Droit social

15 Octobre 2021
Sommaire :
Introduction
Définition
Domaine du droit social (champ d’application)
Histoire du droit social
Caractères du droit du travail
Sources du droit du travail
Contentieux social

I. Introduction :
1. Définition :
Le droit social est une grande et vaste discipline qui englobe deux branches du droit, le droit
du travail mais aussi le droit de la protection sociale. Le droit de la protection sociale regroupe les
règles et normes qui assurent la protection des travailleurs contre les risques sociaux (vieillesse,
maladie, décès).
Le droit du travail regroupe deux types de rapports. Les rapports individuels entre travailleurs
et employeur et des rapports collectifs entre groupe de salariés et employeurs ou groupe
d’employeurs. Le droit du travail est alors l’ensemble des règles applicables dans les relations de
travail.

2. Domaine du droit du travail :

Le code du travail définit les critères d’application. Il intéresse le monde salarial. L’une des
parties (employé) est placée sous la subordination juridique de l’autre partie (employeur) moyennant
rémunération. L’article 1 et 2 du code du travail délimite le champ d’application de ce dernier,
l’article 3 en revanche exclu la fonction publique, la profession libérale et les travailleurs
indépendants.

3. Histoire du droit du travail :

* Le droit du travail dans le monde :
Le travail en tant que valeur a toujours existé. Durant l’air ancien, il y avait 2 catégories les
esclaves et les libres, il y avait par conséquent deux types de travail celui des libres et celui des
esclaves. Les esclaves ne sont pas des personnes juridiques puisqu’ils étaient considérés comme des
objets de droit. Le travail des libres existait, il y avait donc une relation juridique qui les liait mais il
n’y avait pas de règles, c’était de l’usage.
Le terme travail n’existait pas, on parlait de louage de service en contrepartie d’une somme. C’était
du droit non écrit avec des règles coutumières.
La 2ème époque est celle du Moyen-âge et se caractérise par deux choses : le système de la
corporation et le système de la vassalité.
Le système de la corporation signifie qu’il y a un certain nombre de personne qui vont défendre leur
intérêt personnel à défaut de l’intérêt général, ce dernier était généralement entre les apprentis et
les maitres. Le système de vassalité concernait le secteur agricole et c’était un système fiscal fondé
sur une structure. Le terme vassalité vient du mot vassale (vassaux = classe ouvrière) qui représentait
une personne qui travaille dans un fief (terre de noble). Ce travail était gratuit contre une petite
somme d’argent avec une impression de possession de la terre, c’est donc une impression de travail
perpétuel (jusqu’à la mort).
La 3ème époque est celle de la révolution française, caractérisée par des idées libérales avec le
principe sacrosaint qui représente la libre volonté des parties ; cette époque est aussi caractérisée
par la naissance de la législation et la prolifération. Le principe sacrosaint a permis la liberté de
travail, c’est-à-dire de choisir de travailler ou pas, l’interdiction des groupements et l’interdiction des
coalitions. Ce principe coïncide avec le code civil français (1804) prévoyant le louage de service avec
des règles. Les apports durant cette période sont l’interdiction du contrat de travail perpétuel. Mais
le code civil de l’époque n’était pas parfait et regroupait quelques faiblesses comme la supériorité de
l’employeur (ex : dans un litige portant sur la rémunération, on avait tendance à croire sur parole l’employeur
à défaut de l’employé), le travail était considéré comme une marchandise, le code n’était pas assez
protecteur de l’employé.
La classe la plus importante de l’époque était la classe ouvrière, en effet c’était la plus nombreuse
mais il y a eu également l’émergence d’une classe ouvrière organisée qui revendique ses droits et
l’Etat se devait de les écouter pour éviter la révolte à travers des règles.
Mais après la révolution industrielle, la classe ouvrière se révolte contre la pauvreté et la
divergence d’intérêt donne lieu à la révolte, en effet les employeurs veulent faire travailler plus mais
en payant moins et de l’autre côté, l’employé veut travailler moins et recevoir plus.
Suite à cette révolte, il y a eu la prolifération de texte au 19e siècle qui interdit le travail d’enfant,
instaure la formation du syndicat, du repos hebdomadaire, du délit de coalition et l’atténuation du
libéralisme.
* Le droit du travail marocain :
Tout d’abord, avant le protectorat, il y avait le corporatisme, ce qui implique la division
puisqu’il n’y avait pas d’intérêt général mais plusieurs intérêts personnels. Mais aussi l’importance du
secteur informel avec le travail au noir, pas de statut juridique et pas de protection sociale. Les
relations de travail étaient régies par le droit musulman et la coutume.
Ensuite, pendant le protectorat est née la première législation à savoir le Dahir des
Obligations et des Contrats en 1913. Ce texte a vu le jour grâce au protectorat qui a réglementé les
rapports entre employeur et employés. C’est donc le premier texte qui régit les rapports sociaux.
En 1925, il y a eu l’instauration du carnet d’identité pour l’employé mais aussi la prolifération de
textes importants comme un texte spécial pour la réparation des accidents de travail, la durée
maximum de travail a été délimitée à 48h hebdomadaires (maintenant de 44h), la création de
syndicats (rapports collectifs de travail), l’instauration des congés payés. Cependant ces textes
étaient essentiellement adressés aux colons et non aux marocains mais ils ont quand même marqué
le code du travail.
Par la suite, en 1956 avec la fin du protectorat, il y a eu la prolifération de textes juridiques
avec le processus de détachement du droit français (marocanisation). Le législateur marocain a
étendu les textes anciens aux marocains sans les changer.
Enfin, en 2003, le Dahir du 11 septembre de cette même date a été promulgué pour créer le
code du travail qui est la loi 65-99 qui a encadré et régis les rapports entre employeur et employé. Le
code du travail est un code qui se veut moderne, il a essayé de trouver l’équilibre entre la protection
de l’employé tout en favorisant l’investissement. Toutefois, le code du travail a tendance à protéger
l’employé (partie la plus faible), qui est une idée antagoniste du profit contre la protection du salarié.
L’employeur et le salarié ont donc une relation antagoniste puisque chacun cherche son intérêt. Le
code du travail a essayé de veiller à une paix sociale, le travail n’est plus une marchandise et
l’employé n’est plus un outil de production. L’employé doit donc travailler dignement c’est pour cela
que le droit du travail de 2003 a instauré : la négociation collective, la liberté syndicale, la protection
de la représentation syndicale et l’interdiction du travail forcé.
 4. Caractère du droit du travail :
* Doubles rapports :
Les rapports individuels sont écrasés par les rapports collectifs. Par exemple la grève est un
conflit qui concerne un ensemble de salariés face à des organisations d’employeurs. Il y a donc une
tendance individualiste.
* Aspect conflictuel :
Tout d’abord, il y a une logique économique puisque l’employeur veut faire du profit et cela a
des effets sur les salariés, sans oublier que ce n’est pas toujours dans l’intérêt des salariés de
travailler plus et être payés moins.
Mais il y a également la logique sociale qui cherche la sécurité du salarié qui coûte à
l’employeur.
* Droit récent :
La relation de travail a toujours existé, de manière différente, mais les règlementions
n’existaient pas ; c’est une branche autonome. En effet le droit du travail est un droit récent comparé
aux autres. Il n’est pas resté figé dans sa version ancienne puisqu’il y a eu des petites réformes et des
ajouts. C’est donc un droit en perpétuel mutation, il doit s’adapter aux besoins et revendications des
salariés.
* Droit du travail ne peut pas s’étudier seul :
Le droit du travail ne se suffit pas à lui-même, il est lié à plusieurs autres disciplines à savoir :
la sociologie, l’économie, le droit public et le droit des affaires.

5. Sources du droit du travail :

a) Sources internes :
* Sources classiques :
Tout d’abord la constitution assure un certain nombre de droits, parmi ces derniers : à
l’article 31 de la constitution elle assure le choix du travail à tout citoyen, à l’article 29 le droit de
grève n’est pas règlementé, toujours dans le même article elle accorde la liberté d’adhésion au
syndicat et protège l’employé en empêchant l’employeur de licencier un salarié parce qu’il fait partie
d’un syndicat.
Ensuite, il y a la loi, qui est l’expression du pouvoir législatif ; le règlement qui est celui du
pouvoir exécutif ; les décrets, les arrêtés et les actes ministériels.
Enfin, il y a la jurisprudence qui joue un rôle important dans l’interprétation du code du
travail.
* Sources professionnelles (négociées) :
Ces sources sont négociées entre les partenaires sociaux, qui sont les agents économiques
qui représentent les relations sociales et qui participent aux négociations collectives. Ces agents
économiques sont les principales organisations patronales, pour les employeurs, et les représentants
des syndicats pour les employés.
La première source négociée est les conventions collectives qui sont un engagement
conventionnel c’est-à-dire il y a un accord volonté. La convention collective est un texte
conventionnel conclu entre les employés et employeur. Son objectif est de fixer les conditions de
travail, les conditions de l’emploi ainsi que les garanties sociales.
La seconde source est le contrat de travail qui est la principale source de la relation de travail,
puisqu’il n’y a pas de travail forcé. C’est également la principale source d’information pour le salarié.
Le contrat de travail n’est pas un contrat solennel, il est consensuel, c’est-à-dire qu’il n’y a pas besoin
d’écrit. Le contrat tient lieu de loi entre les parties et s’impose comme une règle de droit. En
revanche, on ne peut pas dire que c’est une source négociée à 100%, puisque certaines choses
peuvent être négociées et d’autres non (ex : clause de mobilité géographique, le salaire). Le contrat de
travail est un contrat d’adhésion et émane de la pure volonté des parties.

29 Octobre 2021
La troisième source est une source professionnelle et non négociée, c’est les usages. Cette
dernière émane d’une seule volonté (unilatérale) et concerne un métier donnée comme la profession
d’avocat. Des fois, les usages sont plus forts que la règle de droit à cause de l’élément matériel
(temps, répétition) ou psychologique. Les usages d’entreprises sont les pratiques faites dans une
entreprise donnée et elle est généralement favorable aux salariés. En effet, si un usage est plus
favorable aux salariés alors que la loi l’est moins, on va primer la plus favorable peu importe la norme
juridique.
La dernière source est le règlement intérieur qui est une source professionnelle, non
négociée. Cette source représente le pouvoir règlementaire que l’employeur a régit par les articles
138 et suivant du code du travail. C’est un document unilatéral proposé par l’employeur. Le
règlement intérieur fixe les règles de discipline, d’hygiène et de sécurité dans une entreprise. Il est
obligatoire légalement seulement quand une entreprise compte 10 salariés et plus, il doit être
élaboré dans les deux ans après l’ouverture de l’entreprise.
b) Sources internationales :
Les sources internationales sont des sources importantes puisque le Maroc ne peut pas se
contenter de son droit parce que nous vivons dans une mondialisation. Parmi les sources
internationales :
* L’organisation internationale du travail :
Toutes les sources internationales du travail émanent de l’organisation internationale du
travail. Il s’agit d’une institution spécialisée des Nations-Unies, instituée par le traité de Versailles en
1919. Et c’est en 1944 avec la déclaration de Philadelphie que l’OIT a été organisée. Les principes de
l’OIT sont ceux sur lesquels sont élaborées toutes les législations du travail.
Le préambule de la constitution de l’OIT promeut que « tous les êtres humains quel que soit leur
race, leur croyance ou leur sexe ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur
développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des
changes égales. »
L’OIT est composée d’un organe législatif représenté par la Conférence Internationale du
Travail ; un organe exécutif qui est le Conseil d’Administration de l’OIT. Il exécute le programme et
les conventions fixés par le législateur. Enfin, un organe permanent qui est le Bureau International du
Travail qui mène des enquêtes sur la situation de travail des employés. Il peut rendre un rapport
positif ou négatif qui engage l’Etat en question.
La conférence internationale produit deux types de textes dans son activité normative. Le 1 er
type de texte est la convention internationale, c’est un traité multilatéral soumis à la signature des
Etats et ratifié par ces derniers, après signature et ratification il devient alors obligatoire. Le 2 ème type
de texte est les recommandations qui sont dépourvues de toute valeur obligatoire.
* Législation régionale :
Cette législation concerne les régions comme le Maroc avec l’organisation arabe du travail.

6. Contentieux du travail :
Influencé par le type de relation qui existe entre l’employé et son employeur ; la relation de
travail est conflictuelle par les intérêts des deux parties donnant naissance à plusieurs conflits. Il
existe deux types de contentieux : les individuels et les collectifs.
* Contentieux individuel :
 Les conflits individuels sont ceux qui concernent un employeur avec un employé et ils se
règlent au tribunal de première instance, au niveau de la chambre social (compétence d’attribution).
Lorsque le procès n’excède pas 3000dhs, il est tranché par un seul juge, sinon il est collégial (3 juges).
Pour la compétence territoriale, d’après l’article 28 du code de procédure civile, le tribunal
compétent est celui du lieu du travail. De plus, le salarié bénéficie de plein droit d’assistance
judiciaire qui rentre dans le cadre du droit de recourir à la justice. L’assistance judiciaire concerne la
1ère instance et la cour d’appel.
* Contentieux collectif :
Les conflits collectifs se règlent par une procédure spécifique dans le code du travail. Il y a un
recours au mode alternatif de règlement des conflits (médiation, conciliation, arbitrage, loi 08-07). Il
faut tout d’abord tenter la conciliation qui se fait par l’inspecteur du travail et si ça ne marche pas, on
passe à la commission d’enquête provinciale. Lorsqu’elle échoue on passe à la commission nationale
d’enquête et de conciliation. Quand ça ne marche pas, on passe à l’arbitrage.
La tentative de conciliation avant de trancher la peine est obligatoire, le juge est obligé de la
faire. Dans le cas où la conciliation n’aboutit pas, il doit juger l’affaire. Le juge doit mentionner quand
il a tenté de les concilier et quand elle a échoué. La conciliation permet de trouver un terrain
d’entente et garder une bonne relation entre l’employé et ses salariés.

05 Novembre 2021
Les relations individuelles de travail
L’employé a des rapports juridiques avec son employeur et vice-versa. Les relations
individuelles sont donc des relations fondamentales.
Sans contrat de travail, il n’y a pas de relation individuelle. Nous allons voir comment le contrat se
forme, son exécution ainsi que la rupture de ce dernier.
Partie 1 : Naissance de la relation de travail
Chapitre 1 : la notion du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat spécial puisqu’il est fondé sur une relation inégale ; en
effet, l’employeur a une force comparé au salarié. Cependant, il reste soumis aux règles de droits du
contrat et au principe de la liberté contractuelle. Le contrat de travail obéit donc à des règles qui lui
sont propres mais il reste lié au droit commun des contrats.
Quels sont les éléments du contrat de travail ?
D’après l’article 723 du DOC : « le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l’une des
parties s’engage, moyennant un prix que l’autre partie s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière
ses services personnels pour un certain temps ou accomplir un fait déterminé ».
Les éléments essentiels au contrat de travail sont donc la présence de deux parties, la
prestation de travail, le « prix » qui correspond donc au salaire et la subordination juridique. Le code
du travail vient préciser ces éléments dans son article 6 qui dispose que « est considéré comme
salarié toute personne qui s’est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d’un
ou de plusieurs employeurs moyennant une rémunération quels que soient sa nature et son mode de
paiement ». On se doit d’ajouter que sans subordination juridique, il n’y a pas de contrat de travail.
La subordination est donc une dépendance, on ne peut être dans une relation de travail sans
cette subordination. C’est une dépendance juridique. Pour prouver cette subordination, il faut de
nombreux indices comme des tâches déterminées, avec des horaires déterminées. Le juge va
s’intéresser à ses indices pour décider s’il y a subordination pour qualifier le contrat de contrat de
travail.
Chapitre 2 : L’embauche
A. Les conditions de formation du contrat de travail :
 Tout contrat obéit à des règles. Il en existe 2 types les conditions de fond et de forme.
I. Les conditions de fond :
D’après l’article 15 du code du travail : « la validité du contrat de travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu’à l’objet et à la
cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le code des obligations et contrats ».
La capacité est spéciale dans le code du travail, puisqu’elle est fixée à 15 ans conformément à
l’article 13 du code du travail, qui est lui aussi conforme aux conventions internationales et l’OIT qui
l’a fixée à 15 ans. Afin de protéger les mineurs, la loi a instauré certains avantages à savoir :
l’interdiction du travail de nuit, des périodes de repos plus nombreuses, sans oublier que l’inspecteur
du travail peut requérir à un examen médical des mineurs (aptitudes physiques et psychologiques) ;
dans le cas échéant il y a rupture du contrat de travail. Il faut obligatoirement le consentement du
représentant légal.
Le consentement doit exister et sans vice, il doit être libre et éclairé. Certains éléments sont
essentiels et nécessaires pour le consentement comme la détermination du poste, la date d’entrée
au travail, le salaire, le lieu du travail…
L’objet est ce à quoi on s’engage. Ce qui signifie que pour l’employeur, il représente la
prestation de travail et pour le salarié c’est le salaire. Il doit être déterminé mais il peut être
déterminable (ex : salaire en commission = part du chiffre du chiffre d’affaire).
La cause doit aussi être licite et déterminée.

12 Novembre 2021
II. Les conditions de formes :
Le contrat de travail est un contrat consensuel, c’est-à-dire que seul le consentement suffit. Il
n’y a pas de conditions de forme mais il vaut mieux avoir une trace écrite. En revanche, « en cas de
conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures
du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux
exemplaires » (article 15 alinéa 2 code du travail).
Cependant, il y a des cas où le contrat de travail ne peut pas être consensuel, s’il n’est pas
rédigé par écrit alors il est considéré nul :
Contrat des salariés qui ont le statut de voyageurs représentants ou placier. Ce sont ceux qui
travaillent à l’extérieur de l’entreprise cités à l’article 79 et suivants.
Contrat de sous-entreprise, c’est-à-dire qu’il y a un entrepreneur qui va déléguer une partie de son
travail à un sous-entrepreneur. Le sous-entrepreneur est placé sous la subordination de l’entreprise
principale.
Contrat conclu avec des travailleurs étrangers (article 516 du code du travail), le salarié n’a pas la
nationalité marocaine mais travaille sur le territoire. L’employeur doit alors faire un contrat, il faut
aussi faire une autorisation de travail (visa) auprès du ministère du travail (autorité gouvernementale
chargée du travail).
B. La période d’essai :
I. Définition de la période d’essai
Il n’y a pas de définition juridique mais la période d’essai répond à un intérêt pour les deux
parties. Le législateur a permis aux 2 parties une période durant laquelle chacun essaye l’autre sans
engagement. Pour le salarié, cette période va lui permettre de vérifier si la prestation de travail lui
convient ou pas. Pour l’employeur, il va vérifier si le salarié correspond à ses attentes et s’il a les
aptitudes professionnelles nécessaires la prestation.
La période d’essai est citée à l’article 13 du code de travail « la période d’essai est la période
pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis
ni indemnité ». La période d’essai ne se présume pas, elle doit être stipulée dans le contrat de
manière express. Il faut donc l’accord des deux parties.
II. La durée de la période d’essai :
L’article 14 du code du travail a déterminé la durée de la période d’essai. Dans cet article une
distinction a été faite entre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et le contrat de travail à
durée déterminée (CDD). Au niveau du CDI, il faut distinguer entre 3 catégories socio-
professionnelles : cadres (poste de responsabilité), employés (travail d’exécution) et ouvriers (travail
manuel). Pour les cadres, la période d’essai est fixée à 3 mois, pour les employés elle est de 1 mois et
demi et enfin pour les ouvriers, elle est de 15 jours. Pour le CDI, la période d’essai est renouvelable
une fois.
Concernant le CDD, il n’y a pas de distinctions dans la catégorie du poste mais plutôt la
durée. Si le CDD est inférieur à 6 mois, la période d’essai ne peut pas dépasser 2 semaines (1 journée
de période d’essai correspond à une semaine de contrat). Pour le CDD supérieur à 6 mois, sa durée
est de 1 mois. La période d’essai en CDD déduite par la jurisprudence n’est pas renouvelable.
III. Rupture de la période d’essai :
Comme cité à l’article 13, la rupture de la période d’essai est libre sans préavis, ni indemnité
mais pendant cette période l’employeur doit verser le salaire au salarié puisqu’il a travaillé et tout
travail est rémunérer. Il existe deux façons de rompre une période d’essai :
La période d’essai s’est avérée concluante :
Dans ce cas, le salarié devient un salarié permanent, le contrat, s’il est CDI, devient CDI, alors
qu’avant il était seulement sous réserves. La période d’essai est comptée une fois qu’elle prend fin,
on considère que le salarié était là depuis le 1er jour comme si la période d’essai n’avait jamais eu
lieu. La période d’essai est donc prise en compte pour l’ancienneté.
La période d’essai s’est avérée peu concluante :
Il n’y a pas d’indemnité mais pour le préavis, il y a une exception à l’article 13 alinéa 2 :
« après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute
grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :
- Deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
- Huit jours avant la rupture s’il est payé au mois. »

19 Novembre 2021
Chapitre 3 : les variétés de contrats de travail
L’alinéa 1 de l’article 16 du code de travail présente les différentes formes de contrat de
travail qui existe : « Le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée ou pour accomplir un
travail déterminé ». Le droit du travail en manière général et le contrat de travail varie entre 2
principes : la sécurité et la flexibilité, l’une en faveur du salarié et l’autre en faveur de l’employeur. Si
la conjoncture économique est favorable, le CDI sera favorisé, mais dans le cas contraire, l’employeur
va opter pour les autres contrats.
A. Contrat de droit commun :
I. Contrat de travail à durée indéterminée :
Le CDI est la règle, c’est la forme normale et générale qu’il faut trouver dans une entreprise.
L’employeur peut opter pour les contrats précaires que si la loi le lui permet. Le CDI est un contrat de
droit commun, l’exception est les contrats précaires.
Le CDI peut se terminer par trois événements : on peut le résilier par la volonté unilatérale de
l’employeur (licenciement), mais il y a aussi la volonté commune où l’employeur et le salarié se
mettent d’accord pour mettre fin au contrat, c’est une résiliation à l’amiable, ils se mettent d’accord
sur les effets ; ainsi que la volonté unilatérale du salarié (démission) qui est une rupture unilatérale à
l’initiative du salarié.
 Le CDI constitue le contrat idéal pour le salarié puisqu’il lui confère une stabilité
économique/financière et psychologique mais aussi de se protéger à l’avenir.
B. Contrats de travail précaires :
L’employeur a recours aux contrats précaires lorsqu’il ne peut pas garder un poste de
manière durable, c’est-à-dire qu’il n’a pas besoin du salarié de manière permanente mais seulement
une durée déterminée.
II. Le contrat de travail à durée déterminée :
1. Définition :
Le CDD est un contrat conclu pour une durée déterminée qui est stipulée dans le contrat dès
le début. Un CDD ne peut pas durer pendant longtemps. Le CDD a donc une durée déterminée et
courte.
Le CDD constitue une forme précaire puisqu’il n’offre pas et n’assure pas de stabilité. Il n’y a
donc pas de sentiment de sécurité à cause de la durée limitée du contrat. De plus, les CDD privent les
salariés des avantages (ancienneté), ce qui crée une sorte de discrimination comparé au CDI
infligeant un poids lourd psychologique.
Le CDD a certes quelques avantages par exemple pour le salarié, il lui permet d’éviter le
chômage pendant une certaine durée. Mais il répond essentiellement aux besoins de l’employeur qui
sont la flexibilité, ce qui permet une meilleure gestion de la main d’œuvre puisque l’employeur
recrute quand il en a besoin et seulement pour la durée nécessaire. De plus, le CDD évite la charge
financière du licenciement en CDI. Le CDD a aussi des avantages pour l’Etat, en effet il prévient le
travail au noir et la hausse du chômage.
2. Cas de recours au CDD :
D’après l’article 16 dans son alinéa 2 « le contrat de travail à durée déterminée peut être
conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée ».
Il existe 3 cas de recours possibles, ces derniers sont énumérés à l’alinéa 3 du même article
« le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de la suspension du contrat de travail de
ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Si le travail a un caractère saisonnier. »
Remplacement d’un salarié :
Il n’y a pas de création de nouvel emploi lors du remplacement d’un salarié, il s’agit
seulement d’une suspension du contrat, parce que le salarié ne peut pas travailler momentanément,
qui peut être causé par la maladie, le congé de maternité ou l’affectation temporelle d’un salarié
dans un autre poste de manière provisoire.
L’accroissement temporaire :
L’accroissement est l’augmentation de l’activité habituelle de l’entreprise ( ex : commande
exceptionnelle de masse). Il ne doit pas être permanent, si c’est le cas cet « accroissement » devient
alors l’activité normale de l’entreprise et le salarié en CDD doit être embauché en CDI. Il n’y a donc
pas de création d’emploi, c’est un accroissement à durée déterminée.
Travail à caractère saisonnier :
Il s’agit d’un emploi où on a besoin de main d’œuvre pendant seulement une certaine saison
et qui ensuite va s’arrêter (ex : agriculture, pêche, tourisme). L’emploi saisonnier est un travail qui se
répète chaque année, de manière cyclique et temporaire sinon on est dans de l’accroissement.
L’article 16 dans son dernier alinéa vient ajouter un autre cas de recours : « le contrat de
travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels
fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective
de travail ». L’arrêté d’application d’Août 2020 de cet article fixe ces secteurs.
L’article 17 du code du travail vient compléter l’article 16 avec d’autres cas de recours ; il en
ajoute 2 : « lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement
au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les
secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée
pour une période maximum d’une année renouvelable une seule fois. » « Dans le secteur agricole, le
contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à
condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans ».
Ouverture d’une entreprise pour la première fois…
Cette règle permet plus de flexibilité puisqu’on ne sait pas si le produit ou l’entreprise va
durer sans beaucoup d’engagement. Si l’activité devient permanente, le contrat sera requalifié en
CDI. Dans ce cas de figure, le législateur a précisé la durée maximum du CDD qui est de 1 an
renouvelable une fois.
Le CDD est un contrat précaire et le code du travail n’a pas précisé s’il doit être écrit ou pas,
aucun formalisme n’est exigé par la loi.
3. Sanction :
Il n’y a pas de sanction pour l’utilisation d’une manière abusive du CDD, il doit juste le
requalifier en CDI. La chambre sociale de la cour de cassation essaye de protéger le salarié, le juge
requalifie le CDD en CDI. En cas de licenciement sans motif valable, le salarié a droit des indemnités.
4. Durée du CDD :
Le législateur n’a pas répondu à l’exception de l’article 17. En revanche pour l’article 16, il y a
des abus puisque la loi n’est pas précise, parce que ça dépend des situations et de la cause du
recours au CDD.
Cependant l’article 753 DOC limite le contrat à durée déterminée à 1 an renouvelable une
fois « si lors de la conclusion d’un contrat à durée déterminée, les parties prévoient expressément la
possibilité de le renouveler et déterminent le nombre de périodes de renouvellement, elles ne
peuvent fixer, pour chaque période, une durée supérieure à celle du contrat, ni, en aucun cas,
supérieure à une année. Le contrat établi pour une durée déterminée peut se prolonger par tacite
reconduction au-delà de son échéance normale ; dans ce cas, il devient à durée indéterminée. »

26 Novembre 2021
III. Contrat de travail temporaire :
1. Définition :
Le contrat de travail temporaire est un contrat précaire, puisqu’il est lui aussi limité dans le
temps et n’assure pas de stabilité.
Le CTT a pour mission/objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise
de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Il existe alors
3 parties dans ce contrat, il n’y a pas de rapport direct entre l’employeur et l’employé. Ce contrat
répond au besoin de l’entreprise plus que celui du salarié qui est la flexibilité. Le CTT reste un contrat
pas assez protecteur du salarié. L’entreprise à emploi temporaire est mentionnée aux articles 495 et
suivants.
L’entreprise à emploi temporaire est une personne morale indépendante de l’autorité
publique qui a pour mission/activité d’embaucher des salariés pour les mettre provisoirement à la
disposition d’une autre entreprise (tiers personne) qui est appelée entreprise utilisatrice. L’utilisateur
va fixer la tâche du salarié et contrôler l’exécution de cette tâche.
L’ANAPEC est différente des entreprises à emploi temporaire. L’ANAPEC est l’agence nationale de
promotion de l’emploi et des compétences et qui est sous l’autorité et sous la tutelle de l’Etat.
 Pour avoir la qualité d’entreprise à emploi temporaire, il faut :
Bénéficier d’une autorisation donnée par l’autorité gouvernementale chargée du travail au sein du
ministère de l’insertion professionnelle ;
Disposer d’un certain capital social de 100 000dhs ;
Dépôt de garantie d’un certain montant à la caisse de dépôt et de gestion (CDG) équivalente à 50 fois
le SMIG, une fois à la création de l’entreprise.
Le CTT est un contrat à 3 personnes (le salarié, l’entreprise à emploi temporaire et
l’utilisateur), c’est donc une relation triangulaire. Il y a alors la réalisation de deux contrats : le
contrat de mise à disposition qui lie l’entreprise à emploi temporaire avec l’utilisateur et qui
représente le contrat de prestation de service (ce n’est pas un contrat de travail puisqu’il n’y a pas de
subordination) ; et le contrat de mission qui lie l’entreprise à emploi temporaire avec le salarié.
2. Conditions de formation :
a. Les cas de recours :
D’après l’article 496 du code du travail, le recours au CTT est uniquement possible dans les
cas suivants : « pour remplacer un salarié par un autre en cas d’absence ou en cas de suspension du
contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée par la grève ;
l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; l’exécution de travaux à caractère
saisonnier ; l’exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de
travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail ».
Mais le recours au CTT n’est pas toujours possible. En effet, il est interdit de recours en cas de
remplacement d’un salarié gréviste, d’exécution de travail qui comporte un risque particulier (article
497) ou encore si l’employeur recrute des salariés pour occuper des postes dont les anciens salariés
ont été licencié pour motif économique dans l’année qui suit le licenciement économique. Un salarié
qui a été licencié pour motif économique a une priorité de rembauchage dans l’année qui suit le
licenciement économique ; en cas d’accroissement temporaire, l’employeur peut embaucher les
anciens salariés sous CDD pour voir si l’activité va reprendre ou pas.
b. Présentation des contrats :
Contrat de mise à disposition :
C’est un contrat conclu par l’entreprise de travail temporaire avec l’entreprise utilisatrice.
Ce dernier doit obéir à certaines règles : l’entreprise de travail temporaire a l’obligation
d’établir un contrat écrit pour chaque salarié (individualisation du contrat), et cet écrit doit être
rédigé de manière rigoureuse d’après l’article 499 du code de travail « lorsqu’une entreprise
d’emploi temporaire a mis un salarié à la disposition d’un utilisateur, elle doit conclure avec celui-ci
un contrat écrit à cet effet comportant les indications suivantes : la raison justifiant le recours à un
salarié intérimaire ; la durée de la tâche et le lieu de son exécution ; le montant fixé comme
contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l’utilisateur ».
Ces mentions sont obligatoires, s’il manque une mention dans le contrat, il est considéré nul.
Contrat de mission :
Ce contrat est conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire et régit par le code
du travail.
Ce contrat doit être rédigé par écrit et doit contenir des mentions obligatoires énumérées à l’article
501 du code du travail : « le contrat liant l’entreprise d’emploi temporaire à tout salarié mis à la
disposition de l’utilisateur est un contrat écrit. Ce contrat doit indiquer ce qui suit : les indications
prévues à l’article 499 ; les qualifications du salarié ; le montant du salaire et les modalités de son
paiement ; la période d’essai ; les caractéristiques du poste que le salarié occupera ; le numéro
d’adhésion de l’entreprise d’emploi temporaire et le numéro d’immatriculation du salarié à la Caisse
nationale de sécurité sociale ; la clause de rapatriement du salarié par l’entreprise d’emploi
temporaire si la tâche est effectuée en dehors du Maroc ».
 Contrairement au CDD, le législateur n’a pas laissé des conditions floues, il y a une rigueur
législative. La jurisprudence française a annulé tous les contrats de travail temporaire qui manque
une mention.
c. Durée du contrat de travail temporaire
L’article 500 du code du travail a fixé la durée du CTT : « la tâche ne doit pas dépasser : la
durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d’un salarié, prévu au 1° de
l’article 496 ; trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas prévu au 2° dudit
article ; six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prévus au 3° et 4° dudit article ».

02 Décembre 2021
d. Le statut du travailleur temporaire :
Il existe deux types d’employeur dans ce genre de contrat : celui de droit et celui de fait.
L’employeur de droit est l’entreprise de travail temporaire puisque le salarié est subordonné à son
employeur de droit ; alors que l’employeur de fait est l’entreprise utilisatrice qui empreinte la main
d’œuvre, ce n’est pas un employeur juridique.
Employeur de droit :
Le lien de subordination existe entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié, en effet
c’est elle qui embauche et verse les salaires. D’après l’alinéa 2 de l’article 495 « l’entreprise d’emploi
temporaire embauche ses salariés en s’engageant à leur verser leur rémunération et à honorer
toutes les obligations légales découlant de leur contrat de travail ».
Employeur de fait :
Le salarié temporaire dans les faits et la réalité travaille chez l’entreprise utilisatrice. Il n’y a
pas de rapport de subordination juridique entre ces derniers, en revanche il y a des effets à cette
relation. Le salarié est soumis au règlement intérieur de l’entreprise, l’entreprise utilisatrice doit
traiter le salarié temporaire comme ses autres salariés et doit prendre toutes les mesures de
sécurité. L’entreprise utilisatrice ne paye pas le salaire, ne verse pas de cotisations sociales mais reste
responsable dans le cadre des accidents de travail et maladie professionnelle (l’assurance est payée
par l’entreprise utilisatrice).
Article 504 du code du travail : « l’entreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de
prévention et de protection à même d’assurer la santé et la sécurité des salariés temporaires qu’elle
emploie. L’entreprise utilisatrice est responsable de l’assurance de ses salariés contre les accidents
du travail et les maladies professionnelles ».
Partie 2 : L’exécution du contrat de travail
Chapitre 1 : Les obligations et droits du salarié
A. Les obligations du salarié :
Les obligations du salarié sont citées aux articles 20 et suivants du code du travail.
De manière générale, le salarié doit exécuter son travail correctement, c‘est-à-dire avec loyauté et de
bonne foi. En effet, le salarié doit exécuter le travail qui lui a été confié en se conformant aux
demandes de son employeur. Il doit donc se soumettre à ses ordres et respecter la déontologie de sa
profession.
Le salarié doit exécuter personnellement le travail, le contrat de travail est un contrat avec
intuitu personae, ce qui signifie qu’il est personnel. Il peut sous-traiter son travail mais ça doit être
avec l’accord de son employeur.
La loyauté sous-entend que le salarié ne doit pas se livrer à une activité professionnelle pour
le compte d’un autre employeur durant sa période de travail. En revanche, pendant son temps libre,
il a le droit mais sans dépasser la durée maximum de travail fixée par la loi qui est de 44h et de ne
pas faire de la concurrence déloyale.
 L’article 22 impose au salarié de conserver les moyens et les choses qui lui ont été remis pour
la réalisation de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration sauf résultant d’un cas
fortuit ou force majeure. Il doit rendre ces derniers en cas de rupture du contrat de travail.
L’article 22 ajoute l’obligation d’information, dans son dernier alinéa, en cas de changement
de lieu de résidence soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Enfin, le salarié se doit de respecter son obligation de non concurrence qui est une obligation
spontanée. Le salarié ne doit pas concurrencer son employeur, c’est pour cela qu’il est interdit
d’exercer une activité professionnelle concurrente à son employeur pendant le contrat. Cette
obligation prend effet dès la période de formation du contrat jusqu’à la fin du contrat sauf quand il y
a la clause de non concurrence.
La clause de non concurrence interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle
concurrente à son employeur mais après la rupture du contrat. Cette clause est stipulée dans le
contrat d’un commun accord et est limitée dans le temps et dans l’espace. D’après l’article 109 du
DOC « est nulle et rend nulle l’obligation qui en dépend, toute condition ayant pour effet de
restreindre ou d’interdire l’exercice des droits et facultés appartenant à toute personne humaine,
telle que celle de se marier, d’exercer ses droits civils. Cette disposition ne s’applique pas au cas où
une partie s’interdirait d’exercer une certaine industrie, pendant un temps ou dans un rayon
déterminé ».
B. Droits du salarié :
I. Rémunération :
La rémunération constitue un des éléments essentiels du contrat de travail. Elle est la
contrepartie perçue par le salarié en échange de sa prestation de travail. Toute somme versée à un
salarié n’a pas forcément la nature d’un salaire. L’ensemble des avantages et sommes d’argent dont
un salarié bénéficie à la suite d’un contrat de travail représente la rémunération.
1. Différentes formes de rémunération :
La rémunération n’est pas forcément seulement de l’argent, elle peut changer et prendre
plusieurs formes, à savoir :
a. Salaire au temps :
Ce salaire est payé aux salariés sans qu’il soit fait référence à une production
quantitativement déterminée. C’est-à-dire que le salaire est versé par rapport au temps passé à
travailler et non pas combien de choses ont été faites. C’est la forme de rémunération la plus
courante, le salaire est alors fixé à l’avance.
b. Salaire au rendement :
C’est un mode de rémunération dans lequel la rémunération va varier en fonction de la
quantité de production réalisée par le salarié ou une équipe de salarié dans un temps déterminé, le
salaire est alors non fixé à l’avance et varie, selon une formule déterminée (quantité…) répondant
aux normes de qualité exigées par l’employeur.
c. Salaire aux commissions :
C’est une rémunération qui sera faite par versement de commissions sur le chiffre d’affaire
réalisé ou sur les quantités vendues (ex : commerciaux, vendeur automobile…). C’est un salaire
spécifique puisqu’il n’est pas déterminé à l’avance.
Il peut également être soit l’accessoire d’un salaire fixe comme il peut être l’ensemble de la
rémunération qui sera perçue par le salarié.
2. Composantes du salaire :
On peut citer 5 composantes :
a. Les primes :
Elles sont pratiquées dans plusieurs secteurs. C’est une somme d’argent qui ne rémunère pas
le temps de travail effectué, c’est comme un cadeau offert aux salariés. La prime est donc une
somme d’argent librement versée par l’employeur, qui peut résulter d’une obligation de l’employeur
qui née soit du contrat de travail, soit d’une convention collective ou usage dans un secteur ou
uniquement aux employeurs avec un faible revenu ou un engagement unilatéral de l’employeur. La
prime est cyclique.
b. Les gratifications :
Elles sont versées par l’employeur en plus du salaire. C’est une récompense, une
rémunération exceptionnelle. On récompense le salarié et le rémunère de manière exceptionnelle.
Cette récompense peut être en vertu d’un usage, ou d’une convention collective ou l’employeur s’est
engagé de manière spontanée.
c. Les avantages en nature :
Ce sont toutes les fournitures ou les mises à disposition d’un bien (ex : voiture de service) ou de
services à un salarié qui lui permettra d’épargner de l’argent, de faire l’économie des dépenses qu’il
aurait fait si l’employeur ne lui avait pas accordé ces avantages.
d. Les pourboires :
C’est une somme d’argent remise soit de manière directe ou indirecte par l’intermédiaire
d’un client de l’employeur. Ils sont reconnus juridiquement parlant comme un salaire. Ils peuvent
constituer un salaire exclusif ou un complément de salaire.
e. Les commissions :
Rémunération versée par l’employeur mais fixé par un pourcentage déterminé sur un
élément variable qui va représenter l’apport du salarié à une entreprise. Elle peut constituer un
accessoire au salaire ou son ensemble.
3. La fixation du salaire :
Le salaire varie selon le poste, les compétences du salarié, la durée de travail ou encore le
marché du travail. D’après l’article 345 du code du travail : « le salaire est librement fixé par accord
direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales
relatives au salaire minimum légal ». Il y a donc une autonomie de volonté, c’est-à-dire que du
moment où les parties sont d’accord alors le salaire est fixé.
Si le salaire n’est pas fixé, le juge va devoir fixer le salaire en prenant en considération
certains éléments (en cas de litige).
Néanmoins, il y a des règles à respecter :
a. L’égalité des salaires entre les deux sexes :
L’article 346 du code du travail dispose que : « est interdite toute discrimination relative au
salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale. »
b. Respect du salaire minimum légal :
Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est fixé par l’Etat et les salaires ne
doivent pas être inférieurs à ce dernier.

03 Décembre 2021
II. Le temps de travail :
1. La durée de travail :
Pour ce qui concerne le secteur non agricole, la durée maximum de travail est fixée par la loi
et qui est de 44 heures par semaine ou 2288 heures par an (article 184 alinéa 1). Alors que pour les
activités agricoles, la durée maximum est fixée, par le code du travail au même article, à 2496 heures
par an.
La durée de travail est l’un des éléments essentiels du contrat, la réduction des heures de
travail est possible. Si la réduction est inférieure à 60 jours par année, l’employeur peut procéder à
cette réduction mais en la justifiant par une crise économique passagère ou des circonstances
exceptionnelles. Il doit alors aviser les délégués des salariés puisqu’une réduction de temps de travail
mène à une réduction de salaire. Les délégués des salariés existent dans les entreprises d’au moins
10 employés.
Lorsque la réduction est supérieure à 60 jours par année, il faut un accord entre l’employeur
et les délégués des salariés ou représentants syndicaux, il y a donc une négociation entre les deux.
Dans le cas où il n’y a pas accord, il faut recourir à une autorisation auprès du gouverneur de la
préfecture.
2. Temps de repos :
Il y a tout d’abord le repos hebdomadaire mais également les jours fériés et de fête, le congé
annuel payé ou encore les congés spéciaux.
a. Le repos hebdomadaire :
C’est un repos par semaine, les salariés ont droit à un jour par semaine, c’est-à-dire 24h
allant de minuit à minuit (article 205). Il doit être assuré par l’employeur à tout salarié qu’importe le
jour.
Normalement, tous les salariés d’une entreprise doivent bénéficier du même jour de repos
hebdomadaire. Mais il y a des entreprises qui ne peuvent pas donner le même jour de repos et le
donne alors par roulement (marchandise périssable ou les entreprises qui ont une obligation d’ouverture
7j/7). Le repos hebdomadaire est cité aux articles 206, 207 et 208.
b. Les jours de fête et jours fériés :
Le salarié a le droit de ne pas travailler durant ces jours. C’est une obligation légale,
l’employeur lui est interdit d’occuper les salariés et ces derniers sont payés comme temps de travail
effectif. En effet, d’après l’article 217 du code du travail « il est interdit aux employeurs d’occuper les
salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et
pendant les jours fériés ».
Le fait de faire travailler un salarié pendant un jour férié ou qui ne l’a pas compensé par un
autre jour est pénalement sanctionné (article 230 du code du travail).
c. Congé annuel payé :
Ce congé est accordé aux salariés sans exception qu’importe la profession ou type de contrat.
Mais le salarié doit avoir travaillé au moins 6 mois dans une même entreprise d’après l’article 231.
Le congé annuel payé est calculé sur la base d’un jour et demi par mois de travail pour les
salariés ordinaires ; mais il y a quelques rajouts concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans
qui est d’une demi-journée supplémentaire par mois, soit 2 jours au total.
Le deuxième rajout concerne l’ancienneté d’au moins 5 ans. Ces salariés bénéficient d’un
jour et demi supplémentaire de congé annuel payé pour chaque période de 5 ans d’ancienneté,
qu’elles soient continues ou pas, le congé payé est soumis à un plafond qui est de 30 jours.
d. Congés spéciaux :
D’après l’article 274 du code du travail « le salarié bénéficie de permissions d’absence en cas
d’événements familiaux. La durée de ces absences est la suivante :
1) Mariage :
- Du salarié quatre jours ;
- D’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié :
deux jours ;
2) Décès :
- D’un conjoint, d’un enfant, d’un petit-enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu
d’un précédent mariage du conjoint du salarié : trois jours ;
- D’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou d’un
ascendant du conjoint : deux jours.
3) Autres absences :
- Circoncision : deux jours ;
 - Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : deux jours. »
Chapitre 2 : obligations et pouvoirs du chef d’entreprise
A. Obligations de l’employeur :
L’employeur a plusieurs obligations comme par exemple le paiement du salaire ou fournir un
travail au salarié, une position à exécuter.
D’après l’article 23 du code du travail « les salariés ont le droit de bénéficier des programmes
de lutte contre l’analphabétisme et formation continue. Les conditions et les modalités du bénéfice
de ces formations sont fixées par voie réglementaire. L’employeur est tenu de délivrer au salarié une
carte de travail. La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire. Elle doit être
renouvelé en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du
salaire ». L’employeur est donc dans l’obligation de délivrer une carte de travail, si elle n’est pas faite
elle est sanctionnée de 300 à 500 dhs.
I. Déclaration à la CNSS :
D’après l’article 24 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures
nécessaires pour préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés.
II. Obligation d’information :
Même lors de l’embauchage avant l’entretien, il doit donner des informations sur la
convention collective de travail et s’il y en a son contenue, le règlement intérieur, les horaires de
travail, L’employeur a donc pour obligation d’informer de la date, heure et lieu de passage, le
numéro d’immatriculation à la CNSS qui est organisme d’assurance.
En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur doit payer une sanction de 2000 à
5000dh, pour la non lutte contre la communication entre le salarié et employeur (art 25).
B. Pouvoirs de l’employeur :
La relation de travail confère à l’employeur 3 types de pouvoir : le pouvoir de direction, le
pouvoir règlementaire et le pouvoir disciplinaire. Le contrat de travail nécessite un lien de
subordination pour sa bonne exécution.
I. Le pouvoir de direction :
L’employeur a le pouvoir de diriger son entreprise comme il le souhaite, il est le chef, il
détermine les objectifs, choisis des méthodes de gestion dans la mesure où elles ne nuisent pas aux
salariés et dans le respect du code du travail. La modification des conditions de travail des salariés
peut donc être faite par l’employeur. C’est une flexibilité totale qui a été accordée à ce dernier.
II. Pouvoir règlementaire/normatif :
C’est le pouvoir de faire des normes, de les fixer et le salarié doit les respecter ( ex : règlement
intérieur). Le règlement intérieur est une règlementation d’ordre général qui concerne la vie de
l’entreprise.
1. L’élaboration du règlement intérieur :
Le RI est un document unilatéral puisqu’il émane du chef d’entreprise (acte règlementaire de
droit privé) par lequel l’employeur va fixer des règles d’organisation de l’entreprise, des normes de
discipline, d’hygiène, de sécurité applicables sur les lieux de l’entreprise. Le règlement intérieur est
obligatoire dans les entreprises d’au moins 10 salariés sinon il n’est pas obligatoire. Cependant,
même quand ce n’est pas obligatoire, les entreprises le font.
L’article 138 dispose que « Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est
tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, après
l’avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas
échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale
chargée du travail. Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de
consultation et d’approbation prévues à l’alinéa précédent. »
 Procédure d’élaboration :
Le chef d’entreprise doit consulter les institutions représentatives (délégués des salariés pour
au moins 10 salariés, représentants syndicaux pour au moins 100 salariés) et le communiquer. Il y a
toujours une possibilité de modification du règlement intérieur sous proposition des institutions
représentatives.
Ensuite un contrôle sera fait par l’inspecteur du travail où il vérifiera sa conformité à la loi et
droits des salariés et règlements en vigueur. Si tout va bien, l’inspecteur de travail va le soumettre à
la direction de l’Etat au sein du ministère de l’emploi qui elle aussi, va l’examiner et l’approuver.
Après approbation du ministère de l’emploi et après avoir informé les salariés, il devient applicable. Il
doit être affiché dans un endroit qui est souvent fréquenté par les salariés pour qu’il soit porté à leur
connaissance (article 401). L’article 142 du code du travail fixe le montant de la sanction en cas de
non-respect de l’obligation qui est 2000 à 5000dh.
Toute violation du règlement intérieur par le salarié constitue une faute.
2. Contenu du règlement intérieur :
Il y a un modèle de règlement intérieur fixé par l’autorité gouvernementale chargée du
travail au niveau du ministère en consultation avec les organisations syndicales et organisations
professionnelles des employeurs. Ce modèle de règlement intérieur est cité à l’article 139 du code du
travail « le modèle du règlement intérieur est fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail
en consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les
organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment :
1- Des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode de licenciement,
aux congés et aux absences ;
2- Des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires,
à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ;
3- Des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la
suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
Le modèle prévu au 1er alinéa du présent article tient lieu de règlement intérieur pour les
établissements occupant moins de dix salariés. »
Cet article n’est pas limitatif, mais elles restent obligatoires.
L’article 141 vient ajouter une obligation dans le règlement intérieur « l’employeur ou son
représentant doit fixer dans le règlement intérieur les conditions, le lieu, les jours et heures pendant
lesquels il reçoit individuellement tout salarié qui lui en fait la demande, accompagné ou non d’un
délégué des salariés ou d’un représentant syndical dans l’entreprise, le cas échéant, sans qu’il puisse
y avoir moins d’un jour de réception par mois ». En cas de non-respect de cette mention l’employeur
est puni d’une amende de 2000 à 5000dh.
III. Pouvoir disciplinaire :
Le pouvoir disciplinaire est lié à la qualité du chef d’entreprise. C’est le pouvoir le plus
important.
1. Champ d’application du pouvoir disciplinaire :
Le pouvoir disciplinaire est la « sanction » du salarié parce qu’il a commis une faute
disciplinaire.
Une faute disciplinaire n’a pas été définit par le législateur. C’est un comportement fautif du
salarié qui peut être soit par la violation d’une des clauses du contrat soit par le non-respect du
règlement intérieur. C’est donc un cas d’insubordination.
Il faut distinguer la faute disciplinaire de l’incompétence professionnelle, puisque cette
dernière est une inexécution involontaire du contrat, du règlement intérieur, normes posées par
l’employeur. Alors que la faute disciplinaire est une violation volontaire du contrat et des éléments
cités ci-dessus. Qui dit faute disciplinaire dit sanction disciplinaire.
 La sanction disciplinaire est la volonté de l’employeur de sanctionner un comportement fautif
du salarié. C’est une mesure qui va affecter la situation professionnelle du salarié (ex : rétrogradation,
diminution de la rémunération qui doit être justifiée et proportionnelle, mutation dans un autre
établissement).
2. Choix de la sanction :
a. Motifs de sanctions interdites :
L’article 36 dispose « ne constituent pas des motifs valables de prises de sanctions
disciplinaires ou de licenciement :
1° l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical ;
2° la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement
de l’employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur,
durant les heures de travail ;
3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé ;
4° le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur dans le
cadre des dispositions de la présente loi ;
5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale ou l’origine social ;
6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une
fonction adéquate au sein de l’entreprise. »
b. Sanctions licites :
L’article 37 aborde les différentes sanctions que peut utiliser l’employeur en cas de faute
disciplinaire, il dispose que « l’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à
l’encontre du salarié pour faute non grave :
1° l’avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service, ou le cas échéant, à un autre établissement,
le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du
présent article ». Cet article n’est pas à titre limitatif, d’autres sanctions peuvent être prises, c’est
pour cela qu’elles doivent être prévues par le règlement intérieur.
Il y a une échelle de sanction. L’employeur peut opter pour différentes sanctions comme la
sanction morale, la sanction ayant une incidence sur la présence du salarié comme la mise à pied
(elle ne doit pas excéder 8 jours sinon elle sera considérée licenciement abusif) ou encore la sanction
ayant un rapport avec la carrière du salarié comme la rétrogradation.
Les sanctions disciplinaires vont de la moins grave à la plus grave jusqu’au licenciement
disciplinaire. L’article 38 du code du travail limite l’application des sanctions disciplinaires
« l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires
sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le
licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié. ». Il ne faut pas
oublier que la faute doit être non grave dans l’année, c’est-à-dire à partir du moment où le salarié a
commis la 1ère faute.
En cas de non avertissement d’une faute non grave, il n’y a pas la possibilité de le licencier
pour motif disciplinaire.

10 Décembre 2021
3. Procédure disciplinaire :
 Le code du travail n’a pas défini une procédure disciplinaire pour toutes les sanctions. Elle ne
concerne que certaines sanctions. Le dernier alinéa de l’article 37 dispose que « les dispositions de
l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article », c’est-à-
dire le deuxième blâme ou la mise à pied et le 3e blâme ou le transfert à un autre service, autre
établissement…
La procédure disciplinaire est une obligation de l’employeur d’auditionner son salarié fautif,
c’est un droit qui est reconnu à ce dernier pour lui permettre de se faire entendre. C’est donc le
principe du contradictoire. Cette procédure est préalable à la sanction, l’employeur ne peut
sanctionner le salarié pour la 3e ou 4e fois sans une procédure disciplinaire.
L’article 62 dispose que « avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être
entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit
jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal
à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au
salarié. Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l’inspecteur de travail. ». Si cette procédure n’est pas respectée par l’employeur, la sanction ne peut
être prise ou appliquée, elle sera considérée comme abusive dans le cas contraire.
Le salarié convoqué a le droit d’être assisté par le délégué des salariés ou un représentant
syndical et il faut un procès-verbal signé par les deux parties.
De plus, l’employeur est obligé d’informer le salarié et de lui communiquer la décision prise
par ce dernier, en effet l’article 63 dispose que « la décision de sanctions disciplinaires prévues à
l’article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres
contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant
la date à laquelle la décision précitée a été prise. La justification du licenciement par un motif
acceptable incombe à l’employeur. De même, il doit prouver, lorsqu’il le prétend, que le salarié a
abandonné son poste. »
Enfin, l’article 64 apporte des conditions de forme à la décision de sanction : « une copie de
la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection
du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié,
la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l’article 62 ci-dessus. Le
tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des
circonstances dans lesquelles elle a été prise. »
4. Le contrôle du pouvoir disciplinaire :
Le salarié a le droit de contester la sanction disciplinaire devant les juges ; mais cette
contestation est soumise à un délai de prescription cité à l’article 65 : « sous peine de déchéance,
l’action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un
délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement. Le
délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l’article 63 ci-dessus. ».
Chapitre 3 : La modification et la suspension du contrat de travail
A. La modification du contrat de travail :
Le contrat de travail est la base du rapport juridique entre l’employeur et le salarié. On se
demande alors pourquoi modifie-t-on le contrat de travail ? Certaines fois une modification de ce
dernier est nécessaire.
La modification du contrat de travail peut être à l’initiative des 2 parties, c’est le principe
d’égalité dans le contrat. Dans certains cas, la loi oblige l’employeur à accepter la modification
venant du salarié, voir des fois à être à l’initiative de cette modification. Par exemple, en cas de
maladie de droit commun, l’employeur n’est pas obligé de modifier le contrat mais c’est différent en
cas de maladie professionnelle, qui est une maladie contractée à cause de l’exécution du travail, où
l’employeur sera obligé d’adapter le contrat de travail à la maladie.
Il y a également des lois qui protègent la maternité, ce sont les articles 152 et suivants du
code du travail. L’alinéa 2 de l’article 153 oblige l’employeur à prendre en considération son état
« l’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle
qui suit immédiatement l’accouchement. »
I. Conditions de travail :
L’employeur peut modifier les conditions de travail unilatéralement puisqu’il représente le
pouvoir de direction. Les conditions de travail sont tout ce qui ne touche pas aux conditions
importantes dans le contrat de travail.

16 Décembre 2021
Lorsque le salarié refuse cette modification, il sera dans une situation de faute disciplinaire
qui peut mener à un licenciement disciplinaire.
Certaines modifications touchent aux conditions essentielles du contrat :
La rémunération est un élément substantiel qui peut influencer le consentement, la qualification est
le poste occupé dans l’entreprise, la durée du travail puisque la rémunération dépend du temps de
travail, le lieu de travail doit être respecté conformément au contrat lorsqu’il n’y a pas de clause de
mobilité géographique. Le temps de travail ne peut pas être modifié unilatéralement lorsqu’il s’agit
de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit. Le lieu de travail également ne peut pas être
modifié unilatéralement sans clause de mobilité géographique.
En revanche, ce dernier n’est pas toujours considéré comme un élément essentiel du contrat
de travail ; la modification doit être substantielle.
II. Le régime :
L’employeur peut modifier unilatéralement en vertu du principe de la force obligatoire du
contrat, le salarié doit accepter. S’il refuse l’employeur peut renoncer à la modification ou si le salarié
insiste contre le gré de l’employeur ; ce dernier peut engager une procédure de licenciement.
En cas de licenciement, le juge va vérifier si le motif justifie la modification du contrat de
travail, c’est-à-dire que l’employeur était obligé de changer les éléments du contrat.
Soit le motif est valable, et le licenciement sera donc légitime même si le salarié n’a commis aucune
faute et il ne pourra pas prétendre à une indemnité ; ou dans le cas contraire, le licenciement sera
considéré abusif et le salarié aura droit à des indemnités.
B. La suspension du contrat de travail :
I. Définition :
Il existe des situations où le salarié ne peut pas travailler (événement de faits qui vont
perturber le travail), empêchant l’exécution matériel du travail (ex : maladie, accident, maternité,
fermeture provisoire de l’entreprise…). Le salarié a donc un motif légitime de ne pas exercer son travail.
En cas de suspension provisoire du travail, le salarié n’exécute pas sa prestation, mais il y a
certains cas où il peut être rémunéré. Le salarié a quand même un certain nombre d’obligation ; le
principe de loyauté demeure, le contrat produit toujours ses effets juridiques et il a toujours une
obligation de confidentialité.
II. Causes de la suspension :
L’article 32 définit les causes de suspension possible : « le contrat est provisoirement
suspendu :
1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;
2° pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
3° pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par les articles
154 et 156 ci-dessous ;
4° pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle ;
5° pendant les périodes d’absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous ;
6° pendant la durée de la grève ;
7° pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée
prend fin à sa date d’échéance. »
La maladie professionnelle est une affection pathologique provoquée par le travail, ou les
conditions de travail ou à l’occasion du travail. L’accident de travail au sens large est les accidents
survenus par le fait du travail, pendant le travail ou à l’occasion du travail. La suspension du contrat
de travail a un effet immédiat.
Il faut faire la différence entre maladie de droit commun et celle du travail, puisque la
rémunération change. En cas de maladie de droit commun, le salarié ne sera pas payé pendant sa
suspension. Le salarié devra informer et justifier son absence auprès de l’employeur en moins de
48h. Si l’absence continue au-delà de 4 jours, il doit informer l’employeur et lui présenter un
certificat médical attestant de son état de santé ; l’employeur peut faire une contre-visite. En cas
d’absence de justification, le contrat peut être considéré résolu à l’initiative du salarié pour abandon
de poste. En cas de maladie professionnelle ou accident de travail, l’employeur doit verser au salarié
une rémunération (assurance). Cette assurance a pour montant la moitié de sa rémunération
quotidienne pendant les 28 jours et après il obtient les 2/3. Les soins médicaux relatifs à la maladie
professionnelle ou l’accident de travail sont à la charge de l’employeur.
La durée du congé de maternité est citée à l’article 154 du code du travail : « la salariée a le
droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la
date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. Si un état
pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend
nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est
augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date
présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci. Quand l’accouchement
a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée
jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a
droit. » En cas d’accouchement avant la date présumée, la salariée doit informer l’employeur par
lettre recommandée avec accusé de réception justifiant le motif de son absence et la date à laquelle
elle compte reprendre son travail (article 155). L’article 156 ajoute une possibilité d’augmenter le
congé de maternité « en vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son
emploi à l’expiration du délai de sept semaines suivant l’accouchement ou, éventuellement de
quatorze semaines, à condition d’en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme
de la période du congé de maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne peut excéder quatre-
vingt-dix jours. En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son employeur,
bénéficier d’un congé non payé d’une année. La mère salariée réintègre son poste à l’expiration de la
période de suspension visée aux premier et 2e alinéas du présent article. Elle bénéficie alors des
avantages qu’elle avait acquis avant la suspension de son contrat. ». L’employeur dans ce cas, a le
droit de refuser le congé d’une année.
La mise à pied également constitue une suspension du contrat de travail même si c’est une
sanction. La mise à pied n’est pas toujours une sanction, des fois elle peut être mesure conservatoire
comme le cas du chômage technique.

17 Décembre 2021
III. Les effets de la suspension du contrat de travail :
 1. Le versement du salaire :
La rémunération sera versé selon les cas, tout dépend de la cause de la suspension (ex : un
salarié gréviste n’est pas rémunéré). Le congé de maternité est rémunéré sauf le congé d’éducation et la
maladie professionnelle et les accidents de travail sont rémunérés par l’assurance.
2. L’ancienneté :
Lorsque le contrat de travail est suspendu, cette période est comptée dans la durée
d’ancienneté. D’après l’article 352 du code du travail : « sont considérées comme périodes de travail
effectif et ne peuvent être déduites de la durée des services entrant en ligne de compte pour
l’attribution de la prime d’ancienneté :
- Les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l’article 32 ci-dessus ;
- Le congé annuel payé ;
- L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de fonctionnement de tout ou partie
de l’entreprise résultant d’un cas de force majeure, telles que catastrophe, panne du courant
électrique, réduction ou pénurie de matières premières ;
- La fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un cas de force majeure, d’une décision
judiciaire ou d’une décision administrative ».
3. Le contrat de travail à durée déterminée :
Le dernier alinéa de l’article 32 du code du travail précise que la suspension n’a pas d’effet
sur le CDD : « toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée
déterminée prend fin à sa date d’échéance. ».
4. Les obligations naissant du contrat de travail :
Les obligations demeurent en cas de suspension, puisqu’il n’y a que suspension de
l’exécution et non pas rupture du contrat de travail.
5. Licenciement d’une salariée pendant son congé de
maternité :
Il est interdit de licencier une salariée dès que la grossesse est divulguée à son employeur et
après l’accouchement, donc pendant son congé de maternité. Il est également interdit de notifier le
licenciement pendant cette période, il faudra donc attendre la fin de la suspension.
6. Le cas de maladie professionnelle ou accident de travail :
L’employeur ne peut pas licencier pour motif la maladie professionnelle ou l’accident de
travail. Le licenciement devra donc être justifié pour d’autres motifs. En revanche, lorsqu’il s’agit de
la maladie de droit commun ou accident, l’article 272 ajoute : « lorsque l’absence pour maladie ou
accident, autre qu’une maladie professionnelle ou accident de travail, est supérieure à cent quatre-
vingts jours consécutifs au cours d’une période de trois cent soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié
est devenu inapte à continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi. »
Partie 3 : la rupture du contrat de travail
Chapitre 1 : Les modes de rupture autre que le licenciement
Le contrat de travail à durée déterminée est en principe un contrat qui prend fin à son
échéance. Juridiquement, le CDD ne peut être rompu avant échéance sauf en cas de faute d’une des
parties ou en cas de force majeure. On parle alors de résiliation du contrat de travail. Dans les cas où
l’employeur résilie le contrat sans motif, il doit payer la totalité des salaires de la durée restante et si
c’est le salarié il devra verser à l’employeur la somme des salaires à l’employeur.
Article 33 du code du travail : « Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme
fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. La rupture avant terme du
contrat du travail à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute
grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des
salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le
contrat ».
A. La démission :
Les contrats perpétuels sont interdits (esclavage), le travail forcé est donc interdit.
I. Définition de la démission :
La démission est la rupture du contrat de travail par la volonté unilatérale du salarié.
L’article 34 dans son alinéa 2 dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par
la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité
compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après
relatives au délai de préavis. ». Le salarié n’a donc pas besoin de l’acceptation de l’employeur.
La jurisprudence s’est beaucoup concentrée sur la démission pour poser un certain nombre
de caractère pour que cette dernière soit valable. Ces caractères sont cités dans l’arrêt n°631 du 29
Mars 2012, cour de cassation n°76 et sont les suivants :
Le 1er caractère est la volonté libre ; en effet, l’initiative de démissionner doit émaner librement de la
volonté du salarié sans qu’elle soit influencée d’une manière ou d’une autre (directe ou indirecte).
Le 2e caractère est la volonté sérieuse et non équivoque ; la démission doit être légalisée en plus
d’être signée et il faut également la fin de l’exécution du travail.

25 Décembre 2021
II. Le régime juridique de la démission :
D’après l’article 34, dans son alinéa 2, le salarié doit signer un écrit et le légaliser par
l’autorité compétente. Pour les salariés illettrés, on revient à l’article 427 du DOC qui dispose que
« les écritures portant l’obligation de personnes illettrées ne valent que si elles ont été reçues par
notaires ou par officiers publics à ce autorisés ».
De plus, les salariés démissionnaires ont un délai de préavis à respecter qui est cité au décret
d’application du 29/12/2004 relatif au délai de préavis pour la rupture unilatéral du contrat de travail
à durée indéterminée, c’est le même décret pour le licenciement.
La durée de la période de préavis va varier selon la qualification ou selon l’ancienneté du salarié.
Pour un cadre et assimilés, s’il a moins d’un 1 d’ancienneté, il a 1 mois de préavis ; pour 1 an à 5 ans
d’ancienneté, c’est 2 mois de préavis ; et enfin pour 5 ans d’ancienneté c’est 3 mois de préavis. En ce
qui concerne les employés et ouvriers, pour moins d’1 an d’ancienneté, ils disposent de 8 jours de
préavis ; pour une durée entre 1 an à 5 ans, c’est 1 mois de préavis ; et enfin pour plus de 5 ans, c’est
2 mois de préavis.
La durée de période de préavis est minimale, c’est-à-dire qu’on peut aller au-dessus. En revanche, le
salarié ne peut pas aller au-dessous de ces périodes, en effet d’après l’article 43 du code du travail
dans son alinéa 3 : « est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention
collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la
durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires. ».
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification. En cas de rupture
brutale du contrat ou du non-respect du délai de préavis, il y a une sanction qui est citée à l’article 51
et l’employeur peut demander indemnité du préavis. L’article 51 dispose que : « toute rupture sans
préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été
intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour
la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération
qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste. »
Cependant, le salarié peut ne pas respecter le délai de préavis dans certains cas :
En cas de force majeure, l’événement doit être irrésistible, extérieur et imprévisible.
La salariée en état de grossesse, après communication à son employeur, peut quitter son emploi sans
préavis, ni indemnité mais aussi pendant son congé de maternité. Elle peut également ne pas
reprendre son travail appelé congé d’éducation. En revanche, elle doit adresser une lettre avec
accusé de réception. En effet d’après l’article 157 « la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son
travail. Dans ce cas, elle doit adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à son
employeur quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, pour
l’aviser qu’elle ne reprendra plus son travail au terme de la suspension mentionnée à l’article 156 ci-
dessus. Et cela sans observer le délai de préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice
de rupture du contrat de travail », l’article 158 ajoute aussi une autre possibilité où le délai de
préavis n’est pas nécessaire « la salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut
quitter son emploi sans préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de
rupture du contrat ».
Le salarié a également la possibilité et l’autorisation de s’absenter pendant le délai de préavis
pour pouvoir rechercher un emploi. La durée de ces absences sont précisée à l’article 49 qui dispose
que : « les permissions d’absence prévues à l’article 48 ci-dessus sont accordées à raison de deux
heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures
dans une période de trente jours consécutifs. Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise,
établissement ou sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville érigée en municipalité, il
pourra s’absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une
fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l’entreprise, l’établissement ou le
chantier. D’après l’article 50 : « les absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le
salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur. Le
droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser
l’employeur sous peine d’interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de
consacrer les absences à la recherche d’un emploi. »
Un salarié démissionnaire n’a pas droit à des indemnisations, il a son salaire durant le délai
de préavis, il a le droit aux congés (indemnités compensatrices du congé annuel payé), aux
documents sociaux et au reçu pour solde tout compte.
B. Autres cas de rupture : cas de force majeure
La force majeure peut donner lieu à une rupture du contrat de travail. L’article 269 du DOC
définit la force majeure en lui donnant comme caractéristiques l’imprévisibilité, l’extériorité à la
volonté des parties et l’irrésistibilité.
Parfois, la force majeure peut seulement suspendre le contrat même quand toutes les conditions
sont réunies, il n’y a pas toujours rupture du contrat. La rupture doit donc être inévitable.
La force majeure exonère les parties de toute responsabilité comme payer des indemnités.
C. L’accord des parties :
La rupture du contrat de travail par l’accord des parties est donc par la volonté commune de
l’employeur et du salarié. Les deux se mettent d’accord pour mettre fin au contrat. D’après l’article
393 du DOC : « les obligations contractuelles s’éteignent, lorsque, aussitôt après leur conclusion, les
parties conviennent d’un commun accord de s’en départir, dans les cas où la résolution est permise
par la loi ».
Chapitre 2 : le licenciement
La démission constitue une perte pour l’employeur, mais elle est récupérable contrairement
au licenciement. Le licenciement est une rupture unilatérale par la volonté de l’employeur, c’est un
malheur pour le salarié qui cause des effets sur la situation financière, sociale et psychologique de ce
dernier.
Le licenciement par sa nature est problématique d’où l’attention attribuée par le juge.
L’article 35 du code du travail dispose que « est interdit le licenciement d’un salarié sans motif
valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues
au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de
fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous. »
A. Le licenciement pour motif personnel :
Le licenciement pour motif personnel est en rapport avec la personne du salarié. C’est tout
licenciement décidé par l’employeur lié à la personne du salarié soit à cause de son comportement
fautif, on parle alors d’un licenciement disciplinaire, soit par son insuffisance professionnelle.
Le licenciement pour motif personnel n’est pas toujours fondé sur la faute du salarié ; en revanche,
on parle de licenciement et du pouvoir disciplinaires seulement s’il y a faute.

31 Décembre 2021
Il existe deux types de licenciement pour motif personnel :
I. Le licenciement disciplinaire :
Il est décidé par l’employeur pour sanctionner la faute du salarié, faute qui peut être grave
ou légère.
1. Licenciement pour faute grave :
Le législateur n’a pas définit la faute grave, cependant il y a une liste qui énumère à l’article
39 ce qui peut être considéré comme faute grave. Cet article n’est qu’à titre indicatif, c’est-à-dire
qu’il est non limitatif. Il dispose que « sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salarié :
- Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à
un jugement définitif privatif de liberté ;
- La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
- Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
* Le vol ;
* L’abus de confiance ;
* L’ivresse publique ;
* La consommation de stupéfiants ;
* L’agression corporelle ;
* L’insulte grave ;
* Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence ;
* L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journées pendant une période de douze mois ;
* La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une
négligence grave de sa part ;
* La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur ;
* L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage
considérable ;
* L’incitation à la débauche ;
* Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,
l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en
dresse un procès-verbal. »
La faute grave serait toujours cette faute qui rend le maintien du salarié dans son emploi
impossible.
a. Le régime juridique :
Le licenciement disciplinaire pour faute grave ne donne lieu ni à un préavis ni indemnités.
D’après l’article 61 : « en cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages et intérêt ».
Les articles 62 et 63 annoncent la procédure disciplinaire à respecter qui permet au salarié d’être
écouté et de se défendre.
Le licenciement qui ne respecte pas la procédure disciplinaire devient abusif.
2. Le licenciement disciplinaire pour faute non grave :
Comme vu précédemment, le cumul des fautes non graves donne lieu à un licenciement
disciplinaire. L’article 37 définit les sanctions applicables et l’article 38 ajoute que l’application de ces
sanctions doit être graduelle pour finir par le licenciement en dernier ressort.
II. Le licenciement non disciplinaire :
Le licenciement non disciplinaire est un licenciement avec une absence totale de faute. Ce
dernier peut être causé par le comportement ou les conséquences de sa situation personnelle, qui
peuvent apporter un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise et légitimer la rupture du
contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Le motif fréquent dans ce genre de licenciement est l’incompétence du salarié qui peut être une
inaptitude physique de travailler, une mésentente professionnelle (discorde entre l’employeur et le
salarié) qui doit être justifiée.
La maladie, citée à l’article 32, crée une suspension du contrat de travail et non pas un
licenciement. Au bout d’un certain nombre de mois, cette suspension impacte l’entreprise qui n’a
plus de visibilité par rapport au salarié. On applique alors la règle des 180 jours consécutifs sur une
période de 365 jours, l’employeur peut alors le considérer démissionnaire. Le législateur n’a pas
différencié la maladie de courte et de longue durée. En revanche, justifier le licenciement par la
maladie est un motif discriminatoire. L’employeur a également une obligation de reclassement, cette
obligation n’est pas légale mais elle résulte seulement du bon sens.
3. Le licenciement abusif :
Le licenciement abusif n’est pas un type de licenciement. Ses effets sont complètement
différents que ceux du licenciement légitime. Le salarié a la possibilité de contester le licenciement
lorsqu’il considère qu’il n’est pas motivé, non légitime.
Le pouvoir du licenciement est encadré pour qu’il soit un pouvoir ayant une finalité et un
motif légitime. Le licenciement est soumis à un contrôle postérieur, le juge va intervenir une fois que
le licenciement a lieu si le salarié le conteste. La contestation est donc le point de départ du contrôle.
a. Le contrôle du licenciement :
Le contrôle est à postériori et il donne lieu à un contrôle seulement si le salarié le conteste en
justice. Lorsque le juge est saisi, le contrôle du juge porte sur le respect des règles de forme et de
procédure et sur la cause (si elle est valable ou pas, si elle est légitime).
Violation des règles de forme et procédure :
Ces règles de forme et de procédure visent à protéger le droit du salarié de se défendre. Par
exemple, la procédure disciplinaire concerne le licenciement pour motif disciplinaire qui permet
l’audition du salarié. L’employeur qui ne respecte pas la procédure disciplinaire risque de se
retrouver dans un licenciement qualifié d’abusif.
La cause du licenciement :
 L’article 35 interdit le licenciement sans motif valable, ce qui signifie que ce dernier doit être
justifié par une raison sinon c’est considéré comme un abus. Il ne doit pas être discriminatoire et
l’article 36 donne les motifs non valables et illégitimes. On considère alors qu’il y a abus lorsque le
motif est discriminatoire ou lorsqu’il n’est pas réel. Le fait doit donc exister (être réel), être exact et
objectif. De plus, pour qu’elle soit légitime elle doit être suffisamment grave.
b. Les effets du licenciement abusif :
L’abuse cause un préjudice. Pour que le salarié soit indemnisé, il a un délai de prescription de
90 jours à compter de la date de réception de la lettre de licenciement cité à l’article 65.
L’alinéa 3 de l’article 41 prévoit des sanctions en cas de licenciement abusif : « le salarié licencié pour
un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4 e
alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages et
intérêts ». Le montant des dommages et intérêts ne reste pas à l’appréciation du juge, il est fixé par
l’article 41 qui base son calcul sur un mois et demi de salaire par année d’ancienneté sans dépasser
un total de 36 mois de salaire.
B. Le licenciement fonctionnel :
Contrairement au licenciement pour motif personnel où le contrôle se fait à postériori, le
licenciement fonctionnel est soumis à un contrôle à priori. De plus, il n’est pas décidé par la seule
volonté de l’employeur.
I. Le champ d’application et les motifs :
Le licenciement fonctionnel ne concerne pas la personne du salarié. L’article 66 du code du
travail donne le champ d’application ainsi que les motifs : « l’employeur dans les entreprises
commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou
dans les entreprises d’artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le
licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motif
similaires ou économiques… » ; De plus ce même article détaille la procédure à suivre «…doit porter
sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants
syndicaux à l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même
temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du
licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle
il entend entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des concertations et des
négociations avec eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou
d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes. Le
comité d’entreprise agit au lien et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus
de cinquante salariés. L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant les
résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est
adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail ».
L’article 67 oblige l’entreprise à demander une autorisation administrative : « le licenciement
de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l’article 66 ci-dessus pour motifs
technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une
autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de
deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué
provincial chargé du travail. La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs
nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés
prévu par l’article 66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre
les documents susvisés, des justificatifs suivants :
- Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l’application de la procédure de
licenciement ;
 - L’état de la situation économique et financière de l’entreprise ;
- Un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes… »
L’article 71 du code du travail donne l’ordre du licenciement à respecter en prenant en considération
certains éléments : « dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés
interviennent dans chaque établissement de l’entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :
- l’ancienneté ;
- la valeur professionnelle ;
- les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d’une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à
l’article 508 ci-dessous. »
C. Les droits des salariés licenciés :
I. Le délai de préavis :
Le décret d’application n°02-04-469 du 29 décembre 2004 concerne tous les types de rupture
du contrat de travail. Le délai de préavis est la période entre la notification du licenciement et la
cessation de travail. Le délai de préavis dépend de l’ancienneté et du cadre socio-professionnel
comme vu auparavant.
Article 43 : « la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en
l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis. »
Article 61 : « en cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts. »
En cas de non-respect du délai de préavis, il y a le versement d’indemnités de préavis.
Certaines indemnités peuvent être versées aux salariés :
II. Les dommages et intérêts :
En cas de licenciement abusif, les salariés ont droit aux dommages et intérêts lorsque
l’administration n’a pas été contactée en cas de licenciement économique.
III. Indemnité de licenciement :
Les indemnités de licenciement sont toujours dues en cas de licenciement économique
malgré l’obtention de l’autorisation administrative. Les indemnités de licenciement sont versées aux
salariés pour motif personnel seulement quand il est abusif. L’article 53 détermine les montants de
ces derniers : « le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de
travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
- 144 heures de salaires pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur de l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons économiques,
technologiques ou structurelles. »
IV. Indemnités compensatrice de congé payé :
Le congé payé correspond à 1 jour et demi de repos par mois de travail. Il faut compter les
jours qui restent et les convertir en argent. Les indemnités compensatrice de congé payé sont dues
qu’importe la rupture du contrat de travail.
Les moins de 18 ans bénéficie de 2 jours de congé payé par mois de travail effectif et les
salariés de 5 ans d’ancienneté ont 3 jours par mois de travail effectif. En revanche, il faut avoir
travaillé au moins 6 mois consécutifs dans l’entreprise.
V. Délivrance des documents sociaux :
 Ce droit concerne tous les salariés dont le contrat de travail a été rompu.
1. Certificat de travail :
Article 72 du code du travail : « l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à
la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-
intérêts. Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans
l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupés. Toutefois, par accord entre les
deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus. Le certificat de travail est exempté des
droits d’enregistrement même s’il comporte des indications autres que celles prévues au deuxième
alinéa ci-dessus. L’exemption s’étend au certificat portant la mention de : « libre de tout
engagement » ou tout autre formule établissant que le contrat de travail a pris fin de manière
ordinaire. »
Le certificat de travail n’a pas de rapport avec la forme du contrat ou de sa durée. Le non-
respect peut être contesté par le salarié et sanctionné en cas de non-respect par une amende de 300
à 500dh comme le dispose l’article 78.
2. Le reçu pour solde de tout compte :
Ce document est défini au premier alinéa de l’article 73 qui dispose que « le reçu pour solde
de tout compte est le reçu délivré par le salarié à l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque
cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui. » C’est donc un acte libératoire pour
l’employeur.
Le reçu pour solde de tout compte doit contenir certaines mentions obligatoires citées à
l’article 74 du code du travail : « sous peine de nullité, le reçu pour solde de tout compte doit
mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractère lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis
au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention « lu et approuvé ».
Si le salarié est illettré, le reçu pour solde de tout compte doit être contresigné par l’agent
chargé de l’inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l’article 532 ci-dessous. »
VI. La priorité de réembauchage :
Tout salarié qui a été licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de
réembauchage dans l’année qui suit ce licenciement.
Article 508 du code du travail : « l’employeur recrute, par priorité, dans une spécialité donnée, les
anciens salariés permanents ou, à défaut, les salariés temporaires, licenciés depuis moins d’un an par
suite de la réduction du nombre d’emplois dans la spécialité ou de cessation temporaire de l’activité
de tout ou partie de l’entreprise ou les salariés qui ont dû être remplacés à la suite de maladie. Dans
tous les cas, les salariés doivent rejoindre leur poste de travail à la date fixée par l’employeur. »