Droit du travail

A qui s’applique le droit du travail ?

Le droit du travail va s’adresser aux actifs parmi ces actifs on trouve les salariés,

le droit du travail ne s’applique pas aux personnes avec des professions libérales (avocats)

Introduction
Le droit du travail ne s’intéresse pas à tout ‘’ le travail ‘’ ou tous ‘’les travaux ‘’, l’intitulé droit
du travail peut être trompeur, la matière nous envoya essentiellement par la situation
juridique des salarié qui sont des travailleurs, rémunérés subordonné redevant du droit
privé. L’une des définitions les plus complètes des droits du travail vous a été fournis par
Lyon Caen (professeur..). Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicable
aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui
travaillent sous leurs autorités, moyennant une rémunération (le salaire), la pertinence de la
définition proposée oppose sur le faite elle s’synthétise indirectement l’ensemble des
notions qui sont abordés tout au long de ce cours. Le droit du travail a pour Object le travail
subordonnée celui qui s’exerce sous l’autorité du pouvoir d’autrui ce qui explique le faite
qu’il ne s’adresse pas en principe à ces catégories d’employeur ( indépendant , artisan ,
commerçant ) avant d’aborder les éléments de fond, nous prenons le temps dans cette
phase introductive de faire 4 arrêts qui sont :

I. L’historique du droit du travail

II. Les sources du droit du travail
III. Les institutions
IV. Les cadres du travail et de l’emploie

Section 1 : Histoire du droit du travail

Dans cette présentation synthétique nous ferons les points sur les étapes importantes de
l’organisation du travail et de ses régularisations par le pouvoir publics

L’ancien régime.
L’ancien régime est celui dont lequel la protection du travailleur est quasi inexistantes, les
activités sont organisées en ayant recours à la main d’œuvre la plus corvéable qui soit. Si la
période est particulièrement marqué par le compagnonnage, on ne saurait faire fi de
procéder pré existant en occurrence l’esclavage et le servage.
 A- L’esclavage et le servage

L’esclavage est le degré 0 du droit de travail. Les esclaves sont considérés comme des choses
et sont écarté de la catégorie juridique des personnes, ils sont donc assimilés a des objets de
propriétés insusceptible au droit (le code noir de ) considère que l’esclave comme étant une
marchandise pouvant être acheté ou vendue le mettre disposant dans le pouvoir absolue
sous sa personne . Les esclaves ne pourront revendiquer l’application des droits protecteurs.
sur ce qui est du serfs, il avait des conditions relativement meilleurs comparé a celle des
esclaves (contrairement à ce dernier) il n’est pas rattaché à la catégories des choses mais est
belle et bien considéré comme étant une personne si le serfs sont attachés à un domaine ou
un maitre ils n’ont demeurent pas moins titulaires de certains droit, le serfs il nourrit lien
d’emploie qui lui ai fournit, il reste cependant dépendant du maitre au qui ils sont corvéable
à merci.

B- Le compagnonnage et le corporatisme

Les corporation apparaissent dans un contexte ou la liberté du commerce et de l’industrie

n’excise pas, elle exerce le monopole de la profession en terme simple il faut être agréer par
la corporation pour pouvoir exercer le métier, la corporation est très hiérarchiser et
comprenant trois grade : apprentis, compagnon , maitres loin d’apparaitre comme une
pratique généralisé le corporatisme se limite à certains métiers et on ne peut donc, ici,
encore, parler de législation sociale cohérente parce que les corporations établissent des
situations monopolistiques dans lesquelles s’applique des règles spécifiques chaque
corporation à sa propres réglementation des contrats sont tracés lesquelles est permis els
salaire et la durée du travail , les compagnon bénéficient ainsi d’une réglementation
protectrice ce qui ont fait une observation des embryons de ce que seront les droit sociaux
aujourd’hui.

L’art du libéralisme :
Cette période est marqué par des changements contextuelle majeur qui seront
déterminante, l’idéologie révolutionnaire est individualiste égalitaire, et libérale. Elle va
imposé la fin des corporations les deux textes qui vont importants ( 1791) l’édicret d’Allard
organise ( libre exercice du commerce et de l’industrie ). Deux jeunes textes importants : la
loi du chapelier ( 14, 17 juin) interdit les associations et les corporations. Les dispositions du
décret estiment clairement les dispositions du décret (il sera libre à toute personne
d’exercer tel profession ou tel métier qu’elle trouvera bon concrètement cela signifie que
toute personne désireuse de travailler dans n’importe quel domaine, elle est libre de le faire
et inversement tout patron peut recruter qui bon lui semble, avec la fin des corporations
l’employeur et l’employer se retrouvent en relations direct et ce dernier n’est plus protégé ,
contrairement à ce que l’on peut attendre de la révolution 1789 elle ne va pas mettre en
place un législation protectrice pour le salarié bien au contraire les concepts juridique
d’Allard vont pérenniser une situation de vide dont les employeurs vont profiter (abus) , on a
recourt à toutes les forces disponibles y comprissent les enfants.

Malgré la croissance économique fortement stimulant par les mouvements industriels de

l’époque. La classe ouvrière subit énormément en plus des salaires très insuffisants, les
salariés ne bénéficient d’aucune protection (accident de travail, danger , maladie …)
n’excisaient pas.

L’émergence et l’organisation du mouvement ouvrier du 1 er jusqu’à la seconde guerre

mondiale

Le contexte d’émergence et du développement du mouvement ouvrier est celui ou on a une

concurrence rude au niveau de la main d’œuvre. La précarité oblige de nombreuse
personnes à supporté des conditions de travail extrêmement difficile pour ne pas se
retrouver sans emploie donc sans revenus, fort heureusement les premiers lois sociales
émergeront précisément à ce moment,

Le 22 mars 1841 ce que l’on va considérer comme étant la première loi sociale , elle interdit
le travail des enfants moins 8 ans , elle ne sera jamais appliquer il en a de même ou les
tentatives opérés par la révolution de 1848 qui avait l’ambition de limiter la journée du
travail à 10h pour les adultes , c’est finalement dans les année 1880 que les pouvoirs publics
décideront d’apporter des remèdes à la misères ouvrières ils se sont inspiré du mouvement
marxiste et

L’état interviendra dans la réglementation de travail, des lois y accorde en facilité l’action
ouvrière et améliorer la condition des travailleurs, il s’agit en l’occurrence de : - la loi du 21
mars 1884 ( WALDEC Rousseau ) reconnait la liberté de l’association professionnel travailleur
et employeur peuvent former des syndicats , la disparition des corporation avait laissé un
vide que…. A comblé cette forme de regroupement est destiner a défendre les intérêt des
salariés puis des employeurs. La loi du 9 avril 1898, garantit le salarié contre les risques
d’accident du travail

- La loi du 13 juillet 1906 règlement de la durée du travail en imposant un repos

hebdomadaires.
- 1936 les accord Matiniaux conclue entre la sujette (en fédération général du travail)
et la CGPF établissent les bases du droit du travail collectif à cet époque la
convention collective devient source du roi des procédure obligatoires de règlement
de conflits collectifs de travail ( conciliation arbitrage sans instaurer les délégués du
personnels apparaissent la semaine de 40h et les congés payés transforment les
conditions de vie des travailleurs.
L’ère contemporaine

Le temps est donnée par le préendue des accord 1986 qui évoque ( les principes
économique et sociaux particulières qui se servent à notre temps , le paradoxes et que dans
la même époque , le droit du travail est accusé d’alourdir les contrainte de l’entreprise.

Très vite la nécessité du dialogue s’imposera en mai 1968, les attentes de Genève signé par
le gouvernement, les syndicats reconnaissent les délégués syndicaux dans les entreprises en
1981, l’avènement d’un gouvernement socialiste aura de grande répercussion les lois Auraux
adopté en 1982 sont les textes les plus connues dans la période, on peut ainsi mentionner :

L’ordonnance qui modifie la durée du travail qui passe de 40hà 29h hebdomadaire la loi du 4
aout qui donne au salarié un droit d’expression direct et collective suivant les conditions du
travail ( règlement intérieur et droit disciplinaire )

Dans les années 2000 la priorité est désormais accordé à l’emploie ce qui donnera essence à
des textes importants. En 2012 on assiste à la codification du télétravail. La loi numéro 2013
relative à la sécurisation de l’emploie traite de nouveaux droit pour les salarier contre la
précarité dans l’emploie en cadre de licenciement économique.

La loi 2019-2022, 23 mars 2019 de programmation et de reforme de justice avoir certains

aspects de droit de travail en l’occurrence le développement de la médiation l’évolution en
matière de la représentation. La procédure de saisie des rémunérations

Section 2 : les sources du droit de travail

La première précision importante à faire est que le droit du travail est plus vastes que le
contenus du codes du travail, le droit du travail n’est pas que dans le code du travail, on
distinguera les sources internationales des sources nationales

Les sources internationales

L’article 55 de la constitution dispose : ‘’ les traités ou les accords internationaux

régulièrement ratifié ou approuvé en des publications une autorité supérieur à celle des lois,
sous réserve, pour chaque accord pou traité, de son application par l’autre partie’’ .Ce qui
signifie quand cas de conflit de loi les conventions internationales l’emporte sur la loi
française que celle-ci sois antérieur ou postérieurs. Dans ce cadre on verra 3 catégories des
règles

- La première catégorie : les règles issus du droit internationales du travail a travers les
convention des droit international du travail OIT fondation crée en 1919 aujourd’hui
intégré au sein de l’ONU elle représente l’unique modèle au sein de l’organisation
mondiale , ces trois organes principaux sont la conférence internationale du travail ,
le conseils d’administration , et le bureau internationale de travail la conférence
 internationale du travail est une sorte de parlement compétent en matière sociale
sur le plan mondiale

- La deuxième catégorie : les conventions des conseils de l’Europe : les conseils de

l’Europe est l’organisation qui a été crée par le traité en 1948 dont le cadre du conseil
de l’Europe les conventions qu’on va trouver sont : la convention des droit de
l’homme et des libertés fondamentales. CDECH en matière du droit de travail …
CDECH (20 Avril 1993) . Le droit de grève CDECH : la liberté d’expression des salarié
CDEH 20/9 février 2000. Et la charte sociale européenne conclue en 1961

- La 3eme catégorie : le droit de l’union européenne, l’UE est une organisation

internationale , l’intégration régionale assez spéciale , ces institutions sont le conseil
de l’union ( qui regroupe les ministre ses états membre par les spécialité , le conseil
européens qui va regroupé les chefs d’état et de gouvernement , la commission
européennes , le parement européen, et surtout le tribunal de première instance et
la cours de justice de l’union européenne , ces institutions produisent ce qu’on
appelle les droit dérivés constitué de règlement directives et décision

Malgré la faiblesse de son contenue en matière sociale, le droit sociale et communautaire de

l’union européenne met en avant 3 volet , le droit social unique qui constitue les traité et
règlement , le droit de l’harmonisation social qui va rapproché les droit nationaux et les
unifient à travers les directives , le droit de la coordination des droit nationaux en matière
sociale .

Les sources nationales :

les sources nationales du droit de travail sont la constitution, la loi, e règlement , le

jurisprudence et les sources professionnelle

La consittution est celle du 4 octobre 1958 elle fait référence a celle de 1946, la liberté
syndical, le conseil constitutionnel exerce un contrôle sur la conformité de la loi à l’ensemble
de cette .. .

En ce qui concerne la loi elle demeure la source la plus importante du droit du travail, dans la
mesure ou seuls les législateurs on pu réguler les horaires du travail , le droit au congé payes
interdire le travail des enfants, la source réglementaire a mis l’importance sur des questions
tels que la formation professionnelle, la jurisprudence quant à elle est celle la chambre
sociale de la cours de cassation qui assure l’unité et la cohérence des décision en la matière .

Pour ce qui est des sources professionnels, elles sont composés de :

 des usages (répétition de certains comportement dans une situation données) ,

l’usinage du lien d’une habitude reconnut est accepté par tous au point d’acquérir
une valeur juridique entant que règle . En général l’usage prépare la règle du droit il
 est crée dans un secteur d’activité puis est repris dans la convention collective de
celui-ci, l’usage s’impose au juges et aux partis du moment ou il éprouvait

 les conventions collectives : c’est la charte de la profession c’est le doucement

conclue entre un ou plusieurs employé et plusieurs syndicaux

 le contrat de travail qui est la convention entre l’employeur et le salarié et enfin le

règlement intérieur qui est des documents par lequel le chef d’entreprise fixe des
conditions d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise

 Constitution
 Traités
 LOI
 Règlement
 Accord nationale et internationale
 Convention collective
 Accord d’entreprise (concernent les salariés
d’un site précis)
 Accord d’établissement
 Usage
 Contrat Travail MC SAGLIO O LOUISET

Section 3 : les Instances de control en droit du travail

Nous verrons d’une part l’instance juridictionnelle et d’autre part le contrôle de l’autorité
administrative

L’instance juridictionnelle

A- les conseils Prudhomme :

il s’agit d’une instituions particulière apparut au 19eme siècle qui a pour fonction de
conseiller des partie et en cas d’échec jugée les conflits qui s’élèvent à l’occasion du contrat
individuel du travail (licenciement, indemnité de départ, c’est une juridiction dans laquelle
siège des conseillers prudhomme qui exerce leur fonctions en toute Independence
impartialité, dignité, probité et d’une façon à inscrure toute doute légitime à cette égard
article L14-2001-2 .

L’organisation du conseil de prudhomme code de travail article l1421-1 : le conseil de

prudhomme est une organisation paritaire et une juridiction échevinale, il est composé ainsi
que ces différentes organisation d’un nombre égale de salarié et des employeurs il sont tenu
aux .. Des délibérations et ils sont nommé conjointement par le ministre de la justice et le
ministre chargé du travail et aussi sur propositions des organisations syndicales et
professionnels, ils sont nommés pour 4ans. Le bureau de jugement se compose de deux
conseils prudhomme salariés et deux conseils prudhommes employeurs. En cas de partage
des voix l’affaire est renvoyé devant le même bureau de jugement ou la même formation de
référé et qui sera cette fois ci préjudé par le juge de tribunal de première instance article
L1454,la compétente article L1411-1 du code de travail qui rappel que le conseils de
prudhomme règle les indifférents qui peuvent surgir lors du contrat de travail sois ils sont
conciliateur soit ils sont juges . Ils ont la compétence exclusive dans tous les litiges
concernant le droit du travail, Chambre social 20 juillet 1983 la compétence prudhommale et
d’ordre public. Toute action qui … article L74-1 , enfin la procédure est gratuite et le
ministère d’avocat n’est pas obligatoire . La demande en justice est formé sois par requête la
présentation volontaire des partie devant le bureau d’orientation , la requête est adressé au
gref du conseil de prudhomme, la phase de considération est obligatoire sauf si le litige
concerne une prise de date la rupture du contrat de travail L1451-1 la clarification de CDI en
CDD L1245-2 ou une convention de stage en contrat si la conciliation abouti un procès
verbale constatant l’accord des parties est établi article dans le cas contraire le bureaux de
conciliation et d’orientation peut renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement dans sa
forme normale article L1454-2

B- les autres juridictions :

En dehors du conseil de prudhomme les autres juridictions interviennent également en

matière du droit de travail, seulement il s’agira d’aspect autre de ce que relève de la
compétence exclusive du conseil de prudhomme. Il va s agir des juridictions civile et la
juridiction administrative, la juridiction administrative pourrait exercer sa compétence en ce
qui concerne l’examen de la réglementation du travail d’origine réglementaire , les
juridictions civiles quant à elle sont les tribunal du commerce et le tribunal judiciaire , le
tribunal de commerce interviendra dans les contexte de particulier tel que celui de
licenciement pour motif économique lorsque en plus de la difficulté économique le tribunal
judiciaire quant à lui aura vocation à intervenir pour des questions touchant à son contrat tel
que les offres de contrat et des questions de discrimination . la juridiction pénale peut
également exercer sa compétence ou connaitre des infractions commises à l’occasion du
travail ( des question d’ harcèlement , emploie fictif , trafic d’être humain ) .

Les services administratifs

Nous évoquons ici deux entités : l’entité centrale et du ministère du travail dans lequel
s’occupe de l’organisation à titre principale des organisations du travail de la sécurité sociale
dans les territoires et d’une autre entité laquelle dépend de la première qui est l’inspection
du travail
L’inspection du travail est un service extérieur dont le role est de contrôler l’application de la
réglementation du travail et de l’emploie service essentiel dans la mesure ou il n’ya pas de
réglementation efficace sans contrôle complémentaire

Dans l’organisation, l’inspection du travail est confié à des agents de contrôle de l’inspection
du travail sont membres soit du camp des inspections du travail soit du camp des
contrôleurs du travail en plus des missions classique qui leur sont confiés. Ils doivent
également établir les statistiques sont les conditions du travail dans les secteurs qui leur sont
confiés. On a également les inspections médicale du travail ou les menaçant inspecteur du
travail exerce un contrôle ou agissent en vue de la protection la santé des travailleurs dans
les différents lieu article L42123-1 Ils agissent sans liaison sans liaison avec les inspecteurs du
travail classique et coopère avec eux à l’application de la réglementation relative à la … du
travail par ailleurs des agents de contrôle de l’inspection du travail constate les infraction
relative à la réglementation du travail , des infraction relative à l’hygiène aussi le directeur
régionale des entreprises de la concurrence , de la consommation , du travail et de l’emploie
direct peut mettre en demeure les employeurs de procéder aux aménagements nécessaires
à la suite d’un rapport de l’inspecteur du travail constatant une situation dangereuse. La
mise en demeure est faite par écrit et est comminatoire, elle fixe des aspirations duquel les
infractions seront disparus si la prise en demeure seront.. L’institut du travail peut s’adresser
au procès verbale. Le procureur de la république pourrait alors intervenir et apprécier des
suites à donnés à la situation. lorsque la situation présente un danger imminent les
inspecteur peuvent saisir des juges périphérique à fin de cristalliser la situation Article L47-
21-5 . Enfin, dans les agents des inspecteurs de travail, ils veillent à l’application des
disposition des codes de travail ainsi qu’au stipulation des conventions et accord collectif du
travail article L95-1 . Ils disposent d’un droit de visite qu’ils peuvent exercer sur tous les
établissements soumis à leurs control et les employeurs ne peuvent sous aucun prétexte
empêcher les 10 contrôles. Et en contrepartie de ces importantes prérogatives, les agents de
contrôles de l’inspection du travail sont suomis au secret professionnel

Fin de l’introduction
Partie 1 : La formation du contrat de travail.
Avant de faire le point sur les différents types du contrat de travail (chapitre 3) et la
conclusion du contrat de travail (Chapitre 2) Nous examineront préalablement le cadre de
recrutement (chapitre 1)

Chapitre 1 : le cadre de recrutement

L’examen de la phase pré actuel sera précédé par celle du recrutement

Section 1 : le recrutement.

Il s’agit du domaine le moins encadré juridiquement : la carrière du salarié. On va rechercher

un équilibre entra la liberté de l’employer et le respect d’un certains nombre de règles et de
principes. Si ce dernier (employeur) est libre de recruter ses collaborateurs. Cette liberté
demeure tout de même encadrée. Il peut verser dans certains excès et la loi intervient pour
recadrer voir même sanctionner. le rapport lyon Camp de janvier _8012 visait à permettre
l’insertion dans le code du travail d’un droit de recrutement en 2006 notamment le 11
octobre l’accord nationale interprofessionnel avait été signé sous le thème de la diversité
d’entreprise et prévoyait ceci ( chaque entreprise mettra en place après informations des
représentant du personnel des procédure adaptés pour que les recrutement sois réaliser
dans le cadre de dispositif de sélection et visant à une diversification des sources de
recrutement loi 227 janvier 2017 ( relative à l’égalité et la citoyenneté ) qui prévoit que les
chargés de recrutements doivent être formés à la non discrimination

Paragraphe 1 : la liberté de recrutement

La liberté de recrutement est celle qui permet à l’employeur d’évaluer le candidat en
fonction du poste et de ses attentes l’article L1221-6 du code de travail lui permet de me
demander à un candidat des informations à la condition que ces informations présentent «
un lien direct et nécessaire ». Avec l’emploie proposé dés lors sont proscrite des questions
relatives à la nationalité d’origine l’orientation sexuel, la vie privé etc... Le salarié n’est donc
pas tenu de communiquer des renseignements sans lien avec le poste à pourvoir cours de
cassation 25 avril 1990

A contrario les fausses informations donnés par un candidat sur sa formation et ses diplômes
sont constitutif de dole étrennant la nudité du contrat de travail dés lors qu’elles ont
déterminé le recrutement 17 octobre 1995
Par ailleurs l’ajustement de la cours de cassation en tenant compte de la spécificité des
affaires à apporter quelque fois quelque importante précision ( clarification ) ainsi elle a
considéré qu’une mention imprécise dans un CV ne constitue pas une manœuvre
frauduleuse d’annulation de contrat de travail par référence chambre sociale 16 février 1999
. Le fait d’accomplir pendant 3 ans sa tache alors que l’homme n’aurait menti sur les
diplômes d’origines n’entraine pas automatiquement le licenciement

Entre une convention collective et un accord d’entreprise, c’est l’accord d’entreprise qui va
s’appliquer. Nous appliquons le principe de proximité.

Le principe de faveur ne s’applique pas automatiquement, il y aura parfois lorsque les

sources prof sont en compétition c’est le principe de proximité qui va s’appliquer.

Les sources professionnel ont pris beaucoup d’importance que la loi parce que les
concernés de la profession cherchent à défendre leurs intérêts

Paragraphe 2 : le contrôle du recrutement

Dans le contrôle du recrutement, on va rappeler préalablement quelque texte

de base, on va évoquer les limites aux principes de la liberté en question, les
obligations d’embauche et enfin le principe de la non discrimination

A- rappel de quelque texte de base

On évoquera tout d’abord le rapport lyon Caen de janvier 1992, ensuite la loi
Aubry de la même année 31 décembre 1992, le rapport Belorgey 1999 qui a
pour vocation principal de lutter contre les discriminations.

La loi du 31 Mars 2006 sur l’égalité des chances qui comportaient plusieurs
mesures au sujet du monde de recrutement

La loi REBSANEM du 17 aout 2015 qui supprime l’obligation du cv anonyme

B- Les limites aux principes de la liberté :

Les limites fondamentales concernent surtout le travail des enfants en raison

de l’obligation scolaire qui prévaut jusqu'à 16ans un principe d’interdiction
d’embauche d’adolescent d’au moins de 16ans. Quelque exception existe
cependant, il est possible d’embaucher comme apprenti un adolescent de 16
ans et ayant terminé le premier cycle d’enseignement , il est également
possible d’embaucher un adolescent de 14ans lorsqu’il soit une formation de
type alterné ( école, entreprise) à cet âge là, les adolescents peuvent accomplir
les travaux lever à l’inverse il est proscrit une affaire d’exécuter des travaux
pénible ou les travaux des exposant au achat chimique dangereux , ou au
travail de nuit exception faite pour la boulangerie … Article D41-53-15 ( source
réglementaire) . Et le jeunes travaillants ne devrait pas travailler plus que 8h
par jour , concernant les limites à la liberté , elle concerne principalement les
mineurs.

On peut également évoquer l’interdiction de débouchage abusif ( ne pas piquer

/voler les employeurs des autres), lorsque les contrats de travail sont signés il
faut les respecter et respecter la durée du travail avant de s’engager dans un
autre travail.

C- Les obligations d’embauche :

L’employeur a l’obligation d’employer certain catégories de personne précise :

Première catégories : les personnes handicapés dans l’entreprise +20 des

salariés. Mais l’employeur peut s’exonérer partiellement de cette obligations
voir même de s’en acquitter

Deuxièmes catégories Les victimes d’accident de travail ou de maladies

professionnels est ont entrainée la perte de moins de 10% de leur capacité .Les
victime d’acte de terrorisme les titulaires des

3ème catégorie : Les salariés licencié pour motif économique à la condition qu’il
ait ou qu’il veuille être embauché et que l’ouverture du poste se fasse un an
maximum après la rupture du contrat au delà ils ne sont plus prioritaire
acticle2012

4ème catégories : Les salariés à temps partielles qui souhaite passé à temps
plein, les salarié de nuit qui souhaite prendre un activité de jour

 Les règles du non discrimination

La discrimination renvoie au traitement différent et défavorable d’une

personne ou d’un groupe de personne par rapport à d’autre personne placé
dans la même situation. Le principe de la non discrimination est posé par le
code du travail, il énumère un ensemble de règle que doit respecter
l’employeur dans la prise de décision concernant les candidats et le salariés
article L1132-1 . Ainsi il lui a interdit de tenir compte de l’origine du sexe et des
mœurs de l’orientation sexuel, de l’âge, de la situation de famille, la grossesse.
Les caractères génétiques, l’appartenance ou la non appartenance, vrai ou
supposé, à une ethnie , nation ou à une prétendue race, des opinions politiques
des activités syndicales, mutualiste, des convictions religieuse, nom de famille,
lieu de résidence..

Ainsi toute décision de l’employeur (embauche, promotion, formation,

sanction, mutation, licenciement doit être prise exclusivement en fonction des
critères professionnels et non des critères personnelles reposant sur des
situations extérieur au travail. Le salarié est victime aux témoins de
discrimination peut saisir tout d’abord le conseil de prudhomme. La personne
connu coupable de discrimination peut avoir des sanctions civile et pénale
(amende, peine de prison).

 Le respect de la liberté individuelle Code du travail article L12-21-6

Les informations demandées sous quelques formes que se soit au candidats, un

emploie ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper
l’emploie proposé ou ses aptitudes professionnelles ainsi le code du travail
impose au recruteur d’informer le candidat à l’emploie dés le début des
opérations de recrutement des méthodes qui seront utilisés et de posséder des
collecte d’information , obligation est faite à l’employeur dont l’informé
également du comité nationale de l’entreprise Article23-12

Au moment du recrutement et même par la suite l’employeur a l’obligation de

ne traité que les données pertinente collecter de manière loyale et licite ou des
finalités déterminés explicites et légitimes (le principe général de protection de
données personnels). A ce stade, il ne peut récupérer des données telles que le
numéro de sécurité social ou les documents de l’état civil

03/10/2022

Section 2 : la phase précontractuelle (sens technique du droit de contrat)

On va envisager deux situations : l’offre de contrat et la promesse de contrat

Une relation d’obligation est une relation qui lie deux sujet : actif (créancier)
et passif (débiteur)
Contrat synallagmatique : tout les deux parties sont réciproques chacun des
parties est à la fois débiteur et créancier

L’offre du contrat : (le contrat n’est pas encore fait) est une proposition faite

La promesse du contrat : est un précontrat, avec une promesse de contrat on

est déjà embauché, tout les détails sont fixé (le poste, le salaire...) . En cas
d’annulation du contrat cela est considéré comme un licenciement abusif

L’offre du contrat est un acte par lequel, l’employeur propose au candidat qu’il
souhaite recruter en engagement précisant l’emploie la date d’entrée en
fonction , et la rémunération tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire
l’offre peut être rétracté, une fois parvenue à son destinataire l’offre ne peut
plus être rétracté avant l’expiration du délais fixé par son auteur ou à défaut
avant expiration d’un délais raisonnable, si la rétraction intervient certes le
contrat du travail ne sera pas formé mais l’employeur s’expose au paiement du
dommage et intérêt .

La promesse de contrat est beaucoup plus contraignante, il ne s’agit ni plus ni

moins que d’un précontrat, vu que c’est un engagement ferme et définitif de
l’employeur offrant la possibilité au candidat d’opter pour la conclusion d’un
contrat, la promesse ne peut être rétracté, en cas de rétractation, l’employeur
s’expose à une condamnation, au licenciement, sans cause réel et sérieuse.

La réalisation de l’une ou de l’autre aura pour conséquence la signature du

contrat.

Chapitre 2 : la conclusion du contrat de travail.

Avant d’aborder les clauses classiques insérées dans les contrats de travail
(section 3). Nous verrons préalablement dans les critères du contrat de travail
(section1) et ses modalités de conclusion (section2)

Section1 : les critères du contrat de travail

On rappellera tout d’abord la définition du contenue (paragraphe 1), ensuite

nous étudions les enjeux de la qualification (paragraphe2).
Paragraphe 1 : rappel de la définition et de son contenue

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne physique (le
salarié) s’engage pour une durée déterminé ou non à exécuter un travail sous
la subordination d’une personne physique ou morale (l’employeur) en échange
d’une rémunération. La prestation du travail renvoie au service rendue
(l’activité de l’homme, dans un contrat de travail, le salarié s’engage à rendre
des services personnels peut importe la nature manuelle ou intellectuel de
l’activité.

Contrat de prestation de service : le prestataire (personne moral) s’engage à

fournir un travail/service.

Un contrat d’entreprise :

La rémunération est la contrepartie du service fournie, le contrat du travail

étant élément technique, un contrat synallagmatique onéreux ( le payement se
fait en argent, n’est pas gratuit ) . La rémunération est obligatoire, et doit être
convenue de façon expresse ou acite.

Le lien de subordination est celui qui marque le plus la spécificité du contrat du

travail. On fera l’appart entre la subordination économique de la subordination
juridique

La subordination juridique signifie que le salarié est placé sous l’autorité de

l’employeur lequel a le pouvoir de lui donné des ordres, en d’autre mot la
subordination juridique est le critère technique qui consiste pour l’employeur à
donner des ordres à son salarié, en contrepartie le salarié doit être protégé

La subordination économique renvoie à la dépendance économique et

matérielle du salarié vis-à-vis de l’employeur. Le salarié dépend de l’employeur
pour ses revenues/salaires

Sur le plan pratique, la frontière n’est vraiment pas marqué entre la

dépendance économique et la subordination juridique, la subordination peut
être déduite à partir d’un ensemble d’indices que sont : l’autorité, la
participation au service organisé par autrui, la répartition des risques de
l’activité et la dépendance économique. L’autorité est rappelé par l’arret du
société général, la chambre sociale avait affirmé ceci : le lien de subordination
est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un travail qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives, dont contrôler l’exécution et de
sanctionner les manquements de son subordonner ARTICLE NUM 9413.

L’autorité se subdivise entre 3 ensembles que sont : le pouvoir de direction

(donner des ordres et instruction pour diriger le salarié) le pouvoir de sanction
(donner des avertissements, licenciement), le pouvoir de contrôle (organisation
de l’activité et de la discipline de l’employeur)

Les illustrations les plus importante et les plus récente en la matière se sont
faite à travers les arrêts (TAKE IT Easy) 28 novembre 2018 chambre numéro 17-
20 79, et arrêt ( UBER ) 4 mars 2020 numéro 19-13 316.

La participation au service d’autrui renvoie au travailleurs intégrés dans une

organisation entre les mains de l’employeur même si le salarié possède une
relative autonomie dans l’organisation de son emploie de temps, le simple fait
que les conditions d’exécution du travail soient contrôler par l’employeur en
font des indices de subordinations à partir du moment ou l’employeur organise
les conditions de ces activité, les critères s’imposent : enfin le critère de
répartition des risques demeure lui aussi pertinent, en effet à l’indifférence des
entrepreneur indépendant , le salarié ne supporte pas en principe les risque de
son activité, il participe à une activité organisé par autrui et pour autrui, les
juges tiennent parfois compte de la rémunération pour évaluer la répartition
des risques .

En outre, face à la difficulté d’apporter la preuve de la subordination la

jurisprudence a parfois recours à la méthode du faisceau d’indices vu les
enjeux.

Paragraphe 2 : les enjeux de la qualification

L’intérêt de la qualification est déterminant pour l’application des règles et des

régimes juridiques correspondants qualifiés une relation professionnelle
comme étant un contrat du travail signifie que les règles du droit de travail
devront s’appliquer à cette situation. Il faut en effet relever que sur le plan
pratique, les relations professionnelles sont faites de contrastes et la frontière
immuable et/ou permanente entre ce qui relèvera de l’entreprenariat libre et
indépendant et ce qui relèverai du salarié n’existe pas vraiment.
Il peut arriver que la loi précise clairement ce qui est un contrat de travail
(code du travail) article L73-13-1.

Même si les parties estiment que c’est un mandat, quand il ya un lien de

subordination on considère que c’est un contrat de travail

Dans d’autre cas, elle ne le fait pas il laisse simplement présumer qu’il s’agit
d’un contrat de travail sur la base d’un faisceau d’indice qui viendront le
confirmer plus tard. Le plus important étant le lien de subordination. On peut
prendre l’exemple du contrat du mannequin code du travail articleL73. L’une
des situations les plus intéressantes concernent les travailleurs à domicile. En
raison du fait qu’ils organisent librement leurs horaires et qu’ils sont payés à la
tache leur situation a parfois de fausse ai d’indépendance or la réalité est bien
souvent plus brutale. Étant donner qu’il se retrouve parfois dans des situations
pires que celle de certaines catégories d’employer. L’indépendance n’est alors
que de façade. 3 conditions doivent être réunies pour que la qualification des
employeurs à domicile puisse être retenue. Une rémunération forfaitaire,
absences d’employer en dehors des membres de sa famille et surtout une
absence de clientèle propre. Le travailleur peut avoir un ou plusieurs donneur
d’ordre mais pas une multiplicité tel qu’ils ne puissent dépendre d’aucun
d’entre eux. Dans un but, dans l’objectif de protéger les travailleurs à domicile
la cours de cassation (la chambre sociale) retiennent systématiquement la
qualification du contrat de travail chaque fois que les conditions sont réunies.

Le contenu de la définition du contrat de travail ayant été analysé abordant à

présent les conditions de formation de contrat.

Section 2 : Les conditions de formations du contrat de travail

On fera la distinction classique entre les conditions de formes et la sanction aux

conditions de formation.

Paragraphe 1 : Les conditions de fond

Ils existent des conditions de fond relatives aux conditions de fond relevant aux
droit commun des contrats (A) et ceux spécifiques au contrat de travail
Différence entre acte et fait juridique : un acte juridique est une manifestation
de la volonté destiné à produire des effets de droit

L’acte juridique unilatéral :

L’acte juridique bilatéral : passé entre deux personnes (le contrat)

Le fait juridique : un événement volontaire ou non qui aura des conséquences

de droit. Fait juridique involontaire (par exemple la mort).

Un accident est un fait juridique

Il ya des fait juridique qui relèvent du civile et du pénal.

Un consentement qui n’est pas intègre est vicié l erreur( mauvaise

perceptions de la réalité on croit vrai ce qui est faux , le dole( utiliser des
méthode . pour tromper , la violence(utiliser la pression pour obliger l’autre
partie d’accepter )

Les conditions de formation de contrat

 Consentement intègre
 La capacité de contracté
 Contenue licite et certain

A- Les conditions relavant du droit commun du contrat du travail article 20..

A l’instant de ce qu’on trouve au droit commun du contrat, il s’agit du

consentement de la capacité du contenue licite et certain le consentement est
question de la volonté, il doit être libre et éclairé, en d’autre terme il doit pas
être licite, les vices du consentement sont l’erreur, le dole, la violence. L’erreur
peut se porter sur l’Object du contrat que sur la personne contractante.
L’erreur sur la personne signifie : que l’employeur croit a tord qu’une personne
précise effectuera le contrat est que ce n’est pas elle. L’erreur sur Object par
exemple..

La contrainte peut être aussi bien physique que moral, la contrainte

économique a d’ailleurs été retenue comme constituions à un vice de violence.

La capacité : signifie que l’employeur et le salarié va être capable de contracter,

le mineur émancipé peut être embauché, le mineur non émancipé ne peut
travailler que sous la représentation de son représentant légal. Pour ce qui est
de contenu, il est libre dans la limite du respect de l’ordre public

B- les conditions propres au droit du contrat de travail

En plus des conditions de fonds liées essentiellement au droit des contrats,

d’autres conditions spécifiques aux droits du travail excitent. En effet,
l’employeur doit obligatoirement posséder à la déclaration préalable
d’embauche la DPAE. Article 12-21-10. Elle permet à l’employeur d’effectuer
plusieurs formalités sur un support et auprès d’un seul interlocutoire en
l’occurrence URSAF. La DPAE doit également être effectué avant la mise de
travail effective du salarié ou au plut tard jour de la date prévisible
d’embauche si de façon intentionnel l’employeur ne possède pas une DPAE,
son comportement peut être constitutif au délit de l’emploie dissimulé code du
travail article 82-21-3-4-5. Cette infraction peut être puni de trois ans
d’emprisonnement et de 45 000eur d’amande auxquelles pourront s’ajouter
des sanctions civile (l’annulation du bénéfice, des exonérations de cotisation
sociale, et les sanctions administratives (fermeture de l’établissement, refus et
remboursement des aides publics)

De plus, l’employeur doit également enregistrer l’embauche dans un registre

personnel, tenu à la disposition du comité sociale et économique de la comité
et de l’inspecteur du travail code du travail article 12-21-13 quelque soit
l’entreprise , il effective des salarié dont elle dispose sous le registre unique du
personnel et doit être tenu à jour, chaque salarié doit figuré dans l’ordre
d’embauche, les mentions d’obligatoire qui figure sont les suivante : Nom ,
prénom , nationalité , date de naissance , sexe , emploie , qualification , type de
contact, date d’entré et de sortie de l’entreprise

Paragraphe 2 : conditions de formes du contrat de travail

La règle la plus importante à retenir est que l’existence d’un contrat de travail
peut se prouver par tout moyen : les partie décide librement de la forme
qu’elle souhaite adopté même aussi des impératives demeurent : code du
travail article 21... Pour les CDI les contrats à titre indéterminée et les CDD

Il doit être établie par l’écrit et transmis au salarié dans les deux jours de
l’embauche. Le CDD non écrit est transforme en CDI, aussi le défaut d’écrit ou
le défaut date décret entraine la nullité du contrat d’apprentissage et du
contrat d’engagement maritime

Pour les CDI, la rédaction d’un contrat n’est pas déterminée mais l’employeur
doit remettre au salarié une lettre d’engagement dans les deux mois suivant
son embauche.

10/10

Paragraphe 3 : les sanctions

La nullité est une sanction en l’effacement rétroactif d’un acte juridique en

raison de l’inobservation de ses conditions de formation. La nullité n’intervient
que si les conditions de formation font problèmes.

Malgré le fait qu’il n’ya pas de contrat de travail mais a partir du moment ou
les deux parties se sont comportés comme (patron) et (salarié) ceci est
considéré comme un contrat de travail.

La nullité est une sanction encourue lorsque l'acte juridique ne remplit pas les
conditions requises pour sa formation

In fine, il faut surtout retenir que la violation d’une condition de validité peut
entrainer la nullité de contrat. Si une seule clause est illicite, elle ne s’applique
pas et ne rend pas nul l’ensemble du contrat. La nullité n’intervient que si la
cause a été déterminante au moment de la formation du contrat.

Sur le plan technique cela signifie la nullité n’est pas véritablement rétroactive.
Vu qu’elle ne concerne que les...

Le travail ayant été accompli, l’employeur a l’obligation de verser un salaire et

de délivrer un certificat de travail. La réalité est que la nullité s’applique d’une
façon particulière :

En période de formation de contrat un vice de consentement peut être évoqué

et éventuellement entrainer la rupture du contrat. Au cours de l’exécution du
contrat seul le licenciement pour une cause liée à l’exécution du travail peut
être prononcé par l’employeur.

La cours de cassation était prête d’une liste de consentement d’une façon

stricte pour ce qui est de dole par exemple, seule une véritable manœuvre
frauduleuse est susceptible d’établir l’élément matériel du dole. Le dole est
retenue dans l’hypothèse de transmission de fausse informations ayant été
déterminante dans la décision de recrutement (chambre sociale 16 février
1996 à l’inverse la mention imprécise suceptible d’interprétation n’est pas
considéré comme telle chambre sociale 18 décembre 2001 Numéro 99-46-255.

Section 2 : Les clauses essentielles insérées dans le contrat.

On évoquera d’abord la période d’essaie (paragraphe 1 ) la clase de mobilité

( paragraphe 2 ) la clause de non concurrence ( paragraphe3) la clause de non
exclusivité( paragraphe La clause de l’édit formation la clause d’objectifs

Paragraphe 1 : La clause de mobilité

L’insertion de cette clause dans le contrat permet à l’employeur d’évaluer les

compétence du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonction
occupé le convienne .Si la période d’essaie elle n’est pas obligatoire, elle a une
durée maximale et doit néanmoins être prévu dans le contrat ou la lettre
d’engagement ( a défaut de contrat est conclue à la date d’essaie ) la période
d’essaie peut être rompu pour un motif lié à l’essaie par les deux parties en
respectant un délais de prévenance qui varie en fonction du temps de présence
du salarié dans l’entreprise. La période d’essaie peut éventuellement être
rénové à condition que cette possibilité soit prévu par le contrat et si la
convention collective le prévoie. Le salarié doit donner son accord express.

La duré maximal de la période d’essaie dans un CDI est fixé à :

- Deux mois pour les ouvrier et employé

- 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens
- 4mois pour les cadres

En cas de renouvèlement, la période ne peut dépasser le double de la période

initiale selon les catégories concernée

Dans le cadré d’un CDD, la période d’essaie est fixé en fonction de la durée du
contrat.

- Un jour par semaine, dans la limite de deux semaines ou tout CDD d’une
durée inférieur ou égal à 6mois
- Un mois pour tout CDD d’une durée supérieur à 6mois
 En l’absence du terme précis. La périodicité est calculée par rapport à la
durée minimale du contrat

Pour le travail à durée temporelle CTT. La durée de la période d’essaie ne

peut être inférieur à :

- Deux jour lorsque la durée de travail est inférieur ou égal a 1mois

- 3 jours lorsque la durée du travail est comprise entre 3 et 12mois
- 5jours lorsque la durée est suppérieur à 12 mois

Si à l’issue de la période d’essaie, le salarié est embauché, le contrat est réputé,

du premier jour de la période d’essaie

La période d’essaie ne doit pas être confondue avec la période probatoire et

l’essaie professionnel. La période probatoire permet à l’employeur d’apprécier
la capacité d’exercice de ses nouvelles fonctions par le salarié qui a changé de
poste. En cas de rupture de période probatoire, il n’ya pas rupture de contrat le
salarié est simplement remis à son poste initiale, à l’inverse on parle d’essaie
professionnel lorsque le salarié n’a pas encore était embauché et que le patron
lui fait passer une épreuve technique de courte durée pour évaluer ses capacité
Code du travail l12-21-1

2eme paragraphe : la clause de mobilité

Il s’agit d’une disposition contractuelle par laquelle le salarié accepte par

avance à accepter tout changement géographique de son lieu de travail pour
être valable la clause doit :

- Définir avec précision la zone géographique d’application

- Respecter le principe de proportionnalité, en étant à la fois indispensable
aux intérêts de l’entreprise, justifié par la nature de la tache à accomplir
et proportionné au but recherché
- Etre inséré dans le contrat du travail ou être prévu par un accord ou une
convention collective

En l’absence de la clause dans le contrat de travail, l’employeur peut se

prévaloir du fait que la convention collective le prévoie, si le salarié en a été
informé de son existence au moment de sa prise de fonction, et mise en
demeure du point connaissance.
Paragraphe 3 : la clause du non concurrence

Il s’agit d’une disposition contractuelle par laquelle le salarié s’engage après

rupture de son contrat, quelque sois la cause, à ne pas exercer des activités
professionnels visés qui pourrait faire concurrence à l’employeur, sois en
créant sa propre entreprise soit en étant réembaucher par une entreprise
concurrente pour être valable, cette cause doit :

- Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

- Tenir compte des spécifités de l’emploie du salarié
- Etre limité dans le temps et dans l’espace
- Prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière

Lorsque le contrat de travail ne la prévoie pas (la clause de non concurrence)

elle ne peut entre imposé par une convention, ou un accord collective
postérieur à l’embauche dans le cas contraire la convention s’applique bel et
bien

Le contrat de travail ou l’accord collectif peut également prévoir la possibilité à

l’employeur de renoncer à l’application de la clause. Dans ce cas, l’employeur
n’a pas à verser la contrepartie financière et le salarié est libéré de son
obligation de non concurrence. Au cas où le salarié viole son obligation, il perd
la possibilité de recevoir la contrepartie financière.

Il peut être obligé à payer à son ancien employeur les dommages et intérêt ou
de préjudices subis

Il peut être condamné a faire cessé sous astreinte, les acte de concurrence des
loyales

Paragraphe 5 : la clause de dédit formation

Il s’agit d’une disposition contractuelle par laquelle le salarié s’engage, en

contrepartie, d’une action de formation financé par l’entreprise, à rester au
service de celle-ci pendant une certaine durée, en cas de démission le salarié
doit rembourser des frais de formation ce qui signifie en réalité qu’elle ne peut
être mise en œuvre qu’en cas de rupture d’un contrat imputable au salarié
pour être valable, elle doit cumuler les critères suivantes. Le premier critère le
montant de l’indemnité à charge du salarié doit être proportionné aux frais de
formation engagé par l’employeur, la formation doit avoir entrainé pour
l’employeur des frais supérieur aux dépenses imposé par la loi pour la
convention collective
- Ne pas avoir pour effet de privé le salarié de sa faculté de démissionner et enfin être
inscrit dans le contrat de travail

Paragraphe 6 : la clause d’objectif :

La clause d’objectif est celle qui fixe au salarié des résultats atteints elle n’est valable
que si :

- Les objectifs sont réaliste compatible avec le marché.

- Les conditions de travails permettent d’atteindre les objectifs en questions
- Elle est proportionnée au but recherché.
- Elle doit être inscrite au contrat de travail

Les objectifs doivent été déterminé par le contrat de travail ou fixé par l’employeur si
le contrat le prévoit lorsque les conditions sont réunies le salarié a désormais une
obligation de résultat les juges contrôle la présence d’une faute d’une insuffisance
professionnel

L’obligation de résultat :

L’obligation de moyen : le contractant doit tout mettre en œuvre pour parvenir à

réaliser le résultat

Au final, abordé les critères du contrat de travail ainsi que son contenu, permettent
de mettre en premier pas dans la relation de travail entre le salarié et son employeur
sachant qu’il s’agit des règles générales et communes vu qu’en effet, il existe une
grande variété de contrat de travail

Chapitre 3 : les différents contrats de travail

On verra successivement le contrat à durée indéterminé, le contrat à durée déterminé, la
contrat à temps partiel, le contrat de travail temporaire, le portage salarial, (le contrat
d’apprentissage au Chine)

Section 1 : le contrat à durée indéterminée :

L’article L12-21-2 du code de travail dispose ceci : « le contrat de travail à durée

indéterminé est la forme normal et général de la relation de travail ».
C’est un contrat conclu sans que le terme ne soit fixé à l’avance. Il s’agit en quelque
sorte du contrat de travail et en vocation à être « le plus courant ou le plus normal »
c’est en cela, il s’agit du contrat du droit commun. Des contrats qui ne sont pas à
temps pleins et à durée indéterminé sont qualifiés de contrats de travail atypique

La pratique à développer malgré tout de nouvelle formes de contrat est qu’elle a

rattaché au CDI, ces nouvelles formes de contractuels ont été qualité de CDI
spécifique, on évoquera succinctement le CDI de chantier ou d’opération et le CDI
d’intérimaire.

1) Le CDI de chantier ou d’opération :

Il s’agit d’un contrat de chantier ou d’opération qui permet à une employeur de

recruter des salarié pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dans la date de fin
ne peut être exactement connu à l’avance, il est conclu pour une durée indéterminée
mais prend fin lorsque le chantier ou la réalisation des taches définies dans le contrat
sont réalisés code du travail article L12-23-8,

2) Le CDI intérimaire (CDII)

Il s’agit d’un contrat conclut entre une entreprise de travail temporaire, et un salarié
intérimaire en vu de l’exécution des missions successif, il a été intégré dans le code
du travail à travers l’article L12-51-58-1 suivant. Il peut prévoir des périodes de sans
exécution de mission durant lesquels le salarié perçoit une rémunération équivalente
au smic. Les 10 période sont assimilés à du temps de travail effectif et sont prise en
compte pour la détermination de l’ancienneté et la détermination du droit au congé
payé en cas de rupture de contrat. La procédure relative au licenciement pour motif
personnel s’applique, la durée totale de la mission du salarié lié par un CDII ne peut
excéder 36mois.

Section 2 : le contrat de travail à durée déterminé (revoir)

Le contrat à durée déterminé est un contrat à terme, le terme du contrat peut être :

-fixé précisément dans le contrat (on parle de contrat de « date à date »

- ou alors etre incertain

Cependant certains CDD doivent avoir un terme précis. Il s’agit notamment des
contrats conclus pour une augmentation d’activité : contrat conclu pour le
remplacement de poste devant prochainement disparaitre dans le futur. Le CDD
est actuellement réglementé par les article L12-42-1 à L12-48-11. Nous verrons
succinctement les cas de recours autorisé, les cas de recours interdit. La forme du
CDD, l’exécution du CDD, sa durée, son renouvellement et enfin sa cessation

1) Les cas de recours autorisés

Le CDD est strictement réglementé dés lors, le législateur prévoit qu’il ne peut
avoir « ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploie liée à
l’activité normale et permanente de l’entreprise et il ne peut être conclue « que pour
exécution d’une tache précise et temporaire code de travail article L12-42-1 et L12-
42-2

Ainsi le CDD peut être autorisé pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement
temporaire de l’activité, les emploies de nature temporaire, le remplacement d’un
chef d’entreprise ou son conjoint participant à l’activité de l’entreprise ou encore
l’embauche effectué dans le cadre de la politique d’emploie ou pour assurer un
complément de formation professionnels à certains salariés.

Le salarié absent temporairement dans l : le salarié passé dans le poste devra être
supprimé, le cas d’attente de recrutement d’un salarié en CDI, les travaux urgents
nécessité par les mesures de sécurité

Dans le cas d’accroissement temporaire de l’activité..

En cas de survenance d’une commande exceptionnel

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

B- Les cas et recours interdits

Il est interdit de recourir au CDD dans l’objectif de :

- Remplacer un salarié gréviste

- Travaux particulièrement dangereux à effectuer
- Lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste supprimé depuis moins de 6mois ou
licenciement économique
 17/10

Paragraphe 2 : la forme du CDD

Le CDD va obligatoirement être établit par l’écrit. A défaut il est réputé conclu pour
une durée indéterminé code du travail article 12-42-12 il doit être transmis au salarié
au plus tard deux jours suivant l’embauche et comportait les mentions obligatoires
suivantes :

- Le motif de la conclusion du contrat

- Le poste du travail occupé par le salarié (en cas de remplacement du salarié
absent, le nom et le poste occupé par ce dernier)
- La date de fin du contrat ou de l’événement qui marquera la fin du contrat et
éventuellement une clause de renouvellement si elle comporte un terme
précis
- La durée minimale pour laquelle il est conclut s’i ne comporte pas de terme
précis
- La durée de la période d’essaie
- L’intitulé de la convention collective applicable,
- le montant de la rémunération
- le nom et l’adresse de la casse de retraite complémentaire et ceux de
l’organisme de prévoyance

Paragraphe 3 : l’exécution du CDD

L’exécution peut être précédé de la période d’essaie, pour ce qui est de sa durée
renvoie au chapitre précédent ou néanmoins relevé que celle-ci ne peut être
renouvelé

Paragraphe 4 : la durée du renouvellement du CDD

On rappellera préalablement que le CDD est un contrat dont le terme est fixé dans sa
conclusion :
- soi par une date précise (CDD à terme précis), le terme prend alors
automatiquement fin à une date fixe.
- Soi par la survenance d’un événement dont on ne connait pas la date à
l’avance (contrat à terme précis) ici le CDD prend fin lorsque survient
l’événement ou l’achèvement des travaux qui ont justifie sa conclusion
- Nous verrons la durée et la succession du contrat selon que le terme est
précis A) , nous évoquerons également l’hypothèse de la succession du contrat
- Et nous évoquerons également l’hypothèse de la succession du contrat ( C)

A) Durée et renouvèlement du CDD avec terme précis

En principe, le CDD avec terme précis a une durée maximale de 18mois

renouvèlement compté, renouvelé le CDD consiste à prolonger le contrat
initialement conclut et non conclut au nouveau contrat

La durée peut être ramenée à 9 mois, en cas d’attente de la montée en service

d’un salarié réputée en CDI … ou la réalisation des travaux nécessité pour des
raisons de sécurité.

A l’inverse il peut être reporté à 24 mois si le contrat est exécuté à l’étranger.

Dans l’hypothèse de commande exceptionnelle à l’exploitation ; pour certains
contrat destiné à favoriser la formation et l’embauche.

La durée sera entre 18 et 36mois lorsqu’il s’agira de recruter des ingénieurs et des
cadres.

B) Durée et renouvèlement du CDD avec terme imprécis

Le CDD avec terme imprécis peut être conclut :

- En cas de remplacement d’un salarié absent (pour cause de maladie par

exemple) ou dont le contrat est suspendu
- Lorsque l’emploie est par nature temporaire
- En cas d’attente de l’entrée en service d’un salarié embauché d’un CDI

Le CDD imprécis n’a pas de durée maximale, il se termine lorsque l’événement

prévu survient (la fin de l’absence du salarié par exemple, fin de la saison agricole,
fin de la saison touristique …).

IL doit néanmoins comportait une durée minimale.

C) La succession du contrat
 On distinguera la succession du contrat avec le même salarié (1) la succession du
contrat au même poste 2

1) La succession du contrat avec le même salarié

Si la relation du travail se poursuit à l’issue du terme d’un CDD, celui-ci se transforme

en CDI et l’ancienneté acquise demeure L12-43-11 du code travail. Toutefois la
succession du CDD avec le même salarié est possible dans les cas suivants :

- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu

- Emploie saisonnier ou d’usage

Il faut tout de même préciser que l’employeur ne peut recourir de façon

systématique à des CDD pour faire face à des besoins structurels de main d’œuvre
Chambre social 25juin 2014

2) La succession du CDD sur le même poste

A La fin du CDD, l’employeur ne peut recourir à nouveau à un CDD pour le même

poste, il doit respecter un délais de carence, lequel est proportionnel à la durée au
date du contrat.

Lorsque le contrat initial est d’une durée plus au moins = 14jour, le délai de carence =
tiers de la durée initial.

Lorsque le contrat initial est d’une durée inférieur à 14jour, le délai= à la moitié de la
durée totale du contrat.

Le délais de carence permet d’assurer que l’employer ne fait recours au CDD que s’il
na pas le choix si non à chaque fois il va faire recours au CDD sans faire un CDI .

Le non respect du délai peut entrainer La transformation.. du CDD ne CDI

Cependant, le délai de carence ne s’applique pas dans certain cas :

- Nouvelle absence du salarié remplacé

- Travaux urgent
- Rupture anticipé du fait du salarié
- Contrat par nature temporaire
- Refus par le salarié de renouveler son contrat si celui-ci comporte une
clause de renouvellement.
 Paragraphe 3 : le statut du salarié en CDD

Les salarié en CDD bénéficient d’une égalité de traitement (rémunération, droit

à congé payé) avec les salarié sous CDI placé dans des conditions comparables
sauf si la différence est justifié par des raisons objective (la nature du travail, du
poste, de l’entreprise..), les salarié en CDD sont prise en compte dans l’effectif
de l’entreprise aux proratas du temps de présence dans celle-ci au cours des
12mois précédents.

A l’inverse, ils sont exclut du comptes des effectif S’il remplace un salarié
absent ou dans le contrat est suspendu

Paragraphe 4 : la fin du CDD

On verra successivement la rupture du CDD, la question de l’indemnité du fin

de contrat et les éventuels sanctions.

A) La rupture du CDD

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme ou lors de la réalisation de

l’Object. Toutefois sa rupture anticipée peut intervenir dans certaine
hypothèse :

- Par Volonté des parties

- En cas de force majeur (liquidation de l’entreprise..)
- En cas de faute grave de l’employeur ou du salarié.
- En cas d’inaptitude du salarié au poste laquelle doit être …
- En cas d’embauche du salarié en CDI après respect d’un délai de
préavis de deux semaines maximum

En dehors de ces cas, lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture anticipé

du CDD, il doit verser au salarié une somme en mois égale à la rémunération
qui devrait être versé jusqu’à la date prévu.

A contrario, le salarié auteur d’une rupture anticipé peut être condamné à des
dommages et intérêt pour les préjudices que subirai l’employeur.

B) L’indemnité de la fin de contrat

Il s’agit d’une indemnité visant à compenser a précarité de la situation du

salarié, elle est versée au terme du contrat indépendamment des dommages et
intérêts éventuelles pour rupture anticipé. De façon résumé à la fin du contrat,
le salarié a droit en plus d’une indemnité compensatrice de congés payé à une
indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) = 10% de la rémunération
totale brute versé pendant le contrat, une convention d’un accord collectif
peut prévoir un taux inférieur. Seulement le taux doit être d’au moins 6%.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas du dans certain cas et certain

hypothèses :

- Rupture anticipé du contrat à l’initiative du salarié, ou consécutive à

sa faute grave ou encore en cas de force majeur (événement
imprévisible qui rend impossible l’exécution d’une obligation)
- Refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un CDI ou occupé le
même emploie ou un emploie similaire.
- Les emploie à caractère saisonniers ou CDD d’usage

C) Les sanctions :

L’inobservation de certaines règles à l’instar de celle mentionnée à l’article

L12-45-1 du code de travail entraine la requalification du CDD en CDI par le
conseil du prudhomme à la demande du salarié.

Depuis le 24septembre 2017 la transmission tardive du CDD « n’entraine

plus à un seul » a requalification du contrat en CDI, néanmoins elle ouvre
droit pour le salarié à une indemnité correspond au montant d’un mois
maximale de salaire

Dans les cas mentionnés ci- dessus

-En cas de non respect du délai de transmission du contrat au salarié

- ou du principe d’égalité de rémunération du salarié. L’employeur encours

une amende de 3500euro en cas de récidive elle passe à 7500euro avec
6mois d’emprisonnement

Section 2 : le contrat du trvail temporaire