1

DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE

I. OBJECTIF DU COURS

Le Droit du Travail et de la sécurité sociale a pour finalité

d’apprendre aux étudiants les normes qui régissent les relations individuelles
et collectives du travail ainsi que celles qui garantissent aux travailleurs la
réparation des conséquences des risques professionnels et sociaux.

Le cours de Droit du Travail se justifie par l’importance qu’il revêt

car l’activité salariale, dans la société où le travail signifie en principe la source
significative de la vie pour la majeure partie de la population est l’un des
facteurs de production.

Ce cours se justifie également par les difficultés que posent l’exercice

de cette activité compte tenu des divergences en présence et dont la
résolution requiert la connaissance parfaite des normes qui la régissent.

II. PLAN DU COURS

Trois parties, plus les exercices pratiques :

I ères Parties : ANALYSE DES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

A. Le contrat de travail dans sa définition, sa formation, son exécution, sa
suspension, sa terminaison.
B. Le contrat de formation
C. Les conditions du travail

IIème Partie : LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

IIIème Partie : LA SECURITE SOCIALE

IV. BIBLIOGRAPHIE

En droit Congolais :

1. NGUYEN CHAMTAM et ALII : Le guide juridique de l’entreprise UNZ,

Faculté de droit, Kin,1973 ;511
2. LUWENYEMA LULE : Précis de droit du travail zaïrois, éd Lule, Kin,1987
p.631

DROIT DU TRAVAIL
 2

3. NTOTO ALEY ANGU : La rupture pour faute lourde en droit zaïrois du

travail,éd IPALA l’shi ; 1991 ;p.136
4. NZANGI BATUTA : Guide juridique des employeurs ou des travailleurs du
processus de la rupture du contrat du travail pour faute lourde, Kin ; 1996 ;p.111
5. MUKADI BONI : droit de la sécurité sociale, éd NTOBO, Kin, 1995 ;p.303
6. Idem : Litiges individuels du travail chronique de jurisprudence 1980; 1995,
Kin,1997,p142
7. Ibidem : Grands arrêts de la jurisprudence congolaise de droit du travail centre
de recherche du droit social, Kin, 2000,p.159
8. WEMBI ANTOINE KAKESE : La sécurité sociale au Congo, origine,
possibilité, difficultés de gestion, éd IRES et NOUWELART Paris et Louvain
1969
9. BROSSEL. C : Le décret du 25.06.1949 sur le contrat d’emploi au Congo belge
établissement EMILE Bruylant, Bruxelles, 1949,p.276
10. HESBOIS JEAN : Louage du travail, contrat de travail au Congo belge, éd de la
librairie encyclopédique Bruxelles, 1957 p. 172.
11. FALMAGNE ETIENNE : Code du travail du Katanga, société d’étude juridique
du Katanga, Elisabeth ville 1963.p.523

En droit Etranger

1. Guylain Joseph : Le droit travail belge, éd PAC Charles- Rois 1979,p.931

2. CALES et S PAUL : Licenciement et démission, éd sanction Bruxelles 1986
p.606
3. Pierre Denis : Droit du travail, maison Larcier 1992 ;p.375
4. JAMOULLE MICHELINE : Le contrat de travail, Tome 1& 2 collection
scientifique de la faculté de droit de liège 1984 et 1986 p.820.
5. Idem : 16 leçons sur le droit du travail, collection scientifique de la faculté de
droit de liège 1984 p.310.

En droit Français

1. PELISSIER JEAN ; SUPIOT ALAIN et A. JEAMMAUD : droit du travail,

20ème éd Dalloz, paris ,2000,p.1219
2. RIVERO JEAN et SAVATIER JEAN : droit du travail, éd PUF,1989,p.714
3. CAMERLYNCK , contrat de travail ; librairie Dalloz, paris,1968,p.588
4. ALI PRANTIS NIKITA : La place de la convention collective dans la hiérarchie
des normes, librairie GAY, Paris 1980,p.352

En droit Africain

DROIT DU TRAVAIL
 3

1. KIRSCH MARTIN : Le Droit du travail en Afrique, Tome I & II éd Ediena,

Lesinet 1987.p.2300

Quelques revues
- La revue critiques de droit du travail et de la sécurité sociale
- La revue du travail des éd LULE
- Le recueil CASI : les arrêts en matière du travail DOMELO et Al 364

DROIT DU TRAVAIL
 4

CHAPITRE PRELIMINAIRE : DEFINITION, FINALITE, EVOLUTION

HISTORIQUE ET SOURCES DU DROIT
DU TRAVAIL

1. Définition

Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles qui régissent les relations
de travail entre les employeurs et les travailleurs.

Jean PELISSIER, Alain SUPIOT et A. JEAMMAUD l’analysent comme

l’ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné.
Jean RIVERO et SAVATIER définissent le droit du travail comme l’ensemble
des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent
entre les employeurs et ceux qui travaillent sous leur autorité à l’occasion de ce travail.
Joseph GUYLLAIN le considère comme un droit qui régit les rapports de travail
entre les employeurs privés ou ceux qui leurs sont assimilés et ceux qui travaillent sous
leur autorité.
Toutes ces définitions se croisent et insistent chacune sur l’un ou l’autre aspect
qui particularise le Droit du Travail et limite en même temps son champ opératoire.
Au regard de ces définitions, le Droit du Travail se présente comme étant le droit
qui réglemente le travail subordonné, qui s’analyse en terme d’activités d’une personne
au profit d’une autre.
Le travail subordonné est différent du travail individuel, personnel. C’est le caractère du
droit du travail qui est un travail subordonné.
Le travail peut être manuel ou intellectuel et implique un effort, une peine.

Quelle est la nature juridique du travail ?

La nature juridique du travail ne va pas sans poser problème.

On a pu dire que le travail humain perd de son intimité avec la personne lorsque
mis dans le commerce juridique il tend à se chosifier.
On parle tantôt de la notion de force de travail tantôt de travail.
La notion de force de travail est plus significative que la notion du travail dans ce
sens qu’elle identifie, selon THIERRY REVET, le travail par sa source et distingue
l’activité du résultat de l’activité (1).
Le travail est un bien ou une partie de la dimension de la personne humaine ?
Pour CAMERLYNCK le travail n’est pas un bien autrement dit le travail est une
dimension de la personne humaine.
Le travail est une source d’un bien et non un bien

1
En réalité c’est le résultat du travail qu’on qualifie de travail

DROIT DU TRAVAIL
 5

C’est la position de CAMERLYNCK et POLSK. L’article 429 du CCCLIII parle aussi

du louage de travail.
Il n’est pas gênant à notre sens que le travail fasse l’objet d’un louage.
Cette question est controversée, d’aucuns estiment que le travail fait parti de la
dimension humaine et par conséquent ne peut être vendu.
Le droit du travail embrasse uniquement le travail subordonné, autrement dit le
travail libre, indépendant lui échappe.
Ex : - un commerçant exerçant indépendamment son activité n’est pas lié au droit du
travail
- un artisan
- un avocat
- le travail des fonctionnaires ou agents publics crée par un statut ne rentre pas
non plus dans le champ d’application du Droit du Travail.
- Idem du travail de policier, magistrat et de militaire.

L’alinéa 3 de l’article 1 du nouveau code du travail est dans ce sens en énonçant

que : « les dispositions du présent code ne s’appliquent pas : aux magistrats de l’ordre
judiciaire, aux fonctionnaires des cadres de l’Etat régis par un statut particulier, aux
personnels de la police et de l’armée régis par un statut particulier ».
Il existe deux sortes de droit du travail : privé et public. L’un échappe au Droit du
Travail et l’autre est gouverné par le Droit du travail.
Les prestations des travailleurs des entreprises publiques relèvent du Droit du
Travail sauf le PDG, le DGA et les membres du conseil d’administration.
Un enfant qui travaille pour le compte de son père est un subordonné de son
père ?
Le travail bénévole ne tombe pas sous le coup du Droit du Travail, il en est de
même du travail des pasteurs et des prêtres compte tenu de sa finalité spirituelle ( 2).

2. Finalité

Le droit du travail est destiné à protéger les travailleurs qui sont considérés
comme des êtres faibles et impuissants contre les employeurs (3).
Il vise à compenser l’inégalité qui existe entre les employeurs et les travailleurs et à
écarter les risques d’abus que les employeurs peuvent commettre dans l’exercice de leur
pouvoir. L’idée de protéger les faibles contres les forts qui est à la base de la naissance
du Droit du Travail procède des conditions difficiles dans lesquelles ont œuvré les
travailleurs au 19ème siècle et au début du 20ème siècle.

2
Mais, en dehors de cette activité spirituelle, il peut travailler et appliquer le droit du travail
3
Le droit du travail vient à la rescousse des faibles

DROIT DU TRAVAIL
 6

A cette époque les travailleurs prestaient pendant de longues heures pour un maigre
salaire. La présence parmi les règles de Droit du Travail des dispositions d’ordre public
et impératives est la conséquence de la volonté du législateur de sécuriser les travailleurs.
Cela explique également l’inapplication aux relations du travail des dispositions du code
civil congolais L. III
Cet état de chose n’est pas sans incidences sur la liberté contractuelle et la nature
du Droit du Travail. Bien plus, il incite les petites et moyennes entreprises à recourir au
travail informel.
Dans sa forme actuelle, le Droit du Travail apparaît comme un Droit unilatéral
essentiellement bénéfique pour les salariés.
Pour concilier les intérêts des travailleurs et ceux des employeurs la Banque Mondiale
prône la contractualisation du Droit du Travail, autrement dit son assouplissement en
délégant les dispositions d’ordre public sur le même pied d’égalité entre ces deux
groupes des personnes) (4).
En dépit des dispositions impératives qu’il comporte, le Droit du Travail relève du Droit
Privé qui se définit comme l’ensemble des règles de droit applicable dans les rapports
des particuliers encore appelées personnes privées.
Le droit du travail peut être considéré comme un droit mixte à la limite car il y
l’intervention du droit public.
Le droit du travail peut s’analyser comme un instrument de politique
économique, ce qui justifie sa mouvance et sa modification fréquente.
En effet, qui dit travail dit salaire. Le Droit du Travail peut être utilisé pour
augmenter la demande intérieure, il augmente aussi le pouvoir d’achat sur le plan
national. Pourquoi pas aussi la contribution à l’évolution de l’économie nationale.
La protection des travailleurs peut avoir des effets pervers sur la productivité de
l’entreprise si elle empêche les mesures de restructurations de celle- ci.
Un juriste Job MBENDANGU EBONGUE a dit que, depuis les années 1980
les difficultés économiques ont soumis l’objectif de protection à outrance des salariés à
de rudes épreuves et suggère une nouvelle vision du Droit du Travail. A quoi servirait
la protection des travailleurs s’il n’existe pas d’entreprise viable ?
Cette protection du salarié, aussi nécessaire soit telle, ne doit pas prendre les pas sur la
pérennité de l’entreprise pourvoyeuse de l’emploi.
Le droit du travail doit donc d’avantage contribuer à la productivité, à la survie et à la
lutte contre le chômage de l’entreprise
Le Droit du Travail est aussi ineffectif et inapplicable. Cette affirmation n’est pas
totalement exacte eu égard à la présence des syndicalistes et les travailleurs instruits dans
les entreprises car veillant à leurs droits.

4
Le droit du travail est en guerre contre le droit civil caractérisé par sa liberté contractuelle car un travailleur ne
peut pas vendre son travail à n’importe qui

DROIT DU TRAVAIL
 7

3. Genèse et évolution

L’existence de la législation du travail au Congo est liée à l’occupation du pays

par les Belges.
Avant cette occupation, les relations de travail étaient régies par les usages. Le
travail s’effectuait normalement dans le cadre familial et d’entraide clanique.
Le travail en dehors de la famille et du clan est né au 17ème et 18ème siècle.
A l’époque, l’esclavage constituait un moyen de procurer aux planteurs de canne à sucre
des Antilles de la main- d’œuvre dont ils avaient besoin ; travail asservi. La venue des
belges au Congo au 19ème siècle a donné naissance au travail forcé qui coexistait avec le
travail asservi.
Les travailleurs étaient recrutés de force pour les chantiers de chemins de fer, les
sociétés minières,… et étaient soumis au bon vouloir de leurs employeurs. Ils œuvraient
dans des conditions difficiles, inhumaines, misérables, en d’autres termes, sans hygiène
ni sécurité.
Pour mettre fin à cette situation l’Etat indépendant du Congo édicta le 08
Novembre 1888 le décret visant la protection des travailleurs suivi en date du 18 mai
1905 du décret de recrutement des travailleurs.
C’est le début de la législation du travail au Congo.
L’annexion à la Belgique de l’Etat Indépendant du Congo en 1908 amena le
législateur à édicter d’autres textes légaux destinés à améliorer les conditions des
travailleurs indigènes.
Le décret du 17 août 1910 relatif au statut du recrutement et du louage des
services des indigènes avait été édicté pour réprimer les abus de pouvoir des
employeurs.
Le décret du 16 mars1922 sur le contrat de travail entre les maîtres civilisés et les
indigènes qui fut promulgué régissait plus le recrutement des travailleurs qu’autre chose
et réprimait pénalement le non respect du contrat de travail.
Toutefois, il prévoyait deux formes de contrat à savoir :
a. le contrat à court terme et
b. le contrat à long terme allant de 6 mois à 3 ans.
9 ans plus tard, le législateur édicta le décret du 19 octobre1931 régissant le
contrat d’emploi des travailleurs blancs. Il fut révisé en 1949.
Les améliorations furent apportées au décret du 16 mars1922 par l’arrêté royal
du 19 juillet 1954 et le décret du 10 juin1958.
L’hygiène et la sécurité ont été réglementées par le décret du 21 mars1950 qui fut
modifié par celui du 25 janvier 1957.
De même, le législateur reconnaît aux populations du Congo le droit
d’associations professionnelles.

DROIT DU TRAVAIL
 8

A l’accession du Congo à l’indépendance le dualisme du Droit du Travail qui

était fondé sur la discrimination raciale est vite supprimé.
Le décret du 21 février 1965 harmonisa les dispositions du décret – loi du
01 février1961 et même les dispositions de l’ordonnance – loi du 31 décembre1962 sur
le Katanga en sécession (5).
Deux choses à retenir pour le décret de 1965 :
• il a fait la durée indéterminée comme principe pour le contrat du travail ;
• il a subordonné le licenciement à un motif valable. Ce principe vise à
assurer une plus grande constance dans les relations de travail en
empêchant tout licenciement non motivé valablement.
Au plan des relations collectives du travail l’ordonnance- loi n° 250 du 25 octobre
1963 régit les conventions collectives permettant aux travailleurs de participer à
l’élaboration de la politique du travail.
L’absence de partenaires sociaux devant dialoguer avec les employeurs a rendu toutefois
difficile la conclusion des dites conventions.
L’ordonnance- loi n°122 et 123 du 01 mai 1954 ont supplée à cette carence en
instaurant la représentation des travailleurs dans les entreprises de 25 travailleurs ou
plus.
Deux ans plus tard, le décret – loi du 21 février 1965 et ses mesures d’application
ont été abrogés et remplacés par le code du travail consacré par l’ordonnance – loi n°
67/ 310 du 09 août 1967.
Ce code a été à son tour modifié à plusieurs reprises pour finalement être abrogé et
remplacé par le code du travail du 16 octobre 2002.
On ne pourrait terminer l’historique législative du Droit Congolais du Travail
sans évoquer les emprunts qu’il a fait aux droits étrangers du travail ( 6).
La législation congolaise du travail a bénéficié des législations européennes et des
organisations internationales.
En Europe, le travail s’effectuait au 17ème siècle et 18ème siècle dans les corporations
et le compagnonnât c’est à dire les associations formées des compagnies. Donc pour
travailler, il fallait appartenir à celles-ci, les corporations ont été abolies par la révolution
française.
En France, la loi du 2- 17 mars 1791 dite décret d’ALLARDE a consacré la
liberté du travail aussi bien libre que subordonné.
La loi LE CHAPELIER de 14- 17 juin 1761 a, pour empêcher la résurgence des
corporations, interdit les regroupements professionnels et les coalitions qui sont
réprimés par le code pénal de 1810 doublant le libéralisme de l’individualisme.
Le code civil a maintenu et accentué la liberté contractuelle.

5
C’est un texte d’origine syndicaliste ( le code) décret – loi 01.02.1961 modifié par celui du 21.02.1965
6
Le droit du travail est un droit importé et introduit au Congo par les belges.

DROIT DU TRAVAIL
 9

Le libéralisme a vite engendré des avis préjudiciables aux travailleurs. Les ravages
sociaux qu’il a faits, à savoir les journées de travail prolongées, l’insignifiance des
salaires, la carence d’hygiène et la sécurité, le travail des femmes et des enfants et les
amandes ont incité les travailleurs à mener une lutte afin de bénéficier de meilleures
conditions de travail.
Prenant fait et cause pour les travailleurs, les différents gouvernements de
l’Europe ont élaboré des textes légaux réglementant les conditions de travail en
interdisant les pratiques inhumaines.
Ils ont de plus affirmé l’existence du syndicalisme ouvrier qui comble le vide créé par la
disparition des corporations.
La durée du travail est réglementée et est assortie du repos dominical devenu par
la suite le repos hebdomadaire suite à la séparation de l’Etat et de l’Eglise.
La journée de travail de 8 heures est instaurée en France par la loi de 1919.
L’obligation est faite à l’employeur d’indemniser forfaitairement le travailleur victime
d’accident du travail.
Le délai de préavis fait irruption (apparition) en matière de licenciement et les
juges sont investis du pouvoir de contrôler des mérites, de licenciements des travailleurs
par les employeurs.

4. Sources du droit du travail

Il existe deux sources du Droit du Travail qui sont :

- les sources matérielles : l’historique du droit du travail, les misères, les
conditions inhumaines,…
- les sources formelles.
Nous n’étudierons ici que les sources formelles qui sont l’ensemble des procédés par
lesquels les règles du droit travail sont élaborées et qui se déclinent sous deux
catégories à savoir :
• les sources formelles internes et
• les sources formelles internationales

1° Les sources formelles internes

Ces sources sont :
- la constitution,
- la loi,
- le règlement,
- la jurisprudence,
- la doctrine et
- les usages

DROIT DU TRAVAIL
 10

a. La constitution

Est la loi suprême qui organise les structures de l’Etat et les modalités de
répartition et d’exercice du pouvoir. Elle prévoit également les droits fondamentaux
reconnus aux citoyens et pose les principes qui gouvernent le droit du travail.
La constitution de la transition promulguée le 05 avril 2003 interdit le travail
forcé et obligatoire et considère le travail comme un droit et un devoir sacré.
Elle dispose en son article 18 que : « Nul ne peut être astreint à un travail forcé ou
obligatoire sauf dans les cas prévus par la loi ».
Elle proclame également en son article 39 que : « le travail est un droit et un devoir
sacré pour chaque congolais. L’Etat garantit le droit au travail, la protection contre le
chômage et une rémunération équitable et satisfaisante assurant au travailleur et à sa
famille une existence conforme à la dignité humaine, complétée par tous les autres
moyens de protection sociale ».
Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines de son sexe, de ses
opinions ou de ses croyances.
Tout congolais a le droit et le devoir de contribuer par son travail à la constriction et
à la prospérité nationale... »
La constitution garantie aussi le droit syndical et le droit de grève.
L’article 41 de la constitution énonce que : « le droit syndicale est reconnu en
République Démocratique du Congo. Tous les congolais ont le droit de fonder des
syndicats, des sociétés ou d’autres associations ou de s’y affilier librement pour
promouvoir leur bien être et assurer la défense de leurs intérêts sociaux, économiques et
culturels, dans les conditions fixées par la loi.
Toutefois, les membres des forces armées, des forces de maintien de l’ordre et des
services de sécurité ne peuvent fonder des syndicats ni s’y affilier. »
Le droit de grève Cfr l’art 42.
L’histoire constitutionnelle de la RDC révèle que les constitutions précédentes se
sont préoccupées du droit du travail (Cfr loi fondamentale relative aux libertés
publiques du 17 juin1960, à la constitution du 24 juin 1967, à l’acte constitutionnel de la
transition et au décret constitutionnel du 27 mai 1997).

b. La loi

Est la source principale du Droit du Travail. La loi englobe aussi bien les lois
parlementaires que les ordonnances- loi et les décrets- loi présidentiels.
La loi est une règle générale, obligatoire et permanente émanant de l’autorité
publique et est assortie d’une sanction.

DROIT DU TRAVAIL
 11

Le Droit du Travail a successivement été régi par différents décrets-lois et

ordonnances. Actuellement, il est régi par la loi 015/ 2002 du 16 octobre 2002 portant
code du travail (7).
A l’instar de toute loi, la loi du Droit du Travail dispose pour l’avenir et elle n’a
point d’effet rétroactif. Le non rétroactivité signifie qu’une nouvelle loi n’affecte pas les
effets passés d’un contrat conclu sous le régime de la loi antérieure.
Elle est d’application immédiate et régit les effets futurs des situations juridiques
existantes à la date de sa publication.
En plus, en vertu du principe de la territorialité de la loi, la loi du Droit du
Travail régit toutes les situations se réalisant sur le territoire congolais.
L’article 1 du nouveau code du travail dispose à ce sujet que : « le présent code est
applicable à tous les travailleurs et à tous les employeurs y compris ceux des entreprises
publiques exerçant leurs activités professionnelles sur l’étendue de la RDC ». La
mutation ne met pas fin au contrat quoi qu’on soit à l’étranger c’est à dire c’est une
exception en cas de mutation malgré d’autres contrats conclus à l’étranger car le contrat
principal de la RDC existe et les tribunaux étrangers examineront les différents contrats
au regard du droit congolais. (8)
Q / Est – ce que sans mutation, un congolais peut faire recours aux lois étrangères au
contrat du travail congolais.
R / Oui, mais à condition que la loi étrangère soit avantageuse à celui- ci (c’est le
principe de l’autonomie de volonté).

c. Les règlements

Plusieurs ordonnances, décrets et arrêts ont été pris pour l’exécution du code du
travail. Certains textes réglementaires résolvent les questions que pose l’exercice du
Droit du Travail et qui ne sont pas résolus par le code du droit du travail.
La protection de la main d’œuvre nationale n’est pas traitée par le code du travail
mais pas l’ordonnance n° 74-098 du 16/06/1974.
Les modalités d’application de l’article 27 de l’ancien code du travail relatif à
l’inaptitude et qui a été remplacé par l’article 38 du nouveau code du travail ont été
également définies par l’arrêté ministériel n° 28-75 du 30 octobre 1961.
De même, les modalités d’application de l’article 33 de l’ancien code du travail
relatif à la forme et à la preuve du contrat du travail remplacée par l’article 44 du
nouveau code du travail ont été déterminées par l’arrêté ministériel n°15-67 du 30
octobre1967.(9).

7
Lorsque le parlement est en vacance et en cas d’urgence le Président agit par décret – loi ( jadis ordonnance –
loi) par délégation du pouvoir
8
La loi ne rétroagit pas mais les situations anciennes qui produisent les effets jusqu’aujourd’hui tombent sous
son gouvernement
9
Le règlement édicte les mesures qui viennent compléter le code du travail

DROIT DU TRAVAIL
 12

d. La jurisprudence

Est l’ensemble des décisions rendues par les cours et tribunaux au sujet des litiges
qui leurs sont soumis. Elle constitue une source du Droit du Travail dans la mesure où
elle interprète les textes légaux en la matière et complète parfois les lacunes de la loi.
Plusieurs décisions ont été rendues en matière du travail et plus particulièrement en
matière de licenciement. La plupart de décisions étaient en défaveur des employeurs
faisant de leur responsabilité en matière de licenciement.

e. La doctrine

Est l’ensemble d’écrits commentant la loi et la jurisprudence. Ses commentaires et

critiques apportent un éclairage nécessaire à la compréhension et à l’application des
textes légaux.
Si les articles de doctrines sur le Droit du Travail sont nombreux, il n’en est pas
de même des ouvrages.

f. Autres sources

Les conventions collectives, les règlements intérieurs et les usages sont considérés
aussi comme les sources du Droit du Travail.
Ex : * convention entre les syndicats et l’employeur dans l’entreprise car tous les
principes sont posés là dedans (l’employeur a l’obligation de faire soigner les parents
du subordonné en plus de sa famille) cette situation n’est pas prévue par le code du
travail.
* Le règlement d’ordre intérieur qui définit la discipline dans l’entreprise.
* Les usages (us et coutumes) certaines coutumes du milieu.

2° Les sources formelles internationales

Elles comprennent les conventions internationales de l’Organisation

Internationale du Travail, les pactes internationaux relatifs aux droits économiques,
sociaux et culturels, les pactes internationaux relatifs aux droits civils et politiques et la
convention internationale pour l’élimination de toute forme de discrimination. A ceux
– ci s’ajoute la charte africaine de droit de l’homme et des peuples.

a. Les conventions internationales de l’Organisation internationale du Travail

Créé par le traité de VERSAILLE en 1919 l’organisation internationale du
travail, devenue une institution de l’ONU, a adopté plusieurs conventions destinées à
humaniser le travail subordonné et l’entourer de bonnes conditions d’exécutions du

DROIT DU TRAVAIL
 13

travail. Ces conventions portent sur les droits fondamentaux de l’homme, les conditions
de travail et l’administration du travail.
Les conventions n°29 de 1930 et 105 de 1957 ont aboli respectivement
l’esclavage et le travail forcé. Le principe de la liberté syndicale est consacré par les
conventions n° 87 de 1948 et n° 98 de 1949.
Le non discrimination dans l’emploi est affirmé par la convention n° 111 de
1958. La convention n°122 de 1964 vise quant à elle le plein emploi.
En matière des conditions de travail, la convention n°3 de 1919 telle que révisée
par la convention 103 de 1952 prévoit l’octroi du congé de maternité de 12 semaines au
minimum à une travailleuse attendant famille et 2/3 de ses rémunérations.
La convention n° 45 de 1935 réglemente le travail des femmes à des emplois insalubres
et dangereux.
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est exigée par la
convention n° 100 de 1951 et la convention n°111 de 1958.
Par contre l’emploi des enfants par la convention n° 5 de 1919 qui a fixé à 14 ans
l’âge minimum, et par la convention n°6 de 1919 interdisant le travail de nuit des enfants
âgés de moins de 18 ans.
Le salaire minimum et ses modalités de fixation sont organisés par la
convention n° 99 de 1951 et la convention n° 131 de 1970.
Pour ce qui est de la durée du travail de 8 heures par jour et de 48 heures par
semaines, elle est fixée par la convention n° 15 de 1919.
Le congé hebdomadaire et le congé annuel sont prévus respectivement par la
convention n°14 de 1921 et la convention n° 132 de 1950.
Dans le domaine de l’organisation et de l’administration, le régime de convention
collective est défini par la recommandation n° 51 de 1958.
Le congé hebdomadaire et le congé annuel sont prévus respectivement par la
convention n° 14 de 1921 et la convention n° 52 de 1936 telle que modifiée par la
convention n° 132 de 1950.
Le licenciement est quant à lui réglementé par la recommandation n° 119
de 1963 réglementé par la recommandation n° 119 de 1963.
L’inspection du travail est prévue par la convention n° 81 de 1947.
Les conventions de l’Organisation International du Travail doivent être ratifiées
par les pays membres qui sont tenus de dresser chaque année un rapport sur leur
application.
La République Démocratique du Congo a ratifié la plupart des conventions de
l’Organisation International du Travail. En date du 20 juillet 2002, le ministère du
travail a déposé à l’organisation internationale du travail les instruments de ratification ci
–après :

DROIT DU TRAVAIL
 14

• la convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit

syndicale
• la convention n°145 sur l’abolition du travail forcé
• la convention n°111 sur la discrimination en matière d’emploi
• la convention 135 sur la représentation des travailleurs
• la convention 138 sur l’âge minimum au travail
• la convention 144 sur les consultations tripartites relatives aux normes
internationales du travail
• la convention 182 sur l’élimination de pires formes de travail des enfants.
Les organes de l’Organisation Internationale du travail sont :
1. La conférence internationale du travail
2. le conseil d’administration
3. les bureaux internationaux du travail

1° La conférence internationale du travail

Organe suprême de l’Organisation International du travail adopte les conventions
et les recommandations. Elle se réunit au moins une fois par an et réunit les délégations
tripartites comprenant quatre délégués composés comme suit : deux délégués du
gouvernement, un délégué de travailleurs et un des employeurs.
2° Le conseil d’administration
Est composé quant à lui de 112 membres se répartissant de la manière suivante :
58 membres du gouvernement ,28 des travailleurs et 28 des employés.
3° Les bureaux internationaux du travail
Préparent les dossiers pour les réunions de la conférence internationale du
travail, effectuent les études sur les conditions du travail et les programmes de
coopération et entraide technique. Il est le secrétariat général de l’organisation
internationale du travail et est présidé par l’assemblée générale.

b. les pactes internationaux relatifs aux droits économiques, sociaux, culturels et droit
civils et politiques du 16 décembre1966.

L’Assemblée Générale de l’ONU a, en date du 16 décembre 1966, adopté deux pactes

internationaux : - l’un relatifs aux droits économiques, sociaux et culturels et l’autre
relatif aux droits civils et politiques. Ces pactes visent à assurer le respect de la dignité
humaine et à reconnaître à chaque personne les droits fondamentaux.
Les articles 6,7 et 8 du 1er pacte obligent les Etats à reconnaître à toute personne
le droit au travail, le droit de jouir des conditions de travail justes et favorables, le droit
syndical, le droit de grève et le droit à la sécurité sociale.

DROIT DU TRAVAIL
 15

Le 2ème pacte garantie à toute personne le droit de s’associer librement avec

d’autres y compris le droit de constituer, le syndicat et d’y adhérer pour la protection de
ses intérêts. Tous les deux pactes ont été ratifiés par la RDC et peuvent être lus dans le
journal officiel n° spécial avril 1979.

c. La convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination pour les

femmes
Adoptée par l’Assemblée Générale en date du 10 décembre1958, la convention
sus visée oblige à son article 11 les Etats à prendre toutes les mesures appropriées pour
éliminer toute forme de discrimination à l’égard des femmes dans le domaine de
l’emploi afin d’assurer sur la base de l’égalité de l’homme et de la femme les mêmes
droits.

d. La charte Africaine de droit de l’homme et des peuples

En son art 15 elle dispose que : « toute personne a le droit de travailler dans les
conditions équitables et satisfaisantes et de percevoir un salaire égal pour un travail
égal ».
L’acte constitutif de l’union africaine adopté à Lomé le12 juillet 2000 par les
participants au 35ème sommet de l’OUA assigne à l’union africaine entre autre objectif
celui de promouvoir et de protéger les droits de l’homme et des peuples conforment à
la charte et de promouvoir la justice sociale.

3°. Hiérarchie des sources du droit de travail

Une hiérarchie est établie entre les normes du Droit du Travail en fonction de
leurs sources.
1° Les conventions internationales viennent en tête. Cette primauté est confirmée par la
constitution de la transition du 05 avril 2003 de la RDC.
L’article 193 dispose que : « les traités et accords internationaux régulièrement conclus
ont dès leurs publications une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve pour
chaque traité ou accord, de son application par l’autre. »
Il importe toutefois de noter que la hiérarchie des normes n’est pas d’application
stricte en droit du travail où domine le principe de l’application de la norme la plus
favorable aux salariés.
En cas de conflits des normes, la norme désignée expressément s’applique à
l’exclusion des autres.

DROIT DU TRAVAIL
 16

Ière PARTIE : RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

L’employeur et le travailleur tissent un réseau des rapports juridiques qui régule

la mise à la disposition du 1er par le 2ème de sa force du travail et la manière dont celle- ci
sera rémunérée.
L’expression « relation individuelle du travail » vise le contrat que concluent le
travailleur et l’employeur et qui porte sur une prestation rémunérée ainsi que sur les
droits et obligations qui en résultent.

CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1 : Définition

Le contrat de travail est avant tout un contrat. Pour sa meilleure compréhension il

sied d’analyser le contrat tout court.

§.1. Notion de contrat

Perçu comme l’instrument quasi exclusif de la circulation des richesses et l’un des
mécanismes essentiels des activités économiques, le contrat s’analyse en terme de
convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs
autres à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose.
C’est un acte juridique formé par l’accord de 2 ou plusieurs volontés individuelles.
Caractérisé à l’origine par l’individualisme, il est aujourd’hui dominé par le recule du
volontarisme et l’accroissement de l’interventionnisme étatique.
Bien plus, il s’est diversifié en ce sens qu’il existe sous différentes formes tenant
compte de la multitude des opérations qu’il peut embrasser.
Sa validité est subordonnée au consentement des parties, à leur capacité de contracter, à
l’existence d’un objet certain et une cause licite.
Il produit les effets entre parties contractantes et s’impose à tous comme un fait.
Le contrat de travail réunit toutes ces caractéristiques. Toutefois, il est, compte
tenu de sa spécificité, régi par une législation particulière.

§.2. Le contrat de travail

La notion de travail est récente. Auparavant les relations de travail se nouaient au

travers de louage des gens que prévoyait et prévoit encore l’article 427 du CCLIII.
Ce contrat se dénommait aussi le louage des services ou contrat de services.
La nouvelle dénomination « contrat de travail » résulte du divorce entre le Droit Civil et
le Droit Travail.

DROIT DU TRAVAIL
 17

Un auteur s’insurge au reste contre l’expression « contrat de travail » et suggère à la place

« Convention individuelle de travail ».
L’article 7 litera c du nouveau code de travail définit le contrat de travail comme
« toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à
fournir à une autre, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité
directe ou indirecte de celui- ci et moyennant rémunération ».
Il ressort de cette définition que le contrat de travail a pour objet la fourniture du
travail et se particularise par la subordination du travailleur à l’employeur.

A. Le Travail

Le concept de travail s’est construit à travers les périodes et l’usage.

Le législateur congolais définit la notion de travail comme une activité professionnelle
qui constitue un droit et un devoir pour chacun. Il le considère également comme un
service.
DOMINIQUE MEDA l’appréhende comme une activité essentielle de l’homme
à laquelle, il est en contact avec son extériorité et avec les autres avec lesquels et pour
lesquels il réalise cette tâche.
Il s’agit là d’une conception du travail abstraite qui est mise en exergue par l’économie et
le droit et qui apparente le travail à une chose qui peut être usée sans modifier la nature
de l’homme.
L’analyse du travail comme une chose persiste et justifie la faculté du travailleur
de le louer.
Le travail peut consister en un jeu (comme dans la pratique du sport), sur la
musique et le théâtre. Au total, le concept travail peut englober toute activité humaine y
compris les activités sexuelles ou criminelles. Toutefois, la loi ne protège que le travail
licite et conforme aux bonnes mœurs.
Le concept de travail présuppose la liberté

B. La liberté du travail

Définit tantôt comme une chose tantôt comme une partie de la personne
humaine, le travail repose sur le principe de la liberté. Ce principe implique que toute
personne est libre d’organiser sa vie professionnelle comme il l’entend. Ce principe
signifie également que chacun est libre d’accepter ou non le travail qui lui est proposé.
De même, chaque individu a le droit de changer d’emploi comme il veut ou
d’exercer plusieurs emplois à la fois.
Le principe de la liberté du travail s’oppose au travail forcé et s’insurge contre les
limitations de l’accès au travail. La liberté du travail est opposée aux employeurs, aux
autres salariés et à l’Etat.

DROIT DU TRAVAIL
 18

Cependant, son exercice dépend de l’existence sur le marché des emplois disponibles.
Les dispositions impératives du code du travail l’amenuisent sensiblement au travers des
conditions qu’elles posent pour l’accès au travail pour certaines catégories des
personnes.
On peut en déduire que l’exercice de la liberté du travail est tributaire de
l’environnement économique et juridique. La liberté est au demeurant limitée par la
direction et le contrôle qu’exerce l’employeur sur les prestations du salarié.
La contre partie de la limitation de la liberté du travail est l’exclusion dans le chef du
salarié du risque économique de l’entreprise. Compte tenu de l’Etat du marché, le droit
du travail et la liberté du travail constituent une utopie ou une lettre morte.

SECTION 2 : PARTICULARITES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail place le travailleur sous la disposition et le contrôle de

l’employeur, cela implique la subordination de celui- là à celui- ci.

§.1. Notion de subordination

A. Définition

La subordination est la soumission des travailleurs aux ordres de l’employeur

relativement à l’exécution de ses prestations. C’est la mise à la disposition de
l’employeur par le travailleur de sa personne. Elle implique de l’autonomie d’action du
travailleur ou mieux une renonciation au moins partielle au libre arbitre par ce dernier.
Vue positivement, la subordination traduit le pouvoir de contrôle qu’exerce l’employeur
sur le salarié.
La subordination entraîne la desubjectivation partielle des travailleurs et se
manifeste par l’obligation d’obéissance aux ordres et directives de l’employeur ( 10).
La soumission est la conséquence à l’employeur de la propriété du travail. Elle
supprime toute relation entre le salaire et l’utilité du travail.
L’indépendance entre le salaire et les risques relatifs au travail s’explique par la
subordination du salarié à l’employeur.
L’Etat de subordination juridique du travail salarié est variable. Il dépendra de la
profession envisagée et pour une même fonction de la place occupée par le salarié dans
la hiérarchie professionnelle.
Il en est ainsi du médecin, journaliste professionnelle, d’artiste de spectacle, de
mannequin et du conjoint de l’employeur. L’indépendance que peut jouir le travailleur
sur le plan technique n’est pas inconciliable avec la subordination.

10
Le travailleur cesse d’être un sujet de droit au travail car sa liberté est limitée par son employeur et par son
contrat du travail. D’où la dépendance entre le travail et son salaire.

DROIT DU TRAVAIL
 19

B. Subordination juridique et dépendance économique.

La notion de dépendance économique n’est pas synonyme de subordination

juridique.
Plusieurs personnes se trouvent être sous la dépendance économique d’autres
personnes sans pour autant devenir travailleur salarié. Il en est ainsi du sous
entrepreneur prestant sous le compte d’une entreprise industrielle.

C. Faisceaux d’indice de la subordination

Six critères (faisceaux d’indice) permettent d’établir la subordination des

travailleurs à l’employeur (11) :
• Le comportement du travailleur et de l’employeur
• Le lieu de l’exécution du travail
• Du temps de prestation
• Fourniture des matières premières et produits
• Exécution personnelle du travail
• La mono activité et
• Les instructions de l’employeur

1° Travail interne
Si le travail est réalisé à l’endroit indiqué par l’employeur, cette désignation du
lieu traduit la subordination des travailleurs.
Ce critère pose toutefois problème en cas de travail à domicile, en cas de la télé
travail (travail de loin, à la demande)

2° Les instructions de l’employeur

Lorsque le travailleur reçoit les instructions de son employeur pour exercer son
travail, il est dans un lien de subordination. Le problème se pose avec le médecin et
juriste qui jouissent d’une indépendance qui n’exclut pas la subordination.

3° Temps de prestation

L’horaire traduit la subordination du travailleur à l’employeur. Il contraint le

travailleur à être à la disposition de l’employeur durant un certain temps.
En cas d’absence d’horaire, l’obligation pour le salarié de répondre aux appels de
l’employeur suffit pour que ce dernier soit subordonné à l’employeur. L’horaire perd sa

11
Ces critères sont cumulatifs de tel sorte qu’ il faut la globalisation

DROIT DU TRAVAIL
 20

fonctionnalité là où s’applique la flexibilité du temps du travail (chaque personne établit

son horaire)

4° La mise à disposition du matériel

La dépendance juridique du travailleur nécessite la mise à sa disposition des

outils de travail, des matières premières et produits.
Si le travailleur se procure lui-même les outils, il n’est pas subordonné et est
dépourvu de la qualité de salarié.

5° La mono activité

La prestation de service au profit d’un seul employeur traduit la subordination

du travailleur à l’employeur. Ce critère n’est pas décisif dans la mesure où le cumul de
fonctions ne supprime pas la qualité de salarié.

6° Exécution personnelle du travail

Pour que le travailleur soit subordonné, il doit exécuter lui- même ses
prestations. S’il le fait par l’intermédiaire d’une autre personne qu’il a engagé, il est
indépendant.

SECTION 3 : DIFFERENCE ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES

CONTRATS VOISINS

Le contrat du travail diffère du contrat d’entreprise, du contrat de mandat et du

contrat de société.

1°. Le contrat d’entreprise

L’article 372 du CCCL.III définit le contrat d’entreprise comme une

convention, un contrat par lequel une des parties s’engage à faire quelque chose pour
l’autre moyennant un prix convenu entre elles.

Il s’agit d’un contrat par lequel un entrepreneur locateur d’ouvrage s’engage

moyennant rémunération à exécuter pour un autre, le client ou maître d’ouvrage, le
travail de façon indépendante et sans représentant.
Cette définition fait ressortir l’élément travail qui se retrouve aussi dans le contrat
du travail.
A quel niveau se situe la différence entre ces deux contrats ?

DROIT DU TRAVAIL
 21

La différence entre ces deux contrats est dans le fait que dans le contrat
d’entreprise, l’entrepreneur preste ses services de manière indépendante c’est à dire il
ne preste pas sous l’autorité du client alors que c’est l’inverse qui se réalise dans le
contrat de travail.
Il est vrai que l’entrepreneur reçoit des directions du client, il s’agit des directives et non
des ordres et instructions. De plus l’entrepreneur s’oblige à fournir le produit du travail
et non le travail. Dans cette optique son obligation est de résultat et non une obligation
de moyen par opposition à l’obligation de travailleur qui est de moyen.
Cela a pour conséquence que la rémunération de l’entrepreneur est liée au
résultat alors que celle du travailleur est indépendante du résultat étant donné qu’il est
payé en fonction du temps.
Par ailleurs, le contrat d’entreprise peut sous – traiter, c’est qui n’est pas le cas
pour le contrat du travail.

2°. Le contrat de mandat

L’article 526 du CCC LIII définit le contrat de mandat comme un acte par
lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour le
mandant et en son nom. C’est un contrat conclu entre un mandant qui veut faire
quelque chose et un mandataire à qui l’on veut donner le droit de faire ce quelque
chose. Le mandataire n’est pas sous l’autorité du mandant dans sa conduite générale ( 12).
Le contrat de mandat porte sur les actes juridiques alors que le contrat de travail
porte sur les actes matériels.
Notons toutefois que le contrat du travail et celui de mandat peuvent s’imbriquer
(s’interpénétrer)
Un administrateur de société peut être lié à la société par un contrat de travail et par un
contrat de mandat. Ce cumul est possible si les fonctions d’administrateur et celles de
salarié sont différentes.
Etant que salarié, l’administrateur ne doit pas dépendre de lui- même car on ne
peut être à la fois salarié et employeur.
En droit Français, il est interdit à un administrateur ou gérant de devenir salarié
dans la même société. Par contre, un salarié dont le contrat date d’au moins 2 ans peut
acquérir la qualité d’administrateur de la société qui l’emploie.

3°. Le contrat de société

L’article 446 alinéas 1 du CCC LIII définit le contrat de société comme un

contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en
commun dans le but de partager les bénéfices qui pourront en résulter.

12
Le mandataire est indépendant dans sa conduite générale ; le mandat porte sur les actes juridiques,

DROIT DU TRAVAIL
 22

Le contrat de société s’apparente au contrat de travail lorsque l’apport fait à la

société est un apport industriel c’est à dire une activité professionnelle.
L’apport en industrie s’analyse comme la mise à la disposition du groupement de
son travail, de compétence, de son talent, ou de sa notoriété, ses connaissances
techniques ou professionnelles.
Etant donné que le contrat de société est fondé sur l’égalité des associés, il n’est
exclu qu’un associé soit sur le lien de subordination de l’un ou l’autre associé.
L’associé qui fait un apport en industrie ne se place pas sous l’autorité de ses
coassociés comme le fait un salarié à l’égard d’employeur. Il n’a pas d’ordre à recevoir
pour l’organisation de son travail et il participe à la gestion de l’entreprise au même titre
que les apporteurs des capitaux. D’autre part, l’associé ne court pas les risques de
l’entreprise.
Il peut arriver que le salarié participe aux bénéfices de l’entreprise, cela ne suffit
pas de faire de lui un associé dès lors qu’il est sous le lien de subordination de
l’employeur.

§.3. Caractères du contrat de travail

Le contrat du travail est un contrat :

1. consensuel : c’est à dire c’est un contrat qui se forme dès l’accord des parties et
aucune forme spéciale n’est exigée. Il s’oppose au contrat solennel qui ne se forme que
lorsque l’accord des parties est notarié.
La différence entre le contrat consensuel et celui solennel procède de ce que le
consentement des partie dans le contrat consensuel a une efficacité juridique
indépendamment de la forme que revêt le contrat alors que le contrat solennel doit,
pour être efficace, revêtir les conditions exigées par la loi.
L’article 44 alinéa 1 du nouveau code du travail énonce que : « le contrat de
travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu’il convient aux parties
d’adopter pour autant qu’il comporte des énoncées visées à l’art 212 du présent code ».
Cette disposition ne signifie pas que la validité du contrat de travail est
subordonnée à la rédaction d’un écrit (c’est un formalisme probatoire) surtout que le 2ème
alinéa du même article mentionne que : « à défaut d’écrit, le contractant est présumé,
jusqu’à preuve du contraire, avoir conclu pour une durée indéterminée. »

2° synallagmatique

L’article 2 du CCC LIII définit le contrat synallagmatique comme étant le

contrat par lequel les parties s’obligent réciproquement les unes envers les autres.
Dans le contrat de travail l’employeur s’oblige à faire travailler le travailleur et à
lui payer une rémunération. De même le travailleur s’oblige à prester pour le compte de

DROIT DU TRAVAIL
 23

l’employeur. Les obligations des travailleurs ont pour cause de celles de l’employeur et
vis – versa.
Les articles 50 à 56 du nouveau code du travail consacre le caractère
synallagmatique du contrat de travail dès lors qu’ils définissent les obligations du travail
et le l’employeur.

3° à titre onéreux

L’article 6 du CCC LIII définit le contrat à titre onéreux comme celui qui
assujettit chacune des parties à donner ou à faire quelque chose.
Cette définition est malencontreuse dans la mesure où elle confond le contrat à
titre onéreux et celui synallagmatique.
Il est vrai que les contrats synallagmatiques sont également à titre onéreux,
cependant touts les contrats à titre onéreux ne sont pas nécessairement
synallagmatiques.
Le contrat à titre onéreux est le contrat dans lequel chaque partie tire l’avantage
correspondant à celui qu’il procure à l’autre. Celui qui s’oblige le fait en vue d’obtenir
de Co- contractant un avantage correspondant à celui qu’il lui procure.
Dans le contrat de travail, le salarié preste en vue d’obtenir une rémunération qui
correspond au travail qu’il accomplit pour l’employeur, de même, ce dernier verse une
rémunération au travailleur en contre partie du travail qu’il reçoit de lui.
Le travail bénévole ou gratuit échappe au droit du travail et ne peut faire l’objet
d’un contrat de travail.
Une rémunération qui ne trouve pas de contre partie dans une prestation subordonnée
n’est pas un élément du contrat de travail, excepté le salaire d’inactivité c’est à dire
salaire payé pendant le congé et en cas de maladie.

4° commutatif

Le contrat commutatif est le contrat dans lequel les avantages escomptés par les
parties sont d’ores et déjà connu d’elles.
Le contrat de travail est un contrat commutatif car le salaire et le travail sont déterminés
par les parties, il s’oppose à un contrat aléatoire où l’avantage est lié à la chance et
dépend de la survenance d’un événement incertain.
Ex : le contrat d’assurance

5° successif

Il est qualifiée ainsi car son exécution s’étire dans le temps et porte sur une
obligation répétée.

DROIT DU TRAVAIL
 24

Le contrat successif diffère du contrat instantané qui s’exécute en une seule

prestation. Le caractère successif du contrat du travail a pour conséquence que le
contrat ne peut être rompu avec effet rétroactif.

6° d’adhésion

Le contrat de travail est souvent présenté comme un contrat d’adhésion qui est un
contrat pré rédigé unilatéralement par l’une des parties, l’autre étant tenu d’y adhérer
sans possibilité de le modifier.
Il s’agit d’un contrat dont les conditions ont été déterminées d’avance par les
parties économiquement fortes et qui les proposent aux autres sans possibilité pour les
autres de les discuter ni de les modifier. Même s’il est rédigé par l’employeur, le contrat
de travail doit être, pour être valide, accepté par les travailleurs.
Parfois aussi il est considéré comme un contrat de gré à gré lorsque les clauses du
contrat ont été discutées par les parties avant la signature.

7° individuel

Il oblige uniquement les parties contractantes à savoir, le travailleur et

l’employeur. Il diffère de ce fait d’un contrat collectif qui n’est conclu que par deux ou
plusieurs personnes, et produit des effets à l’égard de plusieurs autres personnes qui ne
l’ont pas conclu.
L’exemple type d’un contrat collectif est la convention collective de travail.
8 intuito personae
Car il est conclu suivant les qualités de la personne du salarié. Lorsque le salarié
aussi à son tour se réfère aux qualités de l’employeur, on parle alors de l’intuito firmae.

SECTION 4 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Pour que le contrat de travail soit valide, certaines conditions doivent être
remplies. Elles sont de deux ordres :
- conditions de fonds
- conditions de forme

§ 1 Conditions de fonds.

Ces conditions sont relatives à la capacité juridique, à l’aptitude, au

consentement, à l’objet, à la cause et à la qualification professionnelle.

DROIT DU TRAVAIL
 25

I. la capacité :

La capacité est l’aptitude qu’à une personne à être titulaire des droits et à les
exercer. L’article 23 du CCC LIII énonce que : « toute personne peut contracter si elle
n’en est pas déclarée incapable par la loi ». En Droit Civil, la capacité est le principe,
l’incapacité est l’exception. La capacité des étrangers est régie par leur loi nationale.
Le régime d’incapacité est instauré dans le but de protéger les incapables et dans
certains cas dans l’intérêt public.
La capacité de contracter en vue du travail est réglée par le nouveau code du
travail. Elle concerne tout aussi bien le travailleur que l’employeur.

A. Les personnes capables de contracter comme travailleurs.

L’on distingue les capables absolus et les capables relatifs.

a. les capables absolus.

Au terme de l’article 6 supra, la capacité de conclure le contrat de travail

s’acquiert à partir de 16 ans. Cela veut dire que les personnes majeures et les mineurs
âgés de 16 et 17 ans sont susceptibles de travailler en RDC.
L’admission au travail des mineurs ayant 16 et 17 ans constitue une
dérogation au Droit Civil qui reconnaît la capacité à la majorité qu’il fixe à 18 ans. La
dérogation considérée procède de la préoccupation du législateur d’occuper les mineurs
qui n’ont pas la chance d’accéder à l’enseignement secondaire ou de poursuivre celui-ci
pour diverses raisons : la pauvreté des parents, échecs scolaires, abandon volontaire,
etc.… Compte tenu de leur niveau intellectuel limité, ces enfants sont pris aux travaux
manuels et moins rémunérés.
Quid de la femme mariée ?
Sous l’empire du code du travail de 1967, la femme mariée était capable
de contracter le contrat du travail sans l’autorisation du mari. Cette capacité était toute
fois limitée dans la mesure où le mari avait le droit de s’opposer aux droits de sa femme.
L’article 6 du nouveau code du travail ne fait pas allusion à la capacité de
la femme mariée ni à l’opposition maritale. Cela veut-il dire que le législateur reconnaît
à la femme mariée sa pleine capacité en supprimant l’opposition maritale ?
L’exposée des motifs de la loi n°015-2002 du 16 octobre 2002 portant
code du travail compte parmi les innovations introduites en Droit du Travail le
renforcement des mesures antidiscriminatoires à l’égard des femmes et de personnes
handicapées.
L’insuffisance d’explications que fournit l’exposée des motifs et la
manière dont l’article est libellé pourrait inciter à croire que la question de la capacité de
la femme mariée doit se résoudre en se référant à l’article 428 du code de la famille qui

DROIT DU TRAVAIL
 26

oblige la femme mariée à obtenir l’accord de son mari avant d’accomplir les actes
juridiques impliquant les actes personnels de sa femme (la nouvelle loi du 15 juillet
2016)

b. Les capables relatifs

Sont les mineurs âgés de 15 ans et les étrangers.

1° Les mineurs âgés de 15 ans

Les mineurs âgés de 15 ans ne peuvent être engagés que moyennant l’accord de
l’Inspecteur du travail du ressort ou de l’autorité parentale ou son représentant.
En cas de refus d’accord, l’accord peut être accordé par le tribunal.
Le litera a al.2 de l’article 6 du nouveau code du travail dispose que : « une
personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que moyennant
l’autorisation du juge de tripaix après avis psycho-médicale d’un expert et de l’inspecteur
du travail du ressort (la loi du 15 juillet 2016)»
Le litera b énonce que : « toutefois l’opposition de l’inspecteur du travail et de
l’autorité parentale ou tutélaire prévue au litera a) ci-dessus peut être levée par le
tribunal lorsque les circonstances ou l’équité le justifient ».
L’implication de l’inspecteur du travail dans l’engagement du mineur de 15 ans est
une nouveauté qui procède de sa mission qui consiste à contrôler l’application du code
du travail.
Lorsque l’accord d’engager ce mineur est obtenu, ce dernier ne peut être affecté
qu’à des travaux légers et salubres. Ces travaux sont énumérés par l’arrêté départemental
n°28/75 du 30 octobre 1975.
Il s’agit des travaux suivants :
- la récolte au sol des semences, des feuilles, des fruits à l’exception des bananes
et des noix de palme.
- L’égrenage manuelle des fruits et semences, le broyage d’écorces
- La vannerie, la garde de petits bétails
- Et de basse – courts, la surveillance de jour
- la vente des journaux et le colportage ne comportant pas le transport des
marchandises pondéreuses ainsi que les travaux qui seront autorisés par
l’inspecteur du Travail du ressort
Le non respect des dispositions de l’article 6 al. B litera a et b du nouveau code du
travail sont sanctionnées par nullité absolu du contrat et par une peine d’amende de
20.000Fc
Les enfants âgés de moins de 15 ans ne peuvent aucunement conclure un contrat
de travail. (cfr article 133 du nouveau code du travail.

DROIT DU TRAVAIL
 27

Sous l’empire de l’ancien code du travail, les enfants âgées de 14 ans pouvaient
travailler sans opposition de l’autorité parentale ou titulaire.

d. Les étrangers

La capacité des étrangers est gouvernée par leurs lois nationales.

L’article 6 du nouveau code du travail est en ce sens lorsqu’il énonce que : « la capacité
d’une personne d’engager ses services est régie par la loi du pays auquel elle appartient,
ou à défaut de nationalité connue, par la loi congolaise ».
L’article 8 du titre 2 du CCC LIII est également en ce sens.
Nonobstant leurs capacités, les étrangers ne peuvent, librement conclure un contrat de
travail au Congo. Ils doivent pour le faire obtenir un permis de travail appelé « carte de
travail pour les étrangers ».
Ce régime est dicté par souci de la protection de la main-d’œuvre nationale
contre la concurrence étrangère.
La priorité est réservée aux congolais pour tout travail rémunéré (l’art 209 du nouveau
code du travail).
Il existe deux catégories des cartes de travail d’étrangers d’après une ordonnance
présidentielle mais un arrêté interministériel avait crée cinq autres cf. notes de cours :
• La carte ordinaire : valable pour deux 2 ans au maximum et limitée à un
seul emploi.
• La carte spéciale : valable pour 2 ans et pour tous les emplois rémunérés.
Cette dernière n’est délivrée qu’aux réfugiés (politiques).
C’est l’article 8 de l’ordonnance 038/74 du 16/06/1974 telle que modifiée et
complétée par l’article 304/75 bis du 26 novembre 1975 qui assure la protection de la
main – d’œuvre nationale.
L’employeur qui envisage d’engager un étranger est tenu d’introduire une
demande de carte d’étrangers à la commission nationale de l’emploi des étrangers et
accompagnée du Curriculum Vitae du candidat, de son projet du travail, des copies de
diplôme ou des pièces relatives à son expérience, de description du poste du travail à
pourvoir et de l’état nominatif du personnel étranger
La demande de la carte de travail d’étranger est établie sur des formulaires
appropriés. Cette carte de travail d’étranger est renouvelable pour la même durée. Elle
peut être retirée par la commission en cas d’activité subversive ou lorsque le détenteur
de la carte occupe une fonction autre que celle qui est autorisée.
La commission peut refuser le renouvellement et l’employeur a le droit
d’introduire un recours auprès de la même commission.
L’employeur est libre d’exercer ou non ce recours et l’étranger ne peut
aucunement le contraindre à le faire.

DROIT DU TRAVAIL
 28

Le contrat de travail conclu avec un étranger non autorisé à travailler est non
valide. Toutefois, l’employeur est tenu au dit travailleur les rémunérations déchues et
une indemnité compensatoire de préavis.

B. Les capables de contacter comme employeurs

Les personnes physiques majeures peuvent conclure un contrat de travail en tant

qu’employeur.
Le mineur émancipé a également cette capacité. La femme mariée qui envisage
d’engager un salarié doit obtenir l’accord marital.
La capacité qui lui est reconnu de conclure le contrat de travail en tant que
travailleuse ne l’habilité pas à le faire entant qu’employeur conformément à l’article 448
du code de la famille.
Lorsqu’elle agit en tant que commerçante, elle est capable d’engager un salarié
pour les besoins de son négoce sans l’accord marital.
Cela s’explique par le faite que pour faire le commerce, elle n’a obtenu l’accord
marital.
Et l’article 5 du décret du 02/08/1913 sur les commerçants dispose que : « la femme
commerçante est réputée pleinement capable pour tout ce qui concerne son négoce. »
Les personnes morales peuvent valablement conclure le contrat du travail en tant
qu’employeur. Et l’article 7 litera b du nouveau code du travail définit l’employeur
comme toute être physique ou morale de droit public ou de droit privé qui utilise les
services d’un ou de plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat du travail.
Les personnes morales doivent agir par leurs organes, à défaut, le contrat sera
entaché de nullité.
Les sociétés de fait ou les associations sans personnalité juridique ne peuvent
conclure un contrat de travail. Lorsqu’elles le font le contrat lie individuellement les
personnes physiques qui les ont constitués.
L’Etat peut aussi conclure le contrat du travail avec les personnes physiques. Dans
cette occurrence, ces personnes seront régies par le nouveau code de travail et non par
les statuts des agents de carrière de l’Etat.

2° L’aptitude au travail

En plus de la capacité juridique, le candidat travailleur doit, pour conclure le

contrat du travail, être apte médicalement. L’article 38 du nouveau code du travail qui
énonce que : « une personne médicalement inapte au travail auquel elle est destinée ou
affectée ne peut être engagée ni maintenue en service ».
Le législateur a abandonné la notion d’aptitude physique au profit de la notion
d’aptitude au travail. Par aptitude au travail on vise l’aptitude médicale et non l’aptitude
professionnelle.

DROIT DU TRAVAIL
 29

L’aptitude médicale doit être constatée par un médecin du travail ou médecin

ordinaire qui délivre, après avoir examiné le candidat, le certificat médical.
Un infirmier peut, à l’absence du médecin, délivrer le certificat médical provisoire.
Dans ce cas, le travailleur engagé devra subir un examen médical dans les 3 mois qui
suivent son engagement.
La durée de validité du certificat délivré par le médecin est d’un an pour les
adultes, six mois pour les mineurs.
L’examen médical d’embauche est destiné à déterminer si le candidat ne souffre pas
d’une grave infection pouvant précipiter son décès ou pouvant contaminer les autres. Il
est également destiné à déterminer si le candidat est apte au travail visé.
Le travailleur doit être constamment apte. En cas d’inaptitude il doit être licencié ou
déclassé.
Le travailleur victime d’un accident de travail ou d’une maladie ayant provoqué
une incapacité d’au moins 30 jours doit, avant de reprendre le travail, être examinée par
un médecin pour vérifier son aptitude. La décision du médecin constatant l’inaptitude
peut être frappé d’un recours par un Inspecteur du travail dans un délai d’un mois a
compter de la notification de la dite décision.
L’inspecteur fait désigner un médecin par une formation médicale de son choix
qui réexamine le travailleur dans un délai de 1 mois. La décision du médecin est notifiée
par lettre recommandée à l’employeur, au travailleur et à l’Inspecteur du travail. Elle est
obligatoire est sans appel.
Le nouveau code du travail interdit de soumettre à un test de grossesse, une
femme qui demande le travail. L’alinéa 2 de l’article 128 dudit code énonce : « la
maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière d’emploi. Il est
en particulier interdit d’exiger d’une femme qui postule un emploi qu’elle se soumette à
un test de grossesse ou qu’elle présente un certificat attestant ou non l’état de grossesse,
sauf pour les travaux qui sont interdits partiellement ou totalement aux femmes
enceintes ou qui allaitent ou comporte un risque reconnu significatif pour la santé de la
femme et de l’enfant. »

3° Le consentement des parties

L’article 8 du CCC LIII subordonne la validité de tout contrat à l’accord des

volontés des parties contractantes. Cet article s’applique au contrat du travail.
Le consentement est la condition essentielle du contrat. Et comment se manifeste
le consentement ?

DROIT DU TRAVAIL
 30

A. Manifestation du consentement

La conclusion du contrat du travail n’a lieu que lorsqu’il y a conjonction des

volontés. La signature du contrat est précédée des négociations faisant suite à une offre
d’emploi ou à une demande d’emploi.
L’embauche se réalise en principe par le truchement de l’office national de
l’emploi dont l’objet est de promouvoir l’emploi et de réaliser l’organisation du marché
de l’emploi.
Les services privés de placement peuvent être crées selon les modalités à
déterminer par le ministre du travail et de la prévoyance sociale.
L’implication de l’office nationale de l’emploi et les services privés de placement
dans la conclusion du contrat n’à aucune incidence dans le consentement des parties et
ce consentement demeure la condition essentielle du contrat du travail.
En cas d’échange des lettres entre parties, le contrat de travail est censé être
conclu au moment et au lieu où l’acceptation de l’engagement est donnée (cf. l’article
147 du nouveau code du travail qui pose ce principe).
L’acceptation de l’engagement peut être verbale ou écrite. L’employeur qui
refuse d’engager la personne à laquelle il a fait une promesse d’engagement commet une
faute susceptible d’engager sa responsabilité.
Il y a une différence entre la promesse d’embauche et un accord de principe
d’embauche.
La promesse d’embauche ne peut être rétractée. La promesse du contrat de
travail vaut contrat de travail. Par contre l’accord de principe d’embauche est moins
engageant dans la mesure où il présuppose la discussion des modalités d’embauche
avant la conclusion du contrat de travail.

2) Le caractère personnel et provisoire du consentement

Le consentement au contrat de travail doit être personnel. Il ne peut pas l’être

par la personne non concernée par le contrat. Le mari ne peut pas consentir à la place
de son épouse.
Si en droit civil le consentement doit être définitif, il peut être, en droit du travail,
provisoire. Cela s’explique par la clause d’essai que l’on rencontre presque dans tous les
contrats du travail.
La période d’essai est une période probatoire au cours de laquelle l’employeur
apprécie les aptitudes professionnelles du travailleur.
La durée de la période d’essai varie en fonction de la qualification du travailleur.
L’article 43 du nouveau code du travail fixe cette durée à un mois au maximum
pour les travailleurs sans spécialisation et à 6 mois au maximum pour les autres
travailleurs. Donc, la durée du préavis que les parties pourront prévoir ne peut pas

DROIT DU TRAVAIL
 31

dépasser la durée maximale prévue par la loi. Lorsqu’elle est plus longue, elle est
ramenée dans les limites légales.
Lorsque l’essai est concluant, le contrat se poursuit.

Quelle est alors la nature juridique de l’essai ?

Est – ce une condition suspensive ou une condition résolutoire du contrat du travail ?
Est- ce un contrat préliminaire ?
La doctrine est divisée sur la question.
D’aucuns pensent que l’essai est une condition résolutoire du contrat du travail, les
autres sont d’avis que l’essai est une condition suspensive du contrat du travail.
Et nous pensons que l’essai n’est rien d’autre que la manifestation du
consentement provisoire de l’employeur en entendant le résultat de l’essai.
Si l’essai n’est pas concluant, le contrat est rompu, s’il est concluant le contrat se
poursuit.

3) Validité du consentement

Pour qu’il soit valide, le consentement des parties doit être exempté des vices.
Les vices susceptibles d’entacher le consentement sont énumérés à l’article 9 du CCC
LIII ces vices sont :
• L’erreur
• Le dol et
• La violence
a) L’erreur

Est la situation d’une personne qui se représente inexactement la réalité. Soit

qu’elle se représente comme vrai ce qui est faux, soit qu’elle considère, faux ce qui est
vrai.
Il s’agit d’une représentation fausse ou inexacte que se fait un contractant des
éléments du contrat.
L’erreur peut porter sur la nature de l’objet ou la cause du contrat. Il s’agit là
d’erreur obstacle.
Elle peut porter également sur la substance de la chose, sur la personne et sur le
droit.
Ex : L’employeur qui engage un criminologue croyant qu’il est juriste commet une
erreur sur la personne.

DROIT DU TRAVAIL
 32

b) Le dol

Il ressort de l’article 16 du CCC LIII que le dol est les manœuvres pratiquées
par une des parties de sorte que sans celles- ci l’autre parti n’allait pas contracter. Il s’agit
de toutes les tromperies par lesquelles un contractant provoque chez son partenaire qui
le détermine à contracter.
Le contrat de travail passé avec un mineur qui a trompé l’employeur sur son âge
et donné un faux nom est nul.
La réticence peut constituer un dol si un texte légal oblige l’une des parties au
contrat à renseigner le Co- contractant.
Le silence du contractant peut constituer également un dol.
Une femme enceinte qui dissimule son état de grossesse ne commet pas un dol.
Idem du travailleur qui cache sa maladie contagieuse lors de son embauche.
Notons toutefois que le travailleur a un devoir de loyauté dans les questions de
l’employeur.
L’employeur doit se limiter strictement à ce qui est nécessaire avec l’emploi
proposé.

c. La violence

La violence s’analyse comme le fait d’inspirer à une personne la crainte d’un mal
pour elle ou pour un de ses proches.
Il s’agit de tous les comportements qui contraignent un contractant à contracter
soit par violence physique directe, soit plus couramment au moyen des menaces sur la
personne de l’intéressé contre ses biens ou contre les tiers.
L’article 2 alinéa 2 du nouveau code du travail prohibe le travail forcé ou
obligatoire.
Un contrat conclu sous la menace d’une violence est nul. Les circonstances qui
poussent un travailleur à accepter les conditions draconiennes du travail ne sont pas
constitutives d’une violence.
Les sanctions contre la violence sont :
• La nullité et
• L’inexistence du contrat

4. Objet et cause du contrat

Le contrat n’a pas à proprement parler d’objet. C’est pour la commodité du

langage que l’on dit que le contrat à un objet.
Juridiquement parlant, le contrat a pour effet d’engendrer des obligations et ce
sont des obligations qui ont chacune un objet.

DROIT DU TRAVAIL
 33

Pour qu’un contrat soit valable son objet doit être possible, licite et déterminé. En
exigeant que l’objet du contrat soit déterminé le législateur tient à ce que le contrat et la
nature du travail à fournir par le travailleur soient précisés.
D’ordinaire, les employeurs mentionnent dans le contrat de travail non pas le
travail que fournira le travailleur mais la qualité en vertu de laquelle il est engagé.
Le contrat stipule généralement que les travailleurs sont engagés comme licencié
en Droit, licencié en économie, Docteur en médecine etc.…
Les expressions sont significatives des prestations et les salariés exécutent.
Les employeurs se réservent la faculté de confier aux salariés tout autre emploi
correspondant à leurs aptitudes. Il s’agit de la cause de mobilité ou de la variabilité
professionnelle.
La mobilité peut être aussi géographique. La validité de cette clause est admise
par la jurisprudence congolaise si elle a été acceptée par les parties contractantes.
Si cette clause n’est pas incluse dans le contrat, le changement de la fonction du
travailleur nécessite son consentement.
L’objet du contrat doit être possible, lorsque cet objet est irréalisable, le contrat
est invalide.
L’objet du contrat doit être licite et moral. Il ne doit pas être contraire à la loi et à
l’ordre public.
Le concept de licéité et de moral sont relatifs et varient selon les pays et les époques.
Le contrat de travail doit avoir une cause licite. La cause est définie comme un
but immédiat et déterminant en vue duquel le débiteur s’engage envers le créancier.
Ce sont les mobiles qui déterminent la conclusion du contrat. Autrement dit la cause
est l’objet de l’obligation de l’autre partie dans un contrat synallagmatique.
La cause doit être licite pour que le contrat soit valide.

5. La qualification professionnelle

Pour certaines fonctions, le candidat travailleur doit avoir une qualification

professionnelle requise.
L’employeur est libre d’engager le travailleur sur titre ou après sélection. Le
législateur congolais n’organise pas la manière dont la sélection des candidats doit être
effectuée. Chaque employeur organise celle- ci à sa manière.
Le principe est que l’employeur a le droit de soumettre le candidat à un examen
professionnel d’embauche.
Les frais de la procédure de sélection sont à charge de l’employeur. Les
documents produits par le candidat doivent lui être retournés s’il n’est pas retenu. Il doit
être informé de la décision prise à son endroit le plus rapidement possible.
L’employeur est tenu de prendre les candidats sans discrimination et de respecter
leurs vies privées.

DROIT DU TRAVAIL
 34

Il ne peut interroger les candidats sur leurs vies privées que si cela est nécessaire
en raison de la nature de la fonction.
Les informations reçues des candidats sont confidentielles. Le candidat non retenu ne
peut contraindre l’employeur à le retenir.
Toutefois, s’il est prouvé qu’il a réussi aux examens et qu’il est écarté sans raison, il
peut postuler les dommages et intérêts.

§.2. Les conditions de forme

Sont de deux ordres :

• L’exigence d’un écrit
• La procédure du visa

1) L’écrit

L’article 44 alinéas 1 du nouveau code du travail exige que le contrat de travail soit
écrit. Cet article dispose que : « le contrat de travail doit être constaté par écrit et rédigé
dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter pour autant qu’il comporte les
énonciations visées à l’article 212 ».
Cette exigence ne fait pas du contrat de travail un contrat solennel. Le contrat de
travail demeure un contrat consensuel, l’écrit est exigé comme moyen de preuve.
Par application de l’arrêté ministériel n° 05/67 du 03 octobre 1967 qui est
toujours en vigueur, le contrat de travail doit être rédigé en français et en quatre
exemplaires au minimum.
Il doit être signé par les parties ou comporter une empreinte digitale.
La traduction du contrat en langue locale parlée par le travailleur est admise.
Toutefois, c’est le texte français qui a la prévalence, qui fait foi.
L’écrit n’est pas requis en cas d’engagement au jour le jour. (Article 44 alinéa 3 du
nouveau code du travail.)

2) Procédure du visa

Le contrat de travail doit être soumis pour le travailleur au visa de l’office

national de l’emploi. A défaut, le travailleur a la faculté de rompre le contrat.
Le travailleur peut aussi soumettre le contrat au visa de l’office national de
l’emploi. En cas de refus du visa par l’office, le contrat est rompu de plein droit.
Le visa de l’office national de l’emploi certifie que le contrat ne comporte pas
d’irrégularité. Il importe de noter qu’à défaut de l’écrit, le contrat de travail peut être
prouvé par tous les moyens. L’article 49 du nouveau code du travail qui dispose que :
« à l’absence d’écrit, le travailleur peut, même si la forme écrite est requise, établir par

DROIT DU TRAVAIL
 35

toute voie de droit l’existence et la teneur du contrat ainsi que toute modification
ultérieure. »

La preuve testimoniale du contrat du travail est admise quelque soit la valeur du contrat
(13).

§.3. Sanctions de la violation des conditions de validité du contrat du travail

Les sanctions applicables en cas de violation de ces conditions varient selon qu’il
s’agit des conditions de fonds ou des conditions de forme.
Pour les conditions de fonds, c’est la nullité du contrat qui constitue la sanction.
Cette nullité est prévue par l’article 30 du CCC LIII qui énonce que : « l’obligation sans
cause ou sur une fausse cause ou sur une cause illicite ne peut avoir aucun effet ».
L’on distingue deux sortes de nullité : la nullité absolue et la nullité relative.
La nullité relative vise la protection des intérêts privés tandis que la nullité
absolue poursuit la protection de l’intérêt général. Cela a pour conséquences que la
nullité relative ne peut être invoquée par les personnes qu’elle protège. La nullité
absolue ne concerne toute personne.
L’acte entaché de nullité relative est susceptible de trouver solution alors que
l’acte entaché de nullité absolue ne l’est pas.
Ces critères ne sont pas tranchants dès lors que les deux nullités produisent les
mêmes effets à savoir l’annulation du contrat. Les deux nullités sont d’application au
contrat de travail. Les vices du consentement sont sanctionnés par la nullité relative.
L’illicéité de l’objet du contrat du travail est sanctionné quant à elle par la nullité
absolue. Idem de l’immoralité de la cause et de l’incapacité.
La nullité du contrat du travail n’est pas généralement invoquée par les parties.
Elle est désavantageuse pour le travailleur. Il est bien indiqué de recourir à la résiliation
du contrat qu’à la nullité qui implique l’intervention du juge qui doit être saisie d’une
demande judiciaire.
La nullité du contrat n’est pas applicable en cas d’absence d’écrit.
Dans cette hypothèse, c’est la novation du contrat en contrat à durée indéterminée.
L’absence de visa est sanctionnée par la résiliation du contrat par le travailleur.

Le refus du visa entraîne la rupture de plein droit du contrat.

13
En droit civil la preuve n’est pas libre pendant qu’en droit du travail la preuve est libre.

DROIT DU TRAVAIL
 36

SECTION 5 : TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut revêtir l’une de deux formes suivantes :

- Le contrat à durée déterminée
- Le contrat à durée indéterminée.
Cette catégorie procède de l’article 38 du nouveau code du travail qui indique
que « tout contrat de travail est à durée déterminée ou à durée indéterminée ».
Le choix de l’une ou de l’autre forme du contrat de travail n’est pas totalement libre.

§.1. Le contrat de travail à durée déterminée

a. Définition
Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat limité dans le temps et
dont l’objet consiste en un ouvrage bien défini ou en un remplacement temporaire d’un
travailleur.
C’est le contrat dont l’échéance est fixée par un événement futur et certain dont
la résiliation ne dépend pas exclusivement de la volonté de l’une ou de l’autre partie au
contrat.
Il s’agit du contrat dont les parties conviennent qu’il prendra fin à l’échéance d’un terme
qu’elle fixe au moment de la conclusion du contrat d’engagement.
Le contrat de travail à durée déterminée a son siège dans l’article 40 alinéa 1 du
nouveau code du travail qui l’analyse comme « le contrat qui est conclu soit pour un
temps, soit pour un ouvrage déterminée, soit pour le remplacement d’un travailleur
indisponible ».
Le terme du contrat de travail à durée déterminée peut être certain ou incertain.
Il est certain lorsque la date de sa terminaison est précisée. Il est incertain dans le
cas de l’ouvrage déterminé ou du travail nettement défini.
Le terme a un effet extinctif du contrat
Au total, le contrat de travail à durée déterminée est conçu pour les travailleurs
saisonniers : théâtres, spectacles, les arts et les travailleurs agricoles. Il convient aussi
pour la construction d’immeubles ou de l’ensemble d’immeubles.
Le contrat de travail à temps partiel n’est pas synonyme du contrat de travail à durée
déterminée.
Le contrat à temps partiel est une modalité qui est conciliable et avec le contrat de travail
à durée déterminée et avec le contrat de travail à durée indéterminée.

DROIT DU TRAVAIL
 37

b. Limitation de la durée

La durée du contrat de travail à temps est limitée par le législateur. Elle est fixée à
deux ans. Cela signifie que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu
pour une durée supérieure à 2 ans.
Donc, les parties doivent déterminer la durée de ce contrat en restant dans la
fourchette de 1 jour à 2 ans.
Toutefois, lorsque le travailleur est mariée et est obligé à prester loin de sa famille
la durée du contrat à temps ne doit excéder un an.
Idem, lorsque le travailleur est divorcé et a la garde des enfants ou est veuf avec
des biens situées en dehors du lieu où il devra exécuter le travail.
L’article 41 du nouveau code du travail qui consacre cette limitation énonce que
« la durée du contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne peut
excéder un an, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou si il est veuf, séparé de
corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde ».
Le contrat à durée déterminée ne peut être résilié sans qu’il y soit faute.
S’agissant du travail journalier, le législateur le limite à 22 jours sur une période de
2 mois. Autrement-dit un travailleur peut prester de manière continue ou intermittente
pendant 2 jours ouvrables au cours d’une période de 2 mois.
S’il épuise son quota sur une période d’un mois, il ne peut plus continuer à
travailler.
Si avant l’expiration de la période de 2 mois un nouvel engagement du même
travailleur par le même employeur est réalisé, il y a engagement à durée indéterminée.

§.2. Le contrat de travail à durée indéterminée.

a. Définition

Le code du travail ne définit pas le contrat du travail à durée indéterminée, c’est

la doctrine qui le fait.
Donc, c’est un contrat qui n’est pas limité dans le temps. Il n’est pas assorti d’un
terme et ne porte pas sur un travail nettement défini. Il est le contraire du contrat du
travail à durée déterminée. Il reste en vigueur aussi longtemps qu’il n’est pas rompu par
l’une des parties (14).
Sa rupture peut toutefois intervenir à tout moment pour un motif valable ou par
une démission et est assorti d’un préavis. Celui- ci n’est toutefois dû en cas de faute
lourde.

14
en droit congolais, le contrat à vie est interdit d’où un contrat à durée indéterminée n’est pas un contrat à vie

DROIT DU TRAVAIL
 38

b. Exigences légales

Le contrat de travail à durée indéterminé est exigé en cas d’un travail permanent.
L’article 42 du nouveau code du travail énonce que : « lorsque le travailleur est engagé
pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou l’établissement le contrat doit
être conclu pour une durée indéterminée. Tout contrat conclu pour une durée
déterminée en violation du présent article est réputé conclu pour une durée
indéterminée ».
Dans certains pays, le contrat de travail à durée indéterminée n’a pas
d’application. Il en est ainsi en Zambie où tout contrat de travail est conclu pour 2 ans
renouvelable.
Si le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas rompu, il reste en vigueur
jusqu’à la retraite du travailleur. L’âge de la retraite est fixé à 65 ans pour les hommes et
60 ans pour les femmes.

SECTION 6 : EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail génère dans le chef du travailleur et de l’employeur des

droits et obligations réciproques qu’ils doivent exécuter.

§.1. Obligations de l’employeur

Les obligations de l’employeur sont définies par les articles 55 et 56 du nouveau

code du travail. Il ressort de ces définitions que l’employeur a l’obligation de faire
travailler le salarié, de lui assurer des conditions convenables de travail et de lui payer la
rémunération.

A. Obligation de faire travailler le salarié.

L’employeur est tenu de faire travailler le salarié. Juridiquement parlant, c’est le

travailleur qui fournit le travail à l’employeur et non l’inverse.
Dans le cadre de son obligation de faire travailler le salarié, l’employeur doit
mettre à la disposition de ce dernier tous les outils nécessaires au travail. Il s’agit des
ordres de travail, des instruments et des matières premières dont le travailleur a besoin
pour fournir ses prestations. L’employeur doit occuper le salarié de manière effective.
Le travail exigé du salarié doit être celui qui a été convenu.
En cas d’application par l’employeur de la clause de la variabilité professionnelle,
le travail à fournir par le travailleur doit être en rapport avec ses aptitudes
professionnelles.
L’employeur qui ne fait pas travailler le travailleur sans raison valable est tenu de
lui payer la rémunération. cf. Article 93 du nouveau code du travail qui énonce que :

DROIT DU TRAVAIL
 39

« la rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni ses

services ; elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de
travailler du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés légaux, hormis le cas de
Lock-out déclenché conformément aux dispositions légales ».
Plusieurs causes peuvent empêcher l’employeur de faire travailler le travailleur. Il
en est ainsi de la disparition du travailleur, des difficultés économiques, de la force
majeure etc.
Si, pour le cas de force majeure l’accord du travailleur n’est pas requis, il en va
différemment pour les autres cas.
Le congé technique ou chômage technique ou dispense de l’obligation de prester
est subordonné à l’accord du travailleur ou le représentant des travailleurs.
L’irrespect par l’employeur de l’obligation de faire travailler le travailleur peut
s’analyser en termes de faute susceptible de conduire le travailleur à rompre le contrat.
En Droit comparé (belge) cette attitude de l’employeur est considérée comme un
acte équipollent à rupture.
L’obligation de l’employeur de faire travailler le travailleur ne l’autorise pas à
céder, à prêter ce dernier à un autre employeur. Toutefois, en cas de décès de
l’employeur, personne physique, ses héritiers sont tenus de poursuivre l’exécution du
contrat sauf s’ils renoncent à la succession.
De même, en cas de substitution d’employeur, le contrat est cédé au nouvel
employeur. L’article 80 du nouveau code du travail énonce que « lorsqu’il y a
substitution d’employeur notamment par cession, succession, fusion, transformation de
fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la substitution
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel ».
Les prestations du salarié doivent être fournies au temps et au lieu convenu. Si le
travailleur a été engagé pour exécuter son travail la journée, l’employeur ne peut pas lui
assigner le travail de nuit. Si au terme du contrat, le lieu du travail convenu est
Lubumbashi, il ne peut être affecté ailleurs.
Le changement d’horaire et du lieu du travail ne peut se faire que moyennant le
consentement du travailleur.
Les employeurs se réservent dans le contrat de travail, la faculté de confier au
travailleur tout travail en rapport avec son aptitude en dépit de la revendication par les
femmes de l’égalité de sexe.
L’ius variandi qu’a l’employeur ne l’habilite qu’à modifier les éléments non essentiels du
contrat à l’exclusion des éléments essentiels du contrat.

DROIT DU TRAVAIL
 40

B. Obligations d’assurer au travailleur les conditions convenables d’accomplissements

du travail.

Les conditions de travail sont des éléments ayant des incidents sur
l’environnement et les postes de travail. Elles visent la promotion d’un emploi décent
surtout que l’on sait que le travailleur engage sa personne dans la fourniture de son
travail
Les conditions de travail sont requises dans le but d’assigner la dignité de
l’homme au travail en améliorant sa sécurité et sa santé au travail.
Par conditions convenables de travail on entend les conditions qui permettent et
favorisent l’exécution décente et aisée du travail.
Elles se matérialisent par la propreté la salubrité l’hygiène et l’absence de danger sur le
lieu de travail et par la mise à disposition des meubles et locaux nécessaires à l’exécution
du travail.
1. Disposition de bureaux ou locaux

L’employeur doit s’empêcher de confiner plusieurs travailleurs dans un local exigu,

il a l’obligation d’éclairer et de ventiler les bureaux et les usines.
En droit congolais, l’article 5 de l’arrêté ministériel n° 001 du 01/08/1972 tel que
modifié par l’arrêté départemental n° 70-77 du 05/05/1977 dispose que « dans les locaux
fermés affectés au travail, chaque travailleur disposera d’un cubage d’espace réel de
10m3 et ces locaux auront une hauteur maximale de 2,50 m.
Les locaux seront en tout temps convenablement ventilés ; les locaux fermés auront de
larges fenêtres ouvrables pour renouveler complètement l’air pendant l’interruption du
travail ou seront dotés d’un système de ventilation ou conditionnement d’air permettant
un renouvellement suffisant d’air.
Pendant la saison froide (sèche) l’employeur doit chauffer les locaux ; il doit
également s’empêcher de mettre ensemble les travailleurs non fumeurs et les travailleurs
fumeurs.
Les installations sanitaires doivent exister sur le lieu de travail et doivent être
régulièrement assainies.
Les unes doivent être réservées aux hommes et les autres aux femmes.
L’arrêté – ministériel supra exige au moins un siège pour 15 femmes et un siège pour 25
hommes.
En droit français, la loi exige un cabinet et un urinoir pour 20 hommes et 2 pour
20 femmes.

DROIT DU TRAVAIL
 41

2. Equipements des travailleurs et protection contre les bruits.

Les travailleurs œuvrant dans les chantiers ou les mines doivent disposer des
équipements adéquats et appropriés de protection individuelle.
Les machines doivent être munies des dispositifs de sécurité afin de protéger les
travailleurs contre les atteintes des débris d’éclats et autres agents nocifs et vulnérables.
L’employeur doit protéger les travailleurs contre les chutes et prendre les
précautions contre les émanations accidentelles de gaz nocifs ou inflammables, les
explosions et les incendies. Les ateliers brûlant doivent être isolés, les locaux doivent
être insonorisés.
Il s’agit là de la protection des travailleurs contre les bruits.
L’employeur est en obligation de maintenir l’intensité de bruit supportée par les
travailleurs à un niveau compatible avec leur santé par la réduction des bruits à leurs
sources d’émission.
En droit congolais, l’article 11 de l’arrêté n° 001 du 04/08/1972 mentionne que :
« Dans le domaine de la protection contre les bruits les valeurs suivantes en décibel
doivent être prises en considération :
• de 45 à 60 Dbl bruit courant supportable en permanence
• de 65 à 80 Dbl bruit supportable mais générateur de fatigue à la longue
• de 85 à 105 Dbl bruit pénible écouter, générateur de surdité à la longue
• de110 à 130 Dbl bruit très pénible ne pouvant être supporté que pendant
un court instant.
Les soins d’urgence aux accidentés et malades, doivent être organisés sur le lieu du
travail. Il s’agit là de la surveillance médicale au total, l’employeur doit éliminer les
risques d’accidents pouvant survenir aux travailleurs.

3. le travail proportionnel aux aptitudes du travailleur

Le travail requis par l’employeur doit être proportionnel aux aptitudes

médicales et intellectuelles du travailleur qui, au demeurant doit être traité avec égard.
L’employeur doit éviter les brimades et les mouvements d’humeur. Il doit s’interdire
aussi le harcèlement sexuel.

4. Vestiaires et garages

Les vestiaires doivent être aménagés, si les travailleurs sont obligés à se

déshabiller et à porter la tenue de travail. Les vestiaires doivent être dotés de l’armoire
individuelle munis d’un dispositif de fermeture. Si l’employeur ne le fait pas et qu’il y a
vol, sa responsabilité est engagée. L’employeur n’est pas obligé de mettre à la disposition

DROIT DU TRAVAIL
 42

des travailleurs ayant des véhicules un garage. Lorsqu’il le fait, il est, en cas de perte ou
de détérioration, responsable sauf cas de force majeure ou de faute du travailleur.
La clause élusive de responsabilité affichée sur le lieu de travail est valable sauf cas
de faute lourde de l’employeur.

5. surveillance des travailleurs

La surveillance des travailleurs sur le lieu de travail par des cameras , de vidéos,
par des cartes magnétiques, badges, les autocommutateurs téléphoniques doit au
préalable faire l’objet d’une information au travailleur.
L’espionnage de l’employeur par le travailleur est prohibé.

C. Les autres obligations de l’employeur

1. Obligation de rémunérer le travailleur

La rémunération est la contre partie du travail fourni par le travailleur. Pour

mieux comprendre ce concept, nous allons le définir.

a. Définition

L’article 7 litera h du nouveau code de travail définit la rémunération comme « la

somme représentative de l’ensemble de gains susceptibles d’être évalués en espèces et
fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu
d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur ».
Donc, la rémunération comprend le salaire, les primes, les gratifications, la
participation aux bénéfices et les allocations familiales extra- légales.
Le législateur congolais utilise indifféremment la notion de rémunération et celle
de salaire.
Le salaire : est le prix de base des prestations.
Si les autres éléments de la rémunération ne posent pas de difficultés, il en va
différemment de la gratification.
La gratification se décline sous deux formes : - la gratification, complément de
salaire et - la gratification libéralité.
Elle s’analyse en complément de salaire lorsqu’elle est générale, fixe et constante.
La gratification est générale lorsqu’elle est payée à tout le personnel sans distinction.
Elle est constante lorsqu’elle est payée régulièrement. Et elle est fixe lorsque son
montant ne varie pas profondément malgré les modalités de ses calculs.
La gratification est une libéralité lorsqu’elle dépend du bon vouloir de
l’employeur. La gratification libéralité n’est prévue ni par le contrat ni par la convention

DROIT DU TRAVAIL
 43

collective. Elle a un caractère facultatif, bénévole et variable. Elle ne doit pas être la
contre valeur du travail.
Le concept de gratification libéralité est battu en brèche en droit comparé par les
cours et tribunaux qui estiment qu’il n’existe pas en droit du travail des actes gratuits.
Les cours et tribunaux la considèrent comme un complément de salaire tout court.
La gratification est une somme d’argent que l’employeur remet au personnel
pour marquer sa satisfaction du travail accompli par ce dernier pour la prospérité de
l’entreprise.
Elle est connue sous plusieurs appellations qui sont : le treizième mois, les
étrennes, la prime de bilan, prime de fin d’année, prime exceptionnel, prime de
vacance.
Les soins de santé, les allocations familiales légales et les frais de voyages ne
rentrent pas dans la notion de rémunération.
La rémunération est due au travailleur sans tenir compte des bénéfices ou pertes
enregistrées par l’employeur.
L’individualisation de la rémunération n’est plus d’application compte tenu de la
fixation par celle- ci par la convention collective et des augmentations qui sont négociées
collectivement.
L’individualisation des rémunérations est rendue difficile par la catégorisation des
travailleurs et l’égalité de salaire que prône l’article 86 du nouveau code de travail.
En plus de sa fonction de contre partie de prestations fournies par le salarié, la
rémunération constitue la mesure de la fixation des dommages et intérêts par les
tribunaux en cas de rupture abusive du contrat..
Cet état de chose ne confère toutefois pas aux dommages et intérêts le caractère
rémunératoire.

b. Forme de rémunération

La rémunération peut être au temps, au rendement, en numéraire et en nature.

1. Rémunération au temps et au rendement

La rémunération au sens strict.

La rémunération au sens strict peut revêtir deux aspects :
- le salaire au temps et
- le salaire au rendement
L’article 89 alinéa 2 du nouveau code du travail qui consacre ces formes de
rémunération dispose que : « le montant de la rémunération est déterminé soit à
l’heure, soit à la journée, soi à la semaine ou au mois, soit à la pièce, soit à la tâche ». La
rémunération au temps est plus rependue. Son montant est fixé en fonction de la
quantité de travail produit.

DROIT DU TRAVAIL
 44

En pratique, l’unité de temps servant de base de rémunération est le jour et non

l’heure, mais le salaire est payé mensuellement.
Il ne s’agit pas là du système de mensualisation qui est d’application dans certains
pays.
Dans ce système, la rémunération n’est pas liée au calendrier et au nombre de
jours prestés dans le mois. L’unité de temps qui est prise dans ce système est le mois.
Lorsque la rémunération est au temps l’employeur rémunère le temps du travail
effectif.
Et est considéré comme temps effectif du travail, le temps pendant lequel le
travailleur se met à la disposition de l’employeur même s’il ne travaille pas du fait de
l’employeur.
Par contre, la rémunération au rendement tient compte de résultat du travail
fourni individuellement ou collectivement dans un temps déterminé.
Cette forme est actuellement à l’abandon. La formule n’est utilisée que pour les
rendements et la gratification.

2. Rémunération en numéraire et en nature

L’article 98 alinéa 1 du nouveau code du travail proclame que : « la rémunération

doit être payée en espèces sous déduction éventuelle de la contre valeur des avantages
dus et remis en nature. »
Cette disposition consacre deux modes de paiement de la rémunération qui sont :
- le paiement en numéraire
- le paiement en nature

La rémunération en numéraire

Mode de paiement :
La rémunération est payée en argent. Toutefois, la pratique admet qu’elle soit
payée par chèque ou par virement bancaire.
Depuis quelques années, le chèque a perdu sa valeur compte tenue des difficultés qui
accablent les banques. Suite à ces difficultés, la plus part des employeurs versent leurs
rémunérations en espèce aux salariés.

Périodicité de paiement

La rémunération doit être payée à des intervalles réguliers. Ceux- ci doivent être
d’un mois au plus. Le paiement doit être effectué à la date fixée ou avant cette date. Le
payement peut être aussi retardé mais le retard ne peut excéder 6 jours. Cela ressort de
l’article 99 alinéa 2 du nouveau code de travail qui dispose que : « le paiement doit avoir
lieu au plus tard dans les 6 jours suivant la période à laquelle il se rapporte ».

DROIT DU TRAVAIL
 45

Le principe est que le travailleur doit être payé au moins une fois par mois. Cette
disposition n’est plus d’application depuis quelques années par les employeurs qui sont
eux- même enclin à des difficultés économiques. Ces employeurs ont accumulé
plusieurs arriérés de rémunération qui sont dues par ceux qui les ont précédés.

La prescription

En matière de rémunération la prescription est annuelle.

L’art 317 al 1 du nouveau code du travail énonce à ce sujet que « les actions naissant du
contrat de travail prescrivent par trois ans après le fait qui a donné naissance à l’action, à
l’exception :
a. des actions en paiement de salaire qui se prescrivent par un an, à compter
de la date à laquelle le salaire est dû ;
b. des actions en paiement des frais de voyage et de transport qui se
prescrivent deux ans après l’ouverture du droit au voyage, en cours
d’exécution du contrat ou après la rupture de ce dernier. »
La prescription a pour effet d’anéantir la créance ou la dette de rémunération et
prive le créancier de toute action judiciaire visant à obtenir son paiement.
Il s’agit ici de la prescription extinctive qui s’oppose à la prescription
acquisitive autrement appelée « usucapion ».
La prescription extinctive ou libératoire est la perte d’un droit à la suite de
l’inaction prolongée du créancier. Pour des raisons d’ordre public et de paix sociale,
elle poursuit la consolidation des situations de fait éprouvés par le temps.
Elle s’analyse dès lors comme une sanction à l’encontre du créancier négligeant qui est
censé avoir abandonnée ses droits.
Le problème que pose la prescription est celui de savoir si elle éteint l’action en
justice ou l’obligation.
Dans la loi anglaise (COMMON LAW) la prescription est perçue comme une
institution procédurale qui n’éteint pas l’obligation, elle empêche tout simplement
l’intentement de l’action en justice.
En droit congolais, la prescription éteint l’action et l’obligation. Toutefois, le
débiteur demeure libre d’exécuter ou non l’obligation qui a changé de nature pour
devenir une obligation morale ou naturelle.
La prescription a deux fondements qui sont :
• l’ordre public et
• la présomption d’exécution.
La prescription prévue par l’article 317 alinéa 1. Du nouveau code du travail
procède non pas de la présomption d’exécution ou de paiement mais de la présomption
de renonciation ou de raison d’intérêt public.

DROIT DU TRAVAIL
 46

La jurisprudence est en ce sens. La cour d’Appel de Bruxelles qui a eu à

trancher un litige de droit congolais par l’arrêt du 25 janvier 2000 est explicite à ce sujet
(l’affaire Papa LANIS contre GCMN)
L’employeur qui s’oblige à payer la rémunération prescrite réactive celle- ci qui
devient une obligation sociale.
L’engagement de la payer doit toutefois être explicite et non amphibologique.
La prescription Annuelle applicable à la rémunération ne peut être supprimée ou
allongée par le contrat de travail.
Les difficultés économiques de l’employeur ne peuvent aucunement justifier l’inaction
du travailleur impayé. Elles ne sont pas susceptibles d’interrompre la prescription qui ne
peut l’être que par la citation ou l’action en justice, l’arrêté de compte mentionnant le
solde dû au travailleur et demeuré impayé.
La réclamation formulée par le travailleur de l’employeur par lettre recommandée avec
avis de réception est la réclamation formulée par le travailleur devant l’inspecteur du
travail du ressort.
- Le lieu de paiement
La rémunération doit être payée le jour ouvrable et pendant les heures de travail. Le
paiement de la rémunération ne peut s’effectuer dans le bar ou dans un magasin de
vente. Il ne peut avoir lieu dans ces endroits qu’avec le travailleur qui y preste. La
rémunération étant quérable, elle doit être payé dans les bureaux de l’employeur et non
au domicile du travailleur.
En cas de paiement par chèque ou par virement bancaire, le paiement a lieu à la
banque qui est un tiers.
- Monnaie de paiement
L’article 89 alinéa 1 du nouveau code de travail dispose que : « la rémunération doit
être stipulée en monnaie ayant cours légal en République Démocratique du Congo ». La
monnaie ayant cours légal au Congo étant le franc, la rémunération doit être calculée en
cette monnaie. Cela s’explique par le fait que la monnaie est un attribut de la
souveraineté.
En lisant attentivement l’article 89, on constate que le législateur exige uniquement la
stipulation de la rémunération en franc congolais.
La stipulation est entendue comme l’expression de la monnaie locale, celle- ci est
dès lors considérée comme une monnaie de compte dans la mesure où l’article 89 exige
le paiement de la rémunération en monnaie nationale ; l’on peut dire que la
rémunération stipulée en FC peut être payée en toute monnaie étrangère.
Le décret loi n° 177 du 8 janvier 1989 avait interdit la stipulation et le paiement des
transactions locales en monnaie étrangère abolissant ainsi le libéralisme monétaire
instauré par l’ordonnance – loi du 28 septembre 1993 et par le règlement n° 1 de la
Banque Centrale du 27 décembre 1996.
Le législateur a en date du 29 janvier 2001 restauré le libéralisme. Ce libéralisme
n’est pas total en matière du travail dès lors que l’article 89 supra n’est pas modifié et

DROIT DU TRAVAIL
 47

continue d’exiger que la rémunération soit stipulée et payée en monnaie ayant cours
légal au Congo.
En dépit de cette disposition, la rémunération des travailleurs expatriés œuvrant
dans certaines entreprises congolaises est stipulée et payée en monnaie étrangère.
Cette pratique est en marge de la loi mais elle est justifiée par la théorie des droits
acquis.
Une autre pratique consiste exprimer en dollar américain les rémunérations des
travailleurs congolais et de les payer ensuite en FC. Cette pratique vise à réserver le
pouvoir d’achat des travailleurs compte tenu de la dépréciation du FC.
On a voulu éviter par ce mécanisme le nominalisme monétaire qui est organisé par l’art
468 CCC LIII qui dispose que « l’obligation qui résulte d’un prêt en argent n’est
toujours que de la somme numérique énoncée au contre.
S’il y a eu augmentation ou diminution d’espèce avant l’époque du paiement, le débiteur
doit rendre la somme numérique prêtée, et ne doit rendre que cette somme, dans les
espèces ayant cours au moment du paiement ».
Ce texte a été considéré par la jurisprudence et la doctrine comme s’appliquant à
tout contrat mettant à la charge de l’une des parties l’obligation de payer une somme
d’argent.
La pratique supra a mis en exergue la clause valeur devise qui considère une
devise étrangère comme monnaie de compte ou de référence. Le paiement s’effectue en
FC.

Le paiement en nature

L’article 98 du nouveau code du travail énonce que : « la rémunération doit être

payée en espèces, sous déduction éventuelle de la contre-valeur des avantages dus et
remis en nature ».
L’art 101 du même code dispose que : « sous réserve des dispositions des
articles 138 et 139 du présent code, le paiement de tout ou partie de la rémunération
en nature est interdit ».
Il découle de ces dispositions que la nourriture et le logement peuvent
exceptionnellement être fournis au titre de rémunération.

a. La nourriture :

L’obligation de nourrir le travailleur qui pèse sur l’employeur est consacrée par
l’article 139 alinéa 4 du nouveau code du travail.
Il ressort de cette disposition que l’employeur n’est pas tenu de nourrir tous les
travailleurs ; il n’est obligé qu’à nourrir que ceux qui ne sont pas à même de se procurer
les aliments de première nécessité (alinéa 4 de l’article supra).

DROIT DU TRAVAIL
 48

Les catégories des travailleurs à nourrir par l’employeur doivent être déterminées
par le Président de la République par voie de décret et il n’y a aucun décret jusqu’à ce
jour dans cette matière.
Toutefois, la plupart des employeurs donnent des vivres aux travailleurs. La contre
valeur des aliments qui est inférieur au prix du marché est retenu sur la rémunération.
Par ailleurs, dans le but d’assister leurs travailleurs et moyennant l’autorisation du
Ministre du travail et de la prévoyance sociale, les grandes entreprises ont crée des
centres de ravitaillement qui sont des économats que l’article 115 du nouveau code du
travail définit comme « toute organisation où l’employeur pratique directement ou
indirectement la vente ou la cession des denrées alimentaires et marchandises de
première nécessité aux travailleurs de l’entreprise exclusivement, pour leurs besoins
personnels et familiaux normaux. Les prix pratiqués dans les économats doivent être
fixés en tenant compte des intérêts des travailleurs sans intention de lucre dans le chef
de l’employeur. Les travailleurs ne sont pas astreints de s’approvisionner dans les
économats dont la comptabilité doit être séparée de celle de l’employeur. Les boissons
alcooliques et spiritueuses ne peuvent être vendues dans les économats.
- b. Le logement

La loi impose à l’employeur de fournir un logement au travailleur engagé dans

un lieu différent du lieu d’exécution du travail. Et il doit le loger avec sa famille dans des
conditions décentes. Idem en cas de mutation.
Dans l’hypothèse où le logement du travailleur est difficile ou impossible,
l’employeur devra lui verser une indemnité en tenant compte du lieu.
S’agissant du travailleur engagé localement c’est à dire sur le lieu d’exécution de
travail, l’employeur n’a pas l’obligation de lui fournir un logement en nature. Il lui doit
une indemnité de logement conventionnel. L’employeur est toutefois libre de le loger et
c’est le cas.
Sous le régime de l’ancien code du travail, la femme mariée travailleuse dont le
mari était logé par son employeur était dans l’obligation d’habiter au domicile de celui-
ci.
Elle n’est pas fondée à exiger de l’employeur un logement séparé.
L’article 138 alinéa 3 du nouveau code du travail reconnaît à la femme travailleuse et
ce, sans distinction, le droit au logement ou l’indemnité de logement.
Le logement en nature de la femme mariée ne va pas sans poser problème. L’article 454
du nouveau code de la famille dispose que « l’épouse est obligée d’habiter avec son mari
et de le suivre partout où il juge à propos de résider ; le mari est obligé de la recevoir ».
Pour ne pas énerver cette disposition, la femme mariée travailleuse qui habite au
domicile conjugal ne peut prétendre qu’à une indemnité de logement. Toutefois, elle
peut réclamer à son employeur un logement en nature si le mari accepte d’habiter dans
ce logement. (cf. l’article de TSHIZANGA : la femme travailleuse et le droit de
logement).

DROIT DU TRAVAIL
 49

3. La preuve du paiement de la rémunération

L’employeur est tenu de délivrer au travailleur lors de la paie un décompte de la

rémunération payée. Le décompte est appelé feuille de paie, bulletin de paie ou Slip qui
a pour objet de permettre au salarié de vérifier l’exactitude de la rémunération. Il doit
contenir le nom de l’employeur, son adresse, sa raison sociale et n° d’inscription à
l’INSS. Il doit également mentionner la période de paie, la rémunération brute, la
rémunération payée après les retenus, le montant et la nature des primes et indemnités
payées.
La forme du Bulletin étant libre, l’employeur peut l’établir comme il veut. Il peut
le rédiger à l’ancre ou utiliser un autre procéder pour que l’écriture soit indélébile.
Le bulletin doit comporter une date, sa signature n’est pas exigée. Mais
l’employeur est fondé à exiger que le travailleur signe sur un document attestant qu’il a
reçu sa rémunération.
La remise du bulletin au travailleur ne présuppose pas que ce dernier a accepté le
montant de la rémunération ou renoncé à ses droits.
L’article 104 du nouveau code du travail énonce que : « l’acceptation sans
protestation ni réserve, par le travailleur, d’un décompte de la rémunération payée,
l’apposition de signature ainsi que le mention « pour solde de tout compte » sur le
décompte de la rémunération ou toute mention équivalente souscrite par lui, ne peut
valoir renonciation de sa part à tout ou partie des droits quel tient des dispositions
légales, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et
réglé au sens de l’art 317 du présent code ». Lorsque l’employeur ne remet pas au
travailleur le bulletin de paie lors de la rémunération, il est privé de tout moyen de
preuve sauf s’il invoque un événement de force majeure, la faute du travailleur l’ayant
empêché de le délivrer. En d’autres termes le paiement de la rémunération ne peut être
prouvé par les allégations verbales de l’employeur ou par témoignage.
L’aveu du travailleur est toutefois admis. Le bulletin de paie peut prouver les
relations contractuelles entre le travailleur et l’employeur en l’absence d’un contrat écrit.
Compte tenu de sa fonction le bulletin ne peut être délivré en dehors de tout
paiement de rémunération. Le bulletin est un dédouble du livre de paie que
l’employeur est obligé à tenir par application de l’art 213 du nouveau code du travail
Le livre de paie peut être remplacé par un autre document moyennant l’autorisation de
l’inspecteur du travail du ressort. Seuls les employeurs qui utilisent 25 travailleurs et plus
sont obligés à tenir le livre de paie. Les employeurs qui emploient moins de travailleur
sont libres de le tenir ou non.
Le livre de paie comprend des feuilles numérotées qui comportent deux doubles
au minimum détachable. Un double est remis au travailleur lors de la paie, un autre est
remis à l’inspecteur du travail du ressort. Le livre de paie doit contenir les énonciations
relatives à l’employeur, au travailleur et à la rémunération. Le livre a été supprimé en

DROIT DU TRAVAIL
 50

France par la loi du 02 juillet 1998 et l’employeur est tenu de conserver le double du
bulletin de paie.

4. La protection de la rémunération

Elle est assurée par la loi et se traduit par l’interdiction de la compensation et de

retenu ainsi que par le privilège, l’insaisissabilité et l’incessibilité.
- l’interdiction de la compensation et de retenu : la rémunération du travailleur
ne peut être compensée avec les créances que l’employeur à sur lui, sauf en cas
d’avance sur salaire et prêt d’indemnité compensatoire pour les dommages
causés par le travailleur à l’entreprise. L’employeur ne peut opérer que de
retenus légales sur la rémunération du travail :
- les cotisations de sécurité sociale
- l’impôt sur la rémunération
- la saisie- arrêt et le cautionnement.
Le cautionnement garantit la restitution par le travailleur des biens ou des fonds qui
lui ont été remis dans le cadre de l’exécution de ses prestations. Le cautionnement doit
être déposé au nom du travailleur dans une banque dans le mois de la retenue.
Les employeurs ne recourent pas pratiquement à cette garantie.
- le privilège : la rémunération des travailleurs bénéficie d’un privilège en ce sens
que les tiers ne sont pas autorisés à empêcher l’employeur à la verser au
bénéficiaire. En d’autres termes les créanciers de l’employeur ne peuvent
aucunement saisir les sommes qui lui sont dues si cette saisie est de nature à
l’empêcher de payer les rémunérations des travailleurs. L’article 109 du
nouveau code du travail énonce que : « les sommes dues aux employeurs ne
peuvent être frappées de saisie- arrêt, ni d’opposition au préjudice des
travailleurs auxquels les salaires sont dus ».
Le juge de paix ne doit pas autoriser la saisie- arrêt des comptes des employeurs dès lors
qu’elle est susceptible de gêner la paie des travailleurs.
De même le créancier de l’employeur qui détient un titre exécutoire ne peut procéder à
leur saisie. L’article 109 du nouveau code du travail ne confère pas aux employeurs une
immunité en matière de saisie.
S’ils ne payent pas leur dette, des saisies peuvent les frapper. Ce qui est interdit c’est la
saisie qui est de nature à perturber la paie en cours.
Les travailleurs sont des créanciers privilégiés par rapport aux créanciers de l’employeur
y compris l’Etat. En cas de faillite de l’employeur, les travailleurs doivent être payés
avant tous les autres créanciers. Il en est de même en cas de liquidation judiciaire de
l’entreprise. L’article 110 du nouveau code du travail dispose à ce sujet que : « en cas de
faillite ou de liquidation judiciaire d’une entreprise ou d’un établissement, les travailleurs
ont rang de créancier privilégiés sur tous les autres créanciers y compris le trésor public,

DROIT DU TRAVAIL
 51

nonobstant toute disposition contraire à la législation antérieure, pour les salaires qui
leur sont dus au titre des services fournis antérieurement à la faillite ou à la liquidation.
Ce privilège s’exerce sur les biens meubles et immeubles de l’employeur. Les salaires
doivent être payés intégralement avant que les autres créanciers ne revendiquent leur
quote-part aussitôt que les fonds nécessaires se trouvent réunis ».

L’article 248 de la loi 73-021 du 20 juillet 1973 portant régime général des biens, ne va
pas sans poser problème dès lors qu’il place les rémunérations des travailleurs au 6ème
rang des créances privilégiés après les sommes dues au trésor pour le paiement de
l’impôt et les frais de maladie.
Cette disposition limite au reste le privilège des travailleurs à 400 Z. La conversion de ce
montant en FC nous donne 000,00FC son actualisation par le législateur s’impose.
Si l’article 110 du nouveau code du travail n’accorde le privilège au travailleur qu’en
cas de faillite ou de liquidation, le privilège de l’article 248 de la loi foncière s’applique
dans tous les autres cas.
L’insaisissabilité et l’incessibilité de la rémunération du travailleur est protégée
également contre les saisies et les cessions. Seul le 1/5 de la partie de la rémunération
correspondant au quintuple du (SMIC) salaire minimum interprofessionnel de la
catégorie du travailleur peut être saisi ou cédé, le surplus peut être cédé ou saisi à
concurrence de 1/3 .
La quotité cessible et saisissable peut être portée au 2/5 en cas de dette d’aliment.(
obligation alimentaire). La quotité cessible et saisissable est déterminée après déduction
de retenus fiscale et sociale et après évaluation forfaitaire du logement (article 114 du
nouveau code du travail.)
La saisie et la cession ordinaire peuvent se cumuler avec les saisies et les cessions
relatives aux aliments légaux.
Notons que l’article 481 du code de la famille confère à l’un des époux le droit de
percevoir moyennant autorisation du tribunal de paix compétent, la rémunération de
l’autre époux qui ne contribue pas aux charges du ménage et ce à concurrence du
montant fixé par le tribunal. Il ne s’agit pas par là d’une saisie- arrêt encore moins une
cession de créance. La quotité cessible et saisissable ne s’applique pas dans cette
hypothèse.

d. Obligation d’assurer le transport du travailleur

L’art 56 du nouveau code du travail oblige l’employeur à prendre en charge le

coût du transport du travailleur de son domicile au lieu du travail et du lieu du travail à
son habitation. L’employeur prend en charge ce coût lorsque le travailleur habite à plus
de 3 km du lieu du travail. Cette condition est posée par l’article 1 er de l’Arrêté-
Ministériel n°0048 /71 du 22 mars 1971. Le travailleur qui habite à 3 ou moins de 3 km
prend en charge les frais de déplacement. On a supposé que le travailleur qui habite à

DROIT DU TRAVAIL
 52

proximité du lieu du travail peut s’y rendre à pied ; lorsqu’il utilise son véhicule, le coût
qu’il supporte est insignifiant.
Le trajet à prendre en compte est l’itinéraire le plus court. Le travailleur a droit à un ou
2 voyages aller- retour par jour selon le cas. La condition posée par l’arrêté ministériel
sus mentionnée n’est pas pris en compte par la plus part des employeurs qui accordent
à tous les travailleurs une indemnité de transport. L’employeur est libre de payer cette
indemnité ou d’organiser lui- même le transport du travailleur. Lorsqu’il opte pour la
seconde solution, il peut utiliser ses propres véhicules ou d’un tiers. Il peut même se
limiter à rembourser les frais de transport par bus au travailleur.
Le travailleur qui dispose d’un véhicule personnel, d’une motocyclette ou un motocycle
peut l’utiliser pour se rendre au lieu du travail et retourner à son habitation, et
l’employeur ne peut s’y opposer, et il est tenu de lui verser une indemnité qui ne peut
être inférieure au coût du transport en commun. Cette indemnité est fixée en tenant
compte du prix du carburant sur le marché et de l’amortissement du véhicule, moto,
etc..
Lorsque le travailleur cesse d’utiliser son moyen de transport, il perd le droit à cette
indemnité et l’employeur est tenu de lui verser l’indemnité prévue pour les autres
travailleurs. S’il ne le déclare pas il commet un acte d’improbité. Si les possibilités les
lui permettent l’employeur est en droit de donner au travailleur un moyen de transport
individuel.
Dans ce cas le carburant et les frais d’entretien et de réparation du véhicule sont à
charge de l’employeur.

e. Obligation d’accorder au travailleur, juge assesseur au tribunal du Travail le temps

nécessaire pour l’accomplissement de son mandat.

La roi n°016/2002 du 16/10/2002 a crée au Congo les tribunaux du travail. Ce sont :

- l’arriéré important des litiges non résolus, les condamnations démesuré des
entrepreneurs, la lenteurs de la procédure, le relâchement des Tribunaux de
Grand Instance et la surcharge des juges qui ont incité le législateur congolais à
créer un tribunal du Travail.
Il est crée un tribunal du Travail dans le ressort de chaque Tribunal de Grande
Instance . Le tribunal du travail est composé d’un président, des juges et des juges
assesseurs. Le président et les juges sont des magistrats de carrière désignés par le
ministre de la justice et garde des sceaux. Les juges assesseurs sont par contre désignés
par le ministre du travail et de la prévoyance sociale sur la base des listes proposées par
les organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs.
Le mandat des juges assesseurs est de 2 ans renouvelable pour la même durée..
Le tribunal du travail siège au nombre de 3 membres à savoir :
- un président, magistrat de carrière

DROIT DU TRAVAIL
 53

- 2 juges assesseurs dont l’un représente les entrepreneurs et l’autre les

travailleurs suivant un roulement établit par le président du tribunal.
Pour l’heure, les tribunaux de travail ne sont pas encore installés. Ce sont les
tribunaux de grande instance qui jugent les litiges individuels et collectifs du travail.
Lorsque les tribunaux de travail seront installés, l’employeur sera obligé par
application de l’article 55 du nouveau code du travail à accorder au travailleur, juge
assesseur, le temps nécessaire à l’accomplissement de son mandat.

§.2. Les obligations du travailleur

Le travailleur contracte envers l’employeur les obligations suivantes :

- l’ obligation de fournir le travail convenu
- l’obligation de prester correctement,
- l’obligation de loyauté

A. Obligation de fournir le travail convenu.

En concluant le contrat du travail avec l’employeur, le travailleur s’engage à lui

fournir des prestations. Ces prestations impliquent la mise par le travailleur à la
disposition de l’employeur sa force de travail et l’exécution d’un travail bien défini. Etant
donné qu’il s’agit d’un travail subordonné, la présence du travailleur sur le lieu du travail
est requise. La soumission de celui- ci aux instructions et ordres de l’employeur est de
mise. L’article 50 du nouveau code du travail est explicite à ce sujet lorsqu’il
mentionne que : « le travailleur a l’obligation d’exécuter personnellement son travail
dans les conditions, au temps et au lieu convenus, il doit agir conformément aux ordres
qui lui sont donnés par l’employeur ou son préposé en vue de l’exécution du contrat.
Il doit respecter les règlements établis pour l’atelier, l’établissement ou le lieu dans
lequel il doit exécuter son travail ».

Les prestations du salarié peuvent être à temps plein ou à temps partiel.

Michel JAMOUL définit le temps partiel comme la situation juridique des
travailleurs dont les prestations n’atteignent pas le volume horaire applicable à temps
plein.
Le fait pour le travailleur d’être à la disposition de l’employeur est assimilé à une
prestation de service même si l’employeur ne le fait pas travailler. Si le travailleur ne
fournit pas de prestation convenue, il commet une faute. Sauf si l’inexécution est due à
la force majeure ou à une maladie.
La force majeure est un événement imprévisible, inévitable non imputable à l’une ou
à l’autre partie ( article 57 alinéa 2) et qui constitue une impossibilité absolue
d’exécution d’obligations contractuelles. Les absences répétées et injustifiées constituent
une inexécution de l’obligation de prester. L’obligation de prester qui pèse sur le salarié

DROIT DU TRAVAIL
 54

étant une obligation de faire, le travailleur qui ne preste pas ne peut être contraint à le
faire. Les sanctions prévues à ce sujet par l’article 54 du nouveau code du travail sont :
- le blâme
- la réprimande
- la mise à pied
- la rupture du contrat avec ou sans préavis.

Le congé accordé au travailleur le dispense de prester. Il en est de même de la

maladie, de l’ accouchement, de l’exercice de mandat public, de l’enrôlement dans
l’armée etc.…
Le code du travail étant un code intuitu personnae, le travailleur est tenu de fournir
personnellement ses prestations. Il ne peut aucunement se substituer une autre
personne.
L’époux ne peut travailler en lieu et place de son épouse malade. De même un ami ne
peut remplacer un travailleur indisponible.
L’employeur qui accepte une telle substitution, même temporaire, risque de se
retrouver dans un deuxième lien contractuel. Certains employeurs procèdent à
l’engagement de l’épouse ou d’un des enfants du défunt. Il ne s’agit pas d’une
substitution du travailleur entraînant le maintien du contrat primitif mais d’un nouvel
engagement donnant lieu à la conclusion d’un autre contrat du travail distinct du
premier qui est rompu par le décès du travailleur.
L’obligation qu’a le travailleur d’exécuter lui- même le travail exclu l’éventualité
de sous traiter ce travail. La sous-traitance est un contrat d’entreprise qu’un
entrepreneur appelé entrepreneur principal par lequel le premier confie au second
l’exécution des prestations qui lui incombe en vertu du contrat qui le lie au maître de
l’ouvrage.
Elle consiste pour une entreprise de confier à une autre partie des travaux ou des
services qu’elle s’est engagée à faire vis-à-vis d’un client.
Le travailleur ne peut pas céder le contrat de travail à un tiers. Le travail du salarié peut
consister en des inventions. A qui appartiennent ces inventions ? Est- ce au travailleur,
est- ce à l’entrepreneur. La réponse nous est donnée par la loi n°082- 001 du 7 janvier
1982 régissant la propriété industrielle. L’article 51 de cette loi dispose : « sauf
stipulation contraire expresse, le droit au brevet pour une invention faite en exécution
d’un contrat de louage des services ou du travail est attribué à l’employeur ».
L’appropriation desdites inventions par l’employeur s’explique par la rémunération
qu’il paye au travailleur. L’employeur est au reste tenu de payer au travailleur une
gratification pour cette invention.
Au total lorsque les inventions ont été faites dans le cadre de l’exécution du contrat du
travail, elles appartiennent à l’employeur et non au travailleur. Par contre lorsque
l’invention a été faite par le travailleur en dehors de l’exécution du contrat du travail

DROIT DU TRAVAIL
 55

mais avec les outils mis à sa disposition par l’employeur, elle appartient en copropriété
aux deux.
L’alinéa 2 de l’article 51 de la loi susvisé le dit clairement lorsqu’il énonce que : «
lorsqu’un employé par son contrat de travail n’est pas chargé d’une activité inventive et
qui occasionnellement réalise une invention en utilisant les moyens mis à sa
disposition par l’employeur, l’invention appartient en copropriété à l’intéressé et à son
employeur ».
Les inventions hors mission non attribuable appartiennent au salarié. Il s’agit
des inventions faites par le travailleur en dehors du contrat de travail et de l’entreprise.

B. Obligation de prester consciencieusement

1. Portée de l’obligation

Le salarié est tenu de fournir un travail convenable, non défectueux et

correspondant à ses aptitudes et qualifications. Le travail doit être utile, il doit
également rencontrer les attentes de l’employeur.
Le travail est utile lorsqu’il présente un intérêt pour l’employeur. Le salarié doit
s’abstenir de commettre des fautes. Il doit apporter à ses prestations les soins d’un bon
père de famille ainsi que la capacité et la conscience professionnelle moyenne. Le
travail défectueux peut fonder l’employeur à infliger au travailleur une sanction.
Seul la faute lourde peut entraîner la rupture immédiate du contrat. Plusieurs fautes
légères répétitives peuvent également justifier le licenciement du travailleur ( article 72 -
74 du nouveau code du travail.)
Notons que l’obligation qu’a le travailleur de prester correctement est une obligation
de moyen et non pas une obligation de résultat.

2. Responsabilité du salarié

Si par son comportement, le travailleur cause un dommage à l’employeur, il n’ est tenu

de le réparer que s’il a commis un dol ou une faute lourde. Les dommages causés par
une faute légère ne sont pas réparables par le travailleur. Il s’agit là de l’immunité civile
dont bénéficie le salarié. Cette immunité ne concerne que le dommage causé à
l’employeur.
En droit comparé, l’immunité civile du travailleur s’applique tout aussi bien au
dommage causé à l’employeur qu’au dommage dont sont victimes les tiers. (article 18
de la loi belge du 3 juillet1978 sur le contrat de travail.)
Pour que l’immunité civile joue, la faute du travailleur doit avoir été commise dans
l’exécution de son contrat du travail. Elle doit avoir été commise dans les actes de la
fonction même du salarié. Une infraction grave au code de la route est assimilée à une
faute lourde. Il en est de même pour une faute d’habitude.

DROIT DU TRAVAIL
 56

TRAVAIL PRATIQUE

1. Un conseiller juridique ayant bénéficié d’un véhicule de fonction brûle le feu

rouge et cause de dégâts, l’employeur est-il en droit de lui demander des
dommages et intérêts. ?
2. le caissier de la SNCC omet d’enfermer l’argent dans le coffre, le matin il
constate la disparition. L’immunité civile joue –t elle dans ce cas ?

C. Obligation de loyauté

Le travailleur est tenu de servir l’employeur avec fidélité, dénouement, dignité,

intégrité. Il a également l’obligation de garder le secret de fabrique de l’employeur. Il
doit également restituer les outils et biens qu’il a reçu et prester exclusivement pour son
employeur.
1. Obligation de confidentialité

L’alinéa 3 de l’article 52 du nouveau code du travail énonce que : « le travailleur

doit garder le secret de fabrication ou d’affaire de l’employeur et s’abstenir de se livrer
ou de collaborer à toute acte de concurrence déloyal, même après expiration du
contrat. »
Le secret de fabrique et le procédé de fabrication qui n’est pas connu de tous,
il s’agit d’un procédé non breveté. Le brevet est le titre de propriété industrielle qui
est délivré à celui qui invente un procédé, une machine, ou un médicament susceptible
d’être exploité comme objet d’industrie ou de commerce. Seules les inventions
nouvelles sont brevetables. La violation du secret de fabrication ou d’affaire de
l’employeur par le travailleur constitue une infraction punissable d’une peine de
servitude pénale principale de 3 mois et d’une amende de 30.000 FC constant ou de
l’une de ces peines seulement. Art 326 du nouveau code du travail. L’obligation de
confidentialité pèse sur le travailleur pendant l’exécution du contrat et après la
terminaison de celui- ci.

2. Obligation de non concurrence

Le principe est que chacun a le droit d’exercer une ou plusieurs activités de son
choix. Cela présuppose la libre concurrence ainsi que la concurrence claire et loyale.
La concurrence déloyale s’oppose à la concurrence loyale, honnête qui prohibe les
pratiques anti -concurrentielles.
La concurrence déloyale comme les agissements fautifs commis dans l’exercice d’une
profession commerciale ou non est de nature à engager la responsabilité civile de leurs
auteurs. Ces agissements doivent tendre à attirer la clientèle soit à la détourner d’un

DROIT DU TRAVAIL
 57

concurrent de manière fautive. Il s’agit des comportements jugés inadmissibles à l’égard

d’autres commerçants. L’article 53 du nouveau code du travail autorise l’inclusion dans
le contrat du travail de la clause de non concurrence. Pour que la clause produise effet,
les conditions suivantes doivent être remplies :
- le contrat du travail doit être résilié pour faute lourde commise par le travailleur
ou rompu par le travailleur sans faute dans le chef de l’employeur
- le travailleur doit connaître la clientèle et les secrets de fabrication, d’affaire de
l’employeur
- la clause doit concerner les activités que le travailleur a exercé pour le compte
de l’employeur
- la durée de la clause doit être limitée à un an
- le champ d’application de la clause doit être limité au lieu où le travailleur a
presté.
Ces conditions contraignantes s’expliquent par le fait que personne ne peut renoncer
totalement à sa liberté de commerce ou d’industrie ou mieux à sa liberté de travail
Ces conditions limitent les effets de la clause de non concurrence pour ne pas ruiner la
liberté de travail

3. Obligation de restitution

Le travailleur à l’obligation de restituer à l’employeur les biens et outils de travail qui

lui ont été (attribués) confiés dans le cadre de son travail.
Cela s’explique par le fait que ces biens lui ont été confiés à titre précaire. Si il se les
approprie, il commet une faute qui peut occasionner la rupture du contrat. Il peut
également être poursuivi pénalement du chef d’abus de confiance, de détournement des
derniers et effets publics selon le cas.
Le travailleur qui perd les biens à lui remis n’engage sa responsabilité que si cette perte
est due a une faute lourde. La perte due à un événement de force majeure n’engage pas
non plus la responsabilité du travailleur.
Le travailleur est tenu de rendre en bon état les biens qu’il a reçu. Les détériorations et
l’usure des choses dues à leur usage normal ne lui sont pas imputables. (article 52 alinéa
2 du nouveau code du travail).

4. Obligation d’exclusivité

La réglementation du travail est basée sur la mono activité. Cela s’explique par la
limitation de la durée journalière du travail à 9h00’ et par l’interdiction faite au
travailleur de prester à titre onéreux pendant le congé.
En plus de la réglementation du travail, d’autres textes légaux interdisent la
pluriactivité.

DROIT DU TRAVAIL
 58

Il en est ainsi de l’ordonnance loi n° 88- 056 du 29/09/1988 portant statut des
magistrats, de la loi n° 81-03 du 17/07/1981 portant statut du personnel de carrière des
services publics de l’Etat et de l’ordonnance loi n° 79-028 du 28/09/1979 portant
organisation du barreau, du corps des défenseurs judiciaires, et du corps des
mandataires de l’Etat. Quand bien même le contrat du travail est fondé sur la mono
activité, il n’est pas très explicite sur l’interdiction du cumul des fonctions. Il nous
semble que le cumul est possible si les parties au contrat du travail conviennent que le
salarié peut également prester pour le compte d’un autre employeur. Toutefois le total
des heures de travail ne doit pas excéder 9h00’ par jour. Suite aux difficultés
économiques qu’ éprouvent les entreprises et à l’amenuisement du pouvoir d’achat des
travailleurs, le modèle exclusif d’un individu s’adonnant à une seule activité s’est
estompé. Après les heures de travail, la plupart des ouvriers et des cadres effectuent les
travaux de champs ou d’autres activités lucratives en vue de générer les revenus,
complément pour leur survie et de leur famille. Le cumul du travail subordonné et
d’une activité indépendante est dès lors difficile à prohiber. Le cumul du travail
subordonné et du travail d’ordre scientifique, littéraire et d’enseignement n’est pas, dans
la plupart des législations, interdits. Dans le cadre du groupe des sociétés, le travailleur
peut prester pour toutes les sociétés du groupe. Le groupe étant considéré comme une
unité économique et sociale susceptible d’être considéré comme une seule entreprise.
Le prêt du personnel et le détachement ne constituent pas un cumul de fonction. Le
détachement est défini par l’article 27 de la loi n° 81-003 du 17 juillet 1981 comme la
position de l’agent qui est autorisé à interrompre temporairement pour occuper un
emploi ou exercer un mandat au sein d’administration, institution, organisme officiel ou
organe politique autres que ceux dont le personnel de carrière est soumis au présent
statut.

SECTION 7 : LES INCIDENTS D’EXECUTION AFFECTANT LE CONTRAT

DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être affecté par plusieurs incidents qui sont :
- La suspension
- La modification et
- Le transfert d’entreprise

§.1. Suspension du contrat de travail

la suspension du contrat de travail est marquée par la subsistance de la relation

du travail. Seule l’obligation de prester et provisoirement différée.
La suspension du contrat de travail peut être le fait du travailleur, de l’employeur
ou d’un événement de force majeur.

DROIT DU TRAVAIL
 59

A . Suspension du fait du travailleur

Les causes de suspension du contrat de travail du fait du travailleur sont :
- La maladie,
- L’accident
- La maternité (grossesse)
- L’appel ou le rappel sous le drapeau
- L’engagement volontaire dans l’armée en temps de guerre
- La réquisition
- Les services civiques
- Le mandat public
- L’incarcération et
- La grève

a. La maladie et l’accident

L’article 57 du nouveau code du travail considère la maladie du travailleur

comme une cause de suspension du contrat de travail.

1. Définition et mode de preuve

La maladie est définie comme l’altération fonctionnelle ou organique considérée

dans son évolution.
Il s’agit d’une affection de l’état des organismes malades.
C’est l’ensemble des troubles pathologiques. Pour qu’elle provoque la suspension
du contrat, la maladie doit générer une incapacité de travail. A dire vrai, c’est
l’incapacité due à la maladie qui constitue la cause de suspension du contrat.
L’accident quant à lui, est une action soudaine et violente d’une cause extérieure
provoquant une lésion sur l’organisme humain.
Pour que la maladie et l’accident suspendent le contrat, l’incapacité qu’ils génèrent doit
être constatée par un médecin. La preuve de l’incapacité de travail est rapportée en
produisant un certificat médical.
En cas d’hospitalisation du travailleur dans la formation médicale de
l’employeur, C’est cette formation médicale qui doit en aviser l’employeur. Il peut
arriver que le travailleur se fasse soigner dans un hôpital n’appartenant pas à
l’employeur et non lié par celui – ci par un contrat, il revient dans ce cas au travailleur
de faire parvenir à l’employeur le certificat médical d’incapacité.
Aucun délai n’est prévu à ce sujet.
En droit belge, le travailleur est tenu d’envoyer le certificat médical à l’employeur
dans un délai de deux jours à compter du jour de l’incapacité.

DROIT DU TRAVAIL
 60

Il peut se faire aussi que le travailleur se fasse soigner par un guérisseur. Le

certificat médical délivré par celui- ci est inacceptable car l’exercice de l’art est
exclusivement réservé au médecin (voir décret du 19/03/1951.)
Le travailleur qui envisage de se faire soigner par un guérisseur obtient
généralement une suspension conventionnelle du contrat.

2) Droits et avantages du travailleur pendant la suspension

L’on distingue deux catégories de maladies :

• La maladie ordinaire
• La maladie professionnelle
L’importance de cette distinction se situe au niveau de la rémunération et des
avantages sociaux mérités par le travailleur pendant la suspension ainsi qu’au niveau des
modalités de rupture du contrat.
En cas de maladie ordinaire ou de vie privée, le travailleur malade perçoit
,durant la suspension, 2/3 de rémunération et l’entièreté des allocations familiales. Il
conserve également tous les avantages contractuels. Il a aussi droit à la moyenne de
montants des primes, gratifications et commissions payées au cours de 12 derniers mois
précédant la suspension du contrat ( l’article 105 du nouveau code du travail) :
« Lorsque le travailleur est dans l’incapacité de fournir ses services par suite de
maladie ou d’accident, il conserve le droit pendant toute la durée de la suspension du
contrat, aux deux tiers de la rémunération en espèce et à la totalité des allocations
familiales.
Le droit aux avantages contractuels en nature subsistent pendant l’incapacité de
travail, à moins que le travailleur n’en demande la contre valeur en espèce.
Le logement ne peut, toutefois, être remplacé par sa contre - valeur. Le calcul de la
rémunération pendant ce temps est effectué dans les conditions fixées à l’article 66 »
En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, la rémunération et les
avantages sociaux sont à charge de l’employeur pendant les six premiers mois. A
l’expiration de cette période le travailleur et pris en charge par l’institution nationale de
sécurité sociale (INSS).
Toutefois, le logement doit continuer à être fourni par l’employeur s’il est donné en
nature ( (article 106 du nouveau code de travail)
Compte tenu des modifications introduites par le nouveau code de travail,
l’article 35 de la convention collective interprofessionnelle du travail du 30 septembre
1995 doit être adopté. Il laisse à charge de l’employeur et pendant 3 mois une allocation
journalière égale au tiers de la rémunération et indépendamment des indemnités
allouées par le travailleur à l’ INSS.
Soulignons que, la plupart des conventions collectives des entreprises prévoient
le payement intégrale de la rémunération au travailleur atteint d’une maladie
professionnelle ou victime d’un accident de travail durant toute la période de

DROIT DU TRAVAIL
 61

l’incapacité. Cette rémunération ne peut aucunement être remboursée par l’INSS .

(excède les limites légales).

3. Prohibition de la rupture du contrat pendant la suspension

L’article 60 du nouveau code du travail prohibe la rupture du contrat du travail

suspendu avant l’expiration de la période de plus de 6 mois. Les raisons qui ont incité le
législateur à fixer cette période n’ont pas été élucidées.
Nous pensons que cette période est justifiée par le souci du législateur de retarder la
rupture du contrat espérant que le travailleur va guérir.
Sous le régime du code du travail du 21 février 1965, la période pendant laquelle la
rupture du contrat ne pouvait intervenir était de 2 mois.
Par contre, en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, le contrat ne peut
être rompu que si le travailleur est reconnu inapte et que son reclassement n’a pas été
possible après sa guérison ou la consolidation de ses lésions. (article 60 du nouveau
code du travail litera a.) :
« Il ne peut être mis fin à un contrat pendant qu’il est suspendu sous les réserves
suivantes :
-a. En cas de maladie ou d’accident hormis le cas d’accident du travail ou de maladie
professionnelle, l’employeur peut notifier au travailleur la résiliation du contrat après 6
mois ininterrompus d’incapacité d’exécuter celui- ci.
Le contrat prend fin le lendemain de la notification de la résiliation. Dans ce cas
l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité de résiliation correspondant au
préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée. »
Après 6 mois d’incapacité, le contrat peut être rompu par l’employeur, si la maladie est
ordinaire, même si le travailleur n’est pas encore guéri.
Cela ne va pas sans poser problème en ce qui concerne les soins de santé dont le
travailleur malade a encore besoin.
L’alinéa 3 de l’article 178 du nouveau code du travail a (réglé) tenté de résoudre ce
problème en cas de rupture. Après 6 mois d’incapacité le travailleur est aussi en droit de
rompre le contrat si l’employeur ne le fait pas. Il n’aura toutefois pas droit à l’indemnité
de résiliation prévue par l’article 60 sus visé. Il est dès lors intéressant pour le travailleur
de laisser à l’employeur l’initiative de rompre le contrat. Il peut arriver que le médecin
traitant constate, avant l’expiration de la période de 6 mois, que le travailleur malade est
définitivement inapte à exercer la fonction qu’il occupait :
Est – il en droit de dresser le certificat d’inaptitude dès lors que le contrat est suspendu ?
L’article 38 du nouveau code du travail peut aider à résoudre ce questionnement. Il
énonce que : « une personne médicalement inapte au travail auquel elle est destinée ou
affectée ne peut être engagée ni maintenu en service ».
En nous fondant sur cet article, on peut dire que l’employeur peut rompre le contrat
pour inaptitude médicale. Mais en affirmant la pensée, on se rend compte que

DROIT DU TRAVAIL
 62

l’employeur n’est pas en droit de rompre le contrat. La maladie qui est une cause
suspensive du contrat a précédé l’inaptitude et le contrat ne peut être rompu avant la
période de 6 mois.

b. La grossesse et l’accouchement

1. La grossesse

Est l’état d’une femme qui attend famille. L’article 57 du nouveau code du
travail considère comme cause de suspension du travail, l’incapacité résultant d’une
grossesse. Contrairement à l’incapacité du travail résultant de la maladie ou accident,
l’incapacité due à la grossesse peut excéder 6 mois sans entraîner la rupture du contrat
par l’employeur. La suspension subsiste autant que dure la grossesse. Cette incapacité
peut résulter de l’hospitalisation de la femme enceinte ou des malaises qu’elle ressent ou
de son indisposition nécessitant l’octroi à elle d’un repos médical.
Indépendamment de l’incapacité de travail qu’elle peut engendrer, la grossesse
fonde la femme travailleuse à suspendre le contrat pendant 6 semaines avant la
délivrance. Ce droit lui est conféré par l’article 130 alinéa 1er du nouveau code d u
travail.
Le droit de suspendre le contrat qui est reconnu à la femme enceinte s’explique par
la pénibilité de la grossesse. C’est pour cela qu’il est interdit à la femme d’y renoncer.
Toute clause par laquelle elle renonce au dit droit est frappée de nullité par application
de l’art 131 du nouveau code du travail. La suspension du contrat par la femme enceinte
ne peut avoir lieu que pendant la période qui avoisine l’accouchement.
Cette suspension du contrat est volontaire et est due à l’initiative de celle- ci (la
femme)
Pendant la suspension du contrat, la femme peut rompre le contrat et ce, sans
préavis ni indemnité. (article 129 du nouveau code du travail.)
Pendant la suspension du contrat pour raison de grossesse la femme enceinte
travailleuse, perçoit 2/3 de sa rémunération en espèce, elle a également droit aux
avantages sociaux en nature. Cela résulte de l’article 130 alinéa 2 du nouveau code du
travail.

2. L’accouchement

Se définit comme la délivrance ou la mise au monde d’un enfant. Lorsque

l’accouchement rend la femme incapable de prester, le contrat du travail est suspendu
sur la base de l’article 57 du nouveau code du travail. Après l’accouchement, la femme a
le droit de suspendre le contrat pendant 8 semaines.
Généralement les femmes salariés exercent ce droit avant l’accouchement dès lors que
l’article 130 du nouveau code du travail l’habilite à suspendre le contrat pendant 14

DROIT DU TRAVAIL
 63

semaines dont 6 avant l’accouchement et 8 semaines postérieures à la délivrance.

Pendant la suspension du contrat la femme a droit aux 2/3 de la rémunération et aux
avantages sociaux en natures.
Elle a également le droit de rompre le contrat sans préavis ni indemnité après
l’accouchement.
Ce droit est à exercer pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement. A l’expiration
de cette période, cette faculté cesse d’exister.
L’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant qu’il est suspendu à l’initiative de la
femme qui s’est délivrée, ou libérée.
Une femme enceinte qui se fait embaucher peut suspendre le contrat du travail si
l’accouchement est proche.

c. L’appel, le rappel et l’engagement volontaire dans l’armée.

L’appel du travailleur sous les armes a un effet suspensif de l’exécution du

contrat de travail. Cela ressort de l’article 57 alinéa 2 du nouveau code du travail.
L’appel sous les armes ou sous le drapeau est un service militaire obligatoire
pour la défense de la République. Cet appel n’est pas organisé au Congo dès lors que
celui- ci est doté d’une armée professionnelle et non d’une armée de conscription. Il en
est de même du rappel sous le drapeau.
L’engagement volontaire dans l’armée en temps de guerre est suspensif du
contrat de travail. Pour qu’il en soit ainsi, l’engagement doit se faire dans l’armée
congolaise ou dans celle d’un Etat allié.
Lorsqu’il a lieu dans l’armée d’un mouvement rebelle ou un Etat ennemi, il n’a aucun
effet suspensif et les absences du travailleur sont constitutives d’une faute. Il en est de
même de l’engagement dans l’armée congolaise ou d’un Etat allié en temps de paix. Un
tel engagement s’analyse comme un acte d’abandon de travail entraînant la rupture du
contrat.
Le nouveau code du travail ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de
rompre le contrat suspendu par appel, le rappel sous le drapeau et l’engagement
volontaire en temps de guerre.
Donc, le contrat demeure suspendu jusqu’à la démobilisation ou à la fin de la guerre.
Pendant la suspension du contrat, la rémunération n’est pas due, il en est de
même des avantages sociaux. Car l’armée verse une rémunération à ce dit travailleur.

d. Réquisition militaire ou d’intérêt public

Aux termes de l’article 57 alinéa 3 du nouveau code de travail, le travail exécuté

en vertu d’une réquisition militaire ou d’intérêt public décidé par le gouvernement est
suspensif du contrat de travail.

DROIT DU TRAVAIL
 64

La réquisition s’analyse comme le droit de nécessité, l’exigence de salut public

conférant à l’administration le pouvoir exceptionnel d’imposer des prestations
personnelles ou de requérir soit l’usage, soit même la propriété des choses.
La réquisition peut intervenir en temps de paix et en temps de guerre.
Normalement, la réquisition des personnes doit être supplétive c’est à dire on ne peut y
recourir que lorsque les engagements volontaires sont peu nombreux.
Le nouveau code du travail n’autorise pas la rupture du contrat suspendu par la
réquisition. Le travailleur n’a pas, durant la période de suspension, droit à la
rémunération pour la simple raison que, la réquisition est en principe assortie d’une
indemnité.
Les articles 59 et 178 du nouveau code du travail ne disent pas si Oui ou Non le
travailleur requis a droit aux soins médicaux, si ces soins sont dus en cas de suspension
due en cas de force majeure. Nous ne voyons pas le travailleur y prétendre en cas de
réquisition.

e. Mandat public

1. Notion

La notion de mandat public implique deux personnes :

• le représentant et
• le représenté
En droit constitutionnel, le représenté est le peuple ou la nation, tandis que le
représentant est celui qui exerce le pouvoir au nom du représenté.
Le mandat public présuppose l’exercice du pouvoir politique ou de fonction
publique. Il englobe le mandat politique : qui se définit comme une mission que les
citoyens confient à certains d’entre eux d’exercer le pouvoir en leur nom et pour leur
compte.
Le député exerce un mandat politique, idem du sénateur et des élus municipaux.
Les ministres exercent une fonction gouvernementale ou exécutive. Ils exercent donc
un mandat public.
Les gouverneurs de province exercent également un mandat public, idem des
délégués des entreprises et les délégués généraux adjoints.
Les travailleurs qui sont nommés dans les ministères en qualité de conseillé ou
de directeur de cabinet exercent – ils un mandat public ?
Le cabinet ministériel s’analyse comme un ensemble des collaborateurs directs d’un
ministre nommés et révoqués librement par lui.
GEORGE BURDEAU abonde dans le même sens lorsqu’il souligne que le
cabinet au sens constitutionnel du terme ne doit pas être confondu avec le cabinet des
ministres.

DROIT DU TRAVAIL
 65

Chaque ministre s’entoure d’un groupe de collaborateurs personnels liés à son

sort politique puisqu’ils entrent en fonction avec lui et quittent le ministère en même
temps que lui et sauf s’il est repris par le nouveau ministre.
Il ressort de ces affirmations que les membres du cabinet d’un ministre
n’exercent ni un mandat public ni une fonction publique. Ils sont au service personnel
du ministre.
De ce fait, leurs prestations auprès de celui- ci ne sont pas à suspendre leur contrat de
travail.
Le travailleur qui est appelé à œuvrer dans un cabinet ministériel doit négocier
avec l’employeur une suspension conventionnelle du contrat.
C’est à tort que certains employeurs considèrent comme exerçant un mandat
public, le travailleur qui œuvre dans le cabinet ministériel.
A la limite, l’employeur peut, s’il est consulté par le ministre concerné, le mettre en
détachement qui se définit comme la situation d’un salarié classé provisoirement au
service d’une autre entreprise.

2. Effets :

L’exercice d’un mandat public suspend le contrat. Pendant la période de suspension

le travailleur n’a pas droit aux rémunérations, aux allocations familiales et autres
avantages sociaux.
L’employeur peut toutefois les lui accorder au titre de libéralités. La suspension du
contrat n’étant pas illimité, l’employeur a, après 12 mois de suspension, le droit de
rompre le contrat sans préavis mais moyennant paiement des indemnités
conventionnelles.
Sous le régime de l’ancien code de travail de 1967, la rupture du contrat pouvait
intervenir après 6 mois de suspension. Une circulaire du ministre du portefeuille oblige
les entreprises publiques à reprendre au service les mandataires publics à la fin de l’
exercice de leur mandat. Cette circulaire n’a aucun n’effet à l’égard des employeurs
privés.

f. Incarcération du travailleur

L’incarcération est définie comme l’emprisonnement. Elle peut être à titre

provisoire ou faire suite à une condamnation prononcée par une juridiction.

a. L’incarcération provisoire

Cf. procédure pénale.

Notons toutefois que cette incarcération suspend le contrat de travail. Cette
incarcération revêt 2 formes :

DROIT DU TRAVAIL
 66

1. Garde à vue
2. la mise en détention provisoire
Et le contrat est suspendu au temps que dure la détention, mais aujourd’hui lorsque la
détention excède 3 mois l’employeur est en droit de rompre le contrat.
Si le travailleur est condamné par une peine de plus d’une année. L’employeur est
en droit de rompre le contrat de travail. (Idem même pour 6 mois). Ce n’est pas la
condamnation qui suspend le contrat du travail mais c’est l’incarcération.
Le pourvoit en cassation ou appel en matière pénale suspend aussi le contrat et
l’employeur n’a pas droit de rompre le contrat jusqu’à ce que le tribunal de cassation
vérifie la validité de cette cassation. Et lorsqu’il y a condamnation avec sursis,
l’employeur n’est pas en droit de rompre le contrat du travail .

g. La grève

La grève est une cause de suspension du contrat de travail imputable au

travailleur. Pour mieux comprendre le concept il faut le définir.

1. Définition

l’article 315 du nouveau code du travail analyse la grève comme une cessation
collective du travail à l’occasion d’un conflit collectif du travail qui n’ a pas trouvé de
solution.
HORION définit la grève comme l’abstention collective et concertée de
l’exécution du travail par un groupe de salariés dans le but immédiat d’en entraver la
marche d’une ou de plusieurs entreprises en vue de faire pression soit sur les
employeurs soit sur les tiers.
Il s’agit de la cessation concertée du travail en vue de faire aboutir des
revendications d’ordre professionnel.
La grève est passée à moins de 100 ans du stade de faute civile au stade des
libertés publiques fondamentales.
Elle est considérée comme un correctif efficace au déséquilibre persistant entre
employeur et salarié.
Bien qu’étant une liberté individuelle, la grève ne se manifeste que d’une manière
collective. Chacun ne peut user de son droit de grève que si d’autres sont d’accord pour
utiliser le leur dans le même sens.
Deux éléments sont requis pour qu’il y ait grève, à savoir :
- Une coalition ou action concertée d’un groupe des travailleurs majoritaire
ou minoritaire au sein de l’entreprise traduisant une intention collective
d’obtenir quelque chose qui bénéficie au travailleur en relation avec leurs
conditions.

DROIT DU TRAVAIL
 67

- L’interruption du travail
La grève est considérée comme le droit de nuire à l’employeur en lui causant un
dommage.

2. Organisation du droit de grève en droit congolais

Reconnu au départ aux seuls travailleurs blancs, le droit de grève a été attribué
aux travailleurs indigènes ou mieux aux autochtones par le décret du 27juin 1944.
La loi fondamentale relative aux libertés publiques du 17 juin 1960, la
constitution du 1 août 1964 et la constitution du 27 juin 1967 l’ont cristallisé dans
l’ordonnancement juridique congolais.
La constitution de la transition du 04 avril 2003 ne l’a pas ignoré non plus : elle
dispose à son article 42 que : « le droit de grève est reconnu et garanti. Il s’exerce dans
les conditions fixées par la loi qui peut en interdire ou en limiter l’exercice dans les
domaines de la défense nationale et de la sécurité ou pour tous services ou activités
publics d’intérêt vital pour la communauté. »
L’art 315 du nouveau code de travail l’organise également au profit du travailleur
tout en réglementant son exercice. Il dispose que « la cessation collective du travail ou
la participation à cette cessation collective du travail ne peut avoir lieu qu’à l’occasion
d’un conflit collectif du travail et une fois que les moyens de règlements du conflit,
conventionnels ou légaux ci-dessus, ont été régulièrement épuisés.
Sont interdit tous actes et toutes menaces tendant à contraindre un travailleur à
participer à une cessation collective du travail ou à empêcher le travail ou la reprise du
travail. Lorsqu’ une cessation collective du travail est déclenchée à l’issue d’une
procédure conventionnelle ou légale de règlement, sont interdites toutes menaces,
toutes représailles et mesures vexatoires à l’égard de travailleurs qui se proposent d’y
participer ou qui y ont pris part ».

3 Forme de grèves

La grève peut revêtir plusieurs formes. Il existe ainsi les grèves tournantes, les
thromboses, les débrayages, les grèves perlées, grèves du zèle, les grèves prolongées et
les grèves avec occupation d’usure.

a. Les grèves tournantes ou parcellaires

Ce sont des grèves qui se font à tour de rôle, les travailleurs se relevant
successivement. Elles se déroulent par catégorie des travailleurs ou par secteur
d’activité. Elles sont considérées comme une sorte de guerre d’usure ou d’harcèlement.
Elles peuvent se réaliser horizontalement ou verticalement. Elles sont en principe
légitimes.

DROIT DU TRAVAIL
 68

b. Les débrayages

Ce sont des grèves courtes et répétées caractérisées par la cessassions de travail suivie
de reprise quelques heures plus tard et ainsi de suite. Elles sont licites mais peuvent être
toutefois abusives.

c. Les grèves avec occupation d’usine

Il s’agit des grèves qui consistent dans l’arrêt du travail et dans l’occupation des
locaux de travail. Elles sont utilisées pour revendiquer la stabilité de l’emploi ; elles
s’accompagnent parfois de la prise d’otage des dirigeants des entreprises.
La cour d’Appel de Bruxelles à considéré l’occupation des locaux par les
travailleurs sans intention de travailler comme un acte illicite, une voie de fait qui
requiert l’intervention de la police.

d. Les thromboses

Ce sont les grèves qui paralysent les points stratégiques de l’entreprise, les centres
de production ou l’élément essentiel de la chaîne de production. Elles sont connues
sous le nom des grèves sectorielles ou des grèves bouchons.
Elles sont licites, légitimes mais elles peuvent être abusives.

e. Les grèves du rendement ou grèves perlées

Elles consistent non pas dans la cessassions de travail mais, dans la réduction
volontaire et de manière concertée du rythme de production à concurrence de 10, 20
ou 50%.
Il s’agit dans beaucoup de cas d’une forme de grève qui remplace la grève totale.

f. Les grèves d’autolimitation de temps de travail

Elles impliquent une protestation des travailleurs contre la durée du travail qu’ils
trouvent longue ou contre la faiblesse de la rémunération des heures supplémentaires
ou l’aménagement du temps de travail.
Au plan juridique, il s’agit non pas d’une grève mais d’une inexécution fautive
du contrat de travail.

g. Les grèves du zèle

DROIT DU TRAVAIL
 69

Elles se manifestent par la recrudescence d’activités et l’invocation stricte et

minutieuse de toutes les formalités dont l’application à la lettre est impossible dans la vie
quotidienne. Elles provoquent un embouteillage grave au service et occasionnent de
retard et les lenteurs administratives.
Ces grèves s’opposent aux grèves administratives qui se traduisent par le non
accomplissement des formalités administratives.

h. Les grèves de solidarité et politique

Ces grèves sont licites et entraînent la suspension du contrat. Cela s’explique par le
fait que la grève du droit constitutionnelle ne saurait être illicite.

4. Conditions de validité de la grève

Pour qu’elle soit valide ou licite, la grève doit être déclenchée après les modes
pacifiques de règlements des litiges collectifs prévus par les articles 303 à 314 du
nouveau code du travail et qui sont :
- La conciliation et
- La médiation
La grève déclenchée en violation de la procédure supra est irrégulière. Elle est dite
grève sauvage.
Elle s’analyse également en terme de faute lourde pouvant justifier la rupture du
contrat de travail.
La faute consiste dans la participation à une grève illégale.
Le nouveau code du travail implique les tribunaux dans le déroulement des
conflits du travail. (cf. l’art 304)

5. Effets de la grève

a. Les effets à l’égard des grévistes

Aux termes de l’article 57 alinéas 6 du nouveau code du travail, la grève suspend

le contrat de travail entre les grévistes et l’employeur.
Les obligations des parties contractantes sont gelées. Les travailleurs grévistes n’ont pas
droit à la rémunération. Il s’agit là de l’application éloquente de l’exceptio non adiplenti
contractus.
Toutefois, les grévistes conservent leurs logements et ont droit aux soins médicaux.
L’accident survenu au travailleur gréviste en cas de grève avec occupation des
lieux ou sur le chemin, à l’allée comme au retour, de la grève n’est pas un accident du
travail.

DROIT DU TRAVAIL
 70

A la fin de la grève, les contrats de travail des grévistes reprennent cours et

aucune sanction, brimade ne peut être infligé aux travailleurs ayant grevé.
Pour application de l’arrêté ministériel n°3/68 du 29 janvier1968, les travailleurs
qui envisagent de déclencher la grève doivent notifier à l’employeur par lettre
recommandée un préavis de 6 jours ouvrables courant à compter de la réception de la
notification. La lettre est signée par les représentant des travailleurs.
Un service minimum doit être assuré. Il vise les prestations d’intérêt politique et
celles concernant la conservation des installations, du matériel, des matières premières
et des produits.
Le rôle (liste) du personnel chargé de ce service minimum doit être affiché et
communiqué à l’inspecteur du travail du ressort.

b. Les effets de la grève à l’égard de non grévistes

Ceux des travailleurs qui n’ont pas participé au mouvement de grève ne sont pas
affectés par les effets de la grève.
Leurs contrats de travail demeurent en vigueur et l’employeur est tenu de leur payer
leur rémunération même si la grève les empêchent de prester.
Lorsqu’ils sont victimes des voies de fait commis sur eux par les grévistes, ils bénéficient
de la législation sur les accidents de travail.
Ils peuvent même engager la responsabilité civile des grévistes auteurs des coups et
blessures.
L’employeur peut inviter les non grévistes à suppléer à la carence des grévistes en
effectuant les tâches qui leurs incombent. Ils sont toutefois en droit de refuser, de
décliner cette invitation.

c. Les effets de la grève à l’égard des tiers.

La grève peut empêcher l’employeur d’honorer ses engagements vis- à – vis de

ses clients et autres contractants.
Cet état de chose n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité étant donné que la
grève ne consiste pas en un événement de force majeure.
Toutefois, les parties contractantes peuvent, dans leur contrats, lui confier le
caractère de force majeure.
S’agissant des dommages et intérêts causés aux tiers par les travailleurs grévistes,
ils n’engagent pas la responsabilité de l’employeur car ce dernier n’est plus leur
commettant.
Les syndicats qui ont incité les travailleurs à la grève ne peuvent pas être
considérés comme leurs commettants dans la mesure où le droit de grève n’appartient
pas au syndicat.

DROIT DU TRAVAIL
 71

B . Suspension du contrat de travail du fait de l’employeur

L’employeur peut évoquer la suspension du contrat en recourant à la mise à

pied, à la fermeture de l’entreprise et au chômage technique.

1. Mise à pied :

Est définie comme une sanction qui interrompt le travail et prive le travailleur de son
salaire sans lui permettre de travailler ailleurs.
En tant que mise à pied disciplinaire elle s’oppose à celle économique et
conservatoire.
La mise à pied économique est le chômage partiel et congé technique. Il s’agit de la
dispense de prester accordée aux travailleurs suite aux difficultés économiques
éprouvées par l’employeur.
Elle est justifiée par le ralentissement ou arrêt de l’activité de l’entreprise dû à
des raisons économiques. Elle postule l’accord des travailleurs.
Par contre, la mise à pied conservatoire est une suspension non pas du contrat
mais de fonction.
Elle est la mesure de suspension de fonction par l’employeur en raison du
comportement doleaux du travailleur présentant les allures d’une faute lourde. Elle a
pour finalité de permettre la réalisation d’une investigation sur le fait reproché au
travailleur.
La mise à pied conservatoire est consacrée par l’article 72 alinéa 4 à 8 du
nouveau code du travail et par les conventions collectives d’entreprise.
Elle n’emporte pas privation de la rémunération. Sa durée est de 15 jours lorsque le
travail s’exécute au siège social de l’employeur.
Elle est de 30 jours dans les autres établissements c’est à dire lorsque le travail
s’exécute dans les autres sièges de l’employeur.
Elle doit être notifiée par écrit au travailleur par l’employeur dans le délai de deux jours
à compter du moment où l’employeur a eu connaissance des faits reprochés au
travailleur.
La mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur ou par la
convention collective pour qu’elle s’applique.

b. Fondement de la mise à pied disciplinaire

L’employeur a de larges pouvoirs qui procèdent du droit de propriété qu’il a

sur l’entreprise. L’employeur les exerce dans le domaine de la gestion et celui de la
discipline des travailleurs.

DROIT DU TRAVAIL
 72

L’employeur détient le pouvoir de direction, le pouvoir normatif et le pouvoir

sanctionnateur. Ces pouvoirs l’autorisent à effectuer des choix ayant des influences
sur l’existence et l’évolution de l’entreprise.
Ils sont toutefois encadrés par la législation pour préserver les libertés du travailleur
d’autant plus que celui- ci met sa personne à la disposition de l’employeur.
En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur a le droit d’infliger des
sanctions au travailleur qui n’exécute pas ses obligations.
Le pouvoir santionnateur de l’employeur est dominé par la conception
contractuelle qui s’oppose à la conception institutionnelle qui considère le pouvoir
disciplinaire de l’employeur comme la contre partie de sa responsabilité attachée à
sa fonction.

c. Procédure de mise à pied

En cas de commission par le travailleur des faits susceptibles de constituer une

faute, l’employeur qui envisage de le sanctionner doit le convoquer par écrit pour un
entretien ou mieux pour son audition.
La convocation doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’audition. Elle doit rappeler
au travailleur qu’il a la latitude de se faire assister par le délégué syndical ou le
représentant du personnel de son choix.
L’article 36 alinéa 3 de la convention collective interprofessionnelle nationale du
30 septembre 1995 stipule que : « lorsque le travailleur est passible d’une mise à pied
ou d’un licenciement il peut se faire assister par un délégué syndical ou si possible par
un permanent ».
Le travailleur poursuivi disciplinairement ne peut se faire assister par un avocat
ou une personne qui n’est ni délégué syndical, ni représentant du personnel.
Cela s’explique par le fait que la préoccupation du législateur est de ne pas impliquer
des personnes étrangères dans la procédure disciplinaire. On veut laisser l’employeur et
le travailleur résoudre leur problème entre – eux.
L’employeur est aussi en droit de se faire assister par un de ses collaborateurs,
par exemple le directeur juridique et le travailleur poursuivi ne peut s’y opposer.
Les faits reprochés au travailleur doivent être libellés de manière à ne pas
préjuger de sa culpabilité, la présomption d’innocence étant applicable au travailleur.
Au cours de l’entretient, l’employeur porte à la connaissance du travailleur les
faits qui lui sont reprochés, celui- ci fournit ses explications. Il a même le droit de garder
silence et de ne pas s’expliquer.
Dans l’hypothèse où l’employeur est convaincu de la culpabilité du travailleur, il
est fondé à lui infliger la mise à pied. La sanction doit lui être notifiée par écrit.
Il peut arriver que le travailleur convoqué à l’entretient refuse d’y répondre. Dans
ce cas, l’employeur peut le sanctionner sans l’avoir entendu.

DROIT DU TRAVAIL
 73

Il est toutefois prudent de lui envoyer une 2ème convocation, s’il persiste dans son refus
l’employeur est alors en droit de prendre ses avantages en le sanctionnant pour la faute
commise.
Le refus de comparaître ne constitue pas une faute, l’employeur ne doit
sanctionner que la faute commise avant la convocation.
Aucun texte n’exige que l’entretient soit consigné dans un procès – verbal. Pour éviter
néanmoins la rétraction ou le reniement du travailleur, il est bien conseiller d’établir le
procès- verbal de son audition et de récolter sa signature.

d . Durée de la mise à pied disciplinaire

Par application de l’article 57 alinéa 5 du nouveau code du travail la mise à

pied ne peut excéder 30 jours par an. De plus chaque mise à pied ne peut excéder 15
jours.
Concrètement, la mise à pied est suspensive du contrat à concurrence de 2 fois
15 jours par an.
On ne peut pas appliquer au travailleur une mise à pied supérieur à 15 jours pour
une faute commise.
Certaines conventions collectives limitent la durée de la mise à pied à 5 jours par
faute. Cela n’est pas illégal et est profitable au travailleur. Ce qui est interdit c’est
l’allongement de la durée de la mise à pied et non son raccourcissement.

e. Effets de la mise à pied

La mise à pied suspend le contrat de travail. Et pendant la suspension les

rémunérations ne sont pas dues. Le logement en nature subsiste. Le contrat ne peut être
rompu pendant la mise à pied.
La cour d’Appel de Kinshasa Gombe a dans un arrêt du 12 mai1998 jugé que le
travailleur qui rompt le contrat pendant la mise à pied, commet une turpitude. Idem de
l’employeur.

2. Le Lock- out (la fermeture de l’entreprise)

L’article 57 alinéas 6 du nouveau code du travail reconnaît à l’employeur le droit

d’exercer le lock out qui est différent du chômage technique.

a. Définition

Le lock- out est défini comme la fermeture de l’entreprise, d’un établissement, d’un
atelier ou d’un service à l’occasion d’un conflit collectif de travail. Il s’agit d’une
fermeture temporaire.

DROIT DU TRAVAIL
 74

b. Modalité

Le lock- out ne peut intervenir qu’à l’issu des procédées de conciliation et de

médiation sans résultat. L’employeur y recourt lorsque le conflit du travail est demeuré
sans solution.
L’on ne se trouve dès lors pas en présence ni d’un Lock- out défensif ni d’un lock- out
préventif. Le lock – out préventif est la fermeture de l’entreprise pour conduire les
travailleurs à abandonner leurs revendications.
Le lock- out défensif présuppose l’intention de ne pas exécuter ses obligations
contractuelles.
En cas d’échec de la médiation, les travailleurs peuvent déclencher la grève et
l’employeur le lock- out. La coexistence de la grève et du lock out ne va pas sans poser
problème. La fermeture de l’entreprise peut paralyser les effets de la grève ou pénaliser
les non grévistes. Le mouvement qui se déclenche en 1er lieu prime sur l’autre. Avant de
fermer l’entreprise, l’atelier ou l’établissement, l’employeur doit notifier par écrit aux
travailleurs un préavis de 6 jours ouvrables courant à compter de la réception de la lettre
de notification qui doit être adressée au représentant des travailleurs. Elle doit également
être affichée à l’entrée de l’atelier, établissements, chantier.
Une copie de la lettre est adressée à l’inspecteur du travail du ressort qui en avise le
gouverneur de province et le ministre du travail et de la prévoyance sociale.
Un service minimum doit être assuré et le Lock -Out n’a lieu que si ce service est assuré.
L’employeur qui ferme, l’entreprise, l’établissement ou l’atelier au mépris de cette
procédure est passible d’une amende ne dépassant pas 20.000 Fc

c. Les effets du Lock – Out.

Le lock- out suspend l’exécution du contrat du travail conclu entre l’employeur et le

travailleur. Les travailleurs n’ont pas droit à la rémunération et aux allocations familiales.
Ils conservent néanmoins les logements s’ils en bénéficient en nature. Ils ont également
droit aux soins médicaux.
Pendant le Lock- out le contrat de travail ne peut être rompu. A la fin du Lock- out,
le travail doit reprendre dans le délai de 48 heures à compter de la notification de la
réouverture de l’entreprise, de l’atelier ou du service par l’employeur aux travailleurs.

3. Le congé technique

Le congé technique se définit comme étant la dispense qu’accorde l’employeur

aux travailleurs de prester suite aux difficultés économiques qu’il éprouve.
En droit belge et français, le congé technique est connu sous l’appellation du
chômage partiel ou manque de travail. Et l’indemnité y afférent est payée par l’Etat.

DROIT DU TRAVAIL
 75

Pour que le congé technique soit valide et produise effet, il faut qu’il ait été accepté par
les travailleurs ou leurs représentants.
Cela s’explique par le fait que le contrat de travail étant synallagmatique et bilatéral, il
n’appartient pas à l’une des parties d’en modifier les clauses.
Pour tout- dire, le chômage technique est une suspension conventionnelle du contrat de
travail. Dans la mesure où il est imputable à l’employeur, la rémunération reste due au
travailleur.
Toutefois, de commun accord entre partie, l’employeur et le travailleur, ils peuvent soit
la maintenir, soit la diminuer progressivement soit la supprimer.
Les difficultés économiques qui peuvent justifier le congé technique ne sont pas
constitutives de force majeure.
Le congé technique augure généralement le licenciement pour raison
économique.

c. Congé technique imputable à la force majeure

Le code civil livre III ne définit pas la force majeure. L’article 45 du dit code
se limite à disposer que : «Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de
dommages-intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du
retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient
d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune
mauvaise foi de sa part. ».
Et l’article 46 de qualifier cette cause comme étant la force majeure ou cas fortuit.
Par contre le nouveau code du travail définit la force majeure comme un
événement impossible et inévitable non imputable à l’une ou l’autre partie au contrat et
qui rend impossible l’exécution du contrat.
Par application de l’article 57 du nouveau code du travail, la force majeure
suspend le contrat et pendant la période de suspension du contrat, les obligations et les
droits des parties sont gelés. Il n’y a ni prestation de service ni rémunération, ni
avantages sociaux, excepter le logement et les soins médicaux.
Sont considérés comme événement de force majeure, l’incendie total de
l’entreprise, la guerre, le cataclysme, l’inondation…
La faillite et la déconfiture de l’employeur ne constituent pas la force majeure.
La grossesse et la maternité ont les allures de la force majeure mais le législateur
congolais les considère comme des causes spécifiques de suspension du contrat de
travail.
Lorsque la force majeure dure plus de 2 mois, l’une ou l’autre partie au contrat
peut résilier ce dernier.

DROIT DU TRAVAIL
 76

d. Les conséquences de suspension du contrat du travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, la période de suspension n’entre pas

en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté et du congé annuel.
Il y a une exception en ce qui concerne le congé. La période de suspension du contrat
pour maladie ordinaire ou accident ordinaire est prise en compte à concurrence de 6
mois au maximum et sans limitation lorsqu’il s’agit d’une maladie professionnelle ou
d’un accident de travail.
Lorsqu’il y a cumul des causes de suspension, c’est le régime le plus favorable au
travailleur qui s’applique. Ex : lorsqu’il y a grève et que le travailleur tombe malade
pendant cette période, c’est la suspension pour cause de maladie qui s’applique car
favorable au travailleur.

§.2. Modification du contrat de travail

Le contrat de travail peut être modifié par la loi, par l’employeur et le

travailleur et par l’employeur seul.

1. La modification par la loi

Le principe est qu’une loi ne rétroagit pas, elle ne régit que l’avenir. Toutefois,
les situations antérieures qui produisent des effets sous l’empire de la nouvelle loi,
tombe sous le coup de celle-ci.
L’article 330 du nouveau code du travail est dans ce sens lorsqu’il indique que
« les dispositions du présent code sont de plein droit applicables aux contrats individuels
en cours sous réserve que les travailleurs continuent à bénéficier des avantages qui leurs
ont été consentis antérieurement lorsque ceux- ci sont supérieurs à ce que leurs
reconnaît le présent code. Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de ces
contrats. Toute clause d’un contrat en cours qui ne serait pas conforme aux dispositions
du présent code, d’un décret ou d’un arrêté pris pour son application sera modifiée
dans un délai de 6 mois à compter de leur publication. En cas de refus de l’une des
parties, la juridiction compétente, pourra ordonner sous peine d’astreinte, de procéder
aux modifications qui seront jugées nécessaires ».
La nouvelle loi est susceptible de modifier le contrat en cours sous réserve des
droits acquis.
Et le droit acquis se définit comme étant la situation juridique reconnue aux
travailleurs par la règle antérieure et qui subsiste en dépit de la règle nouvelle contraire.

DROIT DU TRAVAIL
 77

2. Modification de commun accord

Etant un contrat synallagmatique le contrat de travail ne peut être modifié

que de commun accord. Il s’agit de l’application éloquente de l’article 33 du CCCLIII
qui dispose que : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les
ont faites ».
La modification des clauses essentielles du contrat de travail requiert la volonté
commune des parties.
On entend par clauses essentielles du contrat, les clauses ayant déterminé le salarié à
donner son consentement. La modification unilatérale des dites clauses par l’employeur
est une faute susceptible de fonder le travailleur à rompre le contrat.
En droit belge, une telle modification est qualifiée d’acte équipollent à rupture.
On explicite cela en disant que une modification unilatérale et importante d’un élément
essentiel du contrat équivaut à la rupture de celui- ci sans qu’il soit besoin de constater la
volonté de rompre dans le chef de l’auteur de la modification.
L’article 25 de la loi belge du 03 juillet 1978 dispose même que : « toute clause
par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions
du contrat est nulle ».
En droit congolais, la clause de variabilité est valable.

3. Modification unilatérale du contrat par l’employeur.

Il est reconnu à l’employeur le droit de modifier les conditions accessoires du

contrat de travail qui n’ont pas été fixées par le dit contrat.
Connu sous le nom de JUS VARIANDI, cette faculté procède du pouvoir de
direction de l’employeur et de la subordination du travailleur à celui- ci.
Sont considérées comme éléments non essentiels pouvant être modifiés
unilatéralement par l’employeur : le changement d’affectation avec maintient de la
qualification et de la rémunération, diminution des attributions d’un salarié investi
d’importantes responsabilités, l’allégement des tâches du salarié, le placement du salarié
sous la responsabilités d’un nouveau chef sans modification d’attributions etc...
Sont par contre considérés comme les éléments essentiels, non susceptibles de
modification unilatérale : la durée du travail, la rémunération, le lieu de travail, les
fonctions exercées avec les responsabilités y afférentes.
Les parties peuvent donner un caractère accessoire ou essentiel à un
élément ou à un autre. Il est toutefois enseigné que l’obligation de fournir le travail,
l’obligation de faire travailler le salarié et la rémunération ne peuvent être déqualifiées et
considérées comme des éléments non essentiels du travail c’est à dire ne peuvent être
considérés comme des éléments accessoires.
En droit Congolais tout comme en droit belge, le travailleur qui continue à
prester malgré la modification d’un élément essentiel est censé l’avoir accepté. Cela n’est

DROIT DU TRAVAIL
 78

pas le cas en droit français où il est admis que l’exécution du contrat de travail aux
nouvelles conditions ne signifie pas pour autant que le salarié les ait accepté. A fortiori,
ce dernier pourrait solliciter le rétablissement de sa situation antérieure.

§.3. Le transfert d’entreprise

Entant qu’organisation comprenant les éléments matériels et humains,

l’entreprise peut connaître des modifications profondes.
Elle peut être dissoute, vendue ou transformée en une autre structure. Elle peut être
mise en location, elle peut être nationalisée. Elle peut être scindée ou fusionnée avec
une autre.
L’entreprise individuelle peut être transmise aux héritiers en cas du décès du
propriétaire.
Toutes ces modifications structurelles de l’entreprise n’ont aucun effet sur le
contrat de travail qui subsiste.

1° Maintient de contrat

L’article 80 alinéa1 du nouveau code du travail dispose que : « lorsqu’il y a

substitution d’employeur notamment par cession, succession, fusion, transformation de
fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cour au jour de la substitution
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel… »
Par cette disposition, le législateur vise à protéger la stabilité de l’emploi et plus
particulièrement les droits attachés à l’ancienneté. Il se préoccupe de la sauvegarde de
l’emploi de salarié et non de la continuité de l’entreprise.
Le maintient automatique du contrat de travail qu’il consacre est impératif et la
règle qu’il pose s’applique à tous les salariés et ce, dans tous les cas de changement de
situation juridique de l’entreprise.
Il en est ainsi en cas de prise en location de l’entreprise, de cession partielle de celle- ci
c’est à dire de l’accord partiel d’actif, de transfert d’un service, d’une société à une autre,
de location, gérance, de nationalisation, de fusion, d’amodiation de titres miniers…
La vente d’un stock, la cession d’un département, d’un brevet, d’une marque et
le transfert d’une activité sans cession d’actif présuppose également le changement de la
situation juridique de l’employeur.
La cession de contrôle d’une société n’emporte pas substitution d’employeur.
Pour que l’article 80 supra s’applique, il faut que l’activité transférée ait une
certaine importance et un caractère distinct d’autres activités développées par
l’employeur.
Dans le même ordre d’idée, l’activité cédée doit être poursuivie par des moyens
techniques similaires.

DROIT DU TRAVAIL
 79

Dans l’hypothèse du transfert partiel d’activité ou d’apport partiel d’actif, seuls, les
travailleurs affectés à la branche cédée sont concernés à l’exclusion de ceux oeuvrant
dans d’autres secteurs non cédés de l’entreprise.

2. Cessation de toute relation entre l’ancien employeur et le travailleur.

Dès lors que la situation juridique de l’employeur est modifiée, ce dernier devient
un tiers par rapport au contrat de travail en cause.
Toutefois, l’ancien employeur demeure redevable envers les travailleurs des arriérés de
salaires. Cela s’explique par le fait que le transfert de contrat qu’implique la cession
d’activité n’emporte pas celui de dettes dans le chef du nouvel employeur.
En droit congolais, la cession de dette n’est pas admise. Toutefois, par un accord
entre le premier employeur et le second employeur, celui- ci peut les prendre en charge.
La cession de dettes n’est possible qu’en cas de transfert du patrimoine qui
comprend l’actif et le passif.
En cas de fusion des établissements, il y a transfert du passif et de l’actif.
En droit français, la substitution d’employeur emporte transfert dans le chef du
nouvel employeur de dettes des salaires que l’ancien employeur a vis- à- vis des
travailleurs.

3. Continuation de contrat de travail aux mêmes conditions

Le maintient de plein droit des contrats de travail présuppose leur continuation

aux mêmes conditions. Cela veut dire que les droits attachés à l’ancienneté subsistent.
Idem des congés annuels, payés, du préavis, de l’indemnité de licenciement, de
l’éligibilité…
Tous ces droits sont calculés en tenant compte des services prestés au près de l’ancien et
du nouvel employeur.
Le travailleur conserve également sa rémunération, sa qualification ainsi que les
avantages qu’il avait vis- à- vis de l’ancien employeur.
Toutefois, si dans l’entreprise substituante, les rémunérations sont plus élevées, les
travailleurs y auront droit en vertu du principe de non discrimination que consacre la
législation sociale.
Le nouvel employeur doit respecter les attributions qu’avait le travailleur.
Il va toutefois sans dire que le nouvel employeur a la faculté de réorganiser, à
posteriori, l’entreprise en redéfinissant les tâches incombant au travailleur considéré.
Il a le droit d’affecter les anciens travailleurs à d’autres fonctions en rapport avec leurs
aptitudes moyennant leurs accords. Mais les travailleurs gardent leurs grades à titre
individuel. Si ces grades n’existent pas dans le chef du nouvel employeur, ce dernier
devra attribuer aux travailleurs considérés les grades correspondants. Il ne peut en
aucune façon rétrograder.

DROIT DU TRAVAIL
 80

4. Problèmes soulevés par le maintient du contrat de travail

En imposant le maintient de contrat dans les relations entre le nouvel et l’ancien

employeur et les travailleurs, l’article 80 du nouveau code du travail déroge aux
dispositions de l’article 63 du CCCLIII qui dispose que : « les conventions n’ont
d’effets qu’entre les parties contractantes » et porte atteinte à la liberté contractuelle du
nouvel employeur et les travailleurs.
Les travailleurs sont tenus de prester pour un employeur qu’ils n’ont pas choisi.
Le nouvel employeur est obligé à faire travailler les salariés engagés par un autre et dont
il ne connaît pas les mérites.
Le principe du maintient des contrats n’assure pas totalement la protection et la
stabilité de l’emploi dans la mesure ou l’employeur qui envisage de restructurer
l’entreprise peut licencier le travailleur avant la restructuration en évoquant les raisons
économiques.
Le nouvel acquéreur parcourt les mêmes raisons qui lui donnent la faculté de
mettre fin au contrat dont il a hérité par le fait de la loi.
En droit camerounais, le salarié qui ne désire pas travailler pour le nouvel
employeur est en droit de demander d’être licencié moyennant payement de ses droits
avant la substitution.

SECTION VII : TERMINAISON DU CONTRAT DE TRAVAIL

N’étant pas un contrat à vie ce contrat a un début et une fin.

La fin résulte des causes bien spécifiées. Si la plupart des causes s’appliquent, tout aussi
bien, au contrat à durée indéterminée qu’au contrat à durée déterminée, d’autres causes
sont spécifiques à chacun de ce contrat.

§1. Causes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin par le licenciement,

la démission, la force majeure, le décès, la retraite et le non renouvellement de carte de
travail des étrangers, le commun accord.

A . Le licenciement

Est défini comme la décision unilatérale de rupture du contrat de travail à durée

indéterminée prise par l’employeur.
C’est le congédiement donné par le chef d’entreprise à un travailleur lié à
l’entreprise par un contrat à durée indéterminée.
Le licenciement a son siège dans l’article 61 du nouveau code du travail. L’article
62 du même code subordonne le licenciement à l’existence d’un motif valable.

DROIT DU TRAVAIL
 81

Il dispose en son alinéa 1 que : « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à
l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du
travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les
nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».
Cet article comptabilise également les raisons économiques comme cause de
terminaison du contrat de travail ç durée indéterminée.
Il existe dès lors deux catégories de motifs de licenciement qui sont :
- les motifs liés à la personne du travailleur et
- les motifs économiques.

I. Les motifs du licenciement

1. Les motifs personnels du licenciement :

Sont le faits qui sont imputés au travailleur. Il s’agit de l’insuffisance

professionnelle, de l’inaptitude médicale, de la maladie prolongée et de la faute.

a. L’insuffisance professionnelle

Il s’agit de l’inaptitude professionnelle ou de l’incompétence qui se traduit par des

mauvaises prestations du travailleur. Pour qu’elle constitue un motif de licenciement,
l’insuffisance professionnelle doit être réelle, elle doit se manifester par plusieurs faits de
manière précise et incontestable : un fait isolé n’est pas constitutif d’une incompétence.
Par son arrêt RCA 8000- 304 du 22 juin 1990, la cour d’appel de lubumbashi a
décidé que l’employeur qui confie au travailleur les fonctions incompatibles avec ses
aptitudes, sa formation, ses compétences ne peut invoquer l’incompétence de ce dernier
pour le licenciement. Ses reproches vagues ne sauraient suffire.

b. L’inaptitude médicale au travail

L’inaptitude médicale au travail consécutive à une maladie ordinaire ou

professionnelle constitue une cause de terminaison du contrat dès lors qu’il empêche
le travailleur, diminué physiquement, d’accomplir les taches qui lui incombent.
L’article 38 du nouveau code du travail interdit l’engagement et le maintient au
travail d’une personne médicalement inapte au travail. La preuve de l’inaptitude
médicale découle du certificat médical dressé par un médecin ou par un assistant
médical selon le cas.

c. La maladie prolongée du travailleur

DROIT DU TRAVAIL
 82

La maladie du travailleur qui se prolonge au delà de 6 mois peut fonder l’employeur

à rompre le contrat moyennant l’indemnité de licenciement correspondant à
l’indemnité compensatoire de préavis.
Lorsqu’elle met le travailleur dans l’incapacité de prester, cette faculté est
reconnue à l’employeur en cas de maladie ordinaire.
En cas de maladie professionnelle ou accident du travail, la rupture du contrat n’a
lieu qu’après la guérison du travailleur ou après la consolidation de ses lésions et ce,
dans l’hypothèse où ce dernier est déclaré inapte.
C’est la situation objective de l’entreprise nécessitant le remplacement du travailleur
malade qui justifie le licenciement de ce dernier et non la santé de celui – ci.
La rupture du contrat d’incapacité due à la maladie intervient le lendemain de la
notification au travailleur de la décision prise par l’employeur de le licencier.

d. La faute du travailleur

Le législateur congolais ne définit pas la notion de faute. C’est la doctrine et la

jurisprudence qui suppléent à cette carence.
La faute s’analyse comme tout agissement du travailleur qui viole les clauses
contractuelles, les règlements intérieurs ou la convention collective.
Donc, la faute est la violation d’une obligation professionnelle se traduisant par un acte
positif ou par une abstention volontaire.
L’on distingue généralement quatre types de faute :
- la faute légère
- la faute ordinaire ou sérieuse
- la faute grave
- la faute lourde
La différence entre la faute sérieuse, faute grave et la faute lourde est difficile à faire.
GUY VENANDET analyse la faute légère comme celle qui n’est pas
suffisamment grave pour constituer une cause de licenciement.
Il définit la faute sérieuse comme celle qui justifie le licenciement avec des indemnités
dues au salarié licencié. Il considère la faute grave comme celle qui résulte des faits
imputables au travailleur rendant impossible son maintient dans l’entreprise et sans
indemnité. Il présente la faute lourde comme celle qui révèle l’intention du travailleur
de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Le propos de VENANDET démontre combien il est difficile de définir la notion
de faute.
Le code congolais du travail n’envisage de façon explicite que la faute lourde. Il
proclame au travers de l’article 72 alinéa 2 que : « Tout contrat peut être résilié
immédiatement sans préavis pour faute lourde. Une partie est réputée avoir commis
une faute lourde lorsque les règles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre
partie qu’elle continue à exécuter le contrat ».

DROIT DU TRAVAIL
 83

Le code inclus la faute grave dans la faute lourde.

Me NTOTO ALEY ANGU s’emploie à définir la faute lourde comme « une
inexécution fautive d’une ou plusieurs obligations contractuelles rendant absolument
impossible, le maintien des relations du contrat, en raison de la perte réelle de la
confiance réciproque ou de la conduite de nature à compromettre l’exécution de la
convention ». la rupture pour faute lourde en droit zaïrois du travail, éd IMPALA, l’shi
,1991, p.51,52
La faute lourde a pour conséquence la privation du préavis ou de l’indemnité
compensatoire du préavis.
La faute ordinaire laisse quant à elle subsister dans le chef du travailleur cet avantage. La
faute légère est insusceptible d’entraîner la rupture du contrat. Plusieurs fautes légères
répétitives peuvent toutefois entraîner la rupture du contrat.
Bien que ne définissant pas la notion de faute lourde, le législateur congolais s’est
donné le devoir d’énumérer les faits qui la constituent, il s’agit :
• des actes d’improbité
• d’harcèlement sexuel ou moral
• d’intimidation
• de voies de fait , d’injures graves à l’égard de l’employeur ou de son personnel
• des préjudices matériels causés intentionnellement pendant ou à l’occasion de
l’exécution du contrat.
• Les faits immoraux pendant l’exécution du travail
• L’atteinte à l’exécution du travail, de l’établissement ou du personnel.

2. Les motifs économiques

Le motif économique est celui qui est liée à la situation de l’entreprise.

L’article 78 alinéa 2 du nouveau code du travail considère comme motif économique
de licenciement du travailleur, la diminution de l’activité de l’entreprise, de
l’établissement et la réorganisation interne de l’entreprise.
Les nécessites du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement constituent
également un motif économique de l’entreprise par l’application de l’article 62 alinéa 3
du nouveau code du travail.
Le licenciement pour motif économique vise la suppression de l’emploi en vue
d’adapter le nombre de travailleurs au niveau de l’activité de l’entreprise et de diminuer
ses charges.

II. Procédures de licenciement

DROIT DU TRAVAIL
 84

La procédure de licenciement n’est pas la même pour tous les motifs de

licenciement. Elle varie selon que le motif est lié à la personne du travailleur ou à la
situation de l’entreprise.
A . Procédure de licenciement pour motif personnel
Elle implique d’une part, l’audition préalable du travailleur fautif et d’autre part,
la notification du licenciement à ce dernier.

a. Audition du travailleur

Cette procédure est la même que celle applicable en matière de mise à pied ( cfr supra).

b. Notification

En matière de licenciement, la loi exige que celui- ci soit notifié au travailleur.

L’article 76 du nouveau code du travail dispose à ce sujet que : « toute résiliation de
contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie.
Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de notification doit
en indiquer expressément le motif ».
La procédure est renforcée en cas de faute lourde.

- cas de faute lourde :

1. Délai de licenciement

Le licenciement pour faute lourde doit être prononcé dans un délai de 15 jours
ouvrables à compter de l’audition du travailleur par l’autorité investie du pouvoir
disciplinaire.
Cette exigence procède de l’article 72 alinéa 3 du présent code. « La partie qui se
propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de notifier par écrit à l’autre
partie sa décision dans les 15 jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance
des faits qu’elle invoque ».
Sous l’empire de l’ancien code du travail le délai de résiliation du contrat pour
faute lourde était de 2 jours ouvrables à compter du jour ou l’employeur ou le
travailleur avait connaissance du fait. ( article 58 alinéa 3 Ancien code du travail). « La
partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de le faire deux
jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque et de
notifier les faits par écrit dans les 15 jours qui suivent la résiliation à l’autre partie ».
En comparant les deux articles c’est à dire les articles 58 et 72 on s’aperçoit que
le législateur actuel n’ a pas repris dans l’article 72 alinéa 3 actuel le délai de 2 jours qui
courait à compter du jour où la partie qui invoque la force majeure en a eu
connaissance. Cela veut dire qu’actuellement le licenciement pour faute lourde doit,

DROIT DU TRAVAIL
 85

d’une part, intervenir dans les 15 jours qui suivent la découverte de la faute et d’autre
part, être notifié au travailleur dans ce même délai de 15 jours.
Le licenciement pour faute lourde peut être précédé de la suspension de fonction
ou de la mise à pied conservatoire.
Pendant la suspension de fonction, la rémunération est due, pendant la mise à pied
conservatoire la rémunération est suspendue.

2. Modes de notification du licenciement.

La notification de la rupture du contrat de travail pour faute lourde doit être faite
au travailleur dans le délai de 15 jours prévu pour le licenciement. Ce délai court à
compter du moment où l’employeur a eu connaissance des faits reprochés au
travailleur.
L’employeur a connaissance de ces faits après l’audition du travailleur et des témoins et
le licenciement est notifié au travailleur par lettre recommandée à la poste, par la remise
au travailleur de la lettre avec accusé de réception ou en présence d’un ou plusieurs
témoins en cas de refus.
Actuellement, on peut recourir aux huissiers si le travailleur se cache, c’est parce qu’on a
libéralisé les modes de notification avec le nouveau code du travail. Il faut que les
huissiers dénichent la personne sinon le problème existe.

- Cas de faute ordinaire :

1. absence de délai de licenciement

Le nouveau code du travail ne prévoit pas à l’instar de l’ancien code le délai

dans lequel le licenciement pour faute ordinaire peut intervenir.
Malgré cela, le licenciement doit intervenir dans un délai raisonnable. Il n’est pas permis
à un employeur d’attendre plusieurs mois ou plusieurs années pour sanctionner une
faute commise par le travailleur sauf s’il y a poursuite pénale entraînant la détention du
travailleur.
En Droit français, à l’expiration d’un délai de 2 mois aucun fait fautif ne peut être
sanctionné à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice des
poursuites pénales.

2. Modes de notification

Le licenciement pour faute ordinaire doit se faire par écrit et dans les formes qui
existent.
L’article 76 du nouveau code du travail énonce à ce sujet que : « toute résiliation
du contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie.

DROIT DU TRAVAIL
 86

Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur la lettre de notification doit

en indiquer expressément le motif. »

B . Procédure de licenciement pour motif économique

Sous l’empire de l’ancien code du travail, le licenciement pour raison

économique ou pour nécessité de fonctionnement de l’entreprise était subordonné à
l’autorisation écrite du Ministre du travail et de la prévoyance sociale et au respect de
l’ordre de licenciement établit par la loi.

a. Autorisation du Ministre sous l’ancien code

Aux termes de l’arrêté- ministériel n°025/95 du 30/03/1995 tout employeur qui

envisageait de licencier un ou plusieurs travailleur était tenu d’obtenir au préalable
l’autorisation du Ministre du travail et de la prévoyance sociale.
Avant le 31 mars 1995, l’autorisation du Ministre était requise lorsque le nombre de
travailleurs était égal ou supérieur égal au seuil de l’arrêté départemental n°11.
Lorsque le nombre était inférieur à ce seuil, l’autorisation de licenciement était
donnée par l’inspecteur du travail du ressort.
Les seuils prévus par l’arrêté n° 11/74 du 19/09/1974 étaient les suivants :
- 4 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 20 travailleurs ;
- 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs
- 30 travailleurs pour un établissement occupant 101 à 5.000 travailleurs ;
- 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1.000,
- 1000 travailleurs pour celui occupant 1001 à 2000 travailleurs,
- 250 travailleurs de 4001 à 6000,
- 300 pour celui de 6000 travailleurs.
Ces seuils n’existent plus aujourd’hui et la procédure a été changée par le nouveau
code du travail.

b. Entérinement du licenciement par l’inspecteur du travail sous le nouveau code

Avant de licencier un ou plusieurs travailleurs pour raisons économiques,

l’employeur est tenu de soumettre le dossier à l’inspecteur du travail du ressort aux fins
de vérification d’entérinement.

c. Information de la délégation syndicale

DROIT DU TRAVAIL
 87

Avant de soumettre le dossier de licenciement à l’inspecteur du travail, l’employeur

doit informer la délégation syndicale de l’entreprise de la décision de licenciement au
moins 15 jours à l’avance.
La délégation syndicale devra lui faire des suggestions qu’il peut accepter ou non.
Si la délégation syndicale ne formule pas les suggestions dans leur délai raisonnable,
l’employeur présentera malgré cela le dossier à l’inspecteur du travail du ressort. ( article
78 alinéa 3 du nouveau code du travail).

d. Ordre de licenciement

En matière de licenciement pour raisons économiques ou pour nécessité de

fonctionnement de l’entreprise, l’employeur doit respecter un ordre qu’il doit établir
selon les critères établis par l’alinéa 4 de l’article 78 du nouveau code du travail. Ces
critères sont :
- la qualification professionnelle
- l’ancienneté de l’établissement
- la charge familiale.

1. Qualification professionnelle.

Les travailleurs moins aptes professionnellement pour les emplois maintenus

seront licenciés en premier lieu.

2. Ancienneté dans l’établissement

Lorsque les travailleurs ont la même aptitude professionnelle les travailleurs

moins anciens seront licenciés.

3. Charge familiale

L’ancienneté est augmentée d’un an pour l’épouse et pour chaque enfant à charge
du travailleur. En d’autres termes les travailleurs sans charge familiale seront licenciés et
non ceux qui ont une famille nombreuse.

e. Priorité d’embauche

Par application de l’article 78 alinéa 5 et 6 du nouveau code du travail, le

travailleur licencié pour raison économique a le droit d’être réengagé en priorité
pendant un an dans la même catégorie d’emploi. Ce droit persiste au cours de la
deuxième année.

DROIT DU TRAVAIL
 88

L’embauche du travailleur peut être subordonné à un essai ou à un stage dont la

durée ne peut excéder celle de la période d’essai lors du premier engagement.
Le travailleur licencié est tenu de laisser à l’employeur son adresse. Il devra être
convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception et devra se présenter à
l’entreprise ou l’établissement dans un délai maximum de 15 jours à compter de la
réception de la lettre de convocation.
En cas de changement d’adresse, le travailleur devra communiquer à l’employeur
sa nouvelle adresse.
Le contrat conclu avec le travailleur réengagé est un nouveau contrat. Il ne s’agit
pas de la réactivation de l’ancien contrat.

III. Notion de préavis

En cas de rupture du contrat par l’employeur pour faute ordinaire du

travailleur, celui- ci a droit à un préavis.

1. Définition et fondement du préavis

Le préavis se définit comme l’acte juridique de libre volonté par lequel l’un des co-
contractants signifie l’époque où le contrat conclu entre-eux cessera. Il s’agit de la
manifestation de volonté d’une des parties de mettre fin au contrat de travail à durée
indéterminée.
Le préavis n’est rien d’autre que le délai nécessaire que le co- contractant accorde à
l’autre pour lui permettre de prendre des précautions qui s’imposent afin de faire face à
la rupture de contrat.
Ce délai permet au travailleur de faire des économies en prévision de la perte de son
emploi qui lui est annoncée et d’envisager la possibilité de se trouver un autre emploi
ailleurs.
Il permet également à l’employeur de combler le vide occasionné par le départ du
travailleur.
La notion de préavis ne se confond pas avec celle de résiliation du contrat.
Toute résiliation n’implique pas de préavis et pendant le préavis le contrat subsiste.
Le préavis n’est pas une somme d’argent que l’employeur doit remettre au travailleur
licencié.
En droit congolais du travail, le principe du préavis est consacré par l’article 64
alinéa 1 du nouveau code du travail qui dispose : « sauf durée plus longue fixée par les
parties ou par la convention collective, la durée du préavis de résiliation ne peut être
inférieure à quatorze jours ouvrables à dater du lendemain de la notification lorsque le
préavis est donné par l’employeur. Ce délai est augmenté de sept jours ouvrables par
année entière de services continus, comptée de date à date… ».

DROIT DU TRAVAIL
 89

L’arrêté ministériel du 11 mars 1970 prévoit également le délai de préavis pour

les agents de maîtrise et les cadres de direction.

2. Modalités du préavis

Le préavis n’est accordé que dans le contrat de travail à durée indéterminée.

Le préavis ne peut être accordé que lorsque le contrat de travail à durée indéterminée
est résilié pour faute ordinaire.

3. Durée du préavis

La durée du préavis n’est pas la même pour tous les travailleurs exerçant au
Congo. Elle varie selon la catégorie professionnelle des travailleurs et selon que le
préavis est donnée par l’employeur ou par le travailleur. Elle varie aussi d’une entreprise
à une autre.
Elle est plus longue pour le personnel des cadres car il est difficile pour ce personnel de
se reclasser. Lorsque le préavis est donné par l’employeur sa durée minimale légale est
fixée de la manière suivante :
- Pour les travailleurs de la catégorie de 1 à 5 de la classification générale
d’emploi, elle est de 14 jours ouvrables augmentés de 7 jours ouvrables par année
entière de service continu comptés de date en date.
- Pour les agents de maîtrise, elle est d’un mois augmenté de 8 jours ouvrables
par année entière de service continu compté de date en date.
Pour les agents de cadres et de direction, elle est de 3 mois augmentés de 15
jours ouvrables par année entière de service continu comptés de date en date.
Pour les délégués syndicaux et leurs suppléants, elle est le double du préavis
afférant à leur catégorie.
Au niveau de certaines entreprises et sociétés la durée du préavis est supérieure à
la durée minimale fixée par la loi et l’arrêté ministériel. Cela constitue sans doute un
avantage social consenti aux travailleurs et agents.

4. Effets du préavis sur le contrat de travail

Le préavis ne modifie pas les obligations contractuelles de l’employeur et du salarié.

Le contrat conclu entre eux subsiste pendant ce temps.
L’article 65 alinéa 1 du nouveau code du travail énonce que : « pendant la durée
du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations
réciproques qui leur incombent. »

DROIT DU TRAVAIL
 90

a. Les obligations de l’employeur pendant la durée du préavis

L’employeur est tenu pendant le préavis de continuer à faire travailler le

travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenu. Il doit rémunérer le
travailleur, lui payer les allocations familiales et lui accorder les avantages sociaux
convenus
Toutefois, il est reconnu à l’employeur le droit de dispenser le travailleur,
pendant la durée du préavis, de fournir ses prestations.
Malgré cette dispense, l’employeur demeure tenu de payer au travailleur l’intégralité de
rémunérations et autres avantages sociaux dont il aurait bénéficié s’il prestait.
Lorsque le travailleur preste la moitié du préavis, il est en droit de cesser de
prester et l’employeur est tenu de lui payer les rémunérations afférentes au temps de
préavis restant à courir. Cela résulte de l’article 66 du nouveau code du travail qui
dispose que : « le travailleur qui reçoit le préavis peut cesser le travail à l’expiration de la
moitié du délai de préavis que l’employeur est tenu de lui donner. L’employeur doit la
rémunération et les allocations familiales pendant le temps restant à courir. Les
montants des commissions, primes, gratifications et participations aux bénéfices entrent
en ligne de compte dans la détermination de la rémunération et sont calculés sur la
moyenne de ces éléments payés pour les 12 mois précédents. »

b. Obligations du travailleur pendant la durée du préavis

Sauf dispense, le travailleur en préavis est tenu de continuer à exécuter

personnellement son travail dans les conditions, au temps et au lieu convenu. Il peut
toutefois cesser le travail à l’expiration de la moitié du délai du préavis qui lui a été
signifié par l’employeur et ce dernier se trouve obligé à lui payer la rémunération, les
allocations familiales et autres avantages sociaux pour le temps restant à courir.
Que la résiliation du contrat soit à l’initiative de l’employeur ou du travailleur, celui-
ci bénéficie pendant la durée du préavis et en vue de la recherche d’un autre emploi
d’un jour de liberté par semaine qu’il prendra globalement ou par demi- journée. Ce
jour de liberté est payable à plein salaire
Le travailleur qui a reçu le préavis et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi peut
quitter son employeur dans un délai moindre, fixé de commun accord, sans qu’il puisse
être supérieur à 7 jours à dater du jour où il trouve un engagement.

c. Incidence de la faute commise pendant le préavis

Lorsqu’une des parties au contrat commet, pendant le préavis, une faute lourde,
l’autre partie est en droit, sans préjudice des dommages et intérêts, de mettre fin au
contrat en révoquant le préavis.

DROIT DU TRAVAIL
 91

d. Nature juridique du préavis

Le délai de préavis est un délai préfix. Il est non susceptible de suspension et

d’interruption. Il ne peut être reculé à l’échéance pour cause de maladie ou d’accident
qui surviendrait au travailleur.
Le travailleur ne peut, pendant la durée du préavis, prendre son congé acquis
antérieurement au préavis. Le congé est dans ce cas remplacé par une indemnité
compensatoire ( cfr l’article 144 alinéa 1 du nouveau code du travail)

e. Moment de la notification du préavis

Le préavis ne peut être notifié que lorsque le contrat produit ses effets. Il ne peut
pas être notifié pendant la suspension du contrat. Cela s’explique par le fait que pendant
la période de suspension du contrat les parties se trouvent délier de leurs obligations.
Le contrat étant suspendu, le préavis ne peut être exécuté, sa notification dans ce
cas sera sans effet. Le préavis ne peut être notifié pendant le congé (cfr l’article 68 du
nouveau code du travail qui énonce que : « sauf cas prévus à l’article 60, le préavis ne
peut être notifié pendant la période de congé ni pendant la suspension du contrat »
Cette interdiction est dictée par le souci de ne pas perturber le congé du
travailleur.

f. Expiration du délai de préavis

A l’expiration du préavis, le contrat prend fin et les parties se trouve délier de

leurs obligations.
Lorsque l’employeur laisse poursuivre le travailleur ses prestations à l’expiration
du préavis, il y a conclusion d’un autre contrat du travail qui ne pourra être rompu que
par une nouvelle résiliation.

B . La démission

I. notion de cause

La démission se définit comme la manifestation unilatérale de la volonté du

travailleur de mettre fin au contrat de travail.
La démission a son fondement dans l’art 61 du nouveau code du travail qui
indique que : « tout contrat de travail peut être résilié à l’initiative soit de l’employeur,
soit du travailleur ».
Le code du travail n’emploie pas la notion de démission. La doctrine l’utilise pour
désigner la rupture du contrat de travail par le travailleur.

DROIT DU TRAVAIL
 92

La démission est généralement justifiée par des raisons personnelles du

travailleur. Un travailleur qui a trouvé un travail beaucoup plus rémunérateur peut
rompre le contrat primitif.
La démission se fonde ici sur la liberté individuelle ou contractuelle du travailleur et le
travailleur ne peut y renoncer.
La démission peut être due aussi à la faute de l’employeur. Que la démission soit
justifiée par des raisons personnelles du travailleur ou par le comportement de
l’employeur, le travailleur qui démissionne n’est pas tenu de donner les motifs de son
départ. Cela résulte de l’article 76 in fine du nouveau code du travail qui oblige seul
l’employeur d’indiquer les motifs de licenciement.
Il est toutefois bien indiqué que le travailleur mentionne les motifs de la rupture
du contrat lorsqu’elle est fondée sur la faute de l’employeur. Cela permettra au tribunal
saisi d’une action en dommage et intérêt à en apprécier le bien fondé.
En tant que mode de terminaison du contrat de travail, la démission peut être
assortie ou non du préavis.

1. Démission avec préavis

Le préavis est dû par le travailleur lorsqu’il rompt le contrat pour des raisons
personnelles. Sa durée est égale à la moitié du préavis de licenciement par l’employeur.
Cela ressort de l’alinéa 2 de l’article 64 du nouveau code du travail qui dispose que :
« la durée du préavis de résiliation à donner par le travailleur est égal à la moitié de
celui qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation. Elle ne
peut en aucun cas excéder cette limite ».

2. Démission sans préavis

La démission n’est pas assortie d’un préavis lorsqu’elle est occasionnée par la faute
lourde de l’employeur. (Article 72 alinéa 1 du nouveau code du travail).
Le travailleur qui envisage de rompre le contrat de travail pour faute lourde de
l’employeur doit le faire dans le délai de15 jours ouvrables à compter de la connaissance
par lui de la faute de l’employeur (alinéa 3 de l’ article 72 du nouveau code du travail.)
Si le travailleur ne respecte pas ce délai il ne pourra pas réclamer à l’employeur les
dommages et intérêts.

3. Démission provoquée

Il arrive de fois que l’employeur oblige le travailleur à démissionner. Il s’agit là de la

démission provoquée autrement dénommée fausse démission. Une telle démission
n’est rien d’autre qu’un licenciement dissimulé. De même la démission du travailleur
sous l’effet de la colère ou sous l’effet de l’émotion n’entraîne pas la rupture du contrat.

DROIT DU TRAVAIL
 93

L’employeur doit reprendre le travailleur au service à défaut, il commet un

licenciement abusif.
BAUDOUIN PATERNOCE fait observer qu’ en règle générale l’on s’abstiendra
d’accréditer une démission donnée dans un moment d’énervement ou sans réflexion
suffisante.

II. Notification

La démission doit être notifiée à l’employeur par le travailleur par écrit. Cela résulte
de l’article 76 du nouveau code du travail.
La notification de la démission se fait par lettre recommandée à la poste ou par le
travailleur à l’employeur contre un accusé de réception.
Si l’employeur refuse la lettre, son refus doit être constaté par deux ou 3 témoins.
La démission ne nécessite pas son acceptation par l’employeur, elle sort ses effets
dès sa notification à l’employeur. La démission ne se présume pas.

C . La force majeure

La force majeure entraîne la rupture du contrat de travail lorsqu’elle persiste au-

delà de deux mois. Avant ce délai elle a pour seul effet de suspendre le contrat
La rupture du contrat de travail pour force majeure se fait sans préavis ni indemnité
compensatoire du préavis.

D. Rupture du contrat de travail de commun accord

Le contrat de travail étant un contrat consensuel, il peut être rompu de commun

accord par le travailleur et l’employeur.
Il s’agit là de la rupture du contrat à la double initiative du travailleur et de l’employeur.
Cette rupture est visée par l’article 149 du nouveau code du travail qui y fait
référence.

1. Fondement de la rupture du contrat de commun accord.

La rupture du contrat du travail de commun accord a son fondement dans la

liberté qu’ont les travailleurs et l’employeur.
On a pu dire à ce sujet qu’il est logique que les contractants puissent défaire ce qu’ils
ont pu faire ou former.
La doctrine et la jurisprudence sont divisées sur la validité de la rupture du contrat
de travail de commun accord.

DROIT DU TRAVAIL
 94

La cour d’appel de Kinshasa Gombe a admis la validité de ce mode de

terminaison du contrat dans certaines affaires. Dans d’autres affaires, elle a méconnu à
l’employeur et au travailleur le droit de rompre le contrat de travail à leur initiative
commune au motif que le nouveau code du travail n’organise pas ce mode de rupture.
Plusieurs auteurs et les juges confondent la rupture du contrat de travail de
commun accord avec la transaction.
La rupture du contrat de travail de commun accord n’est pas une transaction qui
se définit par l’article 583 du CCCLIII comme étant un contrat par lequel les parties
terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.
Cette rupture peut être décidée par les parties sans qu’il y ait entre elles un litige
et n’exige pas nécessairement la réciprocité des concessions.
S’agissant de la transaction, la C.S.J a admis qu’elle peut être conclue entre
l’employeur et le travailleur. Elle a, par l’arrêt RC 1524 du 25 mars 1991 décidé que :
c’est à tort que la cour d’appel, en confirmant la décision du 1 er juge, a fait application
des articles 202 et 203 du code du travail qui réglementent la conciliation pour déclarer
irrégulière la transaction.
Celle-ci est même, en matière du travail, régie par les dispositions du titre 10 du
CCCLIII car elle tend non seulement à terminer les contestations mais aussi à prévoir
celles à naître. Elle peut ainsi intervenir à tout moment, dès lors la décision déférée en
cour de cassation avec renvoi.

C. La retraite

Est la cessation du contrat de travail en raison de l’âge avancé du travailleur.

1. Porté et limite de la retraite en raison de l’âge.

Par application de l’article 38 du décret- loi organique de sécurité sociale du 27

juin 1961 le droit à la retraite à 65 ans pour un homme et 60 ans pour une femme.
Le fait pour le travailleur d’atteindre l’âge de la retraite n’entraîne pas
automatiquement la résiliation du contrat de travail. Celui-ci existe lorsque le travailleur
décide d’arrêter de travailler en raison de son âge fort avancé, en raison de sa vieillesse.
Aussi longtemps qu’il n’exerce pas ce droit, le contrat se poursuit. L’employeur ne peut
aucunement le mettre à la retraite.
La mise à la retraite de l’employeur au travailleur s’analyse en terme de
licenciement abusif. Il n’y a pas, en droit congolais, la mise à la retraite, il n’y a que le
départ à la retraite qui est assorti d’un préavis c’est à dire d’un délai de prévenance.
Le travailleur qui prend ou part à la retraite ne démissionne pas. Car le départ à la
retraite est un mode autonome de la rupture du contrat de travail.
Le travailleur qui n’a pas atteint l’âge de la retraite ne peut envisager une retraite
anticipée, il a la faculté de démissionner.

DROIT DU TRAVAIL
 95

Est nulle la clause du contrat ou de convention collective qui prévoit la

rupture de plein droit du contrat en raison de l’âge du travailleur. Cette clause est
reconnue en droit français sous le nom de clause guillotine ou clause couperet car
susceptible de donner la mort au travailleur par sa mise à la retraite brusque.
Par contre est licite la clause contractuelle qui retarde le départ à la retraite du
travailleur en prévoyant un âge supérieur à 65 ou à 60 ans selon le cas.

2. Retraite anticipée

Hormis la retraite en raison de l’âge, le décret – loi organique de la sécurité

sociale du 27 juin 1961 organise d’une part, la retraite anticipée pour inaptitude
médicale du travailleur âgé de 55 ans et d’autre part, la retraite anticipée par invalidité
due à une maladie ou un accident survenu au travailleur assuré pendant au moins 36
mois au cours de 60 derniers mois précédant l’invalidité.
La retraite anticipée entraîne également la cessation du contrat de travail.

3. Notification du départ à la retraite

Le travailleur qui veut se retirer à cause de sa vieillesse doit le notifier à

l’employeur 12 mois à l’avance. Après cette notification le travailleur est – il en droit de
se rétracter et de poursuivre l’exécution du contrat de travail ?.
Oui, la notification du départ à la retraite (date) étant un acte unilatéral ne créant
aucun droit dans le chef de l’employeur. Une juridiction qui a eu à appliquer le droit
congolais a jugé à juste titre que le travailleur qui a notifié à l’employeur la retraite est en
droit de se rétracter et que l’employeur qui méconnaît cette rétractation et met le
travailleur à la retraite commet un licenciement abusif.

4. Indemnité de fin de carrière

Le travailleur qui part à la retraite a droit à une indemnité de fin de carrière ou

de départ à la retraite dont le montant est fixé par la convention collective d’entreprise.
Il a également droit à la pension de retraite à charge de l’INSS.
Cette pension est modique et insuffisante.
La plus part des travailleurs Européens oeuvrant au Congo sont assurés auprès de
l’office de sécurité sociale d’outre- mer qui se trouve en Belgique.
Il importe de noter que le travailleur retraité peut se faire engager ailleurs.
Si en droit belge et français il existe des incitations à la retraite sous formes des
prè-retraites, prè- pensions, celles- ci sont ignorées en droit congolais.

5. Le décès

DROIT DU TRAVAIL
 96

Si le décès de l’employeur n’entraîne pas la rupture du contrat de travail celui du

travailleur provoque inévitablement la rupture du contrat pour la simple raison que le
contrat de travail est intuitu personae.
Cette rupture n’est pas assortie, dans le chef de l’employeur, de l’obligation de
notification. La plupart des conventions collectives prévoient le payement aux héritiers
d’une indemnité de décès ainsi que l’engagement de la veuve ou d’un des enfants du
travailleur décédé. Cet engagement ne présuppose pas la continuation de l’ancien
contrat, il implique la conclusion d’un nouveau contrat.

6. Retrait ou la non validation de la carte d’étranger.

En cas de retrait ou de non validation de la carte de travail d’étranger, l’employeur

est obligé de résilier le contrat de travail moyennant paiement d’une indemnité de
résiliation équivalent à la rémunération et allocations familiales dues pendant la période
de préavis que l’employeur aurait pu donner.
(Ordonnance- loi n°74- 038 du 6/06/1974 relative à la protection de la main d’oeuvre
nationale telle que modifiée et complétée par l’ordonnance –loi 75- 304 bis du 26
novembre 1975.)
L’indemnité de résiliation n’est pas due à l’étranger lorsque le retrait ou la non
validation est justifiée par les activités subversives du travailleur étranger.

§.2. Analyse de causes de rupture du Contrat à durée déterminée

Ces causes sont :

- l’échéance du terme,
- la faute lourde
- la force majeure
- le commun accord
- le décès.

1. Arrivée du terme

Le Contrat à durée déterminée cesse à l’arrivée du terme. Ce terme court même si le

contrat est suspendu (Article 69 du nouveau code du travail).

2. Rupture anticipée

Le Contrat à durée déterminée peut – être rompu avant le terme ou en cas de force
majeure ou de faute lourde. En cas de faute lourde, la procédure disciplinaire doit être
suivi lorsque l’initiative de rupture émane de l’employeur. Lorsque le contrat est rompu

DROIT DU TRAVAIL
 97

par le travailleur pour faute lourde commise par l’employeur, cette procédure n’est pas
d’application. Le Contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu pour faute
ordinaire ni par le travailleur ni par l’employeur. La démission par le travailleur pour
des raisons personnelles n’est pas possible lorsque le contrat de travail est à durée
déterminée.

3. Abus de droit

La rupture anticipée du contrat du travail à durée déterminée sans qu’il y ait force
majeure ou faute lourde expose son auteur aux dommages et intérêts au profit de la
victime.
Ceux- ci consiste en une indemnité égale au montant de la rémunération qui devra être
payé jusqu’à l’échéance du contrat et aux avantages dont le salarié aurait bénéficié
pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat ( article 70 du nouveau
code du travail)

4. Force majeure ( cfr leçon précédente)

§.3. Obligation consécutive à la rupture du contrat du travail

Lorsque le contrat du travail est rompu, l’employeur doit faire face à certaines
obligations. Il est tenu de délivrer à l’ancien travailleur un certificat de travail et de
solder son compte. L’ancien travailleur a de sa part l’obligation de non concurrence.

1. Le certificat de travail

L’employeur doit remettre à l’ancien travailleur le certificat de travail dans les 2

jours ouvrables qui suivent la cessation du contrat.
En pratique on l’appelle certificat de fin de travail ou attestation de fin de service. Le
certificat doit mentionner exclusivement la date du commencement et de la fin du
travail, la nature de l’emploi ou des emplois occupés par l’ancien travailleur ainsi que
leur période. Il doit également contenir le numéro d’immatriculation du travailleur à
l’INSS.
Les motifs de rupture du contrat ne doivent aucunement être inscrit dans le certificat et
l’ancien travailleur est en droit d’exiger la suppression de toute mention non obligatoire
qui s’y trouverait.

DROIT DU TRAVAIL
 98

Il n’a toute fois pas le droit d’exiger l’inscription dans le certificat d’une mention non
obligatoire qu’il veut voir y figurer. Il revient à l’ancien salarié d’aller prendre le certificat
de travail chez son ancien employeur.
Le certificat de travail est quérable et non portable. Lorsque l’ancien travailleur a quitté
précipitamment le lieu de travail ou a été licencié pour désertion ou abandon de poste
de travail, l’employeur peut lui envoyer, à sa demande, le certificat de travail.
L’ancien employeur qui s’abstient de délivrer à l’ancien travailleur le certificat de travail
commet une infraction qui est prévu et punit par l’article 321 du nouveau code du
travail.
Il peut également être condamné à indemniser l’ancien travailleur qui a subi un
préjudice suite à la non délivrance du certificat. Le travailleur doit prouver ce préjudice
pour prétendre à ces dommages et intérêts.
Le certificat de travail a pour finalité de permettre à l’ancien travailleur de prouver qu’il
est libre de tout engagement. Il peut l’utiliser aussi pour établir son expérience. Celui qui
engage un travailleur sans avoir exigé de lui le certificat de travail peut encourir des
dommages et intérêts pour débauchage.
L’obligation de délivrer le certificat de travail procède de l’article 79 du nouveau code
du travail.

2. La quittance pour solde de tout compte

Au terme de l’article 77 du nouveau code du travail, l’ancien employeur doit, lors

de la cessation du contrat de travail, délivrer à l’ancien travailleur la quittance pour
solde de tout compte. Cela semble paradoxal. Normalement c’est l’ancien travailleur
qui doit la remettre à l’ancien employeur lorsqu’il reçoit les sommes qui lui sont dues.
La quittance est une attestation établie à la fin du contrat de travail par le salarié et qu’il
remet à son ancien employeur et par laquelle il reconnaît avoir perçu l’intégralité des
sommes qui lui sont dues.
En pratique, les employeurs remettent à leurs anciens travailleurs un compte
final ou un arrêté de compte reprenant les créances qui leurs dues au titre de
rémunération, de congé, de gratification, d’allocations de congé et d’indemnité
compensatoire de préavis. Et lors du paiement de ces sommes, les anciens salariés
signent un reçu pour solde de tout compte. Le fait libératoire du reçu est limité au seul
droit existant au moment du paiement. L’article 77 du nouveau code du travail énonce à
ce sujet que : « la quittance pour solde de tout compte délivrée au travailleur au
moment où le contrat prend fin n’implique aucune renonciation à ce droit »

L’article 104 du même code abonde dans le même sens. Si les sommes payées à
l’ancien travailleur sont exactes, l’employeur est libéré de son obligation contractuelle.

DROIT DU TRAVAIL
 99

Il demeure par contre tenu des sommes qui n’ont pas été concernées au moment du
règlement des comptes. En cas d’erreur de calcul, le travailleur est en droit de faire
rectifier l’erreur et d’exiger le paiement du solde.
Le reçu pour solde de tout compte n’est pas une transaction. Toute fois, il n’est pas
exclu en plus dudit reçu, les parties puissent conclure une transaction.
Le compte final de l’ancien travailleur doit lui être payé dans les deux jours ouvrables
qui suivent la fin du contrat. Cela résulte de l’article 100 du nouveau code du travail :
« Toute somme restant due en exécution d’un contrat de travail, lors de la cessation
définitive des services effectifs, doit être payée au travailleur, et, le cas échéant, aux
ayants droit de ce dernier, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date
de la cessation des services ». Cette disposition est d’application aisée en cas de rupture
de contrat non assortie d’un préavis.
En cas de préavis presté ou non, le délai de deux jours cours à l’expiration de ce
préavis.

3. Obligation de non concurrence

En cas de rupture du contrat du travail l’ancien travailleur est dans l’obligation de

s’abstenir de faire concurrence déloyale à son ancien employeur.
La clause de non concurrence incluse dans le contrat s’applique.

DROIT DU TRAVAIL
 100

CHAPITRE II : LE CONTRAT DE FORMATION

Ce contrat ne concerne pas le travailleur en fonction. Il se pose alors la question

de savoir pourquoi le code du travail le réglemente. Si le code du travail le réglementait
c’est pour éviter que le contrat du travail ne soit déguisé sous forme de contrat
d’apprentissage. Le législateur vise ici la protection des mineurs.

SECTION 1 : DEFINITION ET CONDITION VALIDITE DU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE

§.1. Définition

L’article 7 litera g du nouveau code du travail définit le contrat apprentissage

comme : « le contrat par lequel une personne physique ou morale, le maître
d’apprentissage s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne, l’apprenti, et par lequel ce dernier
s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les
ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage »
L’article 2 litera c de l’ordonnance – loi 71/ 055 du 26 mars 1971, l’appréhende comme
toute formation professionnelle de base méthodique et complète accompli
essentiellement à l’intérieur d’une entreprise publique ou privée et s’adressant à des
personnes autres que le travailleur déjà en emploi.

§.2. Conditions de validité.

Les conditions requises pour que le contrat d’apprentissage soit valide sont de
deux ordres à savoir; les conditions de fonds et les conditions de forme.

A. Condition de fonds

1- Conditions exigées du maître d’apprentissage :

Le maître d’apprentissage doit au regard de l’article 18 du nouveau code du travail être

âgé d’au moins 18 ans.
- il doit être de bonne vie et mœurs
- il doit être d’un comportement sain et exemplaire dans la mesure où il est tenu
de recevoir des apprentis chez lui.
- Il doit posséder des connaissances suffisantes l’habilitant à former des
apprentis, à défaut il doit recourir à une personne qualifiée pour les former.
- Seul le maître d’apprentissage vivant en famille ou en communauté peut loger
de jeunes filles mineures.

DROIT DU TRAVAIL
 101

Cette exigence procède de la préoccupation du législateur de protéger les jeunes

filles contre les abus sexuels des maîtres d’apprentissages non mariés ou vivant seuls.

2-. Conditions exigés de l’apprentissage

Il doit être âgé d’au moins 15 ans. L’article 133 du nouveau code du travail fixe
que : « les enfants ne peuvent être employé dans une entreprise comme apprentis,
avant l’âge de 15 ans sauf dérogation expresse de l’inspection du travail du ressort et de
l’autorité parentale ou tutélaire ».
L’apprenti doit être apte aux travaux de la profession ou du métier envisagé. L’apprenti
doit être libre de tout engagement. Il doit n’avoir pas fait des études ou suivi une
formation spécialisée.

B . Conditions de forme

Le contrat d’apprentissage doit être rédigé par écrit, sous peine de nullité, en
français ou dans la langue de l’apprenti en quatre exemplaires.
Chaque signataire reçoit un exemplaire, un autre est envoyé et remis à l’inspecteur du
travail du ressort. Le contrat doit contenir l’identité du maître d’apprentissage et de
l’apprenti, la date et la durée du contrat qui ne doit pas excéder quatre ans, les
conditions de nourriture et d’hébergement de l’apprenti, les indemnités en numéraires (
espèce) convenues et la détermination du métier ou de la profession à enseigner à
l’apprenti ainsi que les cours à donner à ce dernier.
Le contrat doit être signé par le maître d’apprentissage, l’apprenti et les parents de
celui- ci ou à défaut par son tuteur, à défaut de ce dernier par le juge compétent.
Le contrat doit être visé par l’office national de l’emploi à la demande du maître
d’apprentissage.
En cas d’absence du visa, le contrat est muet ou devient le contrat de travail. En cas de
refus du visa le contrat est annulable. Le contrat cesse de plein droit en cas de retrait du
visa.

SECTION 2 : OBLIGATION DES PARTIES

§.1. Obligation du maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage a l’obligation :

- d’enseigner ou faire enseigner à l’apprenti le métier ou la profession visée
- de lui fournir les outils et matériels requis
- de lui payer une rémunération s’il tire profit du travail fournit par l’apprenti
- de traiter convenablement l’apprenti

DROIT DU TRAVAIL
 102

- de veiller au respect de bonne convenance des mœurs durant le contrat, à la

santé, et à la sécurité de l’apprenti.
- de dispenser à l’apprenti les soins de santé et aviser les parents ou le tuteur des
cas de maladie, d’absence de l’apprenti ou des fautes graves commises par lui
- de faire bénéficier l’apprenti à l’expiration de chaque période d’un an de
services effectifs d’un congé et de lui payer l’indemnité y afférente convenue.
- de lui délivrer à la fin de l’apprentissage le certificat de fin d’apprentissage.

§.2. Obligation de l’apprenti

L’apprenti est tenu de :

- se conformer aux instructions du maître d’apprentissage ou de son
représentant
- fournir les travaux qui lui sont demandés
- respecter les bonnes convenances et mœurs pendant l’exécution du contrat
- restituer en bon état les outils et biens que le maître d’apprentissage lui a confié,
les détériorations et l’usure dues à l’utilisation normale desdits outils ou à la
force majeure ne lui sont pas imputables.
- Ne pas nuire aux intérêts du maître, à la sécurité des compagnons et de lui-
même
- Garder les secrets de fabrication du maître qu’il a connu dans le cadre de
l’apprentissage
- Subir les examens médicaux et les examens de contrôle de connaissance
- Travailler pour le compte du maître pendant une période n’excédant pas 2 ans
si cela est prévu au contrat à défaut il devra lui payer une indemnité.

SECTION 3: SUSPENSION ET CESSATION DU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE

§.1. Cause de suspension

A l’instar du contrat du travail, le contrat d’apprentissage peut être suspendu par

l’incapacité de travail de l’apprenti dû à des maladies ou à un accident.
Lorsque l’incapacité dure 6 mois, le maître d’apprentissage est fondé à rompe le contrat,
excepté le cas d’incapacité due à une maladie professionnelle ou à un accident de
travail.

§.2. Cause de cessation du contrat d’apprentissage

DROIT DU TRAVAIL
 103

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il cesse à l’arrivée du terme. Il cesse

également par :
- la mort du maître d’apprentissage,
- l’appel ou le rappel sous les armes du maître ou de l’apprenti,
- la condamnation du maître à une peine de servitude pénale supérieur à 3 mois
et ce, sans sursis.
- En cas de divorce du maître, du décès de son épouse, lorsque les apprentis
sont de jeunes filles mineures.

Le contrat peut être également résilié à la demande du maître et de l’apprenti ou

de l’un d’entre eux :
- en cas de violation par l’un d’entre eux des dispositions du contrat
- en cas d’inexécution par le maître ou l’apprenti de ses obligations
- en cas de déménagement du maître et de son installation dans une autre
localité.
- En cas de condamnation du maître ou de l’apprenti à une peine de servitude
pénale excédant 2 mois.
- En cas de mariage de l’apprenti ou de décès de son père faisant de lui le chef
de famille
La résiliation du contrat à l’initiative du maître est soumise à l’approbation de
l’inspecteur du travail du ressort lorsque l’apprenti est mineur. La demande
d’approbation doit être adressée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée ou par
cahier de transmission.
L’inspecteur a un délai d’un mois pour notifier à l’employeur sa décision. Ce délai
court à compter de la réception de la lettre du maître. L’employeur a le droit
d’introduire un recours hiérarchique ou judiciaire en cas de refus d’approbation par
l’inspecteur.
Pour les deux premiers cas et le quatrième cas la demande de résiliation du contrat
du travail n’est recevable par l’inspecteur du travail que si elle est faite dans un délai de
15 jours à compter de la connaissance des faits par la partie demanderesse.
Pour le troisième et cinquième cas, ce délai est porté à 3 mois.

Question : Pourquoi le code du travail traite du contrat d’apprentissage qui n’est pas
applicable au travailleur en emploi ?

Réponse : c’est pour faire la démarcation entre le contrat du travail et le contrat

d’apprentissage. En effet il y a risque de faire travailler les gens sous le contrat
d’apprentissage alors qu’il s’agit du contrat de travail. L’objectif est la protection des
mineurs. Le contrat d’apprentissage est un contrat de formation.

DROIT DU TRAVAIL
 104

CHAPITRE III : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Par conditions de travail on entend le régime du travail qui engobe le temps de

travail et de repos, les mesures d’hygiènes et de sécurité du travail destinées à protéger
l’intégrité physique du travail et les règles assurant un salaire minimum et fixant les
garanties de son paiement.

SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est limité par le législateur. Cette limitation procède de son
soucis d’éviter l’asservissement de la personne du travailleur par des journées
prolongées de travail d’une part, et d’assurer la distribution ou le partage du travail dans
la population et l’accroissement de la productivité du travail d’autre part.
Elle permet également au travailleur d’organiser une vie hors du travail. En droit
comparé, la limitation du temps de travail se poursuit et s’accompagne de la flexibilité
des horaires ou de leur individualisation.

§.1. Durée légale du travail

a. Durée quotidienne et durée hebdomadaire

En droit congolais du travail, la durée légale du travail est de 9 heures par jour et
de 45 heures par semaine pour tous les établissements. Cette durée est fixée
impérativement par l’article 119 alinéa 1 du nouveau code du travail qui proclame
que : « dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de
bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre
sexe, quelle que soit la forme dans laquelle est exécuté le travail, ne peut excéder 45
heures par semaines et 9 heures par jour ».
La durée légale du travail est une durée de travail effectif. Par durée de travail effectif,
on entend le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se
conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations
personnelles.
L’alinéa 2 de l’article 119 susvisé dispose que : « la durée du travail doit se calculer à
partir du moment ou le travailleur se tient sur le lieu de travail à la disposition de
l’employeur jusqu’au moment ou les prestations cessent, conformément aux horaires
arrêtés par l’employeur et reproduits au règlement d’entreprise ».

Il en résulte que le temps pour se rendre au travail et pour renter au domicile ne

compte pas comme temps de travail. Toutefois pour les travailleurs oeuvrant dans les
mines, les temps de descente et de remonter, d’entrée dans la galère et d’en sortir
compte comme temps de travail.

DROIT DU TRAVAIL
 105

Cette dérogation est consacrée par l’article 4 de l’arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai
1968.
Les temps de pause et de restauration peuvent être considérés comme temps de travail
lorsque les travailleurs ne peuvent pas s’éloigner de leur lieu de travail sur ordre de
l’employeur ou en raison de l’organisation du travail.
Le temps d’habillage et déshabillage peut être assimilé au temps de travail dès lors que
la tenue de travail est rendu obligatoire par la loi, le règlement ou la convention
collective et que le port de la tenue à lieu dans l’entreprise. Les astreintes ne constituent
pas le temps de travail. Il s’agit du temps pendant lequel le travailleur tout en étant
hors de son lieu de travail est de garde, de consigne ou de permanence pour intervenir
à la demande de l’employeur.
Le code français du travail ne considère pas l’astreinte comme temps effectif du travail.
Il dispose que : « seul le temps d’intervention constitue le temps effectifs du travail ».
En droit congolais la question est réglée non pas par la loi mais par la pratique qui ne
considère pas l’astreinte comme un temps effectifs du travail, excepté le temps
d’intervention.
Toutefois lorsqu’elle revêt un caractère permanent, l’astreinte devient un temps de
travail dès lors qu’elle implique une mise à disposition permanente du travailleur qu’il y
ait prestation ou non.
L’astreinte ou le 1/3 temps est rémunéré par une prime dénommée « prime d’astreinte
ou de consigne ».
En France, la durée de travail est de 39 heures par semaine, elle est en voie d’être
ramené à 35 heures par semaine pour absorber le chômage.

b. La portée de la durée légale du travail

La durée légale du travail est une référence en ce sens que l’employeur peut fixer
une durée supérieure à la durée légale pour répartir de façon inégale la durée de travail
à l’intérieur de la semaine.
Autrement dit elle ne constitue ni un maximum ni un minimum impératif.
L’employeur peut réduire le temps de travail, mais cette réduction ne peut entraîner
celle de la rémunération sinon elle s’analyse en une modification unilatérale du contrat.
Un travailleur ne peut pas exiger de travailler pendant 9 heures si l’horaire prévoit
moins d’heures de travail. Normalement le travail s’effectue sur 5 jours par semaine. Le
législateur a légalisé la semaine anglaise qui était en application dans la plupart des
entreprises.

c. L’horaire

Par application de l’article 7 de l’arrêté- ministériel n° 68/11 du 17 mai 1968,

l’employeur à l’obligation de confectionner l’horaire de travail déterminant la durée

DROIT DU TRAVAIL
 106

quotidienne de travail. Pour le faire il doit consulter la délégation syndicale. Il doit de

plus communiquer l’horaire à l’inspection du travail compétente avant son application.
L’horaire indique les heures du début du travail et de fin de ce dernier et doit être
affiché sur le lieu de travail.
L’horaire est généralement collectif, uniforme pour tous le travailleurs. Dans les pays
européens on recourt depuis 30 ans de plus en plus aux horaires individualisés,
flexibles à la carte et qui sont considérés comme une dérogation à la règle de l’horaire
collectif. Dans ce système chaque travailleur choisit l’heure de début et de fin de son
travail. Le travail en équipe successive, chevauchante ou alternante s’organise également
par dérogation à l’horaire collectif dans le but d’assurer le fonctionnement de
l’entreprise.
Il existe aussi des horaires à temps partiels, horaires cycliques, horaires à temps
pleins.

d. Décompte des heures prestées

Le décompte des heures prestées par chaque travailleur peut se faire

manuellement ou par un système automatique, fiable ou infalsifiable tels que : la
pointeuse, l’horodateur, badgeuse.

2. Régime dérogatoire applicable à certains travailleurs

La durée légale de travail prévue par l’article 119 du nouveau code du travail ne
s’applique pas aux cadres dirigeants et aux agents qui organisent librement leur travail,
aux marins et aux travailleurs à domicile.
Ceux- ci sont exclus du champs d’application de l’article 119 du nouveau code du
travail, de l’article 2 de l’arrêté ministériel 68/11 du 17 mai 1968 portant réglementation
de la durée de travail et fixation des modalités de rémunérations des heures
supplémentaires. Par cadre dirigeant, on entend les travailleurs investis du pouvoir de
prendre de manière autonome des décisions relatives à la marche de l’entreprise ou
ceux qui sont dotés des responsabilités leur conférant une liberté dans l’organisation de
leur travail sans qu’il y ait un contrôle quotidien. Il s’agit des cadres participant à la
direction de l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne se confondent pas avec des cadres supérieurs qui sont soumis à
la réglementation du temps de travail.
Sont considérées comme cadres dirigeants : les délégués généraux, les directeurs
généraux et adjoints, les directeurs techniques, les directeurs financiers, les mandataires
sociaux. Les cadres dirigeants peuvent prester plus de 9 heures par jour. Cela est

DROIT DU TRAVAIL
 107

compensé par une rémunération importante qu’ils reçoivent. Toutefois l’amplitude de

la journée de travail ne peut excéder 11 h00’.
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le début et
la fin du travail en incluant le temps de repos.

§.2. Dépassement autorisé de la durée légale du travail.

Le législateur autorise les employeurs à dépasser la durée légale du travail dans

certains cas. Il y a des dépassements temporaires et les dépassements durables ou
permanents.

a. Dépassement temporaire

1. Les heures perdues

Les heures perdues à la suite d’une interruption collective du travail occasionnée

par un accident ou une force majeure peuvent être récupérées en dépassant la durée
légale du travail.
En cas d’interruption d’un jour le dépassement pourra être fait pendant la semaine ou
la semaine suivante. En cas d’interruption de 2 jours, le dépassement pourra être fait
pendant la semaine et les deux semaines suivantes.
En cas d’interruption de 3 jours, il pourra être fait pendant la semaine et les trois
semaines suivantes.
En cas d’interruption de 4 jours,idem
En cas d’interruption de plus de 4 jours, le dépassement pourra être fait pendant la
semaine et les quatre semaines jusqu’à la 6ème semaine incluse.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures.
Le dépassement est subordonné à l’accord de la délégation syndicale ou des
travailleurs et l’inspecteur de travail doit en être informé. Ce dépassement n’est pas
rémunéré par un sursalaire.

2. Travaux urgents

Les travaux urgents pour prévenir les accidents imminents, sauver ou réparer le
matériel, les installations de l’entreprise pour sauver les récoltes ou denrées périssables,
peuvent être effectués en dépassement de la durée légale du travail.

DROIT DU TRAVAIL
 108

Le dépassement est autorisé, sans limitation, pendant un jour. Il est limité à deux
heures maximum le jour suivant.
Ce dépassement n’est pas subordonné à l’accord de la délégation syndicale ou des
travailleurs. Toutefois, l’employeur en est tenu à informer l’inspecteur du travail. Et ce
dépassement donne droit à une rémunération (salaire).

3. Surcroît extraordinaire de travail

En cas de surcroît extraordinaire du travail, la durée légale de travail peut être

dépassée dans les limites maximales de 12 heures par semaines et de 144 heures par an.
Le dépassement est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail et à l’accord
de la délégation syndicale. Il donne lieu à la majoration de salaire.

b. Dépassement permanent

1. Durée de travail inférieure à 9 heures

Lorsque la durée de travail est inférieure à 9 heures, l’employeur est en droit de

faire travailler le salarié au delà de 9 heures les autres jours de la semaine et ce
dépassement ne peut aller au delà d’une heure par jour et de 45 heures par semaine.

2. Equipes successives

En cas de travail en équipes successives, la durée légale de travail peut être

excédée dans les limites de 10 heures par jour, étant entendu que sur une période de 21
jours, la moyenne des heures de travail ne peut dépasser 9 heures par jour et 45 heures
pas semaine.

3. Maintient des travailleurs en cas de baisse saisonnière de travail

Dans cette occurrence l’employeur est autorisé à faire travailler les travailleurs en
dépassement de la durée légale de travail en compensation des heures perdues.
Le dépassement ne peut aller au-delà de 156 heures par an
Et la durée journalière de travail ne peut dépasser 2 heures.

4. Travaux intermittents

En cas des travaux intermittents, les travailleurs peuvent être maintenus dans
l’entreprise en dépassement de la durée légale du travail.
Pour le personnel de gardiennage ou de surveillance la durée de présence
autorisée est de 60 heures par semaines.

DROIT DU TRAVAIL
 109

Elle est de 72 par semaine pour les sentinelles et les veilleurs de nuit et de 54 heures par
semaine pour le personnel domestique.
Ces heures sont rémunérées sur la base de 9 heures de travail effectif journalier.

5. Travaux préparatoires ou complémentaires

Le dépassement est autorisé en cas des travaux préparatoires ou

complémentaires nécessaires pour éviter un disfonctionnement de l’entreprise ou
l’établissement. Le dépassement est d’une heure pour le personnel de maîtrise, le chef
d’équipe ou le travailleur coordonnant le travail de deux équipes qui se succèdent, les
ouvriers qui conduisent les fourneaux, les chaudières ou les sécheries, les mécaniciens,
électriciens ou chauffeurs affectés aux fonctions de la force motrice, de l’éclairage.
Le dépassement est d’une heure ½ pour les chauffeurs des appareils à vapeur.
L’employeur doit consulter la délégation syndicale pour ce dépassement.

6. Soins médicaux

Le travail dans les hôpitaux, cliniques et établissements de santé peut- être

effectué au delà de la durée journalière du travail par le personnel paramédical en
charge des soins médicaux à concurrence d’une heure. L’accord de la délégation
syndicale n’est pas nécessaire, idem de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

7. Travaux continuels

Pour les travaux continuels la durée légale du travail peut être dépassée à
concurrence de 56 heures par semaine et un repos compensateur de 48 par semaine
doit être accordé au travailleur.
L’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire dans ce cas. Notons que les
travaux continuels et le travail dans les hôpitaux, cliniques et établissements de santé
donne, en cas de dépassement, lieu à un sursalaire.

§.3. La rémunération des heures supplémentaires

Certains dépassements de la durée légale du travail donne lieu à un sursalaire ou

rémunération des heures supplémentaires. Ce sursalaire vise à décourager les
employeurs à faire travailler les salariés au- delà de la durée légale du travail. Les taux du
sursalaire sont fixés par l’article 21 de l’arrêté ministériel n° 68/11 du 17 mai 1968 de la
manière suivante :
- 30% pour chacune de 6 premières heures excédant la duré légale
hebdomadaire du travail ou de la durée équivalente.

DROIT DU TRAVAIL
 110

- 60 % pour chacune des heures suivantes et

- 100 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées les jours de repos
hebdomadaire
La convention collective interprofessionnelle nationale du 30 septembre 1995
applique le taux de 30 % aux 2 premières heures excédant la durée légale hebdomadaire
du travail, les heures suivantes sont rémunérées au taux de 60 %

§.4. Sanction pénale

L’irrespect de la durée légale du travail et de la durée maximale fixée en cas de

dépassement du temps légale de travail est puni de 20.000 Fc d’amende.

SECTION 2 : LE REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos hebdomadaire est obligatoire en droit congolais

§.1. Le principe

L’article 121 du nouveau code du travail oblige les employeurs à accorder au

travailleur le repos hebdomadaire.
Les jours choisis pour ce repos sont le samedi et le dimanche. Sous l’empire de
l’ancien code du travail, le jour de repos hebdomadaire était le dimanche seulement.
Pourquoi le dimanche ?
Jean RIVERO et Jean SAVATIER indiquent que le dimanche a été choisi pour le repos
hebdomadaire en fonction de la tradition chrétienne.
Les Etats prennent en compte les sentiments ou les motifs religieux de certains de leur
sujet. L’Etat congolais a choisi le samedi et le dimanche pour le repos hebdomadaire
par référence aux autres pays. Il a choisi le dimanche pour les mêmes raisons invoquées
par les autres Etats (français). Cela ne va pas sans poser le problème de la laïcité de
l’Etat que proclame l’article 46 alinéa 1 de la loi n° 004/ 2001 du 20 juillet 2001 portant
dispositions générales applicables aux associations sans but lucratif et aux établissements
d’utilité publique.
Cet article énonce que : « En RDC, il n’y a pas de religion d’Etat ». Dans certains pays le
repos hebdomadaire est accordé le vendredi.
Les employeurs ne peuvent pas faire travailler les travailleurs le samedi et le dimanche,
jours de repos hebdomadaire. Cela ne veut pas dire que l’entreprise doit absolument
être fermée les jours de repos hebdomadaire. L’employeur peut travailler seul le jour de
repos avec les membres de sa famille ou avec les journaliers.
En droit congolais, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 48 heures
consécutives. Il doit normalement être accordé en même temps à tous les travailleurs de
l’entreprise ou de l’établissements.

DROIT DU TRAVAIL
 111

§.2. Régime spécifique

Les cadres dirigeants de l’entreprise, les marins et les travailleurs œuvrant à

domicile sont exclus du bénéfice du repos hebdomadaire par application de l’arrêté
ministériel n° 68/12 du 17 mai 1968.

§.3. Dérogation

Par application de l’article 4 de l’arrêté ministériel susvisé, le repos hebdomadaire

peut être donné au travailleur à d’autres jours que le samedi et dimanche par roulement
ou collectivement à l’exclusion des travailleurs âgés de moins de 18 ans lorsque la nature
de l’activité de l’entreprise le justifie.
De plus, certaines entreprises sont tenues de fonctionner le samedi et le dimanche avec
un personnel professionnel. Les contraindre à fermer le samedi et dimanche ou à
utiliser les membres de la famille de l’employeur sera préjudiciable non seulement pour
l’employeur mais également pour la population.
Des dérogations avec ou sans repos compensatoires sont ainsi prévues.

A. Dérogation avec repos compensatoire

Sont habilité à utiliser les travailleurs le samedi et le dimanche :

- les hôpitaux, dispensaires, pharmacies, hospices, maisons de retraite et de santé
et asiles,
- les internats, pensionnats et maisons d’étudiants
- les hôtels, restaurants et débits de boisson
- les entreprises de distribution d’eau, et de production, transformation, et de
transmission de l’électricité et de la force motrice.
- Les entreprises des journaux, d’information, spectacle, musées, et exposition.
(Arrêté ministériel 63/ 12 du 17 mai 1968)

La détermination des jours de repos compensatoires à donner aux entreprises

sus- mentionnées relève des attributions de l’employeur qui est toutefois tenu de
consulter la délégation syndicale des travailleurs. Les jours de repos sont portés à la
connaissance des travailleurs par voie d’affichage et sont communiqués à l’inspecteur du
travail compétent. Lorsque le repos compensatoire est donné individuellement, un
registre doit être tenu dans lequel seront inscrit les travailleurs qui bénéficient de ce
régime.

B .Dérogation sans repos compensatoire

DROIT DU TRAVAIL
 112

Les travaux urgents ou nécessités par un accident ou en cas de force majeure

devant être effectués aux installations de l’entreprise, pour éviter le disfonctionnement
de celle- ci, sont autorisés le samedi et les dimanche. Idem des surcroîts extraordinaires
de travail et des travaux destinés à préserver les marchandises périssables.
Ces travaux peuvent s’effectuer le samedi et le dimanche à concurrence de 12 samedis
et dimanches par an moyennant, non pas un repos compensateur, mais un sursalaire.
Les heures prestées sont comptabilisées comme heures supplémentaires. L’employeur
qui utilise cette faculté doit en aviser l’inspecteur du travail du ressort. Il s’agit d’une
simple information et non d’une demande d’autorisation.

SECTION III : LES JOURS FERIES

Les jours fériés sont des jours de fêtes légales fixés par le pouvoir public. Il s’agit
des fêtes civiles et religieuses.
En droit congolais, le pouvoir de déterminer les jours fériés est dévolu au
Président de la République. Et l’article 123 du nouveau code du travail énonce à ce
sujet que : « le Président de la République fixe, par décret pris sur proposition du
ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, après avis du
Conseil National du Travail, la liste des jours fériés légaux. Le Ministère ayant le travail
et la prévoyance sociale dans ses attributions détermine par arrêté, pris après avis du
Conseil National du Travail le régime des jours fériés légaux. »
Les jours fériés ont beaucoup varié au Congo. Les jours fériés liés aux fêtes religieuses
ont été supprimés à l’exception du jour de noël. Idem, certaines fêtes légales ont été
supprimées suite au changement politique au Congo.
Ainsi, les jours des fêtes et les jours fériés sont :
1. le 1er janvier : Nouvel an
2. le 04 janvier : Martyrs de l’indépendance
3. le 16 janvier : mort de Mzee Laurent Désiré Kabila
4. le 17 janvier : Assassinat de Lumumba
5. le 01 mai : Fête du travail
6. le 17 mai : Prise de pouvoir par l’AFDL
7. le 30 juin : Fête de l’indépendance
8. le 1 août : journée des morts et des parents
9. le 25 décembre : Noël

Les travailleurs ne prestent pas pendant ces jours fériés, sauf s’ils prestent dans
les entreprises qui ne peuvent interrompre leurs activités.
Les jours fériés sont rémunérés malgré que les travailleurs ne fournissent pas
leurs prestations. L’article 93 du nouveau code de travail dispose à ce sujet que « la
rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni ses services ;
elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler du

DROIT DU TRAVAIL
 113

fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés légaux, hormis le cas de Lock- out
déclenché conformément aux disposition légales ».
Dans l’hypothèse où un jour férié coïncide avec le samedi ou le dimanche, il est
avancé. Il a lieu le jour ouvrable précédent. Le système de pont existe dans certains
pays européens. Il consiste pour le travailleur à ne pas prester le jour qui est compris
entre le jour férié et le dimanche et ils font les ponts.
Lorsque les salariés travaillent le jour férié, ils ont droit à un sursalaire et le taux
applicable est de 100%.

SECTION 4 : CONGE ANNUEL

Pour permettre aux travailleurs de se reposer suffisamment, d’avoir une détente

complète, le législateur a institué le congé annuel au travers des articles 140 et 146 du
nouveau code du travail et ce, en exécution de la convention de l’Organisation
Internationale du Travail n° 52 du 24 / 06 / 1936 telle que modifiée et complétée par la
convention n° 136 du 1970.

§.1. Naissance du droit au congé annuel

Par application de l’article 140 alinéa 3 du nouveau code du travail, le travailleur

acquiert le droit au congé après une année de travail effectif continu presté pour le
même employeur ou pour celui qui s’est substitué à lui. Il en résulte qu’avant une année
de travail le salarié n’acquiert pas le droit au congé.
Les jours étant calculés par mois entier de travail, on peut dire que pour chaque
mois presté, le travailleur acquiert un nombre de jours de congé déterminé. Il ne peut
toutefois en jouir qu’après une année. C’est pour cela que le congé est dénommé «
congé annuel ». Donc, le droit au congé est acquis dès le 1er mois de service, mais la
jouissance de ce droit n’est acquise qu’après une période d’un an. La pratique révèle
que lorsque le contrat est rompu avant une année, les jours de congé pour le temps
presté sont calculés proportionnellement et compensés par une indemnité
compensatoire.
Cette pratique est-elle légale ? Nous y reviendrons.
Soulignons que la règle qui subordonne la naissance du droit au congé à une
année de travail n’interdit pas le raccourcissement de cette période. Elle peut être
réduite par voie de contrat ou de la convention collective.
Dans certaines entreprises, les cadres dirigeants ont droit au congé après 6 mois
de travail.

§.2. Durée du congé

DROIT DU TRAVAIL
 114

La durée du congé est déterminée par l’article 141 du nouveau code du travail.
Elle est d’un jour ouvrable par mois de travail pour les travailleurs âgés de plus de 18
ans soit 12 jours par an et d’un jour ouvrable ½ par mois entier de travail pour les
travailleurs âgés de moins de 18 ans, soit 18 jours par an.
Un jour ouvrable supplémentaire de congé est accordé au travailleur tous les 5
ans lorsqu’il continue à prester pour le même employeur ou pour l’employeur
substitué.
Le législateur récompense ainsi la fidélité des travailleurs à leurs employeurs.
La durée légale de congé étant une durée minimale, les parties sont libres de
prévoir une durée plus longue.
L’article 24 de la convention collective interprofessionnelle nationale du 30/091995
accorde aux travailleurs âgés de moins de 18 deux jours ouvrables de congé par mois
entier de travail. Les conventions collectives d’entreprises prévoient également une
durée de congé plus longue. Par jour ouvrable, on entend les jours consacrés
habituellement au travailleur. Les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés ne
sont pas de jours ouvrables et ne comptent pas comme jours de congé.
La durée de travail effectif à prendre en compte pour le calcul du congé comprend les
jours prestés et les jours assimilés aux jours prestés.
Les jours assimilés aux jours prestés sont : les jours de repos hebdomadaire, jours
de congé, jours fériés, les jours d’incapacité de travail due à une maladie professionnelle
ou à un accident de travail, les jours d’incapacité de travail dus à une maladie ordinaire
ou à un accident non de travail à concurrence de 180 jours, soit 6 mois.
Les jours de voyage pendant le congé ne comptent pas comme jours de congé. Cette
exclusion concerne uniquement les travailleurs engagés en dehors du lieu de travail et
qui se rendent pendant le congé au lieu d’engagement.
Par ailleurs, lorsque le travailleur en congé tombe malade, les jours de maladie
ne doivent pas être comptés comme jours de congé.
Cela se justifie par le fait que les jours de congé étant assimilés aux jours de travail, la
maladie qui entraîne une incapacité provoque une suspension du contrat et partant
celle du congé.
En cas de guérison, le travailleur prolongera le congé du nombre de jours de maladie et
devra en aviser l’employeur en justifiant la maladie.
Lorsque le travailleur tombe malade avant la date fixée pour le départ en congé,
le congé est retardé et ne sera pris en compte qu’après la guérison, si le contrat n’est pas
rompu.
En droit belge et français, les jours de maladie ne sont pas déductibles du congé.

§.3. Epoque du congé et report du congé

Le congé se prend à une époque et peut dans certains cas être reporté.

DROIT DU TRAVAIL
 115

1. Epoque

La date de prise de congé doit être fixée de commun accord par le travailleur et
l’employeur en tenant compte de la nécessité du fonctionnement de l’entreprise. La
date de prise de congé ne doit pas dépasser de 6 mois la date prévu pour son ouverture.
cfr l’article 140 du nouveau code du travail qui énonce que : « … la date du congé est
fixée de commun accord, sans toute fois que la prise effective du congé puisse dépasser
de 6 mois la date prévue pour son ouverture… ».
Le travailleur ne peut pas décider unilatéralement de son départ en congé même
si son droit est né, il doit se référer à l’employeur pour que de commun accord les deux
puissent fixer la date de prise de congé.
En pratique, les employeurs déterminent la date du congé de chaque travailleur.
Les travailleurs peuvent prendre le congé collectivement avec fermeture totale de
l’entreprise où à tour de rôle c’est à dire par roulement et c’est cette dernière formule
qui est d’application en droit congolais.
Il n’existe pas dans ce droit la période légale au cours de laquelle les congés doivent être
pris. Ceux-ci doivent tout simplement être pris dans un délai de 6 mois suivant l’année
au court de laquelle les prestations de service donnant lieu au congé ont été fournies.
En Belgique et en France la période légale au cours de laquelle les congés
doivent être pris va du 01 mai au 31 octobre, c’est la période d’été.

2. Report du congé

Le congé doit normalement être pris chaque année en une fois et non de façon
fractionnée. Il peut toute fois être reporté. Ce report est limité et partiel.
Il est reconnu au travailleur le droit de fractionner le congé et de reporter la
moitié du congé à l’année suivante.
L’alinéa 5 de l’article 140 du nouveau code du travail dispose que : « le travailleur ne
peut éventuellement cumuler que la moitié des congés acquis pendant une période de
deux ans ».

§.4. Allocations de congé

1. Le montant

Le congé étant une dispense de prester dont bénéficie le travailleur de par la loi,
ce dernier conserve durant cette période le droit à la rémunération qui prend le nom
d’allocations de congé ou pécules de congé.
Ce droit a son fondement dans l’article 142 du nouveau code du travail.
L’allocation de congé est calculée en prenant en compte la rémunération du
travailleur à la date du congé. Elle contient en plus du salaire principal, les primes, les

DROIT DU TRAVAIL
 116

sursalaires, les commissions, les bénéfices payés au travailleur. Ceux-ci sont calculés sur
la moyenne des avantages payés au travailleur au cours de l’année à laquelle se rapporte
le congé. Sont exclus de l’allocation de congé, les indemnités payées au titre de
remboursement des frais et les primes annuelles
Le travailleur conserve les avantages en nature. Toutefois leur contre- valeur peut lui
être payé s’il en manifeste le désir. Le logement en nature ne peut être converti en
numéraire.
Le travailleur en congé perçoit les allocations familiales.
Les conventions collectives d’entreprises garantissent aux travailleurs une
allocation de congé substantielle.

2. Payement

L’allocation de congé doit être payée avant que le travailleur ne prenne le congé.
Cette obligation est mise à charge de l’employeur par l’article 145. Il est interdit au
travailleur vendre le congé.
Le non payement de l’allocation de congé et le paiement tardif de celle-ci son
passibles d’une amande de 20.000 Fc. (article 312 du nouveau code du travail)

§.5. Indemnité compensatoire de congé

La prise du congé par le travailleur étant difficile lorsque le contrat est rompu, le
législateur autorise le remplacement du congé par une indemnité compensatoire. (article
144 alinéa 1 du nouveau code du travail).

§.6. Nature juridique du congé.

Le congé annuel s’analyse comme une dispense légale de prester dont bénéficie
le travailleur après une année de travail. Il n’emporte pas la suspension du contrat qui
demeure en vigueur. Au demeurant, il ne figure pas sur la liste des causes de suspension
du contrat établies par l’article 60 du nouveau code du travail.
L’article 68 du nouveau code du travail fait la différence entre la période de
congé et la période de suspension de contrat lorsqu’il dispose que : « sauf cas de prévus
à l’article 60, le préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendant la
suspension du contrat ».
L’interdiction de la notification de préavis pendant le congé procède de la
difficulté qu’il y a à combiner le congé qui présuppose un repos et le préavis qui exige
que le travailleur puisse fournir ses prestations.

§.7. Les obligations du travailleur relatives au congé

DROIT DU TRAVAIL
 117

Il est interdit au travailleur de renoncer au congé et d’exercer une profession

lucrative pendant la durée du congé. Le congé ne peut être interrompu par le travailleur
même à la demande de l’employeur.
Le travailleur en congé qui est rappelé par l’employeur au travail est en droit de
refuser.

SECTION 5 : CONGE DE CIRCONSTANCE

Des congés spéciaux sont prévus par le législateur pour permettre au travailleur
de faire face à certains événements familiaux.
La durée de ces congés est fixée par l’article 146 du nouveau code du travail. Lorsqu’il
se marie, le travailleur a droit à deux jours ouvrables de congé. En cas d’accouchement
de son épouse, il a 2 jours ouvrables de congé.
Le décès du conjoint ou d’un parent allié au 1er degré lui donne droit à 4 jours ouvrables
de congé. Il a deux jours ouvrables en cas de décès d’un parent ou allié au second
degré. En cas de mariage d’un enfant, il a droit à un jour de congé. Il s’agit là d’une
durée minimale que la convention collective peut allonger. C’est ainsi que l’article 24 de
la convention collective interprofessionnelle nationale du 30 septembre 1995 porte la
durée de congé de mariage à 3 jours ouvrables et celle de congé de décès du conjoint ou
d’un parent du 1er degré à 6 jours ouvrables.
Lorsque les événements familiaux susmentionnés surviennent pendant le congé annuel,
les congés de circonstances ne sont pas déductibles. Certaines conventions collectives
disposent autrement c'est-à-dire accepte la déduction du congé des circonstances du
congé annuel. Les congés de circonstances doivent être pris au moment des événements
qui les justifient. La rémunération du travailleur est due par l’employeur pendant le
congé à concurrence de 15 jours ouvrables par an.
Au-delà de 15 jours la rémunération n’est pas due. L’article 146 du nouveau code du
travail interdit le fractionnement de congé de circonstance. Il en est de même de la
convention collective interprofessionnelle nationale. L’article 268 du nouveau code du
travail prévoit un congé d’éducation ouvrière de 12 jours par an au profit des délégués
syndicaux titulaires ou suppléants afin de participer au stage ou aux sessions de
formation organisées par plusieurs syndicats représentatifs au plan national. Il n’est pas
déductible du congé annuel.

SECTION 6 : LA PROTECTION DES FEMMES ET DES ENFANTS

Le législateur congolais a défini les régimes du travail des femmes et le régime du

travail des enfants. Les deux régimes tiennent compte de la constitution physique des

DROIT DU TRAVAIL
 118

femmes et des enfants, de leur sensibilité, de leur réceptivité, de leurs réactions. A cela
s’ajoute leur moindre force, il en est de même des enfants.

§.1. Régime du travail des femmes

Ce régime est défini par les articles 128 à 132 du nouveau code du travail d’une
part et par les articles 4 à 23 de l’arrêté ministériel n° 68/ 13 du 17 mai 1968 d’autre
part.

1. Le temps de travail

La durée de travail effective des femmes est la même que celle des hommes.
Toutefois celle des femmes est assortie d’une ou plusieurs interruptions d’au moins
une heure au titre de repos si elle excède 4 heures de travail effectif par jour.
Le dépassement du temps légal du travail est limité à une heure par jour avec
comme conséquence que l’amplitude du temps de travail des femmes ne peut excéder
10 heures par jour.
Toutefois les femmes domestiques peuvent prester 54 heures par semaine. Il s’agit là
des heures de présence qui sont rémunérées sur la base de 9 heures de travail effectif
par jour. On les appelle « heure d’équivalence ». La femme qui allaite son enfant a droit
à deux repos d’une ½ heure par jour pour l’allaitement. Ces repos sont rémunérés.

2. Travaux prohibés

Les travaux excédant les forces des femmes et les travaux dangereux ou
insalubres pour elle sont interdits. Le transport manuel régulier des charges est interdit
aux femmes, excepté celui des produits agricoles. S’agissant du transport des produits
agricoles, on exclut le transport des bananes et des fruits de palmier.
Le transport manuel des charges excédant 20 kgs, le transport par wagonnet des charges
de plus de 500 kgs, le transport sur le véhicule à 3 ou 4 roues des charges de plus de 50
kgs, le transport sur brouette de charges de plus de 35 kgs et le transport sur charrette à
bras à 2 roues des charges de plus de 120 kgs sont interdits aux femmes.
Le transport des charges sur les bicyclettes leur est également interdit.
Il en est de même des travaux souterrains des mines et carrières, des réparations des
machines en marche, de fabrication ou de transport des substances explosives ou
inflammables, travaux de fabrication ou de réparation des accumulateurs électriques, de
vente à l’extérieur des magasins et boutiques après 20 heures et les travaux dans les
locaux fermés, du service électrique. Le travail de nuit est interdit aux femmes. L’article
125 du nouveau code du travail énonce à ce sujet que : « les femmes, les enfants de
moins de 18 ans et les personnes avec handicap ne peuvent pas travailler la nuit dans les
établissements industriels publics ou privés ». Les dérogations sont toute fois prévues

DROIT DU TRAVAIL
 119

par l’article 15 de l’arrêté ministériel n° 68 /13 du 17 mai 1968. La notion de nuit est
également définie selon qu’elle s’applique aux hommes ou aux femmes. Pour les
hommes, la nuit est la période de temps comprise entre 19 heures et 5 heures. Elle se
définit par contre comme la période de temps comprise entre 19 heures et 7 heures
pour les femmes et les enfants. L’interdiction de certains travaux aux femmes porte
atteinte au principe de l’égalité de traitement entre la femme et l’ homme.
Cette discrimination est en voie d’être supprimée en Europe. La cour de justice de
l’Union Européenne la condamnait car elle est contraire à la directive de 1976 sur
l’égalité professionnelle, la convention 89 de l’Organisation Internationale du Travail
prohibant le travail de nuit des femmes devant être abrogé. Que doit être la situation des
femmes en droit congolais ?.

§.2. Régime du travail des enfants

Il porte sur le temps de travail et sur les travaux prohibés

1. Temps de travail

La durée de travail des enfants âgés de 15 ans est limitée à 4 heures par jour. Par
contre la durée de travail des enfants âgés de 16 à 17 ans est la même que celle des
adultes. Toutefois son dépassement est interdit. Elle est assortie d’un ou de plusieurs
repos d’une heure par jour. Au terme de l’article 126 du nouveau code du travail, le
repos journalier des enfants et des personnes avec handicap entre deux périodes de
travail est d’une durée de 12 heures consécutives au moins. Tous les enfants ne doivent
pas travailler la nuit, le samedi et le dimanche sauf dérogation. Le travail de nuit n’est
permis que dans les entreprises familiales où sont employées les membres d’une même
famille.

2. Travaux prohibés

Les enfants ne peuvent pas être employés pour le transport régulier manuel des
charges, excepté le transport des semences, des feuilles et fruits, le transport des
bananes et des fruits de palmier. Ils ne peuvent prester pour transporter, porter, traîner,
pousser les charges excédant 15 kgs pour les garçons et 10 kgs pour les filles
Les travaux dangereux et insalubres sont également interdits aux enfants.

SECTION 7 : L’HYGIENE ET LA SECURITE DU TRAVAIL

L’employeur est obligé à faire travailler les salariés dans les conditions
convenables. ( cfr leçon ci- dessus)

DROIT DU TRAVAIL
 120

1. Le comité d’hygiène

Au terme de l’article 164 du nouveau code du travail, les entreprises et les

établissements occupant les travailleurs doivent se doter d’un comité de sécurité
d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail.

A . Composition du comité

L’arrêté départemental n° 78 / 04 du 23/01/1978 du Ministère du travail et de la

prévoyance sociale exige que le comité comprenne :
- le chef d’établissements ou son délégué,
- le chef de service de la sécurité ou un ingénieur,
- le chef du service médical de l’établissements et les représentants des
travailleurs dans les proportions ci- après :
- 3 travailleurs pour un effectif de 20 à 50
- 4 travailleurs pour un effectif de 51 à 100
- 6 travailleurs pour un effectif de 101 à 500
- 8 travailleurs pour un effectif de plus de 500
et les représentants des travailleurs au comité sont choisi pour 2 ans renouvelables par la
délégation élue des travailleurs. Ils doivent être anciens dans l’établissement et
compétents. Le comité est présidé par le chef de l’Etablissement ou son délégué.

B. Attributions du comité

Le comité est destiné à concevoir, corriger et exécuter la politique de prévention

des accidents du travail et des maladies professionnelles. Le comité s’assure de
l’application, pour l’employeur, des textes légaux et réglementaires relatifs aux
conditions d’hygiène et de sécurité sur le lieu de travail, développe l’esprit de
prévention, donne une formation en matière d’hygiène et de sécurité au nouveau
travailleur, visite l’établissement une fois par mois, participe aux enquêtes en cas
d’accident de travail ou des maladies professionnelles, et propose au chef d’entreprise
toute mesure préventive nécessaire.
Il se réunit tous les 3 mois et des réunions extraordinaires peuvent être convoquées en
cas de nécessité. Il adresse avant le 31 mars de chaque année au Ministère du Travail un
rapport annuel de se activités.
La désignation des entreprises minières devant avoir un comité d’hygiène et de sécurité
relève de la compétence du Ministre des mines.

§.2. Le service médicale de l’entreprise.

DROIT DU TRAVAIL
 121

Le législateur met à charge de l’employeur l’obligation de soigner les travailleurs

et leurs membres de famille et de dépister les maladies dont ils souffrent. Cette
obligation pose le problème de la liberté médicale des travailleurs.

A . Obligation de soigner les travailleurs

Au terme de l’art 178 du nouveau code du travail, l’employeur est obligé à fournir
aux travailleurs et à leurs membres de familles malades, les soins médicaux, dentaires
chirurgicaux, hospitaliers, pharmaceutiques, des lunettes et les appareils d’orthopédie.
Cette obligation procède de la préoccupation du législateur de garantir aux travailleurs
les soins médicaux gratuits dès lors qu’il n’existe pas des mutuelles devant les prendre en
charge. Cette obligation grève lourdement le budget des employeurs. L’employeur
dispense des soins médicaux aux travailleurs dans son service médical, dans un service
médical commun ou dans un service médical externe.
Les membres de la famille du travailleur admis aux soins médicaux à charge de
l’employeur sont ceux qui habitent avec lui et qui n’exercent pas une profession
lucrative.

1. Service médical autonome

L’article 177 du nouveau code du travail dispose que : « Toute entreprise ou

établissements doit assurer un service médical ou sanitaire à ses travailleurs ».
Lorsqu’il utilise les travailleurs dont le nombre excède 100 et qui prestent dans un rayon
de 50 km autour d’un siège d’exploitation, l’employeur doit ouvrir un service médical
autonome ;
Le nombre et la qualification du personnel paramédical appelé à y travailler varie en
fonction du nombre des travailleurs. Lorsque le nombre des travailleurs est inférieur à
500, le service médical aura un infirmier ou une infirmière salarié oeuvrant sous la
direction d’un médecin externe.
Un gradué en médecine, en science hospitalière, un assistant ou 2 infirmiers (ères)
salariés sont requis lorsque le nombre de travailleurs est compris entre 500 et 999. Ce
personnel travaille sous la direction d’un médecin externe.
La présence d’un médecin salarié est requise lorsque le nombre de travailleurs varie
entre 1000 et 2499. Ce médecin doit être secondé par 4 infirmiers (ères) ou par un
gradué en médecine ou en science hospitalière ou par un assistant médical. Le nombre
de médecin et des gradués en médecine et en science hospitalière doit être doublé
lorsque le nombre de travailleurs varie entre 2500 et 5000.
Les sièges d’exploitation d’une entreprise sont au plan médical autonome lorsqu’ils sont
séparés d’au moins 100km

2. Service médical commun

DROIT DU TRAVAIL
 122

Les entreprises incapables d’avoir un service médical autonome et se trouvant dans

un rayon de 50 km peuvent organiser un service médical commun ou inter entreprise. Il
est assimilé à un service autonome en ce qui concerne le service de personnel soigné.

3. Service médical externe

Les employeurs qui utilisent moins de 100 travailleurs sont obligés à recourir
pour les soins de ceux- ci à une formation médicale externe ou à un médecin externe.
Une convention devra être conclu entre l’employeur et la formation médicale
considérée et doit être soumise à l’avis du chef de division provincial du travail et du
médecin provincial sauf si l’Hospital choisi appartient à l’Etat.
La création du service médical autonome ou du service médical commun est
subordonnée à l’approbation de l’inspecteur provincial du travail ; une autorisation
provisoire valable pour 12 mois peut être accordée par le chef de division provincial du
travail.

b. Liberté médicale des travailleurs

S’il est vrai que l’employeur est tenu de faire soigner les travailleurs, ceux-ci ne
sont pas par contre obligés à se faire soigner dans les formations médicales de
l’employeur ou dans celles choisies par lui. Ils conservent leur liberté médicale et
peuvent se faire soigner ailleurs.
Toutefois le remboursement par l’employeur des frais médicaux risque de poser
problème lorsque les frais à rembourser sont trop élevés par rapport aux soins reçus ou
par rapport aux soins dispensés par l’employeur. Perçu dans les années fastes comme
une liberté théorique, elle est devenue réelle ces dernières années suite à l’incapacité des
employeurs de faire soigner leurs travailleurs. Incapacité due aux difficultés
économiques qui les accablent et les empêchent de pourvoir leurs hôpitaux en
médicaments.

DROIT DU TRAVAIL
 123

IIème PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Au départ individuelles, les relations du travail se sont collectivisées, elles

impliquent la collectivité des travailleurs et celles des employeurs. Elles se nouent au
travers de la convention collective qui présuppose l’existence des syndicats qui sont le
résultat de la liberté syndicale.

CHAPITRE I. : LA LIBERTE SYNDICALE

La liberté syndicale a une histoire et un sens.

SECTION 1 : HISTORIQUE, FONDEMENT ET SENS DE LA LIBERTE

SYNDICALE

§.1. Historique

Le syndicalisme est le résultat d’une conquête ouvrière. Au XVIII ème siècle,

les coalitions de toute nature étaient interdites par la loi « le chapelier » du 17 juin 1791.
Toute association était punie de la peine d’emprisonnement. Le XIXème siècle voit
disparaître le délit et voit l’apparition du droit d’association. Le droit syndical ainsi
consacré a été consolidé par l’organisation du travail, par la convention n° 87 de 1948.
Au Congo le syndicalisme a été consacré par le décret du 23 mars 1921 et ce, au profit
des blancs. Le droit de se syndiquer n’a été reconnu aux noirs congolais que par
l’ordonnance législatif n° 82 du 17 mars 1946.
C’est par le décret du 25 janvier 1957 que la liberté syndicale a été accordée à tous les
travailleurs blancs et noirs. Après l’accession du pays à l’indépendance en 1960,
plusieurs syndicats ont été crées parmi lesquels figurait l’Union des Travailleurs du
Congo, la fédération générale des travailleurs du Congo, la fédération des syndicats
libres du Congo etc…
Tous ces syndicats ont, en 1967, fondu en un seul syndicat, l’Union National des
Travailleurs du Congo.
Le mono-syndicalisme ainsi crée a disparu en 1990 pour céder la place au pluralisme
syndical. Le syndicat patronal, quant à lui, était crée par l’ordonnance loi n° 72/028 du
27/ 07/ 1972 sous le nom d’Association National des Entreprises du Zaïre ( ANEZA)
devenu depuis 1997 la FEC. Elle a pour objet l’étude et la défense des intérêts
professionnels de ses membres
La coopération avec l’Etat dans l’élaboration et la réalisation du programme de
développement, réalisation économique et social.

§.2..Fondement et sens de la liberté syndicale

DROIT DU TRAVAIL
 124

La liberté syndicale est consacrée en droit congolais par la constitution. L’article

41 de la constitution de la transition du 4 avril 2003 indique que : « Le droit syndical est
reconnu en RDC. »
Tous les congolais ont le droit de fonder des syndicats, des sociétés ou d’autres
associations ou de s’y affilier librement pour promouvoir leur bien être et assurer la
défense de leurs intérêts sociaux économiques et culturels dans les conditions fixées par
la loi.
Toutefois les membres des forces armées, de maintien de l’ordre, et des services de
sécurité ne peuvent fonder de syndicat ni s’y affilier. Le nouveau code du travail
consacre également la liberté syndicale. Il dispose en son art 233 que : « tout travailleur
ou employeur sans distinctions d’aucune sorte, a le droit de s’affilier à une organisation
professionnelle de son choix ou de s’en désaffilier.
A tout moment, tout membre d’une organisation professionnelle peut s’en retirer
nonobstant toute clause contraire des statuts ».

c. Le sens de la liberté syndicale

La liberté syndicale est à la fois une liberté individuelle et une liberté collective

1. Liberté individuel

Toute personne a le droit de s’affilier ou non à un syndicat et de s’en désaffilier à

tout moment. Cette liberté est garantie par l’article 234 du nouveau code du travail qui
interdit de subordonner l’engagement d’un travailleur a son appartenance ou non à un
syndicat ou de le licencier pour son affiliation à son syndicat.

2. Liberté collective

Les travailleurs ont le droit de créer un syndicat. L’article 230 du nouveau code
du travail le proclame en énonçant que : « les travailleurs et les employeurs tels que
définis à l’article 7 du présent code ont le droit de se constituer en une organisation
ayant exclusivement pour objet, l’étude, la défense, et le développement de leurs intérêts
professionnels ainsi que le progrès sociale économique et moral de leurs membres ».
L’exercice de la liberté syndicale a pour conséquence l’existence d’un multi
syndicalisme c'est-à-dire de plusieurs syndicats.

SECTION 2 : LA CONSTITUTION DU SYNDICAT.

DROIT DU TRAVAIL
 125

Implique leur enregistrement et le dépôt de leurs statuts au Ministre du Travail et

de la Prévoyance Sociale. C’est l’enregistrement qui confère aux syndicats leur
personnalité juridique ( article 149 du nouveau code du travail)
Pour qu’ils soient valides, les statuts du syndicat doivent contenir la dénonciation
du syndicat, le siège social, l’objet du syndicat, les conditions d’affiliation, de démission
et d’exclusion des membres, les modes de nomination, le pouvoir et la durée du mandat
des membres chargés de l’administration et de la direction du syndicat, les règles
relatives à la gestion financière, les modes de vérification des comptes et pouvoir de
contrôle de gestion dévolu aux membres ; la périodicité des réunions de l’assemblée
générale et le mode de prise des décisions, les sanctions en cas d’inobservance des
statuts, la procédure de modification des statuts et de dissolution du syndicat ainsi que la
procédure de règlement des conflits.
Les syndicats de travailleur ne peuvent être crées que par les travailleurs
autrement dit les professionnelles. Seules les personnes de nationalité congolaise âgées
d’au moins 21 ans peuvent gérer et administrer les syndicats.
Le ministère du travail et de la prévoyance sociale peut refuser d’enregistrer un
syndicat. Dans pareil cas, les membres du syndicat ont un délai d’un mois pour
formuler leur observation au ministère.
La décision du ministre peut être attachée en annulation devant la CSJ
Après l’enregistrement, le syndicat a 3 jours pour transmettre un exemplaire des
statuts au procureur près le Tribunal de Grande Instance dans le ressort duquel se
trouve le siège social du syndicat.
En cas de dissolution du syndicat, celui- ci est radié du registre des syndicats par
le Ministre du Travail. Le syndicat peut être dissout lorsque son objet a été réalisé ou
sur décision de l’assemblée générale prise à la majorité de 2/3 des membres.
Il importe de noter que le ministère du travail ne peut en aucune manière suspendre ou
dissoudre les syndicats. Les biens des syndicats sont insaisissables. Les syndicats peuvent
constituer une union syndicale et celle- ci jouit de la personnalité juridique dès son
enregistrement au ministère du travail.

SECTION 3 : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS

L’ENTREPRISE

Le nombre élevé des travailleurs dans l’entreprise nécessite qu’ils soient

représentés dans leurs relations avec leurs employeurs par les mandataires choisis
parmi- eux. C’est l’article 255 du nouveau code du travail qui gouverne la désignation
des représentants dans les entreprises.

§.1. Le niveau de représentation

DROIT DU TRAVAIL
 126

La représentation des travailleurs se fait par établissements. Et l’établissement est

défini comme un centre d’activités individualisé dans l’espace ayant, au point de vue
technique, son objet propre et utilisant les services d’un ou plusieurs travailleurs qui
exécutent une tâche sous une direction unique. Il ressort de cette définition qu’un
employeur peut avoir un ou plusieurs établissements.
Lorsqu’il a un seul établissement, celui- ci se confond avec la notion d’entreprise.
Les établissements dont le nombre de travailleurs est d’au moins 20 doivent avoir une
représentation des travailleurs ; les établissement dont le nombre des travailleurs est
inférieur à 20 peuvent être rattachés à d’autres établissements qui les avoisinent.
Le nombre des représentants est fonction du nombre des travailleurs. Lorsque le
nombre des travailleurs est inférieur à 100, il faut 3 délégués. Il passe à 5 lorsque le
nombre des travailleurs varie entre 100 et 499. 9 délégués sont requis pour les
travailleurs dont le nombre oscillent entre 500 et 999. Au delà de 1000 travailleurs, le
nombre de délégués est de 9 augmenté d’un délégué par 1000 travailleurs ou fraction de
1000 travailleurs supplémentaires et chaque délégué a un suppléant. (Arrêté ministériel
n° 70/ 013 du 11 août 1970.

§.2. Mode de désignation des délégués.

Les délégués sont élus dans chaque établissement par les travailleurs qui
oeuvrent dans cet établissement. Au premier tour, les candidats sont présentés par le
syndicat dont le champ d’activité englobe l’établissement. Si le second tour a lieu, les
candidats sont présentés par le syndicat et par les électeurs. Le second tour est organisé
lorsque le nombre des suffrages exprimés n’est pas supérieur à la ½ du nombre des
électeurs inscrits. Les listes de candidats sont remises à l’employeur au moins 6 jours
ouvrables avant la date de l’élection. Elles sont publiés au moins 3 jours ouvrables avant
cette date.
L’élection a lieu au scrutin de liste avec représentation proportionnelle sans vote
préférentiel. Elle est organisée par l’employeur ou à défaut, par l’inspecteur du travail.
Le scrutin est clos au 1er tour lorsque le nombre des suffrages exprimés excède la ½ du
nombre des électeurs inscrits. Au second tour le scrutin est clos quelque soit le nombre
de suffrages exprimés.
A l’issue de l’élection, un procès-verbal est dressé par l’employeur dont un exemplaire
est adressé, dans un délai de 3 jours, à l’inspecteur du travail et un autre au Ministère du
travail et de la prévoyance sociale

§.3. Conditions d’éligibilité

Seuls les travailleurs oeuvrant dans l’établissement peuvent être élus comme
délégués des travailleurs. Ils doivent toutefois être âgés d’au moins 21 ans et avoir une
ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois. Ils doivent également, depuis 5 ans,

DROIT DU TRAVAIL
 127

n’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement de plus d’un an ou avoir été
condamné pour avoir contraint un travailleur à participer à un mouvement de grève ou
pour avoir empêché la reprise du travail. Les travailleurs qui exercent la fonction de
direction sont inéligibles. Il s’agit ici des directeurs, des chefs de filiales, succursales, de
département, les fondés de pouvoir, directeurs juridiques, du personnel etc..
Il s’agit de tout celui qui prend de manière indépendante les décisions influençant le
fonctionnement de l’entreprise.

§.4. L’électorat

L’électorat est composé de tous les travailleurs de l’établissement exerçant un

emploi continu au moins un mois avant l’élection.

§.5. Le mandat de la délégation syndicale ou de la délégation des travailleurs

Le mandat de la délégation qui est de 3 ans renouvelable comporte les

attributions collectives et attributions individuelles.

1. Les attributions collectives

a. La représentation des travailleurs

La délégation a le monopole de la représentation des travailleurs dans l’entreprise

ou l’établissement. A ce titre elle est informée par l’employeur, tous les 6 mois, du
fonctionnement et de la marche de l’entreprise, de la situation économique et financière
de l’entreprise en lui communiquant le chiffre d’affaire, l’indice générale de la
productivité, le bénéfice global, l’évolution du niveau des prix à la vente, les grandes
lignes du programme de développement et les perspectives d’avenir.
Le délai d’information peut être aménagé par voie de convention.

b. La consultation sur temps de travail, sur le personnel, les rémunérations, et le

règlement de l’entreprise

c. L’implication dans le maintien de la discipline et la gestion des œuvres sociales

(cantines, économats…)

d. Participation à la formulation professionnelle des travailleurs.

e. La proposition à l’employeur des mesures d’hygiène et de sécurité du travail et

promouvoir l’esprit de prévention de la sécurité du travail.

DROIT DU TRAVAIL
 128

2. Les attributions individuelles des délégués élus

Chaque délégué est investit des attributions suivantes :

- Veiller à la discipline au travail
- Introduire auprès de l’employeur les réclamations individuelles des travailleurs
relatives aux conditions de travail, à la classification professionnelle et à
l’application des conventions collectives, dès lors qu’elles se rapportent aux
questions non résolues globalement par la délégation élue et l’employeur.
- Veiller au respect des mesures d’hygiène et de sécurité du travail et proposer
des mesures collectives en cas de manquement.
- Dénoncer à l’inspecteur du travail, tout manquement de l’employeur aux
dispositions légales réglementaires non traités avec la délégation des travailleurs.

§.6. Terminaison du mandat des délégués

Le mandat des délégués cesse à l’arrivée du terme qui est de 3 ans

renouvelable. Lorsque le délégué décède, démissionne ou est licencié ou cesse de
remplir les conditions d’éligibilité, il est remplacé par le suppléant qui poursuit le
mandat jusqu’à son terme. L’exclusion du délégué du syndicat qui l’a parrainé entraîne
la fin de son mandat de délégué élu. Il en est de même de son désaveu par les
travailleurs affiliés au syndicat pour faute lourde. Dans ce cas, le syndicat concerné
désigne par cooptation son remplaçant suivant la liste présentée aux élections.
La perte du mandat du délégué par désaveu ou par exclusion du syndicat doit être
approuvée par l’inspecteur du travail du ressort dans le délai de 30 jours à compter de
la réception par lui de la lettre lui adressée par le syndicat. Cela ressort de l’article 257
du nouveau code du travail.

§.7 Le contentieux électoral

Toute contestation relative à l’élection des représentants des travailleurs relève

de la compétence de l’inspecteur du travail du ressort.
Le travailleur qui s’estime lésé, adresse son recours à l’inspecteur du travail du ressort
par l’intermédiaire de l’employeur dans un délai qui varie selon la nature du litige. Le
délai est de 5 jours lorsque les litiges portent sur l’électorat.
Il court à compter de la publication des listes. Lorsque le litige porte sur les conditions
d’éligibilité et la validité des listes, il est de 2 jours et court à compter de la connaissance
des actes des candidats. Le délai est de 5 jours, lorsque le litige concerne la régularité
des opérations du scrutin. Il court à compter de a publication des résultats de l’élection.
La réclamation ne suspend pas les résultats de l’élection. Lorsque l’inspecteur constate
des irrégularités graves de nature à affecter le résultat, il annule l’élection.

DROIT DU TRAVAIL
 129

En cas de simples erreurs de comptages des voies ou de répartition des sièges, il rectifie
l’erreur et proclame les résultas corrigés. Lorsque l’inspecteur rejette le recours, le
travailleur a le droit d’introduire un recours hiérarchique auprès du Ministre du travail
et de la prévoyance sociale qui doit statuer dans un délai de 15 jours.
En cas de rejet du recours par le Ministre ou en cas de silence de celui- ci, le
travailleur peut saisir le tribunal du travail du ressort dans les 10 jours ouvrables à
compter du rejet du recours ou de l’expiration du délai prévu pour introduire le
recours. L’action judiciaire n’est pas suspensive des résultats de l’élection.
En cas d’annulation de l’élection, l’employeur doit organiser une nouvelle
élection dans un délai de 30 jours après que la décision d’annulation soit devenue
définitive.

§.8. La protection des délégués élus

Le législateur protège les délégués en matière de licenciement en subordonnant

ces derniers à l’approbation de l’inspecteur du travail du ressort. L’approbation doit
être donnée par l’inspecteur du travail dans un délai d’un mois à compter de la date de
la demande formulée par l’employeur.
Si l’inspecteur n’agit pas dans ce délai, il est censé avoir approuvé le licenciement.
Lorsque l’inspecteur du travail refuse d’approuver le licenciement, l’employeur est en
droit d’attaquer sa décision en justice. Par application de l’arrêté ministériel n° 036 /95
du 21/06/1995, le recours est formé devant la section administrative de la Cour d’Appel
du ressort.
Ce recours doit être précédé d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail
et de la prévoyance sociale qui a le pouvoir de confirmer ou d’annuler la décision de
l’inspecteur. Le ministre doit se décider dans un délai de15 jours à compter de la date
de la réception du recours.
Si ce délai expire sans qu’il n’ait pris une décision, le recours est présumé avoir été
rejeté. Le délai de recours hiérarchique et le recours lui- même sont suspensifs de la
décision de l’inspecteur du travail. La Cour d’Appel ne peut être valablement saisie que
si le recours est rejeté par le Ministre du Travail et de la prévoyance sociale.
Lorsque l’inspecteur approuve le licenciement, le délégué concerné a aussi le droit
d’introduire un recours contre cette décision. Il importe de noter que l’inspecteur
n’autorise pas le licenciement, mais il l’approuve. Cela signifie que l’employeur décide
de la mesure de licenciement et la soumet à l’inspecteur du travail pour approbation.
En attendant cette approbation, le licenciement est suspendu. Au cas où l’inspecteur le
désapprouve, il cesse et le contrat se poursuit.
Si le nouveau code du travail envisage l’approbation de licenciement du délégué, l’arrêté
ministériel n° 036/ 95, emploi par contre le vocable « autorisation ». Il est souhaitable
que cet arrêté se conforme à la loi qui, dans la hiérarchie des normes, lui est inférieur.

DROIT DU TRAVAIL
 130

La mutation du délégué est également soumise à l’approbation de l’inspecteur du travail

du ressort.
Les suppléants sont également protégés.
Les candidats ne peuvent pas être licenciés à compter de la date du dépôt des listes
électorales jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin, sauf, cas de faute lourde.

Résumé
NB. Le délégué est élu et pas nommé ni coopté. Le nombre de délégué est fonction du
nombre des travailleurs. L’élection comprend 2 tours. Au 1er tour seul le syndicat
présente les candidats. Au second tour, le syndicat et les travailleurs (électeurs)
présentent leurs candidats. La délégation syndicale n’a pas de personnalité juridique.
C’est un groupe des gens composé de représentant des travailleurs. Les délégués
s’ingèrent dans la gestion de l’entreprise. Mais cela ne présuppose pas qu’il y a
cogestion. La gestion est entre les mains de l’employeur, sauf par l’économat où la
gestion est partagée à l’employeur et aux travailleurs par le biais de la délégation
syndicale. Ce délégué siège au comité de gestion. C’est pourquoi la décision prise dans
le comité de gestion lient les travailleurs parce que ayant participer par le biais de la
délégation

DROIT DU TRAVAIL
 131

CHAPITRE II : LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Le législateur admet la conclusion des conventions collectives auxquelles il

confère une prévalence sur la loi, le règlement d’entreprise et les conditions
individuelles du travail.
Nous allons, dans ce chapitre, définir le concept de convention collective (CC), analyser
son objet, sa nature ainsi que la manière dont elle prend fin.

SECTION 1 : DEFINITION ET OBJET DE LA CONVENTION COLLECTIVE

§.1. Définition

L’article 272 du nouveau code du travail définit la convention collective comme un

accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail en conclusion entre d’une
part , un ou plusieurs employeurs , une ou plusieurs organisations professionnelles
d’employeur , et d’autre part, une ou plusieurs organisations des travailleurs.
Il ressort de cette définition que la convention collective ne peut être conclue que par un
ou plusieurs employeurs avec un ou plusieurs syndicats des travailleurs.
Elle peut être l’œuvre du syndicat d’employeurs et du syndicat des travailleurs. Toutes
les conventions collectives ont été conclues entre les employeurs pris individuellement
et les syndicats de travailleurs.
Par contre la convention collective interprofessionnelle nationale a été conclue entre
l’ANEZA devenue la FEC et les syndicats des travailleurs.
Les conventions collectives ont donné naissance à un droit négocié qui s’oppose au droit
imposé ou au droit subi. Le droit négocié est plus avantageux que le droit subi. Il
favorise la paix sociale et contribue à responsabiliser les partenaires sociaux en les
impliquant dans la définition des règles appliquées aux relations du travail.

PAUL HENRY ANTONMATTE analyse les conventions collectives

comme les instruments efficaces de gestion économique de l’entreprise. Le droit
imposé se particularise par une inflation législative, une imprévisibilité de la règle de
droit qui est doublée de son instabilité et une incompatibilité avec les contraintes de
gestion de travail.
De plus, ces règles sont perçues comme des contraintes pesant sur l’entreprise grévant
ainsi son développement.
Elles ne suivent pas les évolutions techniques et économiques. Il va , toutefois, sans dire
que le droit négocié que symbolisent les conventions collectives n’est pas apte à évincer
totalement le droit imposé qui demeure prépondérant.

§.2. L’objet de la convention collective

DROIT DU TRAVAIL
 132

La convention collective régule les conditions de travail, les relations entre

l’employeur et les travailleurs et détermine les avantages sociaux des salariés. Elle fixe les
conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs, la durée de la période
d’essai, du préavis et du congé payé, le salaire applicable par catégorie
professionnelle,les primes d’ancienneté et d’assiduité, les modalités d’exécution des
heures supplémentaires ainsi que leur taux…
La convention collective corrige l’inégalité entre les employeurs et les travailleurs et
instaure entre eux une collaboration.

SECTION 2 : MODALITE DE CONCLUSION DE LA CONVENTION

COLLECTIVE

Le législateur pose les conditions de fonds et les conditions de forme pour la

validité de la convention collective.

§.1. Conditions de fond

La conclusion de la convention collective est subordonnée à la présence d’un ou

de plusieurs syndicats des travailleurs et d’un ou de plusieurs employeurs.
Une convention conclue entre les travailleurs non syndiqués et un employeur n’est pas
une convention collective. Il en est de même de celle conclue entre un syndicat non
employé et un employeur.
Bien plus, la convention collective doit concerner les relations entre l’employeur et les
travailleurs ainsi que les conditions de travail.

§.2. Conditions de forme

La convention collective doit être écrite et rédigée en français. Elle doit contenir
les mentions suivantes : les noms et qualités des contractants et signataire l’objet, le
champ d’application, les modalités de paiement de cotisation par les travailleurs
adhérant aux syndicats contractants, les règles applicables en cas d’incapacité de
l’employeur d’assurer aux travailleurs les conditions normales de travail, le mode de
règlement des conflits, le lieu et la date de conclusion et la date d’entrée en vigueur sans
oublier sa signature par les parties contractantes.
La convention doit être faite en autant d’originaux qu’il y a des parties. C’est la règle du
double que consacre le code civil congolais L III
Un employeur ou un syndicat de travailleurs non partie à une convention collective peut
y adhérer 6 mois après son entrée en vigueur.
Toutefois, ils ne peuvent la dénoncer qu’après deux ans.

DROIT DU TRAVAIL
 133

De même le Ministre du travail et de la prévoyance sociale peut étendre une

convention collective à tous les travailleurs et employeurs du même secteur.

§ 3 La durée de la convention collective

La convention collective peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsque sa durée n’est pas déterminée, elle est réputée avoir été conclue pour une
durée indéterminée.
Un employeur ou un syndicat des travailleurs non partie à une convention
collective peut y adhérer. Idem le Ministre du travail et de la prévoyance sociale peut, à
la demande étendre une convention collective à tous les travailleurs et employeurs du
même secteur.

SECTION 3 : DEPOT ET PUBLICATION DE LA CONVENTION

COLLECTIVE

Un exemplaire dûment visé de la convention collective doit être déposé au greffe

du Tribunal du Travail du ressort par l’inspecteur du travail.
Le Ministre du travail et de la prévoyance sociale reçoit de ce dernier un autre
exemplaire aux fins de sa publication au journal officiel.
L’exemplaire de la convention collective déposé au greffe du Tribunal du Travail fait
foi en cas de divergence avec d’autres exemplaires.

SECTION 4 : NATURE JURIDIQUE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est marquée par un dualisme. Elle s’analyse à la fois

comme un contrat générateur d’obligations entre les groupes signataires et comme un
règlement s’imposant aux individus.
Son caractère réglementaire est renforcé par le pouvoir conféré par le législateur au
Ministre du travail et de la prévoyance sociale d’étendre son champ d’application par
voie d’arrêté ministériel.
La convention collective crée les règles de droit par délégation de pouvoir
accordé par le législateur aux syndicats et aux employeurs.

SECTION 5 : TERMINAISON DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective prend fin à l’arrivée du terme ou par voie de

dénonciation par l’une ou l’autre partie.

DROIT DU TRAVAIL
 134

CHAPITRE III : REGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL

Le législateur organise un recours judiciaire en faveur des travailleurs qui

s’estiment lésés par leurs employeurs. Ce recours est considéré comme un correctif
nécessaire à leur situation de subordination. Les employeurs ont également le droit de
recourir au tribunal du travail, lorsqu’ un litige surgit entre eux et leurs travailleurs.
Toutefois, ils assignent rarement les travailleurs devant les tribunaux pour des
questions liées au droit de travail.

DROIT DU TRAVAIL
 135

On explique cette situation par le privilège du préalable dont ils jouissent et qui les
autorisent à agir d’abord et à attendre ensuite d’être assignés en justice.
Le recours judiciaire est prévu en matière de litiges individuels du travail et en matière
de conflit collectif du travail.

SECTION 1. : REGLEMENT DES LITIGES INDIVIDUELS DU TRAVAIL.

Avant d’entrer dans le vif du sujet, définissons ce dernier

§.1. Définition

Le litige individuel du travail n’est pas défini par le code du travail.

Au regard de l’article 298 du nouveau code du travail, on peut définir le litige
individuel du travail comme le conflit qui dérive du contrat du travail qui a pour objet la
reconnaissance d’un droit individuel du salarié.
Constitue donc un conflit individuel du travail le litige relatif à la contestation de
l’existence du contrat de travail, le litige portant sur l’exécution du contrat du travail, les
litiges résultant de la cessation du contrat du travail, du non paiement des rémunérations
et de la non délivrance du certificat de travail ainsi que les litiges relatifs à la clause de
non concurrence.
Les conditions accessoires au contrat de travail peuvent donner lieu aux litiges
individuels du travail si les conflits qu’ils occasionnent ont un lien direct et nécessaire
avec le contrat de travail.
Il en est ainsi du litige relatif à la présence du travailleur dans un logement de fonction
après la rupture du contrat et du litige dérivant du prêt consenti au travailleur au titre
d’avance de salaire.
De même, un litige découlant de l’application de la convention collective à une
relation individuelle du travail constitue un litige individuel du travail.
Le conflit individuel du travail peut également résulter de la violation par l’employeur
de la législation du travail

§.2. La Juridiction compétente en matière des litiges individuels du travail

Le Tribunal du Travail est matériellement compétent pour connaître des litiges

individuels du travail.
En ce qui concerne la compétence territoriale, c’est le Tribunal du Travail du lieu du
travail qui est compétent pour connaître ledit litige. Cela ressort de l’article 17 de la loi
n° 016 /2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des
tribunaux du travail qui dispose que : « le tribunal du lieu du travail est le seul
compétent, sauf dérogation intervenue à la suite d’accords internationaux ».
Néanmoins, lorsque, par force majeure ou par le fait de l’employeur, le travailleur se

DROIT DU TRAVAIL
 136

trouve au lieu de l’engagement, au siège de l’entreprise, le tribunal du travail de ce lieu

devient compétent.
Le principe est que l’employeur doit être assigné devant le tribunal de l’endroit
où s’exécute le contrat de travail.
Exceptionnellement, le litige peut être porté devant le tribunal dans le ressort duquel se
trouve le siège social de l’employeur lorsque le travailleur se trouve au siège social suite
à un événement de force majeure ou par le fait de l’employeur.
Le tribunal du lieu d’engagement est également compétent pour connaître le
litige considéré si le travailleur se trouve à son lieu d’engagement par suite d’un
événement de force majeure ou par le fait de l’employeur.
Le travailleur ne peut pas recourir à l’arbitrage dès lors que le code du travail a prévu le
règlement des litiges.
Le recours à l’arbitrage n’est pas autorisé. La clause compromissoire insérée
dans un contrat est inopposable aux salariés. Les tribunaux étrangers peuvent-ils aussi
connaître des litiges individuels du travail découlant des contrats conclus et exécutés au
Congo ?.
Normalement chaque pays a ses règles de compétence c’est à dire que les tribunaux
étrangers doivent vérifier leurs lois vis à vis de la loi congolaise afin de se déclarer
compétents ou incompétents. Bref, si leur loi les y autorise, ces tribunaux peuvent être
compétents.
Ils appliquent le critère de rattachement défini par leurs lois. La compétence définie par
la loi congolaise n’est pas opposable aux lois étrangères.

Le conseil de PRU D’HOMMES (Tribunaux du travail) en France peut

connaître d’un litige individuel du travail relatif à un contrat exécuté au Congo, si le
travailleur est de nationalité française.
Les tribunaux belges se déclarent également compétent pour connaître ce genre de
litiges lorsque les contrats de travail y relatifs ont été conclu en Belgique ou lorsque les
rémunérations des travailleurs sont payées en Belgique.
Ils se déclarent également compétents lorsque un des co-défendeurs a un domicile ou
une résidence en Belgique. Il y a là prorogation de compétence.
La convention de Bruxelles de 1968 conclue entre les Etats de la Communauté
Européenne devenue l’Union Européenne attribue la compétence au tribunal du lieu
d’exécution du contrat de travail et admet de manière restrictive la clause attributive de
compétence à un tribunal d’un autre Etat, membre de l’Union. Même si les tribunaux
étrangers se déclarent compétents en vertu des règles régissant leurs compétences
internationales, ils sont tenus d’appliquer aux litiges, le Droit Congolais du Travail.
Notons que les décisions des tribunaux du travail sont susceptibles d’appel devant
la Cour d’Appel du ressort.

DROIT DU TRAVAIL
 137

Les décisions d’appel peuvent faire l’objet de pourvoi en cassation. Soulignons que le
législateur congolais n’organise pas les Cours du travail et ce contrairement aux
législateurs belges et français.
En Belgique, il existent des tribunaux du travail et les Cours du Travail qui ne jugent
que les litiges du travail. Lorsque le juge répressif est saisi des faits infractionnels commis
par le travailleur, le juge social saisi par le travailleur d’une action contre l’employeur est
tenu de surseoir à statuer jusqu’à ce que le tribunal pénal ait vidé sa saisine.
Il s’agit de l’application de l’adage « le criminel tient le civil en état ».

Dans l’hypothèse où le tribunal répressif a prononcé sa décision sur l’action

publique, le juge social doit en tenir compte lorsque le fait infractionnel constitue la base
commune de l’action pénale et de l’action sociale. C’est l’application du principe de
l’autorité de la chose jugée au criminel sur le civil ou le social.
Dans le même ordre d’idée, le juge social doit surseoir à statuer lorsque le juge
administratif est saisi d’un recours contre l’approbation, par l’inspecteur du travail, du
licenciement d’un travailleur protégé ou contre le refus d’approbation lorsque sa
décision dépend de l’issue dudit recours.
En matière de voyage, le retour du travailleur après la rupture du contrat, l’action
judiciaire est intentée non pas par le travailleur lui- même mais par l’inspecteur du
travail du ressort.

§ 3. La procédure préalable ( à la saisine)

Avant d’être soumis au tribunal, les litiges individuels doivent être portés devant
l’inspecteur du travail du ressort pour une tentative de conciliation.
L’article 298 du nouveau code du travail énonce à ce sujet que : « les litiges individuels
ne sont pas recevables devant le Tribunal du Travail s’ils n’ont été préalablement
soumis à la procédure- de conciliation, à l’initiative de l’une des parties, devant
l’Inspecteur du Travail du ressort »
L’inspecteur organise les séances de conciliation. Il convoque les parties et tente
la conciliation. En cas de conciliation, il dresse un procès verbal d’accord ou de
conciliation qui est signé par les parties litigeantes et revêtu de la formule « exécutoire
par le président des tribunaux du travail ». Lorsque la conciliation échoue, il dresse un
procès-verbal de non conciliation.
Lorsque l’employeur refuse de comparaître devant l’Inspecteur du Travail, ce dernier
dresse un procès- verbal de carence qui vaut procès verbal de non conciliation.
Le refus de comparaître devant l’Inspecteur du Travail constitue une infraction qui est
punie d’amende. Fort du procès verbal de non conciliation, l’ancien travailleur peut
saisir le tribunal compétent.

§.4. La prescription de l’action relative aux litiges individuels du travail

DROIT DU TRAVAIL
 138

Les actions judiciaires découlant du contrat du travail sont régies par les
dispositions particulières en matière de prescription.
Leurs périodes de prescription sont fixées par l’article 317 du nouveau code du
travail. Les actions en paiement du salaire, des indemnités et de gratification se
prescrivent par un an à compter de l’exigibilité de ceux- ci.
Les actions en paiement de frais de voyage et de transport se prescrivent par deux ans
après l’ouverture du droit au voyage en cours d’exécution du contrat ou après la rupture
de ce dernier.
Les autres actions se prescrivent par 3 ans à compter des faits qui les fondent. La
prescription a pour effet d’éteindre l’action et les tribunaux ne peuvent la recevoir et
l’examiner.
Après la prescription, l’obligation contractuelle change de nature et devient une
obligation naturelle ou morale qui ne peut faire l’objet d’un jugement.
L’obligation naturelle ou morale ne peut être exécutée que volontairement par le
débiteur. La prescription en matière du travail a un caractère libératoire absolu. Elle
n’est pas fondée, en ce qui concerne le salaire, sur la présomption de paiement. La
prescription peut être interrompue par la citation en justice ou l’arrêté des comptes
intervenu entre l’employeur et le travailleur et comportant le solde dû à ce dernier et
non encore payé, la réclamation du travailleur introduite auprès de l’employeur par
lettre recommandée avec accusé de réception et par la réclamation du travailleur
introduite auprès de l’inspecteur du travail compétent.
Lorsque l’inspecteur dresse un procès verbal de non conciliation, la prescription
reprend son cours après un délai de 12 mois, courant à compter de la réception par la
partie concernée du procès verbal de non conciliation.
En réalité le travailleur ayant obtenu un procès verbal de non conciliation a l’obligation
de saisir le Tribunal dans un délai de 12 mois à compter de la réception du Procès –
Verbal de non conciliation Quid s’il ne le fait pas pendant ce temps ?.
En dépit de l’expiration de ce délai, il peut toujours saisir le tribunal. Son procès- verbal
de non conciliation n’a toutefois aucune incidence en matière de prescription.
Le tribunal ne doit pas soulever d’office l’exception de prescription. Seul le travailleur
ou l’employeur selon le cas peuvent l’invoquer. Si le travailleur ou l’employeur n’évoque
pas la prescription, ils sont censés y avoir renoncé et le tribunal recevra l’action.

SECTION 2 : LES REGLEMENTS DES CONFLITS COLLECTIFS DU

TRAVAIL

La définition de conflit collectif du travail nous est donnée par l’article

303 du nouveau code du travail. Et cet article dispose que : « Est réputé conflit
collectif du travail, tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d’une part, et
un certain nombre de membres de leur personnel d’autre part, portant sur les

DROIT DU TRAVAIL
 139

conditions de travail, lorsqu’il est de nature à compromettre la bonne marche de

l’entreprise ou la paix sociale et qu’il ne relève pas de la compétence des tribunaux du
travail ».
Pour qu’un conflit soit collectif, il doit réunir les conditions suivantes :
Il devra opposer un groupe des travailleurs à un employeur ; il devra porter sur les
conditions de travail et il devra être de nature à compromettre la bonne marche de
l’entreprise ou la paix sociale. Le litige collectif du travail peut être réglé de deux
manières :
1. selon le mode défini par la convention, à défaut par
2. les modes prévus par le législateur :
• la conciliation par l’inspecteur du travail et
• la médiation par une commission.
La conciliation est menée par l’inspecteur du travail qui est saisi par la partie
la plus diligente. L’inspecteur peut se saisir aussi d’office. Dès qu’il est saisi, il doit
inciter l’autre partie dans les 3 jours de sa saisine afin de comparaître devant lui dans la
quinzaine. Ils doivent signifier à l’inspecteur leurs représentants par écrit.
En cas de défaut de la partie invitée, l’inspecteur dresse un procès verbal de défaut qu’il
envoie au Tribunal du Travail compétent pour qu’elle soit condamnée. Et il dresse un
procès verbal aussi de carence.
Mais si les deux parties comparaissent, ils tentent la conciliation. Si ces parties se
concilient l’inspecteur dresse un procès verbal de conciliation signé par les parties et par
lui- même. Le procès verbal de conciliation est exécutoire pour un jugement.
Lorsque la conciliation échoue, l’inspecteur du travail dresse un procès verbal de non
conciliation et il transmet le dossier soit au Gouverneur de Province soit au Ministre du
Travail et de la prévoyance sociale.
Il envoie le dossier au Gouverneur lorsque le litige affecte un ou plusieurs entreprises
situées dans sa Province et au Ministre du Travail lorsque le conflit affecte plusieurs
établissements d’une entreprise mais situé dans plusieurs provinces.
L’autorité désigne une commission de médiation. Cette commission se compose du
Président du Tribunal de Paix dans le ressort duquel est né le conflit ou d’un magistrat
désigné par lui, d’un assesseur employeurs et un assesseur employeur. La commission
est présidée par le Président du Tribunal de Paix ou par un magistrat désigné par lui.
Les assesseurs sont désignés soit par le Gouverneur de Province soit par le ministère du
travail sur la base faite par les organisations professionnelles les plus représentatives et
la commission doit se réunir dans les 3 jours de sa saisine. Elle examine les questions
mentionnées dans le procès verbal de non conciliation.
Lorsqu’il s’agit des questions d’interprétation de la loi ou de la convention collective, la
commission se réfère au droit autrement dit elle se prononce en droit.
Lorsqu’il s’agit des questions techniques, la commission tranche selon l’équité, on dit
que la commission se prononce en équité. La commission doit terminer l’instruction du

DROIT DU TRAVAIL
 140

dossier dans les 10 jours ouvrables qui suivent son ouverture, à défaut la commission est
remplacée par une autre commission.
Lorsque la commission prend la question en délibérée, elle doit se prononcer
dans les 5 jours qui suivent et elle propose des pistes de solution aux parties en conflit.
Lorsque les parties trouvent un accord, le Président de la commission dresse un procès
verbal d’accord signé par tous les membres de la commission et par les parties ou leurs
représentants et chaque partie reçoit une ampliation de ce procès verbal d’accord. Une
copie du procès verbal est adressée à l’Inspecteur du Travail et les procès-verbaux sont
remis gratuitement aux parties et à l’Inspecteur du Travail.
En cas de désaccord, la commission formule des recommandations motivées aux parties
et les parties ont un délai de 7 jours pour former opposition à ces recommandations.
S’il y a opposition le litige subsiste et s’il n’y a pas opposition les recommandations
deviennent exécutoires.

DROIT DU TRAVAIL
 141

IIIème PARTIE : LA SECURITE SOCIALE

La sécurité sociale s’analyse comme une branche du Droit Social qui étudie les
risques professionnels et les risques sociaux que court le travailleur dans l’exercice ou à
l’occasion de l’exercice du travail subordonné. (Maladies, invalidité, chômages,
vieillesse etc.. Pour bien appréhender son objet il sied d’entrée de jeux de retracer son
évolution historique.

CHAPITRE I : EVOLUTION HISTORIQUE

L’apparition du système de sécurité sociale est liée à l’évolution du monde. Le

système a été mis en place pour protéger les salariés contre les risques susceptibles
d’amenuiser leur revenu eu égard aux dépenses qu’ils occasionnent. Autrement dit, il a
été conçu pour garantir aux salariés la sécurité économique en prenant en charge la
réparation des conséquences des risques sociaux.
Le système de sécurité sociale a le mérite de suppléer aux carences et
imperfections des techniques classiques de garanti qui sont l’épargne, l’assistance, la
responsabilité et la mutualité.
L’épargne qui est une renonciation à une consommation actuelle en vue d’une
consommation future requiert un revenu substantiel et une volonté de renoncer à la
dépense.
La majorité de la population étant pauvre, l’épargne s’est avérée et s’avère difficile à
réaliser. Bien plus, elle n’implique pas la répartition des risques.
Se fondant sur la charité et le bon vouloir, l’assistance n’est pas en mesure de
garantir la prise en charge de tous les indigents et porte atteinte à la dignité humaine à
cause de son caractère humiliant.
Si la solidarité africaine s’applique aisément dans le milieu traditionnel, son usage dans
les milieux urbains pose problème suite aux difficultés économiques qui accablent les
citadins
La responsabilité délictuelle ne résout pas également la question dans la mesure où la
survenance de la plu part des risques sociaux exclus l’intervention d’un tiers qui peut
être poursuivi. Il en est ainsi de la maladie et du vieillissement.
En cas de dommage causé par un tiers, la réparation est hypothétique si ce tiers
est insolvable. S’agissant de la mutualité, elle n’est pas susceptible de couvrir des risques
tels que les charges familiales et chômages. Elle est, en outre, volontaire et non
obligatoire.
La révolution industrielle de 1848 à généré non seulement une classe ouvrière,
mais aussi les risque professionnelles qui sont les accidents du travail et les maladies
professionnelles qui l’ont placé dans une insécurité totale.
L’insuffisance des salaires ne permettait pas aux travailleurs de supporter leurs familles.

DROIT DU TRAVAIL
 142

Le principe de l’autonomie de la volonté et le libéralisme économique ont empêché

toute solution à ces problèmes épineux.
Le 19ème siècle a vu apparaître les législations sur les accidents du travail fondées sur la
responsabilité de l’auteur de l’accident.
C’est à partir de 1898 que les législateurs occidentaux ont mis à charge de
l’employeur la responsabilité des accidents survenant aux salariés.
Cette responsabilité était objective, c'est-à-dire sans faute et forfaitaire.
Elle procède de l’idée que tout employeur qui utilise les salariés doit assumer la charge
des risques relatives à ses rapports de subordination même si le cas demandé n’est pas à
sa priori spécialement dangereux.
Avec le temps, la responsabilité personnelle de l’employeur s’est transformée en
une responsabilité collective assumée par les organismes d’assurance.
Il s’agissait d’une responsabilité collective facultative.
C’est en Allemagne que sont apparues les assurances sociales obligatoires
concernant les maladies, les accidents du travail, l’invalidité et la vieillesse.
Limitées d’abord aux ouvriers de l’industrie ayant des maigres salaires, elles ont été
tendues aux employés à partir de 1911.
Ces assurances se caractérisent par le fait que les cotisations sont proportionnelles
aux salaires des affiliés et sont partagées entre ceux- ci et l’employeur.
Tous les pays européens ont fini par adopter le système d’assurance sociale
obligatoire concernant les risques de maladie, de maternité, d’invalidité, de vieillesse et
de décès.
Les allocations familiales et le chômage ont enfin de compte, été ajoutés sur la liste.
L’époque moderne s’est caractérisée, dans les pays industrialisés, par l’application de la
sécurité sociale à l’ensemble de la population.
Cette généralisation s’est ordonnée autour de l’idée que, la collectivité est débitrice
d’une dette alimentaire envers chacun de ses membres.

Au Congo, la sécurité sociale a été organisée pendant la période coloniale. Elle

comprenait au départ deux systèmes : l’un applicable aux européens et l’autre aux
indigènes.
Le décret du 10/10/1945 a organisé la couverture des risques de vieillesse et de
décès..
Cette assurance s’est appliquée aux employés non indigènes du Congo et colonie
voisine oeuvrant au Congo et au Rwanda- Urundi, aux employés belges oeuvrant à
GOMA, DAR- ES- SALAM, en Tanzanie, aux membres du personnel du Congo belge
et du Rwanda-Urundi non indigène engagés par voie de contrat.

L’assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles a, quant

elle été créée par le décret du 20/12/1945, devenue obligatoire à compter du
01/01/1947. Cette assurance ne couvrait que les employés européens, les apprentis, les

DROIT DU TRAVAIL
 143

stagiaires et les agents de la colonie. Elle garantissait les soins médicaux et une indemnité
en cas d’incapacité du travail ou de décès.
A cette assurance s’est ajoutée l’assurance d’invalidité et le régime de sécurité
sociale des noirs fut institué à partir du 01/07/1950, il couvrait les accidents du travail,
les maladies professionnelles, les charges de famille, la vieillesse et l’invalidité. Le
chômage des européens était également couvert
Après l’accession du Congo à l’indépendance, les régimes de sécurité sociale
applicable aux blancs et celui applicable aux noirs ont été remplacés par un régime
unique institué par le décret organique de la sécurité sociale du 29/06/1961 en vigueur
aujourd’hui.
La gestion de ce régime unique a été confiée à un seul organisme dénommé
I.N.S.S.

La crise économique qui a suivit en 1974 a augmenté dans les pays européens
les dépenses de sécurité sociale et a diminué les recettes destinées à les couvrir
Cette situation a conduit les dits pays à chercher les voies et moyens pour
maîtriser la croissance des dépenses sociales par des revalorisations limitées des
prestation de vieillesse et de prestation familiale.
Et en matière d’assurance maladie par d’éventuelles désocialisations de la prise en
charge et de renvoie aux patrimoines individuels.
Elle a également entraîné l’allégement des cotisations et l’aménagement des pensions
anticipées ou des préretraites
Au plan juridique, le financement de la sécurité sociale s’est fiscalisé.

Sur le plan international, la sécurité sociale a été évoquée dans plusieurs textes
juridiques tel que la charte de l’atlantique du 12/ 08/ 1941, la déclaration de
Philadelphie du 10 /05/ 1944, la charte des Nations Unies, la déclaration universelle des
droits de l’homme et la convention n° 102 du 1952 de l’Organisation Internationale du
Travail.

.
CHAPITRE II : CONCEPTIONS DE LA SECURITE SOCIALE ET LEURS
IMPLICATIONS

SECTION 1 : NOTIONS

La sécurité sociale est l’ensemble des règles juridiques destinées à protéger tout
ou partie de la population contre les conséquences de certains événements sociaux. La
définition de ces événements varie d’un système à l’autre. L’article 1 du décret-loi
organique de la sécurité sociale du 29 / 06/ 1966 appréhende la sécurité sociale comme
un service qui couvre les prestation en cas d’accident du travail et maladies

DROIT DU TRAVAIL
 144

professionnelles, les pensions d’invalidité, de retraite et de décès et les allocations

familiales en faveur de salarié.
Il existe deux conceptions de la sécurité sociale qui sont : la conception restrictive
et la conception extensive.
C’est la conception restrictive qui est de mise en Droit congolais.
Dans l’optique de la conception extensive, la sécurité sociale engloberait la
sécurité d’existence de l’ensemble de la population. Elle regroupe l’ensemble des
mesures visant la sécurité économique des citoyens, c'est-à-dire celle d’exercer une
activité professionnelle ainsi que la protection contre la perte d’emploi.
La Déclaration universelle des droits de l’homme se fonde sur la conception
extensive de la sécurité sociale lorsqu’elle énonce que : « toute personne en tant que
membre de la société, a droit à la sécurité sociale. Elle est fondée à obtenir la satisfaction
des droits économiques, sociaux et culturels indispensable à sa dignité et au libre
développement de sa personnalité. »
La concept restrictive de la sécurité sociale veut que celle – ci soit limitée aux salariés et
c’est cette conception restrictive qui est d’application dans la plupart des pays du tiers
monde dans lesquels, seuls les travailleurs salariés et leurs ayant droit bénéfice de la
protection sociale.
Il s’agit là de la sécurité sociale commutative.

SECTION 2 : IMPLICATIONS DE LA SECURITE SOCIALE

La sécurité sociale comporte plusieurs aspects à savoir : les aspects

sociologiques, économiques et juridiques.
§ 1. Aspect sociologique.

Au plan sociologique, la sécurité sociale apparaît comme un

phénomène social dans la mesure où son évolution est liée à celle de la société
humaine.
Sa fonction protectrice a son fondement dans la solidarité et dans la mise en cause de
l’idéologie de la classe dominante. Elle présuppose le transfert des charges des risques
sociaux à un organisme personnifié. Elle apporte une solution aux problèmes des
besoins dans la société ; elle vise l’adoucissement des conséquences de la vie et des
désordres sociaux.
Elle atteindra son apogée lorsqu’elle garantira à toute la population un minimum de
protection de base et permettra l’intégration de tous dans la société.
Les mesures de sécurité sociale ont des incidences sur la politique de
la santé. Elles contribuent à la baisse de la mortalité et assure la longévité de la
population. Elles influent su la politique de la vieillesse et la politique familiale qui
encourage la natalité.

DROIT DU TRAVAIL
 145

§ 2. Aspect économique

Au plan économique, la sécurité sociale assure aux travailleurs malheureux un

revenu de remplacement ou de complément. Elle exerce à ce titre la fonction
d’indemnisation et redistribution des revenus entre les groupes sociaux et les individus.
Elle sert également comme un instrument de la politique de l’emploi en incitant les
personnes âgées à renoncer à poursuivre leurs activités professionnelles moyennant des
revenus incitateurs.
Les cotisations de sécurité sociale font de son organisme un investisseur institutionnel

§ 3. Aspect juridique

L’instauration du régime de sécurité sociale a attenté à la fonction du contrat du

travail en transférant à un tiers, autre que l’employeur, la prise en charge de certaines
prestations en matière d’accident de travail, de maladie professionnelle, d’invalidité et de
vieillesse.
Elle a également réduit la portée de l’article 258 du CCLIII qui dispose
que : «Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui
par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

La sécurité sociale met à charge d’un tiers non responsable du dommage,

l’obligation de réparer les dommages procédant d’un accident du travail causé par
l’employeur ou un de ses préposés.
Le rapport entre l’auteur du dommage et la victime s’estompe et fait place à une
collectivisation des risques.
En outre, la sécurité sociale s’est substituée à la famille en prenant à charge les
obligations élémentaires des salariés par le biais du versement des allocations familiales
par l’entremise de l’employeur.
Dans certaines législations, la sécurité sociale énerve le mariage en assimilant la
concubine à une épouse, en subordonnant les bénéfices des prestations sociales à la
seule notion des personnes à charge.
La sécurité sociale demeure en Afrique et en RDC attachée au Droit du Travail
dans certaines de ses dimensions et relève du Droit Public.
Le caractère obligatoire des assurances sociales et les modalités de paiement
de cotisation y afférente pose le problème de leur nature et de la manière dont elles se
concluent.

Aux termes de l’article 15 du décret- loi organique de la sécurité sociale du

29/06/1961 susvisé, les cotisations dans la branche des risques professionnels et dans
celle des allocations familiales sont à charge exclusive des employeurs. Cela veut dire

DROIT DU TRAVAIL
 146

que les travailleurs assurés ne payent rien en contrepartie de prestation promise par
l’INSS
De plus, l’obligation de les affilier incombe à leur employeur et non à eux-
mêmes. Les parties contractantes de ces assurances sociales sont les employeurs et
l’INSS à l’exclusion des travailleurs qui sont de simples bénéficiaires
Le problème est quelque peu différent en matière de pension dans laquelle
la cotisation est supportée par l’employeur et les travailleurs dans la même proportion.

CHAPITRE III : PERSONNES ASSUREES ET LES RISQUES COUVERTS PAR

LA
SECURITE SOCIALE

SECTION 1 : Personnes assurées

Les personnes assurées sont les travailleurs régis par le code du travail, les
bateliers et les marins. (Cfr article 2 du décret – loi du 29 juin 1961). Sont également
bénéficiaires de la sécurité sociale, les élèves des écoles professionnelles ou artisanales et
les apprentis, leur assujettissement à cette assurance résulte de l’ordonnance 72- 111 du
21/02/1972.
Les anciens assurés peuvent à la fin de leur assujettissement obligatoire
conclure le contrat d’assurance de risque de vieillesse avec l’INSS. Ils doivent pour ce
faire, avoir été affiliés auprès de l’INSS pendant au moins 5 ans et faire la demande dans
les 6 mois qui suivent la fin de l’affiliation obligatoire. Cette faculté est reconnue aussi
aux fonctionnaires publics.
Le conjoint de l’assuré et les enfants à charge de l’assuré sont également
couverts.(article 27 du décret-loi organique du 29/06/1961 et l’article 32 idem)
L’article 27 du décret-loi organique susvisé dispose à ce sujet que : « lorsque l’accident
du travail est suivi du décès de la victime, ses ayants droit bénéficient des rentes de
survivant »
Sont considérés comme ayant droit :
a). la veuve monogame non divorcé à la condition que le mariage soit antérieure à la
date de l’accident ou s’il est postérieur, qu’il ait lieu six mois avant le décès et dans les
mêmes conditions.
b) les enfants célibataires à charge de la victime.
Les ascendants et les collatéraux ne sont pas considérés par le décret-loi organique
susvisé comme des ayants droit.

DROIT DU TRAVAIL
 147

Si en Droit belge et français, les travailleurs indépendants bénéficient du régime de

sécurité sociale au même titre que les salariés, il en est différemment du Droit congolais
dans la mesure où la tendance est à la généralisation du régime de sécurité sociale.
Il est souhaitable que le régime congolais de sécurité sociale soit étendu aux
commerçants, cultivateurs, libéraux et à toute la population.

SECTION 2 : LES RISQUES COUVERTS

La sécurité sociale couvre les risques du travail, la charge familiales, la vieillesse,

l’invalidité et le décès.

§.1. Les risques du travail

Aux termes de l’art 20 du décret-loi organique susvisé, les risques du travail

comprennent l’accident du travail, l’accident de trajet et les maladies professionnelles.

a. Accident du travail

L’art 20 susmentionné défini l’accident du travail comme l’accident survenu à un

travailleur par le fait ou à l’occasion du travail, qu’il y ait ou non faute de sa part.
Et par accident, le rédacteur du décret- loi entend un événement soudain, anormal
produit par l’action subite d’une force extérieure.
Cette définition s’est inspirée des anciennes doctrines et jurisprudences étrangères.
Elle est erronée dans la mesure où les conditions d’extériorité, de violence et
d’anormalité ne sont pas énoncées par la loi.
Et plusieurs auteurs ont exigé que ces conditions soient exclues de la définition de
l’accident.
La condition de soudaineté est la seule qui mérite d’être retenue. Elle met en relief
l’origine de l’événement et le bref laps de temps pendant lequel il s’est réalisé.

La loi belge du 10 avril 1971 définit l’accident du travail comme l’accident

survenu à un travailleur dans le cours et par le fait de l’exécution d’un contrat de louage
de travail et qui produit une lésion.
A la différence de la définition de l’accident du travail que donne le décret-
loi organique susvisé, celle que donne la loi belge met un accent particulier sur
l’exécution de prestations, de l’exécution du travail.
La définition belge est critiquable et PIERRE D . observe à ce sujet que
l’accident ne doit pas nécessairement se produire au cours de l’exécution de prestation
de l’exécution de travail. Il suffit qu’il survienne à un moment pendant lequel le
travailleur se trouve sur l’autorité effective ou virtuelle de l’employeur.

DROIT DU TRAVAIL
 148

L’exécution du contrat de travail comprend ainsi les actes préparatoires et

consécutifs aux prestations de travail proprement dits.
Pour qu’un accident soit considéré en droit congolais comme un accident du travail, il
doit être dû au fait du travail ou se produire à l’occasion du travail.
Un accident est dû au fait du travail lorsqu’il est causé par l’outil ou la machine qu’utilise
l’ouvrier. Il en est de même lorsque ce dernier est blessé par les débris des matières
qu’il usine. Le travail doit jouer un rôle dans la survenance de l’accident.
L’accident qui se produit lorsque le travailleur exécute ses prestations en dehors
de l’entreprise est un accident de travail. Il en est ainsi de l’accident survenant à un
travailleur en mission à l’étranger. La cours de cassation française a jugé que le salarié en
mission a vocation à bénéficier de la législation sur les accidents professionnels.
Lorsqu’il est accidenté alors qu’il exécute les directives de son employeur mais il perd
cette vocation si l’accident survient alors qu’il a recouvré son indépendance ou
interrompu sa mission pour un motif d’ordre personnel et indépendant de l’emploi.
L’accident causé par un événement de force majeure et ce, sur le lieu de travail, ne
constitue pas un accident du travail.
Il en est ainsi du décès ou de lésion causé aux travailleurs par la foudre, les émeutes, la
guerre, la chute d’avion.
Il peut, toutefois, en être autrement si l’exécution du travail a exposé le travailleur à de
tels risques. L’accident survenu à l’occasion du travail est celui qui se réalise lorsque le
salarié exécute son travail.
Pour être pris en compte, l’accident doit causer le décès du travailleur ou provoquer de
lésions corporelles ou mentales ou une maladie.
Les dommages matériels et moraux ne sont pas considérés. De plus, la faute du
travailleur est sans incidence sur la notion d’accident.

b. Accident de trajet

A l’origine, l’accident sur le chemin du travail n’était pas couvert par la sécurité
sociale. C’est pendant la seconde guerre mondiale qu’il l’a été. Sa couverture était
justifiée par le danger que courait le travailleur en se rendant au travail en temps de
guerre.
L’accident de trajet était fondé sur la solidarité sociale.
A la fin de la guerre, la couverture de l’accident de trajet par la sécurité sociale a été
maintenue dans la plupart des pays et instauré dans d’autres.
Il en a été de même au Congo
L’art 20 du décret loi organique susvisé dispose que :« Est également considéré comme
accident du travail , l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence ,
du lieu même où il prend ordinairement son repas, au lieu où il effectue son travail,
perçoit sa rémunération et vice versa dans la mesure où le parcourt n’ a pas été
interrompu ou détourné pour un motif dicté par un intérêt personnel ou indépendant

DROIT DU TRAVAIL
 149

de l’emploi. Il en est de même des accidents survenus pendant les voyages dont les frais
sont supportés par l’employeur ».
L’accident de trajet est généralement, de circulation pendant qu’il se rend au travail, une
attaque par un chien enragé ou par un bandit.
Pour que l’accident soit considéré comme accident de trajet, il doit survenir au temps
normal du trajet. Si les détours privent le travailleur du bénéfice de l’assurance sociale,
il n’en va pas de même de détours personnels motivés par les besoins de la vie courante.
( ex : sur le chemin du travail, le travailleur fait un détour pour payer la facture de la
SNEL, ce détour est protégé)
L’accident de trajet est traité différemment de l’accident de droit commun.

c. Les maladies professionnelles

Les dommages résultant des maladies professionnelles sont couverts par la

sécurité sociale.
Cela ressort de l’art 20 du décret- loi organique susvisé qui indique que : « les
dispositifs du présent décret-loi relatif aux accidents du travail sont applicables aux
maladies professionnelles ; la date de la première constatation médicale de la maladie
est assimilée à la date de l’accident ».
Le décret loi ne définit pas la maladie professionnelle. Il confie cette charge au
Président de la République.

Par l’ordonnance n° 66/310 du 09/06/1966, le Président de la République a

déterminé les maladies professionnelles qui sont :

1. Les pneumoconioses causées par les poussières minérales et les cilico

tuberculose
2. les maladies causées par béryllium
3. les maladies causées par les phosphores ou ses composés toxiques
4. les maladies causées par le chrome ou ses composés toxiques
5. les maladies causées par les manganèse
6. les maladies causées par les plomb ou ses composés toxiques
7. les maladies causées par l’arsenic ou ses composés
8. les maladies causées par le mercure ou ses composés
9. les maladies causées par le sulfure de carbone
10. les maladies causées par le benzène ou ses composés
11. les maladies causées par les dérivés nitrés et aminés toxiques du benzène et de
ses homologues
12. les maladies causés par les radiations ionisantes
13. ephitélomas primitif de la peau causé par le goudron, bitume, les huiles
minérales ou les composés ou encore les résidus..

DROIT DU TRAVAIL
 150

14. l’infection charbonneuse

15. les dermatoses aigus provoqués par le travail du bois de kambala
16. le tétanos contracté en dehors des cas consécutif à un accident de travail.
Pour qu’elle donne lieu à réparation, la maladie doit avoir été provoquée par les travaux
exposant le travailleur au risque de la contracter.

d. Cotisation

La cotisation de la branche des risques professionnels est à charge exclusive

de l’employeur. Ce dernier ne peut la mettre à la charge du travailleur. Le taux de cette
cotisation est de 1% de rémunération soumises à cette cotisation.
Le défaut de paiement de la cotisation expose l’employeur au paiement des intérêts
moratoires de 0,5 pour mille par jour du retard.
La cotisation et les intérêts sont des créances privilégiées prenant rang après le salaire.
En cas de non paiement, ils peuvent donner lieu aux saisies des biens de l’employeur
sur la base d’un relevé certifié par le Ministre du Travail.

e. Réparation

En cas de survenance d’un risque professionnel, l’INSS assure au travailleur

victime les soins médicaux que nécessite son état.
Il doit, en plus, payer au travailleur victime une indemnité journalière, une rente ou une
allocation d’incapacité.
L’indemnité journalière est due au travailleur en cas d’incapacité temporaire de travail,
totale ou partielle de travail et ce, pour chaque jour d’incapacité
Elle est égale au 2/3 de la rémunération journalière moyenne de la victime.
La rémunération journalière moyenne est obtenue en divisant par 90. Le total de
rémunération soumise à cotisation perçue par l’intéressé au cours de 3 mois civils
précédant le mois au cours duquel l’accident est survenu.
L’indemnité journalière est payée par l’employeur pendant les six premiers mois et se
fait rembourser par l’INSS. L’indemnité journalière est réduite de moitié pendant
l’hospitalisation du travailleur si celui est sans charge de famille.
La rente d’incapacité est due à la victime en cas d’incapacité permanente, totale
ou partielle. Elle est égale à 85 % de la rémunération mensuelle moyenne en cas
d’incapacité permanente totale.
La rémunération mensuelle de base prise en compte pour la fixation de la rente
d’incapacité est à 30 fois la rémunération journalière moyenne.
La rente d’incapacité en cas d’incapacité permanente partielle est proportionnelle à la
rente qu’aurait eu la victime en cas d’incapacité permanente totale.

DROIT DU TRAVAIL
 151

Elle est due à la victime lorsque le degré d’incapacité est de 15% au moins. Lorsque ce
degré est inférieur à 15%, la victime a droit à une allocation d’incapacité égale à 3 fois le
montant de la rente correspondant au degré d’incapacité de la victime.
Cette allocation est payée en une fois. Les rentes d’incapacité sont révisables avant cinq
ans en cas d’incapacité due à un accident de travail et avant 10 ans en cas d’invalidité
due à une maladie et avant 15 ans en cas d’invalidité du à la silicose.
En cas de décès de la victime, une rente de survivant est payée à ses ayants droit
qui sont :
- la veuve ou le veuf ;
- et les enfants célibataires à charge.
Pour que la veuve ou le veuf ait droit à la rente, le mariage contracté avec la victime doit
être antérieur à la date d’accident ou de la maladie. Si le mariage est postérieur à
l’accident, il doit avoir été célébré au moins 6 mois avant le décès du travailleur.
La veuve ou le veuf à droit à 20 % de la rémunération servant de base au calcul de rente
d’incapacité permanente.
La veuve ou le veuf perd le droit à la rente en cas de remariage. A la place, on lui
alloue une allocation égale à 12 fois le montant mensuel de la rente.
Les enfants quant à eux, ont droit, chacun, à 15 % de la rémunération servant de base
au calcul de la rente d’incapacité permanente.

§ 2. La charge de famille

Chaque travailleur a droit aux allocations familiales pour chaque enfant à charge.
Elles lui sont payées par l’employeur et ce, en numéraires.
En cas d’existence du régime de compensation, les employeurs se font
rembourser par l’INSS. Ce remboursement est subordonné au paiement de la cotisation
par l’employeur.
Les allocations peuvent, sur décision du Ministre du Travail être payées à la
mère. Leur montant est déterminé par le Président de la République.
Le cumul des allocations familiales est interdit. Cela signifie que lorsque les
époux travaillent, ils ne peuvent pas percevoir tous les deux, les allocations familiales au
titre des mêmes enfants. Celles-ci sont payées à l’un d’entre eux et de préférence au
père des enfants
Cette interdiction ne concerne que les allocations familiales légales. Les allocations
familiale extra- légales, c'est-à-dire celles octroyées par l’employeur au-delà du taux légal
sont cumulables. Cela s’explique par leur nature salariale. Les allocations familiales sont
destinées à compenser les charges que les travailleurs supportent pour élever leurs
enfants. Les allocations familiales sont incessibles et insaisissables sauf pour les dettes
alimentaires.

DROIT DU TRAVAIL
 152

§.3. La vieillesse

La vieillesse est prise en charge par l’INSS qui octroi une pension de vieillesse ou
de retraite aux salariés assurés qui cessent de travailler à l’âge de 60 ans pour les
femmes et à l’âge de 65 ans pour les hommes.
Pour bénéficier de la pension de retraite, le travailleur doit avoir été assuré
pendant au moins 60 mois, c’est à dire 5 ans au cours de 40 derniers trimestres civils
soit 10 ans précédant le trimestre au cour duquel il a atteint l’âge d’admission à la
pension.
La cotisation en matière de pension est repartie entre l’employeur et le travailleur à
concurrence de 3,5 % des rémunérations soumises à cotisation pour l’employeur et à
concurrence de 3% desdites rémunérations pour le travailleur.
La quote-part du travailleur est retenue par l’employeur sur rémunération du précité et
est payée à l’INSS.
Le montant annuel de la pension de retraite est égal à autant de 60ème de la
rémunération mensuelle moyenne que l’assuré compte des moins d’assurance sans
pouvoir être inférieur au salaire minimum légal annuel le plus élevé.
Celui qui a moins de 60 mois d’assurance, a droit à une allocation unique égale à 10 fois
le montant annuel de la pension de retraite à laquelle il aurait eu droit.
La rémunération mensuelle moyenne est obtenue en divisant par 60 le totale des
rémunérations soumises à la cotisation perçue par l’assuré au cours de 60 derniers mois
d’assurance.

§.4. L’invalidité et le décès

Voir les articles 41, 42, et 43 de la loi- organique du 29 juin 1960, à lire.

DROIT DU TRAVAIL