions tendant à lui faire accepter rétroactivement une période d’essai. Ce moment d’entrée
en service est celui à partir duquel débute l’exécution du contrat de travail.
IV. La durée de la période d’essai
Conformément à l’article 43 du Code du travail, la durée de l’essai ne peut être supérieure au
délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et
des usages de la profession.
Cette durée varie en tenant compte de la qualification professionnelle du travailleur considéré.
Ainsi, dans tous les cas, la durée de l’essai ne peut pas dépasser un mois pour le travailleur
manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs.
Si la clause d’essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite de plein droit à un mois
ou six mois, selon le cas. La prolongation de service au-delà de cette période d’essai entraîne
automatiquement la confirmation du contrat du travail50. Il est, cependant, autorisé aux parties
de prévoir un délai plus court, qui peut également être fixé par des conventions collectives du
travail.
Le renouvellement de l’essai ne peut être admis qu’à la condition que le temps d’essai total ne
dépasse pas le maximum imposé par la loi. Les délais d’engagement et de route ne sont pas
pris en compte dans le calcul de la durée maximale de l’essai.

49
Art. 43, al. 1 du Code du travail
50
Art 43, al. 5 du Code du travail

61
V. La rémunération durant la période d’essai
La rémunération pendant la période d’essai sera déterminée dans la convention individuelle.
La totalité de la rémunération est due pour toute journée commencée. Durant la période
d’essai, le travailleur devra être affilié à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).
VI. La résiliation du contrat pendant la période d’essai
La période d’essai se caractérise juridiquement par la possibilité pour chacune des parties de
mettre fin à tout moment au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables.
La résiliation peut intervenir sans observer aucun préavis dans les trois premiers jours de
l’essai pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite de l’autre partie contractante.
A l’issu de la période d’essai, si ce dernier est satisfaisant, l’engagement à l’essai se
transforme en engagement ferme. Par contre, si l’une des parties décide de reprendre sa
liberté, elle est libre de le faire. Ainsi, la période d’essai permet aux parties de s’apprécier
mutuellement. D’une part, l’employeur appréciera les aptitudes du travailleur salarié et,
d’autre part, ce dernier examinera si les conditions de travail lui plaisent.

Chapitre 3. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1. Les obligations des parties
I. Les obligations du travailleur
Le travailleur doit fournir le travail pour lequel il a été embauché. Cette obligation doit être
exécutée personnellement par le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus
dans le contrat de travail. Il ne peut se faire remplacer ou aider par un tiers que moyennant
l’autorisation de l’employeur. Ce dernier ne peut également recourir à l’exécution forcée pour
l’obliger à exécuter sa prestation, son obligation étant une obligation de faire.
Le travailleur doit, en outre, fournir sa prestation en satisfaisant aux exigences suivantes :
- la conscience professionnelle : elle implique que le travailleur s’abstienne de toute
faute dans l’exécution de son travail. Il doit apporter à cette exécution les soins d’un

62
 bon père de famille. Ainsi, il doit respecter les convenances et les bonnes mœurs, il est
tenu d’éviter les pertes de temps, la diminution du rendement, la négligence dans
l’utilisation et l’entretien des matériels, qui constituent des manquements à cette
obligation et sont passibles des sanctions disciplinaires ;
- la ponctualité : le travailleur doit respecter l’horaire de l’entreprise et se conformer à la
formalité du pointage si elle existe ;
- la loyauté : le travailleur salarié doit se montrer correct dans l’exécution de son travail
vis-à-vis de son employeur. D’où, il est tenu au secret professionnel et il pèse sur lui
l’obligation de non concurrence, même après la rupture du contrat de travail. Le
travailleur doit donc toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation
stipulée au contrat ;
- l’obéissance et le respect : cette obligation découle du lien de subordination sous
lequel est placé le travailleur et impose au travailleur de se conformer aux règlements
établis et aux ordres et instructions qu’il recevra de l’employeur ou de ses préposés
dans l’exécution du contrat ;
- l’observation des consignes d’hygiène et de sécurité : à cet effet, le législateur prévoit
que le travailleur doit s’abstenir de toute ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité
soit à celle ses compagnons ou des tiers ;
- le traitement avec équité des travailleurs placés sous ses ordres;
- la restitution en bon état des outils, marchandises, produits ou de tout objet qui lui a
été confié. Le travailleur ne peut être tenu responsable ni des détériorations, ni de
l’usure normale, ni de la perte fortuite de la chose;
- éventuellement, la fourniture d’un cautionnement en vue de garantir l’exécution de ses
obligations.
II. Les obligations de l’employeur
L’employeur doit :
- procurer le travail prévu au contrat dans les conditions, au temps et au lieu prévus dans
le contrat de travail. Dans ce cadre, l’employeur doit mettre à la disposition du
travailleur l’aide – les instruments et les matières nécessaires à l’accomplissement du
travail et il ne peut pas exiger un travail plus qualifié que celui prévu au contrat ou
différent de celui-ci. Relativement au lieu prévu pour l’exécution du contrat, si aucune
possibilité de mutation n’a été prévue au contrat, l’employeur ne peut imposer des
mutations ;
- rémunérer le travail fourni aux conditions, au temps et au lieu convenus ;
- diriger le travail et veiller à ce que le travail s’accomplisse dans les conditions
convenables tant au niveau de la sécurité qu’à celui de la santé du travailleur;
- supporter la charge résultant du transport des travailleurs de leur résidence à leurs
lieux de travail et vice-versa;
- délivrer, à l’issu du contrat, un certificat de fin de service;
- traiter le travailleur avec dignité, c’est-à-dire avec égard et humanité;
- accorder au travailleur, désigné juge assesseur du tribunal du travail, la dignité et le
temps nécessaire pour l’accomplissement de sa mission;
- mettre à la disposition des représentants du personnel un exemplaire du Code du
travail en vue de sa consultation.

63
Section 2. La rémunération du travailleur salarié
I. La notion de rémunération. La définition et l’intérêt de la rémunération
L’une des obligations essentielles mises à la charge de l’employeur est celle de rémunérer la
prestation de travail fourni par le travailleur. Le principe est qu’il ne peut y avoir de contrat de
travail à titre gratuit. La rémunération constitue donc un élément essentiel du contrat de
travail.
Le salaire présente un caractère alimentaire. Ainsi, il revêt une importance telle que la
question est centrale en droit du travail51 et le salariat passe pour un pilier de l’Etat social 52.
Pour la majorité des travailleurs salariés, le salaire constitue le revenu essentiel dont la
périodicité et la régularité permettent d’assurer la subsistance du travailleur et celle de sa
famille. C’est pourquoi, la perception d’un salaire suffisant passe pour un besoin vital pour un
travailleur482.
Le mot « salaire » est entendu au sens large. Il s’agit du salaire de base augmenté des «
compléments du salaire », qui en sont des « éléments constitutifs ». Il désigne donc la
rémunération attachée à l’emploi, qui est définie comme la somme représentative de
l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par les
dispositions légales et règlementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un
employeur à un travailleur.
On distingue ainsi une notion large de rémunération de l’emploi et une notion plus étroite de
salaire. Par rémunération au sens large, il faut entendre le salaire ou traitement de base
ordinaire ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de
ce dernier. D’après le sens étroit du salaire (salaire de base), ce dernier désigne la
rémunération « ordinaire », le prix de base du travail fourni.
Le salaire apparaît juridiquement comme la contrepartie du travail accompli. L’obligation de
payer le salaire trouve donc sa source dans la convention synallagmatique qui unit les parties.
C’est cette convention qui va déterminer le montant, la nature et les modalités de calcul du
salaire.
Le droit à la rémunération constitue une prérogative fondamentale de l’individu. Il est
consacré par la Déclaration universelle des droits de l’Homme et le Pacte international relatif
aux droits économiques – sociaux et culturels, qui consacrent que toute personne, qui
travaille, a droit à une rémunération équitable et satisfaisante 53. Il en est de même de la
Constitution de la RDC. D’où, l’intérêt de la protection de la rémunération.
B. Les éléments de la rémunération
1. L’énumération des éléments de la rémunération

51
P.-D. OLLIER, Le droit du travail, Paris, Armand Colin, 1972, p. 172.
52
A. REA, « La crise de légitimité de l’Etat social », Les politiques sociales. La fin du travail ?, N° 3 et 4, 56ème
année, 1997, p. 54
53
Art. 23, 3 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et art. 7, a du Pacte international relatif aux
droits économiques, sociaux et culturels ratifié par la R.D.C. le 1 novembre 1976 in Journal officiel de la
République Démocratique du Congo. Instruments internationaux relatifs aux Droits de l’Homme ratifiés par la
République Démocratique du Congo, 40ème année, Numéro spécial, 09 avril 1999, p. 10 et 14

64
Dans la rémunération figure notamment les éléments ci-après : le salaire ou traitement, les
commissions, l’indemnité de vie chère, les primes, la participation au bénéfice, les sommes
versées à titre de gratification ou de mois complémentaires, les sommes versées pour
prestations supplémentaires, la valeur des avantages en nature, l’allocation de congé ou
l’indemnité compensatoire de congé, les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité
de travail et pendant la période précédant et suivant l’accouchement.
2. L’analyse de quelques éléments de la rémunération
a. La gratification
- La notion de gratification
La gratification consiste normalement en une somme d’argent remise par l’employeur pour
marquer au personnel sa satisfaction du travail accompli pour la prospérité de l’entreprise ou,
plus rarement, à l’occasion d’événements familiaux intéressant individuellement les salariés
tels que le mariage ou la naissance d’un enfant.
En pratique, la gratification est connue sous plusieurs dénominations : « treizième mois », «
étrennes », « prime de bilan », « prime de fin d’année », « prime exceptionnelle », « prime de
vacances ».
- Les espèces de gratification
La jurisprudence et plusieurs conventions collectives établissent une distinction entre les
gratifications qui sont des libéralités et celles, qui sont, malgré leur nom, des compléments de
salaires.
 La gratification-libéralité
Elle constitue, dans son principe, une libéralité en raison de l’animus donandi qui l’inspire et
de l’absence de contre-prestation. Elle présente un caractère facultatif, bénévole et variable.
Ainsi, le taux et les conditions de son attribution dépendent de l’employeur et le salarié ne
peut en exiger le renouvellement. Il n’existe pas de droit acquis à une pareille gratification,
qui échappe au régime juridique du salaire. D’où, de jurisprudence constante, il n’en sera pas
tenu compte notamment dans le calcul du montant des heures supplémentaires, de l’indemnité
de préavis ou de congés payés, des salaires minima garantis ou de l’indemnité de
licenciement.
 La gratification-complément de salaire
Cette gratification constitue un élément normal et permanent de la rémunération. Elle tient
son caractère obligatoire, sa nature de dette salariale du contrat individuel, de la convention
collective de travail, de l’engagement unilatéral de l’employeur ou de l’usage.
Le paiement d’une prime devient notamment obligatoire pour l’employeur, lorsque son
versement résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de
fixité. La généralité requiert le versement de la prime à l’ensemble du personnel ou au moins
à l’ensemble d’une catégorie de travailleurs. La constance exclut qu’il s’agisse d’un acte
occasionnel et sans lendemain de l’employeur. La fixité exige des versements dont le mode de
calcul est fixe, bien que leur montant varie. Les employeurs peuvent s’employer à faire varier

65
chaque année le montant du versement pour lui conserver son caractère de gratification-
libéralité.
b. Les primes
- La notion de prime
Les primes ont pour objet d’introduire dans la rémunération du travail un élément de
variabilité en la proportionnant à la qualité ou à l’intensité du travail.
- Les formes de prime
Il existe différentes sortes de primes dont :
 Les primes de rendement, qui consistent en un supplément proportionnel à l’élévation
de la production. Ces primes sont inspirées par le souci de l’employeur d’obtenir un
résultat, à savoir une production accrue, de meilleure qualité et au moindre prix de
revient.
 Les primes d’ancienneté sont celles qui sont accordées en fonction du temps passé
dans l’entreprise et sont destinées à encourager la stabilité du personnel. L’ancienneté
désigne généralement le temps pendant lequel un travailleur a été occupé d’une
manière ininterrompue chez un même employeur
 Les primes qui visent à récompenser une qualification particulière du salarié. Tel est le
cas de la prime de technicité, de la prime de connaissance des langues
 Les primes d’assiduité sont celles qui sont destinées à combattre l’absentéisme. Elles
sont qualifiées par les syndicats ouvriers de « prime antigrève ». Ces primes et celles
d’ancienneté tendent à récompenser, donc à encourager, la fidélité du salarié à
l’entreprise.
 Les primes tenant compte des conditions difficiles d’exécution du travail. Il en ainsi de
la prime de pénibilité en cas de travail dans le froid ou la chaleur - de travail au fond
des mines et en hauteur des ouvriers de bâtiment, de la prime d’insalubrité ou
d’éloignement (d’expatriation parfois).
 D’autres « primes » ne constituent, en réalité, que des gratifications. Tel est le cas de
primes de vacances, de fin d’année, de rentrée scolaire, de bilan, etc. Ces primes ont
déjà fait l’objet d’examen et ont la particularité de n’être jamais versées
mensuellement.
- La nature juridique et le régime des primes
Ces diverses primes, qui sont fréquemment prévues par les conventions collectives de travail
et qui font souvent l’objet d’un usage et parfois naissent d’un engagement unilatéral de
l’employeur, constituent une partie du salaire, qui est, dès lors, soumise à son régime
juridique dès l’instant où elles présentent un caractère de périodicité. Cette périodicité est
d’ordinaire annuelle. Ainsi, les primes sont incluses dans la base de calcul des indemnités de
congés payés, de préavis et de licenciement.
c. Les indemnités
-La notion d’indemnité
Le terme générique d’indemnités revêt en réalité plusieurs acceptions en droit du travail.

66
Tantôt, les indemnités désignent des éléments du salaire ou des substituts de celui-ci. Il en est
ainsi de l’indemnité de congé payé, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité complémentaire
de maladie, de l’indemnité compensatrice de non concurrence. Le régime de salaire
s’applique à ces indemnités.
Tantôt, elles désignent de véritables dommages-intérêts réparant un préjudice. Tel est le cas
de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulière en la forme, de
l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite, de l’indemnité versée à un inventeur
évincé de ses fonctions, de l’indemnité réparatrice de l’inexécution du contrat de travail par
l’employeur. Dans ce cas, le régime de salaire est écarté.
Les indemnités, qui sont destinées à rembourser les dépenses effectuées par le salarié dans le
cadre de l’exécution de son travail, ne sont pas généralement considérées comme des
éléments du salaire, à l’exception de l’indemnité de vie chère. Cette dernière est un palliatif,
qui présente un caractère essentiellement mobile en ce qu’elle doit pouvoir osciller suivant
que le coût de la vie monte ou descend. C’est à l’index des prix qu’on se réfère pour
déterminer ces variations54.
- Les différentes sortes d’indemnités
On distingue trois sortes d’indemnité, à savoir :
 les indemnités rémunératoires qui ont pour objet de se substituer au salaire. Tel est le
cas d’une indemnité pour brusque rupture que l’on verse au salarié licencié qui
n’effectue pas de prestation durant la période de préavis, de l’indemnité de congé payé
et de l’indemnité compensatrice de congé payé ;
 les indemnités compensatoires : l’indemnité de rupture abusive et l’indemnité de
licenciement ;
 les indemnités représentatives de frais qui ne sont pas considérées comme des
éléments du salaire, comme les indemnités de frais de transport, de voyage et
d’éloignement.
d. Les commissions
La commission est un salaire généralement payé sous la forme d’un pourcentage sur les
commandes obtenues par le salarié. Ce mode de rémunération est fréquemment utilisé pour
les représentants de commerce. La commission peut constituer l’unique rémunération du
représentant ou n’être qu’un complément d’une rétribution mensuelle.
Elle n’a pas le caractère aléatoire de la participation aux bénéfices, puisqu’elle est due même
si l’entreprise ne réalise pas des bénéfices ; elle prend en considération un chiffre d’affaires et
non pas un profit. Lorsqu’elle est établie sur base du nombre de commandes obtenues par le
travailleur, elle est, de ce fait, en relation étroite avec son activité et se rapproche ainsi de la
prime de rendement.
Le droit aux commissions sur vente est acquis dès l’instant où les commandes sont exécutées
par l’employeur.
e. La participation aux bénéfices de l’entreprise

54
J. VAN DAMME, Le contrat d’emploi au Congo-Belge et au Rwanda-Urundi, Bruxelles, Ed. « Belgique coloniale
et commerce international », 1949, p. 72

67
Elle associe le travailleur à la prospérité de l’entreprise, indépendamment de la qualité et de
la quantité du travail réalisé. Elle se distingue ainsi des primes à la production et des
commissions proportionnelles aux chiffres d’affaires, qui sont dus même en cas de perte de
l’entreprise. Le législateur a voulu ainsi que l’accroissement de capital découlant des
bénéfices investis soit réparti entre l’employeur et les salariés. La participation se distingue du
salaire. Elle s’ajoute à ce dernier.
La participation aux bénéfices ne modifie pas la qualité de salarié que conserve le travailleur.
Ce dernier n’a pas droit à une part du capital et ne contribue pas aux pertes éventuelles que
l’entreprise pourrait subir. Il ne peut exercer un contrôle de la gestion de l’employeur, car
cette participation aux bénéfices ne modifie pas son état de subordination.
Cependant, le salarié a le droit de critiquer l’établissement du bilan, s’il prouve qu’un élément
a été introduit frauduleusement dans le passif par l’employeur en vue de fausser sa
participation aux bénéfices et, en conséquence, rendre sa quote-part illusoire ou nulle. A cet
effet, un contrôle sur le bilan est possible dans le cadre d’une procédure de représentation des
livres de commerce. Dans ce cas, le juge ou l’expert désigné procède, lui-même, à des
investigations, qui sont limitées à l’objet du litige.
En cas de cessation du contrat de travail en cours d’année, le travailleur a droit à une part des
bénéfices proportionnelle au temps passé dans l’entreprise, sauf en cas de clause contraire.
Le législateur congolais prévoit, sans l’organiser, la participation des travailleurs salariés aux
bénéfices de l’entreprise.
C. Les éléments ne faisant pas partie de la rémunération
Les soins de santé, les allocations familiales légales, l’indemnité de logement ou le logement
en nature, l’indemnité de transport et les frais de voyage ainsi que les avantages accordés
exclusivement en vue de faciliter au travailleur l’accomplissement de ses fonctions ne
constituent pas des éléments de la rémunération. Il s’agit d’avantages légaux au profit de
travailleurs.
L’indemnité de logement est fixée de commun accord soit dans le contrat, soit par convention
collective, soit par règlement d’entreprise. La femme travailleuse a également droit au
logement ou à l’indemnité de logement.
En cas de mutation ou d’engagement en dehors du lieu d’emploi, l’employeur doit fournir un
logement au travailleur et à sa famille ou, à défaut, une indemnité conséquente. Le logement
doit être décent pour le travailleur et sa famille.
L’obligation pour l’employeur de fournir un logement au travailleur suppose la réunion de
trois conditions :
- il doit s’agir d’un travailleur permanent, c’est-à-dire qu’il ne doit pas avoir été
embauché occasionnellement ou de façon précaire ;
- le travailleur ne doit pas aussi être originaire du lieu de l’emploi ;
- le travailleur doit être dans l’impossibilité de se procurer un logement suffisant pour
lui-même et pour sa famille par ses propres moyens.
Un arrêté du Ministre du travail, pris sur avis du Conseil national de travail, fixe les cas dans
lesquels le logement doit être fourni, sa valeur maximale de remboursement et les conditions

68
auxquels il doit répondre, notamment au regard de l’hygiène et pour assurer la protection des
femmes et des jeunes filles vivant en famille.
II. La détermination de la rémunération
A. Le principe
Durant tout le XIXe siècle et jusqu’à une époque relativement récente, le principe de la
détermination du montant des salaires, assimilé au prix d’une marchandise - le travail –, par le
jeu de la loi de l’offre et de la demande avait triomphé. La fixation du salaire résultait donc
d’une « libre » discussion des parties. Cette situation entraina une exploitation des salariés. La
jurisprudence refusait de leur apporter une protection quelconque sur le plan de la violence
morale ou de la lésion.
A ce jour, le salaire effectif demeure fixé par le contrat individuel et donc, en fait, et sauf
pour quelques cadres supérieurs, par l’employeur, sous réserve du respect des minima légaux
et conventionnels55.
La rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni ses services.
Ainsi, sauf accord des parties et sous réserve des cas prévus par la loi et la règlementation,
aucun salaire n’est dû en cas d’absence. D’où, elle est due aussi lorsque le travailleur a été mis
dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur et pour les jours fériés légaux, hormis
le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions légales.
La détermination de la rémunération tient compte de la règle selon laquelle « A conditions
égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous
les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge ».
B. Les bases de calcul des salaires
Le montant de la rémunération est fixé soit à l’heure, soit à la journée, soit à la semaine ou au
mois, soit à la pièce, soit à la tâche56.
Aux termes de l’article 86 du code de Travail, la rémunération d’un travail à la tâche ou aux
pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et
travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et
qui effectue un travail analogue.
Le salaire au temps ou salaire horaire est celui dont le montant est exclusivement déterminé
par le temps passé au travail par le salarié. C’est le salaire qui est accordé au travailleur sans
qu’il soit fait référence à une production quantitativement déterminée. C’est le mode de
rémunération le plus simple et le plus répandu. Il offre au salarié l’avantage de la sécurité sur
le plan psychologique et financier. C’est d’ailleurs sur la base horaire que le SMIG a été établi
au profit des travailleurs les plus défavorisés ainsi que les salaires minima des conventions
collectives. Mais, le temps rémunéré par le salaire est le temps de travail effectif. La
rémunération en cas de travail à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à plein
temps. L’exigence de proportionnalité est une modalité de l’égalité.
En matière de salaire au rendement, la rémunération varie en fonction des résultats du travail
d’un individu ou d’une équipe dans un temps donné, selon une formule déterminée et
55
Art. 93, al. 1 du Code de travail
56
art. 89, al. 2 Code du Travail

69
répondant aux normes de qualité exigée. C’est le « salaire aux pièces ». Ce mode était courant
dans l’industrie. Dans le secteur tertiaire, le salaire au rendement peut prendre la forme des
commissions indexées sur les résultats atteints par le travailleur, éventuellement rapprochés
des objectifs convenus avec l’employeur.
Un double correctif est apporté au profit des travailleurs les moins bien rémunérés suivant la
technique de salaire au rendement : d’une part, le SMIG est dû (en le multipliant par le
nombre d’heures effectivement travaillées indépendamment du rendement) quel que soit le
mode de rémunération et, d’autre part, les conventions collectives garantissent un salaire au
moins égal au salaire horaire minimum de la catégorie.
Dans le silence des parties sur le mode de détermination de la rémunération, il conviendra de
se référer aux conventions collectives ou, à défaut, aux usages du lieu où le contrat doit être
exécuté.
Dans la pratique, les ouvriers sont payés à l’heure, à la journée ou à la semaine, tandis que les
employés sont payés au mois.
C. Les salaires minimum interprofessionnels garantis (SMIG)
La République Démocratique du Congo, qui se proclame comme étant un Etat social,
consacre le droit à une rémunération équitable et satisfaisante en vue d’assurer au travailleur
salarié ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine. A cet effet, ce pays
fixe, à travers l’ordonnance n° 08/040 du 30 avril 2008, le salaire minimum interprofessionnel
garanti, les allocations familiales minima et la contre-valeur du logement57.
La détermination du salaire n’est donc pas laissée à la liberté des parties. L’Etat et les
organisations professionnelles jouent un rôle important dans ce domaine. L’autorité publique
intervient pour fixer le salaire minimum interprofessionnel. Le taux de salaire dépend de plus
en plus de l’autorité publique ou parfois des conventions collectives de travail. C’est pour des
raisons économiques et sociales que l’Etat est intervenu dans la fixation des salaires. Au
regard de la rareté des conventions collectives en R.D.C., cette intervention de l’autorité
publique s’avère importante.
Un salaire minimum interprofessionnel est un salaire auquel aucune convention collective et
aucun contrat individuel ne peuvent apporter une dérogation en déterminant un salaire
inférieur au minimum fixé par l’autorité publique. Ainsi, le législateur congolais prévoit que «
Est nulle de plein droit, toute clause de contrat individuel ou de convention collective de
travail, qui fixe des rémunérations inférieures aux salaires minima interprofessionnels garantis
conformément à l’article 87 ». Ceci traduit le caractère d’ordre public de la rémunération.
Le but de ce salaire minimum est de garantir au travailleur la satisfaction de ses besoins
élémentaires. Il est national et interprofessionnel, car ce chiffre minimum s’applique à toutes
les professions. Au regard de l’article 91 du Code de travail, il est institué en R.D.C. une zone
unique du salaire minimum interprofessionnel garanti.
La hiérarchisation des salaires est réalisée en tenant compte préalablement de la classification
de différents emplois en fonction de qualifications professionnelles. La classification des
emplois a été établie en R.D.C. par l’autorité publique.

57
Art. 109-114 du Code du travail

70
Le salaire minimum interprofessionnel de la première catégorie professionnelle est fixé en
fonction des besoins essentiels d’une famille d’un travailleur comprenant le père, la mère et
les enfants à charge dont le nombre est déterminé par le décret prévu à l’article 96 du Code
de travail et qui devrait déterminer les modalités de fixation du salaire minimum garanti, des
allocations familiales et de la contre-valeur du logement. Ces besoins familiaux essentiels et
les articles pris en considération pour calculer ce salaire sont déterminés après enquêtes
menées périodiquement dans chaque province et dans la ville de Kinshasa selon les modalités
fixées par le Ministre du travail. Il est, cependant, fort regrettable que le SGIM fixé par l’Etat
congolais soit tellement insignifiant qu’il ne peut permettre au travailleur et à sa famille de
vivre dignement contrairement aux prescrits de la Constitution.
Les salaires minima interprofessionnels doivent être ajustés en fonction de l’évolution de
l’indice des prix à la consommation. A cet effet, en principe, le Gouverneur de province et
l’inspection du travail doivent examiner le taux de salaire chaque année pour comparer le
niveau des salaires avec celui des prix à la consommation. C’est pourquoi, il a été institué une
commission de la politique salariale chargée de donner des avis et propositions sur tous les
problèmes concernant les prix et les salaires.
D. La fixation des salaires par accords collectifs et individuels
1. La négociation collective des salaires
Le dirigisme des salaires a le désavantage de tendre souvent vers la fixation des plafonds, des
salaires maxima et les objectifs économiques semblent également primer sur les finalités
sociales. Par ailleurs, dans certains cas, des salaires minima sont fixés sans aucun souci
d’assurer le bien-être des travailleurs et l’Etat n’intervient pas toujours ou quand il le faut
pour améliorer le pouvoir d’achat des travailleurs en ajustant et/ou en révisant les salaires
minima. L’Etat est même parfois l’exemple de l’employeur indésirable, qui ne se soucie guère
de la rémunération décente de ses travailleurs. En pareille situation, l’Etat semble mal indiqué
pour garantir une rémunération équitable et satisfaisante. Par ailleurs, l’OIT recommande que
la fixation des salaires minima ne se fasse au mépris de l’exercice et des progrès de la libre
négociation collective, qui peut permettre de fixer les salaires à un niveau plus élevé par
rapport au celui fixé par l’Etat58.
Ainsi, des systèmes « décentralisés » de fixation de la rémunération ont émergé et se sont
développés en laissant les partenaires sociaux fixer, eux-mêmes, la rémunération. Dans ce
dernier cas, les salaires sont fixés par voie des conventions collectives de travail conclues
entre des organisations de travailleurs et des organisations d’employeurs ou des employeurs
pris individuellement. Les salaires minima sont alors imposés par des conventions et accords
collectifs. Ce système est notamment pratiqué dans les pays où les partenaires sociaux se
montrent méfiants à toute intervention de l’Etat dans la fixation de la rémunération. Cette
tendance est marquée par un modèle de droit négocié en matière de fixation de la
rémunération, contrairement à la première où ce droit est imposé.
Outre les syndicats, les employeurs sont également très préoccupés par les politiques
salariales, car les salaires constituent une part importante des coûts de production et, dans
certains cas, une hausse de ces coûts peut entraîner une faible compétitivité des entreprises
vis-à-vis de leurs concurrents extérieurs et passer pour un frein à la création de nouveaux
58
Préambule de la recommandation de l’OIT sur la fixation des salaires minima

71
emplois, pourtant nécessaires pour accroître leur productivité. Selon ce système, la politique
sociale doit être l’œuvre de seuls travailleurs et employeurs qu’elle concerne en vertu du
principe de l’autonomie des partenaires sociaux ou autonomie collective. Cette autonomie
traduit leur souveraineté dans la détermination des conditions de travail et de rémunération.
Toutefois, ce modèle présente également des inconvénients. Certains travailleurs et
généralement les travailleurs qui sont mal rémunérés ne font pas parfois, si pas souvent, partie
d’organisations de travailleurs. Il en est de même de beaucoup d’employeurs, notamment
ceux de travailleurs domestiques, qui ne font pas également partie des organisations
d’employeurs. En outre, les syndicats de travailleurs ne sont pas organisés de la même
manière, puisque certains sont mieux organisés que d’autres et se trouvent ainsi dans une
position plus forte pour maintenir les taux différentiels qui leur sont favorables. La mise en
œuvre des négociations collectives actives peut également risquer notamment de déboucher
sur l’inflation59, alors que l’Etat a la responsabilité de la politique monétaire. Les
représentants de travailleurs peuvent également être manipulés par des employeurs et
compromettre les intérêts de travailleurs représentés. Il peut aussi se faire que les négociations
n’aient pas lieu, notamment en raison du refus d’une des parties concernées, ou qu’elles
n’aboutissent à aucun compromis. Ces différentes situations ne sont pas de nature à concourir
à l’amélioration de la situation salariale des travailleurs.
Le législateur congolais prévoit que la rémunération peut être fixée par voie de convention
collective. Il en résulte que le droit congolais consacre un système éclectiste, en ce qu’il
combine les deux modèles, à savoir celui où les salaires minima sont fixés par l’Etat et celui
dans lequel ils sont fixés par voie de conventions collectives60.
2. Le salaire et le contrat de travail
La rémunération est fixée par des contrats individuels librement conclus entre les travailleurs
et leurs employeurs. Si la preuve d’une rémunération convenue ne peut être rapportée,
l’employeur est tenu de payer la rémunération déterminée par les conventions collectives de
travail ou, à défaut, ou dans leur silence, par le décret portant fixation des salaires minima
interprofessionnels, ou par les usages du lieu où le contrat doit être exécuté compte tenu
notamment de la nature du travail, de la qualification professionnelle et de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise.
Le montant du salaire dépend, en définitive, du contrat individuel de travail, qui peut toujours
déroger aux normes conventionnelles dans un sens favorable au travailleur. La rémunération
résulte, en principe, du contrat de travail, sous réserve, d’une part, du SMIG, et, d’autre part,
des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l’entreprise ou des engagements
unilatéraux de l’employeur. La rémunération étant un élément du contrat de travail, elle ne
peut être modifiée sans l’accord du salarié.
Le changement de la nature de service à exécuter peut commander également la révision de la
rémunération. Ainsi, dans l’affaire opposant Jean-Charles Bugandwa à l’organisation non
gouvernementale « International Medical Corps », le tribunal a fixé un nouveau barème de
rémunération du travailleur en tenant compte de nouvelles fonctions qu’il exerçait. En effet,

59
FRANKLIN (N. N.), « La fixation du salaire minimal et le développement économique », in Les problèmes de la
politique des salaires dans le développement économique, Paris, Librairie sociale et économique, 1969, p. 404
60
Bureau international du Travail, op. cit., p. 18

72
Jean-Charles Bugandwa avait été engagé en qualité de chauffeur le 15 février 2004 et sa
rémunération était fixée, en ce moment, à 236$ US par mois, puis elle fut
majoré jusqu’à 380$ US par mois dans le mois qui avait précédé la fin de son contrat de
travail. Mais depuis février 2005, il fut élevé par l’employeur au rang de logisticien assistant
tout en lui maintenant le salaire de chauffeur, alors que la rémunération afférente au nouveau
poste qu’il occupait, devait être de 600$ US par mois. Jusqu’à son licenciement, le 14 mai
2010, il percevait son salaire de chauffeur. Le tribunal fera droit à sa demande en exigeant que
l’employeur paie un décompte final, qui intègre la partie de la rémunération, qu’il ne
percevait pas et qui lui était due au regard de son poste de logisticien assistant61.
D. La rémunération des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme
des heures supplémentaires, à l’exclusion des heures qui sont considérées comme incluses
dans la durée du travail. En principe, tout travail effectué au-delà de 45 heures légales par
semaine donne lieu obligatoirement à une majoration de salaire dont le taux est fixé par le
législateur.
Toute heure considérée comme supplémentaire donne droit à une majoration de la
rémunération de :
- 30 % pour chacune des six premières heures effectuées au-delà de la durée légale
hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente ;
- 60 % pour chacune des heures suivantes ;
- 100 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos
hebdomadaire ou un jour férié légal62.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de ces pourcentages est celle
définie par le Code du travail.
Toutefois, en vertu de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail, les
heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire de :
- 30 % pour les deux premières heures effectuées au-delà de la durée légale ;
- 60 % pour chacune des heures suivantes
- 100 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos
hebdomadaire ou un jour férié. Cependant, les cadres de direction ne sont pas
concernés par cette majoration conformément à l’arrêté départemental 08/11 du 17
mai 1968 portant rémunération des heures supplémentaires63.
L’exception au principe de la majoration obligatoire est l’institution du forfait. En effet,
l’employeur et le travailleur peuvent convenir d’un salaire global forfaitaire comprenant le
travail supplémentaire. Cet accord peut être exprès ou tacite et résulter, par exemple, de
l’acceptation d’un salaire mensuel à la condition que ce salaire minimum découle d’accords
collectifs compte tenu de majorations découlant des heures supplémentaires.

61
T.G.I. Bukavu, 29 septembre 2011, Jean-Charles BUGANDWA c/ Organisation non gouvernementale «
International Medical Corps », R.T. 1159, inédit.
62
Art. 21 de l’arrêté ministériel 68/11 du 17 mai 1968 portant rémunération des heures supplémentaires
63
Art. 23 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail de décembre 2005

73
En cas de revendication des heures supplémentaires, le salarié qui en réclame le paiement
pourra apporter la preuve qu’il les a effectivement réalisées par toute voie de droit.
III. Le paiement de la rémunération
A. Les formes du paiement
Sauf exceptions prévues par la loi, le paiement de tout ou partie de la rémunération en nature
est interdit64. La rémunération doit être payée en espèce, sous déduction éventuelle de la
contre-valeur des avantages dus et remis en nature. En conséquence, le paiement en nature ou
sous forme de bon d’économat ou de coupon de valeurs mobilières est interdit. Mais le
paiement par chèque n’est pas interdit. Le salaire doit être stipulé en monnaie ayant cours
légal en R.D.C65.
L’employeur est tenu d’assurer au travailleur un ravitaillement régulier en denrées
alimentaires de première nécessité au cas où le travailleur ne peut l’obtenir par ses propres
moyens pour lui-même et pour sa famille. Il a aussi l’obligation de fournir un logement au
travailleur ou une indemnité de logement.
Un arrêté du Ministre du travail, pris sur avis du Conseil national de travail, fixe les régions et
les catégories de travailleurs pour lesquels la fourniture d’une ration journalière des vivres est
obligatoire, la valeur maximale de remboursement de celle-ci, le détail en nature et en poids
des denrées alimentaires la composant et les conditions de sa fourniture.
B. L’époque, le lieu du paiement et la personne habilitée à recevoir le paiement
1. Le lieu de paiement et la personne habilitée à recevoir le paiement
Généralement, le lieu du paiement est le domicile de l’employeur. Cependant, les parties sont
libres de déterminer dans leur contrat individuel ou dans les conventions collectives un autre
lieu.
Le paiement de la rémunération doit avoir lieu pendant les heures de travail, au temps et au
lieu convenus. Ce paiement ne peut avoir lieu dans un débit des boissons ni dans un magasin
de vente, sauf pour les travailleurs employés dans ces entreprises66.
Le salaire doit être payé au travailleur salarié lui-même ou à un mandataire muni d’un pouvoir
spécial. Ce même droit est reconnu au mineur. Cependant, la personne qui exerce sur lui
l’autorité parentale ou tutélaire peut s’opposer à la remise du salaire au mineur. Mais, cette
interdiction peut être levée par le tribunal si les circonstances ou l’équité le justifient.
L’employeur ne peut restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de
disposer de sa rémunération.
2. La périodicité du paiement
Le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles réguliers n’excédant pas un
mois. Il doit avoir lieu au plus tard dans les six jours suivant la période à laquelle il se rapport.

64
Art. 101 du Code de travail
65
Art. 89, al. 1 du Code de travail.
66
Art. 98, al. 2 et 3 du Code de travail

74
Les commissions acquises au cours d’un trimestre peuvent être payées dans les trois mois
suivant la fin du trimestre concerné. Les participations aux bénéfices réalisés au cours d’un
exercice doivent être payées dans le neuf, qui suivent la fin de cet exercice.
Toute somme due au travailleur en exécution du contrat de travail lors de la cessation
définitive des services effectifs doit être payé au travailleur, et le cas échéant à ses ayants-
droit, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la date de cessation des services67.
En réalité, le principe de la périodicité du paiement est écarté parfois par le recours à des
pratiques comme :
- les acomptes : ce sont des paiements anticipés. Lorsque le travailleur les a reçus, il ne
touchera plus que le reliquat de sa rémunération ;
- les avances : ce sont des prêts consentis par l’employeur au salarié ;
- les rappels : ils viennent compléter le salaire qui n’a pas été libéré entièrement à
l’échéance.
En cas de paiement tardif de la rémunération, le travailleur salarié peut demander le paiement
des dommages et intérêts moratoires. Il peut aussi refuser de poursuivre son activité en
application de l’exception d’inexécution par l’employeur de son obligation (exceptio non
adimpleti contractus). Le paiement tardif étant une infraction, l’employeur peut être
condamné à une peine d’amende.
Le travailleur salarié ne peut pas renoncer, par une convention particulière, à la règle de la
périodicité sous peine d’en courir la nullité absolue.
C. La preuve du paiement de la rémunération
Lors du paiement de la rémunération, l’employeur est tenu de remettre au travailleur le
bulletin de paiement, qui constitue un décompte écrit de la rémunération payée. A défaut pour
l’employeur de remplir cette obligation, ses allégations concernant le décompte des paiements
effectués sont rejetées, sauf s’il prouve qu’il se trouvait dans l’impossibilité de remettre ce
bulletin par la faute du travailleur ou qu’il n’y ait preuve écrite, commencement de preuve par
écrit ou aveu du travailleur.
Si le travailleur accepte un décompte de la rémunération payée sans protestation ni réserve,
s’il appose sa signature et la mention pour solde de tout compte sur le décompte de la
rémunération ou toute mention équivalente souscrite par lui, cela ne peut valoir comme une
renonciation de sa part à tout ou partie des droits qu’il tient des dispositions légales,
règlementaires ou contractuelles. Cela ne peut valoir non plus comme compte arrêté et réglé
selon l’article 317 du Code de travail. L’arrêté de compte intervenu entre l’employeur et le
travailleur mentionne le solde dû au travailleur et demeuré impayé.
IV. Les garanties de paiement de la créance de salaire
Pour protéger le salarié, le législateur a prévu certaines garanties du paiement. En effet, la
créance de salaire mérite d’être protégée, car elle est considérée comme une créance
alimentaire, nécessaire à la satisfaction des besoins substantiels du travailleur salarié. Ainsi,
cette créance est protégée contre l’employeur, contre le créancier de l’employeur insolvable et
contre le propre créancier du travailleur salarié.
67
Art. 99 du Code de travail

75
A. Les garanties de paiement à l’encontre de l’employeur
1. La compensation
Alors qu’en vertu de l’article 182 du Code civil congolais livre III, la compensation s’opère
de plein droit jusqu’à concurrence de la dette la plus faible lorsque les créances sont liquides,
certaines et exigibles, en principe, aucune compensation ne peut s’opérer au profit des chefs
d’entreprise entre le montant des salaires dus par eux à leurs travailleurs salariés et les
sommes dont ils sont créanciers à leur égard pour fournitures diverses.
Toutefois, l’employeur peut effectuer des réductions de rémunération dans les cas ci-après :
- à titre d’indemnité compensatoire, lorsque le travailleur salarié n’a pas restitué en bon
état les marchandises ou les produits qui lui ont été confiés. Ces retenues sont opérées
lorsqu’il n’y a pas cautionnement ;
- à titre de cautionnement : ainsi l’employeur peut aussi opérer des retenues en vue de
constituer un cautionnement pour garantir l’exécution par le travailleur salarié de son
obligation de restituer en bon état les choses qui lui ont été confiés. Dans ce cas, les
retenues faites sont, avec mention de leur affectation, placées en dépôt au nom du
travailleur et produisent des intérêts à son profit. Ce dépôt doit être effectué dans le
délai d’un mois à dater de la retenue dans une banque ou un établissement agréé par le
Ministre du travail. L’employeur est tenu de communiquer au travailleur le numéro de
ce compte et l’établissement où il a été effectué. Le montant du cautionnement ne peut
être restitué au travailleur ou remis à l’employeur que de leur commun accord ou sur
la production d’un extrait de décision judiciaire coulée en force de chose jugée ou
rendue exécutoire nonobstant opposition ou appel. Dans les trente jours qui suivent la
fin du contrat, l’employeur doit donner son accord à la libération du cautionnement,
sauf s’il introduit, avant l’expiration de ce délai, une demande en justice pour exercer
un privilège sur ce cautionnement. Le Président du tribunal compétent peut aussi, sur
requête motivée de l’employeur, autoriser le maintien du cautionnement au-delà du
délai susmentionné en déterminant la somme à concurrence de laquelle ce
cautionnement est maintenu. Mais, cette autorisation ne peut sortir ses effets que si
elle est suivie d’une demande en justice dans le délai fixé par l’ordonnance qui
l’accorde ;
- lorsque l’employeur aura consenti des avances en espèce ou un prêt à son travailleur
salarié.
2. Les retenues légales
Est nulle de plein droit, toute stipulation attribuant à l’employeur le droit d’infliger des
réductions de rémunération à titre de dommages et intérêts. Est également nulle, toute
stipulation accordant à l’employeur le droit d’infliger des amendes au travailleur.
Néanmoins, certaines retenues légales peuvent être opérées par l’employeur. Les
prélèvements opérés, dans ce cas, ont pour fondement la créance d’un tiers et non celle de
l’employeur. Il s’agit essentiellement :
- du prélèvement pour contribution ou paiement des cotisations de sécurité sociale mises
à la charge du travailleur salarié;
- de la retenue pour le versement de l’impôt;

76
 - de la retenue à la source pour la contribution syndicale68.
B. Les garanties de paiement à l’encontre des créanciers de l’employeur
1. Le privilège
Les sommes dues aux employeurs ne peuvent pas être frappées de saisie-arrêt ni d’opposition
au préjudice des travailleurs auxquels les salaires sont dus. Le bénéfice de ce privilège s’étend
à tous les travailleurs salariés et à toutes les sommes qui ont le caractère d’une rémunération.
Ce privilège s’explique par ce que les travailleurs n’étant pas associés à la gestion de
l’entreprise, ils ne peuvent en subir les pertes.
2. Le superprivilège
En cas de faillite ou de règlement judiciaire d’une entreprise, la loi réserve aux travailleurs de
l’entreprise concernée un superprivilège. En effet, ces travailleurs sont considérés comme des
créanciers privilégiés, c’est-à-dire qu’ils passent avant tous les autres créanciers y compris le
Trésor public. Ce superprivilège s’exerce tant sur les biens meubles que sur les immeubles de
l’employeur. Dans ce cas, les immeubles peuvent être saisis en dépit de l’absence de publicité
par inscription.
3. L’action directe du travailleur contre l’entrepreneur principal
En cas de sous entreprise, lorsque les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers,
magasin ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du sous
entrepreneur, responsable du paiement des salaires dus au travailleur. Dans ce cas, le
travailleur lésé a une action directe contre l’entrepreneur principal.
Le sous entrepreneur est la personne physique ou morale qui passe avec un entrepreneur un
contrat écrit ou verbal en vue de l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains
services moyennant paiement d’un prix forfaitaire. Il engage, lui-même, la main-d’œuvre
nécessaire pour l’exécution de ce travail.
Il a l’obligation d’indiquer sa qualité, le nom et l’adresse de l’entrepreneur par voie d’affiche
apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés.
L’entrepreneur doit également mettre à jour la liste des sous-entrepreneurs avec lesquels il a
contracté.
C. Les garanties de paiement à l’encontre des créanciers du travailleur
Le législateur a frappé le salaire d’une insaisissabilité et d’une incessibilité partielle. Ainsi, la
rémunération du travailleur n’est cessible et saisissable qu’à concurrence d’un cinquième sur
la partie n’excédant pas cinq fois le salaire mensuel minimum interprofessionnel de sa
catégorie et d’un tiers sur le surplus. Elle est cessible et saisissable à concurrence de deux
cinquièmes lorsque la créance est fondée sur une obligation alimentaire légale.
La saisie et la cession autorisées pour toute créance et celles autorisées pour cause
d’obligation alimentaire légale peuvent s’opérer cumulativement.
La détermination des quotités saisissables et/ou cessibles n’est opérée qu’après déduction des
retenues fiscales et sociales et l’évaluation forfaitaire du logement.

68
Ordonnance-loi n° 68/027 du 20 janvier 1968 et convention collective interprofessionnelle nationale. XXX

77
V. La prescription de la créance de salaire
Le délai de prescription des actions en paiement de la créance de salaire est fixé à un an, alors
que le délai de prescription des actions naissant du contrat de travail est de trois ans après le
fait qui a donné naissance à l’action. Si ce délai est dépassé, le travailleur salarié ne peut plus
agir en justice pour revendiquer le paiement de son salaire. Cette prescription commence à
courir à compter de la date à laquelle le salaire est dû ou aurait dû être payé.
La prescription des actions en paiement de salaire peut être interrompue par :
- une citation en justice introduite par le travailleur salarié ;
- une requête adressée à l’autorité administrative, à savoir l’inspecteur du travailleur
géographiquement compétent;
- une réclamation écrite envoyée par le travailleur salarié à son employeur ;
- l’existence d’une reconnaissance par écrit résultant notamment d’un arrêté de compte
intervenu entre les parties en présence mentionnant que le solde dû au travailleur est
demeuré jusque-là impayé.
VI. Les économats
Un économat est toute organisation où l’employeur pratique, directement ou indirectement, la
vente des marchandises de première nécessité aux travailleurs exclusivement pour leurs
besoins personnels et normaux.
L’ouverture d’un économat est subordonnée à l’autorisation du Ministre du travail et de la
prévoyance sociale ou de son représentant local, sur proposition de l’inspecteur du travail
territorialement compétent.
Il ne peut fonctionner que moyennant la réunion des conditions suivantes :
- les travailleurs ne doivent pas être obligés de s’y approvisionner ;
- la vente des marchandises doit se faire à des prix raisonnables établis par l’employeur
après consultation de la délégation des travailleurs et qui sont fixés dans l’intérêt des
travailleurs et à l’exclusion de toute recherche de bénéfice ;
- la comptabilité de l’économat doit être totalement autonome.
Les prix des marchandises mises en vente doivent être affichés lisiblement et communiqués à
l’inspecteur du travail du ressort. En outre, il est interdit de vendre et de consommer, dans les
économats et sur les lieux de travail, des alcools, des spiritueux, des tabacs et toute forme de
drogue69.
S’il est constaté des abus dans le fonctionnement d’un économat, le Ministre du travail et de
la prévoyance sociale ou son représentant local peut procéder, sur proposition de l’inspecteur
du travail compétent, à sa fermeture provisoire ou définitive70.
Section 3. La responsabilité du travailleur et celle de l’employeur
I. La responsabilité du travailleur
A. La responsabilité du travailleur à l’égard de l’employeur

69
Art.118 du Code du Travail
70
Art.119 du Code du Travail

78
Au regard des principes civilistes de la responsabilité contractuelle, toutes les fautes
commises par le travailleur (de la négligence jusqu’à la faute intentionnelle) constituent des
violations de son obligation et l’exposent à une condamnation à la réparation des préjudices
causés.
Cependant, cette solution est de plus en plus rejetée par les tribunaux de travail. Selon une
certaine jurisprudence, pour que le travailleur soit déclaré responsable, il faut qu’il ait commis
une faute lourde équivalente au dol dans l’exercice de ses obligations professionnelles. Cette
jurisprudence souligne le caractère original du contrat de travail et surtout le risque encouru
par l’employeur.
La responsabilité civile du travailleur à l’égard de l’employeur n’est engagée que s’il a
commis une faute caractériséun dol (faute intentionnelle) ou une faute lourde (faute non
intentionnelle), qui est grossière et démesurée à telle enseigne qu’elle ne peut être excusable.
Le travailleur ne répond d’une faute légère que si cette dernière présente un caractère habituel
et non accidentel. Ainsi, il ne répond pas d’une faute légère occasionnelle.
Néanmoins, étant donné que cette irresponsabilité n’est pas d’ordre public, le contrat peut, à
certaines conditions, l’écarter. C’est ainsi que la clause de participation du chauffeur salarié à
la réparation des dommages causés par sa faute au véhicule est reconnue licite.
Le travailleur engagera sa responsabilité s’il commet une faute constitutive d’une infraction.
Aucune dérogation n’est prévue en matière pénale.
B. La responsabilité du travailleur à l’égard des tiers
La responsabilité civile du travailleur à l’égard des tiers est également limitée si dans
l’exécution de son contrat de travail, il commet une faute qui cause dommage à un tiers. Ce
dernier peut être l’autre travailleur ou une personne étrangère à l’entreprise. La responsabilité
du travailleur ne peut être engagée à l’égard des tiers qu’en cas de dol, de faute lourde ou de
faute légère habituelle.
Néanmoins, si la responsabilité du travailleur vis-à-vis des tiers est limitée, l’employeur
demeure, en qualité de commettant, civilement responsable de tout dommage causé à un tiers
par une quelconque faute du travailleur.
Lorsque la responsabilité du travailleur à l’égard d’un tiers est engagée, l’employeur ne peut
imputer les dommages-intérêts, qui seraient redevables, sur la rémunération du travailleur. Il
appartient au tiers, en cas de défaut de paiement par le travailleur, de recourir éventuellement
à la procédure de saisie de la rémunération.
II. La responsabilité de l’employeur
A. La responsabilité de l’employeur à l’égard du travailleur
Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il fait également naître des obligations
à charge de l’employeur. Ainsi, la condition juridique de tout travailleur salarié est d’abord
celle d’un créancier. Il est créancier de la fourniture d’un poste ou des tâches correspondant à
la qualification professionnelle convenue, créancier du paiement de la rémunération lorsque
sa prestation de travail a été exécutée, créancier d’une obligation de sécurité, etc.

79
Le manquement de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail peut engager
sa responsabilité contractuelle. Il en serait ainsi en cas de retard dans l’exécution de ses
obligations, en cas d’exécution défectueuse de ses obligations, en cas d’exécution partielle de
ses obligations ou en cas d’inexécution totale.
Il peut également engager sa responsabilité sur une base délictuelle, s’il cause un préjudice au
travailleur, qui ne tire pas sa source dans le contrat de travail. Il en serait ainsi en cas
d’atteinte portée à l’intégrité physique du travailleur à la suite des coups lui administrés ou
d’atteinte à son honneur suite à des injures lui adressées. Cette responsabilité de l’employeur
peut être engagée dans les conditions du droit commun.
B. La responsabilité pénale de l’employeur
Dans le but de rendre efficaces les différentes règles destinées à régir les relations de travail,
le droit du travail moderne présente à certains égards un caractère répressif. Ainsi,
l’employeur est tenu au respect des normes en matière notamment d’hygiène, de sécurité, de
rémunération, etc. dont la violation entraînerait des sanctions pénales à son égard.
Une personne morale peut être déclarée pénalement responsable des infractions commises,
pour son compte, par ses organes ou représentants. Selon le cas, la sanction peut consister en
une amende596, en une servitude pénale, la fermeture provisoire de tout ou partie de
l’entreprise598, en la dissolution de la personne morale, l’interdiction d’exercer les activités
professionnelles, un placement sous surveillance judiciaire.

80
Chapitre 4. L’EXECUTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et à exécution successive.
Section I. Le contrat de travail contrat de travail, un contrat synallagmatique
§1. La durée du travail
Des considérations sociales et technologiques militent en faveur d’une réduction de la durée
de travail. En effet, une journée de travail trop longue épuise la santé du travailleur et
compromet sa rentabilité. C’est ainsi que le législateur congolais a limité la durée de travail.
Dans tous les établissements publics ou privés, la durée légale du travail des employés ou
ouvriers de l’un ou de l’autre sexe, quelle que soit la forme dans laquelle le travail est exécuté,
ne peut excédée quarante-cinq heures par semaine et huit heures par jour. La durée légale de
travail est une durée de travail effectif.
La durée du travail doit se calculer à partir du moment où le travailleur se tient sur le lieu du
travail à la disposition de l’employeur jusqu’au moment où les prestations cessent
conformément aux horaires arrêtés par l’employeur et reproduit au règlement d’entreprise.
Cette durée ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au lieu du
travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme heures
supplémentaires, à l’exclusion des :
- heures effectuées suite à un étalement sur une période plus longue que la journée ou la
semaine. En effet, lorsque, en vertu d’un contrat, d’une convention collective, d’un
accord conclu entre l’employeur et les représentants élus des travailleurs, du règlement
d’entreprise ou de l’usage, la durée du travail d’un ou plusieurs jours de travail de la
semaine est inférieure à huit heures, la journée de travail peut dépasser la limite de
huit heures les autres jours de la semaine. Ce dépassement ne pourra, toutefois,
excéder une heure par jour603 et la durée hebdomadaire du travail ne pourra dépasser
quarante-cinq heures. En outre, Dans les entreprises où le travail est organisé par
équipes successives, les travailleurs pourront être occupés au-delà des limites fixées à
l’article 3 du présent arrêté, à la condition que la durée du travail effectif ne dépasse
pas dix heures par jour et que la moyenne des heures de travail, calculée sur une
période de 21 jours, ne dépasse pas huit heures par jour et quarante-cinq heures par
semaine.
- Heures effectuées en récupération des heures perdues. Dans les entreprises conservant
leur personnel pendant les périodes où leur activité subit des baisses normales de
travail saisonnier, le dépassement de la durée légale du travail journalier pourra être
pratiqué, en compensation des heures prévues, dans la limite maximum de 156 heures
par an. Cette augmentation exceptionnelle ne pourra avoir pour effet de prolonger de
plus de 2 heures par jour la durée du travail ou de présence du personnel. Le bénéfice
des dispositions du présent article est acquis au chef d’établissement, après accord des
représentants élus des travailleurs et sous réserve d’aviser préalablement l’inspecteur
du travail géographiquement compétent des modifications qui seront apportées à
l’horaire de travail, du nombre de jours où il sera fait usage de cette dérogation et du
nombre de travailleurs touchés par ces mesures. En outre, en cas d’interruption

81
 collective de travail résultant des causes accidentelles ou de force majeure telles que
les accidents survenus ou imminents, l’interruption de force motrice, les sinistres, les
intempéries, à l’exception toutefois des journées perdues du fait de grève ou de
lockout, la limite des heures de travail prévue en ce qui concerne la durée journalière
et hebdomadaire pourra être dépassée, en compensation des heures perdues, dans les
conditions suivantes :
 le dépassement de la durée légale de travail journalier pourra être pratiqué :
 pour une interruption d’un jour : pendant la semaine ou la semaine suivante ;
 pour une interruption de deux jours : pendant la semaine et les deux semaines
suivantes;
 pour une période de trois jours: pendant la semaine et les trois semaines
suivantes;
 pour une interruption de quatre jours : pendant la semaine et les quatre
semaines suivantes;
 pour une interruption de plus de quatre jours : pendant la semaine et les
quatre semaines suivantes, avec possibilité de prolongation jusqu’à la sixième
semaine inclusivement.
 La durée journalière de travail ne pourra dépasser dix heures.
 Tout employeur, qui voudra aller au-delà de la durée légale du travail, devra,
après accord de la délégation élue des travailleurs s’il y a lieu, aviser
l’inspecteur du travail géographiquement compétent, en précisant la cause de
l’interruption collective du travail, le nombre d’heures perdues de ce fait ainsi
que les modifications temporaires de l’horaire du travail.
- Heures de présence considérées comme équivalentes à la durée légale du travail :
lorsqu’il s’agit de «travaux intermittents», c’est-à-dire des travaux qui, par leur nature,
sont coupés de périodes d’inaction pendant lesquelles le travailleur n’a à déployer ni
activité matérielle ni attention coûteuse ou ne reste à son poste de travail que pour
répondre à des appels éventuels, une durée de présence continue supérieure à la durée
légale du travail est admise dans les cas et limites ci-après:
 personnel de gardiennage ou de surveillance: 60 heures par semaine,
 sentinelles et veilleurs de nuit: 72 heures par semaine,
 personnel domestique : 54 heures par semaine71 .
§2. Les repos hebdomadaires
I. Le principe
Tout le personnel occupé dans tout établissement doit jouir au cours de chaque période de sept
jours d’un repos comprenant au minimum 24 heure, soit un jour de repos hebdomadaire.
Même si la loi modifiant le Code du travail de 2002 ne le prévoit plus expressément
contrairement au texte modifié, nous estimons ces heures de repos demeurent consécutives.
Ce repos doit être accordé, autant que possible, en même temps à tout le personnel de
l’établissement. Il a lieu, en principe, le dimanche. Les conventions collectives de travail
peuvent prévoir un régime plus favorable.
Toutefois, ce principe est, dans certaines circonstances, écarté. Ainsi, il ne s’applique pas :

71
Article 13.

82
 - aux personnes occupées exclusivement seules et sans aide, à leur propre domicile ;
- aux membres du personnel dirigeant de l’entreprise, d’un secteur de celle-ci ou d’un
établissement auxquels l’employeur a conféré le pouvoir de prendre à titre autonome
des décisions de nature à influencer la marche de l’entreprise ;
- aux membres du personnel investis d’une autorité propre leur permettant d’organiser
leur travail sans être soumis à un contrôle journalier ;
- au personnel navigant des entreprises de transport par voie d’eau72.
II. Les dérogations à la règle du repos hebdomadaire
A. Les dérogations accordées sans repos compensateur
Ces dérogations concernent :
- les travaux urgents pour prévenir ou réparer un accident ; - les travaux pour prévenir la
perte des marchandises périssables ou pour répondre à des surcroîts extraordinaires de travail
sans pouvoir excéder douze fois par an73.
Les heures de travail ainsi effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires.
B. Les dérogations avec repos compensateur
Le personnel de l’entreprise peut être employé le dimanche à condition de bénéficier dans la
semaine d’un repos compensateur de 24 consécutives.
Ces mesures concernent :
- le personnel des entreprises agricoles qui est soumis à l’influence des saisons au cours
de la période de forte production dans la limite de douze fois par an et à condition de
bénéficier d’un repos compensateur dans le trimestre suivant le mois où le chef
d’entreprise aura dérogé à la règle du repos hebdomadaire ;
- le personnel employé à la conduite des machines motrices, au nettoyage des locaux et
à des travaux d’entretien à réaliser nécessairement le jour de repos des autres
travailleurs à condition de le faire travailler le dimanche pendant une demi-journée et
de leur accorder un repos compensateur de 24 consécutives au cours de la semaine;
- le personnel domestique, les gardiens et les sentinelles à condition de leur donner, au
cours de la semaine, un repos compensateur de 24 heures consécutives;
- le personnel appartenant aux établissements suivants : fabricants de produits
alimentaires destinés à la consommation immédiate, magasins de fleurs naturelles,
hôtels, restaurants et débits de boissons, internat, pensionnats et maisons d’étudiants,
hôpitaux, hospices, asiles, maisons de retraite et de santé, dispensaires et pharmacies,
établissements de bains et de sports, entreprise de journaux – d’informations et de
spectacles, musées et expositions, entreprises de location de moyens de transports,
entreprises de distribution d’eau, entreprises de production – de transformation et
transmission de l’électricité et de la force motrice, entreprise de vente au détail
d’essence et de gas-oil, entreprises de transport et de manutention, entreprises où sont
mises en œuvre les matières susceptibles d’altération très rapide, entreprise dans
72
Art. 2 de l’arrêté ministériel du 17 mai 1968 portant repos hebdomadaire – règlementation du travail
73
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 7, pt. 9. 613 Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du
travail à son art. 121, al. 2 et 3 du Code du travail

83
 lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du
produit en cours de fabrication, entreprises d’émission et de réception télégraphique
ou téléphonique, entreprises agricoles et industrielles en ce qui concerne uniquement
le personnel nécessaire aux soins à donner aux animaux, magasins d’alimentation et de
commerce général, entreprises d’entretien et de réparation des navires, entreprises ou
établissements où le travail est organisé en équipes successives.
Dans toutes ces entreprises, le choix du repos compensateur est laissé à l’appréciation du chef
d’entreprise, qui peut accorder le repos compensateur par roulement ou collectivement un
autre jour de la semaine. Dans ce dernier cas, il devra consulter la délégation élue des
travailleurs, en aviser le personnel par voie d’affichage et communiquer les heures et le jour
du repos compensateur à l’inspecteur du travail compétent.
§3. Les jours fériés
Les jours fériés sont des fêtes religieuses ou civiles reconnues par la loi. Ils ne doivent pas
être confondus avec les jours chômés. Ces derniers sont ceux où le travailleur est
obligatoirement suspendu de travailler.
Les jours fériés sont payés. Leur liste est fixée par l’ordonnance-loi n° 71/326 du 31 décembre
1971. Cette liste a été revue et complétée. Si l’un de ces jours fériés tombe un dimanche, qui
est un jour férié, le jour férié devra être remplacé par le jour ouvrable précédant74.
Ces jours fériés sont :
- le 1er janvier : Nouvel an,
- le 4 janvier : Martyrs de l’indépendance,
- le 16 janvier : Anniversaire de l’assassinat du Président Laurent-Désiré KABILA,
- le 17 janvier : Anniversaire de l’assassinat du Premier Ministre Patrice-Emery
LUMUMBA,
- le 30 avril : Journée de l’enseignement,
- le 1er mai : Fête du Travail,
- le 17 mai : Anniversaire de la chute du régime Mobutu,
- le 30 juin : Anniversaire de l’indépendance,
- le 1er août : Fête des parents,
- le 25 décembre : Noël.
§ 4. Le congé
Il existe deux sortes de congé payé : les congés annuels et les congés de circonstance.
I. Les congés annuels
A. Les conditions d’attribution du congé
L’employeur est tenu d’accorder un congé annuel à son travailleur. Ce dernier ne peut
renoncer à ce congé. Le droit au congé naît à l’expiration d’une année de service effectif
comptée de date à date et accomplie chez le même employeur ou un employeur substitué.
Si le travailleur quitte l’entreprise, il perd son droit au congé, mais il peut recevoir, en
échange, une indemnité compensatoire.
74
Art. 2 de l’arrêté ministériel du 17 mai 1968 portant repos hebdomadaire – règlementation du travail

84
B. La durée du congé annuel
La durée du congé est d’au moins un jour ouvrable par mois entier de service pour le
travailleur âgé de plus de 18 ans. Elle est d’au moins un jour ouvrage et demi par mois entier
de service pour le travailleur âgé de moins de 18 ans.
Elle augmente d’un jour ouvrable par tranche de cinq années d’ancienneté chez le même
employeur ou un employeur substitué. Le jour de maladie compris dans période de congé ne
compte pas comme jour de congé. Il en est de même de la durée de voyage75623.
La convention collective interprofessionnelle nationale du travail prévoit une durée de congé
plus longue. Selon cette convention, la durée de congé est d’au moins un jour ouvrable et
demi par mois entier de services pour le travailleur âgé de plus de 18 ans. Elle est d’au moins
2 jours ouvrables par mois entier de services pour le travailleur âgé de moins de 18 ans.
La durée de congé augmente de deux jours ouvrables par tranche de cinq années d’ancienneté
chez le même employeur ou l’employeur substitué.
C. Les modalités d’octroi du congé annuel
Le travailleur ne peut pas renoncer à son congé ou réclamer à la place du congé une indemnité
compensatoire, sauf en cas de résiliation du contrat de travail.
La période de congé est fixée de commun accord entre l’employeur et le travailleur.
Toutefois, la prise effective du congé ne peut pas dépasser de 6 mois la date prévue.
Le travailleur qui n’aurait pas pris son congé ne peut cumuler que la moitié des congés acquis
pendant une période de deux ans.
D. L’allocation de congé et l’indemnité de congé payé
Le calcul de l’indemnité de congé doit tenir compte de toutes les sommes versées au titre des
salaires durant l’année de référence.
Le travailleur bénéficie, pendant toute la durée du congé, d’une allocation égale à la
rémunération dont il jouissait au moment du départ en congé. Les allocations familiales
restent dues pendant la période de congé ainsi que le droit du travailleur et de sa famille aux
soins de santé. Les avantages en nature seront, à la demande du travailleur, remis en espèces à
l’exception du logement76.
Le paiement de l’allocation de congé doit être effectué au plus tard le dernier jour ouvrable
avant le départ en congé et celui de l’indemnité compensatoire dans les deux jours ouvrables
qui suivent la fin du contrat.
Il est interdit au travailleur d’exercer une profession lucrative pendant la durée du congé77.
II. Les congés de circonstances et autres congés
A. Les congés de circonstance

75
Art. 140 et 141 du Code de Travail
76
24, al. 1 et 2 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995 et
Art. 140 et 144 du Code du travail. 626 Ibidem, art. 140, art. 142
77
Art. 2 de l’ordonnance-loi n°71/326 du 31 décembre 1971 portant fixation des jours fériés

85
Ce sont des congés exceptionnels accordés aux travailleurs en raison des événements
familiaux. Ces congés ne peuvent jamais être fractionnés.
Le législateur réserve au travailleur le droit aux congés de circonstance suivants :
- 2 jours ouvrables en cas de mariage du travailleur ;
- 2 jours ouvrables en cas d’accouchement de l’épouse ;
- 4 jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou d’un parent ou allié au 1er degré ;
- 1 jour ouvrable en cas de mariage d’un enfant ;
- 2 jours ouvrables en cas de décès d’un parent ou allié au second degré. Ces jours de
congé ne sont pas déductibles du congé minimum légal et le travailleur a droit aux
soins de santé pendant les congés de circonstance.
L’employeur n’est tenu au paiement des congés de circonstance que jusqu’à concurrence de
quinze jours ouvrables par an.
Cependant, la convention collective interprofessionnelle nationale du travail prévoit que le
congé de mariage du travailleur est de trois jours ouvrables, celui en cas d’accouchement de
l’épouse est de deux jours et celui en cas de décès du conjoint ou d’un parent ou allié au
premier degré est de six jours78.
B. Les congés d’éducation ouvrière
Toute organisation syndicale dûment enregistrée peut organiser sur le territoire de la R.D.C.
des stages ou sessions de formation exclusivement consacrés à l’éducation ouvrière en faveur
de ses membres et de ses délégués syndicaux du personnel, titulaires et suppléants.
Dans ce cas, l’organisation responsable du stage ou de la session doit en aviser le Ministre du
travail et lui communiquer les dates d’ouverture et de la clôture du stage ou de la session, les
programmes arrêtés – les noms et qualités des personnes chargées de cours.
Elle est tenue de présenter la demande de congé du travailleur concerné par l’éducation
ouvrière à l’employeur pour avis au moins trente jours avant la date prévue pour l’ouverture
de la session ou du stage.
A la fin des cours, elle délivre à chaque participant une attestation constatant son assiduité et
indiquant les matières suivies.
Les membres et les délégués syndicaux, titulaires ou suppléants, appelés à participer aux
stages ou sessions ont droit à un congé d’éducation ouvrière de douze jours par an. Cette
période ne comprend pas le délai de route. Ce congé n’est pas déductible du congé annuel. Il
peut être pris en une ou deux fois.
Ce congé est également payé par l’employeur sur les mêmes bases que le congé annuel légal à
condition que le membre ou le délégué syndical ayant participé au stage ou à la session
remette à l’employeur l’attestation constatant son assiduité et énumérant les matières
dispensées dans les deux jours suivant la reprise du travail. Cependant, l’employeur ne
supporte pas les frais de transport et de séjour.

78
Art. 24, al. 1 et 2 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995

86
§5. Le travail des femmes, des enfants et des personnes avec handicap
I. Le travail des femmes
Le législateur a prévu certaines mesures qui visent à protéger la santé ou la moralité de la
femme, tandis que d’autres sont édictées en vue de protéger la santé de la future mère.
Ainsi, la maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière d’emploi. En
outre, Toute femme enceinte, dont l’état présente des risques pour sa santé, a
le droit suspendre son contrat de travail en raison de l’incapacité de travail découlant de la
grossesse. Cependant, cet état doit préalablement avoir été dûment constaté par un médecin et
un certificat médical doit être établi à cet effet. Elle a aussi, dans les mêmes conditions, le
droit de résilier son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une
indemnité de rupture de contrat.
La femme bénéficie également d’un congé de maternité. A cet effet, toute femme, mariée ou
non, a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives dont huit
semaines maximum postérieures à la délivrance et six semaines avant l’accouchement.
Pendant cette période, que l’enfant vive ou non, la femme a droit aux deux tiers de sa
rémunération et au maintien des avantages contractuels en nature et l’employeur ne peut
rompre le contrat de travail. La loi sanctionne de nullité de plein droit toute convention
contraire aux dispositions des articles 129 et 130.
En tant que mère, il est reconnu à la femme deux repos d’une demi-heure par jour pour
permettre l’allaitement de l’enfant. Ces périodes de repos sont rémunérées comme temps de
travail.
Il est interdit aux femmes des travaux souterrains et tous autres excédant leur force physique,
les exposant à des risques professionnels élevés, ceux qui peuvent blesser leur moralité ainsi
que des travaux dangereux et insalubres.
Cette interdiction vise notamment l’emploi des femmes :
- au contrôle, au graissage, au nettoyage ou à la réparation des machines ou mécanismes
en marche ;
- aux travaux souterrains de mines et de carrières ;
- aux scies circulaires à ruban ;
- à la fabrication ou au transport des substances explosives ou inflammables ;
- aux étalages extérieurs des magasins et boutiques après 20 heures79.
Parmi les interdictions visant à protéger la santé de la femme, figurent :
- l’interdiction d’effectuer le transport manuel des charges, sauf les cas de récoltes de
semences, de feuilles et de fruits à l’exception des bananes et des fruits de palmier et à
condition que ce travail de cueillette s’effectue au sol ;
- l’interdiction d’utiliser les femmes pour les transports sur véhicules porteurs à pédales.
Le législateur a aussi fixé les charges maxima que les femmes peuvent porter, trainer ou
pousser aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu de travail. Tel est le cas du transport
sur brouette pour 35 kgs, du transport occasionnel de charges pour 20 kgs, etc.
79
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 129

87
Les employeurs ont l’obligation de réserver aux femmes, sur les lieux de travail, des locaux
distincts convenablement aménagés, destinés à servir de lavabos, lieux d’aisance et vestiaires.
II. Le travail des enfants
Le Code du travail n’ayant prévu aucune définition spéciale en ce qui concerne l’enfant, ce
dernier doit être considéré comme « toute personne âgée de moins de dix-huit ans ». C’est le
mineur80.
Le législateur prévoit des travaux légers et salubres qui peuvent être exécutés par eux. En
conséquence, il interdit de soumettre les enfants aux travaux jugés dangereux ou insalubres.
Ils ne peuvent également effectuer le travail de nuit, travailler le dimanche et être occupés
dans des bars ou tout autre lieu public où sont consommées des boissons alcoolisées. La nuit
désigne la période se situant entre 18h00 et 6h00. Les enfants de 15 à
16 ans ne peuvent pas travailler pendant plus de quatre heures par jour qu’il s’agisse des jours
de classe ou des jours de vacances. Il est également interdit les pires formes de travail à
l’égard des enfants. Il s’agit notamment de :
- toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des
enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y
compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans
des conflits armés ;
- l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de
production de matériel pornographique de spectacles pornographiques ou des danses
obscènes ;
- l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites,
notamment pour la production et le trafic de stupéfiants ;
- les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont
susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité, à la dignité ou à la moralité de l’enfant.
Un Comité national de lutte contre les pires formes de travail des enfants a été institué. Il a
pour mission d’élaborer la stratégie nationale devant permettre l’éradication de ces pires
formes de travail, d’assurer le suivi de la mise en œuvre de cette stratégie et d’évaluer le
niveau d’application des mesures préconisées.
Un arrêté interministériel pris par le Ministre du travail et de la prévoyance sociale ainsi que
par le Ministre des affaires sociales et famille devrait régir l’organisation et le fonctionnement
de ce comité.
III. Le travail des personnes avec handicap
Un travailleur avec handicap est « toute personne dont les perspectives de trouver et de
conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont
sensiblement réduites à la suite d’un handicap physique ou mental dûment reconnu »81659.
Les personnes avec handicap ne peuvent faire l’objet de discrimination les empêchant d’avoir
accès au travail, alors qu’elles présentent les aptitudes intellectuelles, sensorielles ou
physiques requises et que leur handicap n’est pas de nature à causer un préjudice ou à gêner le
fonctionnement de l’entreprise.
80
Art. 2, pt. 1 de la loi n° 09/001du 10 janvier 2009 portant protection de l’enfant.
81
Art.143 du code de Travail

88
Elles ont également le droit de bénéficier d’une formation professionnelle dans les mêmes
conditions que tous les autres travailleurs.
Compte tenu, de leur état, il est interdit aussi aux personnes avec handicap d’exercer des
travaux dangereux pour leur santé et de travailler pendant la nuit telle que définie relativement
au travail des enfants.
§6. La santé et la sécurité des travailleurs
I. Les objectifs des mesures de santé et de sécurité au travail
En fournissant sa prestation, le travailleur court certains risques. Pour le protéger, le
législateur a imposé à l’employeur certaines obligations relatives à la sécurité et à la salubrité
qui doivent caractériser le lieu de travail.
Les différentes dispositions, à travers lesquelles le législateur chercher à protéger la santé et à
assurer la sécurité des travailleurs, visent à prévenir les accidents de travail, à lutter contre les
maladies professionnelles, à créer les conditions de travail salubres, à remédier à la fatigue
professionnelle excessive, à adapter le travail à l’homme ainsi qu’à gérer et à lutter contre les
grandes endémies de santé communautaire en milieu de travail82.
II. Le service spécial de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail
Tout établissement doit être tenu, sous peine de sanction, dans un constant état de propreté et
présenter les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel. Il doit
être aménagé de manière à garantir la sécurité du travailleur.
A cet effet, toute entreprise a l’obligation d’organiser un service spécial de sécurité, d’hygiène
et d’embellissement des lieux de travail, qui a pour rôle d’assurer, d’une part, la surveillance
technique des travailleurs et la surveillance sanitaire des lieux de travail et, d’autre part,
l’animation et la formation générale des travailleurs. Ce service est assuré par un cadre
dénommé chef de service de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail.
III. Les services de santé au travail
Toute entreprise a l’obligation de se doter des services de santé au travail669, qui doivent être
assurés par un médecin. Ces services ont un rôle essentiellement préventif à jouer, qui
consiste dans la surveillance médicale des travailleurs, la surveillance sanitaire des lieux de
travail, les secours immédiats et soins d’urgence aux victimes d’accident et d’indisposition.
IV. Le service médical d’entreprise
Toute entreprise doit assurer un service médical à ses travailleurs. Ainsi, dans le but d’assurer
au travailleur et à sa famille les soins de santé, tout employeur doit soit organiser lui-même un
service médical propre à l’entreprise ou à l’établissement, soit recourir à un service commun à
plusieurs entreprises, soit à une formation étrangère à l’entreprise ou à
l’établissement, soit à un médecin après avis du ministère du Travail et de la Prévoyance
sociale83.
L’arrêté départemental 01/76 du 21 janvier 1976 portant service médical ou sanitaire
d’entreprise, détermine, conformément à l’article 177 du Code du travail :
82
Art.159 du Code de Travail
83
Art.171 Code du travail

89
 - l’effectif, la qualification et les fonctions du personnel médical à employer, compte
tenu des conditions locales et du nombre des travailleurs occupés dans l’entreprise ou
l’établissement ;
- les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent faire assurer leur service
médical, soit dans une formation médicale étrangère à l’entreprise ou à
l’établissement, soit par une formation propre à l’entreprise ou l’établissement, soit par
un service commun à plusieurs entreprises ;
- les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus d’installer et d’approvisionner
des locaux à usage d’infirmerie ou d’hôpital ou des boîtes de secours84.
§7. Le voyage et transport des travailleurs
I. Les règles communes au voyage aller et au voyage retour
Le voyage s’effectue à la date, aux conditions et suivant les voies, horaires et moyens fixés
par le contrat, sous réserve des dispositions du Code du travail et spécialement les articles 147
et suivants. Le voyage dont question peut être le voyage aller et/ou le voyage retour.
Les voyages et transports sont effectués par les moyens normaux laissés au choix de
l’employeur. Sauf prescription médicale contraire, le travailleur qui use d’une voie ou de
moyens de transport plus coûteux que ceux choisis par l’employeur n’est défrayé qu’à
concurrence des frais occasionnés par la voie ou les moyens régulièrement choisis par
l’employeur.
S’il use d’une voie ou de moyens de transport plus économiques, le travailleur ne peut
prétendre qu’au remboursement des frais effectivement engagés.
Si le travailleur use d’une voie ou de moyens de transport moins rapides que ceux
régulièrement choisis par l’employeur, il ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus
longs que ceux prévus par la voie et les moyens normaux85.
La classe de passage et le poids de bagages sont déterminés en fonction de la situation du
travailleur dans l’entreprise. Dans tous les cas, il doit être tenu compte de charges de famille
dans le calcul du poids des bagages.
II. Le voyage aller
Le voyage aller est le parcours, lors de l’engagement - du réengagement ou à l’occasion du
commencement d’une période de services, de la distance qui sépare le lieu d’acceptation de
l’engagement ou de la promesse d’engagement du lieu où le travail doit s’exécuter.
L’employeur a l’obligation de supporter les frais de voyage aller du travailleur et de sa
famille. Cependant, si le contrat de travail est assorti d’une clause d’essai, cette obligation ne
naît à l’égard de la famille qu’après l’expiration de la période d’essai. En outre, si une
suspension du contrat de travail intervient avant le voyage, elle entraîne aussi la suspension de
cette obligation qui pèse sur l’employeur.
L’employeur est également dispensé de payer les frais de voyage des personnes au sujet
desquelles le travailleur a fait des fausses déclarations. Il est autorisé à faire la compensation
84
Art. 177 du Code du Travail; art. 1er de l’arrêté départemental 01/76 du 21 janvier 1976 portant service
médical ou sanitaire d’entreprise
85
Art.155 Code du Travail

90
en procédant à des retenues sur la rémunération du travailleur, s’il a effectué le paiement des
frais indus.
Lorsque le contrat de travail est conclu pour un an au plus avec un travailleur séjournant à
l’étranger, l’employeur peut stipuler qu’il ne supportera pas les frais de voyage aller et retour
de la famille du travailleur.
III. Le voyage retour
Le voyage retour est, par contre, le parcours à l’expiration du contrat ou d’une période de
services, de la distance du lieu d’exécution du travail au lieu de l’acceptation de l’engagement
ou de la promesse d’engagement.
Ce droit est acquis :
- au travailleur et à sa famille, sans aucune restriction, après chaque période de deux ans de
service, comptée de date à date ; - au travailleur et à sa famille, lorsque le contrat prend fin du
fait de l’employeur avant l’expiration de la deuxième année de service ; - au travailleur et à sa
famille, à l’expiration de tout contrat conclu pour une durée inférieure à deux années ; - au
travailleur au cours de la période d’essai, même si le contrat est résilié pour faute lourde
imputable au travailleur ; - à la famille du travailleur, lorsque ce dernier décède avant la fin du
contrat.
En vertu de l’article 147 du Code du Travail, l’employeur ne supporte les frais de voyage de
retour que proportionnellement à la durée de prestations accomplies lorsque :
- le contrat a été résilié pour faute lourde imputable au travailleur ;
- le travailleur a mis fin au contrat à durée indéterminée après avoir effectué douze mois
de services depuis son dernier voyage aller et sans qu’il n’y ait faute lourde de
l’employeur ;
- les parties résilient le contrat de commun accord après douze mois de service.
L’employeur ne doit les frais de voyage retour que si ce voyage est réellement effectué.
Il ne doit pas être tenu compte de la limite d’âge des enfants, lorsqu’ils l’atteignent au cours
du terme de services.
L’employeur est tenu d’assurer au travailleur le voyage retour dans les plus brefs délais à
dater de la fin des services.
Il doit payer au travailleur une indemnité égale à sa rémunération mensuelle jusqu’au moment
de son départ effectif, sauf si ce départ est retardé par la négligence du travailleur, par son
refus de se conformer aux instructions de l’employeur et par la force majeure.
Si l’employeur ne remplit pas ses obligations relatives au voyage retour du travailleur,
l’inspecteur du travail le somme de s’exécuter dans les six jours, sous peine de saisir
obligatoirement le tribunal de travail, en lieu et place du travailleur86.
Le droit au voyage retour expire dans les cas suivants :

86
Art.152, Code du Travail

91
- si le travailleur y renonce explicitement et par écrit, après l’expiration du contrat ; - si le
travailleur n’en a pas exigé l’accomplissement dans les deux ans après l’ouverture du droit ou
à partir du jour où le contrat prend fin.
Dans les deux cas, l’employeur doit, pour être dispensé de payer les frais de voyage de retour,
faire constater par écrit par l’inspecteur du travail territorialement compétent le défaut de
retour par l’employeur concerné.
Section II. Contrat de travail, un contrat à exécution successive
La force obligatoire du contrat de travail est atténuée en cas de modification unilatérale du
contrat de travail et de modification de la situation juridique de l’employeur.
I. La modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail est admise par la loi sous certaines conditions.
Elle doit d’abord être notifiée par écrit. Ensuite, s’il s’agit d’une modification qui n’est pas
substantielle, c’est-à-dire si la modification est légère ou porte sur les conditions de travail,
elle peut être effectuée de manière unilatérale par l'employeur qui peut l'imposer au salarié. Le
salarié qui la refuse commet une faute susceptible d'être sanctionnée notamment par la rupture
du contrat.
Par contre si la modification envisagée est substantielle, c’est-à-dire qu’elle porte sur les
éléments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit et emporte réduction,
suppression des avantages contractuels du salarié ou expose celui-ci à plus de pénibilité, la
modification nécessite le consentement de l'autre partie et une durée équivalente à la période
de préavis pour sa mise en œuvre.
Le refus de cette modification est légitime. Il offre cependant à l’auteur de la modification la
possibilité d’y renoncer ou de poursuivre la rupture du contrat qui n’est pas nécessairement
abusive. Elle sera légitime si la modification est légitime. Celle-ci est légitime chaque fois
qu'elle est prévue par un texte ou motivée par l'intérêt de l'entreprise ou du travailleur.
Ainsi, en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage technique, l’employeur peut
affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à son
classement habituel sous réserve que le salarié conserve le bénéfice du salaire perçu pendant
la période de mutation et que celle-ci n’excède pas 6 mois.
Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité, le travailleur ne peut être
muté dans un autre établissement situé dans une commune ou une localité différente de celle
de son lieu de travail habituel, sans son consentement.
II. La modification de la situation juridique de l'employeur
Elle est prévue par l'article 80 du Code de Travail qui dispose que s'il survient une
modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, reprise
sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les
contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et
le personnel de l'entreprise.
La modification de la situation juridique de l'employeur ou le changement d’employeurs ne
constitue pas un motif légitime de rupture des contrats de travail lorsque les conditions

92
suivantes sont réunies : l’existence d’un lien de droit ou d’une relation juridique entre les
employeurs successifs, la continuité de l’entreprise c’est à dire la continuation de la même
activité ou d’une activité connexe avec le même matériel et l’existence des contrats en cours
qui sont exclusivement maintenus. Ces contrats sont maintenus et ne peuvent être rompus
qu’en application des règles de droit commun de la cessation des contrats de travail.

Chapitre V. LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat de travail (CDD ou CDI) se définit comme la situation dans laquelle
les deux conditions essentielles du contrat de travail (l’exécution d’un travail par le salarié et
le paiement d’un salaire par l’employeur), cessent de manière temporaire, sans pour autant
occasionner la rupture du contrat de travail.
Cette suspension implique donc que, lors de la reprise normale du contrat de travail, le salarié
retrouvera l’emploi qu’il a quitté temporairement ou, à défaut, un emploi similaire. Cet

93
emploi devra correspondre à ses compétences et être rémunéré par un salaire au montant égal
ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.
Durant la suspension, le salarié ne travaille pas, mais bénéficie de certains droits sous
certaines conditions : ces droits varient selon la raison de la suspension et selon que son
contrat de travail possède, le cas échéant, une clause de conscience87 ou non.
Section I. La notion de suspension du contrat de travail
En droit civil, le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il devrait normalement
cesser d’exister à partir du moment où l’une des parties ne remplit plus ses obligations
principales.

87
Pour que le bénéfice d’une clause de clause de conscience puisse être invocable par des salariés dirigeants,
cette dernière doit obligatoirement être insérée dans leur contrat de travail.

Non prévue par le Code du travail, le principe d’une clause de conscience insérée dans le contrat de travail a
été autorisé par la pratique jurisprudentielle.
Une jurisprudence désormais bien établie a élaboré les conditions de licéité de la clause de conscience insérée
dans le contrat (autre que le contrat d’un journaliste professionnel), conditions strictes compte tenu du pouvoir
que cette clause accorde au salarié.

Dans ses décisions du 26 janvier 2011 ( n°09-71271) et du 10 avril 2013 (11-25841), la chambre sociale de la
Cour de cassation précise que la clause de conscience doit :
Etre justifiée par les fonctions du salarié : l’importance de ses fonctions, sa place dans l’entreprise ou encore la
nature des activités de l’entreprise sont d’autant de critères permettant de justifier l’insertion d’une telle
clause.

Exemple : le salarié est chargé de mettre en œuvre les projets stratégiques de la société et fait partie de
l’équipe dirigeante.

Ne pas faire échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties.
Ainsi cette clause ne doit pas être utilisée comme le seul moyen de rupture unilatérale du contrat de travail.
La clause doit précisément prévoir les situations dans lesquelles le salarié pourra l’invoquer.

De ce fait, une clause de conscience insérée dans le contrat de travail de certains salariés dirigeants doit
permettre de se prémunir contre un changement de contrôle non souhaité de l’entreprise (tel que la cession,
fusion, changement de l’actionnariat majoritaire ou principal), susceptible de rendre difficile l’exercice des
fonctions du salarié ou affectant notablement son activité, voire même heurtant la direction stratégique ou
éthique de l’entreprise.

Une clause valablement insérée dans le contrat de travail est une clause qui respecte tous les critères énoncés
par la jurisprudence.
Ici, comme pour le métier de journaliste, elle permet au salarié de quitter son entreprise sans préavis tout en
bénéficiant d’indemnités de licenciement.

Retenue dans un premier temps par le Code du travail pour le métier de journaliste professionne, la clause de
conscience a été étendue à d’autres professions et peut se définir comme une clause permettant de rompre
unilatéralement un contrat de travail tout en s’assurant un départ dans des conditions favorables.

La clause de conscience est issue de la notion de « liberté de conscience », une liberté fondamentale reconnue
par de nombreux textes de référence. Elle figure notamment à l’article 18 de la Déclaration Universelle des
Droit de l’Homme, l’article 9 de la Convention européenne des Droits de l’Homme, ou encore l’article 10 de la
Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Il s’agit de l’application concrète de cette liberté
fondamentale dans le monde du travail.

94
Mais, le législateur a été préoccupé d’assurer la stabilité de l’emploi et est intervenu dans
certains cas pour protéger le travailleur en substituant la suspension à la résiliation. Ceci est
un exemple très net d’intervention des pouvoirs publics dans un contrat de travail.
La suspension du contrat de travail est le temps mort pendant lequel l’exécution de la
prestation de travail est interrompue sans modifier pour autant l’appartenance du travailleur
salarié à l’entreprise.
Deux conditions doivent donc être réunies pour qu’il y ait suspension du contrat de travail :
- une impossibilité d’exécution : le fait invoqué doit être indépendant de toute faute et
placer le travailleur dans l’impossibilité d’exécuter ses prestations ;
- l’interruption doit être temporaire, car si un certain délai est écoulé, le contrat pourra
être résolu.
Cette suspension peut avoir deux sortes d’effet : un effet limité, dans le cas où le contrat de
travail subsiste, mais sans paiement de salaire. Son effet pourra être renforcé dans les autres
cas où le travailleur conserve à la fois son emploi et le paiement de sa rémunération.
Section II. Les cas de suspension du contrat de travail
I. La force majeure
C’est une cause de suspension du contrat de travail chaque fois que l’événement qui présente
le caractère de force majeure est imprévisible et irrésistible. Il y a force majeure, « lorsque
l’événement survenue est imprévisible, inévitable, non imputable à l’une ou l’autre partie et
constitue une impossibilité absolue d’exécution d’obligation contractuelle. Le cas de force
majeure est constaté par l’inspecteur du travail ». La force majeure a pour effet d’empêcher de
façon temporaire l’une des parties à remplir ses obligations. Il en est ainsi d’un incendie,
d’une inondation, du fait du prince.
Pendant toute la durée de la suspension, les parties sont déliées de toutes obligations 88, sauf le
chef d’entreprise qui sera tenu de fournir au travailleur et à sa famille des frais de
déplacement nécessaires, lorsque le travailleur se trouve dans l’incapacité physique de se
déplacer ainsi que des frais nécessaires pour la santé du travailleur et de sa famille.
A l’expiration du délai de deux mois, l’une des parties peut, si elle le désire, résilier le contrat
sans avoir à payer d’indemnités.
II. L’incapacité du travailleur salarié
Il s’agit de l’incapacité résultant de la maladie, de l’accident, de la grossesse, de
l’accouchement et de ses suites.
A. La maladie et l’accident
En cas de maladie ou d’accident survenu au travailleur salarié, le contrat est suspendu pendant
la durée de la maladie jusqu’à concurrence de six mois. Passé ce délai, le chef d’entreprise
peut résilier le contrat par simple notification adressée au travailleur 89. Mais dans ce cas, il
devra au travailleur une indemnité de rupture égale au montant du préavis dû en cas de

88
Art.57 du Code du Travail
89
Art.60 du Code du Travail

95
rupture d’un contrat à durée déterminée. La maladie devra être dument constatée par un
certificat médical.
Pendant la durée de la suspension du contrat de travail, le chef d’entreprise doit au travailleur
les deux-tiers de sa rémunération en espèce, la totalité des allocations familiales, les avantages
contractuels en nature, sauf si le travailleur réclame leur contre-valeur en espèce, à
l’exception, toutefois, du logement qui ne peut, en aucun cas, être remplacé par sa contre-
valeur en espèce.
Cependant, aucune somme ni avantage n’est dû s’il est établi que la maladie ou l’accident ou
l’aggravation d’une maladie ou d’un accident antérieur résulte d’un risque spécial auquel le
travailleur s’est exposé volontairement en ayant conscience du danger couru, ou, si sans motif
valable, le travailleur néglige d’utiliser les services médicaux ou de réadaptation qui sont à sa
disposition ou encore n’observe pas les règles qui sont prescrites pour la vérification de
l’existence du dommage ou pour la conduite des bénéficiaires de prestations.
Il y a risque spécial lorsque la maladie ou l’accident ou encore l’aggravation de la maladie ou
d’un accident antérieur résulte :
- d’une maladie ou d’un accident provoqué par une infraction qui a été commise par le
travailleur et qui a entraîné sa condamnation définitive ;
- d’un accident survenu à l’occasion de la pratique d’un sport dangereux, d’un exercice
violent pratiqué au cours ou en vue d’une compétition ou d’une exhibition, sauf
lorsqu’ils sont organisés par l’employeur ;
- d’une maladie ou d’un accident survenu à la suite d’excès de consommation de
boisson ou de drogue ;
- d’une maladie ou d’un accident provoqué par la faute intentionnelle de l’intéressé ;
- d’une maladie ou d’un accident survenu à la suite des travaux effectués pour compte
d’un tiers ;
- des faits de guerre, de troubles ou d’émeutes, sauf si la maladie ou l’accident survient
par le fait ou à l’occasion du travail90.
B. La maternité
Toute femme enceinte a le droit de suspendre son travail. Pendant la durée de la suspension,
la femme mariée ou non bénéficie de deux-tiers de sa rémunération en espèce et conserve tous
ses avantages en nature. Elle a, en outre, droit à quatorze semaines consécutives de suspension
de travail pour raison de maternité, mais dont huit semaines maximum après la délivrance et
six avant l’accouchement. Durant cette période l’employeur ne peut rompre le contrat de
travail. Ces dispositions sont d’ordre public.
Pour rappel, durant cette période, la femme bénéficie d’une faculté de résiliation de son
contrat de travail sans préavis et sans qu’elle n’ait à payer une indemnité de rupture de
contrat91.
III. L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire dans les forces
armées congolaises ou d’un Etat allié

90
Art.108 du Code du Travail
91
Art.129 du Code du Travail

96
La Constitution de la R.D.C. érige, en droit et devoir sacré, la défense par chaque congolais de
ce pays et de son intégralité territoriale face à une menace ou une agression extérieure. A cet
effet, un service militaire obligatoire peut être institué92.
Au regard de ce qui précède, le contrat de travail est suspendu pour :
- l’exécution de leur obligation militaire par le travailleur ou l’employeur,
- la réquisition militaire ou d’intérêt public ordonnée par le Gouvernement. Dans ce
dernier cas, le contrat est suspendu pendant une période n’excédant pas douze mois.
En cas de dépassement de ce délai, les parties sont déliées de leurs obligations. La
période de réquisition militaire ou d’intérêt public ainsi que celle d’engagement
volontaire en cas de guerre fait partie de l’ancienneté des services du travailleur93.
En cas d’appel ou de rappel sous le drapeau et d’engagement volontaire en temps de guerre
dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié, l’employeur est obligé d’accorder au
travailleur le tiers de sa rémunération et d’assurer à sa famille les soins de santé et le logement
pendant six mois, à l’expiration desquels les parties sont déliées de leurs obligations705. Cet
appel ou rappel sous le drapeau doit être signifié à l’employeur par le Haut commandement de
l’Armée nationale par voie recommandée avec accusé de réception.
IV. L’exercice de mandat public ou d’obligation civique
Le travailleur appelé à exercer un mandat public ou un service d’obligation civique doit le
notifier à son employeur dans les quarante-huit heures qui suivent son acte de désignation ou
d’appel et l’employeur doit en prendre acte dans le même délai.
Toute la période d’exercice d’un mandat public ou d’un service d’obligation civique est
considérée comme faisant partie de l’ancienneté des services du travailleur, sauf si
l’employeur lui notifié le licenciement conformément à l’article 60 du Code du travail.
En cas d’exercice d’un mandat public ou d’obligations civiques, l’employeur peut mettre fin
au contrat, moyennant paiement des indemnités prévues par le contrat ou la convention
collective, après douze mois de suspension.
Si un travailleur d’une entreprise publique est appelé à exercer un mandat public au sein de
celle-ci ou ailleurs, son contrat sera suspendu durant tout l’exercice de son mandat. Il perdra
le droit à la rémunération et aux avantages sociaux dont il bénéficiait auparavant. A la fin de
son mandat, il devra reprendre son emploi endéans un mois au plus tard ou être affecté à un
emploi au moins similaire, si le poste qu’il occupait a été supprimé ou est occupé par un autre.
V. L’incarcération du travailleur
C’est une cause de suspension du contrat de travail, mais il ne faut pas qu’elle soit trop
longue. En effet, après un délai maximum de trois mois d’incarcération, l’employeur peut
rompre le contrat sans avoir à payer d’indemnités. Il en est de même si le travailleur est
condamné à une peine de servitude pénale principale supérieure à deux mois.
Si le travailleur a été incarcéré à la suite d’une plainte introduite par son employeur, il
conservera, durant toute la période d’incarcération, sa rémunération et les avantages sociaux.
92
Art. 63, al. 1et 2 de la Constitution de la RDC
93
Art. 3 et 2, al. 3 de l’arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et
les obligations des parties pendant la suspension du contrat de travail

97
S’il est acquitté, il réintègrera son poste ou sera affecté à un poste similaire. L’employeur est
tenu de le réhabiliter dans ses droits. Ainsi, il sera tenu compte de sa période d’incarcération
dans la détermination de son ancienneté.
VI. La mise à pied
Le contrat sera suspendu lorsque l’employeur prononcera, à titre de sanction disciplinaire
contre le travailleur, la mise à pied. Cette mesure disciplinaire doit être prévue soit par le
contrat de travail, soit par le règlement d’entreprise, soit par une convention collective. La
sanction doit être de courte durée, elle ne peut pas excédée deux fois quinze jours par an94.
En cas de mise à pied, le travailleur perd le droit à la rémunération et à la valeur des avantages
en nature pour toute la période de suspension, mais il conserve le droit à l’entièreté des
allocations familiales, au logement en nature ou à l’indemnité de logement ainsi qu’aux soins
de santé.
Quand sa suspension prend fin, le travailleur réintègre d’office le poste qu’il occupait
auparavant ou est affecté à un poste similaire.
VII. La grève ou le lock-out
La grève est la cessation concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications
d’ordre professionnel des travailleurs. Elle entraîne la suspension du contrat de travail sans
limitation de délai.
Le lock-out est la fermeture d’une entreprise par l’employeur à l’occasion d’un conflit
collectif de travail.
La grève et le lock-out ne rompent pas le contrat de travail lorsqu’ils sont déclenchés dans le
respect de la procédure de règlement de conflit collectif du travail tel qu’elle prévue dans le
Code du travail ou les conventions collectives. La rupture du contrat ne pourra intervenir que
dans l’hypothèse d’une faute lourde du travailleur salarié.
En cas de grève ou de lock-out exercé régulièrement, l’employeur n’est tenu qu’aux
obligations suivantes :
- continuer à assurer les soins de santé au travailleur et à sa famille ;
- continuer à fournir aux travailleurs et à leurs familles le logement pendant toute la
période de la grève ou du lock-out ;
- s’abstenir de retirer des locaux de travail toutes machines ou tous instruments de
travail. Cependant, il peut inspecter les installations pour s’informer et prendre les
mesures nécessaires en vue de l’entretien de ces équipements et instruments95 ;
- ne pas remplacer les travailleurs grévistes par d’autres travailleurs, qui n’étaient
occupés dans l’entreprise ou le service à la date à laquelle la grève a commencé.
Les travailleurs sont, quant à eux, tenus de :

94
Art. 13 de l’arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et les
obligations des parties pendant la suspension du contrat de travail
95
Art. 5 de l’arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et les
obligations des parties pendant la suspension du contrat de travail

98
 - ne pas s’opposer à la poursuite du travail par les travailleurs non-grévistes et de ne pas
exercer des actes d’intimidation ou de violence à leur encontre ;
- ne pas exercer des actes d’intimidation ou de violence contre l’employeur ou son
préposé ;
- s’abstenir de pénétrer et de rester dans des locaux de travail affectés par le
mouvement, à l’exception de travailleurs non-grévistes, des délégués à la grève et des
personnes affectées aux travaux d’entretien des équipements et des instruments ;
- assurer les prestations d’intérêt public et celles intéressant la protection des
installations, du matériel et des matières premières ou des produits. Cette obligation
pèse également sur l’employeur.
Pendant toute la durée de la grève, il est reconnu aux travailleurs grévistes le droit de
constituer des piquets de grève à l’extérieur des locaux de travail dans le respect de l’article
315 du Code du travail en vue de garantir l’exercice du droit de grève ou la protection des
installations et de l’équipement.
La saisine du Tribunal du travail entraîne la suspension de la grève ou du lock-out.
VIII. Autres causes de suspension du contrat de travail
D’autres circonstances peuvent entraîner la suspension du contrat de travail même si elles ne
sont pas prévues par le Code du travail. Il en est ainsi des difficultés économiques, du congé
technique, de l’interruption de carrière, du congé payé politique, des absences pour
comparution aux audiences des cours et tribunaux.
Section III. Le concours de suspension
Il peut se faire qu’à propos d’une même relation de travail, plusieurs événements susceptibles
d’entraîner la suspension du contrat de travail interviennent en même temps, ou, du moins, se
produisent les uns après les autres pendant la période d’inexécution des obligations
principales. Tel est le cas lorsqu’un salarié en grève devient malade au cours de la grève.
Dans ce cas, faut-il le considérer comme gréviste ou comme malade ?
La jurisprudence utilise un critère chronologique pour régler ce problème. En effet, elle
retient, comme cause de suspension, la cause qui est apparue chronologiquement la première.
Les événements qui se produisent après cette première cause d’inexécution de la relation de
travail ne pourront être envisagés, eux-mêmes, comme cause de suspension que lorsque la
première cause aura cessé d’exister. Ainsi, par exemple, si un travailleur tombe malade durant
la grève, il est considéré comme gréviste jusqu’à la fin de la grève ; le contrat ne sera
suspendu du fait de la maladie qu’à partir du premier jour suivant la fin du mouvement de
grève, s’il est toujours malade à ce moment-là.
Cette jurisprudence est critiquée par une certaine doctrine qui considère qu’il importe de
déterminer si les causes de suspension apparemment en concours sont indépendantes l’une de
l’autre ou si, au contraire, l’une de ces causes n’exerce pas une influence sur l’existence de
l’autre. Ainsi, lorsqu’un salarié gréviste tombe malade, il est inexact de parler de concours
entre ces deux causes de suspension. Pour qu’il y ait participation à une grève, il ne suffit pas
qu’il y ait arrêt de travail, encore faut-il que cet arrêt soit volontaire. Or, un gréviste qui tombe
malade ne peut plus travailler. A partir du jour où il devient malade son arrêt de travail n’est
plus volontaire, il est subi. La maladie devient une donnée qui supprime la participation

99
volontaire à la grève. Dans ce cas, le salarié malade devrait toujours avoir droit aux
indemnités prévues en cas de maladie.
CHAPITRE VI. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans un régime libéral, le contrat du travail a sa source dans la liberté des parties qui peuvent,
à volonté, s’engager ou se libérer de leurs obligations. En principe donc, chaque partie a la
possibilité de rompre, à tout moment, le contrat de travail. En fait, si la conclusion du contrat
est soumise à la liberté des parties et surtout à leur volonté commune, la réciprocité n’est plus
respectée en ce qui concerne la rupture du contrat du travail.
Section I. La forme de la rupture du contrat du travail
Lorsque la résiliation du contrat du travail a pour auteur l’employeur, on dit qu’il y a
licenciement. Mais, lorsque le contrat est résilié à l’initiative du travailleur, on parle de
démission. Le contrat de travail peut donc être résilié à l’initiative de chacune des parties à ce
contrat. La partie, qui en prend l’initiative, est tenue de la notifier à l’autre par écrit. A défaut
de cette notification, tout acte, par lequel une partie empêche une autre d’exécuter ses
obligations, est considéré comme une modification d’un des éléments du contrat de travail,
équipollent à un acte de rupture de ce dernier. La partie, contre laquelle cet acte a été posé, est
tenue de le signifier à l’autre partie dans les huit jours et d’en informer l’inspecteur du
travail96. Code du travail dispose à cet effet que : « Tout contrat de travail peut être résilié à
l’initiative soit de l’employeur soit du travailleur »97. Quelle que soit la forme adoptée pour la
rupture du contrat, il faut que la volonté de la partie qui en prend l’initiative ne soit pas
équivoque.
La liberté et l’égalité juridique formelle reconnues à l’employeur et au travailleur en matière
de rupture du contrat de travail ont été limitées par le législateur qui a prévu certaines
restrictions en instituant un préavis, un contrôle administratif, une indemnité de préavis, etc.
Le législateur a assujetti le licenciement à certaines conditions de forme. En effet,
l’employeur qui prend l’initiative de la rupture doit le notifier au travailleur salarié par écrit.
Cet écrit devra mentionner les motifs du licenciement.
Lorsque le licenciement individuel est provoqué par un motif fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, le licenciement ne pourra avoir lieu qu’après autorisation
écrite de l’inspecteur du travail du ressort, qui vérifiera, au préalable, si les motifs invoqués
par l’employeur sont justifiés.
L’employeur est tenu de dresser, dans les 48 heures de la rupture du contrat, une déclaration
en quatre exemplaires dont l’un sera envoyé à l’inspecteur du travail du ressort et un autre à
l’Office national de l’emploi. Toute démission d’un travailleur doit aussi être faite par écrit98.
Section II. Les causes de rupture communes à tous les contrats et les conséquences
juridiques de la rupture du contrat de travail
I. Les causes de rupture communes à tous les contrats

96
Art. 61ter du Code du travail inséré par l’art. 2 de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°
015-2002 portant Code du travail
97
Art. 61 du Code du travail
98
Art.76 du Code du Travail

100
A. La rupture par consentement mutuel
Les parties peuvent toujours s’entendre pour mettre fin à leur engagement 99. Elles peuvent
prévoir les modalités de la rupture du contrat de travail. C’est une application du principe de
l’autonomie de la volonté, qui veut que les parties qui se sont librement engagées (mutuus
consensus) puissent également librement se désengager (mutuus dissensus). Le législateur
congolais prévoit, à cet égard, que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à
ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou
pour les causes que la loi autorise »100.
B. La rupture pour cause de décès
Relativement à l’employeur, nous avons déjà indiqué que le décès de celui-ci reste sans
incidence sur le contrat de travail en cours. Cependant, le contrat de travail doit être résilié de
plein droit au décès du travailleur salarié en raison du caractère personnel de ce contrat.
En cas de décès du travailleur, les obligations de l’employeur se limitent au paiement des
arriérés de salaire ainsi qu’à une allocation de congé correspondant aux droits acquis au
défunt depuis son dernier congé annuel.
Dans certaines entreprises, la convention collective peut prévoir la possibilité pour la famille
du travailleur décédé d’obtenir de l’employeur le remplacement du défunt par un membre de
sa famille. Il ne s’agit pas de la continuation du contrat de travail, mais seulement d’une
faveur accordée à la famille affligée pour lui permettre d’assurer sa survie.
Lors du décès du travailleur, toute somme restant due en exécution du contrat de travail doit
être payé, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la cessation définitive des
services, aux ayants-droit du travailleur décédé.
C. La force majeure
Les cas de cessation du contrat de travail pour force majeure sont rares. La force majeure doit
constituer un obstacle permanent de nature à motiver la rupture du contrat de travail. Le
contrat de travail peut être résilié, sans paiement d’indemnité, à l’initiative de la partie
intéressée, lorsque la suspension de ce contrat lié à ce motif dépasse deux mois.
Parmi les cas de force majeure, on peut ranger, du côté du travailleur, la maladie de ce dernier
lorsqu’elle se poursuit au-delà de six mois, le fait du prince notamment en cas de retrait par
l’autorité administrative compétente de la carte de travail d’étranger pour un travailleur
étranger.
La force majeure peut aussi interrompre le fonctionnement de l’entreprise. Il en est ainsi des
cataclysmes naturels, de l’incendie, de l’inondation, du fait du prince en cas de réquisition ou
de retrait d’une autorisation de fonctionnement. Il a été jugé que la rupture d’un contrat de
travail liée aux difficultés d’ordre économique que connaît une entreprise à la suite de la
guerre et qui sont consécutives à la baisse de ses activités, n’est pas abusive, car cette

99
Art. 61bis du Code du travail inséré par l’art. 2 de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°
015-2002 portant Code du travail.
100
Art. 33 du décret du 30 juillet 1888 relatif aux contrats et aux obligations conventionnelles.

101
circonstance constitue un cas de force majeure, qui met l’entreprise dans l’impossibilité de
reprendre son travailleur101.
Lorsque la force majeure entraîne la rupture du contrat de travail, l’employeur n’est pas tenu
de respecter la procédure de licenciement en accordant notamment le délai-congé (préavis) au
travailleur. Il ne peut, dans ce cas, être condamné au paiement des dommages intérêts pour
rupture abusive. Ainsi, il est libéré de l’obligation de verser une indemnité compensatoire de
préavis et n’est pas tenu au paiement d’une indemnité de licenciement. Il n’est que redevable
de l’indemnité compensatoire de congés payés.
Une crise économique, qui entraîne la fermeture d’une entreprise ou des réductions dans le
personnel, n’implique pas normalement l’existence de la force majeure. Il s’agit d’une
augmentation des charges et non pas d’une impossibilité absolue d’exécution. En outre, la
condition d’imprévisibilité n’est pas remplie, car les difficultés économiques peuvent être
prévues.
D. La résolution judiciaire du contrat de travail
Ce mode général d’extinction des obligations est, en principe, applicable en matière de contrat
de travail. Chacune des parties peut, en invoquant un manquement de l’autre à ses obligations,
demander au juge de prononcer la résolution judiciaire du contrat et de condamner, en outre,
la partie en défaut au paiement des dommages-intérêts.
La résolution judiciaire procure une plus grande sécurité juridique au demandeur, car c’est au
juge qu’appartient la décision de rompre ou non le contrat. En effet, celui qui choisirait de
rompre, lui-même, le contrat pour motif grave risque de devoir payer une indemnité au cas où
le juge estimerait cette rupture non fondée. En outre, la résolution judiciaire peut être
prononcée en raison d’un manquement qui ne constitue pas nécessairement une faute grave.
E. La faute lourde
1. La notion de faute lourde
La faute lourde est la cause de rupture du contrat de travail fréquemment invoquée. Elle est
celle qui rend impossible le maintien de la relation du travail. Tout contrat de travail peut être
résilié immédiatement sans préavis pour faute lourde.
D’après le législateur, la faute lourde est celle qui, en raison de sa gravité, fait que les règles
de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre partie qu’elle continue à exécuter le
contrat.
2. Les cas de faute lourde
La faute lourde peut émaner soit de l’employeur soit du travailleur salarié.
L’employeur commet une faute lourde chaque fois qu’il aura manqué gravement aux
obligations du contrat. Le législateur énumère un certain nombre de fautes lourdes que
l’employeur ou son préposé peut commettre. Il en est ainsi lorsque :

101
T.G.I. Uvira, 18 novembre 2002, TUBONGYE MALANGO c/ La société de coopération pour le développement
de Fizi, en sigle « SOCOODEFI », R.T. 106, inédit.

102
 - l’employeur ou son préposé se rend coupable d’acte d’improbité, de harcèlement
sexuel ou moral, d’intimidation ou de voie de fait, d’injures graves ou lorsqu’il tolère
pareils actes de la part des autres travailleurs ;
- l’employeur ou son préposé cause intentionnellement un préjudice matériel au
travailleur pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat de travail ;
- en cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve
exposées à des dangers graves qu’il n’a pu prévoir au moment de la conclusion du
contrat de travail ou lorsque sa moralité est en péril ;
- l’employeur ou son préposé opère indûment des réductions ou retenues sur la
rémunération du travailleur ;
- l’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales et règlementaires en
vigueur en matière de travail102.
Le travailleur salarié commet également une faute lourde toutes les fois qu’il manque
gravement aux obligations du contrat. Tel est le cas lorsque :
- le travailleur se rend coupable d’acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou moral,
d’intimidation ou de voie de fait, d’injures graves à l’égard de son employeur ou de
son personnel. Ainsi, la Cour a considéré l’expression déplaisante d’un travailleur à
l’égard de son employeur comme une faute lourde103;
- le travailleur cause intentionnellement un préjudice matériel à l’employeur pendant ou
à l’occasion de l’exécution du contrat de travail ;
- le travailleur se rend coupable des faits immoraux pendant l’exécution de son contrat ;
- le travailleur compromet par son imprudence la sécurité de l’entreprise, du travail ou
du personnel104.
3. Les formalités à observer en cas de faute lourde
La partie, qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde, est tenue de notifier à l’autre
partie par écrit sa décision dans les quinze jours ouvrables au plus tard, après avoir eu
connaissance des faits qu’elle invoque. La rupture du contrat de travail est considérée comme
irrégulière et donc abusive, lorsqu’elle intervient après l’écoulement du délai endéans lequel
l’employeur peut sanctionner son travailleur pour faute lourde. C’est ainsi que le tribunal a
considéré comme irrégulière, la rupture par l’employeur du contrat de travail en date du 14
mai 2010, alors qu’il avait eu connaissance des faits reprochés au travailleur le 21 avril
2010105. Tel a également été le cas dans l’affaire opposant Shangalume Kahama à la société
Bralima106. Aux termes de l’article 76 du Code du Travail, lorsque la résiliation intervient à
l’initiative de l’employeur, ce dernier est tenu d’en indiquer le motif.
Pour besoin d’enquête, l’employeur a la faculté de notifier au travailleur, dans les deux jours
ouvrables après avoir eu connaissance des faits, la suspension de ses fonctions, qui est une
mesure conservatoire et dont la durée ne peut excéder quinze jours. Cette suspension ne se

102
Art. 72 al. 1 et 2 du Code du travail
103
Bukavu, 18 mai 1998, MUTUMOYI BASHILWANGO c/ O.N.G. PIL (Promotion des initiatives locales), R.T. 786,
inédit.
104
Art.74 du Code du Travail
105
T.G.I. Bukavu, 29 septembre 2011, Jean-Charles BUGANDWA c/ Organisation non gouvernementale «
International Medical Corps », R.T. 1159, inédit.
106
T.GI. Bukavu, 09 décembre 2002, SHANGALUME KAHAMA c/ Société BRALIMA, R.T. 971, inédit

103
confond pas avec la suspension du contrat de travail. Cette période de suspension est
considérée comme un temps de service.
La notification par écrit pourrait être faite soit par lettre recommandée à la poste soit que
l’écrit soit remis à l’intéressé contre accusée de réception ou, en cas de refus, en présence de
deux témoins lettrés (art. 72 al. 3 et suivants).
4. Les effets de la rupture du contrat pour faute lourde
Il ressort de l’article 75 du Code du travail que la partie, qui commet une faute lourde causant
préjudice à l’autre, peut être condamnée, à la demande de cette dernière, au paiement des
dommages-intérêts.
Pour obtenir la réparation de ce dommage, trois conditions doivent être réunies : la faute, le
dommage et le lien de causalité entre la faute et le dommage. Il appartient à la partie qui
invoque le préjudice de le prouver.
Si le contrat a été rompu par la faute de l’employeur, les dommages-intérêts à allouer au
travailleur seront calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que
ce soit. Toutefois, le montant de ces dommages-intérêts ne peut être supérieur à 36 mois de la
dernière rémunération du travailleur lésé (Art.63 du Code du Travail).
II. Les conséquences de la rupture
A. L’établissement de la quittance pour solde de tout compte
Lors de la cessation du travail, un règlement financier intervient entre l’employeur et le
travailleur salarié. Afin de faire obstacle à toute action ultérieure du travailleur salarié en
paiement des sommes qui lui sont dues, le travailleur signe une quittance déclarant que les
deux parties ont rempli leurs obligations. Le salarié doit indiquer, écrite de sa main, la
mention « pour solde de tout compte ». Toutefois, cette formule n’implique pas que le
travailleur salarié renonce à tous ses droits. Ainsi, il peut dénoncer ce reçu dans le délai
maximum d’un an (Art.63 du Code du Travail).
En outre, si l’employeur et le travailleur concluent une transaction dans laquelle l’employeur
s’engage à payer au travailleur un décompte final, un préavis légal et une indemnité pour
séparation à l’amiable pour mettre fin à leur différend, cet acte transactionnel n’implique pas
la renonciation par le travailleur à son droit de s’opposer à cette transaction. L’employeur ne
peut même pas invoquer l’autorité de la chose jugée en vertu de l’article 591 du Code civil
congolais, livre III en vue de l’irrecevabilité de l’action du travailleur, étant donné que cet
article est une disposition générale à laquelle déroge, conformément au principe « specilia
generalibus derogant », l’article 77 du Code du travail, qui constitue une disposition spéciale.
Ainsi, le tribunal a jugé recevable et fondée une demande d’un travailleur tendant à obtenir la
révision du calcul de décompte final et le paiement de la différence entre le montant que le
travailleur avait perçu, 1027$ US, et le montant qui devait lui être payé, 4201$ US, alors
qu’une transaction était déjà intervenue entre eux107.
B. La remise du certificat de fin de service

107
T.G.I. Bukavu, 20 juin 2011, SAIDI MWAMBA c/ Organisme international Medical Corps (IMS en sigle), R.T.
1156, inédit.

104
L’employeur est tenu, sous peine d’une sanction pénale, de remettre au travailleur salarié, à la
fin du contrat de travail, un certificat de fin de service. Ce certificat doit mentionner la nature
et la durée de service presté, la date du début et celle de fin de prestation ainsi que son numéro
d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale. Aucune autre mention ne peut être
ajoutée sous peine de nullité.
Le certificat doit être remis au travailleur dans les deux jours ouvrables au plus tard après la
fin du contrat. Il est exempt de droit de timbre et d’enregistrement. Lorsque l’employeur n’a
pas remis le certificat de fin de service au travailleur, le tribunal lui ordonne, à la demande du
travailleur, de le délivrer à ce dernier. Tel a été le cas dans l’affaire opposant BAHASA
RISASI à Cordaid, qui était son employeur108.
C. La clause de non réembauchage ou de non concurrence
Il s’agit d’une clause qui interdit au travailleur, soit de conclure un contrat de travail avec un
concurrent de l’employeur, soit de s’engager dans une activité indépendante concurrente de
celle de son employeur après la cessation de la relation de travail qui l’unissait à lui.
En principe, après la rupture du contrat du travail, le travailleur salarié jouit d’une liberté
totale. Il a notamment le droit de se faire embaucher dans une entreprise concurrente.
Cependant, cette liberté peut être limitée dans le contrat de travail. En principe, la clause de
non réembauchage ou de non concurrence est nulle. Néanmoins, cette clause produit des
effets dans certains cas particuliers. Il en est ainsi lorsque le travailleur salarié a une
connaissance telle de la clientèle ou des secrets d’affaires de son employeur qu’il pourrait lui
nuire gravement.
L’effet de la clause se limite, toutefois, aux activités que le travailleur exerçait chez son
employeur. En outre, la durée de la clause ne peut pas dépasser un an à dater de la fin du
contrat et la clause doit être limitée géographiquement au territoire dans lequel le travailleur
exerçait ses activités.
Dans le cas où la clause est valable, le travailleur s’expose à des dommages et intérêts qui
sont parfois fixés dans le contrat du travail sous la forme d’une clause pénale, s’il agit en
violation de cette clause (Art. 53 du Code du travail).
Si le travailleur a caché l’existence de la clause à son nouvel employeur, ce dernier pourra
rompre le contrat pour faute grave. A l’inverse, si le nouvel employeur a pris connaissance de
la clause et ne l’a pas prise en considération, il pourra être condamné envers le premier
employeur comme un tiers complice.
L’insertion d’une clause de non-concurrence sans contrepartie financière dans un contrat de
travail laisse penser que le travailleur n’a pas eu le choix de discuter de cette clause et qu’il a,
plutôt, été contraint de l’accepter en vue d’obtenir son emploi. La validité d’une telle clause
est subordonnée à l’obtention par le travailleur d’une contrepartie pécuniaire. L’exigence de
cette contrepartie répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la
liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle.
Section III. La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

108
T.G.I. Bukavu, 13 juin 2011, BAHASA RISASI c/ Cordaid, R.T. 1154, inédit. 761 F. GAUDU, op. cit., p. 65,

105
I. Le principe de la résiliation unilatérale et ses limites
A. Le principe
Tout contrat conclu sans détermination de durée peut être résilié unilatéralement par chacune
des parties à tout moment. Cette faculté de résiliation est d’ordre public. Toutefois, cette
liberté de résiliation n’est pas sans limite.
B. Les restrictions au principe de résiliation unilatérale
Les restrictions sont de deux sortes : elles peuvent être légales ou conventionnelles.
1. Les restrictions légales
a. Les licenciements individuels
Le principe de la résiliation unilatérale s’applique. La seule restriction concerne le
licenciement individuel fondé sur des raisons économiques. Ce licenciement ne peut avoir lieu
qu’après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort, la délégation syndicale ayant été
entendu109.
b. Les licenciements collectifs ou massifs
En principe, les licenciements massifs sont interdits, sauf dérogation déterminée par la loi
(Art.78 code du Travail).
Le licenciement sera considéré comme massif lorsqu’il entraîne le départ d’au moins :
- 4 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 20 travailleurs ;
- 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs ;
- 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500 travailleurs ;
- 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1.000 travailleurs ;
- 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1001 à 2000 travailleurs ;
- 200 travailleurs pour un établissement occupant de 2001 à 4000 travailleurs ;
- 250 travailleurs pour un établissement occupant de 4001 à 6000 travailleurs ;
- 300 travailleurs pour un établissement occupant plus de 6000 travailleurs769.
Pour procéder à un licenciement massif, l’employeur doit, après avoir entendu la délégation
syndicale, adresser une demande d’autorisation de licenciement au Ministre du travail et de la
prévoyance sociale. Celui ne peut prendre une décision qu’après avoir préalablement recueilli
l’avis du Ministre ayant dans ses attributions les relations économiques en relation avec
l’entreprise concernée110.
Les licenciements opérés à titre individuel ne sont pas considérés comme des licenciements
massifs. Si ces licenciements interviennent, les travailleurs licenciés doivent être
immédiatement remplacés afin que les effectifs du personnel ne connaissent pas des
réduction.

109
Art. 78, al. 8 du Code du travail ; art. 5 et 6 de l’arrêté départemental 11/74 du 19 septembre 1974 fixant les
modalités d’application des articles 78 du Code du travail (licenciements massifs, licenciements fondés sur les
nécessités du fonctionnement et licenciements fondés sur des raisons économiques).
110
Art.4 de l’arrêté départemental 11/74 du 19 septembre 1974 fixant les modalités d’application des articles
78 du Code du travail (licenciements massifs, licenciements fondés sur les nécessités du fonctionnement et
licenciements fondés sur des raisons économiques).

106
Le licenciement à titre individuel est un licenciement valable lié à un motif personnel. Il peut
s’agir du comportement d’un travailleur salarié, auquel cas le licenciement est disciplinaire,
de son inaptitude professionnelle ou d’un licenciement pour insuffisance de résultats. En cas
d’inaptitude physique, cette dernière doit être constatée par un médecin. Elle peut notamment
résulter d’un accident ou d’une maladie professionnels.
c. Le licenciement pour des raisons économiques
Tout licenciement constitue normalement une décision de gestion de l’entreprise inspirée par
le besoin de fonctionnement, c’est-à-dire le besoin économique.
Le licenciement pour cause économique peut être défini comme celui qui n’est pas inhérent à
la personne du salarié. Ce licenciement peut notamment être lié à la diminution de l’activité
de l’établissement ou sa réorganisation intérieure (Art.78, al.2 du Code du Travail). Il peut ne
concerne qu’un membre du personnel ou plusieurs membres, mais dont le total est inférieur au
nombre à prendre en considération pour qualifier un licenciement de licenciement massif111.
Dans la pratique, le licenciement pour motif économique est appelé licenciement massif ou
collectif du fait qu’il entraîne généralement le départ de plusieurs travailleurs de l’entreprise
pour un motif commun, étranger à leur personne et fondé – dans la plus part de cas – sur des
raisons d’ordre économique (structurel ou conjoncturel). Mais, ce licenciement n’est pas
toujours un licenciement massif.
Le licenciement collectif d’une partie de travailleurs peut paraître comme une condition de
survie de l’entreprise, mais il peut placer les travailleurs dans une situation difficile. Ainsi, le
législateur a prévu expressément l’ordre de licenciement.
Lorsque le chef d’entreprise se propose de licencier un ou plusieurs travailleurs pour des
raisons économiques, il doit respecter l’ordre de licenciement établi en tenant compte de la
qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du
travailleur. Ainsi, le travailleur présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les
emplois maintenus sont licenciés en premier lieu. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle,
sont licenciés les travailleurs les moins anciens. L’ancienneté est ici majorée d’un an pour
chaque enfant à charge.
L’employeur est, en plus, tenu d’informer les représentants de travailleurs dans l’entreprise
par écrit, au moins quinze jour à l’avance, des mesures qu’il a l’intention de prendre en vue de
recueillir leurs suggestions (Art.78, al 2 et 4 du Code du Travail).
Cependant, le travailleur salarié licencié pour des raisons économiques bénéficie pendant un
an d’une priorité d’embauchage pour la même catégorie d’emploi. Le travailleur bénéficie
également de cette période d’embauche pendant la seconde année, mais l’employeur pourra
subordonner l’embauche à une période d’essai. Le travailleur bénéficiaire de cette période
devra informer son employeur de tout changement d’adresse survenu après son licenciement
(art.78, al.5-7 du Code du Tavail). La priorité d’embauche est exclue lorsque l’employeur

111
Art. 6, al. 1 de l’arrêté départemental 11/74 du 19 septembre 1974 fixant les modalités d’application des
articles 78 du Code du travail (licenciements massifs, licenciements fondés sur les nécessités du
fonctionnement et licenciements fondés sur des raisons économiques).

107
procède à un embauchage qui se rapporte à une catégorie professionnelle différente de celle à
laquelle le travailleur licencié appartenait.
Le licenciement pour des raisons économiques fait l’objet d’un contrôle de la part de
l’inspecteur du travail territorialement compétent. En effet, avant que ce licenciement
n’intervienne, l’inspecteur du travail doit se rassurer que l’employeur a respecté la procédure
et les critères prévus. S’il constate leur violation, il le notifie par écrit à l’employeur, qui est
tenu d’y répondre avant qu’il ne procède à ces licenciements (Art. 78 al. 8 et 9 du Code du
travail).
La défaillance de l’inspecteur du travail ou des représentants des travailleurs ne constitue pas
un obstacle à la suite de la procédure. L’inspecteur du travail dispose de deux mois pour
réagir à la demande de licenciement de l’employeur par voie de notification. S’il les dépasse,
il est censé avoir approuvé ce licenciement.
En cas de vacance de poste, l’employeur est tenu d’aviser le travailleur licencié concerné soit
par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre au porteur avec accusé de
réception. Ces lettres doivent être envoyées à la dernière adresse que le travailleur a
communiquée à son employeur. Le travailleur dispose de quinze jours, à dater de la réception
de la lettre, pour se présenter à l’employeur (Art. 78 al. 7 du Code du travail).
Dans l’hypothèse ou un licenciement n’aurait pas respecté les dispositions prévues, le
licenciement intervenu sera considéré comme abusif avec les conséquences qui y sont
attachées (Art. 78 al. 10 du Code du travail).
2. Les restrictions conventionnelles
Le contrat individuel, la convention collective ou le règlement d’entreprise peuvent prévoir
l’accomplissement de certaines formalités avant de procéder au licenciement787.
II. La justification d’un motif valable de licenciement et la notion de licenciement abusif
L’employeur qui désire procéder au licenciement d’un travailleur doit invoquer un motif
valable. Il y aura abus de droit lorsque l’employeur n’invoquera pas un motif valable lié soit à
l’aptitude du travailleur, soit à sa conduite sur les lieux de travail dans l’exercice de ses
fonctions ou en dehors de lieux de travail mais en lien avec son travail, soit au fonctionnement
de l’entreprise112.
Ainsi, on considère, par exemple, comme non valable et partant comme abusif, un
licenciement fondé sur le groupe ethnique, la race, la couleur, l’état matrimonial, les
responsabilités familiales, la grossesse, l’accouchement et ses suites, le sexe, la religion,
l’origine sociale, les opinions du travailleur, son affiliation ou non à un syndicat, sa
participation aux activités d’un syndicat en dehors des heures de travail ou pendant les heures
de travail avec l’accord de l’employeur, le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des
procédures engagées contre l’employeur en raison des violations alléguées de la législation, le
fait de solliciter – d’exercer ou d’avoir exercé le mandat de représentant des travailleurs,
l’absence du travailleur pendant le congé de maternité, le statut sérologique au VIH avéré ou
présumé, etc113. Il appartient au travailleur salarié, qui prétend que la rupture est abusive, de le
prouver.
112
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 62, al. 1 du Code du travail.

108
Le licenciement doit donc reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le motif du licenciement
doit être réel, c’est-à-dire qu’il doit exister en fait et constituer le vrai motif du licenciement.
Il doit aussi être sérieux, c’est-à-dire un motif qui rend impossible la continuation du travail et
qui rend nécessaire le licenciement.
Dans l’affaire opposant Jean-Charles BUGANDWA à l’organisation non gouvernementale «
International Medical Corps », le tribunal a considéré que même si le motif du licenciement
était réel, puisque le travailleur avait dénoncé, plus tard, le comportement de son collègue et
chef hiérarchique, qui avait soustrait des matériels de construction, le motif invoqué par
l’employeur n’était pas sérieux, étant donné que le silence du travailleur licencié n’a pas non
seulement paralysé la continuation du travail, puisque l’employeur ne s’était pas rendu
compte de la disparition de ces matériels, mais aussi c’est depuis plusieurs mois que le travail
se déroulait normalement jusqu’au jour où le travailleur licencié avait dénoncé le fait pour
lequel son contrat de travail a été rompu, au motif qu’il était complice et que ce fait constitue
une faute lourde. Pour le juge, on ne peut pas démontrer que le fait pour le travailleur de ne
pas dénoncer immédiatement les faits commis par son collègue le rendait complice de ce
dernier. Le fait également de les révéler plus tard a rendu impossible la continuation du travail
attendu.
Constitue un cas de rupture abusive du contrat de travail, le fait qu’un employeur résilie un
contrat de travail sans préavis pour la simple raison qu’un travailleur a refusé de renouveler le
contrat de travail, alors qu’il a déjà conclu avec le même employeur deux contrats à durée
déterminée.
III. La sanction de la rupture abusive
La résiliation sans motif valable du contrat de travail à durée indéterminée donne droit, pour
le travailleur, à une réintégration, à défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages et
intérêts fixés par le tribunal en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelques titres
que ce soit. Toutefois, le montant de ces dommages et intérêts ne peut être supérieur à 36
mois de sa dernière rémunération. Ainsi, dans l’affaire opposant SAIDI MWAMBA à
l’Organisme international Medical Corps (IMC en sigle), le tribunal a condamné l’employeur,
IMC, au paiement des dommages et intérêts représentant vingt mois du dernier salaire du
travailleur compte tenu de la nature des services engagés par le travailleur, qui était gardien114.
En outre, l’employeur qui, hormis le cas de faute lourde commise par le travailleur, met fin à
un contrat à durée indéterminée en le dispensant de la prestation du préavis, est tenu de lui
fournir les soins de santé jusqu’à la date à laquelle le contrat aurait normalement pris fin si les
délais de préavis avaient été respectés. Cependant, l’employeur est dégagé de cette obligation
dès le moment où le travailleur est engagé chez un autre employeur ou exerce une activité
lucrative substantielle.
IV. Le préavis ou délai-congé
A. La définition du préavis
113
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 62, al. 3 du Code du travail.
114
T.G.I. Bukavu, 29 septembre 2011, Jean-Charles BUGANDWA c/ Organisation non gouvernementale «
International Medical Corps », R.T. 1159, inédit.

109
Le préavis est l’acte unilatéral par lequel l’une des parties fait connaître à l’autre son intention
de mettre fin au contrat suffisamment à l’avance de manière à éviter au maximum de causer
un préjudice à l’autre partie.
B. La durée du préavis
Elle est variable et dépend de la profession du travailleur, de sa qualification et de la branche
d’activité à laquelle appartient l’entreprise. Le délai de préavis est fixé normalement par voie
de convention collective ou dans les contrats individuels. A défaut, le législateur prévoit un
délai minimum. Ce délai de préavis est un délai préfixe, qui n’est susceptible ni d’interruption
ni de suspension.
D’après l’article 64 du Code du travail, sauf durée plus longue fixée par les parties ou la
convention collective, la durée du préavis de résiliation ne peut être inférieure à 14 jours
ouvrables à dater du lendemain de la notification, lorsque le préavis est donné par
l’employeur. Ce délai est augmenté de 7 jours ouvrables par année entière de service continu
compté de date à date.
La durée du préavis de résiliation à donner par le travailleur est égale à la moitié de celui
qu’aurait dû accorder l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation. Elle ne peut en
aucun cas excéder cette limite.
C. Les obligations des parties pendant la durée du préavis
Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d’un autre emploi, il est accordé au travailleur, pendant la durée du
préavis, un jour de liberté par semaine pris à son choix globalement ou par demi-journées, et
payé à plein salaire.
Le travailleur qui reçoit le préavis peut cesser le travail à l’expiration de la moitié du délai de
préavis que l’employeur est tenu de lui donner. Le travailleur qui a reçu le préavis et qui
justifie avoir trouvé un nouvel emploi peut quitter son employeur dans un délai moindre fixé
de commun accord sans qu’il puisse être supérieur à 7 jours, à dater du jour où il trouve un
nouvel engagement. Dans ce cas, le travailleur perd le droit à la rémunération et aux
allocations familiales de la période de préavis restant à courir, alors qu’il conserve ses droits
en dehors de cette situation lorsqu’il cesse de travailler à l’expiration de la moitié du délai de
préavis.
A l’exception de certains cas auxquels nous avons fait allusion à l’article 60 du Code du
travail tels que le cas de maladie, le préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni
pendant la suspension du contrat.
D. L’indemnité pour brusque rupture : la sanction du préavis
La partie qui est l’auteur du préavis peut se dispenser d’avoir à respecter le délai de préavis en
payant à l’autre une indemnité qualifiée de brusque rupture.
Le montant de cette indemnité est égal au montant du salaire et de tous ses accessoires
qu’aurait touchés le travailleur salarié s’il avait travaillé pendant la durée du préavis799. Cette
indemnité est soumise au régime du salaire.

110
V. L’indemnité de licenciement
Le contrat individuel ou la convention collective peut prévoir, en cas de licenciement, une
indemnité de licenciement, si ce dernier n’est pas prononcé pour faute lourde. Cette indemnité
est donc fixée par la convention collective ou particulière. Elle se cumule avec l’indemnité de
préavis.
L’indemnité de licenciement cesse d’être due lorsque le départ du travailleur est lié à sa mise
à la retraite, elle peut alors être remplacée par une allocation familiale.
Section IV . La rupture du contrat à durée déterminée
En principe, les parties ne peuvent pas résilier leur contrat avant l’arrivée du terme. En
revanche, à l’arrivée du terme, le contrat cesse de plein droit sans préavis ni indemnité. Nous
examinerons, d’une part, la rupture unilatérale anticipée avant l’arrivée du terme et, d’autre
part, la rupture du contrat de travail à l’arrivée du terme.
I. La rupture unilatérale anticipée avant l’arrivée du terme.
Lorsque la rupture ne se justifie ni par la force majeure ni par une faute grave, on parle de
violation du contrat de travail susceptible d’engager la responsabilité civile de son auteur.
La loi a fixé le montant maximum de l’indemnité. Au regard de l’article 70 du Code du
travail, lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, les dommages et intérêts
correspondent au salaire et avantage de toute nature dont le travailleur aurait bénéficié
pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat.
II. La rupture du contrat à l’arrivée du terme
Le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties. Est nulle,
toute clause insérée dans ce contrat et qui prévoit le droit d’y mettre fin par préavis.
Pour pallier aux inconvénients inhérents à la nature de ce contrat, la pratique essaye d’étendre
les garanties du contrat à durée indéterminée. Une distinction doit être faite entre un contrat
avec clause de prorogation et celui sans clause de prorogation.
A. Le contrat sans clause de prorogation
Lorsque le terme n’est pas certain (par exemple : un contrat conclu pour la durée de
l’entreprise), le contrat est, en réalité, un contrat à durée indéterminée. Si le terme est fictif ou
lorsque le contrat prévoit une faculté de résiliation réciproque, le contrat est à durée
indéterminée.
S’il arrive que le travailleur continue à travailler après l’arrivée du terme, le contrat change de
nature et il devient un contrat à durée indéterminée.
B. Le contrat avec clause de prorogation
Le contrat à durée déterminée peut être renouvelable par tacite reconduction. Les parties
peuvent prévoir que sauf dénonciation, le contrat sera renouvelé à l’arrivée du terme.
Toutefois, la loi a limité le nombre de renouvèlement du contrat à durée déterminée comme
nous l’avons déjà mentionné. Par ailleurs, le travailleur qui désire être engagé de manière
permanente dans une entreprise sera obligatoirement engagé par contrat à durée indéterminée.

111
Chapitre VII. LE REGLEMENT DES LITIGES INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Section I. La notion de conflit individuel
Le conflit individuel de travail est celui qui survient entre un travailleur et son employeur à
l’occasion de l’application d’un contrat de travail, d’une convention collective ou, en général,
de la législation et de la règlementation du travail et de la prévoyance sociale.
On distingue deux techniques de résolution des conflits individuels de travail :
- la technique professionnelle, qui a la caractéristique que le litige est pris en charge par
une organisation syndicale ouvrière et résolu à un échelon quelconque par voie de
conciliation dans un cadre purement professionnel (cas de pays anglo-saxons) ;
- la technique judiciaire dans laquelle le conflit de travail est soumis au juge pour le
résoudre.
Section II. La conciliation préalable des litiges individuels de travail : la phase
administrative
I. Le caractère obligatoire et préalable de la conciliation
Les conflits individuels qui surgissent entre l’employeur et les travailleurs dans l’application
ou à l’occasion d’un contrat de travail ou d’apprentissage sont obligatoirement soumis à la
procédure de conciliation préalable.
Au regard de l’article 298 du Code du travail et de l’article 25 de la loi n° 016-2002 du 16
octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux de travail, les
litiges individuels ne sont pas recevables devant le tribunal du travail, s’ils n’ont pas été
préalablement soumis à la procédure de conciliation à l’initiative de l’une des parties devant
l’inspecteur du travail du ressort.
II. Le déroulement de la procédure de conciliation
Lorsque l’inspecteur du travail est saisi d’un litige individuel du travail, il adresse, avec
accusé de réception ou par plis recommandé, une invitation à comparaître en séance de
conciliation dans la quinzaine. En aucun cas, l’invitation ne peut obliger l’une des parties à se
présenter dans moins de 3 jours.
L’inspecteur du travail procède à un échange de vue sur l’objet du litige et vérifie si les
parties sont disposées à se concilier sur la base des normes fixées par la législation, la
réglementation, les conventions collectives ou le contrat individuel de travail. Les parties
peuvent se faire assister ou représenter.
A la fin de cet échange de vue, l’inspecteur du travail établit un procès-verbal constatant la
conciliation ou la non conciliation. Ce procès-verbal est signé par l’inspecteur du travail et les
parties ; celles-ci en reçoivent en ampliation (une copie)115.
L’inspecteur du travail compétent pour établir ce procès-verbal est celui du ressort ( Art.298
du Code du Travail), c’est-à-dire du lieu d’exécution du contrat de travail. Ainsi, le Tribunal
de grande instance de Bukavu et la Cour d’appel de Bukavu avaient déclaré irrecevable
l’action introduite devant ces juridictions au motif que le procès-verbal avait été établi par

115
Art. 300, al. 1 à 5 du Code du travail

112
l’inspecteur provincial principal, qui était territorialement incompétent, alors que le contrat de
travail était exécuté à Uvira. Ce procès-verbal a été déclaré nul. L’inspecteur du travail, qui
était compétent était celui du ressort d’Uvira116. Tel a également été le cas dans l’affaire
opposant HAKIZIMANA MULAGO à la société Pharmakina. Alors que le travailleur
HAKIZIMANA exécutait son contrat de travail à Kabare, qui est dans le ressort de
l’inspecteur du travail d’Uvira, ce travailleur avait saisi l’inspecteur principal provincial du
travail à Bukavu en vue de la procédure de conciliation. L’inspecteur principal provincial
avait agi en violation d’une règle de compétence, alors que les règles de compétence sont
d’ordre public. Ainsi, étant donné que le procès-verbal qui servait de base à l’action du
travailleur n’était pas valable, son action ne pouvait qu’être irrecevable117.
Lorsqu’un inspecteur du travail établit un procès-verbal, alors que le contrat de travail a été
conclu entre un employeur et un travailleur étranger démuni de la carte de travail d’étranger,
le procès-verbal ainsi dressé est réputé non écrit, il est nul. Mais, l’inspecteur du travail qui l’a
établi ne peut être considéré comme incompétent sur cette seule base. C’est ainsi que WILLY
DAXHELET, instituteur Directeur de la Section Primaire de l’école belge, fut débouté, alors
qu’il réclamait notamment des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité
de licenciement, les frais de voyage118.
Si à la troisième invitation dument reçue, une partie ne comparait pas ou ne se fait pas
représenter, l’inspecteur du travail établit un procès-verbal de carence valant constat de non
conciliation119. Tel a été le cas dans l’affaire opposant SAIDI MWAMBA à son employeur,
l’Organisme international Medical Corps (IMC en sigle), qui ne s’était pas présenté en séance
de conciliation120. En cas d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation, le litige peut
être soumis au tribunal du travail121. La partie qui ne se présente pas à la conciliation, alors
qu’elle a reçu une troisième invitation à cet effet, dont la preuve est établi par un accusé de
réception doit être punie d’une amende de 20000 Francs congolais constants122.
En cas de conciliation, la partie la plus diligente fait apposer la formule exécutoire sur le
procès-verbal auprès du président du tribunal de travail compétent, qui est celui dans le ressort
duquel le procès-verbal de conciliation a été signé. L’exécution de ce procès-verbal de
conciliation a lieu comme celle d’un jugement du tribunal de travail123.
En cas de conciliation totale, aucune des parties à la séance de conciliation ne peut saisir le
tribunal pour examiner le litige auquel elles ont mis fin devant l’inspecteur du travail et dont
le règlement, sans aucune réserve formulée par l’une au moins d’elles, est constaté par le
procès-verbal de conciliation. Si, malgré tout, le tribunal est saisi par l’une de ces parties,
l’action sera déclarée non fondée. Lorsque le procès-verbal de conciliation a été exécuté

116
Bukavu, 07 juillet 1998, NGENZA MUZALIWA c/ Société PHARMAKINA, R.T.A. 465, inédit.
117
T.G.I. Bukavu, 15 janvier 1998, HAKIZIMANA MULAGO c/ société PHARMAKINA, R.T. 794, inédit ; Bukavu, 11
juin 1998, HAKIZIMANA MULAGO c/ société PHARMAKINA, R.T.A. 464, inédit.
118
Bukavu, 09 juin 1998, WILLY DAXHELET c/ L’association des parents de l’école privée à programmes belges
(Ecole belge de Bukavu), R.T.A., 472, inédit.
119
Art. 300, al. 6 du Code du travail
120
T.G.I. Bukavu, 20 juin 2011, SAIDI MWAMBA c/ Organisme international Medical Corps (IMC en sigle), R.T.
1156, inédit
121
Art. 302 du Code du travail
122
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 321
123
Art. 301 du Code du travail

113
volontairement, il n’est plus nécessaire d’y apposer la formule exécutoire, d’autant plus que
cette dernière est requise pour faire les clauses contenues dans le procès-verbal ; or, son
exécution aura déjà eu lieu124.
III. L’effet de la procédure de conciliation sur l’action en justice
La procédure de conciliation est interruptive du délai de prescription dès la réception de la
demande de conciliation à l’inspection du travail, sous réserve, toutefois, que la demande
devant le tribunal du travail en cas de non conciliation soit formée dans le délai maximum de
12 mois à compter de la réception du procès-verbal de non conciliation par la partie la plus
diligente.
Section III. Les tribunaux de travail : la phase juridictionnelle
Nous analyserons successivement la création et l’organisation des tribunaux de travail, leur
compétence et la procédure à suivre devant ces juridictions.
I. La création et l’organisation des tribunaux de travail
Il est prévu la création, dans le ressort de chaque tribunal de grande instance, d’un tribunal de
travail ayant rang de la juridiction précitée125. Le ressort du tribunal de travail couvre celui du
tribunal de grande instance dans lequel il a son siège.
Le tribunal de travail est composé d’un président, des juges et des juges accesseurs. Le
président et les juges sont désignés par le ministre ayant la justice dans ses attributions parmi
les juges du tribunal de grande instance. Les juges accesseurs sont désignés pour un mandat
de 2 ans par le ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions sur base
des listes proposées par les organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs.
Pour des raisons de service et sur proposition du tribunal de travail, après avoir recueilli l’avis
de l’organisation de l’intéressé, le ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses
attributions peut, à l’expiration du mandat du juge accesseur, le reconduire pour une nouvelle
période de 2 ans non renouvelable.
Les fonctions des juges accesseurs cessent par l’expiration du mandat, la démission, la
déchéance, l’empêchement, les incompatibilités et le décès.
Le tribunal de travail siège au nombre de trois membres, à savoir un président, magistrat de
carrière, et deux juges accesseurs dont l’un représente les employeurs et l’autre, les
travailleurs.
En cas d’absence ou d’empêchement, le président est remplacé par le juge venant en ordre
utile dans l’acte de désignation du ministre ayant la justice dans ses attributions.
Le tribunal de travail siège avec l’assistance d’un greffier et le concours d’un officier du
ministère public.
II. La compétence des tribunaux du travail

124
T.G.I. Uvira, 18 novembre 2002, TUBONGYE MALANGO c/ La société de coopération pour le développement
de Fizi, en sigle « SOCOODEFI », R.T. 106, inédit
125
Art. 1et 2 de la loi n° 016-2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des
tribunaux de travail

114
Les tribunaux de travail connaissent des litiges individuels survenus entre le travailleur et son
employeur à l’occasion du contrat de travail, des conventions collectives ou de la législation
et de la réglementation du travail et de la prévoyance sociale 126. Ainsi, malgré le recours à la
transaction pour régler un conflit de travail, le tribunal de travail demeure seul compétent
pour trancher tout litige, entre les parties concernées, qui intervient postérieurement à la
conclusion de cette transaction, puisque le conflit concerne le droit du travail.
Les tribunaux de travail connaissent aussi des conflits collectifs de travail.
Les tribunaux du lieu de travail sont les seuls compétents, sauf dérogation intervenue à la
suite d’accords internationaux. Néanmoins, lorsque par force majeure ou par le fait de
l’employeur, le travailleur se retrouve au lieu d’engagement ou au siège de l’entreprise, le
tribunal de travail de ce lieu devient compétent.
Lorsqu’un conflit collectif de travail affecte un ou plusieurs établissements situés dans
plusieurs districts d’une même province, le tribunal de travail compétent est celui du chef-lieu
de la province. Lorsqu’un conflit de travail affecte plusieurs établissements d’une même
entreprise ou de plusieurs entreprises situées dans plusieurs provinces, le tribunal de travail
compétent est celui de Kinshasa/Gombe.
Les tribunaux de travail connaissent de l’exécution de toutes les décisions rendues en matière
de travail, ils connaissent également de l’interprétation et de la rectification de toute décision
rendue par eux.
Les associations étrangères ne peuvent ester en justice, que si elles ont été autorisées à
fonctionner en R.D.C. par voie d’ordonnance du Président de la République. C’est ainsi, dans
l’affaire opposant S.O.S. KIND-RDOF INTERNATIONAL, Village d’enfants S.O.S./Zaïre
KDI/Versos à NGOMU LUYA, qui fut son travailleur, la Cour avait déclaré l’appel introduit
par l’employeur irrecevable au motif notamment que cette association de droit autrichien,
dont le siège se trouve à l’étranger, n’avait jamais été autorisé à fonctionner en R.D.C127.
III. La procédure devant les tribunaux de travail
La procédure devant les tribunaux de travail est réglée par les articles 25 et suivants de la loi
portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux de travail.
Le tribunal de travail est saisi par une requête écrite ou verbale du demandeur ou de son
conseil (avocat). La requête écrite doit être datée et signée par son auteur. Elle doit être soit
déposée entre les mains du greffier - qui en accuse réception, soit adressée au greffier par
lettre recommandée à la poste contre récépissé. La requête verbale est actée par le greffier et
signée conjointement par ce dernier et le déclarant. Dès qu’elle est reçue, elle fait l’objet
d’inscription dans le registre des affaires du travail.
Toute requête doit renseigner sur l’identité, la profession et le domicile des parties. Une copie
du procès-verbal de conciliation ou de non conciliation, établi par l’inspecteur du travail, doit
être jointe à cette requête.

126
Art. 16 de la loi n° 016-2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des
tribunaux de travail
127
Bukavu, 07 avril 1998, S.O.S. KIND-RDOF INTERNATIONAL, Village d’enfants S.O.S./Zaïre KDI/Versos c/
NGOMU LUYA, R.T.A. 461, inédit.

115
En cas de conflit collectif de travail, la saisine du tribunal suspend la grève ou le lockout128.
Dans les 8 jours ouvrables à dater de la réception de la requête, le président de la juridiction
fixe l’audience à laquelle l’affaire sera examinée et désigne les juges accesseurs qui seront
appelés à siéger.
Les juges accesseurs doivent être choisis, si possible, parmi ceux qui appartiennent à la même
branche d’activité économique concernée par le litige individuel ou le conflit collectif du
travail129.
La convocation des parties est assurée par le greffier soit par lettre recommandée à la poste
contre récépissé, soit par lettre remise à la personne, ou au domicile, ou au siège social, selon
le cas, par l’huissier de justice avec accusé de réception signé par le destinataire ou une
personne habitant avec lui.
Cette convocation mentionne le lieu, la date et l’heure de l’audience, le nom ou la
dénomination sociale, la profession, le domicile ou le siège social, selon le cas, et l’exposé
sommaire de la demande.
Le délai de comparution est de 8 jours francs entre la date figurant à l’accusé de réception sur
le récépissé et la date de l’audience. Ce délai est augmenté d’un jour par 10 km de distance.
Dans les cas qui requièrent célérité, la convocation peut être faite à bref délai en vertu d’une
ordonnance du président du tribunal rendue à la requête de la partie intéressée130.
On ne peut, en principe, dépasser trois remises. A la troisième audience, l’affaire doit être
plaidée et communiquée au ministère public pour avis. Ce dernier doit être donné dans les
quinze jours à partir de la réception du dossier au parquet. Cependant, le tribunal peut, à la
demande de la partie intéressée et sur base des motifs valables, accorder une quatrième et
dernière remise.
Lors du délibéré, les juges assesseurs ont voix délibérative et les décisions se prennent à la
majorité des voix. Cependant, s’il se forme plus de deux opinions, le juge assesseur le moins
ancien est tenu de se rallier à l’opinion du président.
Les jugements doivent être rendus dans un délai de 15 jours à dater de la prise en délibéré de
l’affaire. Ils sont susceptibles d’opposition et d’appel dans les mêmes conditions qu’en
matière civile.
Les frais de procédure sont payés conformément au droit commun. Les honoraires et débours
des experts, les taxes des témoins et autres dépenses de même nature sont à la charge du
Trésor public (Art.31 de la Loi sur le tribunal de travail).
Les dispositions du code de procédure civile, qui ne sont pas contraires à celle de la loi
portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux de travail, sont applicables en
matière de travail (Art.32 LTT).

128
Art. 12, al. 1 de l’arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et les
obligations des parties pendant la suspension du contrat de travail.
129
Art. 30 de la loi n° 016-2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des
tribunaux de travail.
130
Art. 31 la loi n° 016-2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des
tribunaux de travail.

116
En attendant l’installation des tribunaux de travail, les tribunaux de droit commun demeurent
compétents pour connaître des litiges individuels de travail (Art.34 LTT).

Titre II. LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Les relations collectives du travail découlent de la formation, dans les milieux du travail, des
groupements dont les syndicats sont les plus importants et des relations qui se forment entre
les groupements patronaux et ceux ouvriers. Ces relations s’expriment par des accords
collectifs ou par des conflits collectifs du travail.

117
Chapitre I. LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES EN MATIERE SOCIALE
Section 1. L’entreprise
§ 1. La notion d’entreprise
D’un point de vue économique, la notion d’entreprise revêt différentes significations. Selon le
cas, elle peut désigner :
- une idée, un projet et sa mise en œuvre ; c’est ainsi que l’on parle de l’esprit
d’entreprise, de l’entreprise comme une aventure économique ;
- une organisation qui regroupe des moyens en hommes, en capital et en matériel ;
- un agent économique productif, en ce qu’il est producteur de richesses et d’emplois 131.
En droit du travail, l’entreprise est constituée par la réunion, sous l’autorité de
l’employeur ou de ses préposés, des travailleurs salariés poursuivant une activité
commune. Elle se présente comme un groupe social, organisé hiérarchiquement, au
sein duquel l’employeur est investi d’un pouvoir de direction sur une collectivité des
travailleurs. Mais, ce pouvoir est limité et le législateur y associe les représentants des
travailleurs.
L’entreprise est définie par le législateur congolais comme « toute organisation économique,
sociale, culturelle, communautaire, philanthropique, de forme juridique déterminée, propriété
individuelle ou collective, poursuivant ou non un but lucratif pouvant comprendre un ou
plusieurs établissements »132.
Le droit du travail établit une distinction entre l’entreprise, qui correspond à l’employeur du
personnel salarié, et l’établissement, qui n’est qu’une simple unité de production sans
indépendance économique et juridique et qui groupe, en un même lieu, des travailleurs ayant
des intérêts collectifs qui leur sont propres du fait de leur vie de travail
commune sous l’autorité d’un délégué de l’employeur. Mais, un établissement relève toujours
d’une entreprise.
Un établissement est donc « un centre d’activité individualisé dans l’espace ayant au point de
vue technique son objet propre et utilisant les services d’un ou de plusieurs travailleurs qui
exécutent une tâche sous une direction unique »133. Il constitue le cadre de vie des travailleurs
au sein duquel ils doivent s’organiser sur le plan syndical et pour désigner leurs représentants
élus134.
La notion d’entreprise et celle d’établissement se confondent lorsque tous les travailleurs de
l’entreprise sont groupés en un seul établissement. Il en est ainsi souvent des petites et
moyennes entreprises. A cet égard, le législateur congolais dispose que « Un établissement
unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement »(art.7, e).
Hormis cette situation, le plus souvent, l’entreprise comprend plusieurs établissements, qui
sont souvent éloignés géographiquement les uns des autres. Dans ce cas, il est nécessaire de

131
P. LE CANNU et B. DONDERO, Droit des sociétés, 4e éd., Paris, Montchrestien, 2012, p. 30
132
Art. 7, d) du Code du travail
133
Idem Art 7, c)
134
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., pp. 182 et 183

118
déterminer les règles qui s’appliquent à l’entreprise d’une manière globale et celles qui
s’appliquent à chaque établissement.
§ 2. Les éléments de l’entreprise
L’entreprise est constituée de trois éléments : le personnel, la direction et l’activité poursuivie.
I. Le personnel
C’est l’élément essentiel de l’entreprise par rapport au droit du travail. Ainsi, c’est seulement
en cas d’emploi des travailleurs qu’on peut parler d’entreprise en droit du travail. Dès lors, la
notion d’entreprise en droit du travail se distingue de celle au plan économique ou en droit
commercial, en ce qu’une entreprise économique peut exister sans employer des travailleurs
salariés notamment parce que l’entrepreneur y travaille seul ou avec les membres de sa
famille, ou qu’il recourt aux prestations d’autres entreprises de services en vue de faire
exécuter les travaux nécessaires à son activité. Par ailleurs, alors que le droit du travail saisit
l’entreprise sous son aspect humain, le droit commercial la saisit avant tout sous son aspect
patrimonial.
Le personnel de l’entreprise est lié à l’employeur par des contrats de travail. Cette collectivité
des travailleurs est placée sous la même direction et elle est pourvue d’une représentation
propre.
Cependant, tout contrat de travail n’implique pas nécessaire son rattachement à une
entreprise. Il en est ainsi d’un contrat de travail conclu entre un domestique et son employeur.
II. L’organe de direction
L’employeur, entant que personne juridique partie à un contrat de travail, ne se confond pas
nécessairement avec le chef d’entreprise, même si le droit du travail utilise indifféremment
l’expression de chef d’entreprise ou d’employeur.
L’employeur doit déterminer le but de l’entreprise, agencer les moyens matériels et diriger le
travail du personnel. Il est donc la partie patronale à la relation de travail. Il peut être une
personne morale ou physique, alors que le chef d’entreprise est la personne physique qui gère
effectivement l’entreprise et qui, en conséquence, est responsable devant les apporteurs des
capitaux. On parle parfois d’organe dirigeant. Le véritable employeur n’est pas toujours la
personne avec laquelle le travailleur a signé le contrat de travail. Le travailleur peut même
ignorer son identité.
Le chef d’entreprise exerce son autorité sur les travailleurs. Il est désigné par les propriétaires
des biens de production. Si ces biens appartiennent à une personne morale, ce sont les statuts
de cette dernière, qui déterminent l’organe de direction. La répartition des pouvoirs au sein de
la direction de l’entreprise peut être plus ou moins complexe.

III. L’activité poursuivie

Les travailleurs sont groupés dans l’entreprise pour une activité commune correspondant à
l’objet de l’entreprise. Le plus souvent, cette activité est d’ordre économique et tend à la

119
réalisation d’un profit. L’activité peut alors consister dans la production, la transformation, la
vente de certains biens ou encore dans la prestation de certains services. Mais, tel n’est pas
toujours le cas. Il en est ainsi d’une association qui emploie un personnel en vue d’une action
culturelle ou charitable.
L’entreprise suppose une certaine permanence. Elle se démarque de ce fait d’un simple
rapport épisodique de travail à l’occasion d’une prestation de services au profit d’un
particulier.
§ 3. La controverse sur la nature de l’entreprise
Deux thèses se sont développées au sujet de la nature de l’entreprise : une thèse contractuelle
et une thèse institutionnelle. Cependant, aucune de deux thèses ne semble rendre compte de
toute la réalité de l’entreprise.
I. La thèse contractuelle
Selon cette thèse, le pouvoir patronal résulte du contrat de travail, en ce que le travailleur, qui
s’engage, accepte ainsi de se placer en état de subordination en se soumettant à l’autorité de
l’employeur135.
Les tenants de cette thèse, qui caractérise le régime capitaliste libéral, considéraient que les
pouvoirs de l’employeur s’expliquaient par le droit de propriété qu’il exerçait sur les biens
que l’entreprise met en œuvre et que le contrat de travail était la source exclusive et suffisante
des relations de travail. Dans ce cas, il n’y a que l’existence de l’abus de droit, qui doit – par
ailleurs – être prouvée par celui qui s’en prévaut, qui pourrait constituer la limite du pouvoir
de l’employeur.
Dans le cadre de cette thèse contractuelle, le droit positif consacrait des solutions comme la
gestion discrétionnaire de l’entreprise par son propriétaire à qui revenait exclusivement le
profit de son exploitation et la liberté de mettre fin à une relation de travail en vertu du droit
de résiliation unilatérale qui est attaché au contrat de travail à durée indéterminée.
Néanmoins, cette conception individualiste et capitaliste de l’entreprise ne permettait pas de
rendre compte de certaines règles et situations consacrées par le droit du travail.
II. La thèse institutionnelle
Elle considère l’entreprise comme une institution, c’est-à-dire comme un groupement
organisé en vue d’une fin commune. A la tête de cette institution se trouve son responsable,
qui est le chef d’entreprise.
D’après la théorie institutionnelle, le pouvoir n’existe qu’en tant qu’il est le moyen de réaliser
la finalité de l’institution. S’il est exercé pour une autre raison, il y s’agira d’un détournement
de pouvoir qu’il appartiendra au juge de sanctionner.
Cette thèse offre l’avantage de tenir compte de la dimension essentiellement collective de la
problématique des pouvoirs au sein de l’entreprise. L’entreprise est présentée comme une
communauté de travail dans laquelle les dirigeants et les travailleurs sont liés par une
solidarité organique. Pour les partisans de cette conception, les prérogatives du chef
d’entreprise découlent de l’existence d’intérêts communs à tous les membres de l’entreprise et
135
A. MAZEAU, op. cit., p. 86

120
elles n’ont comme but que la recherche du bien commun de l’entreprise. Ce but marque aussi
la limite de ces prérogatives. Ainsi, des réformes ont eu lieu en vue d’associer les travailleurs
à la vie et aux résultats de la gestion de l’entreprise 136. Le personnel n’a donc pas un rôle
purement passif.
Cependant, cette conception communautaire de l’entreprise a été rejetée par les marxistes et
les libéraux. Ils estiment qu’elle traduit une fausse vision de l’entreprise en laissant supposer
l’existence d’un consensus qui cacherait les contradictions et antagonismes qui caractérisent
l’entreprise.
§ 4. Les sortes d’entreprise
Au regard de leur forme juridique, on établit une distinction entre les entreprises individuelles
et les entreprises collectives137.
I. L’entreprise individuelle
C’est une structure dépourvue, en principe, de personnalité juridique et qui appartient à une
seule personne. Ainsi, traditionnellement, elle n’avait pas de patrimoine propre. Elle se
confondait avec son propriétaire.
Cependant, une nouvelle forme d’entreprise individuelle est apparue. Elle est dotée de
personnalité juridique et donc aussi d’un patrimoine propre. C’est l’entreprise unipersonnelle
à responsabilité limitée138. A cet effet, le droit de l’OHADA consacre qu’une société peut
également être créée, dans les cas qu’il détermine, par une seule personne, qui est « l’associé
unique »139.
L’entrepreneur d’une entreprise individuelle peut réunir seul les trois éléments constitutifs de
l’entreprise. Tel est le cas de l’artisan qui réalise, lui-même, l’œuvre qu’il a conçue et qui se
chargera seul de sa vente pour en tirer profit. Il peut également dissocier
l’élément travail en s’adjoignant des collaborateurs, ouvriers, employés et cadres, tout en
conservant le capital et la direction entant que chef d’entreprise140.
II. L’entreprise collective ou sociale
L’entreprise devient collective lorsqu’elle prend la forme d’un groupement 141885. Deux ou
plusieurs personnes mettent, dans ce cas, leurs activités et/ou leurs biens en commun en vue
de réaliser un objectif bien déterminé. Il en est ainsi dans le cas d’une société commerciale ou
d’une association sans but lucratif.
La réalisation de l’objet de l’entreprise peut conduire à engager certaines personnes qui
travailleront dans l’entreprise et qui seront liées à elle au moyen du contrat de travail.
Section II. Les pouvoirs de l’employeur
136
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 186
137
J. HAMEL, G. LAGARDE et A. JAUFFRET, Droit commercial. Introduction, règles communes à toutes les
personnes du droit commercial, les commerçants individus, 2e éd. T. 1, Paris, Dalloz, 1980, p. 344
138
P. DIDIER, Le droit commercial, 2e éd., Paris, Dalloz, 2001, p. 11
139
Art. 5 de l’Acte uniforme de l’OHADA relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt
économique adopté le 17 avril 1997.
140
M. de JUGLART et B. IPPOLITO, Droit commercial avec cas concret et jurisprudence, Premier volume, Actes
de commerce et Entreprise, commerçants et Fonds de Commerce, Paris, Ed. Montchrestien, 1975, p. 203
141
R. RODIERE, Droit commercial. Groupements commerciaux, 9e éd., Paris, Dalloz, 1977, p. 3

121
L’autorité de l’employeur se présente sous trois formes. Il exerce sur les travailleurs, qui sont
ses subordonnés, un pouvoir général de commandement dans l’accomplissement de leur
travail. En vertu de ce même pouvoir, il peut prendre des dispositions générales qui se
rapportent au fonctionnement de l’entreprise sous forme de règlement d’entreprise. Enfin, il
peut sanctionner les fautes commises par ses travailleurs par des mesures disciplinaires.
§ 1. Le pouvoir de direction
I. Son contenu
L’employeur est maître de l’emploi de ses travailleurs. A ce titre, il détermine le poste de
travail de chaque travailleur et le modifie lorsque c’est nécessaire, mais sans que cette
modification n’entraîne une modification du contrat de travail. Cette fixation d’emploi peut
résulter de la politique générale de l’entreprise, qui est librement fixée par son chef. Elle peut
également découler des changements dans l’orientation et le rythme de la production ainsi que
de la mise en service d’un outillage nouveau.
Dans le but d’organiser son entreprise, le chef d’entreprise peut aussi décider la suppression
de certains emplois, qui conduit alors à des licenciements.
Il dispose également d’un pouvoir de commandement quant à l’exécution des tâches assignées
à chaque travailleur en donnant des ordres y relatifs142.
II. Les limites du pouvoir de direction
D’une manière générale, l’autorité de l’employeur ne peut s’exercer contrairement à la loi. Un
ordre de la part de l’employeur qui ne se conformerait pas à la loi, n’oblige pas celui qui le
reçoit143.
L’article 28 de la Constitution de la RDC prévoit, d’ailleurs, à cet effet que « Nul n’est tenu
d’exécuter un ordre manifestement illégal. Tout individu, tout agent de l’Etat est délié du
devoir d’obéissance, lorsque l’ordre reçu constitue une atteinte manifeste au respect des droits
de l’homme et des libertés publiques et des bonnes mœurs. La preuve de l’illégalité manifeste
de l’ordre incombe à la personne qui refuse de l’exécuter ».
L’employeur ne peut exercer son autorité en méconnaissance des règles du droit du travail qui
émanent de différentes sources de ce droit, telles que la Constitution, les traités internationaux
régulièrement conclus et publiés, les lois, les règlements, les conventions collectives. Ce sont
autant des limitations au pouvoir de l’employeur sous le contrôle du juge et/ou éventuellement
de l’administration, à travers notamment le contrôle assigné à l’inspecteur du travail.
Enfin, l’autorité de l’employeur ne s’exerce que dans le cadre du travail, elle ne s’étend pas à
la vie personnelle du travailleur. Ce dernier est entièrement libre. Cependant, la vie de travail
peut parfois prolonger ses exigences au-delà de la présence sur les lieux de travail. Ainsi,
certains comportements privés, pouvant discréditer l’entreprise ou compromettre l’exécution
des tâches assumées, relèvent de l’autorité du chef d’entreprise.
La violation par l’employeur des limites qui lui sont imposées peut l’exposer à des sanctions
notamment pénales144.

142
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 192-193
143
Idem 194

122
§ 2. Le pouvoir de règlementation du travail
I. La notion de règlement d’entreprise
Au regard de son pouvoir de direction, l’employeur définit les modalités d’exécution du
travail. Ces modalités sont déterminées d’une manière durable par un texte général, qu’est le
règlement d’entreprise. A l’instar de toute règlementation, ce règlement peut apporter plus de
sécurité à ses destinataires en précisant leurs obligations et les sanctions dont elles sont
assorties. Dans ce cas, les travailleurs seraient mieux protégés contre l’arbitraire de leur
employeur, qui est – lui-même – tenu de respecter ce règlement. D’où, l’importance de
l’établissement du règlement d’entreprise et de la connaissance de ce règlement par les
travailleurs145. Tout établissement public ou privé doit se doter d’un règlement d’entreprise146.
Le règlement d’entreprise est un acte qui règle les relations entre l’employeur et son personnel
ou certaines catégories de son personnel au sein d’une entreprise déterminée ou d’une division
de celle-ci. Il porte sur les éléments tels que l’horaire de travail, la rémunération, le délai de
préavis, les motifs graves, la surveillance, les sanctions disciplinaires, etc. Néanmoins, il ne
doit régler ces conditions de travail que dans la mesure où celles-ci n’auraient pas été fixées
par la loi ou par une convention collective. C’est un acte règlementaire de droit privé.
II. Le contenu du règlement d’entreprise
Les règles contenues dans le règlement d’entreprise ne doivent se rapporter qu’à
l’organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et la
sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise – de l’établissement ou du service et
aux modalités de paiement des rémunérations.
Le règlement d’entreprise peut renfermer des dispositions propres à une catégorie des
travailleurs ou à une division de l’entreprise ou de l’établissement147.
III. L’élaboration et la modification du règlement d’entreprise
L’employeur est tenu de communiquer le projet de règlement d’entreprise qu’il a rédigé en
français à la délégation élue des travailleurs. Cette communication doit se réaliser selon un
moyen permettant de la certifier et de lui donner la date certaine tel que le cahier de
transmission ou la lettre recommandée896. Mais, en dépit de cette consultation de la
délégation élue des travailleurs, le règlement d’entreprise demeure un acte unilatéral de
l’employeur. Ce n’est pas un acte négocié.
Cette délégation dispose d’un délai de trente jours à dater de la réception de la communication
pour adresser à l’employeur ses observations en suivant l’une des voies susmentionnées.
L’absence de réponse de sa part est considérée comme un acquiescement au projet de
règlement qui a été établi148.

144
Art. 157, al. 1 du Code du travail ; art. 1er de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement
d’entreprise
145
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., pp.196
146
Art. 157, al. 1 du Code du travail ; art. 1er de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement
d’entreprise
147
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 200
148
Art. 2, al. 3 et 4 de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement d’entreprise.

123
La modification de tout ou partie du règlement d’entreprise doit obéir aux mêmes exigences
prévues en matière d’élaboration du règlement d’entreprise.
IV. Le contrôle de légalité du règlement d’entreprise
A l’expiration de ce délai de trente jours, l’employeur est tenu de transmettre le projet de
règlement d’entreprise à l’inspecteur du travail territorialement compétent en quatre
exemplaires en précisant que ce projet a déjà fait l’objet de communication à la délégation
élue des travailleurs et en indiquant la date de cette communication. Il doit lui communiquer
aussi le document original, signé par la délégation élue des travailleurs, contenant les
observations formulées par cette dernière ainsi que les considérations qui ont justifié le rejet
par lui de tout ou partie de ces observations149.
L’inspecteur du travail dispose, à son tour, d’un délai d’un mois pour remettre trois
exemplaires visés du projet de règlement d’entreprise ou pour exiger le retrait ou la
modification des dispositions contenues dans le projet de règlement, qui sont contraires à la
loi ou à la règlementation.
V. La nullité des clauses du règlement d’entreprise
Il est interdit d’intégrer dans le règlement des dispositions contraires notamment aux lois,
règlements et conventions et accords collectifs150. Toutes les clauses, à l’exception de celles
que le législateur admet, qui seraient insérées dans le règlement d’entreprise, notamment
celles prévoyant des amendes à infliger aux travailleurs, sont considérées comme nulles151.
VI. La publicité et l’entrée en vigueur du règlement d’entreprise
A partir du moment où l’employeur a reçu le règlement d’entreprise de l’inspecteur, il est tenu
d’en déposer, endéans trente jours, un exemplaire daté, signé et visé au greffe du tribunal du
travail géographiquement compétent. Ce dépôt s’effectue soit par personne, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception. Au cours de la même période, l’employeur a
l’obligation d’informer l’inspecteur du travail du dépôt du règlement au greffe 152. Ce dépôt
sera opéré au greffe du tribunal de grande instance, si le tribunal de travail n’est pas encore
installé153.
Le règlement d’entreprise doit être traduit dans la langue usuelle du lieu de travail et affiché
dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travail à des endroits convenables et
accessibles dans les huit jours suivant la date de son dépôt au greffe. Il doit être constamment
lisible et tout travailleur doit être informé de son contenu au moment de son engagement. En
cas de conflit entre les règlements établis dans des langues différentes, on privilégie
l’exemplaire en français154.
L’entrée en vigueur du règlement d’entreprise intervient huit jours après son affichage155.
149
Art. 157, al. 4 du Code du travail ; art. 3 de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement
d’entreprise
150
Art. 157, al. 1 du Code du travail ; art. 1er de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement
d’entreprise
151
Ibidem
152
904 Art. 5 de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement d’entreprise.
153
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 200
154
Art. 2, al. 1 et 2 de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement d’entreprise
155
Art. 10 de l’arrêté ministériel 70/0016 du 11 août 1970 portant règlement d’entreprise

124
§ 3. Le pouvoir disciplinaire
C’est un corollaire du pouvoir de direction, qui est reconnu à l’employeur. Lorsque le
travailleur manque à ses obligations, une sanction doit intervenir, sinon la règle posée perdrait
son efficacité.
I. Le domaine du pouvoir disciplinaire
Le droit disciplinaire s’applique à tous les manquements aux ordres individuels ou aux règles
générales du groupe. Ces manquements ne peuvent d’avance être prévus dans un texte, car le
droit disciplinaire se prête mal à la détermination préalable des fautes punissables et à
l’application de la règle du droit pénal selon laquelle « Nullum crimen sine lege ». C’est ainsi
que la loi réserve à l’employeur le pouvoir d’appréciation de la faute, tout en le limitant156.
II. La procédure disciplinaire
A. L’audition
Pour garantir le droit de la défense du travailleur à qui il est reproché d’avoir commis une
faute, il est prévu que l’employeur doit lui adresser une demande d’explications à laquelle le
travailleur mis en cause peut répondre soit par écrit soit verbalement, avant de le sanctionner
éventuellement157. Il est regrettable que le législateur congolais ne consacre expressément ce
droit à la défense du travailleur que si l’employeur reproche à ce dernier des faits qui peuvent
conduire à son licenciement158. Ce droit doit être garanti au travailleur dans toute procédure
disciplinaire qui serait engagée contre lui.
L’employeur peut également envisager l’ouverture d’une enquête sur les faits qui ont été
commis au cours de laquelle le travailleur mis en cause sera entendu sur procès-verbal.
B. L’assistance d’un délégué
Dans le cas où le travailleur a commis une faute pouvant entrainer sa mise à pied ou son
licenciement, il peut se faire assister par un délégué syndical ou si possible par un permanent
de son syndicat159.
C. La notification écrite de la sanction
L’employeur, qui décide de sanctionner un travailleur, doit lui notifier la sanction qui lui est
infligée par écrit160. La lettre de notification doit indiquer les motifs de la décision. Le droit
congolais ne prévoit pas des délais endéans lesquels les sanctions doivent être notifiées.
Toutefois, ces délais peuvent être prévus dans le règlement d’entreprise.
III. Les sanctions disciplinaires
Les sanctions disciplinaires doivent être prononcées en tenant compte de la gravité, de la
répétition de la faute commise par le travailleur et de l’intention de nuire, qui peut avoir
caractérisé son auteur.

156
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 204
157
Art. 36, § 2 de la Convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995
158
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 62, al. 5.
159
Art. 36, § 3 de la Convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995
160
Art. 36, § 4 de la Convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30 septembre 1995

125
Le législateur congolais ne prévoit que les sanctions disciplinaires suivantes : le blâme, la
réprimande, la mise à pied dans les limites et conditions fixées au point 5 de l’article 57 du
Code du travail, le licenciement avec préavis et le licenciement sans préavis dans les cas et
conditions fixés aux articles 72 et 74 de ce même Code161.
IV. Le contrôle judiciaire de la sanction
Le juge a le pouvoir de vérifier le respect de la procédure disciplinaire par l’employeur, la
matérialité des faits et la proportionnalité de la sanction à la faute. Ainsi, il lui est reconnu le
pouvoir de vérifier le bien-fondé de l’appréciation par l’employeur du caractère fautif d’un
acte et de décider si le fait reproché à un salarié constitue une faute justifiant la sanction qui
lui a été appliqué. Si les faits ne sont pas établis avec certitude, le doute profite au travailleur
mis en cause162. Il appartient au travailleur qui a été sanctionné et dans certains cas à
l’inspecteur du travailleur de le saisir à cet effet.
Section 3. Les organes de négociation et de concertation
§ 1. Le Conseil national du travail
I. L’institution du Conseil national du travail
Le législateur a entendu favoriser les relations collectives entre employeurs et travailleurs en
instituant, à chaque niveau, des organes de négociation et de concertation entre interlocuteurs
sociaux. Au niveau interprofessionnel, on retiendra pour l’essentiel le Conseil national du
travail. Ce Conseil est d’un organe consultatif.
II. La composition du Conseil national du travail
Le Conseil national de travail est un organe paritaire qui comprend en nombre égal des
représentants des organisations les plus représentatives des employeurs et des représentants
des organisations les plus représentatives des travailleurs ainsi que de l’Etat 163. Il est présidé
par le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions164.
Les représentants de l’État sont issus des ministères suivants: ministère du Travail et de la
Prévoyance sociale, ministère des Finances et Budget, ministère de l’Économie nationale,
ministère de la Fonction publique, ministère de l’Education nationale, ministère du Plan,
ministère de la Justice et Garde des sceaux, ministère des Affaires sociales et Famille,
ministère de la Santé publique, ministère de la Jeunesse - Sports et Loisirs, ministère des
Droits humains et ministère de l’Agriculture - Pêche et Élevage165.
Le caractère représentatif d’une organisation professionnelle de travailleurs est déterminé par
le nombre de suffrages recueillis aux élections des représentants des travailleurs dans
l’entreprise, alors que le caractère représentatif d’une organisation professionnelle
d’employeurs est déterminé par le nombre de travailleurs occupés dans les entreprises qui en
sont membres.

161
Art. 54 du Code du travail
162
J. RIVERO et J. SAVATIER, op. cit., p. 204
163
Art. 223 du Code du travail
164
Ibidem
165
Art. 223 du Code du Travail

126
À défaut d’organisations professionnelles de travailleurs ou d’employeurs pouvant être
considérées comme les plus représentatives, les sièges attribués aux travailleurs et aux
employeurs sont désignés directement par le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale
dans ses attributions166.
III. Les attributions du Conseil national du travail
La mission du Conseil national du travail est :
- de donner des avis sur tous les projets de loi, décret-loi, décret et arrêté ministériel
lorsqu’ils ont pour objet de modifier ou de créer des obligations ou des droits pour les
travailleurs et les employeurs en matière de travail ou de la sécurité sociale ;
- d’étudier toutes les questions concernant le travail, la main-d’œuvre et la prévoyance
sociale ;
- d’étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum
interprofessionnel et ses incidences économiques ;
- d’émettre des avis et formuler des propositions et résolutions sur la réglementation à
intervenir en ces matières167.
Le Conseil national du travail peut convoquer, à la demande de son président ou des
organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs, et ce à titre consultatif, des
fonctionnaires qualifiés et inviter au même titre des personnalités compétentes dans les
matières inscrites à l’ordre du jour. Ces fonctionnaires et personnalités expriment leurs avis,
mais ne prennent pas part aux votes168.
IV. Le fonctionnement du Conseil national du travail
Le Conseil se réunit à Kinshasa au moins deux fois par an, sur la convocation de son président
ou à la demande des organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs. Le
Ministre du travail et de la prévoyance détermine les dates d’ouverture et de clôture de chaque
session169. Toute convocation d’une session en indique l’ordre du jour et doit être
accompagnée d’une documentation préparatoire.

En principe, le Conseil ne peut valablement siéger que si la moitié au moins de ses membres
est présente. Toutefois, même si ce quorum n’est pas réuni, le Président peut décider la tenue
de la session. Les décisions du Conseil sont prises à la majorité des membres présents. Il est
établi à chaque séance du Conseil un procès-verbal, qui est signé par le président et le
secrétaire de la séance. A la demande du membre concerné, ses déclarations seront intégrées
dans ce procès-verbal et les notes, qui ont été rédigées par lui et déposées en séance, seront
annexées au procès-verbal. Les procès-verbaux sont conservés au ministère de la justice et de
la prévoyance sociale où ils peuvent être consultés par le public après la clôture de la session.

166
Art.224 du Code du Travail
167
Art.225 du Code du Travail
168
Art.226 du Code du Travail
169
Art. 228 du Code du travail ; art. 1er de l’arrêté départemental 0027/73 du 28 août 1973 fixant les
conditions du fonctionnement du Conseil national du travail

127
La présence de chaque membre ou de son suppléant à la session convoquée est obligatoire. Le
membre qui s’absente trois fois au cours d’une même réunion peut être exclu définitivement
par le Ministre du travail et de la prévoyance sociale. L’employeur d’un membre du Conseil
national du travail est tenu de lui accorder le temps nécessaire pour assister aux réunions. Ce
temps est considéré comme temps de service pour le calcul de l’ancienneté et des droits aux
congés170. Lorsqu’un membre doit se déplacer du lieu de sa résidence habituelle au lieu de
réunion, le voyage aller et retour est à la charge de l’État.
La durée du mandat est de deux ans renouvelables. En principe, le mandat d’un membre du
Conseil national du travail est gratuit. Toutefois, il pourra être alloué par arrêté
interministériel, pris conjointement par les Ministres ayant respectivement le travail et la
prévoyance sociale ainsi que les finances et le budget dans leurs attributions, des indemnités
de séance aux membres du Conseil, de l’équipe technique et du secrétariat. Pour bénéficier du
paiement de l’indemnité de session, il faut produire une attestation de présence signée par le
Président du Conseil à la clôture de la session171.
§ 2. Les commissions et les sous commissions paritaires
I. L’institution des commissions et sous commissions paritaires
Des commissions paritaires et de sous commissions existent également dans le monde du
travail comme organes de concertation et de négociation.
Les commissions paritaires sont les organes institués au niveau de diverses branches
d’activités. Mais pour une branche d’activité déterminée, il peut être instituée une ou plusieurs
sous commissions paritaires. Ces commissions sont instituées par le Ministre du travail, à la
demande d’un syndicat représentatif de travailleurs ou d’employeurs ou à sa propre
initiative172.
Lorsqu’une commission paritaire est instituée, on doit déterminer la branche d’activité ou les
entreprises, les personnes et les cadres territoriaux qui relèvent de son ressort.
Les sous commissions paritaires ne peuvent être instituées qu’à la demande de la commission
paritaire compétente.
II. La composition des commissions et sous commissions paritaires La commission comporte,
d’une part, des représentants des travailleurs et, d’autre part, un ou plusieurs employeurs ou
leurs représentants.
Les représentants des travailleurs et des employeurs sont désignés par les syndicats et
organisations intéressés. Les représentants de l’autorité publique peuvent faire partie de la
commission à titre consultatif173.
Les personnes et les cadres territoriaux qui sont du ressort d’une sous-commission doivent
être précisés.
III. Les attributions des commissions et sous commissions paritaires

170
Art. 229, al. 4 du Code du travail
171
Art. 2 de l’ordonnance 68-42 du 20 janvier 1968 portant indemnités de session des membres du Conseil
national du travail
172
Art. 284, al. 1 du Code du travail
173
Art. 284, al. 1 à 3 du Code du Travail

128
Les commissions et les sous commissions ont pour attribution :
- de servir de cadre institutionnel à la conclusion des conventions collectives ;
- de prévenir les conflits collectifs entre travailleurs et employeurs et jouer le rôle de
conciliation en cas de survenance de ces conflits ;
- de donner, notamment au Gouvernement et au Conseil national du travail, à leur
demande ou d’initiative, des avis sur les matières qui relèvent de leur compétence.
IV. Le fonctionnement des commissions et sous commissions paritaires
Le fonctionnement des commissions paritaires est déterminé par arrêté du Ministre ayant le
travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil national du
travail174. Les commissions paritaires se réunissent au moins une fois par an aux dates fixées
de commun accord et chaque fois que la situation économique et sociale l’exige. Il en serait
ainsi en cas de grèves généralisées et de calamités naturelles affectant la vie des travailleurs175.
§3. Le comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail
I. L’institution du comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail
Quelle que soit la nature de l’entreprise, toute entreprise est tenue de se doter d’un comité de
sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail176.
II. La composition du comité de sécurité et d’hygiène
Le comité de sécurité et d’hygiène comprend le chef d’établissement ou son délégué, qui en
est président, le chef de service de la sécurité, ou – à défaut – un ingénieur désigné par
l’employeur, qui en est le secrétaire, le chef du service médical de l’établissement ainsi que
des représentants des travailleurs selon les proportions suivantes : 3 pour un effectif de 20 à
50, 4 pour un effectif de 51 à 100, 6 pour un effectif de 101 à 500 et 8 pour un effectif de plus
de 500. Ces représentants des travailleurs sont désignés par la délégation élue des travailleurs
parmi les plus anciens et les plus qualifiés. Leur mandat est de deux ans, mais renouvelable177.
III. Les attributions du comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail
D’une manière générale, ce comité a pour tâche :
- de concevoir, de corriger et d’exécuter la politique de prévention des accidents du
travail et des maladies professionnelles ;
- de stimuler et de contrôler le bon fonctionnement des services de sécurité et de santé
au travail178.
De façon spécifique, le comité de sécurité et d’hygiène a pour mission :
- de veiller à l’application des dispositions légales concernant les conditions d’hygiène
et de sécurité sur les lieux de travail ;
174
Art. 284, al. 5. Du Code du Travail
175
Art. 18, al. 3 de la Convention collective interprofessionnelle nationale de 1995
176
Art. 167 du Code du travail.
177
Art. 2 de l’arrêté départemental 78/004bis du 23 janvier 1978 portant institution des comités d’hygiène et
de sécurité dans les entreprises
178
Art. 167 du Code du travail.

129
 - de proposer au chef d’entreprise ou à son délégué toutes mesures nécessaires pour
prévenir les accidents de travail et les maladies professionnelles ;
- de promouvoir et de développer, au sein du personnel de l’établissement, l’esprit de
prévention par les moyens appropriés, notamment les causeries, le concours de
sécurité, des conseils, des consignes d’hygiène et de sécurité ;
- de donner à tous les travailleurs nouvellement engagés une éducation appropriée en
matière d’hygiène et de sécurité du travail ;
- d’effectuer au moins une visite d’inspection de l’établissement, une fois par mois, en
vue de déceler les défectuosités éventuelles ;
- d’assurer le bon entretien des dispositifs de sécurité et d’équipement de protection
individuelle ;
- de participer à une enquête à l’occasion de tout accident de travail ou de toute maladie
professionnelle et proposer des mesures adéquates pour éviter la répétition;
- de fournir au ministère du Travail et de la Prévoyance sociale, par l’intermédiaire de
l’inspecteur du travail territorialement compétent, un rapport annuel sur l’activité du
comité d’hygiène et de sécurité signé par tous les membres du comité179.
IV. Le fonctionnement du comité de sécurité et d’hygiène
Ce comité se réunit obligatoirement tous les 3 mois. Toutefois, en cas d’occident grave ou de
circonstances particulières, des réunions extraordinaires doivent être tenues sur convocation
de son président ou de la majorité des membres du comité ou de l’inspecteur du travail.
Les réunions doivent être tenues dans l’établissement pendant les heures de travail et sont
rémunérées comme telles. Les inspecteurs du travail participent aux réunions chaque fois
qu’ils le jugent nécessaire. Les travaux du comité d’hygiène et de sécurité sont consignés dans
un procès-verbal tenu trimestriellement à la disposition de l’inspecteur du travail du ressort.
Le chef de l’établissement doit mettre à la disposition du comité d’hygiène et de sécurité les
moyens nécessaires pour son fonctionnement.
§ 4. La délégation syndicale des travailleurs
Elle constitue le premier organe des relations sociales dans l’entreprise. Elle est la
représentation, auprès de l’employeur, du personnel syndiqué de l’entreprise et plus
précisément du personnel affilié à l’une des organisations signataires de la convention. Le
législateur congolais dispose à cet égard que « La représentation des travailleurs dans les
entreprises ou les établissements de toute nature est assurée par une délégation élue »180.
I. La désignation de la délégation élue du personnel
Le législateur précise que les délégués syndicaux des travailleurs sont élus dans les
établissements de toute nature qui occupent au moins 20 travailleurs.
Cependant, il prévoit quelques dérogations à cette règle :
179
Art. 4 de l’arrêté départemental 78/004bis du 23 janvier 1978 portant institution des comités d’hygiène et
de sécurité dans les entreprises
180
Art. 255, al. 1er du Code du travail

130
 - lorsqu’il s’agit d’une entreprise qui comprend plusieurs établissements situés dans la
même ville et que le nombre de travailleurs occupés dans un ou plusieurs
établissements pris séparément est inférieur à 20, les travailleurs de ces établissements
sont rattachés à l’établissement occupant le plus grand nombre de travailleurs ;
- le ministre du travail et de la prévoyance sociale peut déterminer les catégories
d’établissements dont l’effectif est inférieur à 20 travailleurs et pour lesquels il faudra
élire un ou plusieurs délégués
- lorsque les délégués sont élus et que l’effectif des travailleurs devient inférieur, au
cours de leur mandat, par rapport au nombre exigé par la loi, ils demeureront en
fonction jusqu’à l’expiration de leur mandat181.
Le législateur a fixé le nombre minimum des délégués à élire en fonction de l’importance
numérique des travailleurs occupés dans l’entreprise, soit :
- 3 délégués pour 20 à moins de 100 travailleurs,
- 5 délégués pour 100 à moins de 500 travailleurs,
- 9 délégués pour 500 à moins de 1000 travailleurs,
- 9 délégués pour plus de 1000 travailleurs, plus un délégué par 1000 ou fraction de
1000 travailleurs supplémentaires. Pour chaque délégué, il est prévu un suppléant182.
Les conventions collectives de travail ou les accords paritaires peuvent fixer un nombre des
délégués supérieur aux maxima indiqués ci-dessus.
Relativement au choix des délégués du personnel, le législateur a opté pour le système
démocratique de l’élection, laquelle a lieu au scrutin direct et secret des listes à deux tours. Il
appartient au chef d’entreprise d’organiser les élections des représentants du personnel. Il doit
consulter obligatoirement le ou les syndicats représentés dans l’établissement ainsi que la
délégation sortante. En cas de carence du chef d’entreprise, l’inspecteur du travail compétent
devra organiser les élections et prévoir la date de leur déroulement183.
Sont électeurs, tous les travailleurs de l’établissement ou des établissements rattachés sans
distinction de sexe ou de nationalité, à l’exception de ceux qui exercent les fonctions de
direction. Certaines conditions d’éligibilité sont prévues par le législateur. Ainsi, le candidat
qui se présente à l’élection doit avoir au moins 21 ans. Il ne peut exercer les fonctions de
direction dans l’entreprise184. Est considéré comme exerçant les fonctions de direction toute
personne qui a le pouvoir de prendre à titre autonome des décisions de nature à influencer
considérablement la marche de l’entreprise. Il en est ainsi des directeurs, des chefs de filiales -
de succursales ou de départements, des fondés de pouvoirs et par assimilation des chefs du
personnel et de toute personne à qui l’employeur a donné pouvoir d’engager et de licencier le

181
Art. 3 de l’arrêté ministériel 70/0013 du 11 août 1970 concernant les modalités de représentation des
travailleurs
182
Art. 3, al. 1 de l’arrêté ministériel 70/0013 du 11 août 1970 concernant les modalités de représentation des
travailleurs
183

184
Art.4 de l’arrêté ministériel 70/0013 du 11 août 1970 concernant les modalités de représentation des
travailleurs

131
personnel, de prononcer les sanctions disciplinaires et de procéder aux mutations au sein de
l’entreprise185.
Le candidat doit également justifier d’une bonne moralité. A cet effet, il ne doit pas avoir
subi, depuis cinq ans, une condamnation non conditionnelle supérieure à un an de servitude
pénale principale et coulée en force de chose jugée.
Il doit, en outre, justifier d’une ancienneté de six mois dans l’établissement, sauf s’il s’agit
d’établissements nouveaux ou d’établissements dont le personnel a augmenté de plus de 25 %
durant les douze mois antérieurs à l’élection.
Le mandat des délégués est de 3 ans renouvelable. En cas d’absence ou d’empêchement du
délégué titulaire, ce dernier est remplacé par son suppléant.
Les fonctions de délégués syndicaux peuvent prendre fin suivant les modalités prescrites par
la loi. En effet, le délégué perd sa qualité :
- s’il cesse de remplir les conditions d’éligibilité ;
- s’il démissionne ou perd son emploi ;
- s’il se fait désavouer par les travailleurs de l’entreprise, membres de son syndicat, pour
une faute lourde commise dans l’exercice de son mandat syndical ou s’il fait l’objet
d’une mesure disciplinaire dûment prononcée par les organes statutaires de son
syndicat.
II. Les attributions de la délégation élue du personnel
On distingue traditionnellement les attributions reconnues à la délégation syndicale et celles
qui sont propres à chaque délégué.
A. Les attributions de la délégation syndicale
Il est reconnu à la délégation syndicale :
- le droit de consultation sur les questions se rapportant aux horaires de travail, aux
critères en matière d’embauchage, au licenciement ou au transfert des travailleurs, aux
rémunérations, à l’élaboration du règlement d’entreprise ou sa modification;
- le droit de s’impliquer dans les questions concernant la sécurité technique, l’hygiène,
la salubrité sur les lieux de travail et la sauvegarde de la santé de toute personne dans
l’entreprise ou dans l’établissement. A ce titre, elle peut notamment :
 proposer des mesures susceptibles d’assurer l’application sur
les lieux de travail des dispositions légales et réglementaires
concernant la sécurité et la salubrité du travail,
 proposer des mesures qu’elle juge nécessaires pour remédier
aux causes de danger ou d’insalubrité constatées ou signalées,
 prodiguer aux travailleurs des conseils nécessaires pour
l’application des mesures d’hygiène et de sécurité,

185
Art. 9, al. 6.

132
  promouvoir le développement de l’esprit de prévention des
travailleurs contre les accidents du travail et les maladies
professionnelles ;
- le droit de participer à la gestion des œuvres sociales et d’être associée à l’élaboration
et à la mise en œuvre des programmes collectifs de formation professionnelle. La
délégation syndicale participe aussi aux mesures disciplinaires que le chef d’entreprise
peut pendre à l’égard des travailleurs ;
- le droit d’information, au moins une fois par semestre, sur la marche de l’entreprise,
sur les questions économiques et sociales la concernant ainsi que sur ses perspectives
d’avenir. La convention collective ou un accord conclu entre l’employeur et la
délégation élue peut déterminer les renseignements que l’employeur doit
communiquer au personnel et ceux qui ne le peuvent pas. Les délégués ne sont pas
autorisés à divulguer les informations confidentielles dont ils auraient eu connaissance
dans l’exercice de leurs fonctions.
B. Les attributions individuelles des délégués syndicaux
Chaque délégué dispose de certaines prérogatives, à savoir le droit :
- de veiller à l’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité du
travail et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
- de veiller à la discipline du travail ;
- de présenter au chef d’entreprise les réclamations individuelles des travailleurs ;
- de saisir l’inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation dont il est chargé
d’assurer l’application et que la délégation syndicale n’a pas réglée. Cependant,
chaque travailleur conserve son droit de présenter, lui-même, les réclamations ou
suggestions à l’employeur ou à son représentant ou à l’inspecteur du travail. Dans les
entreprises où il n’existe pas de délégation syndicale, le travailleur a également la
faculté de présenter lui-même ses réclamations à l’employeur ou à son représentant ou
à l’inspecteur du travail. Il peut, le cas échéant, se faire assister par le syndicat de son
affiliation, et ce, en présence de l’inspecteur du travail.
III. Le fonctionnement de la délégation syndicale
Chaque délégation syndicale doit se doter d’un règlement intérieur, établi en accord avec le
chef d’entreprise, qui doit être homologué par l’inspecteur du travail.
La délégation syndicale tient des réunions, présentent les réclamations des travailleurs, assure
la surveillance sur les lieux de travail, dispose de certaines heures pour l’accomplissement de
sa mission et communique avec le personnel.
A. La réunion de la délégation syndicale
C’est au cours des réunions que le chef d’entreprise est tenu d’informer la délégation élue du
personnel de la marche de l’entreprise et de ses perspectives d’avenir. C’est à ces occasions
que les problèmes collectifs sont traités, que les délégués présentent au chef d’entreprise les
réclamations collectives et individuelles des travailleurs et formulent leurs suggestions sur les
questions concernant la vie de l’entreprise.

133
Les réunions de la délégation syndicale se tiennent à huis clos sous la présidence du chef
d’entreprise ou de son représentant au moins une fois tous les trois mois. La délégation peut
également se réunir à la demande de la majorité de ses membres ou de celle de l’inspecteur du
travail.
Le Chef d’entreprise peut se faire accompagner des directeurs ou spécialistes de
l’établissement qui ont pour mission d’éclairer les membres sur les questions techniques.
Néanmoins, ces collaborateurs n’assistent à la réunion qu’à titre consultatif. Le chef
d’entreprise, tout comme les délégués, peuvent également s’adjoindre un délégué de leurs
syndicats respectifs. L’inspecteur du travail a la faculté d’assister aux réunions 186. Au cas où
le chef d’établissement néglige de convoquer la délégation, la majorité des membres de celle-
ci peut demander à l’inspecteur du travail de la réunir sous sa présidence.
Le chef d’établissement ou son représentant fixe l’ordre du jour de la réunion ainsi que les
date et heure. Toutefois, un membre de la délégation, qui a été désigné par les autres délégués,
doit être consulté, au nom des autres membres, et il a le droit de proposer des adjonctions à
l’ordre du jour.
Un procès-verbal de chaque réunion doit être établi, à la diligence du chef d’établissement, et
signé par tous les membres. La copie de ce procès-verbal doit être transmise à l’inspecteur du
travail dans la quinzaine. Ce procès-verbal doit mentionner les interventions et propositions
des délégués et du chef d’entreprise ainsi que les décisions qui ont été prises.
B. La présentation des réclamations et la surveillance
Les délégués ont le droit de présenter directement les réclamations individuelles des
travailleurs au chef d’entreprise981. A cet effet, il leur est reconnu un droit d’audience auprès
du chef d’entreprise.
Ils ont également le droit de se déplacer librement dans l’entreprise pour veiller à l’application
des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’à la discipline
du travail, malgré les limites apportées aux déplacements d’autres travailleurs. Ces
déplacements peuvent se réaliser pendant ses heures de travail et en dehors de ces heures. Le
délégué n’a nullement besoin de l’autorisation de son employeur pour exercer cette liberté de
déplacement. Au cours de leurs déplacements, les délégués peuvent s’entretenir avec les
travailleurs à leurs postes de travail, mais à la condition de ne pas causer une gêne importante
à l’accomplissement de leur travail. Cependant, une règle d’hygiène et de sécurité peut limiter
ces déplacements. Tel est le cas d’un délégué qui a déjà été exposé à une dose de radiation
considérée comme maximale et qui, dans le but de le protéger, ne peut plus pénétrer dans des
locaux où il serait exposé à une nouvelle radiation.
C. Le crédit d’heures
Pour permettre aux délégués d’accomplir leur mission, le législateur leur réserve certaines
heures considérées comme des heures consacrées à l’exercice de leur mandat. Ces heures sont
assimilées aux heures de travail et sont rémunérées. Ainsi, ils disposent d’au moins quinze
heures et de tout au plus trente-cinq heures par mois en vue de l’exercice de leurs fonctions.
Ces heures sont prises et déterminées de commun accord entre le chef d’entreprise et le

186
Art. 14 de l’arrêté ministériel 70/0013 du 11 août 1970 concernant les modalités de représentation des
travailleurs

134
délégué. Si ces parties ne s’accordent quant à ce, l’inspecteur du travail en décide. La
convention collective peut augmenter le crédit d’heures minimales prévu par le législateur.
D. La communication au personnel
Dans chaque établissement, il doit être prévu un panneau d’affiche situé dans un lieu
facilement accessible et qui est réservé aux communications de la délégation et des délégués.
IV. La protection des délégués syndicaux
En raison d’attributions importantes qui leur sont reconnues, le législateur a tenu à protéger
les représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Les délégués sont appelés
fréquemment à critiquer et à revendiquer. De ce fait, la loi veut que leur mission puisse être
effectuée en toute liberté et en toute indépendance. Elle a tenu à les protéger contre des
licenciements arbitraires ou intempestifs de leur chef d’entreprise. Les suppléants bénéficient
aussi de cette protection. Ainsi, tout licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant doit faire
l’objet d’une procédure spéciale.
Le chef d’entreprise qui envisage de licencier un délégué titulaire ou suppléant doit en
demander l’autorisation préalable à l’inspecteur du travail compétent. Cette règle est
impérative. La décision de licenciement du chef d’entreprise doit être motivée et notifiée au
délégué concerné et à l’inspecteur du travail compétent.
Si le motif invoqué par le chef d’entreprise est une faute lourde, le contrat pourra être
suspendu en attendant la décision de l’inspecteur du travail. Cette décision peut faire l’objet
d’un recours soit hiérarchique devant le Ministre du travail et de la prévoyance sociale soit
judiciaire devant la juridiction compétente.
Lorsque le chef d’entreprise décide de licencier un délégué, il doit donner à ce dernier un
préavis dont le délai est le double de celui applicable normalement, sans jamais pouvoir être
inférieur à trois mois, s’il n’y a pas de faute lourde dans le chef du délégué.
En outre, les candidats à la représentation des travailleurs ne peuvent être licenciés, sauf en
cas de faute lourde de leur part, depuis la date de dépôt des listes électorales jusqu’à la
proclamation des résultats du scrutin. Les candidats non élus ou non réélus ont également
droit à un préavis dont le délai est le double de celui applicable normalement pendant une
durée de six mois après les élections, mais à condition de ne pas commettre une faute lourde.
Section 4. Les organisations professionnelles
§ 1. Les principes
I. La liberté d’association
Au regard de l’article 37, alinéa1 de la Constitution de la République Démocratique du
Congo, « L’Etat garantit la liberté d’association ». Cette liberté syndicale est consacrée par le
Code du travail. Elle est conçue à la fois comme l’affirmation d’une liberté individuelle et
l’expression d’une liberté collective. La liberté syndicale présente ainsi un aspect individuel
et un aspect collectif.
A. L’aspect individuel de la liberté syndicale

135
La liberté d’association implique que chaque travailleur ou employeur a le droit de faire partie
d’une association et d’adhérer à l’association de son choix. C’est ce qu’exprime l’article 233
du Code du travail, lorsqu’il prévoit que « Tout travailleur ou employeur, sans distinction
aucune, a le droit de s’affilier à une organisation professionnelle de son choix ou de s’en
désaffilier ».
En outre, la Constitution de la RDC à son article 38 prévoit également que « La liberté
syndicale est reconnue et garantie. Tous les congolais ont le droit de fonder des syndicats ou
de s’y affilier librement, dans les conditions fixées par la loi ». Celui qui adhère à une
association accepte, par ce fait, de se soumettre au règlement de cette association, ainsi qu’aux
décisions et sanctions prises en vertu de ce règlement.
Le droit de faire partie d’une association est indispensable à la création et au fonctionnement
des organisations professionnelles. Le droit de constituer ou d’adhérer à un syndicat traduit
l’aspect positif de la liberté syndicale.
Cependant, à tout moment, tout membre d’une organisation professionnelle peut s’en retirer,
nonobstant, toute clause contraire de statut. Une personne peut aussi décider de ne pas
appartenir à un syndicat. C’est l’aspect négatif de la liberté syndicale. Le législateur a ainsi
tenu à protéger le travailleur contre toute contrainte syndicale. Il assure, de la sorte, la liberté
de ne pas adhérer à un syndicat187.
B. L’aspect collectif de la liberté syndicale
Sur le plan collectif, la liberté d’association implique l’indépendance des organisations
professionnelles à l’égard de l’Etat ainsi que l’indépendance de ces organisations entre elles.
Ainsi, les travailleurs et les employeurs ont le droit de constituer des organisations sans
autorisation préalable. En vertu de l’article 250 du Code du Travail, es organisations ont le
droit de constituer entre elles des unions, fédérations et des confédérations ainsi que celui de
s’y affilier et toute organisation, fédération ou confédération a le droit de s’affilier à des
organisations internationales de travailleurs et d’employeurs.
Les organisations de travailleurs et d’employeurs ont, en outre, le droit d’élaborer leur statut
et règlement administratif, d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et
leurs activités et de formuler leurs programmes d’action188.
Les autorités publiques doivent s’abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou
à en entraver l’exercice légal. En outre, ces organisations ne sont pas sujettes à dissolution ou
à suspension par voie administrative. Pareille mesure ne pourrait être prise que par une
décision judiciaire.
Enfin, l’acquisition de la personnalité juridique par les organisations de travailleurs et
d’employeurs ne peut être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause
l’application de ces dispositions.
Les organisations de travailleurs ou d’employeurs doivent s’abstenir de tous actes d’ingérence
des unes à l’égard des autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur

187
Art. 231 du Code du travail
188
Art. 232 du Code du travail.

136
formation, fonctionnement et administration189. Sont notamment assimilés aux actes
d’ingérence, les mesures tendant à provoquer la création d’organisations de travailleurs
dominées par un employeur ou une organisation d’employeurs, ou à soutenir des
organisations de travailleurs par des moyens financiers ou autrement, dans le but de placer ces
organisations sous le contrôle d’un employeur ou d’une organisation d’employeurs.
Cependant, cette disposition n’interdit pas une unité d’actions entre les organisations
syndicales (front commun syndical) ou entre les organisations professionnelles.
C. Les garanties de la liberté d’association
Pour protéger la liberté d’association, le législateur l’a assorti de certaines garanties. D’où, il
s’efforce de la protéger contre deux dangers qui la menacent : l’employeur et le syndicat.
La protection contre l’employeur doit être assurée à des moments essentiels de la vie
professionnelle : au moment de la conclusion et de la rupture du contrat de travail. Pour
protéger la liberté d’association, le législateur a érigé en infraction certains comportements
qui portent attente à cette liberté. Il en est ainsi de tout acte visant le fait de subordonner la
conclusion, l’exécution ou la continuation d’un contrat de travail soit à l’affiliation soit à la
non affiliation d’une ou de plusieurs personnes à un syndicat.
La nécessité d’assurer la protection du travailleur contre un syndicat se fait aussi sentir
lorsqu’il existe plusieurs syndicats et que les travailleurs refusent de se syndiquer ou se
retirent, étant donné que l’affiliation au syndicat est facultative.
Sur le plan international, l’OIT a mis en place le noyau dur caractéristique du droit syndical
international en consacrant les principes suivants190 :
- le droit de se syndiquer et l’interdiction des discriminations syndicales ;
- le droit à la négociation collective ;
- la protection des représentants des travailleurs, dont les représentants syndicaux :
- le pluralisme syndical et l’indépendance syndicale. Elle a également institué, en 1951,
un Comité de liberté syndicale, qui est un organe de contrôle. Ce Comité est chargé
d’examiner les plaintes introduites par les organisations de travailleurs ou
d’employeurs contre un Etat membre, même si ce dernier n’a pas ratifié les
conventions relatives à la liberté syndicale.
II. L’égalité des syndicats
Les organisations syndicales doivent être traitées de la même manière, l’égalité étant la
condition nécessaire de toute liberté. Il s’agit d’une égalité des droits et des obligations
donnant à chaque syndicat une égalité des chances face aux organisations concurrentes.
Cependant, il existe entre les syndicats de notables différences de taille, d’influence et
d’émulation.
III. La personnalité juridique des organisations professionnelles
Tout syndicat enregistré jouit de la personnalité civile. Ainsi, il a le droit d’acquérir,
conformément au droit commun, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou immeubles
189
Art. 235 et convention n° 98 de l’O.I.T
190
Convention internationale n° 87 [1948] de l’OIT

137
nécessaires à la promotion et à la défense des intérêts de ses membres. En vertu de cette
personnalité juridique, les organisations syndicales peuvent notamment ester en justice pour la
défense de leurs intérêts et des droits individuels de leurs membres.
En vue de l’acquisition de leur personnalité juridique, les syndicats ont l’obligation de se
faire enregistrer au ministère de travail et de la prévoyance sociale où est tenu en permanence
le registre des syndicats de travailleurs et d’employeurs.
Les différentes mentions qui doivent figurées dans le statut du syndicat sont :
- la dénomination et le siège du syndicat ;
- son objet ;
- les conditions d’affiliation, de démission et d’exclusion des membres ;
- le mode de nomination, les pouvoirs et la durée du mandat des membres chargés de
l’administration et de la direction du syndicat ;
- les règles relatives à la gestion financière du syndicat et notamment au mode et à la
périodicité de l’établissement des comptes, au placement des fonds et à l’affectation de
ceux-ci en cas de dissolution du syndicat ;
- le mode de vérification des comptes et les pouvoirs accordés aux membres en vue de
leur permettre de contrôler la gestion des biens du syndicat ;
- l’époque de la réunion de l’assemblée générale et le mode de statuer de celle-ci ;
- les sanctions en cas d’inobservation des statuts ;
- la procédure de modification des statuts et de dissolution du syndicat ;
- la procédure de règlement des conflits internes entre les membres dirigeants d’un
même syndicat. Pour protéger les biens des syndicats, certains biens sont soumis au
régime d’insaisissabilité, à savoir les bâtiments et leurs accessoires, les meubles
meublant, les livres et le matériel didactique nécessaires aux réunions, les
bibliothèques et les cours de formation des membres d’un syndicat enregistré.
§ 2. Les différentes sortes d’organisations professionnelles
Les travailleurs et les employeurs ont le droit de se constituer en organisation ayant
exclusivement pour objet la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi
que le progrès social, économique et moral de leurs membres. Toute organisation
professionnelle créée en vue de cet objet constitue un syndicat.
L’objet d’un syndicat doit être licite. Il est illicite lorsque le syndicat exerce des activités qui
lui sont interdites comme les activités politiques, confessionnelles, commerciales.
On distingue ainsi, d’une part, les organisations de travailleurs et, d’autre part, celles
d’employeurs. L’organisation et le fonctionnement de ces organisations professionnelles
supposent la reconnaissance par l’Etat aux travailleurs et aux employeurs de la liberté
d’association.
I. Les syndicats des travailleurs

138
A. La constitution du syndicat
Le syndicat est un groupement spécialisé dans la défense des intérêts professionnels. Un
syndicat ne peut se constituer qu’entre les personnes qui exercent effectivement une
profession. Aucune autre condition n’est requise.
Toute demande d’enregistrement d’un syndicat est adressée au ministère du travail et de la
prévoyance sociale. Elle mentionne l’identité complète des personnes chargées de
l’administration et de la direction du syndicat et elle doit être signée par chacun d’eux. Ces
personnes doivent être de nationalité congolaise et être âgées de 21 ans au moins. Toutefois,
des personnes de nationalité étrangère peuvent également exercer ces fonctions, si les
congolais peuvent également exercer les mêmes fonctions dans leurs pays et à condition
qu’elles aient travaillé en R.D.C. depuis au moins 20 ans ininterrompus sous le régime du
Code du travail. Il doit être joint à la demande des exemplaires des statuts dont le nombre doit
être déterminé par le Ministre ayant l’emploi, le travail et la prévoyance sociale dans ses
attributions.
Avant d’accorder l’enregistrement, le Ministre vérifie la conformité des statuts du syndicat
requérant au droit congolais. S’il refuse de procéder à l’enregistrement, il doit motiver sa
décision. Il peut également demander des modifications nécessaires. Le syndicat dispose d’un
délai d’un mois pour présenter ses observations. Si ce délai expire, le Ministre peut refuser
l’enregistrement du syndicat. Mais, la décision du Ministre est susceptible d’un recours en
justice.
Lorsque le syndicat est enregistré, le Ministre notifie immédiatement cet enregistrement au
syndicat requérant. Dans les trois jours de la décision, le syndicat adresse un exemplaire de
ses statuts au procureur de la République près le tribunal de grande instance dans le ressort
duquel est établi le siège du syndicat en vue de leur publicité au journal officiel.
Le registre des syndicats, tenu au ministère du Travail et de la Prévoyance sociale où il peut
être consulté, doit contenir pour chaque syndicat, les renseignements suivants:
- la dénomination et le siège du syndicat ;
- son objet ; - les noms, prénoms ou post-noms et adresses des personnes chargées de
l’administration et de la direction du syndicat ;
- le numéro d’ordre et la date d’enregistrement.
Toutefois, ne peuvent être désignés comme membres de l’administration et de la direction
d’un syndicat requérant :
- les personnes âgées de moins de 21 ans ;
- les personnes qui n’ont pas la nationalité congolaise, sauf s’il s’agit d’étrangers dont
leurs Etats réservent le même droit aux Congolais et à condition qu’ils aient travaillé
en RDC depuis au moins 20 ans sans interruption conformément au Code du travail
congolais ;
- les personnes qui, au cours des trois dernières années, ont fait l’objet d’une
condamnation à une peine de servitude pénale de plus deux mois, à l’exception des
délits de presse et des infractions de droit commun liées aux activités syndicales ;

139
 - les personnes internées ou hospitalisées pour cause d’aliénation mentale ;
- les personnes qui sont condamnées du chef de banqueroute ;
- les personnes condamnées à une peine de servitude pénale à la suite d’un jugement
définitif ;
- les personnes qui ont été condamnées pour des infractions de droit commun, à
l’exception des délits de presse à caractère politique, à une peine de servitude pénale
principale de deux ans et qui n’ont pas été réhabilitées ou qui n’ont pas encore réalisé
5 ans depuis leur libération191.
Les dispositions applicables aux syndicats sont également applicables aux unions des
syndicats. Les statuts de ces dernières doivent préciser les règles selon lesquelles les syndicats
membres de l’union sont représentés dans les assemblées générales. Ces unions jouissent de
mêmes droits et sont tenues aux mêmes obligations que les syndicats qui les composent.
Le Ministre du travail et de la prévoyance sociale est tenu, sous forme de publication au
journal officiel de la R.D.C., de porter à la connaissance des tiers l’enregistrement d’un
syndicat, la radiation de l’enregistrement et tout changement affectant un syndicat.
B. Le fonctionnement du syndicat
Il est librement déterminé dans les statuts, sous réserve du respect de la loi en la matière.
Le syndicat étant une personne morale, ses membres auront, en principe, un contrôle sur le
syndicat. Ce droit de contrôle des adhérents sur le syndicat se manifeste dans le choix des
organes directeurs. C’est l’assemblée générale qui élit les dirigeants à la majorité des voix. En
principe, le syndiqué a le droit de participer aux décisions que prend le syndicat.
Le contrôle des adhérents par le syndicat se traduit notamment par le fait que son statut
détermine les conditions d’adhésion au syndicat. En outre, la principale obligation de
l’adhérent est le paiement de la cotisation syndicale soit directement, soit par check-of
(retenue à la source). Enfin, le syndicat exercera une certaine discipline sur eux.
Le syndicat doit agir en restant dans les limites de son objet en vertu du principe de spécialité
syndicale. Ainsi, il ne peut exercer les activités commerciales, ni mener des actions politiques.
C. La dissolution du syndicat
La dissolution d’un syndicat peut intervenir de plein droit dans les cas suivants :
- si l’objet en vue duquel il a été constitué est atteint ;
- si les deux tiers des membres réunis en assemblée générale votent la dissolution1034.
Dans ce cas, le syndicat doit être radié du registre par le Ministre du travail. Le
syndicat concerné est tenu d’en informer le Ministre dans les trente jours pour qu’il
procède à la radiation.
Un syndicat peut aussi être dissous par décision de justice.

191
Art. 1er de la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du travail à son
art. 241.

140
La dissolution des organisations de travailleurs et d’employeurs ne peut avoir lieu par voie
administrative.
En cas de dissolution d’un syndicat, son actif est transféré, sous forme de don, à un autre
syndicat ou à des œuvres d’assistance ou de prévoyance sociale. Mais, en principe, les biens
d’un syndicat dissout sont dévolus conformément à ses statuts. En aucun cas, les biens d’un
syndicat ne peuvent être répartis entre ses membres192.
II. La fédération des entreprises du Congo (FEC) : un syndicat des employeurs
Il a été créé le 27 juillet 1972 l’Association nationale des entreprises zaïroises (ANEZA),
actuellement dénommée Fédération des entreprises du Congo (FEC).
La FEC regroupe les personnes physiques et les personnes morales de droit public ou de droit
privé, qui exploitent, en R.D.C., une entreprise commerciale, industrielle, artisanale ou
agricole193.
Elle est dotée de la personnalité juridique avec toutes les conséquences que cela implique. La
FEC est, ainsi, habilitée à agir en faveur des intérêts professionnels des exploitants de ces
entreprises face aux pouvoirs publics. Elle peut ester en justice et poser tous les actes de la vie
civile qui ne lui sont pas interdits. Elle est seule habilitée à représenter auprès des pouvoirs
publics les activités commerciales, industrielles, artisanales et agricoles ainsi que tous les
employeurs. D’où, elle est le partenaire privilégié de l’Etat dans les négociations économiques
et financières. Dans ce cadre, elle participe notamment
aux négociations sur la fixation des prix des produits stratégiques, sur la gestion monétaire et
la protection du pouvoir d’achat de la monnaie.
Le statut de la FEC détermine son organisation et son mode de fonctionnement.

Section 5. Les normes négociées du droit du travail : la convention collective de travail

§ 1. La définition et le rôle de la convention collective de travail
I. La définition de la convention collective de travail
La convention collective ou l’accord collectif est un accord écrit relatif aux conditions et aux
relations de travail conclu entre, d’une part, un ou plusieurs employeurs, une ou plusieurs
organisations professionnelles d’employeurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations
professionnelles de travailleurs194.
Ce qui confère à la convention un caractère collectif, c’est que l’une des parties, au moins, est
représenté par un groupement et que ce groupement ne traite pas seulement pour lui, mais
aussi pour ses membres.
On parle d’accord collectif, lorsque certains textes conventionnels ne portent que sur un objet
précis comme le temps de travail. Si les textes conventionnels visent à régler plusieurs aspects
des relations de travail, on parle dans ce cas, de convention collective.
192
Art. 253 du Code du Travail
193
Art. 1er de l’ordonnance-loi 72-028 du 27 juillet 1972 autorisant la création de l’Association nationale des
entreprises zaïroises
194
Art. 272 du Code du travail

141
II. Le rôle de la convention collective de travail
La convention collective ne se conçoit que lorsque les travailleurs salariés disposent d’une
organisation professionnelle qui peut les représenter à la négociation avec leurs employeurs.
Elle permet aux partenaires sociaux une égalité dans les discussions relatives aux conditions
de travail que devront respecter les contrats individuels. La convention collective ne supprime
pas pour autant le contrat du travail, car son unique objet est de déréglementer le régime des
conditions de travail.
La convention collective joue le rôle suivant :
- elle a pour effet de corriger l’inégalité entre les partenaires sociaux et de substituer la
négociation à l’épreuve de force. Elle est donc l’expression d’une collaboration entre
les parties en présence ;
- elle assure l’uniformité des conditions de travail et des salaires pour toutes les
entreprises d’une branche permettant ainsi d’écarter un certain arbitraire ;
- elle constitue une technique néolibérale dans la fixation des conditions du travail. Les
travailleurs salariés, qui sont les premiers intéressés par la réglementation du travail,
peuvent faire entendre leurs revendications à leurs employeurs;
- elle tend à l’organisation de la profession en lui procurant une « loi ».
§ 2. La nature de la convention collective de travail
La convention collective de travail présente une nature hybride. En effet, par certains de ses
éléments, elle se rapproche du contrat, alors que par d’autres, elle se rapproche du règlement.
Elle s’apparente au contrat au regard de son mode d’élaboration, qui implique un accord
entre les parties que la loi qualifie des « contractantes » et de la possibilité pour ces dernières
d’y mettre fin selon des modalités convenues. Ainsi, il n’y a pas de convention collective sans
un accord de volontés des parties concernées à la base.
L’élément règlementaire n’apparait alors que dans les effets de la convention, car l’autorité
publique ne dispose d’aucun moyen pour substituer son commandement au libre
consentement des parties. C’est donc lors de son application que la convention collective est
traitée comme un règlement.
Cependant, les effets de la convention collective dépassent ceux d’un contrat. La convention
collective s’impose, dans sa partie normative, à des employeurs et à des travailleurs qui n’ont
pas été associés à la conclusion de la convention collective. Cette autorité que la loi attache à
la convention collective va à l’encontre du principe de la relativité des contrats, posé par
l’article 63 du code civil congolais livre III, qui dispose que « Les conventions n’ont d’effet
qu’entre les parties contractantes; elles ne nuisent point au tiers, et elles ne lui profitent que
dans le cas prévu par l’article 21 ».
Ainsi, la convention collective se rapproche du règlement en ce qu’elle a un champ
d’application plus vaste. Ses effets s’étendent même à des personnes qui n’ont pas été parties
à sa conclusion, puisqu’elle est dotée d’une force normative, c’est-à-dire qu’elle a vocation à
régir les contrats individuels qui se trouvent dans son champ d’application.

142
§ 3. La conclusion de la convention collective de travail
I. Les parties autorisées à conclure une convention collective
La négociation collective se définit comme un contrat ouvert. Elle est laissée à la liberté des
parties. L’Etat n’intervient pas sous quelque forme que ce soit.
Du côté des travailleurs, seule l’organisation professionnelle est habilitée à conclure une
convention collective et elle doit être enregistrée. Les représentants des travailleurs doivent
justifier, avant l’ouverture, des négociations de leur pouvoir de contracter au nom du syndicat
ou de l’organisation professionnelle qu’ils représentent.
Du côté des employeurs, la loi est plus libérale. Elle mentionne les employeurs pris
individuellement ou en groupe ou encore leur organisation professionnelle, à savoir l’ANECO
(Association nationale des entreprises du Congo devenue la FEC). Mais il faut préciser que le
syndicat d’employeurs ne se voit reconnaître aucun monopole.
II. Les conditions de fond, de forme et de publicité
A. Les conditions de fond
Ce sont les conditions de droit commun des contrats qui s’appliquent également à la
convention collective de travail. La théorie des vices de consentement peut s’appliquer à la
convention collective, même si dans la pratique, elle est rarement invoquée.
B. Les conditions de forme
La convention collective doit être rédigée en langue officielle de la R.D.C., c'est-à-dire en
Français.
Elle contient obligatoirement les mentions suivantes :
- le lieu et la date de sa conclusion ;
- les noms et la qualité des contractants et des signataires ;
- son champ d’application professionnel et territorial ;
- son objet ;
- sa date d’entrée en vigueur ;
- la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits
collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention ;
- les règles applicables en cas d’incapacité temporaire et involontaire de l’employeur
d’assurer aux travailleurs les conditions normales à la suite notamment des difficultés
d’approvisionnement ou d’évacuation des produits finis ;
- les modalités de perception et de versement par les travailleurs des cotisations
syndicales à l’organisation professionnelle intéressée.
Elle peut aussi comporter, sans que cette énumération soit limitative, des dispositions
concernant:
- le libre exercice du droit syndical ;

143
 - les salaires applicables par catégories professionnelles ;
- les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs ;
- la durée de la période d’essai et celle du préavis ;
- les congés payés ;
- les modalités d’exécution des heures supplémentaires et leurs taux ;
- les indemnités de déplacement ;
- les primes d’ancienneté et d’assiduité ;
- les conditions générales de la rémunération au rendement, lorsqu’un tel mode de
rémunération est reconnu possible ;
- la majoration des salaires pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ; –
l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation
professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ;
- l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
- les modalités de paiement éventuel d’une indemnité forfaitaire en cas de force majeure
débouchant sur une résiliation du contrat de travail ;
- et, en général, toutes dispositions ayant pour objet de régler les rapports entre
employeurs et travailleurs d’une branche d’activité déterminée195.
La forme de l’écrit est indifférente. Il peut s’agir d’un acte authentique ou d’un acte sous
seing privé. Toutefois, toute convention doit être établie en autant d’originaux qu’il y a des
parties et signée par tous les contractants. Six originaux supplémentaires doivent être soumis
au visa de l’inspecteur du travail du ressort, qui peut demander la modification des clauses
contraires à la législation ou à la réglementation.
En cas de divergence entre le texte de différents exemplaires de la convention collective,
l’original déposé au greffe du tribunal du travail fait foi à l’exclusion de tout autre texte.
C. Les formes de publicité
La convention collective de travail est soumise à deux formes de publicité : le dépôt et
l’affichage.
1. Le dépôt
Si le texte de la convention ne nécessite aucune modification, l’inspecteur du travail déposera,
sans frais, un exemplaire de la convention revêtue de son visa au greffe de la chambre des
affaires du travail.
Il doit aussi transmettre un exemplaire revêtu de son visa au Ministre du travail et de la
prévoyance sociale afin d’être publiée au Journal officiel de la République.
2. L’affichage

195
Art.279 du Code du Travail

144
La convention collective doit être affichée dans toutes les entreprises où elle doit s’appliquer.
Cette formalité sera accomplie dans un endroit accessible à tous les travailleurs dans une
écriture lisible et traduite en langue usuelle de la région.
Cette convention devra obligatoirement être portée à la connaissance de tout travailleur
préalablement à son engagement.
3. L’information par les syndicats
Toute organisation professionnelle ayant conclu une convention collective doit veiller à ce
que ses membres visés par la convention aient, dès que possible, connaissance de son texte et
de la note explicative y jointe, si les parties en ont établi une.
III. La nullité de la convention collective
Le défaut de capacité, de qualité des signataires de la convention, d’habilitation ainsi que
l’absence d’écrit peuvent entraîner la nullité d’une convention collective. Dans la pratique, la
nullité totale d’une convention collective est rare. On rencontre plutôt fréquemment la nullité
d’une cause, qui est considérée comme contraire à l’ordre public. C’est ainsi que l’article 274
du code du travail prévoit que « La convention peut mentionner des dispositions plus
favorables aux travailleurs que celles de la législation et de la réglementation en vigueur mais
ne peut déroger aux dispositions d’ordre public ».
§ 4. L’adhésion à la convention collective
Il est possible à une partie qui n’a pas participé à une négociation d’adhérer à une convention
collective après un délai de six mois à dater de l’entrée en vigueur de cette convention. La
partie qui aura adhéré à une convention collective ne pourra pas la dénoncer avant deux
années qui suivent son adhésion. La demande d’adhésion devra être adressée aux signataires
de la convention par lettre recommandée dont une copie sera envoyée à l’inspecteur du
travail.
L’adhésion ne prendra effet qu’à partir du dépôt de la demande par l’inspecteur général du
travail au greffe de la chambre des affaires du travail. L’adhérant acquiert tous les droits et
toute les obligations des parties contractantes.
§ 5. Le contenu de la convention collective de travail
I. Le champ d’application de la convention collective
A. Le champ d’application temporel de la convention collective
La convention collective s’applique immédiatement aux contrats en cours dès le jour qui suit
son dépôt. Les parties sont libres de déterminer la durée de la convention. Elle peut être
conclue pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. Le défaut de fixation de la
durée fait présumer que la convention est conclue pour une durée indéterminée.
La dénonciation d’une convention collective conclue pour une durée déterminée ne peut
intervenir avant l’expiration de son terme. Cependant, les parties peuvent convenir des effets à
attacher à une convention qui arrive à terme. A défaut des dispositions contraires et si elle
n’est pas dénoncée, la convention collective à durée déterminée qui arrive à l’expiration, est
tacitement reconduite. Dans ce cas, elle est assimilée à une convention conclue pour une
durée indéterminée.

145
La dénonciation partielle ou totale d’une convention collective à durée indéterminée ou
réputée telle ne peut intervenir que moyennant un préavis écrit signifié à l’autre partie par
celle qui en prend l’initiative. A défaut des stipulations sur les modalités et délai de préavis de
dénonciation, ce dernier est fixé à trois mois.
B. Le champ d’application territorial et professionnel de la convention collective
Le champ d’application territorial est librement fixé par la convention elle-même. Il peut être
national, régional ou provincial, local ou ne concerner qu’une entreprise. Au niveau de
l’entreprise, la négociation peut être menée au niveau d’un établissement.
Le champ d’application professionnel est également fixé par la convention qui déterminera
les branches d’activités auxquelles s’applique la convention collective. Les accords
interprofessionnels sont ceux qui concernent plusieurs branches professionnelles ou toutes les
branches professionnelles.
II. Les limites à la liberté des parties
En principe, les conventions collectives déterminent librement leur contenu, sous réserve du
respect des lois et règlements. Cependant, les dérogations sont permises lorsque la convention
collective prévoit des dispositions plus avantageuses pour les travailleurs.
§ 6. Les effets de la convention collective
I. L’effet obligatoire de la convention collective
Cet effet concerne les conséquences que la convention peut produire dans le rapport entre les
signataires. Selon l’article 289 du Code du travail, les personnes liées par la convention sont :
- les groupements ou individus qui ont signé personnellement la convention collective
ou qui y ont adhéré ou encore qui deviennent membres des organisations adhérentes à
un moment donné ;
- les personnes qui sont membres des organisations professionnelles signataires de la
convention.
Les parties signataires de la convention ou qui y adhérent sont tenues de certaines obligations.
La loi leur impose de ne rien faire qui puisse détourner leurs adhérents du respect de la
convention. La violation des obligations contenues dans la convention ouvre le droit à une
action en dommages et intérêts en compensation du préjudice posé.
Les syndicats sont responsables de leur propre faute, mais ils ne sont pas garant de l’exécution
de la convention par leurs adhérents.
II. L’effet normatif de la convention collective
Cet effet découle du fait que la convention établit des règles auxquelles seront soumis les
contrats individuels. Ces derniers ne peuvent déroger aux conventions collectives que dans un
sens favorable aux travailleurs. A ce titre, la convention est considérée comme un règlement
des conditions de travail par certains auteurs. Par son effet normatif, la convention collective a
vocation à créer des normes générales en matière de travail, qui sont applicables à l’ensemble
des travailleurs.

146
Tout d’abord, les dispositions normatives que contient une convention collective de travail
s’appliquent de manière impérative à tous les travailleurs sans exception d’un employeur lié
par la convention. Dès lors, les dispositions normatives de la convention collective ne sont pas
soumises à la règle de relativité des actes juridiques qui dominent les contrats de droit privé et
en vertu de laquelle les conventions n’ont d’effet qu’entre parties.
Ensuite, les dispositions normatives individuelles des conventions collectives de travail
conclu au sein d’un organe paritaire s’imposent de manière supplétive aux employeurs du
secteur qui ne sont pas parties à ces conventions et à leurs travailleurs.
§ 7. L’extension de la force obligatoire de la convention collective de travail
Lorsqu’une convention collective a été publiée au Journal officiel de la R.D.C., le Ministre
ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions peut, à la demande d’une des
parties et après avis de la commission paritaire prévue à l’article 284, décider l’extension de
toutes ou de certaines dispositions à tous les employeurs et travailleurs compris dans le même
secteur professionnel et territorial. Il peut décider, dans les mêmes conditions, l’abrogation
d’une extension.
§ 8. Les sanctions en cas d’inexécution de la convention collective de travail
Comme tout contrat, la convention collective de travail doit être exécutée loyalement et de
bonne foi. En conséquence, les parties soumises à une convention sont tenues d’exécuter les
engagements résultant de celle-ci et de s’abstenir de tout ce qui pourrait en compromettre la
loyale exécution. A défaut, elles peuvent être poursuivies pour réparer le dommage qui en
résulte pour les autres en payant des dommages et intérêts.
La partie intéressée peut agir individuellement ou de concert avec les autres parties
préjudiciées du fait de l’inexécution de la convention collective. Ainsi, des actions
individuelles ou collectives peuvent être exercées.
Par une action individuelle, une personne physique ou morale, liée par une convention
collective peut agir contre une autre personne, qui est également tenue de respecter la
convention collective. Parallèlement à cette action purement individuelle, le groupement, dont
la partie lésée est membre, est habilité à initier au nom de ce dernier, une action en justice,
sauf si l’intéressé s’y est opposé. Cette action est qualifiée d’action individuelle exercée
collectivement ou syndicalement.
Cette action présente les avantages suivants : le groupement n’a pas à justifier d’un mandat et
il n’a pas besoin d’indiquer le nom de l’intéressé dont il assure la défense. En outre, les
intéressés peuvent toujours intervenir dans la cause.
Par ailleurs, la convention collective étant, en principe, signée par des groupements de
travailleurs ou d’employeurs, chacun de ces groupements peut agir contre l’autre partie en cas
de manquement à ses obligations.
De même, chacun de ces groupements peut agir contre toute personne liée par la convention.
Une telle action revêt une dimension disciplinaire, car chaque organisation professionnelle
d’employeurs et de travailleurs est tenue de veiller au respect par ses membres des
stipulations de la convention collective.
§ 9. La révision d’une convention collective de travail

147
La convention collective peut être révisée afin d’assurer son adaptation aux conditions
nouvelles. La révision révèle un dynamisme contractuel. En cas de révision, la publication de
l’acte de révision est obligatoire et elle se réalise sans frais.
Indépendamment de l’arrivée du terme et de la dénonciation, la révision vise à modifier la
convention collective en cours d’application. Elle ne peut intervenir avant deux ans de
l’entrée en vigueur de la convention. Il appartient à la partie qui en prend l’initiative d’en
présenter la demande à l’autre par lettre recommandée. Cette demande doit indiquer les
dispositions mises en cause et les modifications proposées. Les discussions y relatives doivent
commencer dans un délai minimum de deux mois à dater de la réception de la demande 196. La
révision ne remet pas en cause la force obligatoire de la convention.
Il revient à la convention collective de déterminer les formes selon lesquelles elle peut faire
l’objet d’une révision. Il n’y a que les parties signataires, auxquelles on assimile les
organisations ayant adhéré ultérieurement à la convention collective, qui sont habilitées à
conclure un accord ou un avenant de révision.
§ 10. La cessation de la convention collective de travail
La convention collective à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme convenu1096.
Dans ce cas, la convention prend fin du fait du la volonté commune des parties qui auront fixé
sa durée.
Lorsque la convention collective est à durée indéterminée, elle prend fin par
dénonciation1098. En pareil cas, la fin de la convention résulte de la manifestation de volonté
de l’une des parties à la convention collective. La dénonciation est une résiliation unilatérale
d’une convention collective. Elle est un droit pour chacune des parties. Mais elle est soumise
à un certain formalisme, car elle doit être notifiée aux autres signataires, sinon elle ne produira
aucun effet.
Pour que la convention collective cesse totalement de s’appliquer, elle doit être dénoncée par
tous les signataires patronaux et tous les signataires syndicaux. En général, la dénonciation
par une seule partie des signataires syndicaux est de peu de portée. Mais la dénonciation par
une partie des signataires patronaux entraîne généralement d’importantes conséquences, sauf
dans le cas des conventions étendues.
§ 11. Le concours des conventions collectives, des normes négociées et des normes
étatiques
I. Le conflit entre des normes négociées
Les conventions négociées à différents niveaux (national, régional, professionnel, entreprise)
et qui ont toutes vocation à s’appliquer dans l’entreprise, peuvent renfermer des dispositions
qui sont contradictoires. D’où, l’intérêt de déterminer la convention qui sera compétente à être
appliquée dans ce cas.
La loi stipule à ce sujet que les dispositions d’une convention collective ne peuvent
restreindre les avantages résultant pour les travailleurs des conventions collectives dont le
champ d’application est plus large197. En outre, il dispose que les dispositions, considérées

196
Art. 7 de la convention nationale interprofessionnelle.
197
Art. 292 du Code du travail.

148
comme plus favorables aux travailleurs qui en sont bénéficiaires, ne peuvent être traitées de
contraires aux dispositions d’une convention collective. Il s’agit d’une application du principe
de faveur.
II. Le conflit entre une norme étatique et une norme négociée
En cas de conflit entre une norme étatique et une norme négociée, la norme devant
s’appliquer est celle qui réserve au travailleur la solution qui lui est la plus favorable. Ainsi, le
législateur prévoit que « La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux
travailleurs que celles de la législation et de la réglementation en vigueur mais ne peut déroger
aux dispositions d’ordre public »198.

Chapitre II. LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

Les rapports de travail peuvent donner lieu à des conflits individuels ou collectifs de travail.
Lorsque tous ces conflits n’ont pas été résolus au niveau de l’entreprise et par l’inspecteur du
travail et lorsque particulièrement la médiation n’a pas permis d’apporter une solution à un
conflit collectif, tous ces conflits peuvent être portés à la connaissance du tribunal.
Section1. La notion de conflit collectif du travail
Aux termes de l’article 303 du Code du Travail, un conflit collectif du travail est « tout conflit
survenu entre un ou plusieurs employeurs, d’une part, et un certain nombre de membres de
leur personnel, d’autre part, portant sur les conditions du travail lorsqu’il est de nature à
compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale ».
Section 2. Le règlement des conflits collectifs de travail
I. La procédure conventionnelle
Toute convention collective de travail prévoit la procédure de conciliation et d’arbitrage à
suivre en vue du règlement des conflits collectifs de travail survenus entre les employeurs et
les travailleurs qui sont liés par cette convention.
A. La conciliation

198
Art.274 du Code du Travail

149
C’est un mode de règlement des conflits en vertu duquel les parties en conflit confrontent
leurs points de vue et s’efforcent de trouver un compromis en vue de mettre fin à leur
différend. Il s’agit d’une simple négociation plus ou moins organisée et dont le succès dépend
de la volonté des parties. La conciliation est menée par les parties, elles-mêmes, en dehors de
toute intervention d’une autorité administrative.
En cas de succès de la conciliation, un procès-verbal de conciliation est établi en vue de
constater l’accord intervenu1. Cet accord produit, dès sa signature par les parties, les mêmes
effets que ceux des conventions et accords collectifs de travail. En cas d’échec de la
conciliation, il également dressé un procès-verbal de non conciliation. Dans ce dernier cas, le
litige sera alors soumis à l’arbitrage.
Cependant, dans la pratique, cette procédure comporte, en général, l’intervention d’un organe
conciliateur dont le rôle est de présider les négociations et d’essayer de rapprocher les points
de vue des parties en conflit.
B. L’arbitrage
C’est une procédure dans laquelle le règlement du litige est confié à un tiers, qui est l’arbitre.
Ce dernier est choisi soit par les parties, soit selon les modalités établies dans la convention
collective du travail. Il est désigné pour trancher le litige comme un juge d’occasion. En
principe, sa décision lie les parties qui se sont d’avance engagées à l’accepter.
En cas d’arbitrage, les parties remettent à l’arbitre toutes les pièces nécessaires afin de lui
permettre d’examiner leurs prétentions. Il ne peut statuer que sur les points déterminés par le
procès-verbal de non conciliation ou ceux qui résultent d’événements qui lui sont postérieurs
et qui constituent une conséquence du conflit en cours.
L’arbitre statue en droit et en équité selon la nature des conflits. Il statue en droit sur les
conflits se rapportant à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions et
accords collectifs de travail. Il statue en équité sur les autres questions. La sentence arbitrale
est susceptible de recours.
A défaut de procédure conventionnelle ou en cas d’échec de celle-ci, les parties recourent à la
procédure légale de conciliation et/ou d’arbitrage, qui sont toute gratuite.
II. La procédure légale
A. La conciliation199
Les conflits collectifs de travail ne sont recevables devant des tribunaux de travail que s’ils
ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation et de médiation selon le cas, à
l’initiative respectivement de l’une des parties.
La procédure de conciliation a lieu devant l’inspecteur du travail du ressort. Celui-ci peut être
saisi par la partie en conflit la plus diligente, tout comme il peut se saisir lui-même, du conflit
dès qu’il en a connaissance et que ce conflit collectif ne lui a pas été notifié.
Dans les trois jours ouvrables qui suivent sa notification, l’inspecteur du travail invite les
parties à comparaître en séance de conciliation dans la quinzaine. Les parties ne peuvent

199
Art. 314 du Code du travail

150
être invitées à comparaître dans moins de trois jours ouvrables à dater de la réception de la
notification par l’inspecteur.
Dans les deux jours ouvrables suivant la réception de l’invitation lancée par l’inspecteur du
travail, les parties doivent communiquer à l’inspecteur les noms des représentants qui ont
qualité pour concilier. Ces derniers peuvent s’adjoindre un délégué de leurs organisations
professionnelles, dûment mandaté.
Au cas où une des parties ne comparaît pas ou ne se fait pas représenter, ou si les
représentants des parties ne comparaissent pas, l’inspecteur du travail dresse le procès-verbal
au vu duquel la juridiction compétente prononce la peine d’amende en raison de l’obstacle
érigé à l’exercice des fonctions de l’inspecteur. En plus, l’inspecteur du travail établit un
procès-verbal de carence valant constat de non-conciliation.
Si les parties ou leurs représentants se présentent à la séance de conciliation, l’inspecteur du
travail procède, sous sa présidence, à un échange de vues sur l’objet du litige. À l’issue de la
tentative de conciliation, l’inspecteur du travail établit un procès-verbal, contresigné par les
parties, constatant soit leur accord, soit leur désaccord total ou partiel. Les parties en reçoivent
ampliation. Cet accord ou ce désaccord doit être constaté dans le mois à compter de la
première séance de conciliation. En cas d’accord de conciliation, son exécution est obligatoire
pour les parties intéressées.
En cas de non conciliation totale ou partielle, le conflit est obligatoirement soumis à la
procédure légale de médiation.
B. La médiation
Lorsque le conflit affecte un ou plusieurs établissements situés dans une seule province,
l’inspecteur du travail du ressort transmet le dossier au gouverneur de province dans les 48
heures de l’échec de la tentative de conciliation. Si le conflit affecte plusieurs établissements
d’une même entreprise ou plusieurs entreprises situées dans plusieurs provinces, l’inspecteur
du travail du ressort transmet le dossier dans le même délai au Ministre ayant le travail et la
prévoyance sociale dans ses attributions200.
Les conflits collectifs non réglés en conciliation par l’inspecteur du travail sont soumis à une
commission de médiation instituée spécialement à cet effet. Cette commission se compose du
président du tribunal de paix dans le ressort duquel est né le conflit ou d’un magistrat désigné
par ses soins, d’un accesseur employeur et d’un accesseur travailleur. Elle est présidée par le
président du tribunal de paix ou le magistrat désigné. Les accesseurs doivent être étrangers à
l’établissement ou aux établissements affectés par le conflit. Ils sont désignés, dans les quatre
jours ouvrables à dater de la réception du dossier, sur proposition des organisations les plus
représentatives par le gouverneur de province ou par le Ministre du travail et de la prévoyance
sociale, selon que le dossier a été transmis à l’un ou à l’autre par l’inspecteur du travail. La
transmission du dossier au président de la commission doit intervenir dans le même délai de
quatre jours ouvrables.
La commission doit se réunir dans les trois jours ouvrables à dater de sa saisine. Elle ne peut
que se prononcer sur les objets déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou ceux

200
Art. 309 du code du Travail

151
qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence directe du
conflit en cours.
Elle statue en droit dans les conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution des actes
législatifs ou réglementaires ou d’une convention collective et en équité sur tous les autres
conflits.
Elle est dotée de plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation économique des
entreprises ou des établissements et de la situation des travailleurs intéressés par ce conflit. A
cet effet, elle peut procéder à toute enquête auprès des entreprises ou établissements et des
organisations professionnelles et requérir des parties la production de tous les documents ou
renseignements d’ordre économique, comptable, statistique, financier ou administratif
susceptibles de lui être utiles pour l’accomplissement de sa mission. Elle peut également
recourir aux offices d’experts.
Toutes les séances de la Commission se tiennent à huis clos. Il est interdit aux membres de la
commission de divulguer les informations qui leur sont communiquées et les faits dont ils
prendront connaissance dans l’accomplissement de leur mission.
La commission doit achever son instruction dans les dix jours à dater de la première séance de
médiation.
Lors du délibéré, s’il y a parité de voix, celle du président sera prépondérante. La décision de
la commission doit être rendue par écrit et signée par tous les membres de la commission. Elle
doit être prononcée dans les cinq jours ouvrables à dater de la prise de la cause en délibéré,
sinon, une autre commission, autrement constituée, sera mise en place.
En cas d’accord, un procès-verbal est établi par le président de la commission et signé par les
membres de la commission ainsi que les parties qui étaient en conflit ou leurs représentants.
Une copie certifiée conforme de ce procès-verbal est transmise gratuitement à l’inspecteur du
travail et aux parties ou à leurs représentants.
En cas d’échec de la médiation, la commission formule des recommandations motivées, qui
sont immédiatement notifiées aux parties. Une copie certifiée conforme de ces
recommandations est transmise gratuitement à l’inspecteur du travail et aux parties ou à leurs
représentants. Si après sept jours francs à dater de la notification aux parties de ces
recommandations elles ne s’y sont pas opposées, ces recommandations acquièrent force
exécutoire.
L’opposition doit, à peine de nullité, être formée par lettre adressée au président de la
commission et à l’autre partie. La partie qui forme opposition adresse, en même temps, un
exemplaire de sa lettre d’opposition à l’inspecteur du travail du ressort.
Sous réserve des stipulations des parties, l’accord de conciliation et les recommandations
produisent leurs effets à partir du jour de la notification du conflit du travail à l’inspection du
travail.
En vue de leur publicité, les accords de conciliation et les recommandations non frappées
d’opposition doivent être affichés dans les locaux des établissements affectés par le conflit et

152
dans le bureau de l’inspecteur du travail du ressort. Par ailleurs, les minutes des accords et
recommandations doivent être déposées au greffe du tribunal du travail du lieu du conflit201.
C. Le règlement juridictionnel
En cas d’échec de la médiation, le conflit peut être soumis au tribunal du travail compétent
qui en sera saisi et l’examinera selon la procédure antérieurement présentée lors de l’étude des
tribunaux du travail202.
En cas de non conciliation, de conciliation partielle ou des recommandations frappées
d’opposition, la demande doit être formée devant le tribunal de travail par l’une des parties
dans le délai de dix jours ouvrables à compter de l’expiration de préavis de grève ou de
lockout notifié à l’autre partie.
Section 3. La cessation collective de travail
En cas d’échec des moyens de règlement des conflits collectifs de travail ci-haut indiqués, le
conflit peut aboutir à des grèves ou lock-out1139. Pour mieux prévenir le risque de grève, il
importe de négocier régulièrement dans l’entreprise, afin de trouver un compromis acceptable
par tous.
I. La grève
A. La notion de grève
L’article 39 de la Constitution consacre le droit de grève Le droit. On entend par grève, toute
cessation collective et concertée du travail destinée à faire aboutir des revendications d’ordre
professionnel203. La grève constitue ainsi un moyen de pression sur le chef d’entreprise.
Il ressort de cette définition que :
- la grève est une interruption du travail ;
- elle est une interruption concertée : une cessation de travail qui se produit sans qu’une
consultation ou un vote aient pu être organisés afin de permettre à la volonté collective
des travailleurs de s’exprimer, n’est pas une grève ;
- elle est une interruption du travail dirigée contre l’entreprise ;
- elle est une interruption collective du travail : la grève conserve son caractère, même si
elle ne concerne qu’une catégorie de travailleurs. Ainsi, la grève d’une minorité de
travailleurs constitue une grève. Cependant, une interruption purement individuelle de
travail ne peut être considérée comme une grève. Toutefois, un salarié isolé peut
décider de se rallier à un mouvement de grève qui dépasse les frontières de son
entreprise et qui poursuit des objectifs professionnels généraux, comme une grève
nationale ;
- elle est une interruption du travail destinée à soutenir des revendications d’ordre
professionnel. Il n’est pas nécessaire que l’employeur soit en mesure de satisfaire ces
revendications. Ainsi, les travailleurs peuvent entreprendre une grève même pour

201
Art.314 du Code du Travail
202
Art.304 du Code du Travail
203
. MAZEAU, op. cit., p. 275

153
 toutes demandes auxquelles l’employeur ne peut pas satisfaire. Il en est ainsi d’une
grève en vue de l’amélioration d’une convention collective de branche, de
l’augmentation du SMIG, contre une réforme des retraites, etc. D’où, la grève générale
est, en principe, licite lorsqu’elle a un but professionnel ;
- le droit de grève est un droit individuel qui s’exerce collectivement. Ce droit
appartient à chaque salarié.
B. Les différentes formes de grève
On distingue les formes suivantes de grève :
- la grève surprise : c’est une grève menée sans préavis. C’est un arrêt spontané du
travail ;
- le débrayage : c’est une grève de courte durée ;
- la grève tournante : c’est une grève qui affecte alternativement les ateliers, les uns à la
suite des autres ;
- la grève non syndicale : c’est une grève entreprise en l’absence de toute initiative
syndicale ;
- la grève de solidarité : c’est une grève dont les revendications ne sont pas propres aux
grévistes, mais concernent une autre catégorie de travailleurs ;
- la grève politique : c’est une grève entamée dans un but politique en critiquant la
politique du gouvernement ;
- la grève perlée : c’est une grève caractérisée non pas par un arrêt du travail, mais par
son exécution au ralenti ou dans des conditions défectueuses.
C. La procédure de la grève
Le déclanchement de la grève suppose préalablement :
- l’épuisement des procédures conventionnelles et légales de règlement des conflits
collectifs de travail ;
- la notification du préavis de grève dont la durée est de six jours ouvrables à dater de la
notification ;
- l’organisation d’un service minimum : des mesures visant à assurer les prestations
d’intérêt public et celles relatives à la conservation des installations, du matériel et des
matières premières ou produits doivent être prises avant que la grève ne soit effective.
D. Les effets de la grève
La grève licite produit des effets ci-après :
- à l’égard des grévistes : le conflit de travail étant suspendu, chacune des parties se
trouve dispenser d’exécuter les obligations qui lui sont imparties, sous réserve de
dérogations déjà relevées ;

154
 - à l’égard des non-grévistes : le chef d’entreprise reste tenu de ses obligations. Il devra
les rémunérer et il ne sera pas en droit de fermer l’entreprise et de mettre au chômage
les travailleurs non-grévistes. La fermeture de l’entreprise n’est possible que si le chef
d’entreprise invoque la force majeure, c’est-à-dire le fait que le fonctionnement de
l’entreprise est devenu impossible et non pas seulement plus onéreuse ou plus
difficile204.
A la fin de la grève, le contrat suspendu reprend son court. Le chef d’entreprise n’est pas en
droit d’infliger aux grévistes des sanctions disciplinaires. Il doit les réintégrer tous y compris
le promoteur de la grève. La rupture du contrat ne peut intervenir que dans l’hypothèse d’une
faute lourde du travailleur salarié.
E. Les responsabilités engagées à l’occasion de la grève
S’il est vrai que l’admission trop facile de la responsabilité des grévistes est de nature à
limiter considérablement le droit d’action collective, on ne peut, cependant, consacrer une
impunité de principe, qui peut sembler injuste à l’égard de l’employeur ou des non-grévistes
qui ne font également qu’exprimer leur liberté d’expression et d’opinion. C’est ainsi qu’un
syndicat et les grévistes peuvent engager leurs responsabilités juridiques à l’occasion d’une
grève.
1. La responsabilité du syndicat
Un syndicat peut être déclaré pénalement responsable des infractions commises par l’un de
ses organes ou de ses représentants.
Le syndicat peut également engager sa responsabilité civile au regard des fautes qu’il
commettrait par le truchement de ses organes. Ainsi, un syndicat sera responsable s’il invite
les grévistes à dégrader l’outil de travail. L’article 258 du Code civil congolais, livre III
constitue la base juridique de cette responsabilité. Il prévoit que « Tout fait quelconque de
l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le
réparer ».
2. Les responsabilités des personnes physiques
Conformément au droit commun, toute personne qui commet une infraction dans le cadre
d’un mouvement collectif peut être poursuivie pénalement. Toutefois, elle doit être identifiée
et le seul fait de participer à une grève au cours de laquelle des infractions ont été commises
ne suffit pas pour engager la responsabilité pénale d’un gréviste.
Un gréviste peut également engager sa responsabilité civile sur la base du droit commun.
II. Le lock-out
A. La notion de lock-out
Il s’agit de la fermeture provisoire de l’entreprise par l’employeur à l’occasion d’un conflit
collectif de travail. Le lock-out entraîne le refus de la part de l’employeur de mettre les
instruments de travail à la disposition des salariés et de les payer.

204
Art. 315 du Code du travail et art. 3 de l’arrêté ministériel n° 3/68 du 29 janvier 1968 portant droits et
obligations des employeurs et des travailleurs parties à un conflit collectif du travail

155
Le mécanisme du lock-out est semblable à celui de la grève à la seule différence que c’est
l’employeur qui prend l’initiative de l’épreuve de force.
A la différence du chômage technique, le lock-out n’est pas décidé pour des motifs
économiques, mais plutôt en vue d’exercer une pression sur des salariés et, à ce titre, il est une
fermeture voulue et non subie.
B. La procédure du lock-out
Le déclanchement du lock-out est soumis à la même procédure que celle qui est applicable en
cas de grève.
C. Les effets du lock-out
Lorsque le lock-out est régulier, il produit des effets similaires à ceux d’une grève licite.
Toutefois, en cas de lock-out irrégulier découlant d’une faute contractuelle de l’employeur, il
ne peut y avoir ni rupture, ni suspension du contrat de travail, sauf si le travailleur se prévaut
de la faute de l’employeur pour se dégager. En pareille situation, si l’employeur procède à des
licenciements individuels, ces derniers seront considérés comme des ruptures abusives avec
les conséquences que cela entraîne.

156
Deuxième partie : LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE
Depuis des siècles et partout dans le monde, les hommes sont exposés à un certain nombre
d'éventualités dont la réalisation entraîne soit, la perte ou la réduction du revenu
professionnel, soit la baisse du niveau de vie en raison de dépenses exceptionnelles. Ces
éventualités ne sont autres que les risques sociaux qui peuvent être, selon le cas, des
événements heureux, comme la maternité, les charges familiales, ou malheureux, comme la
maladie, l'invalidité, le décès, le chômage, l'accident du travail ou encore neutres comme la
vieillesse.
Face à ces risques sociaux, des formules de protection ont été imaginées, conçues et mises en
application par la société, le groupe ou la communauté en faveur de chaque individu en
faisant partie. Au nombre de celles-ci, nous pouvons citer : entraide familiale, l'épargne,
l'assistance, la responsabilité civile, l'assurance privée, la mutualité, la solidarité, l'assurance
sociale, l'assistance sociale et la sécurité sociale.
Et de toutes les formules de protection susmentionnées, la sécurité sociale s'avère la plus
élaborée, donc la plus efficace, car, non seulement elle s'est construite petit à petit sur
l'expérience et, est ainsi le résultat d'une longue maturation historique. Mais, aussi parce que

157
sans supplanter les autres formules, elle les a peu englobées. En outre, elle est la seule à
mettre en œuvre la solidarité, valeur sociale fondamentale.
Section 1. Les sources du droit de la sécurité sociale
§ 1. Les sources internationales
Elles englobent les traités bilatéraux et multilatéraux. Les conventions internationales de
sécurité sociale sont également l’œuvre de l’OIT et des organisations régionales ou sous
régionales. L’OIT adopte également des recommandations, qui ne comportent pas de portée
obligatoire.
La Charte des Nations Unies prévoit que l’ONU a notamment la mission de parvenir au
relèvement du niveau de vie, des conditions de progrès et de développement dans le domaine
économique et social205.
Ainsi, un certain nombre d’instruments juridiques internationaux adoptés dans le cadre des
Nations Unies reconnaissent le droit à la sécurité sociale. Tel est le cas de la Déclaration
universelle des droits de l’homme, qui consacre le droit à la sécurité sociale pour toute
personne, en tant que membre de la société206 et prévoit, en outre, que toute personne « a droit
à la sécurité en cas de chômage, de maladie, d'invalidité, de veuvage, de vieillesse ou dans les
autres cas de perte de ses moyens de subsistance par suite de circonstances indépendantes de
sa volonté »207.
Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels proclame également
le droit à la sécurité sociale à toute personne208, qui est complété par les droits à la protection
de la famille et de la santé.
La Convention sur les droits de l’enfant consacre aussi que les Etats parties à cette
Convention reconnaissent à chaque enfant le droit de bénéficier de la sécurité sociale, y
compris les assurances sociales, et s’engagent à prendre les mesures pour assurer la pleine
réalisation de ce droit en conformité avec leur législation nationale209.
D’autres textes ayant un objet particulier affirment également ce droit. Tel est le cas de la
Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale et
de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des
femmes.
§ 2. Les sources internes
I. Les sources étatiques
Elles comprennent, par ordre d’importance, la Constitution, les actes du pouvoir législatif,
ceux du pouvoir exécutif et la jurisprudence sur des questions relatives à la sécurité sociale.
La Constitution de la R.D.C. prévoit notamment que l’Etat garantie la protection contre le
chômage et que la rémunération des travailleurs salariés est complétée par les autres moyens

205
Art. 55 de la Charte des Nations Unies
206
Art. 22 de la Déclaration universelle des droits de l’homme
207
Art. 25 de la Déclaration universelle des droits de l’homme
208
Art. 9 et suivant du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels.
209
Art. 36 de la Constitution de la RDC

158
de protection sociale dont la pension de retraite et la rente viagère 210. Elle consacre également
que la personne du troisième âge et la personne avec handicap ont droit à des mesures
spécifiques de protection au regard de leurs besoins physiques, intellectuels et moraux.
La loi constitue une source importante du droit de la sécurité sociale. C’est ainsi que la
Constitution de la R.D.C. réserve le droit de la sécurité sociale au domaine de la loi 211. Il
appartient donc au seul pouvoir législatif d’élaborer des règles en matière de sécurité sociale.
Le pouvoir exécutif ne peut que compléter les règles établies par le pouvoir législatif en vue
d’assurer leur mise en œuvre212.
Dans le but d’assurer l’application des lois – règlements et instruments juridiques
internationaux relatifs à la sécurité sociale, l’Institut national de Sécurité Sociale établit, à
l’usage de ses services, des circulaires, instructions et directives à travers lesquelles il fournit,
le plus souvent, une interprétation des dispositions légales et réglementaires.
II. Les sources conventionnelles
Elles sont essentiellement constituées par les conventions collectives. Il en est ainsi de la
convention collective du 02 mars 1968 entre l’Association nationale des travailleurs du Congo
et l’Union des travailleurs du Congo telle que révisée le 19 mars 1985. A côté des conventions
collectives, il existe également des règlements d’entreprise.
Section 2. Les caractères généraux du droit de la sécurité sociale
Les caractères que présentent la législation de la sécurité sociale les rapprochent des « lois de
police ». C’est pourquoi, le droit de la sécurité sociale est un droit d’ordre public et revêt un
caractère territorial et non discriminatoire.
§ 1. Le droit de la sécurité sociale : un droit d’ordre public
Il s’ensuit que la plupart de règles que comporte ce droit sont obligatoires. D’où, le recours
aux sanctions pénales en cas d’inobservation de ses règles pour en assurer l’efficacité.
§ 2. Le caractère territorial du droit de la sécurité sociale
L’assujettissement des bénéficiaires de différents régimes de sécurité sociale est déterminé par
un élément de rattachement, qui est constitué par l’exercice d’une certaine activité
professionnelle sur le territoire de la R.D.C., quelle que soit la nationalité des personnes
assujetties213.
§ 3. Le caractère non discriminatoire du droit de la sécurité sociale
La législation sur la sécurité sociale exclut toute discrimination, sous réserve de la diversité
des régimes qui entraîne de fortes différences sur le plan de la contribution et des
prestations à allouer aux bénéficiaires de la sécurité sociale. A cet égard, le législateur
congolais prévoit que tous les travailleurs soumis au Code du travail bénéficient du régime de
sécurité sociale sans tenir compte de leur race, nationalité, origine et sexe214.
210
Art.280 du Code du Travail
211
Art. 49 de la Constitution de la R.D.C.
212
J.-J. DUPEYROUS, M. BORGETTO et R. LAFORE, Droit de la sécurité sociale, 17e éd., Paris, Dalloz, 2011, p. 349
213
Art.3 de la LOI n° 16-009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de sécurité sociale
214
Idem art.3 al.1 de la LOI n° 16-009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de sécurité
sociale

159
 I. La naissance et évolution de la sécurité sociale
Jusqu’au 19ème siècle, il n’existait pas de système de protection sociale institutionnalisée.
L’histoire de la sécurité sociale dans ce cours se présente en deux sections dont les grandes
dates de la sécurité sociale dans le monde ainsi que l’histoire de la sécurité sociale en RDC.
A. Grandes dates de la sécurité sociale dans le monde
• Antiquité : Solidarité matérielle dans le rite funéraire chez les esclaves
Durant toute la période de l’antiquité, les esclaves à Rome se mobilisaient pour l’organisation
des funérailles. Ils cotisaient pour enterrer un des leurs qui était décédé. Cette pratique
constitue les premiers signes de solidarité.
• Moyen Age : Origine des corporations des métiers.
Les premières corporations des métiers datent de la construction du temple de Salomon avec
les trois travailleurs de cet édifice qui sont : le tailleur des pierres, Maître Jacques ; le
Charpentier, le Père Soubise ainsi que l’ouvrier bronzier ou l’architecte du Roi, Hiram.
• 1673 : Règlement du Roy fait en France
Ce règlement fait à Nancy (France) est consacré à la protection sociale et sanitaire des marins.
Le travail des marins étant dur, il était important qu’ils bénéficient d’une intervention sociale
particulière. Ce texte est considéré comme le premier régime de couverture sociale, et les
marins devraient cotiser pour le financement du régime.
En effet, ce texte prenait en charge trois (03) types de prestations : soins de santé, pension de
vieillesse et pension d’invalidité.
• Deuxième moitié du XIX siècle : les reformes sociales de Bismarck
Dans la seconde moitié du XIX siècle, l’Allemagne connait une véritable révolution
industrielle qui est accompagnée des inégalités diverses. Dans le souci de réduire ces
inégalités, Bismarck met en place une politique des réformes sociales permettant de résoudre
le problème de distribution des revenus.
Ainsi, la protection sociale est généralisée et institutionnalisée par l’Etat. Cette volonté de
l’Etat de mettre en place un système de protection sociale assurant une grande couverture de
la population se matérialise par le vote des trois (03) lois majeures sur la protection sociale :
- La loi sur l’assurance maladie en 1883 ; - La loi sur l’accident du travail en 1884 ; - La loi
sur l’assurance vieillesse et invalidité en 1889.
La plus grande portée des textes légaux est le caractère obligatoire et national de la protection
sociale.
• 1919 : Création de l’Organisation Internationale du Travail (OIT)
Le fondement ou la raison de la création de l’OIT est la recherche de la paix universelle et
durable qui ne peut être possible que lorsqu’elle est basée sur la justice sociale. Cette
organisation a été fondée en 1919 sous l’égide du Traité de Versailles, qui a mis fin à la
première guerre mondiale.

160
• 1935 : l’expression « sécurité sociale » utilisée officiellement pour la première fois
L’expression « sécurité sociale » fut officiellement utilisée pour la première fois dans le titre
d’une loi aux Etats-Unis d’Amérique (USA), le « Social Security Act » du 14 août 1935 sous
l’égide du Président Roosevelt. Elle réapparut dans une loi de la Nouvelle-Zélande adoptée le
14 septembre 1938.
• 1942 : le rapport de Beveridge
Le système de protection sociale en Grande Bretagne était un système trop limité caractérisé
par le plafond d’affiliation, Beveridge critique ce système. En 1942, dans son rapport
parlementaire « Insurance Social and Allied Services », il pose des bases fondamentales dans
l’évolution de la protection sociale au monde. Ce rapport est considéré comme une doctrine à
part entière de la protection sociale.
• 1944 : Déclaration de Philadelphie de l’OIT
En mai 1944, l’Organisation Internationale du Travail se réunit à Philadelphie, aux Etats-Unis
pour l’adoption de la Déclaration de Philadelphie. Cette Déclaration étend des mesures de
sécurité sociale en vue d’assurer un revenu de base à tous ceux qui sont en manque ainsi que
des soins médicaux complets, la protection de l’enfance et de la maternité.
• 1948 : Déclaration universelle des droits de l’homme
La Déclaration universelle des droits de l’homme adoptée le 10 décembre 1948 à Paris précise
les droits fondamentaux de l’homme. Dans son article 22, elle stipule ce qui suit : « toute
personne, en tant que membre de la société, a droit à la sécurité sociale ». La présence de cette
disposition particulière dans ce document est une véritable avancée dans le domaine de la
protection sociale.
• 1952 : Convention n°102 de l’OIT : norme minimum de la sécurité sociale
La convention 102 de l’OIT sur la norme minimum de la sécurité sociale est un instrument
juridique international très puissant en matière de la sécurité sociale. C’est le modèle de base
des conventions de l’OIT concernant la sécurité sociale. Car, il est le seul instrument fondé
sur des principes de la sécurité sociale. Il établit des normes minimales convenues à l’échelle
mondiale pour les neuf (09) branches de la sécurité sociale qui sont : les soins médicaux, les
prestations de santé, les prestations de chômage, les prestations de vieillesse, les prestations
d’accidents du travail, les allocations familiales, les prestations de maternité, les prestations
d’invalidité ainsi que les prestations de survivants.
Il est important de signaler que, dans l’idée d’une extension progressive de la couverture
sociale dans les pays membres, seules trois (03) branches de neuf (09) proposées par cette
convention doivent être ratifiées par ces derniers.
• 1966 : Pacte international sur les droits économiques, sociaux et culturels (ONU)
Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels est un traité
international multilatéral adopté le 16 décembre 1966 par l’Assemblée Générale des Nations
Unies. Ce Pacte reconnait dans son article 9 le droit à la sécurité sociale. Il précise ce qui suit :
« Les Etats parties au présent Pacte reconnaissent le droit de toute personne à la sécurité
sociale, y compris les assurances sociales ».

161
• 2002 : Recommandation 202 du BIT : socle minimum de la protection sociale
Une Recommandation est une orientation. La Recommandation 202 donne une orientation
aux Etats membres pour l’extension de la couverture sociale tout en donnant la priorité à
l’établissement des socles nationaux de protection sociale accessibles à toute personne dans le
besoin.
Les socles nationaux de protection sociale doivent comprendre les garanties suivantes :
l’accès aux soins de santé (y compris la maternité), la sécurité des moyens d’existence de base
pour les enfants (accès à la nourriture, à l’éducation, aux soins et à tous les autres biens et
services nécessaires), la sécurité des moyens d’existence de base pour des personnes actives
dans l’incapacité de gagner un revenu suffisant ainsi que la sécurité des moyens d’existence
de base pour des personnes âgées.
B. En République démocratique du Congo
Partout dans le monde naissent et se développent les politiques, les législations ou des
systèmes doit de sécurité sociale ou de sécurité sociale. L’expression « sécurité sociale » est
consacrée dans plusieurs constitutions promulguées au lendemain de la deuxième guerre
mondiale et par l’art 22 de la déclaration universelle des droits de l’homme (DUDH). Cet
article reconnait à toute personne en tant que membre de la société un droit de sécurité.
L'histoire de la sécurité sociale au Congo est fortement marquée par deux périodes, à savoir :
 La période coloniale ;
 La période postcoloniale.
a. La période coloniale
Durant la période coloniale, il existait au Congo deux régimes de la sécurité sociale
applicables, l'un aux employés et l'autre aux travailleurs.
La sécurité sociale des employés
Dans le langage juridique colonial, le terme « employé» visait toute personne engagée dans
les liens d'un contrat d'emploi et qui n'était pas indigène du Congo Belge, du Rwanda-Urundi
ou de tout autre territoire d'Afrique.
Par contrat d'emploi, il fallait entendre toute convention synallagmatique par laquelle une
personne, l'employé s'engageait envers une autre personne physique ou morale, l'employeur, à
exécuter sous l'autorité, la direction et la surveillance de celle-ci, un travail manuel ou
intellectuel moyennant une rémunération convenue.
Les premières mesures provisoires en faveur des non-indigènes furent prises en 1942. Elles
étaient justifiées notamment par le développement accéléré de la production industrielle,
commerciale et agricole en vue de l'approvisionnement des alliés, l'accroissement des
bénéfices permettant aux employeurs de se montrer plus généreux pour le personnel non
indigène ainsi que par la nécessité impérieuse de légiférer en vue de venir en aide aux agents
malades à la suite des termes prolongés et du rendement accru qui leur était demandé.
Ce n'est qu'à partir de 1945, qu'un véritable régime de la sécurité sociale a été
progressivement institué en faveur des non indigènes.

162
Ce régime couvrait les intéressés contre les éventualités suivantes :
- Vieillesse et décès prématuré ;
- Accident du travail et maladies professionnelles
- Maladie et invalidité ;
- Charge de famille ;
- Et le chômage.
A côté de ce régime de sécurité sociale applicable aux employés non indigènes, il existe un
autre régime applicable, lui aux travailleurs indigènes.
La sécurité sociale des travailleurs
Par «travailleur » le droit social colonial entendait tout indigène du Congo belge ou des
colonies voisines, immatriculé ou non, qui engageait ses services soit à un employeur qui
n'était pas lui-même un indigène du Congo, soit à un employeur indigène du Congo.
Le travailleur ainsi défini était protégé contre les accidents du travail et les maladies
professionnelles, les charges familiales, la vieillesse ainsi que l'invalidité.
Le fonctionnement du régime était assuré au moyen des cotisations dont la charge était
répartie en parts égales entre l'employeur et le travailleur.
De développements qui précèdent, il résulte que la législation sociale de l'époque coloniale
était fondée sur la discrimination raciale entre blancs et noirs. Les intéressés étaient soumis à
deux régimes distincts. Cette discrimination a été abrogée à l'accession du pays à
l'indépendance.
b. La période postcoloniale
La période postcoloniale prenant cours à partir du 30 juin 1960 est dominée par la
promulgation du décret-loi du 29 juin 1961 organique de la sécurité sociale. Ce décret-loi,
abrogé par la loi n° 16/009 du 15 juillet 2016 est entré en vigueur le 15 juillet 2018, répondait
à trois principes fondamentaux : l'élimination de toute discrimination raciale, la stabilité
financière du régime et la simplification de l'administration.
L'élimination de toute discrimination raciale en matière de sécurité sociale a été unanimement
admise au cours des travaux préparatoires du décret-loi précité, aucune voix discordante ne
s'étant fait entendre dans ce domaine. Il convient de souligner toutefois que des représentants
patronaux avaient exprimaient l'avis que la protection des travailleurs étrangers dont l'activité
présente une nature particulière ne répondait pas à un besoin surtout lorsqu'ils bénéficiaient
d'une autre assurance, que les charges imposées tant aux employeurs qu'aux travailleurs
étrangers et aux organismes gestionnaires seraient disproportionnées avec des avantages
aléatoires accordées à la suite d'une période de travail qui ne peut normalement couvrir une
carrière complète.
Ce point de vue ne fut pas accepté par les organisations syndicales, celles-ci réclamèrent
l'assujettissement des intéressés, en arguant notamment la solidarité totale dans le domaine de
la sécurité sociale, la possibilité réelle de carrière relativement longue et la certitude de voir
des étrangers se fixer définitivement au Congo et les risques professionnels et privées courus
indépendamment de la durée de la carrière. Par ailleurs, suivant en cela l'opinion du
représentant de l'organisation internationale du travail, les organisations syndicales firent état

163
de la tendance générale de différents pays à protéger les travailleurs étrangers et à considérer
la sécurité sociale comme une politique de redistribution du revenu national. C'est cette
solution qui a été adoptée par le décret précité.
D'autre part, alors que l'accent avait d'abord été mis sur un régime unique applicable à
l'ensemble des travailleurs, y compris les domestiques, les marins et bateliers, une
organisation syndicale soutenait qu'il y avait lieu de maintenir la discrimination existant entre
le régime réglementaire appliqué aux fonctionnaires sous statut et la législation à appliquer à
l'ensemble des autres travailleurs. Cette opinion avait été combattue par certains membres de
la commission chargée d'élaborer le projet du décret-loi, qui estimaient que la discrimination
sociale ainsi préconisée était essentiellement d'ordre historique, que les notions de « statut», «
droit principe », « souveraineté » ne perdraient nullement de leur valeur si l'Etat assujettissait
ces fonctionnaires au régime qu'il crée lui-même et que la stabilité de ce régime serait
renforcée par l'affiliation des fonctionnaires qui représentent un pourcentage important et
stable de l'ensemble de l'ensemble de travailleurs. Malgré la pertinence de ces arguments, il a
été jugé prématuré d'assujettir les fonctionnaires au régime général de la sécurité sociale en
voie d'élaboration, au motif que la majorité des nations qui ont été confrontées à ce problème
l'ont résolu dans le sens du maintien de la distinction entre le régime applicable aux
fonctionnaires et celui applicable aux travailleurs salariés.
En ce qui concerne la stabilité financière du régime de sécurité sociale, il importe de relever
que les événements politiques, suivis d'un ralentissement considérable des activités
économiques, avaient provoqué une détérioration de la situation financière des trois branches
des risques professionnels et invalidité, allocations familiales et pensions qui étaient pourtant
bonnes au 30 juin 1960. Au moment de l'élaboration du projet du décret-loi, les données
comptables et statistiques fragmentaires ne pouvaient permettre de formuler un jugement sur
les répercussions de cette situation à moyen et long terme.
D'où, l'extrême prudence qui a été observé dans la réforme envisagée. C'est ainsi qu'une
grande liberté d'action a été ménagée, particulièrement dans le domaine des pensions pour
permettre de procéder à une planification à long terme lorsque la situation économique
connaîtra une certaine stabilisation.
Quant à la signification de l'administration, il convient d'indiquer qu'elle a consisté surtout
dans la fusion des organismes gestionnaires de sécurité sociale existant en un organisme
unique, l'institut national de sécurité sociale, en abrégé INSS.
La création de cet organisme a été dictée par le souci de rationalisation, d'équilibre financier,
de simplification administrative et de meilleure politique de prévention et de réadaptation.
Cependant, avec l’évolution de temps et la survenance des nouveaux risques sociaux liées au
développement socioéconomique du pays, le régime de sécurité sociale institué par le Décret-
loi de 1961 a été abrogé et remplacé par un nouveau régime de sécurité sociale.
Le nouveau régime général de Sécurité sociale prévu par la loi n° 16/009 du 15 juillet 2016
est entré en vigueur le 15 juillet 2018 soit vingt-quatre mois après la promulgation du texte
comme prévu par l’article 134. La nouvelle loi sur la sécurité sociale entraîne également la
création d’un nouvel établissement public à caractère technique et social devant reprendre la
gestion du régime général de sécurité sociale. C’est ainsi que la Caisse nationale de Sécurité

164
sociale (CNSS) a été créée en juillet 2018 par Décret du Premier Ministre 215. Cette institution
succède à l’Institut national de Sécurité sociale (INSS) œuvrant depuis 1961 à la gestion de la
caisse de sécurité sociale.
Le nouveau régime général de Sécurité sociale applicable à compter du 15 juillet 2018 a
apporté quelques innovations. On remarquera que la liste des bénéficiaires du régime général
s’est élargie puisque le régime est désormais applicable aux mandataires actifs des sociétés
d’Etat ou d’économie mixte, aux assurés volontaires, aux employés locaux des missions
diplomatiques, aux associés actifs des sociétés, ou aux détenus exécutant un travail périlleux.
Les élèves et les étudiants des établissements d’enseignement technique professionnel et
artisanal ou les stagiaires en formation sont aussi pris en compte.
II. Notion de droit de la sécurité sociale et procédure sociale
Le droit de la sécurité sociale peut être définit comme une technique qui consiste d’un coté à
percevoir des ressources au moyens d’une cotisation ou d’impôt et de l’autre côté les
distributions sous forme de prestation aux individus par lesquels la protection sociale a été
prévue. Les prestations fournies ont pour finalité de protéger les bénéficiaires contre divers
risques sociaux résultant de la disparition ou de la réduction de leurs revenus par suite
d’évènements tels les accidents de travail, les maladies professionnelles, le chômage,
l’invalidité, la vieillesse et le décès. Quant à la sécurité sociale, elle désigne l’institution ou
l’ensemble des institutions qui ont pour fonction de protéger les individus des conséquences
de divers évènements qualifiés des risques sociaux. Ces fonctions consistent en des collectes
des fonds versés par les membres d’une collectivité afin d’alimenter une caisse d’aide de
secours ou de retraite au profit des cotisations et de leur famille.
III. Champ d’application de la sécurité sociale
Les bénéficiaires sont :
- Les travailleurs salariés tels que définit par le code du travail (ceux du secteur privés et
publics relevant du code de travail)
- Les employeurs c’est à dire une personne employant un ou plusieurs employés sous
son autorité.
L’assuré volontaire c’est à dire toute personne qui décide de s’assurer en créant lui-même ses
cotisations sociales (travailleurs indépendants, personnes sans employeur)
- Les bénéficiaires particuliers qui n’ont pas la qualité de travailleur au sens de l’art 1 er
CT mais qui sont cités par les dispositions règlementaires (apprentis, élèves de
l’enseignement technique, les assujettis au service civique des particularités au
développement)
IV. Les risques sociaux
La confrontation des droits de la sécurité dans divers pays relève que la notion de sécurité
sociale est liée à la réparation des conséquences des divers risques sociaux qui sont
notamment les suivants : la maladie, la maternité, l’invalidité, la vieillesse, l’accident de
travail, l’accident professionnel, le décès les charges familiales, le chômage.

215
Décret N°18/027 du 14 juillet 2018 portant création, organisation et fonctionnement d’un établissement
public dénommé Caisse nationale de sécurité sociale, en sigle « CNSS » (J.O.RDC., 1er août 2018, n° 15, col. 34)

165
D’après la convention 109 de l’organisation internationale du travail(OIT) il faut couvrir au
moins neuf (9) risques sociaux pour mériter l’appellation de système de sécurité sociale.

TITRE I LE SYSTEME DE SECURITE SOCIALE EN REPUBLIQUE

DEMOCRATIQUE DU CONGO
Le système actuel de sécurité sociale s’organise autour de trois points, à savoir :
- Le régime de sécurité sociale institué par la loi organique de la sécurité sociale est géré
par la CNSS ;
- Le régime de sécurité sociale géré par la CNSSAP ;
- Les régimes spéciaux de sécurité sociale.

166
CHAPITRE I : L’ORGANISATION DU REGIME DE LA SECURITE SOCIALE
Les structures administratives et financières e RDC sont concentrées à la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale à laquelle sont confiés les services de recouvrement des contributions et des
allocations correspondantes. L’Etat lui a également confié la gestion de la retraite et des
préretraites d’où l’application du principe des guichets uniques.
Section I : organisation administrative et financière de la CNSS
La CNSS a compétence pour juger le régime de sécurité sociale tant du point de vue
administratif que financier.
§1. La gestion administrative de la CNSS
Les structures organiques de la Caisse sont: le conseil d’administration; la direction générale;
le collège des commissaires aux comptes.
La CNSS est administrée par un Conseil d’administration de caractère tripartite et paritaire
comportant les représentants des employeurs, des travailleurs et ceux des pouvoirs publics. La
direction est assurée par un directeur général assisté d’un directeur général adjoint tous
nommés par une ordonnance. La durée du mandat des administrateurs est de trois (3) ans
renouvelables. Le conseil d’administration assure la mise en œuvre de la politique de sécurité
sociale définit par l’Etat et gère ses délibérations les affaires de la CNSS. Le conseil
d’administration est l’organe de conception, d’orientation, de contrôle et de décision de la
Caisse.
Il définit la politique générale de la caisse, en détermine le programme, en arrête le budget, et
approuve les états financiers de fin d’exercice.
Il fixe par une décision le cadre et le statut du personnel de la caisse, sur proposition de la
direction générale et le soumet pour approbation au ministre ayant la sécurité sociale dans ses
attributions.

Le directeur est chargé de l’exécution des décisions du conseil d’administration en matière de

sécurité sociale et d’organisation de la CNSS. Il a une compétence générale et exclusive sur
les missions suivantes :
- Recrutement et gestion du personnel de la CNSS
- Recevoir les adhérents des entreprises et leurs cotisations
- Constituer les dossiers des intéressés
- Verser les prestations du régime d’assurance retraite et gestion des préretraités.
Le collège des commissaires aux comptes assure le contrôle des opérations financières de la
Caisse. Il est composé de deux personnes issues de structures professionnelles distinctes et
justifiant de connaissances techniques et professionnelles éprouvées en matière de sécurité
sociale.
Les commissaires aux comptes sont nommés par décret du Premier ministre, délibéré en
Conseil des ministres, sur proposition du ministre ayant la sécurité sociale dans ses
attributions, pour un mandat de cinq ans non renouvelable.
Toutefois, ils peuvent être relevés de leurs fonctions, pour faute constatée dans l’exécution de
leur mandat.

167
Ils ne peuvent prendre aucune décision individuellement. Les commissaires aux comptes ont,
en collège ou séparément, un droit illimité de surveillance et de contrôle sur toutes les
opérations de la caisse. À cet égard, ils ont mandat de vérifier les livres, la caisse, le
portefeuille et les valeurs de la caisse, de contrôler la régularité et la sincérité des inventaires
et des états financiers ainsi que l’exactitude des informations données sur les comptes de la
caisse dans les rapports du conseil d’administration.
Ils peuvent prendre connaissance, sans les déplacer, des livres, de la correspondance, des
procès-verbaux et généralement de toutes les écritures de la caisse. Ils rédigent, à cet effet, un
rapport annuel à l’attention du ministre ayant la sécurité sociale dans ses attributions.
Dans ce rapport, ils font connaître le mode d’après lequel ils ont contrôlé les inventaires et
signalent les irrégularités et les inexactitudes éventuelles. Ils font toutes propositions qu’ils
jugent convenables.
Les commissaires aux comptes reçoivent, à charge de la caisse, une allocation fixe dont le
montant est déterminé par décret du Premier ministre délibéré en Conseil des ministres.
§2. Le financement de la CNSS
Les ressources de la CNSS proviennent essentiellement des cotisations assises sur les salaires
et accroissement par les contributions complémentaires. On peut citer :
- Les cotisations sociales et pénalités assises et accessoirement conformément à la
législation relative à la prévoyance sociale ;
- Les retenus des placements et du patrimoine immobilier ;
- Les rémunérations du service rendu et participation versées par les bénéficiaires ;
d’œuvre sociale et sanitaires ;
- Les subventions, les dons et legs ;
- Éventuellement les emprunts.
Les dépenses de la CNSS sont les suivantes :
- Les frais de fonctionnement ;
- Les prestations et avantages prévus au profit des travailleurs ou de leurs ayant-droit ;
- Les frais d’actions sanitaires et sociales
- Éventuellement le remboursement des prêts consentis à la CNSS.
Du point de vue financier, l’Etat intervient de façon considérable et automatique d’où le
caractère de service public du système de la sécurité sociale. La CNSS doit gérer au mieux les
fonds alloués d’où la nécessité d’une diligence accrue pour le recouvrement des contrats et le
cas échéant des sanctions. Les employeurs sont responsables du règlement de leur propre
cotisation et de celle de leurs salariés affiliés à la CNSS contre un employeur débiteur
récalcitrant doit être précédé d’une mise en demeure qui ne peut concerner que les cotisations
exigibles.
Section II : Le personnel de contrôle de la sécurité sociale
Le contrôle de l’application de la législation sociale est confié à une personne spécialisé
composé des médecins de travail, d’ingénieur, d’agent de contrôle et enquêteurs. Le personnel
de contrôle doit être agrée par le ministre du travail et des affaires sociales, et doit prêter

168
serment devant la cours d’appel du lieu de son affectation. Le contrôle porte sur les points de
la législation qui détermine leurs sanctions.
§.1. Le contrôle prévu par les textes
Le contrôle porte sur trois (3) axes suivants :
- Les conditions de travail, les conditions générales et particulières d’hygiène et de
sécurité dans les entreprises ;
- L’assujettissement (immatriculation), le décompte et le recrutement, des cotisations ;
- L’attribution et le paiement des prestations sociales.
§.2. Les missions du personnel de contrôle
Les agents de contrôle d’hygiène et de la sécurité sociale de la CNSS ont notamment pour
mission de rechercher les mesures destinées à réduire la conséquence et la gravité des risques
de l’entreprise. Leurs missions constituent à veiller sur les points suivants :
- Établir les statistiques sur les accidents de travail, les maladies professionnelles, leurs
causes et leurs conséquences.
- Procéder à tous les enquêtes sur l’état sanitaire et social des travailleurs, sur les
conduites de travail, sur l’hygiène de la sécurité de l’entreprise.
- Contribuer à la définition des normes de sécurité applicables aux différentes branches
d’activités professionnelles.
- Participer à l’élaboration des d’une politique de sécurité dans le travail et à la diffusion
des mesures prises par les services compétents.
- Procéder à tous les actions propres à la sécurité et développer l’esprit de sécurité chez
les travailleurs et employeurs notamment des branches d’activités pour la sécurité et
les accidents de travail ou les maladies professionnelles plus élevées.
Les programmes de visite dans l’entreprise doivent être évalués en collaboration avec
l’inspecteur de travail et le médecin inspecteur du ressort à l’issu de leur visite d’inspection.
Les agents de contrôle doivent établir un rapport et dresser une copie à l’inspecteur de ressort
et au médecin inspecteur afin d’appliquer les sanctions prévues par la règlementation en
vigueur. Quant aux agents de contrôle du recouvrement des cotisations et du paiement des
prestations sociales, ils ont pour missions :
1. En matière de recouvrement des cotisations
De procéder à la vérification de la régulation et de l’exactitude des décomptes des cotisations
patrimoniales et ouvrières dû à la CNSS. A cet effet, ils ont accès à tous les documents
comptables qui les permettent d’être parfaitement informé de la situation de l’entreprise et
éventuellement d’opérer les redressements c’est-à-dire d’ajuster le montant des cotisations.
De dépister ceux des travailleurs qui ne sont pas encore affectés à la CNSS et les inciter à
régulariser leurs situations sous peines de sanction. Pour plus d’efficacité dans le
recouvrement des cotisations. Des employeurs nécessitant la CNSS collaborent avec le
service fiscal.
2. En matière de paiement des cotisations

169
L’agent de contrôle doit s’assurer que les prestations sont effectivement versées les
prestataires aux et que ceux-ci remplissent les conditions requises par l’administration en
vigueur en matière de sécurité sociale.
Il doit rechercher par tous les moyens afin de dépister les fraudes et attirer l’attention des
droits compétents pour prendre des mesures adéquates. Chaque visite donne lieu à la
rédaction d’un rapport de contrôle signé de l’agent de contrôle et de l’employeur, une copie
est remise à ce dernier. Pour plus d’efficacité, le contrôle devrait être inopiné afin de traquer
les employeurs hors la loi et les voleurs.

CHAPITRE 2 LES DIFFERENTES BRANCHES DE LA SECURITE SOCIALE

La sécurité sociale comporte en RDC trois (03) branches principales :
- risques professionnels pour les prestations en cas d’accident du travail et des maladies;
professionnelles, en ce compris les maladies d’origine professionnelle;
- prestations aux familles qui couvrent les allocations familiales, prénatales et de
maternité;

170
 - pensions pour les prestations d’invalidité, de vieillesse et de survivants.
La Caisse peut instituer ultérieurement toutes autres prestations de sécurité sociale en faveur
des assurés sociaux.
Elle peut également effectuer toutes autres opérations, à titre d’action sanitaire et sociale, se
rattachant directement ou indirectement à la gestion du régime général de la sécurité sociale.
En plus, la CNSS gère les actions productives dans le domaine sanitaire et primaire, les
centres sociaux ménagers et assure la prévention des risques professionnelles.
Section I : La branche des prestations familiales
Les prestations familiales désignent toute prestation axée sur une aide à la famille distribué
par les caisses des allocations familiales.
Il s’agit de toute prestation dont l’octroi et subordonné à une donnée familiale (allocation,
assurances, rentrées). Il convient de déterminer les bénéficiaires des prestations, des
conditions d’octroi des prestations et les différentes prestations de service.
§.1. Les bénéficiaires des prestations sociales
Le régime des prestations familiales est institué au profit des travailleurs versés par l’art 1 er
CT et leurs ayant-droit, c’est-à-dire de leurs enfants. Les bénéficiaires des prestations sont :
- Les allocataires se sont les personnes dont les droits aux prestations de travail sont dus
dans la majorité des cas, c’est le chef de famille qui peut être le père ou la mère ou
l’enfant travailleur régit par le code de travail.
- Les enfants à la charge de l’allocataire, il s’agit des enfants donc l’allocataire assure de
façon permanente la nutrition, l’éducation et le logement (enfant légitime ou légitimé,
enfant de la femme du bénéficiaire né d’un précédent mariage, enfant adopté, enfant
naturel ayant fait l’objet de reconnaissance par le bénéficiaire).
La prise en charge d’un enfant dans la branche des prestations familiales est assurée jusqu’à
18 ans pour les enfants placés en apprentissage et 23 ans pour ceux qui poursuivent les études.
Il est interdit de commencer les prestations familiales avec celle d’un autre régime légal
(prestation de famille avec la prestation de handicapés).
§.2. Les conditions pour bénéficier des prestations familiales
Plusieurs conditions sont exigées pour pouvoir bénéficier des prestations familiales :
- Il faut être un salarié au sens de l’art 1er CT ;
- Il faut avoir une rémunération au moins égale au salaire minimum interne ;
- Il faut fournir un travail effectif dans le mois ou de 120 heures ;
- Il faut habiter en RDC sauf pour l’allocataire dont l’activité professionnelle est
suspendue et pour transformer sa résidence hors de la RDC dans les conditions et
modalités précises par les conventions internationales ;
- Il faut avoir un ou plusieurs enfants en charge.
Le droit aux prestations familiales peut être lié au travail du père ou de la mère. La femme
mariée bénéficiaire doit apporter la preuve que son conjoint ne peut en aucun cas en
bénéficier.

171
§.3. Les différentes prestations services aux bénéficiaires
Les prestations familiales prévues par la législation sont notamment les suivantes :
Les allocations prénatales
Ce sont celles attribuées à la femme salariée ou épouse légitime non salarié du travailleur
salarié à l’occasion de chaque grossesse. Le bénéficiaire doit être immatriculé à la CNSS et
justifier une activité complète et au cours du mois de l’examen médical. Il doit déclarer la
grossesse à la CNSS en lui adressant deux (2) certificats médicaux indiquant la date, l’âge de
la grossesse, la signature et le cachet du médecin, l’examen permettant de certifier l’état de la
grossesse doit être établit entre le 3ème mois et le 4ème mois de la grossesse et doit indiquer la
date présumée d’accouchement. Entre le 7ème et le 8ème mois de grossesse, la CNSS doit établir
et fournir au bénéficiaire un carnet de grossesse et de maternité. Le montant des allocations
prénatales est calculé sous la base de 9 fois le taux mensuel de l’allocation, familiale versé
pour un enfant.
Si le médecin atteste que les prestations médicales exigées pour la protection de la mère et de
l’enfant ne sont pas respectées, la CNSS peut après enquête supprimer le versement des
allocations des prestations familiales.
Les allocations de maternité
Ce sont celles attribuées aux femmes salariées ou épouses légitime des salaires qui donnent
naissance au contrôle médicale à un enfant née viable, en cas de naissance multipliée, chaque
maternité est considérée comme une maternité distincte. Pour bénéficier des allocations de
maternité, il faut produire à la CNSS un certificat médical constatant l’accouchement sous
contrôle médical et attestant que l’enfant est née viable. Il faut que le certificat médical soit
établit sur un imprimé y relatif contenu dans le carnet de grossesse et de maternité fourni par
la CNSS. Il faut en plus que le certificat médical de l’accouchement soit accompagné de de
l’acte de naissance de l’enfant. Le montant de l’allocation :
- L’allocation intègre la fonction publique ;
- Lorsque l’enfant en charge décède ou atteint la limite d’âge ;
- En cas d’émancipation de l’enfant pour le mariage l’indemnité de maternité est
supprimée.
- L’indemnité journalière de congé de maternité est supprimée en cas de reprise
anticipée de travail c’est-à-dire avant la 14ème semaine du congé de maternité.
La prescription des droits intervient de la manière suivante :
Pour les allocations familiales les droits se prescrivent dans un délai d’un an à compter du
jour de déchéance réglementaire c’est-à-dire tous les 2 mois qui survient la date à laquelle ces
allocations étaient dues.
Pour l’indemnité primaire de congé de maternité, le droit se prescrit dans un délai de 3 ans à
compter du jour de l’arrêt effectif du travail.
Toutes les allocations prénatales et les frais médicaux, le délai de prescription est d’un an.
Section II: la branche d’assurance des pensions vieillesses, d’invalidité et de décès
1- Les bénéficiaires des prestations

172
Les personnes ouvertes contre les risques (vieillesse invalidité décès) sont les travailleurs
relevant du code de travail les membres de leurs familles et les assurés volontaires. En
revanche sont exclus du champ d’application du code de travail les fonctionnaires, magistrats,
militaires, personnels de sureté, personnels de l’administration pénitentiaire, les auxiliaires de
l’administration. Mais le personnel de l’ambassade n’ayant pas le statut de diplomate est
soumis au régime de PVID.
2- Les risques sociaux conventionnels
La branche des PVID couvre les risques suivants :
- La vieillesse qui atteint en principe le salarié à l’âge de 30 ans. A condition d’être
immatriculé et avoir fait au moins 180 mois d’activité.
- La vieillesse anticipée qui concerne le travailleur qui n’a pas encore atteint l’âge légal de la
retraite, mais qui sollicite sa mise à la retraite par anticipation, soit parce qu’il veut se retirer
de la vie soit parce qu’il est atteint d’une usure prématurée de leurs facultés à exercer leurs
activités salariales.
- L’invalidité : c’est la situation d’un travailleur qui par la suite d’une maladie accident a subi
une réduction permanente de ses facultés physiques mentales dument constaté par un médecin
approuvé par la CNSS.
- le décès : l’assuré décédé qui a laissé des ayants droits transmet ses droits à ceux-ci, ils
peuvent avoir droit à la pension et aux remboursements des frais funéraires.
2 les différentes prestations
Les prestations différentes selon leurs critères
A- Les pensions des travailleurs retraités
Ils peuvent prétendre aux prestations suivantes :
1- La pension de vieillesse normale
Elle est payée à l’assuré qui a pris sa retraite à l’âge normal de 60 ans. Pour en bénéficier il
faut être âgé de 60 ans révolu d’assurance au cours des dernières années précédant la mise en
retraite. Avoir remis aux moins 180 mois d’assurances et avoir cessé toutes activités.
2- La pension de vieillesse anticipée volontaire
Elle est attribuée à l’assuré dont âgé d’au moins 50 ans et moins de 60 ans qui décide de
prendre une retraite anticipée pour des convenances personnelles. Pour en bénéficier, l’assuré
doit réunir 20 ans d’immatriculation à la CNSS, faire une demande écrite adressé à la CNSS,
obtenir l’accord de la CNSS. Réunir 60 mois de cotisation au cours des 10 dernières années
précédant l’admission à la retraite. Avoir cessé toute activité.
3- La pension de retraite pour usure prématurée
Elle est attribuée à tout travailleur salariés qui n’est pas invalide mais qui est atteint d’une
mesure de ses facultés dument constatées par le médecin et l’empêchant d’exercer une activité
salariée. Pour y prétendre il faut être âgé de 50 ans minimum avoir 20 ans d’immatriculation

173
produire un certificat attestant l’état de santé du salarié. Réunir 60 mois d’assurances au cours
des 10 dernières années précédant la date d’admission à la retraite. Avoir cessé toute activité.
B- La pension d’invalidité
Les travailleurs invalides bénéficient d’une pension d’invalidité à titre temporaire. C’est la
CNSS qui fixe les échéances de la pension de vieillesse de même montant, quand le
bénéficiaire atteint l’âge de 50 ans.
C- L’allocation de vieillesse
Elle est attribuée aux travailleurs qui ayant atteint l’âge légal de la retraite, ne remplis pas les
autres conditions requises. On distingue l’allocation de vieillesse normale et l’allocation pour
usure. Pour bénéficier d’une allocation de vieillesse il faut réunir au moins 12 mois
d’assurance et pour l’allocation de vieillesse, il faut prouver à la CNSS qu’on ne peut plus
exercer une activité salariée pour des raisons de santé.
D- Les prestations fournis aux survivants
Les survivants ont droit à deux (2) catégories de prestations : La prestation de survivant (si
l’assuré remplissait toutes les conditions pour avoir droit à une pension retraite) et l’allocation
de survivant. Les frais funéraires peuvent être versés aux tiers au cas où l’assuré n’avait laissé
aucun survivant pouvant bénéficier d’une pension, d’une allocation de survivant.
E- Les frais de transport
Ils sont remboursés aux bénéficiaires de la pension d’invalidité qui doit se déplacer sur le
territoire national pour répondre aux convocations du conseil médical. La CNSS rembourse
même les frais de transport de l’accompagnateur à condition de fournir les preuves des frais
engagés.
§3- les modalités de calcul des prestations
Ces modalités reposent sur le salaire ayant servi de base à la détermination des droits et le
reversement de la cotisation. Le salaire cotisable est l’ensemble des sommes versées aux
travailleurs en contrepartie de sa prestation de travail. (Salaire de base et avantages incompris
au salaire) par contre sont exclus les avantages ayant un caractère professionnel tel les
diverses primes et indemnités et le mois d’assurance est le mois au cours duquel le salarié a
perçu une somme au moins égale au Smig ou a travaillé pendant au moins 15 jours.
§4- le calcul du montant des prestations
Si le nombre de mois d’assurance est égal au moins à 180 l’assuré ou ses ayants droits
peuvent bénéficier d’une pension normale, le taux minimal est de 40% de la rémunération
mensuelle moyenne. Il est augmenté de 1% par période supplémentaire de 12 mois par
exemple pour 192 mois d’assurance le taux de pension est de 41% pour 200 mois le taux est
de 41,66% pour 240 mois d’assurance le taux est de 41% la pension de vieillesse de majorité
peut être majoré de 40% si les bénéfices ont fréquemment besoin d’un tiers pour accomplir les
actes quotidiens. Pour prétendre à une telle majoration il faut faire une demande motivée
permettant à la CNSS d’apprécier la situation du bénéficiaire afin d’ordonner une enquête. À
l’issu de l’enquête le rapport peut donner un avis favorable ou défavorable selon l’avis
médical.

174
§5- la suspension, la suppression et les prestations de droit
Les prestations sont suspendues lorsque le titulaire d’une pension transfère sa résidence dans
un pays qui n’a pas signé d’accord avec la RDC. Il en est de même en cas de non production
le 31 décembre de chaque année.
La suspension intervient également lorsque l’invalidité n’observe pas les règles prescrites
pour la vérification de la persistance de son invalidité. Il en est de même si le travailleur
reprend une activité salariée.
La suspension des droits intervient dans les cas suivants :
- En cas de remariage du conjoint suivant
- En cas de décès de tout ayant droit survivant, lorsqu’il est prouvé que l’ayant droit a
provoqué intentionnellement la mort de son conjoint
- Lorsque l’enfant en charge atteint l’âge de 25 ans
- Lorsque l’enfant en apprentissage atteint l’âge de 18 ans
- Si la visite médicale du médecin atteste que le taux d’invalidité est inférieur à 66%.
La prescription des droits : il en existe deux (2) types de prescriptions la prescription
quinquennale et la prescription annuelle.
En cas de dépôt du dossier dans un délai supérieur à 5 ans après la date d’ouverture des droits
l’assuré ou ses ayants droit perdent le droit s’il s’agit d’une pension et tous les droits s’il s’agit
d’une allocation. La prescription annuelle s’applique au paiement des droits qui ne peuvent
être versés que pour une période n’excédant pas 12 mois à compter de la, date de réception du
dossier à la CNSS.
Section III : La branche des accidents de travail et de maladies professionnelles
§1. Définition de la notion d’accident de travail et maladie professionnelle
Est considéré comme accident de travail quel qu’en soit la cause de l’accident survenu par le
fait ou à l’occasion du travail à toutes personnes salariées travaillant à quelques lieux leurs
que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou entreprises. D’après la jurisprudence est
considéré comme accident de travail. Tout accident survenu alors que le concerné exerçait
effectivement son activité professionnelle. Cette qualification devant être refusée à l’accident
survenu à un moment où la victime est sortie du cadre professionnel et avait retrouvé son
indépendance. D’après l’article 58 du Code de Sécurité sociale est considéré comme accident
de travail survenu par le fait ou à l’occasion du travail ; pendant le trajet d’aller-retour entre la
résidence principale et le lieu de service ou pendant la cantine, le restaurant ou le lieu où le
travailleur prend habituellement son repas. Où pendant le voyage où les frais sont mis à la
charge de l’employeur.
La maladie professionnelle peut être définie comme une altération organique ou fonctionnelle
suscité par l’accomplissement de certains travaux par le travailleur dans l’exercice de ses
fonctions. La liste des maladies est établie par décret après avis de la commission d’hygiène et
de sécurité du travail. Le lien de causalité entre la maladie et l’activité professionnelle peut
être constatée au moyens de présomptions consignées dans le tableau des maladies

175
professionnelles. En dehors des cas prévus dans le tableau, la loi considère comme les cas des
maladies professionnelles les cas pour lesquels la commission nationale aura statué en ce
sens. Les maladies ainsi reconnues comme étant d’origine professionnelle font l’objet d’un
tableau additif. Les personnes couvertes sont : les travailleurs salariés, les marins, les gérants
des sociétés à responsabilité limité, les apprentis, les élèves d’établissement d’enseignement
technique, les ayant droits des victimes d’accidents ou de maladie professionnelle, les assurés
volontaires.
§2 : Les déclarations des procédures d’enquêtes en matière d’accident du travail et de
maladie professionnelle
L’accident du travail et la maladie pro doivent être déclarés dans un délai de 03 jours par
l’employeur. Cette déclaration est suivie d’une enquête et en cas de lésion constatation
médicale, en cas d’urgence la CNSS peut verser à titre provisionnelle les prestations
d’assurance sociale.
1- Déclaration et constatations médicales
La victime d’un accident du travail doit immédiatement informer l’employeur ou son préposé
sauf cas de force majeure. Dès cette formalité, l’employeur doit faire assurer les soins de
première urgence. Aviser le médecin chargé des services médicaux de l’entreprise et diriger la
victime dans une formation hospitalière déclarer l’accident ou la maladie professionnelle en
triple exemplaire dans sur un imprimé de la CNSS si la victime est dans l’incapacité de
reprendre le service les jours suivants. Le médecin traitant doit établir un certificat médical
indiquant l’état général de la victime, la durée probable de l’incapacité de travail et l’état des
soins prodigués à la victime. En cas de guérison ou de consolidation un certificat médical
final est établi dans les mêmes conditions et adressé à l’employeur qui transmet à la CNSS et
l’inspecteur du travail du ressort. Ce certificat doit préciser les conséquences de l’accident ; la
date de reprise du travail, la guérison, la consolidation, le décès et éventuellement les
circonstances qui permettent de déterminer l’origine des lésions constatées.
2- L’enquête en cas d’accident
La CNSS peut prescrire une enquête en cas d’accident de travail. L’inspecteur de travail ou un
agent relevant de son autorité ; un inspecteur du travail ou le contrôleur d’hygiène et de la
sécurité peuvent procéder aux enquêtes. Dans les localités où ceux-ci n’existantes pas,
l’enquête peut être menée par les officiers de police judiciaire selon les règles en usage dans
leur profession. L’enquête est contradictoire, l’enquêteur doit collecter tous les
renseignements permettant d’établir les causes, les lieux, les fautes ; l’identité ; les numéros
d’immatriculation à la CNSS et le lieu de situation de la victime ; le caractère professionnel
des lésions. En cas d’accident mortel les prestations reviennent aux ayant droits selon la
catégorie professionnelle de la victime. L’enquêteur consigne les résultats de ses
investigations, des procès-verbaux établis en double exemplaire adressé à la CNSS, la CNSS
assure la rémunération de l’expert en lui fournissant des honoraires et les frais de
déplacement.
§3. Les prestations octroyées par la CNSS
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la victime peut souffrir d’une
incapacité permanente ou temporaire ou décéder. Dès que les formalités légales sont

176
accomplies et qu’il établit le caractère professionnel du risque encouru, la victime bénéficie
de la CNSS les différents types de prestation en fonction de son degré d’incapacité à prendre
son activité professionnelle normale. Les prestations et les indemnités sont :
- Les prestations en nature : la prise en charge et remboursement des différents frais (frais de
traitement et de rééducation, frais de transports, frais funéraires.)
- Les indemnités et rentes versées aux victimes et aux ayant-droit (indemnité journalière, rente
d’incapacité permanente, allocation d’incapacité partielle, rente de survivant…)
§4. Contrôle et expertise médicale
La victime d’un accident de travail ou d’une maladie de travail fait souvent l’objet de contrôle
et d’expertise médicale portant sur la détermination de l’origine de l’accident, sur le taux
d’incapacité ou sur l’Etat de santé de la victime. Le contrôle et expertise sont effectués par les
médecins de la CNSS
§5. Suspension, suppression et prescription des droits
Les droits peuvent être suspendus en cas de non production des pièces périodique de maintien
des droits entre le 1er octobre et le 31 décembre. En cas de transfert par le bénéficiaire de sa
résidence à l’étranger, ou en cas de refus de se soumettre à un contrôle médical prescrit par le
médecin de la CNSS, la suppression des droits intervient en cas de décès des bénéficiaires ; du
remariage du conjoint survivant ; du décès de tous les ayant droits ou d’atteinte de la limite
d’âge ou d’émancipation des enfants.
La prescription intervient si la victime n’a pas déclaré son accident dans un délai de 3 ans à
compter de l’accident, de la clôture d’enquête ou du décès. En plus des prestations fournies
par la CNSS, certaines conventions collectives prévoient qu’en cas d’indisponibilité d’origine
professionnelle, l’employeur verse à l’employé une indemnité cumulable avec celle versée par
la CNSS ou un complément pour permettre au travailleur d’avoir le montant de son salaire
pendant la période d’indisponibilité, la possibilité d’exercice d’une action en responsabilité
civile ou pénale, à l’encontre de l’employeur ou d’un tiers est reconnu à la victime pour
manquement à l’obligation de sécurité. La CNSS qui s’est occupé des frais médicaux et autres
indemnités peut exercer un recours contre l’agent fautif lorsque l’employeur ou le tiers a été
condamné, il est astreint au versement des dommages et intérêts à la victime et à ses ayants
droits.

CHAPITRE 3. LES REGIMES SPECIAUX DE SECURITE SOCIALE

Ils concernent notamment les fonctionnaires civils et militaires, les magistrats, le personnel de
l’ESURS (enseignement supérieur, universitaire et recherche scientifique) ainsi que les
parlementaires.

177
Section 1. La sécurité sociale des fonctionnaires publics
Leur régime de sécurité sociale est fixé par la loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant statut
des agents de carrière des services publics de l’Etat.
I. Les bénéficiaires du régime de sécurité sociale des fonctionnaires publics
Ce sont les agents de carrière des services publics de l’Etat, les agents retraités ainsi que leurs
ayants droit, qui sont leurs conjoints et enfants à charge.
L’agent de carrière des services publics de l’État est défini comme étant « l’agent nommé à un
grade de la hiérarchie pour occuper un emploi permanent budgétairement prévu dans un des
services publics » .
Ces services englobent :
- le personnel administratif des services de la présidence de la République ;
- l’ensemble du personnel de l’administration du Parlement comprenant les services
administratifs proprement dits et les services techniques ;
- le personnel administratif du cabinet du Premier ministre ;
- l’administration de tous les ministères ;
- l’administration de la Cour Constitutionnelle et du Parquet général près cette
juridiction ;
- l’administration de la Cour des comptes ;
- l’administration des juridictions de l’ordre judiciaire et de l’ordre administratif ainsi
que des parquets près ces juridictions ;
- l’administration des services déconcentrés de l’administration centrale du pouvoir
central en provinces et au niveau des entités territoriales décentralisées ;
- l’administration de l’Agence nationale des renseignements ;
- l’administration de la chancellerie des ordres nationaux ;
- l’administration de la Direction générale des migrations ;
- l’ensemble du personnel civil œuvrant au sein des Forces armées congolaises et de la
Police nationale.
II. Les prestations assurées
A. Les allocations familiales
1. Les bénéficiaires des allocations familiales
Il s’agit du conjoint de l’agent et ses enfants à charge à condition qu’ils soient célibataires et
âgés de dix-huit ans au plus. Toutefois, l’allocation familiale peut encore être
attribuée au-delà de dix-huit ans, si les enfants poursuivent des études, s’ils sont en
apprentissage non rémunéré ou s’ils se trouvent, en raison de leur état physique ou mental,

178
dans l’impossibilité de pourvoir à leur subsistance. Mais, dans ce dernier cas, l’âge maximum
d’octroi est de 25 ans.
L’expression « enfants à charge » comprend :
- les enfants de l’agent,
- les enfants adoptés par l’agent,
- les enfants à l’égard desquels l’agent est débiteur d’aliments,
- les enfants dont l’agent a obtenu la garde à la suite d’un divorce,
- les enfants dont la tutelle a été déférée à l’agent par un tribunal.
Bénéficient également des allocations familiale, les enfants à la charge de l’agent retraité, à
condition qu’ils soient nés avant ou 9 mois après la cessation définitive des services.
Le conjoint, ayant à sa charge des orphelins encore célibataires de l’agent décédé et jouissant
eux-mêmes d’une rente de survie, perçoit aussi, en plus de sa propre rente, des allocations
familiales qui leur sont dues.
2. Le paiement des allocations familiales
Les allocations familiales sont payées en espèce, au même moment que le traitement ou la
pension des intéressés. Elles sont versées à l’allocataire qui, selon le cas, peut être le père ou
la mère.
Elles prennent effet à partir du premier jour du mois au cours duquel se produit l’évènement
qui y donne lieu, si ce dernier se situe après l’entrée de l’agent au service de l’Etat. Elles sont
dues et acquises pour tout mois commencé. Leur montant est fixé par le règlement
d’administration pris par décret du Premier ministre, délibéré en Conseil des ministres, sur
proposition du ministre ayant la fonction publique dans ces attributions.
B. Les soins de santé et les prestations de maternité
1. Les bénéficiaires des soins de santé et des prestations de maternité
Il s’agit de l’agent en activité, son épouse et ses enfants à charge, l’agent retraité et sa famille
au sens de l’article 931 du Code de la famille ainsi que la veuve et les orphelins d’un agent
décédé, qui jouissent d’une rente de survie.
2. La portée des soins de santé et des prestations familiales
Les soins de santé et les prestations de maternité comprennent les frais médicaux, les soins de
santé chirurgicaux, obstétricaux, dentaires, ophtalmologiques et hospitaliers ainsi que les
médicaments, les lunettes médicales et les appareils d’orthopédie et de prothèses ainsi que les
prothèses dentaires, qui sont nécessités par l’état de santé des bénéficiaires. Ces frais
médicaux et soins de santé sont à charge du Trésor public.
L’agent de sexe féminin a droit à un congé de maternité. La durée de ce congé est de quatorze
semaines consécutives dont huit semaines au moins après l’accouchement. Ce congé est
accordé sur présentation d’un certificat médical indiquant la date probable de l’accouchement.

179
Toutefois, l’agent de sexe féminin qui a bénéficié d’un congé de maternité ne peut plus, au
cours de la même année, faire valoir son droit au congé de reconstitution.
Pendant le congé de maternité, l’agent de sexe féminin conserve son traitement et d’autres
avantages sociaux accordés aux agents en cours de carrière.
3. La déchéance du droit aux soins de santé
Les bénéficiaires des soins de santé perdent le droit à ces soins, lorsqu’ils séjournent à
l’étranger, sauf s’ils s’y trouvent pour raison de service ou de mission ou s’ils ont été autorisés
à s’y rendre puisque que les soins requis ne peuvent être administrés en R.D.C.
C. Les prestations en cas d’accidents de travail et de maladies professionnelles
1. L’allocation d’invalidité
a. Les conditions d’ouverture du droit à l’allocation d’invalidité
Pour bénéficier de l’allocation d’invalidité, l’agent doit être frappé d’une incapacité de travail
résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels. En outre, il doit avoir été mis en
disponibilité en raison de cette maladie ou de l’infirmité liée à cette maladie ou à cet accident
de travail. Cette allocation n’est donc attribuée qu’en cas d’incapacité temporaire de travail.
L’agent est mis en disponibilité d’office pour cause de maladie ou d’infirmité, lorsqu’il a
obtenu, pendant une période de douze mois consécutifs, des congés de maladie d’une durée
totale de six mois et qu’il n’est pas apte à reprendre son service à l’expiration de son dernier
congé. Cependant, la durée de la disponibilité ne peut, en ce cas, excéder un an.
La durée de la disponibilité est comprise dans le temps de service comptant pour
l’avancement de grade et de traitement ainsi que dans la durée de la carrière.
b. Le montant de l’allocation d’invalidité
Il est égal aux trois quarts du dernier traitement annuel d’activité de l’agent. Il se cumule avec
le traitement auquel l’agent a droit au cas où la disponibilité a été prononcée pour cause de
maladie. Dans ce dernier cas, l’agent reçoit la moitié de son traitement d’activité et conserve
le bénéfice entier des avantages sociaux alloués en cours de carrière.
2. La pension d’inaptitude
a. La condition d’ouverture du droit à la pension d’inaptitude
L’agent a droit à la pension d’inaptitude, peu importe la durée de sa carrière, si l’inaptitude
résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail ou si l’inaptitude découle
d’une maladie non professionnelle ou d’un accident non professionnel et que l’agent concerné
a déjà réalisé au moins 10 ans de carrière. Cette pension est octroyée en cas d’incapacité
permanente de travail.
b. L’organisation financière et administrative de la pension d’inaptitude
La loi prévoit la création d’un organisme public de sécurité sociale, chargée de s’occuper des
pensions d’inaptitude des agents des services publics de l’Etat. Les agents concernés et les
organismes publics auxquels ils sont rattachés doivent contribuer au financement de cet

180
organisme de sécurité sociale. Tous les services publics sont concernés par ce régime des
cotisations.
c. La déchéance du droit à la pension d’inaptitude
L’agent perd le droit à la pension d’inaptitude, si elle résulte d’un risque spécial auquel
l’agent s’est volontairement exposé ou si elle est imputable au refus ou à la négligence de
l’agent de se soumettre à un traitement médical préventif.
D. Les prestations de vieillesse
Pour bénéficier de la pension de retraite, l’agent doit avoir cessé définitivement ses services
pour une cause autre que le décès, la démission d’office ou la révocation. En outre, il doit
avoir accompli une carrière de 25 ans au moins.
L’agent est d’office mis à la retraite lorsqu’il a atteint l’âge de 65 ans ou lorsqu’il a effectué
une carrière de 30 ans. Cependant, dans ce dernier cas, si l’agent n’a pas encore atteint l’âge
de 65 ans à cette époque, il peut être autorisé à continuer son service jusqu’au moment où il
atteindra cet âge.
En cas d’insuffisance professionnelle de l’agent constatée par la cotation de trois dernières
années ne permettant plus son reclassement dans un autre emploi, il peut, à sa demande ou à
l’initiative de l’administration, être mis à la retraite s’il a accompli une carrière de 25 ans au
moins. L’agent en détachement peut, à sa demande, bénéficier de mêmes avantages.
Il appartient à l’autorité investie du pouvoir de nomination de prononcer la mise à la retraite
d’un agent.
E. Les prestations en cas de décès
1. La prise en charge des frais funéraires
En cas de décès d’un agent, du conjoint d’un agent ou de son enfant entrant en ligne de
compte pour les allocations familiales, l’Etat a l’obligation de prendre en charge les frais
funéraires, dont le coût du cercueil et des linceuls ainsi que les frais de transport de la
dépouille mortelle jusqu’au lieu de l’inhumation. Cette dernière se réalise au lieu de poste
d’attache de l’agent, sauf s’il est en poste à l’étranger.
L’Etat verse également à la famille du défunt une allocation de deuil dont le montant est
déterminé par règlement d’administration en fonction du grade du défunt.
2. La rente de survie
a. Le bénéficiaire de la rente de survie
C’est le conjoint survivant de l’agent décédé. Ainsi, la nouvelle loi a supprimé la
discrimination qui était consacrée par l’ancienne législation, qui n’attribuait ce droit qu’à la
veuve.
b. Les conditions d’ouverture du droit à la rente de survie
Pour avoir droit à la rente de survie, les conditions suivantes doivent être réunies :
- le conjoint doit être décédé en cours de carrière,

181
- l’agent décédé doit avoir été titulaire d’une pension de retraite ou d’inaptitude,
- le mariage doit avoir précédé la cessation définitive des services.
c. La demande de la rente de survie et d’orphelin
La demande de rente de veuve ou d’orphelins doit être adressée au Ministre de la Fonction
publique par l’intermédiaire de l’autorité administrative du lieu de résidence de l’agent au
moment de son décès.
Elle doit être accompagnée des documents ci-après:
- en ce qui concerne la veuve :
• une attestation de mariage avec l’agent décédé,
• une attestation de résidence,
• un extrait du jugement de divorce, si les époux étaient divorcés, que le divorce a été
prononcé aux torts exclusifs de l’époux et que celui-ci ne s’est pas remarié,
• un extrait du jugement l’autorisant à cesser la vie conjugale pour de justes motifs, si la
veuve était séparée de son mari ;
- en ce qui concerne les orphelins :
• un extrait d’acte de naissance,
• une attestation de naissance,
• une attestation de fréquentation scolaire pour les enfants âgés de plus de 16 ans,
• une attestation médicale pour les enfants âgés de plus de 18 ans qui se trouvent, en
raison de leur état physique ou mental, dans l’impossibilité de pourvoir à leur subsistance,
• un extrait du jugement de tutelle, lorsqu’il s’agit d’enfants sous tutelle ;
- en ce qui concerne l’agent défunt :
• un extrait d’acte de décès,
• une copie certifiée conforme de l’acte d’octroi de la pension s’il s’agit d’un agent
décédé, titulaire d’une pension.
Cependant, la veuve ou l’orphelin sont dispensés de l’obligation de présenter ces documents,
si le dossier de l’agent contient les éléments susmentionnés.
d. Le montant de la rente de survie
Il est égal:
- à 25 % du montant annuel du dernier traitement d’activité de l’agent, si celui-ci est
décédé en cours de carrière ;
- à 50 % de la pension de l’agent, si celui-ci est décédé étant pensionné.
e. La déchéance du droit à la rentre de survie

182
En cas de remariage du conjoint survivant, celui perd le droit à la rente de survie.
3. La rente d’orphelin
a. Les bénéficiaires
Ce sont les orphelins des agents soumis au statut des agents de carrière des services publics de
l’Etat.
Il s’agit des :
- enfants de l’agent, à condition qu’ils soient nés avant ou 9 mois après la cessation
définitive des services de l’agent ;
- enfants adoptés légalement par l’agent, à condition que l’acte d’adoption ait précédé la
cessation définitive des services de l’agent ;
- enfants que le conjoint a retenus d’un précédent mariage, à condition que le mariage
avec l’agent qui a ouvert le droit à la rente d’orphelin ait été contracté avant la cessation
définitive des services et que les enfants aient donné lieu à l’attribution d’allocations
familiales à l’agent ;
- enfants sous tutelle de l’agent, à condition que la tutelle ait été déférée avant la
cessation définitive des services de l’agent et que les enfants aient donné lieu à l’attribution
d’allocations familiales à l’agent.
b. Les conditions d’ouverture du droit à la rente d’orphelin
Pour bénéficier de la rente d’orphelin, l’enfant doit avoir, au plus, dix-huit ans. Toutefois, les
orphelins qui poursuivent normalement leurs études ou qui sont en apprentissage non
rémunéré ou qui sont dans l’impossibilité de pourvoir à leur subsistance compte tenu de leur
état physique ou mental, ont droit à la rente jusqu’à l’âge de 25 ans.
c. Le montant de la rente d’orphelin
Le montant annuel de la rente d’orphelin par enfant est égal :
- à 4 % du montant annuel du dernier traitement d’activité de l’agent, si celui-ci est
décédé en cours de carrière ;
- à 10 % de la pension de l’agent si celui-ci est décédé retraité.
Les rentes d’orphelin et de survie font l’objet d’augmentation dans les mêmes proportions que
les barèmes des traitements attachés aux grades des agents en activité de service.
d. L’exigibilité de la rente d’orphelin
A l’instar de la rente de survie, la rente d’orphelin est acquise par mois. Les deux prennent
cours le premier jour du mois qui suit le décès de l’agent et ne sont pas imposables.
4. L’allocation de décès
a. Les bénéficiaires de l’allocation de décès

183
L’allocation de décès est versée au conjoint survivant de l’agent, et à défaut de celui-ci, à ses
enfants entrant en ligne de compte pour l’octroi de l’allocation familiale. Dans ce dernier cas,
elle doit être accordée par parts égales à ces enfants. Cette allocation n’est pas taxable.
b. Les conditions d’ouverture du droit à l’allocation de décès
Il faut que l’agent décède en cours de carrière et qu’il laisse un conjoint survivant ou des
enfants.
c. Le montant de l’allocation de décès
Il est égal aux deux douzièmes du montant annuel du dernier traitement d’activité du défunt.
III. La gestion du régime de sécurité sociale des fonctionnaires publics
A. L’organisation administrative
Le régime de sécurité sociale des fonctionnaires publics est géré par le ministère ayant la
Fonction publique dans ses attributions. C’est sur instruction de ce ministère que les
prestations octroyées aux fonctionnaires publics et à leurs ayants droit sont liquidées par le
ministère des Finances. Ainsi, seul le Ministre de la Fonction publique ou son délégué sont
habilités à ordonner le paiement des avantages sociaux accordés après la cessation définitive
des services par un agent.
Le ministère de la Santé publique intervient dans la fourniture des soins médicaux et la
détermination des droits en cas d’accidents et de maladies professionnels et en cas
d’invalidité.
B. L’organisation financière
Le financement du régime de sécurité sociale des fonctionnaires est à la charge du Trésor
public. Toutefois, il est, désormais, envisagé une participation des agents de l’Etat et des
services auxquels ils sont rattachés au financement de certaines prestations, en l’occurrence
les pensions d’inaptitude.
C. L’organisation contentieuse
Les décisions de l’autorité administrative se rapportant à l’octroi, au refus des prestations ou à
leur montant sont susceptibles de recours conformément aux règles de droit commun. Ainsi,
la partie qui s’estime lésée doit introduire d’abord un recours administratif auprès de l’autorité
qui a pris la décision mise en cause. Il s’agit, dans ce cas, d’un recours gracieux.
Elle peut saisir, par la suite, l’autorité hiérarchique immédiatement supérieure à celle dont la
décision est contestée. Dans cette dernière hypothèse, le recours est hiérarchique. Si cette
décision ou cet acte émane du Président de l’Assemblée nationale, du Sénat ou des
responsables d’autres services publics de l’État dont les agents sont régis par le statut du
personnel de carrière des agents des services publics de l’Etat, le recours administratif sera
adressé au ministère de la Fonction publique, par l’intermédiaire des autorités précitées.
Le recours doit être introduit dans les 20 jours de la date à laquelle l’agent a eu connaissance
de l’acte ou de la décision qu’il conteste, le cachet de la poste ou l’accusé de réception faisant
foi. Si ce délai est déjà dépassé le recours sera frappé de nullité.

184
L’autorité hiérarchique qui reçoit un recours est tenue de le transmettre à autorité hiérarchique
à laquelle le recours est adressé, sinon il s’exposerait à des poursuites disciplinaires.
Si l’intéressé n’est toujours pas satisfait, il peut saisir une juridiction compétente en vue de
l’annulation de la décision attaquée. Le recours est, dans ce cas, juridictionnel.
Cependant, les décisions de la commission médicale d’inaptitude ne sont pas susceptibles
d’appel avant cinq ans.
Cette commission est composée de trois médecins désignés soit par le secrétaire général du
ministère de la Santé publique, si elle doit statuer sur le cas d’un agent d’un service central,
soit par le médecin inspecteur provincial, si elle statue sur le cas d’un agent affecté en
province.
Section 2. La sécurité sociale des magistrats
Le régime de sécurité sociale des magistrats est organisé par la loi organique n° 06/020 du 10
octobre 2006 portant statut des magistrats.
I. Les bénéficiaires du régime de sécurité sociale des magistrats
Ce sont les magistrats et leurs ayants droit. Ces derniers sont les conjoints des magistrats et
leurs enfants à charge.
Les magistrats bénéficiaires de ce régime de sécurité sociale sont :
- le Premier président, les Présidents et Conseillers de la Cour de cassation,
- le Procureur général, les Premiers Avocats généraux et les Avocats généraux près la
Cour de cassation ;
- le Premier président, les Présidents et Conseillers au Conseil d’Etat ;
- le Procureur général, les Premiers Avocats généraux et les Avocats généraux près le
Conseil d’Etat ;
- les Premiers présidents, les Présidents et Conseillers à la Cour d’appel et à la Cour
administrative d’appel ;
- les Procureurs généraux, les Avocats généraux et les Substituts de Procureurs
généraux près les Cours d’appel et les Cours administratives d’appel ;
- les Présidents des Tribunaux de Grande Instance, des Tribunaux de travail, de
Tribunaux de commerce et des Tribunaux de paix ;
- les Procureurs, les Premiers substituts du Procureur et les Substituts du Procureur de la
République ;
- les Juges des Tribunaux de Grande Instance, des Tribunaux de travail, des Tribunaux
de commerce et des Tribunaux de paix ;
- le Premier président, les Présidents et les Conseillers de la Haute Cour militaire ; le
Premier président, les Présidents et les Conseillers des Cours militaires et Cours militaires
opérationnelles ; les Présidents et les Juges des Tribunaux militaires de garnison ; les
Présidents et les Juges des Tribunaux militaires de police;

185
- l’Auditeur général, les Premiers avocats généraux et les Avocats généraux des Forces
armées ; les Auditeurs militaires supérieurs, les Avocats généraux militaires et les Substituts
des Auditeurs militaires supérieurs près les Cours militaires et les Cours militaires
opérationnelles ; les Auditeurs militaires, les Premiers substituts et les Substituts des
Auditeurs militaires près les Tribunaux militaires de garnison et de police.
N’ont pas la qualité de magistrat :
- les juges consulaires des Tribunaux de commerce ;
- les juges assesseurs des Tribunaux de travail ;
- les juges assesseurs des Tribunaux de paix.
II. Les prestations prévues
A. Les allocations familiales
Le conjoint du magistrat et ses enfants à charge ont droit aux allocations familiales.
Cependant, si le conjoint du magistrat exerce une activité rémunérée par le Trésor et qui lui
donne droit à des allocations qui ne sont pas inférieures à celles du magistrat, ce dernier ne
bénéficiera pas des allocations familiales.
B. Les soins de santé et les prestations de maternité
Le magistrat, son conjoint et ses enfants à charge ont droit aux soins de santé1404. A défaut
d’indication de la portée de ces soins de santé et des prestations de maternité, il importe de se
référer au régime de sécurité sociale des fonctionnaires publics.
Le magistrat de sexe féminin a droit à un congé de maternité dont la durée est de quatorze
semaines consécutives dont huit au moins après l’accouchement. Le congé étant assimilé à
l’activité de service, considérée comme la position du magistrat qui exerce effectivement les
attributions inhérentes à sa fonction, il y a lieu de considérer que le magistrat de sexe féminin,
qui est en congé de maternité, a droit à tout son traitement et à tous les autres avantages
sociaux reconnus au magistrat en service.
C. Les prestations en cas d’accident ou de maladie
1. Le cas d’incapacité temporaire de travail
Le magistrat est mis en disponibilité d’office pour cause de maladie ou d’infirmité, lorsqu’il a
obtenu, pendant une période de douze mois consécutive, des congés de maladie d’une durée
totale de six mois et qu’il n’est pas apte à reprendre son service à l’expiration de son dernier
congé. Mais, la durée de la disponibilité ne peut dépasser un an.
Dans ce cas, le magistrat perçoit la moitié de son traitement d’activité et conserve le bénéfice
entier des avantages sociaux alloués en cours de carrière. Il a également droit aux allocations
d’invalidité.
Il est tenu, cependant, de se soumettre, chaque fois que le Premier président de la Cour de
cassation, du Conseil d’Etat, pour le magistrat du siège, ou les Procureurs généraux près ces
juridictions, pour le magistrat du Ministère public, le juge opportun, à l’examen de la
Commission médicale d’inaptitude.

186
2. Le cas d’incapacité permanente de travail
Le magistrat, qui est reconnu définitivement inapte à continuer ses services ou à les reprendre
ultérieurement, a droit à une pension d’inaptitude si celle-ci résulte d’un accident ou d’une
maladie, quelle qu’en soit l’origine.
Cette pension est égale, pour les douze premiers mois, à la totalité du montant annuel du
dernier traitement d’activité du magistrat concerné. Mais pour les années suivantes, elle est
ramenée aux trois cinquièmes du montant annuel du dernier traitement d’activité..
Cependant, aucune pension n’est due si l’inaptitude résulte d’un risque auquel le magistrat
s’est volontairement exposé, ou si elle est imputable au refus ou à la négligence de l’intéressé
de se soumettre à un traitement médical préventif.
La maladie, l’infirmité ou l’inaptitude font l’objet d’une appréciation par la commission
médicale. Cette dernière est constituée de trois membres au moins. Elle est requise
conjointement par le Premier président de la Cour de cassation ou du Conseil d’Etat et les
Procureurs généraux près ces juridictions, auprès du conseil de l’ordre des médecins.
Aucun magistrat ne peut jouir simultanément, à la charge du Trésor, de deux pensions, d’une
pension et d’un traitement ou d’un salaire.
En cas d’augmentation du barème des traitements des magistrats en activité, la pension
d’inaptitude doit également faire l’objet d’une augmentation dans les mêmes proportions.
D. Les prestations de vieillesse
1. Les conditions d’ouverture du droit à la retraite
Le magistrat a droit à la retraite lorsqu’il atteint l’âge de soixante-cinq ans ou lorsqu’il réalise
une carrière de trente-cinq ans de service ininterrompu. Cependant, la limite d’âge pour la
retraite est fixée à soixante-dix ans en ce qui concerne les magistrats de la Cour de cassation,
du Conseil d’Etat et des parquets généraux près ces juridictions.
Le magistrat a également droit à une retraite anticipée, s’il a atteint l’âge de cinquante-cinq
ans et qu’il a accompli une carrière d’au moins vingt-cinq ans de services.
2. Les prestations octroyées
Le magistrat retraité a droit à une pension de retraite, qui est égale aux trois quarts de son
dernier traitement mensuel d’activité. Si le magistrat est bénéficiaire de l’éméritat, sa pension
de retraite est égale à son dernier traitement mensuel d’activité.
L’éméritat est le droit pour un ancien magistrat de continuer à bénéficier de son dernier
traitement d’activité. Bénéficie de l’éméritat, le magistrat qui, âgé d’au moins soixante ans
d’âge, obtient sa retraite anticipée, s’il a accompli au moins trente ans de service
ininterrompu. Au cas où le Premier président de la Cour de cassation, du Conseil d’Etat et les
Procureurs généraux près ces juridictions cessent d’exercer leurs fonctions, ils sont d’office
admis à l’éméritat.
En cas d’augmentation du barème des traitements des magistrats en activité, la pension de
retraite doit également faire l’objet d’une augmentation dans les mêmes proportions.

187
En outre, son conjoint et ses enfants à charge ont droit aux allocations familiales. Il a
également droit aux frais funéraires pour lui-même, pour son conjoint et pour ses enfants à
charge.
E. Les prestations en cas de décès
1. La prise en charge des frais funéraires
Il est prévu des frais funéraires en cas de décès du magistrat, de son conjoint ou de ses enfants
à charge.
2. Le paiement de l’allocation de fin de service
Lorsque le magistrat décède avant d’avoir reçue le paiement de l’allocation de fin de carrière,
celle-ci est liquidée au conjoint survivant ou, à défaut de celui-ci, par parts égales aux enfants
du de cujus entrant en ligne de compte pour l’octroi des allocations familiales.
3. La rente de survie
a. Les conditions pour bénéficier de cette rente
Le droit du conjoint du magistrat décédé à une rente de survie ne s’ouvre que si: - le
magistrat est décédé en cours de carrière ; - le magistrat décédé est titulaire d’une pension de
retraite ou d’inaptitude et à condition que le mariage soit antérieur à la cessation définitive des
services.
b. Le montant de la rente de survie
Il est égal à :
- la totalité du montant annuel du dernier traitement d’activité du de cujus pour les
douze premiers mois qui suivent le décès intervenu en cours de carrière ;
- 50 % de la pension du de cujus si celui-ci est décédé pensionné.
c. La déchéance du droit à la rente de survie
Le conjoint survivant qui se remarie perd le droit à la rente de survie. Dans ce cas, cette
dernière est allouée et répartie à parts égales aux orphelins du magistrat décédé.
4. L’allocation de décès
Lorsqu’un magistrat est décédé en cours de carrière, le conjoint survivant a droit à une
allocation de décès. Cette dernière n’est pas imposable. A défaut du conjoint survivant,
l’allocation de décès est accordée par parts égales aux enfants entrant en ligne de compte pour
l’octroi des allocations familiales.
Le montant de l’allocation de décès est égal à trois mois de traitement mensuel d’activité du
défunt.
5. La rente d’orphelin
a. Les bénéficiaires de la rente d’orphelin

188
L’enfant d’un magistrat décédé a droit à une rente d’orphelin jusqu’à l’âge de dix-huit ans.
Toutefois, les orphelins qui poursuivent normalement leurs études ou qui sont en
apprentissage non rémunéré ont droit à la rente jusqu’à l’âge de vingt-cinq ans.
Les enfants qui peuvent bénéficier de cette rente sont :
- les enfants du magistrat, à condition qu’ils soient nés avant ou neuf mois après la
cessation définitive des services du magistrat ;
- les enfants adoptés par le magistrat, à condition que l’acte d’adoption ait précédé la
cessation définitive des services du magistrat ;
- les enfants reconnus et déclarés à l’état civil avant la cessation définitive des services
du magistrat ;
- les enfants que le conjoint a retenus d’un précédent mariage, à condition que le
mariage avec le magistrat qui a ouvert le droit à la rente d’orphelin ait été contracté avant la
cessation définitive des services et que les enfants aient donné lieu à l’attribution d’allocations
familiales à ce conjoint ;
- les enfants sous tutelle du magistrat, à condition que la tutelle ait été déférée avant la
cessation définitive des services du magistrat et que les enfants aient donné lieu à l’attribution
d’allocations familiales au magistrat.
b. Le montant de la rente d’orphelin
Le montant annuel de la rente d’orphelin par enfant est égal à :
- 5 % du montant annuel du dernier traitement d’activité du magistrat, si celui-ci est
décédé en cours de carrière ;
- 10 % de la pension du magistrat si celui-ci est décédé pensionné.
Lorsque les barèmes des traitements attachés aux grades des magistrats en activité de service
font l’objet d’une augmentation générale, les rentes d’orphelin et de survie doivent également
être revues dans une proportion identique.
Les rentes sont acquises par mois. Elles prennent cours le premier jour du mois qui suit le
décès du magistrat. Elles ne sont pas imposables.
Section 3. La sécurité sociale du personnel de l’Enseignement Supérieur, Universitaire et
Recherche scientifique
Elle est réglée par l’ordonnance-loi n° 81-160 du 07 octobre 1981 portant statut du personnel
de l’ESURS. Cependant, les membres de ce personnel ne peuvent bénéficier des avantages
sociaux prévus par ce texte que s’ils ne reçoivent pas d’autres avantages en vertu d’un autre
régime de sécurité sociale plus favorable et s’ils résident sur le territoire de la R.D.C.
I. Les bénéficiaires du régime de sécurité sociale de l’ESURS
A. Les membres du personnel de l’ESURS

189
Ce sont les personnes qui occupent un emploi dans les universités, les instituts supérieurs
pédagogiques, les instituts supérieurs techniques et les services spécialisés du département de
l’Enseignement supérieur et de la Recherche scientifique.
Les emplois au sein de ces institutions comprennent trois cadres organiques : les emplois du
cadre académique et scientifique, ceux du cadre administratif et ceux du cadre technique.
Chacun de ces cadres renferme des catégories et échelons. Pour faire partie du personnel de
l’un de ces cadres, il faut avoir été nommé à l’un des grades de la hiérarchie se rapportant à
l’un de ces cadres. Le grade est le titre qui situe un membre du personnel à un rang
hiérarchique de l’un des cadres organiques et qui l’habilite à occuper un emploi permanent
correspondant à ce grade.
1. Le personnel du cadre académique et scientifique
Le personnel académique comprend un corps enseignant et un corps non enseignant. Le corps
enseignant est constitué des professeurs ordinaires, des professeurs et des professeurs
associés.
Le corps non enseignant comprend :
- les conservateurs en chef, les bibliothécaires en chef, les directeurs de recherche;
- les conservateurs en chef adjoints, les bibliothécaires en chef adjoints, les maîtres de
recherche;
- les conservateurs principaux, les bibliothécaires principaux, les chargés de recherche.
Le personnel scientifique se compose d’un corps enseignant et d’un corps non enseignant. Le
corps enseignant comprend les chefs de travaux, les chargés d’enseignement, les assistants,
les assistants de pratique professionnelle et les chargés de pratique professionnelle.
Le corps non enseignant comprend les conservateurs de 1ère et de 2ème classes, les
bibliothécaires de 1ère et de 2ème classes et les assistants de recherche.
2. Le personnel du cadre administratif
Font partie de ce personnel : le directeur-chef de service, le directeur, le chef de division, le
chef de bureau, l’attaché de bureau de première classe et de deuxième classe, l’agent de
bureau de première classe et de deuxième classe, l’agent auxiliaire de première et de
deuxième classe, l’huissier et le manœuvre.
3. Le personnel du cadre technique
Il s’agit des agents auxquels il est exigé des aptitudes indispensables à l’accomplissement de
leurs tâches professionnelles. Ce sont les techniciens de recherche qualifiés, les techniciens de
recherche maîtrise, le technicien de recherche, les techniciens de recherche assistant et les
agents techniciens de recherche.
B. Les ayants droit des membres du personnel de l’ESURS
Ce sont le conjoint et les enfants célibataires à charge tels que déterminés au regard des
prestations qui sont précisées ci-après.

190
II. Les prestations assurées
A. Les allocations familiales
Les membres du personnel de l’ESURS bénéficient des allocations familiales durant leur
carrière. Celle-ci est la période comprise entre le recrutement et la cessation définitive des
services.
1. Les bénéficiaires de l’allocation familiale
Les allocations familiales sont attribuées au profit des enfants à charge des membres du
personnel de l’ESURS ainsi que de ceux qui sont retraités, à condition qu’ils soient
célibataires.
Les enfants, qui bénéficient de cette prestation, sont : les enfants légitimes du membre du
personnel, les enfants adoptés légalement par le membre du personnel, les enfants que le
conjoint a retenus d’un précédent mariage et les enfants dont la tutelle a été déférée au
membre du personnel par un tribunal, à condition que ces enfants participent effectivement à
la vie de la famille de leur tuteur.
Cette disposition introduit, néanmoins une discrimination, en excluant de la liste de ces
bénéficiaires les enfants nés hors mariages et non-affiliés. Or, plusieurs instruments juridiques
dont la Constitution de la RDC, la Convention sur les droits de l’enfant, la loi portant
protection de l’enfant interdisent toute discrimination fondée notamment sur la naissance
d’une personne. Ainsi, même les enfants naturels doivent bénéficier de ces allocations
familiales.
En outre, cette disposition est également défavorable par rapport à l’article 931 du Code de la
famille, qui inclut, dans la famille d’un travailleur, les enfants nés hors mariage, ceux dont le
membre du personnel de l’ESURS a la tutelle ou la paternité juridique ainsi que ceux pour
lesquels il est débiteur d’aliments selon les règles de ce Code.
Relativement au membre du personnel de l’ESURS retraité, il sied de préciser que les enfants
que le conjoint a retenus d’un précédent mariage et les enfants sous tutelle du membre du
personnel ne bénéficient des allocations familiales que si le mariage a été contracté et si la
tutelle a été déférée avant la cessation définitive des services.
Les enfants bénéficiaires des allocations familiales doivent également être mineurs. Toutefois,
l’allocation familiale peut être accordée au bénéfice d’un enfant âgé de plus de dix-huit
ans s’il poursuit les études, s’il est en apprentissage non rémunéré ou s’il se trouve, en raison
de son état physique ou mental, dans l’impossibilité de pourvoir à sa subsistance. Dans ce
dernier cas, excepté la situation d’invalidité permanente, le taux des allocations familiales est
celui fixé par la législation sociale.
Il n’est pas reconnu le droit aux allocations familiales au membre du personnel de l’ESURS
de sexe féminin, si son mari exerce une activité lucrative. Le législateur ne se préoccupe pas
de savoir si cette activité procure à celui qui l’exerce des allocations familiales inférieures à
celles auxquelles le membre du personnel de l’ESURS de sexe féminin aurait droit. Ainsi,
cette solution a le désavantage de ne pas laisser aux conjoints un droit d’option en faveur des
allocations familiales qui leur seraient plus favorables.
2. L’exigibilité de l’allocation familiale

191
Le droit à l’allocation familiale commence à courir à partir du premier jour du mois au cours
duquel se produit l’événement qui y donne lieu, si celui-ci se situe après l’engagement du
membre du personnel.
L’allocation familiale est due et acquise pour tout mois commencé. Elle est liquidée en même
temps que le traitement.
B. Les soins de santé et les prestations de maternité
1. Les bénéficiaires
Ce sont les membres du personnel de l’ESURS et ceux qui ont déjà été retraités, leurs
conjoints et leurs enfants à charge. Ces derniers continuent à bénéficier de cette prestation
même après le décès du membre du personnel de l’ESURS auquel ils étaient rattachés.
2. La portée des soins de santé et des prestations de maternité
L’université ou l’institut supérieur est tenu de prendre en charge les soins médicaux,
chirurgicaux, obstétricaux et hospitaliers, ainsi que les médicaments et les appareils
d’orthopédie et de prothèse, dentaire exceptée, nécessités par l’état de santé du membre
entrant en ligne de compte pour l’octroi des allocations familiales.
En cas de maternité, le membre du personnel de sexe féminin a droit à un congé de quatorze
semaines consécutives, dont huit semaines au moins après la délivrance. Ce congé ne peut
être accordé que moyennant présentation d’un certificat médical indiquant la date de
l’accouchement.
3. La perte du droit aux soins de santé
Les bénéficiaires perdent le droit aux soins de santé s’ils séjournent à l’étranger, sauf si le
membre du personnel s’y trouve pour raisons de service ou de mission ou s’il a été autorisé à
s’y rendre parce que les soins requis ne peuvent être administrés en R.D.C.
C. Les prestations en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle
En cas d’incapacité temporaire ou partielle d’un membre du personnel de l’ESURS, résultant
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’université ou l’institut doit lui
payer la totalité de sa rémunération jusqu’au moment de la guérison ou de la consolidation des
lésions. Cependant, la durée de l’octroi de cette allocation ne peut excéder deux ans.
La loi étant muette sur les prestations auxquelles l’intéressée a droit, il y a lieu de considérer
que son traitement et ses autres avantages sociaux lui restent acquis. Cette solution est
également celle qui est appliquée en pratique.
D. Les prestations d’invalidité
1. Les bénéficiaires de la pension d’invalidité
Seuls bénéficient de la pension d’invalidité, les membres du personnel de l’ESURS qui ont été
licenciés en raison de leur inaptitude physique. En effet, en cas d’accident ou de maladie non
professionnels, le membre du personnel de l’EUSRS qui bénéficie d’un congé est mis d’office
en disponibilité à l’expiration du sixième mois. Mais, cette disponibilité en peut aller au-delà
de deux ans. Pendant cette période, il a droit à sa rémunération. Lorsque la disponibilité pour

192
cause de maladie excède deux ans, le membre du personnel est licencié pour inaptitude
physique.
2. Le montant de la pension d’invalidité
Il est de 50 % du dernier traitement brut du membre du personnel de l’ESURS concerné par
l’invalidité.
3. La déchéance du droit à la pension d’invalidité
Un membre du personnel de l’ESURS perd son droit à la pension d’invalidité, si son
inaptitude est consécutive à la réalisation d’un risque spécial auquel il s’est volontairement
exposé ou si elle est imputable à son refus ou à sa négligence de se soumettre à un traitement
médical préventif.
E. Les prestations de vieillesse
1. Les conditions d’octroi de la pension de retraite
Pour bénéficier de la pension de retraite, les membres du personnel de l’ESURS doivent
remplir les conditions suivantes :
- avoir atteint 65 ans, si c’est un homme, ou 60 ans, si c’est une femme ;
- avoir cessé toute activité salarié ou s’engager à mettre fin dans les douze mois à dater
de l’introduction de la demande ; -résider sur le territoire de la R.D.C. ;
- avoir accompli une carrière de trente ans. Toutefois, ils peuvent bénéficier d’une
retraite anticipée, s’ils ont accompli au moins vingt ans de carrière ou s’ils ont atteint la limite
d’âge avant d’avoir accompli trente ans de carrière.
2. Le montant et paiement de la pension de retraite
Il est de 50 % du dernier traitement brut. Toutefois, les professeurs émérites bénéficient de la
totalité de leur traitement. Les professeurs émérites sont les membres du personnel
académique ayant un rang égal ou supérieur à celui de professeur associé, qui ont accompli au
moins vingt ans de carrière.
La pension de retraite est, à l’instar la rente de survie et des allocations familiales, acquise par
mois.
Il est interdit de jouir simultanément de deux pensions ou d’une pension et d’un salaire. En
cas de cumul, un choix doit être opéré entre les pensions ou entre la pension et le salaire.
Lorsqu’un membre opte pour le salaire, ce choix n’entraîne que la suspension du droit à la
pension aussi longtemps que le membre concerné perçoit le salaire.
E. Les prestations en cas de décès
1. La prise en charge des frais funéraires et de rapatriement de la famille
En cas de décès d’un agent, du conjoint d’un agent ou de son enfant entrant en ligne de
compte pour les allocations familiales, l’université ou l’institut supérieur a l’obligation de
prendre en charge les frais funéraires, dont le coût du cercueil ainsi que les frais de transport

193
de la dépouille mortelle jusqu’au lieu de l’inhumation. Cette dernière se réalise au lieu de
poste d’attache de l’agent.
Par ailleurs, en cas de décès d’un membre du personnel de l’ESURS, l’université ou l’institut
supérieur doit assurer le rapatriement des membres de la famille (veuve et enfants à charge)
s’ils le désirent, jusqu’à leur région d’origine.
2. L’indemnité de décès et la rente de survie
a. Les bénéficiaires de l’indemnité de décès et de la rente de survie
Ce sont la veuve et les enfants âgés de dix-ans accomplis. Cette disposition consacre,
cependant, une discrimination en excluant les veufs du bénéfice de l’indemnité de décès, en
cas de mort de leurs épouses, qui étaient membres du personnel de l’ESURS. Pour rétablir
l’égalité entre l’homme et la femme, conformément à la Constitution de la R.D.C., le veuf
doit également être considéré comme bénéficiaire de ces indemnité et rente.
b. La condition d’ouverture du droit à l’indemnité de décès et à la rente de survie
Elle est due lorsque le décès d’un membre du personnel de l’ESURS entraîne la fin de sa
carrière.
c. L’indemnité de décès
Elle est égale au montant de l’indemnité de sortie dont aurait bénéficié le membre du
personnel, si la fin de sa carrière résultait de la mise à la retraite.
Hormis le cas de révocation, les autorités académiques reçoivent une indemnité de sortie de
charge dont le montant est égal à 6 mois de leur dernier traitement. Toutefois, cette indemnité
n’est pas due lorsque l’intéressé est nommé à des fonctions supérieures.
Le montant de l’indemnité de sortie pour les autres membres du personnel de l’université et
de l’institut supérieur est déterminé conformément aux dispositions de la législation sociale
relatives aux indemnités de préavis.
d. La rente de survie
- Les conditions d’octroi de la rente de survie
Outre l’exigence que le conjoint doit être décédé en cours de carrière, la veuve n’a droit à la
rente de survie que moyennant la réunion de deux autres conditions :
- le conjoint décédé doit avoir été titulaire d’une pension de retraite ou d’invalidité,
- le mariage doit avoir précédé la cessation définitive des services.
-Le montant de la rente de survie
Il est égal à 40 % du dernier traitement d’activité ou 50 % de la pension du mari selon que
celui-ci est décédé en cours de carrière ou étant en pension.
- La déchéance du droit à la rente de survie

194
La déchéance peut être définitive ou temporaire. Elle sera définitive en cas de remariage de la
veuve. Elle sera simplement temporaire en cas de sa condamnation définitive à une peine
privative de liberté et ce pendant la durée de cette peine.
3. La rente d’orphelin
a. Les bénéficiaires de la rente d’orphelin
Ce sont les enfants laissés par un membre du personnel de l’ESURS décédé jusqu’à l’âge de
dix-huit ans accomplis.
b. Le montant de la rente d’orphelin
Il est égal à 5 % du montant du dernier traitement d’activité ou à 10 % de la pension du
membre du personnel selon que celui-ci est décédé en cours de carrière ou en étant en
pension.
Section 4. La sécurité sociale des parlementaires
La sécurité sociale des parlementaires est régie par la loi n° 88/022 du 29 janvier 1988
portant régime spécial de sécurité sociale pour les parlementaires et la loi n° 12/006 du 04
octobre 2012 modifiant et complétant la loi n° 88/022 du 29 janvier 1988 portant régime
spécial de sécurité sociale pour les parlementaires.
I. Les bénéficiaires de ce régime
Ce sont les parlementaires d’avant la quatrième Législature de la deuxième République, ceux
de la quatrième Législature et les parlementaires des toutes les Législatures qui ont l’ont
suivie.
Le parlementaire visé par cette loi est tout membre de l’Assemblée Nationale, qui a été élu au
suffrage universel direct et secret dans les circonscriptions électorales déterminées par la loi.
Les ayants-droit des parlementaires bénéficient également de ce régime spécial. Il s’agit de :
- leurs conjoints à condition de ne pas être séparés de corps ;
- leurs enfants qui entrent en ligne de compte pour l’octroi des avantages sociaux. Il
s’agit des enfants qui sont célibataires et jusqu’à leur majorité en règle générale. Cependant,
la limite d’âge peut être ramenée à l’âge de 25 ans, s’ils étudient dans un établissement de
plein exercice. Aucune limite d’âge n’est imposée, lorsque les enfants sont incapables
d’exercer une activité lucrative en raison de leur état physique ou mental et que le travailleur
(parlementaire) les entretient. Cependant, l’enfant mineur engagé dans les liens d’un contrat
de travail ou d’apprentissage, qui lui donne droit à une rémunération normale n’entre pas en
ligne de compte pour bénéficier des avantages sociaux attribués à ses parents ;
- leurs ascendants au premier degré, le cas échéant, c’est-à-dire leurs pères et mères.
II. Les prestations réservées aux parlementaires et à leurs ayants droit
Les risques couverts sont la maladie, le décès, la vieillesse, la maternité plus les risques liés à
l’exercice du mandat parlementaire. Les risques maladie et décès ne sont pas à confondre avec
ceux lié à l’exercice du mandat parlementaire, à savoir l’accident ou la maladie survenus du

195
fait ou à l’occasion de l’exercice du mandat parlementaire. Il peut s’agir de tout risque lié à la
qualité de parlementaire.
A. Les soins de santé
1. Les organismes et/ou les personnes chargés de l’administration des soins de santé
Les soins de santé sont assurés aux parlementaires soit par la formation médicale du
Parlement, soit par les autres formations médicales en vertu des conventions d’assistance
qu’elles auront conclues avec le Parlement, soit par un médecin spécialiste recommandé par le
Parlement.
2. La portée des soins de santé
Les soins de santé à prendre en charge par le Parlement comprennent notamment:
- l’assistance médicale et chirurgicale ;
- les examens médicaux, les radiographies, les examens de laboratoires, les analyses ;
- l’entretien dans un hôpital ou dans une formation médicale ;
- les soins dentaires ;
- les soins gynécologiques et obstétricaux ;
- les frais de transport impérieusement nécessités par l’état du malade ;
- la fourniture, l’entretien et le renouvellement des appareils d’orthopédie et de prothèse
indispensables ;
- la fourniture des produits pharmaceutiques.
Les lunettes, les appareils d’orthopédie et de prothèse, mais à l’exception des appareils de
prothèse dentaire, ne sont octroyés que sur prescription médicale et suivant les tarifs officiels.
A tout moment, un contrôle médical de dépistage et de prévention peut être ordonné par le
Parlement.
3. Le cas d’une maladie ou des lésions causées par un tiers
Si la maladie ou les lésions ont été causées par un tiers, elles seront prises en charge par le
Parlement. Cependant, ce dernier a le droit de se subroger aux droits de la victime à
concurrence des frais engagés.
Une action éventuelle de la victime contre l’auteur de cette maladie ou lésion, ne dispense pas
le Parlement de son obligation d’assurer aux parlementaires les soins médicaux.
4. Le remboursement des frais liés aux soins de santé
Le tarif de remboursement des frais supportés par un parlementaire en rapport avec les soins
de santé est celui déterminé par le barème officiel.
Un parlementaire ne peut obtenir le remboursement des frais médicaux, chirurgicaux,
pharmaceutiques, hospitaliers, de transport ainsi que des frais d’acquisition des appareils
d’orthopédie et de prothèse, à l’exception des frais d’acquisition des appareils de prothèse

196
dentaire, que s’il s’est conformé à la procédure prévue par le règlement intérieur du Service
de Sécurité Sociale pour les parlementaires (SESOPA).
5. La perte du droit aux soins de santé
Un bénéficiaire du régime de sécurité sociale pour les parlementaires perd le droit à la
prestation de l’assurance soins de santé dans les cas suivants :
- lorsqu’il est établi que la maladie ou l’accident résulte d’un risque spécial de suite
d’un crime ou d’un délit commis volontairement par le parlementaire et ayant entraîné sa
condamnation définitive ;
- si la négligence du parlementaire ou son refus de se soumettre aux services médicaux
ou de réadaptation mis à sa disposition entraîne l’aggravation de la maladie ou de la lésion
consécutive à l’accident ;
- lorsqu’il n’observe pas les règles prescrites pour la vérification de l’existence du
dommage corporel et celles relatives au régime spécial ;
- la maladie ou l’accident survenu à la suite d’un excès de boisson alcoolique ou de
vitesse en automobile.
Dans l’un ou l’autre cas, le Parlement requiert les signatures d’un Officier de Police judiciaire
et/ou de trois médecins pour établir les faits.
B. L’assurance maternité
1. Les bénéficiaires de l’assurance maternité
Ce sont les parlementaires de sexe féminin et les épouses des parlementaires de sexe
masculin.
2. Les prestations en cas de maternité
En cas de grossesse, d’accouchement et de leurs suites, les bénéficiaires de ces prestations ont
droit à la prise en charge de leur accouchement et aux soins de santé tels que définis
précédemment. Les grossesses à hauts risques sont couvertes par l’assurance maladie.
Durant le congé de maternité, le parlementaire concerné continue à percevoir ses indemnités
parlementaires mensuelles.
C. Les prestations en cas d’accident du travail ou de maladies professionnelles
1. La déclaration de l’accident ou de la maladie
Toute maladie ou tout accident lié à l’exercice du mandat parlementaire, qui a entraîné la mort
de la victime ou une incapacité de travail de 15 % au moins, doit être déclaré au Parlement.
Cette déclaration doit être introduite, soit par la victime dans les 30 jours qui suivent
l’événement, soit par les personnes qui l’assistent, soit par les ayants droit dans les 30 jours
qui suivent le jour où ils ont eu connaissance de cet événement. Elle doit être présentée sur le
formulaire prévu à cet effet par le règlement d’ordre intérieur du Service de Sécurité Sociale
pour les parlementaires. Cette déclaration doit être établie en trois exemplaires.

197
La déclaration de l’accident lié à l’exercice d’un mandat parlementaire comporte notamment
les mentions suivantes :
- les nom et qualité du déclarant ;
- les nom, lieu et date de naissance, la qualité de la victime ou du malade ainsi que le
numéro de la carte d’identité ;
- le numéro d’immatriculation de la victime ou du malade au régime de sécurité sociale
pour les parlementaires ;
- les date, durée et nombre des mandats parlementaires ;
- les nom, date de naissance du conjoint et de chacun des enfants entrant en ligne de
compte pour l’octroi des avantages sociaux et, le cas échéant, les noms et dates de naissance
des ascendants au premier degré.
En outre, la déclaration de l’accident indique :
- les lieu, jour, date et heure de l’accident ainsi que les causes et circonstances de celui-
ci ;
- les noms et adresses des principaux témoins de l’accident ;
- s’il y a lieu, les nom et résidence du tiers responsable.
La déclaration de la maladie mentionne également, s’il y a lieu, la date du début de
l’incapacité, de la cessation de l’exercice du mandat parlementaire et la date du décès.
Le certificat de première constatation de l’accident ou de la maladie est établi par un médecin
ou toute autre personne compétente. Il est établi en trois exemplaires. Au cas où l’incapacité
se prolonge au-delà de la période prévue au certificat de première constatation et si elle
dépasse la durée de deux sessions ordinaires successives, la victime ou son délégué fait
établir, par un médecin, un certificat de prolongation d’incapacité. Ce certificat est également
établi en trois exemplaires.
Le Parlement peut également recourir à un officier de police judiciaire ou à un médecin pour
obtenir des éclaircissements sur les causes et les circonstances de l’accident et sur le
coefficient d’incapacité établi par le médecin.
2. La formalité à remplir en cas de guérison, de consolidation des lésions ou de décès
Dans les quinze jours qui suivent la guérison de la victime, la consolidation des lésions ou son
décès, la victime ou les ayants droit doivent faire établir par un médecin, en trois exemplaires,
un certificat de guérison, de consolidation des lésions ou de décès.
3. Les prestations prévues
a. Le cas de l’accident ou de la maladie n’ayant pas entraîné le décès
Si l’accident ou/et la maladie liés à l’exercice d’un mandat parlementaire n’ont pas causé le
décès du parlementaire concerné, les prestations à lui fournir comprennent dans ce cas :
- les soins de santé et appareils nécessités par la lésion résultant de l’accident ou de la
maladie. A partir du début de l’incapacité découlant de l’accident ou de la maladie liés à

198
l’exercice d’un mandat parlementaire, les soins de santé sont à charge du Parlement sans
aucune limitation de durée. Dans ce cas également, les appareils de prothèse, dentaire
comprise, et d’orthopédie sont à charge du Parlement dès le premier jour d’incapacité et sont
entretenus et renouvelés, même après l’expiration du délai de révision prévu à l’article 36 ;
- en cas d’incapacité totale et permanente, une rente d’incapacité égale à la totalité de
l’indemnité parlementaire mensuelle pendant deux sessions ordinaires successives et aux 2/3
de son indemnité parlementaire mensuelle pendant le reste de la législature. Après la
législature, il continue à bénéficier de cette dernière rente ;
- en cas d’incapacité partielle et permanente pendant le reste du mandat et après celui-ci,
une rente mensuelle égale aux 2/3 de son indemnité parlementaire mensuelle en vigueur,
multipliés par le coefficient d’incapacité. Cependant, si le degré d’incapacité partielle et
permanente est inférieur à 15 %, la rente est remplacée par une allocation d’incapacité égale à
trois annuités de la rente correspondant au degré d’incapacité de la victime ;
- le titulaire d’une rente d’incapacité, qui a besoin de façon constante de l’aide et des
soins d’une tierce personne pour accomplir les actes de la vie courante, a droit à un
supplément égal à 20 % de sa rente.
Si le bénéficiaire d’une allocation d’incapacité est de nouveau victime d’un accident lié à
l’exercice du mandat parlementaire et se trouve atteint d’une incapacité supérieure à 15 %, la
rente est calculée en tenant compte de l’ensemble des lésions subies.
Au cas où au moment du dernier accident, l’indemnité parlementaire de la victime est
supérieure à celle qui a été prise comme base de calcul de l’allocation, la rente est calculée sur
base de l’indemnité la plus élevée.
Les rentes d’incapacité sont attribuées à titre temporaire. La demande en révision des
répartitions fondée sur une aggravation, une atténuation ou sur le décès de la victime par suite
des conséquences de l’accident lié à l’exercice du mandat parlementaire est couverte pendant
5 ans suivant la date de la guérison apparente ou de la consolidation de la lésion. Ce délai est
porté à 10 ans en cas de maladie liée à l’exercice du mandat parlementaire.
b. Le cas de l’accident ou de la maladie ayant entraîné le décès
Dans ce cas, il est alloué, après la législature, outre la rente spéciale de survie prévue à
l’article 21, une rente viagère égale à 20 % de l’indemnité parlementaire au conjoint
survivant.
En cas de remariage ou du décès du conjoint, la rente revient aux enfants entrant en ligne de
compte pour le bénéfice des avantages sociaux et, le cas échéant, une allocation unique égale
à 3 mois de la rente viagère aux ascendants de premier degré.
D. L’assurance vieillesse
1. La notion d’assurance vieillesse
C’est la pension de retraite. Cette dernière consiste en une rémunération viagère versée
mensuellement au parlementaire qui, pour une des raisons déterminées par la Constitution et
la loi électorale, cesse l’exercice du mandat parlementaire. Il s’agit donc d’une allocation
régulièrement versée au parlementaire retraité au titre de l’assurance vieillesse.

199
2. Les conditions pour bénéficier de la pension de retraite
Un parlementaire a droit à la pension de retraite lorsqu’il réunit les conditions suivantes :
- être en règle de cotisations. Ainsi, la pension de retraite pour les parlementaires est
contributive;
- avoir atteint l’âge de 55 ans et justifier d’une période minimale d’assurance fixée par
la voie réglementaire;
- avoir cessé l’exercice du mandat parlementaire.
Cependant, un parlementaire qui est atteint, avant l’âge de la pension, d’une incapacité
mentale ou physique, partielle ou totale, constatée par le médecin du Parlement ou agréé lui,
rendant la victime inapte à exercer une activité lucrative a droit à une jouissance anticipée de
sa pension de retraite.
Dans les six mois qui suivent l’introduction de la demande de pension de retraite anticipée, le
requérant pourra bénéficier de cette pension. Cette demande est introduite par l’assuré et, à
défaut, par toute personne qui l’assiste. Le taux de cette pension est calculé conformément à
un barème fixé par le règlement intérieur du Service de Sécurité Sociale pour les
parlementaires. Après l’interruption ou à l’expiration de son mandat, l’ancien parlementaire
peut poursuivre la cotisation en vue d’améliorer ses conditions de pension.
Le Bureau de chaque Chambre du Parlement décide, le cas échéant, de l’augmentation de la
pension de retraite en fonction du volume des cotisations versées à la caisse du Service de
Sécurité Sociale pour les parlementaires.
Le bénéficiaire de la pension de retraite a la faculté d’en remettre la jouissance à une date
ultérieure. Dans ce cas, le taux de la pension est majoré suivant le barème approuvé par le
règlement intérieur du Service de Sécurité Sociale pour les parlementaires.
3. Les prestations prévues
En principe, un parlementaire qui a cotisé pendant 24 mois au moins a droit à une allocation
parfaite unique déterminée par le règlement intérieur du Service de Sécurité Sociale pour les
parlementaires. En cas de décès d’un titulaire d’une pension de retraite, ses ayants droit ont
droit à une rente ou à une allocation des survivants. Mais, cette rente de survie est une pension
de réversion, qui est une somme allouée régulièrement au conjoint survivant d’un ancien
parlementaire décédé qui, de son vivant, bénéficiait d’une pension.
Le calcul de la pension de retraite s’effectue sur base des indemnités parlementaires de la
dernière année de la législature qui précède sa mise à la retraite. Ainsi, le taux de la pension
est fixé à raison, pour chaque année, des services pensionnables, d’un trentième du montant
de la dernière indemnité parlementaire annuelle d’activité. Ce taux se traduit par la formule
suivante : Pension annuelle (PA) = dernière IPA x nbre d’années de cotisation.
Cependant, le montant maximum mensuel de la pension ne peut dépasser les 55 % de
l’indemnité parlementaire en vigueur.
Il appartient au Bureau de chaque Chambre du Parlement d’autoriser le paiement de la
pension de retraite. Ce paiement est mensuel et assuré par le service de sécurité sociale pour
les parlementaires.

200
Toute revalorisation des indemnités parlementaires entraîne une modification proportionnelle
du montant de la pension, sauf en période de déséquilibre financier du régime de la sécurité
sociale pour les parlementaires.
4. L’incessibilité et l’insaisissabilité de la pension de retraite
La pension de retraite est incessible et insaisissable, sauf pour cause d’obligation alimentaire à
charge du bénéficiaire. La partie cédée peut dépasser un tiers.
5. La perte et le rétablissement du droit à la pension de retraite
L’assuré cesse de percevoir sa pension de retraite à partir du premier jour du mois suivant
celui au cours duquel les conditions requises ne sont plus réunies. Ainsi, Lorsqu’un titulaire
d’une pension de retraite est réélu parlementaire, il perd son droit à la jouissance de cette
pension. Ce droit reprend de plein droit à la fin du mandat. Le montant de la pension est
calculé en considération de la totalité des périodes d’assurance.
Néanmoins, le droit à cette pension est rétabli à partir du premier jour du mois suivant celui
au cours duquel ces conditions sont à nouveau réunies.
E. L’assurance décès
1. La notion d’assurance décès
L’assurance décès ou «rente spéciale de survie» est un revenu de soutien destiné aux ayants
droit du parlementaire décédé.
Ces ayants droit sont : le conjoint non divorcé, ni séparé de corps, les enfants entrant en ligne
de compte pour l’octroi des avantages sociaux et, le cas échéant, les ascendants au premier
degré.
2. L’ouverture et la perte du droit à l’assurance décès
Ce droit naît à la suite du décès non occasionné par un risque lié à l’exercice du mandat
parlementaire.
La famille du parlementaire décédé en cours de mandat a droit à des avantages lui reconnus
par le Règlement intérieur de la Chambre concernée du Parlement.
3. L’étendue de la rente spéciale de survie
Cette rente comprend :
- une indemnité mensuelle de veuvage et/ou d’orphelin dont le montant correspond à la
moitié de l’indemnité parlementaire. Cette indemnité cesse:
• en cas de remariage,
• lorsque les enfants n’entrent plus en ligne de compte pour l’octroi des avantages
sociaux ;
- une allocation forfaitaire de funérailles, fixée par le Bureau du Parlement, en vue de
couvrir les frais de transfert et d’inhumation du corps, d’une part, et au titre de participation
du Parlement aux frais de veillées mortuaires, d’autre part ;

201
- une indemnité de scolarité calculée sur base du taux en vigueur dans les établissements
de l’enseignement national.
La famille du parlementaire honoraire, qui est assujetti au régime spécial de sécurité sociale
pour les parlementaires, bénéficie également d’une contribution aux frais funéraires de la
Chambre concernée du Parlement.
Les indemnités mensuelles de veuvage et d’orphelin cessent à l’expiration de la législature,
tandis que les indemnités de scolarité cessent à la fin de la scolarité obligatoire.
Le décès d’un parlementaire du fait d’un tiers ne dispense pas le Parlement de son obligation
d’assurer la rente spéciale de survie, malgré l’action de ses ayants droit contre ce tiers. Dans
ce cas, le Parlement a le droit de se subroger aux droits de la victime à concurrence des frais
engagés. Il ne peut être opposé au Parlement aucune transaction intervenue entre le tiers et la
victime, s’il n’y a pas été associé.
4. La rente de veuvage
Le conjoint survivant a droit à une rente de veuvage s’il a atteint l’âge de 50 ans ou s’il est
invalide.
Le montant de cette rente est égal à 80 % du montant de la pension de retraite auquel le défunt
avait ou aurait eu droit.
Le droit à cette rente s’éteint en cas de remariage et de décès.
5. L’allocation d’orphelin
Les enfants du défunt assuré, qui entrent en ligne de compte pour l’octroi des avantages
sociaux, ont droit à une allocation unique d’orphelin répartie entre eux en parts égales.
Le montant de cette allocation est égal à 25 %, 50 %, 75 % ou 100 % du montant de
l’allocation unique de veuf selon que le nombre d’enfants bénéficiaires est 1, 2, 3 ou plus. Ce
montant est doublé s’il n’y a pas de conjoint survivant ayant droit à une rente ou à une
allocation de veuf (ve).
III. La gestion du régime spécial de sécurité sociale des parlementaires
A. L’organisation administrative
Le régime de sécurité sociale pour les parlementaires est géré, sous l’autorité du Bureau du
Parlement, par un service spécialisé dénommé : Service de sécurité sociale pour les
parlementaires, en abrégé «SESOPA». Un règlement intérieur détermine l’organisation et le
fonctionnement de ce service.
Les demandes de prestations sont introduites par les assurés, leurs ayants droit ou toutes
personnes qui les assistent sur des formulaires prévus à cet effet soit directement au service de
sécurité sociale pour les parlementaires soit au bureau du Parlement, qui les transmet alors au
service de sécurité sociale pour les parlementaires.
Si des raisons de santé ou des difficultés l’empêchent d’atteindre le siège du service de
sécurité sociale pour les parlementaires, l’attributaire peut introduire sa demande par le canal
du bourgmestre ou de l’administrateur de territoire de son ressort ou le délégué de celui-ci qui
la transmet au bureau du Parlement.

202
Ces formulaires sont de modèles distincts correspondant chacun à un risque ou à une
prestation selon qu’il s’agit de la déclaration ou de la jouissance. Ils contiennent des
renseignements sur :
- l’identité et l’adresse de l’assujetti ou de l’attributaire. En cas de changement de
résidence, le bénéficiaire est tenu d’en informer le service de sécurité sociale pour les
parlementaires;
- la durée de l’assujettissement et le numéro d’immatriculation ;
- la nature de la prestation et le nombre de celles dont il est déjà bénéficiaire ; - les
conditions et les modalités d’octroi ;
- s’il y a lieu, les circonstances du risque, ses effets et le rapport médical ; - les date et
nombre des mandats ;
- les pièces justificatives afférentes aux renseignements fournis. Le service de sécurité
sociale pour les parlementaires certifie l’exactitude des renseignements fournis par le
demandeur et transmet au Bureau du Parlement, pour décision, le dossier complet de
l’intéressé.
Le Bureau du Parlement peut refuser, suspendre ou supprimer l’intervention du service de
sécurité sociale pour les parlementaires en faveur du bénéficiaire dont le dossier est entaché
d’irrégularités.
Les allocations, les rentes ou les arrérages sont payés mensuellement à terme échu au
bénéficiaire, soit par assignation postale, soit par voie bancaire, soit à la caisse du service de
sécurité sociale pour les parlementaires, soit par l’entremise du bourgmestre ou tout autre
organisme expressément mandaté à cette fin par le Parlement. Le paiement s’effectue en
mains propres du bénéficiaire ou mandataire, porteur d’une procuration légalisée.
Par ailleurs, le tuteur désigné par le tribunal, qui constate l’incapacité, est habilité à percevoir
les prestations pour l’incapable en cas d’incapacité prolongée due à l’état de santé de
l’attributaire.
Tout attributaire d’une prestation de sécurité sociale est tenu de faire parvenir annuellement
au service de sécurité sociale un certificat de vie.
En cas de cumul des prestations allouées conformément au régime spécial de sécurité sociale
pour les parlementaires, le titulaire a droit à la prestation dont le montant est le plus élevé et à
la moitié de l’autre ou des autres prestations, à condition que la totalité des sommes perçues
mensuellement n’excède pas les 2/3 de l’indemnité parlementaire.
B. L’organisation financière
Le financement des branches maternité, maladie et décès ainsi que celle des risques liés à
l’exercice du mandat parlementaire est entièrement à charge du Trésor public, alors que le
financement de la branche des pensions de retraite est assuré par les cotisations des
parlementaires, l’intervention du Trésor public, les produits de placement et de prise de
participation, les dons et legs ainsi que les cotisations facultatives. Ces dernières sont les
cotisations versées par des anciens parlementaires. Le financement par l’État des prestations

203
de sécurité sociale pour les parlementaires est accordé annuellement dans la dotation du
Parlement sous l’intitulé «Fonds de sécurité sociale pour les parlementaires».
Toutes les ressources destinées à la sécurité sociale des parlementaires sont logées dans un
compte ouvert à cet effet à la Banque Centrale du Congo au profit du service de sécurité
sociale pour les parlementaires. Ce compte peut assurer les opérations de placement ou de
prise de participation dans les entreprises. Le règlement intérieur du service de sécurité
sociale pour les parlementaires détermine les modalités de gestion de ce compte.
Les cotisations des parlementaires sont mensuelles et obligatoires. Elles sont effectuées par
retenue à la source sur les indemnités parlementaires.
Le taux de la cotisation est fixé et revu par décision de l’assemblée plénière sur proposition du
Bureau du Parlement, compte tenu de la nécessité de constituer un fonds de réserve de
sécurité et en fonction du niveau des indemnités parlementaires.
Si des raisons de santé ou des difficultés empêchent l’attributaire d’atteindre le siège du
Service de Sécurité Sociale pour les parlementaires, la demande d’intervention sera introduite
par le canal de l’autorité administrative locale qui la transmettra au Bureau de la Chambre
concernée du Parlement.
C. La gestion du contentieux
Les décisions, qui accordent – refusent - suspendent ou suppriment les prestations de sécurité
sociale, doivent être notifiées par écrit au bénéficiaire ou au demandeur, sous pli
recommandé, soit directement, soit par le canal de l’autorité locale compétente. Dans ce
dernier cas, une copie de la décision est réservée à cette autorité.
Le Bureau du Parlement connaît des recours contre tout acte de gestion posé par le service de
sécurité sociale pour les parlementaires.
Le règlement intérieur du service de sécurité sociale pour les parlementaires fixe la
compétence, la procédure ainsi que les délais dans lesquels le recours peut être introduit.

204
TITRE II : LE RECOUVREMENT ET CONTENTIEUX DE LA SECURITE
SOCIALE
Le recouvrement est l’ensemble des procédures par lesquels, la CNSS appuyée par
l’administration fiscale assure le prélèvement des sommes qui lui sont dues par les
employeurs au titre de différentes branches de prestations sociales. Les procédures de
recouvrement peuvent être tantôt amiable, lorsque les paiements sont spontanés, tantôt forcé
lorsque le défaut de paiement des employeurs contraint la CNSS à prendre des mesures
particulières, des poursuites, à fin d’obliger les employeurs à s’exécuter en s’acquittant des
sommes qui leur sont réclamée.
Ce volet de recouvrement forcé peut faire recours à la force publique.
Le contentieux de la sécurité sociale désigne l’ensemble des voies de droit au moyen desquels
sont réglé les litiges nés de l’application, de la législation sociale par les partenaires sociaux.
CHAPITRE I. LA PROCEDURE DE RECOUVREMENT DES COTISATIONS
SOCIALES
Les cotisations sociales constituent la base de financement des missions de la CNSS d’où
l’importance d’utiliser tous les moyens de recouvrement de celle-ci auprès des employeurs et
des assurés volontaires.

205
Section 1 : les règles de procédures de recouvrement
La procédure de recouvrement relève de l’arrêté ministériel n°
146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10 novembre 2018 fixant les modalités
d’affiliation des employeurs, d’immatriculation des travailleurs, de perception des cotisations,
de liquidation et du service des prestations ainsi que les obligations qui incombent aux
employeurs et aux travailleurs. Les règles de procédure sont relatives à l’identification des
employeurs et autres débiteurs des cotisations, à l’obligation de déclarer les salaires cotisables
et à l’obligation de payer les cotisations sociales.
Paragraphe 1 : l’identification des débiteurs des cotisations sociales
Pour être débiteurs des cotisations sociales, il faut avoir la qualité d’employeur ou d’assuré
volontaire. Ont la qualité d’employeur, toute les personnes physiques ou privées qui emplois
sous leur direction ou sous leur autorité un ou plusieurs travailleurs relevant du code du travail
moyennant rémunération.
La CNSS distingue deux (02) catégories d’employeur à savoir : les employeurs de main
d’œuvre professionnelle (entreprise individuelle ou sociétaire) et les employeurs de main
d’œuvre domestique. Tout employeur doit déclarer les salaires à la CNSS
Paragraphe II : l’obligation de déclarer les salaires
D’après les dispositions de l’arrêté ministériel n°146/cab/MINETAT/MTEPS/01/2018,
chaque employeur doit déclarer mensuellement au centre des impôts de rattachement les
salaires versés à ses salariés et les périodes d’emplois. Ces déclarations, établies, sur un
imprimé normalisé fourni par l’administration fiscale doit parvenir au centre des impôts au
plus tard le 15 du mois qui suit celui auquel elle se rapporte. Au début de chaque exercice, en
plus de ces déclarations mensuelles, chaque employeur doit disposer auprès de son centre
d’impôts, une déclaration nominative du personnel, et une déclaration récapitulative du
personnel et des salaires versés au titre de l’exercice précédent. L’entreprise ayant plusieurs
établissements doit utiliser les fiches de déclarations distinctes même si la question du
personnel est centralisée. La déclaration distincte même si la question du personnel est
centralisée. La déclaration distincte même si la question du personnel est centralisée. La
déclaration des salaires par l’employeur des mains d’œuvre domestique se fait chaque
trimestre au centre des impôts de rattachement au plus tard, le 15 du mois qui suit le trimestre.
En cas d’embauche ou de cessation d’emploi du travailleur, l’employeur est tenu dans le délai
de 08 jours d’adresser à CNSS et au centre des impôts un avis d’embauche, indiquant
l’identité du travailleur, son numéro d’assurance, sa date d’embauche ou de cessation
d’emploi et le montant des salaires cotisables.
Paragraphe III : L’obligation de payer les cotisations
Le paiement de la cotisation sociale constitue pour chaque débiteur une obligation. En, le
système des cotisations est déclaratif. L’employeur est responsable du calcul, de la liquidation
et du paiement de cotisations quant à la part patronale que celle salariale.
Le paiement des cotisations sociales se fait soit par virement bancaire, soit par chèque certifié
à l’ordre de la CNSS soit par mandat postal. Les cotisations non acquittées dans les délais sont
passibles d’une majoration de 10% augmentée de 03% pour chaque trimestre écoulé après
l’expiration du délai. Mais le directeur général de la CNSS peut accorder des remises de

206
dettes en supprimant totalement ou partiellement les majorations et pénalités à la requête de
l’employeur. La demande gracieuse de remise des dettes doit être motivée pour être admise.
Section II : la mise en demeure et taxation d’office
Elle vise à vérifier les déclarations des employeurs, le paiement des cotisations, l’application
des mesures d’hygiène et de sécurité au travail. Elles peuvent être assorties de mise en
demeure, de taxation d’office ou de contraintes.
Paragraphe 1 : le contrôle des déclarations des employeurs
Le contrôle de conformité des employeurs porte sur la vérification et l’exactitude des
déclarations des salaires, le paiement des cotisations et l’application des mesures d’hygiène et
de sécurité. Lorsque les déclarations sont inexactes ou insuffisantes par rapport au montant
des cotisations attendues, l’administration fiscale doit procéder à des vérifications sur la base
des éléments en sa possession (c’est le redressement fiscal en matière fiscale). Les éléments
retenus pour fixer le montant des cotisations doivent être consignés dans le rapport du
contrôleur et soumis à la validation de l’administration fiscale. Toute poursuite engagée
contre l’employeur à la suite d’un contrôle pour recouvrement des cotisations, paiement des
majorations et pénalités doit être précédé de la notification d’un rapport de contrôle
accompagné d’une mise en demeure contenant les éléments de l’assiette retenue
Paragraphe II : la mise en demeure et taxation d’office
La mise en demeure consiste à inviter l’employeur à régulariser sa situation dans un délai de
03 mois. Elle intervient en cas d’absence de déclaration, de retard ou de défaut de paiement
des cotisations sociales. Après la mise en demeure, lorsque l’employeur ne régularise pas sa
situation, l’administration fiscale peut procéder à la taxation d’office ou engager la procédure
de recouvrement forcé des cotisations.
En cas d’absence de déclaration, ou en cas de tenue d’une comptabilité inexacte, le montant
des cotisations sociales est établi de façon forfaitaire par l’administration fiscale.
Paragraphe III : les sanctions et pénalités
Les entraves au contrôle et visite des agents de la CNSS ou des agents de contrôle d’hygiène
et de sécurité, sont passibles des sanctions de l’article 322 du code de travail qui réprime les
entraves à l’exercice des pouvoirs des inspecteurs du travail. La sanction prononcée peut être
une amande de 30.000 de francs à l’encontre de toute personne qui s’oppose à l’exécution des
obligations des inspecteurs du travail ou une peine d’emprisonnement n‘excédant pas 30
jours.
Est puni d’une amende de 500.000 à 5.000.000 de francs congolais, l’employeur qui:
- omet de déclarer le début de ses activités, de transmettre les déclarations obligatoires,
de solliciter l’immatriculation d’un travailleur dès l’embauche ou de demander sa
propre affiliation;
- communique des renseignements inexacts ou incomplets sur la rémunération, les
cotisations sociales et les avantages sociaux servant de base de calcul de ces
cotisations;
- ne respecte pas toutes les autres mesures ou obligations prescrites par la loi sur la
sécurité sociale.

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Toute personne qui fait intentionnellement des déclarations inexactes dans le but de bénéficier
ou de faire bénéficier à autrui des prestations ou un quelconque avantage est punie d’une
peine d’emprisonnement de trois à douze mois ou d’une amende de 100.000 à 1.000.000 de
francs congolais.
Les cotisations indûment versées sur la base de ces déclarations restent acquises à
l’établissement public.
Section III : le recouvrement forcé des cotisations sociales
Le recouvrement forcé des cotisations sociales intervient dans les cas prévues par la loi et
entraine des mesures coercitives à l’encontre de l’employeur défaillant.
Paragraphe 1 : Les cas de recours au recouvrement forcé
Il existe deux (02) cas à savoir : la faute imputable à l’employeur et la modification juridique
de l’activité de l’employeur.
1- La faute de l’employeur
L’employeur commet des fautes dans les hypothèses suivantes :
- Refus de déclarer les salaires et de donner suite à la vie des contrôleurs des cotisations
à leur passage ;
- Refus de payer spontanément les cotisations à leur passage ;
- Refus de payer spontanément les cotisations sociales ;
- Refus de donner suite à la mise en demeure adressée par la CNSS en vue de paiement
des cotisations.
2- La modification juridique de l’activité de l’employeur
Les cotisations sociales sont immédiatement exigibles en cas de cession ou de cessation d’une
activité de l’entreprise, de fusion ou absorption de l’entreprise, de privatisation ou de
liquidation de l’entreprise. Il en existe de même en cas de cessation d’emploi du personnel
salarié. (Exemple : licenciement collectif du personnel). L’administration fiscale procède au
recouvrement de l’intégralité des cotisations sociales dues après mise en demeure de
l’employeur ou du syndic, sans préjudice des contrôle et réajustement des dettes sociales à la
date de survenance de l’évènement. Le montant de la dette globale peut faire l’objet des
régularisations à l’issue des contrôle et réajustement des dettes sociales à la date de
survenance de l’évènement. Le montant de la dette globale peut faire l’objet des
régularisations à l’issue des contrôles de redressement judiciaire ou de liquidation des biens
en raison du principe d’arrêt des poursuites individuelles prévu par l’article 75 de l’Acte
uniforme portant procédure collective.
Paragraphe II : les mesures de recouvrement forcé
Elles sont constituées par la contrainte et l’action civile en recouvrement
1- La contrainte
Le directeur général de la CNSS peut délivrer contre tout employeur débiteur récalcitrant, une
contrainte. Cette contrainte visée et rendue exécutoire dans les quinze (15) jours après
signification au débiteur par lettre recommandée entraine des poursuites. Un huissier ou un

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agent assermenté du trésor peut procéder à l’exécution forcée par la voie de saisie des biens
meubles ou immeubles.
2- L’action civile en recouvrement des cotisations
Les créances de la CNSS tout comme celles de l’administration fiscale ou douanière bénéficie
d’un privilège général sur les meubles et immeubles des débiteurs. Conformément aux articles
179 et 180 de l’acte uniforme sur les sûretés. La CNSS peut donc intenter une action civile en
recouvrement auprès des juridictions de droit commun. En cas de condamnation du débiteur
au paiement des cotisations sociales dues, l’exécution de cette décision peut se solder par la
saisie du patrimoine du débiteur.

Chapitre II : LA PROCEDURE CONTENTIEUSE DE LA SECURITE SOCIALE

La sécurité sociale étant un service public dont la gestion est confiée à un établissement public
administratif, la question s’est posée de savoir si le contentieux de la sécurité sociale devrait
être conçu comme un contentieux administratif, ou un contentieux judiciaire. Pour y répondre,
il convient d’analyser l’organisation juridictionnelle du contentieux et son objet.
Section I : l’organisation juridictionnelle du contentieux de la sécurité sociale
Elle pose le problème de compétence et des principes de bases qui gouvernent le contentieux.
Paragraphe 1 : les règles de compétence
La réglementation de la sécurité sociale attribue désormais l’examen du contentieux en
matière sociale aux juridictions administratives et du travail. Mais la CNSS peut saisir la
juridiction de droit commun lorsqu’elle agit contre les employeurs.

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Paragraphe II : les principes de bases du contentieux de la sécurité sociale
Certains principes directeurs du contentieux de la sécurité sociale doivent être respectés tel le
principe de la rapidité et le principe de la gratuité
1- La rapidité dans l’organisation du contentieux
Ce principe est fondamental et préside au traitement des dossiers dans les délais précis et très
brefs. Les assurés étant en général en situation financière précaire, leur protection exige des
décisions urgentes en vertu des caractères alimentaires des créances sociales. Il en est de
même pour la prise en charge médicale et thérapeutiques des victimes d’accidents et des
maladies professionnelles.
2- La gratuité de procédure
La procédure tant en première instance qu’en appel est gratuite, les jugements de documents
produits sont enregistrés en débit et toutes les dépenses procédures sont assimilées aux frais
de justice criminelle…
Mais si le travailleur ou l’assuré social fait appel à un avocat ou à tout autre conseil fait appel
à un avocat ou à tout autre conseil ; il devra supporter les honoraires.
Section II : l’objet du contentieux de la sécurité sociale
Le contentieux de la sécurité sociale porte d’une part sur le recouvrement des cotisations
sociales et d’autre part sur l’indemnisation des risques sociaux (accident du travail, maladie
professionnelle) mais l’appréciation du droit de la sécurité sociale soulève d’autres problèmes
d’ordre médical et non juridique. Il en est ainsi de l’appréciation de l’état physique d’un
assuré qui peut exiger des expertises constituant un incident du contentieux de
l’indemnisation des risques sociaux.
Paragraphe 1 : le contentieux du recouvrement des cotisations
Les points épineux du recouvrement des cotisations portent sur l’identification des débiteurs,
les déclarations des salaires et la détermination des montants des cotisations.
Paragraphe II : l’assujettissement et l’immatriculation
Pour assurer la charge des prestations sociales incombant à la CNSS, toute personne assujettie
à la législation de la sécurité sociale doit s’acquitter de ses cotisations de façon amiable et le
cas échéant par recours à l’exécution forcée. Les personnes assujetties sont les employeurs et
les assurés volontaires. Cet assujettissement emporte l’obligation de se faire immatriculer à la
CNSS, l’immatriculation est l’opération administrative qui marque l’affiliation de
l’employeur à la CNSS, elle entraîne l’attribution d’un numéro matricule qui permet de
déterminer le régime dont l’employeur relève (régime général, ou affiliation volontaire).
Paragraphe III : la détermination de l’assiette des cotisations
Les cotisations sont assises sur l’ensemble des sommes versées aux travailleurs en contre
partie ou à l’occasion de la prestation du travail fourni, c’est-à-dire le salaire cotisable ; le
contentieux des prestations dues au titre des accidents de travail ou des maladies
professionnelles a trait à la détermination des contributions, en vertu des déclarations auprès
de la CNSS, les contestations relatives aux décisions de la CNSS. Les contestations relatives

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aux décisions de la CNSS concernant la réparation des accidents du travail, ont trait à la
fixation et l’octroi des prestations. Les membres de la profession médicale sont appelés à
collaborer directement ou indirectement avec les organismes de sécurité sociale. En matière
de sécurité sociale, en matière de contrôle technique, de détermination des fautes et des
sanctions, de fraudes et des abus peuvent être commis par des médecins ou toute autre
personne ayant dispensé des soins aux assurés. En dehors des sanctions disciplinaires, les
fautifs en matière de sécurité sociale peuvent être poursuivi sur le plan civil ou pénal.

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