DROIT SOCIAL

DROIT DU TRAVAIL ET DROIT SOCIAL.

DROIT DU TRAVAIL.

Bibliographie : V. Tchokonakova et P.E Kenfack. ; P.G Pougoue et Miendjiem ; Auzero et

Dockes ; Code du travail loi n92/007 du 14 Aout 1992.

Introduction Générale

Le droit du travail est un sous ensemble d’une discipline appelée droit social. Le droit social a
été créé au lendemain de la révolution industrielle pour organiser les relations
professionnelles entre les employeurs et les travailleurs dépendants. La discipline a deux
branches. Une première qui organise les apports individuels et collectifs de travail entre les
travailleurs et les patrons appelé droit du travail et une seconde branche qui organise la
protection des personnes contre les risques menaçants leur existence. Dans certains Etats la
protection concerne toute la population, on parle de sécurité sociale. Dans d’autres Etats la
protection ne concerne que les travailleurs et les assurés volontaires. On parle de prévoyance
sociale. Le Cameroun fait partie de la deuxième catégorie et c’est pour cela que le droit social
Camerounais est appelé droit du travail et de la prévoyance sociale.

Pour étudier la matière il est important de comprendre ses fondements, ses enjeux, ses
sources avant d’exposer son contenu.

I. LES FONDEMENTS DU DROIT DU TRAVAIL

Les fondements désignent les racines, les origines, les sources d’inspiration. Il s’agit de
répondre à la question ‘’Qu’est ce qui est à l’origine de la naissance du droit du travail’’ ?
Avant la révolution industrielle les rapports privés étaient régis par le code civil.
L’établissement des rapports humains volontaires avaient pour bases le contrat. Le contrat
civil était régi par deux grands principes celui de la liberté contractuelle et celui de
l’autonomie de la volonté. D’après le principe de la liberté contractuelle les personnes sont
libres de contracter ou de ne pas contracter. L’autonomie de la volonté permet de préciser les
termes du contrat, de discuter de son contenu. Lorsqu’on a appliqué ces principes aux
rapports de travail on s’est rendu compte que celui qui n’a que sa force de travail pour gagner
sa vie n’avait pas de liberté en présence d’un emploi. Il avait peu de chance de discuter le
contenu de son contrat. L’emploie étant rare et les demandeurs nombreux, l’autonomie de la
volonté s’est effritée rapidement. Profitant de leur puissance, les patrons ont dictés leurs
conditions. Ils ont imposé de longues journées de travail sans repos, des salaires insignifiants
et lorsque les travailleurs étaient malades ou accidentés ils ne les prenaient pas en charge. La
situation a été abondamment décrite par Emile Zola dans Germinal (avant la naissance du
droit du travail). La situation a été dénoncée par plusieurs auteurs dans un ouvrage intitulé :
Tableau d’état physique et mental des ouvriers dans les manufactures. Les docteurs Villerme
et Guepin ont dénoncés la puissance des patrons exploitant les ouvriers et les enfants en
émettant le souhait que l’Etat intervienne dans les rapports de travail. L’église catholique a
fait entendre sa voix par le pape Lion 13 dans l’acyclique Rerum Novarum. Le pape faisait
observer que les rapports de travails tels que organisés par le droit civil était attentatoire à la
dignité humaine et qu’il fallait l’intervention de l’Etat. La proposition la plus complète de
reformes est venue de La Cortaire qui a prononcé une phrase célèbre : « Entre le riche et le
pauvre, entre le puissant et le misérable, entre le maitre et le serviteur c’est la liberté qui
opprime et c’est la loi qui libère ». La Cortaire invitait ainsi l’Etat à intervenir dans les
rapports de travail. L’intervention de l’Etat a été progressive. Il a d’abord interdit le travail de
nuit des femmes et des enfants. Il a limité le temps de travail, imposé des périodes de repos,
imposé des congés, imposé la prise en charge des accidents et maladies professionnelles,
imposé des minima de salaire dans les rapports de travail. L’intervention d’Etat s’est
manifesté par la suite dans plusieurs autres domaines. Cette intervention a imposé des
obligations aux différents patrons qui remettent en cause le principe de l’autonomie de la
volonté. L’ensemble de ses règles qui dérogent au droit civil font aujourd’hui une discipline
particulière appelé droit social, comprenant le droit du travail. La discipline a été totalement
élaborée en Europe avant d’être introduite en Afrique à la fin de la colonisation. Malgré les
règles communes la discipline est territorialiste en ce sens que ses enjeux sont adaptés à
chaque pays.

II. LES ENJEUX DU DROIT DU TRAVAIL

Les enjeux désignent les objectifs assignés au droit du travail. Il existe des enjeux généraux et
des enjeux propres à chaque pays. Au plan général, l’objectif qui n’a jamais été remis en
question c’est la protection des travailleurs face aux employeurs. Le travailleur étant
économiquement faible et juridiquement dépendant, le droit du travail s’est donné pour
mission de la protéger contre l’employeur. La matière impose aux différents patrons un
ensemble d’obligations qui assurent une protection aux travailleurs (respect de la durée du
travail, respect des congés, interdiction de licencier sans motif etc.). Le deuxième enjeu
spécifique c’est la recherche de la stabilité politique. Plusieurs règles du droit du travail
cherchent à éviter les conflits sociaux. Il en est ainsi de la règlementation du licenciement
pour motif économique, des règles de la suspension du contrat de travail et surtout
l’encadrement du droit de grevé. Le troisième enjeu est la recherche de l’équilibre entre
l’intérêt de l’entreprise et la protection des travailleurs. C’est un enjeu qui est apparu avec les
crises économiques. La crise a démontré qu’une trop forte protection des travailleurs au
détriment de l’entreprise peut faire disparaitre l’entreprise et tous les emplois. Tout en
protégeant les travailleurs les codes de travails prévoient des mesures de préservation de
l’entreprise. Dans le code du travail Camerounais les pouvoirs managériaux de l’employeur
ont été renforcés. Il peut procéder à la modification du contrat, il peut recourir au contrat
précaire pour recruter, notamment aux contrats temporaires et occasionnelles.

III. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le mot source en droit a deux sens. Dans un premier il désigne les fondements, l’origine des
règles. Les fondements ayant déjà été étudiés, c’est dans le second ses qu’il faut entendre le
mot source. Dans ce sens les sources désignent les lieux d’inscription, les lieux où l’on trouve
les règles du droit du travail. On les trouve dans les sources internationales et dans les sources
internes.

A : Les sources internationales

Les règles de droit du travail se trouvent dans les conventions internationales et les
recommandations.

1. Les conventions

Une convention internationale est un accord de volonté entre deux ou plusieurs Etats destinés
à produire des effets de droits voulus par les parties. Les conventions font naitre des droits et
des obligations. Elles deviennent obligatoires pour les Etats lorsqu’elles ont été ratifiées. La
plupart des conventions contenant des règles de droit du travail proviennent de L’OIT. L’OIT
a été créé en 1919 dans un chapitre du traité de Versailles pour promouvoir les droits
fondamentaux au travail. Depuis sa création elle a élaboré plus de cent conventions qui ont
été ratifié par des Etats. La plupart de ces conventions sont reprises par les codes du travail
des Etats membres. C’est L’OIT qui a imposé l’interdiction du travail de nuit, des femmes et
des enfants. La semaine de 40 heures de travail, l’obligation de respecter la dignité humaine.
A côté de L’OIT les organisations sous-régionales produisent également les conventions qui
ont un impact sur les conventions de travail. La CEMAC a inscrit dans son traité fondateur le
principe de la libre circulation des travailleurs et des personnes.

Il existe également des conventions bilatérales entre Etats régissant les rapports de travail.
Entre le Cameroun et le Nigeria il existe une convention de libre circulation des travailleurs,
entre le Gabon et la France ; entre la France et le Togo. L’OADA a entreprit l’élaboration
d’un acte uniforme sur le droit du travail depuis sa création. Mais il se heurte au principe de
territorialité du droit de travail.

2. Les recommandations

Ce sont des suggestions faites par les organisations internationales a des Etats pour les aider à
résoudre certaines questions juridiques. En matière de droit du travail elles sont
essentiellement l’œuvre de L’OIT sur des questions qui ne peuvent pas encore faire l’objet de
conventions, L’OIT donne des recommandations que les Etats peuvent suivre. Les
recommandations ne sont pas des instruments juridiques contraignants. Mais les Etats s’en
servent pour élaborer leur droit. Les sources internationales sont tellement importantes en
droit du travail qu’elles ont été réceptionnées par les sources internes.

B : Les sources internes

Ce sont celles qui sont élaborées par chaque Etat. Elles sont propres à chaque Etat souverain.
C’est donc celles du Cameroun qui seront étudiées. Au plan interne le droit du travail a des
sources Etatiques et des sources d’origines professionnelles.
1. Les sources Etatiques

Ce sont les lieux d’inscription des règles du droit du travail élaboré par les organes constitués
de l’Etat notamment le parlement et le gouvernement. Dans la catégorie on retrouve la
constitution, les lois et ordonnances, les décrets et arrêtés. La constitution est le premier lieu
d’inscription des règles de droit du travail. Elle contient les principes fondamentaux qui
doivent guider l’organisation des rapports de travail. Dans la construction on retrouve le droit
au travail, la liberté de travail, le principe de non-discrimination, le principe de dignité de la
personne humaine. Aucun texte de loi ne doit porter atteinte à l’un de ces principes. La loi,
texte de portée générale, impersonnelles et obligatoire est la source majeure du droit du
travail parce que la question relevée du domaine de la loi. La loi du travail est contenue dans
le code du travail. Au Cameroun, le code du travail est la loi n92/007 du 14 Aout 1992
portant code du travail. Elle indique les instructions du travail, les règles relatives au
recrutement, a la vie en entreprise a la rupture du contrat. Il peut arriver que le législateur
légifère aussi par ordonnance. Mais en droit du travail Camerounais ce n’est pas encore
arrivé. Pour l’application du code, les décrets et arrêtés d’application sont régulièrement pris.
Leur mission est de proposer des détails qui ne peuvent pas être mis dans une loi. EX : le
décret fixant le montant du Smig. EX : Arrêté fixant les conditions et les modalités de
l’engagement à l’essai. La jurisprudence, activité de création du droit par les juges, joue un
rôle important en droit du travail. Par sa mission d’interprétation de suppléance et
d’adaptation, elle crée des règles de droit social. C’est la jurisprudence qui a proposé une
définition de la notion de faute lourde. A côté des sources Etatiques le droit du travail a des
sources d’origine professionnelles.

2- LES SOURCES D’ORIGINES PROFESSIONNELS

Ce sont des lieux d’inscription du droit du travail élaborer par les partenaires sociaux. Elles
regroupent les conventions collectives et accord d’établissement le statut du personnel, le
règlement intérieur et le contrat individuel
 Les conventions collectives et accords d’établissements :

Ce sont des accords négocier entre les syndicats de travailleurs, les syndicats d’employeurs
où des employeurs prit isolément. La convention collective est négociée pour un secteur
d’activité où une branche d’activité. L’accord d’établissement est une mini convention
collective négocier pour le compte d’une entreprise. La convention collective peut proposer
des solutions plus favorables que les lois et les règlements. Elle peut traiter des questions non
aborder par des lois et des règlements. C’est un instrument de mise en œuvre de l’ordre
public. En droit du travail l’ordre public à deux volets : un volet absolu et un volet social.
L’ordre public est un ensemble de principe et de valeur qu’un Etat défend et promeut. L’ordre
public est constitué d’un ensemble de règles que les partis ne peuvent pas modifier. Par
exemple, la liberté syndicale, l’organisation judiciaire en matière du droit du travail. L’ordre
public social où de protection est constitué d’un ensemble de règles qui peuvent faire l’objet
de dérogation dans un sens favorable aux travailleurs. L’ordre publique sociale permet de
conclure les conventions privées qui améliorent les conditions des travailleurs, ainsi il est
autorisé d’utiliser les conventions collectives pour modifier la loi dans un sens favorable au
travailleur. Ainsi une convention collective peut fixer un Smig plus élevé que celui de l’Etat,
une classification professionnelle plus intéressante que celle de l’Etat, une grille des salaires
plus intéressante que celle prévue par l’Etat. C’est pourquoi, pour avoir une situation
complète des règles applicables dans un secteur il faut en plus des droits et règlements
rechercher la convention collective.

- Le statut du personnel

C’est un document interne à l’entreprise par lequel les autorités de l’entreprise singularisent
l’entreprise par rapport aux autres. Ils règlent les points non aborder par les lois et
conventions collectives. Il peut prévoir des dispositions plus favorables aux employés que
celles des lois, règlement, et convention collective. Mais, ne peut déroger dans un sens
favorable.
 - Le règlement intérieur

C’est un document élaborer par les chefs d’entreprise pour préciser les règles d’organisation
techniques du travail. Il est une source du droit du travail parce qu’il contient les mesures
disciplinaires et la procédure disciplinaire applicable à l’entreprise.

- Le contrat

C’est l’accord de volonté entre le travailleur et l’employeur, il contient des règles de

singularisation de la situation du travailleur. Le contrat peut prévoir des avantages propres à
un salarié qui ne doit pas être connu des autres. Il peut améliorer la situation du travailleur,
mais ne peut déroger aux lois et règlements aux statuts du personnel dans un sens
défavorable. C’est dans le contrat individuel de travail qu’il est possible d’insérer une clause
de non concurrence à l’égard du travailleur.

- Les usages

On appel usage la pratique qui consiste à accorder des avantages aux personnels d’entreprise
sans texte écrit. Pour qu’une pratique devienne un usage trois conditions doivent
cumulativement être réunis : la pratique doit être général, elle doit être constante et fixe.
La partie est général lorsqu’elle fonctionne tout où parti du personnel, la pratique est fixe
lorsqu’elle ne varie pas dans sa consistance où son montant, elle est constante lorsqu’elle se
répète au moins deux fois. Lorsque ses trois conditions sont réunies la pratique devient un
usage qui s’impose à l’entreprise te pour la changé il faut informer les salariés à l’avance et
par écrit.

Sur la base de ses différentes sources, il est possible d’envisager l’étude du droit du travail
autour de trois pôles en ce qui concerne les rapports individuel (I) et en ce qui concerne les
institutions (II).

I ère partie : Rapport individuel de travail

Les rapports de travail sont articulés autour de deux axes, les rapports individuels d’une part
et les rapports collectifs d’autres part. Les rapports collectifs se nouent entre les travailleurs et
les employeurs regrouper en syndicat. Ils se concrétisent par la conclusion des conventions
collectives et accord établissement. Ils sont également abordés dans le cadre des institutions
de travailles, ils se distinguent des rapports individuels qui se nouent au sein de l’entreprise
entre les salariés pris individuellement et les employeurs. Parce que leurs lieux d’expression
c’est l’entreprise. C’est en tenant compte de ce lieu que leurs études seront menées. IL
S’agira de considérer l’entrer en entreprise, la vie en entreprise et la sortie de l’entreprise.

Titre I : L’entré en entreprise.

Il y a entré en entreprise lorsqu’un employeur accepte d’accueillir en son sein un salarié.

Cette entrée se matérialise par le recrutement. En droit du travail, le recrutement à pour socle
la conclusion d’un contrat de travail qui en ait l’élément déclencheur. L’importance de cet
élément justifie qu’il soit identifié et que sa formation soit précisée.

Chapitre I : l’Identification du contrat de travail.

Le contrat de travail est un acte juridique par lequel, un employeur et un salarié conviennent
de faire naitre des droits et obligations entre eux. Le code du travail lui donne une définition
adaptée au rapport de travail. D’après l’article 23 du code du travail Camerounais « le contrat
de travail est une convention par laquelle une personne le travailleur, s’engage à mettre son
activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’une autre l’employeur en contre parti
d’une rémunération appelé salaire » Cette définition met en perspective les éléments
constitutifs et les caractères d’un contrat de travail.

Section 1 : Les éléments constitutifs du contrat de travail.

Il résulte de la lecture de l’article 23 du code du travail que pour qu’on parle d’un contrat de
travail, trois éléments doivent être réunis : une activité de l’homme ; une rémunération et
la subordination. L’activité c’est la prestation que doit fournir le salarié dans le cadre de la
relation. Elle peut être physique où intellectuel dans tous les cas elle engage le travailleur par
sa mise à disposition temporaire. IL y a activité lorsque le salarié exécute en mobilisant sont
temps où sa force physique pour exécuter les instructions de son patron.

La rémunération :

Pour qu’on parle de contrat de travail, il faut qu’en contre parti du travail de l’employé une
rémunération soit stipulée où engager. S’il n’y a pas une rémunération prévue, il n’y a pas
contrat de travail mais plutôt phénomène d’entraide où bénévolat et le contrat du travail n’est
pas. Il faut signaler que la rémunération n’a pas besoin d’être formellement annoncés des lors
qu’il n’y a pas une justification particulière de la gratuité la rémunération est sous-entendu si
une personne met son activité sous la direction et l’autorité d’une autre. Pour éviter tout
malentendu, la prestation gratuite doit être signaler par écrit.

La subordination

La subordination c’est l’élément décisif dans la qualification du contrat de travail. Il y a

subordination lorsqu’une personne est tenue de respecter les ordres et directive d’une
autre. La subordination élément caractéristique du contrat de travail est juridique. Elle se
traduit par les instructions et les directives d’un patron. La subordination permet de
distinguer du contrat de mandat, du contrat d’entreprise. Dans le mandat, le mandataire est un
représentant qui agit comme le mandant lui-même il n’obéit pas aux instructions. Dans le
contrat d’entreprise, l’entrepreneur à une liberté totale dans la production du résultat. Il vend
un résultat. Alors dans le contrat de travail, le salarié se contente d’exécuter les ordres et les
directives même si le résultat n’est pas atteint, il respecte les horaires, le lieu d’exécution, la
durée imposer par le patron. C’est cette soumission aux ordres et directive qui justifie la
protection au droit social. A cote de ses éléments, le contrat de travail se régularise par ses
caractères.

Section2 : les caractères du contrat de travail.

Le contrat de travail présente plusieurs caractères, c’est un contrat synallagmatique à titre
onéreux à exécution successive, d’adhésion et intuitu personé.

• Le contrat de travail est synallagmatique en ce sens qu’il fait naitre à l’égard des
parties des droits et des obligations réciproques. Le travailleur a l’obligation de
fournir la prestation, de respecter les ordres et les directives. L’employeur a des
obligations prédéterminées par la loi qui sont des droits pour le salarié.
• C’est un contrat à titre onéreux parce qu’il y a un véritable échange de prestations
spécialement du côté du salarié qui attend la rémunération. En l’absence de
rémunération prévue il n’y a pas contrat de travail.
• C’est un contrat intuitu personé parce que la considération de la personne du
travailleur est importante. L’employeur choisit son travailleur sur la base des critères
personnels. Sur cette base il est interdit à un travailleur de se faire remplacer pour
l’exécution de sa prestation sans l’accord de l’employeur. De même, la mort du
salarié met fin au contrat qui n’est pas transmissible aux héritiers.
• C’est un contrat à exécution successive parce que les prestations s’échelonnent dans le
temps sas possibilité de les effacer. La conséquence est qu’un tel contrat ne peut pas
être résolu mais plutôt résilier.
• C’est un contrat d’adhésion parce que dès sa conclusion l’employeur et le travailleur
sont soumis à un ensemble d’obligations prédéterminées par la loi, la convention
collective ou le statut du personnel. En effet la durée du travail, la durée des congés,
la détermination des salaires ne sont pas librement négociées par les parties mais
imposées par les différentes sources. Pour qu’un contrat de travail soit la base du
recrutement dans une entreprise il faut qu’il soit conclu.
Chapitre II : La conclusion du contrat de travail

La conclusion d’un contrat de travail est l’aboutissement d’un processus qui comporte deux
phases essentielles. Le choix d’un type de contrat et le respect des exigences de formation des
contrats de travail.

SEXION I : Le choix du type de contrat

Contrairement à la liberté laissée aux parties en droit civil pour la formation de leur contrat,
les parties n’ont pas la liberté de choisir en droit du travail. Les types de contrats susceptibles
d’être conclus sont limitativement énumérés en droit du travail. Le code du travail permet de
les classer en deux groupes à savoir les contrats librement utilisables et les contrats utilisables
a des conditions prévues par la loi.

Paragraphe 1 : Les contrats librement utilisables

Il regroupe tous les contrats que les parties peuvent choisir sans contrainte aussi bien en début
de création de l’entreprise qu’en cour de fonctionnement. Les partenaires contractants ont le
choix entre un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

A : Contrat à durée déterminée.

Le contrat à durée déterminée est celui qui est limité dans le temps. Il connait plusieurs
variantes. La première c’est le contrat de travail a termes fixes. C’est le contrat pour lequel
les parties connaissent exactement les dates de début et de fin. Sa durée maximale est de deux
ans. Il est renouvelable une seule fois pour la même durée. Un second renouvellement le
transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée. La deuxième variante dont le
terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et certain dont la réalisation ne
dépend pas exclusivement de la volonté de l’une des parties mais qui est indiquée avec
précision. EX : Contrat conclu pour le remplacement d’un salarié en stage de longue durée. Il
n’est pas renouvelable. Son renouvellement le transforme en contrat à durée indéterminée. La
troisième variante c’est le contrat conclu pour un ouvrage déterminé. Par exemple, un
chantier de construction, la réalisation d’un pont, d’un barrage. Sa durée peut dépasser cinq
ans mais il n’est pas renouvelable. La particularité des contrats à durée déterminées c’est leur
stabilité. Il est interdit de les rompre avant terme. Ils ne peuvent être rompus avant terme
qu’en cas de faute lourde du salarié, de force majeure ou d’accord entre les parties constaté
par écrit. La partie qui rompt un tel contrat avant terme en dehors de ces hypothèses doit
payer à l’autre une indemnité qui correspond au salaire de la période restante.

B : Contrat à durée indéterminée

C’est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser a tout instant par la
volonté de l’une des parties. C’est le contrat de droit commun cad celui qui est présumé,
adopté par les parties chaque fois qu’elles n’ont pas exprimés de choix en faveur d’un autre
type de contrat. C’est le contrat qui permet de faire carrière dans l’entreprise mais c’est
également un contrat fragile en ce sens qu’il peut être rompu à tout moment par l’une des
parties à condition de signifier un préavis.

Paragraphe 2 : Les contrats utilisables a des conditions prévues par la loi

Ils ont fait leur apparition dans le code de travail Camerounais de 1992 en la faveur de la
recherche des moyens permettant aux entreprises de surmonter les crises économiques. Leur
objet est de permettre aux employeurs de recruter de la main d’œuvre pour résoudre des
problèmes ponctuels et de s’en séparer sans difficulté. Certains auteurs les appellent des
contrats précaires. Rentre dans cette catégorie les contrats temporaires, occasionnels et
saisonniers. Le contrat de travail temporaire est défini par l’article 25 alinéa 4 du code du
travail comme celui qui a pour objet le remplacement d’un travailleur absent ou dont le
contrat est suspendu ou encore l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé
nécessitant l’emplois d’une main d’œuvre supplémentaire. Sa durée est de trois mois
renouvelable une seule fois. Il n’existe donc pas une catégorie de salariés appelés temporaires
dans les entreprises. Les temporaires ne sont utilisables que dans les cas limitativement
énumérés par le code du travail. En dehors de ces cas, ce sont des travailleurs à durée
indéterminée. Le contrat occasionnel est celui qui a pour objet de résorber un accroissement
conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour
prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des
réparations de matériels d’installation ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger
pour les travailleurs. Sa durée est de 15 jours renouvelable une seule fois dans la même
entreprise. Le contrat de travail saisonnier est celui qui est lié à la nature cyclique ou
climatique des activités de l’entreprise. Sa durée est de six mois par an. Il n’est pas
renouvelable au cours de la même année.

Une fois le type de contrat choisit, les parties peuvent déclencher le processus de formation.

SEXION II : La formation du contrat de travail

Le contrat de travail est formé lorsque les parties respectent les conditions de formation. Mais
au lieu de conclure directement le contrat choisit, elles peuvent passer par une période
d’essai.

Paragraphe 1 : Les conditions de formation du contrat de travail

Comme pour tout contrat la formation du contrat de travail nécessite le respect des conditions
de fonds et de formes.

A : Les conditions de fonds

Elles ont trait aux parties et a l’objet du contrat. Sur le fond le contrat de travail doit respecter
les conditions générales de formation des contrats prévues par l’article 1108 du code civil.
D’après ce texte pour que le contrat soit valablement formé il faut la capacité des parties,
leurs consentements, un objet et une cause licite. Mais la formation du contrat de travail
présente des particularités au niveau de la capacité et du consentement. Relativement a la
capacité, contrairement au droit civil, qui exige la majorité, a défaut la représentation pour la
validité des contrats, le droit du travail admet la conclusion des contrats par les mineurs des
lors que leur force de travail est leur seul moyen de survie et surtout lorsqu’ils sont en échec
scolaire. La seule contrainte est de respecter l’interdiction du travail des enfants. C’est
pourquoi le code du travail Camerounais a fixé l’Age minimum de travail à 14ans. Le
consentement du travailleur mineur doit être appuyé par celui de ses parents ou de son tuteur.
En ce qui concerne le consentement, contrairement au droit civil, la théorie des vices de
consentement est rarement utilisée parce que le droit de résiliation facilite d’avantage la
rupture du contrat. La véritable singularité du contrat de travail se révèle dans les conditions
de forme.
B : Les conditions de forme

Elles ont trait à la manière dont le contrat doit être formé. Il s’agit de savoir si le contrat de
travail est formé librement ou s’il est soumis à des contraintes de forme. Il s’agit de savoir si
le contrat est consensuel ou formalisme. Le code du travail répond à la question en posant un
principe avec des exceptions.

1. Le principe : Le consensualisme

Le contrat du travail est un contrat consensuel en ce que l’échange de consentement entre les
parties suffit à sa formation. Ce principe est posé par l’article 24 alinéa 3 du code du travail
qui dispose que l’existence du contrat de travail est constatée dans les formes qui convient
aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapporté par tous les moyens. Il
ressort de ce texte que le contrat du travail peut être écrit ou verbale. Cette mesure est
destinée à protéger les travailleurs contre le refus des employeurs d’élaborer un écrit pour
matérialiser la relation. Elle permet également d’interpréter l’absence d’écrit en faveur de
l’existence du contrat de travail. En droit du travail, l’écrit n’est qu’un instrument de preuve
et pas un instrument de validité. Il est donc inutile pour un travailleur de réclamer absolument
un écrit pour prouver l’existence de son contrat. Il peut prouver son contrat par témoignage
ou par tout autre procédé de preuve imparfaite. Ce principe admet des exceptions.

2. Les exceptions

Malgré le principe du consensualisme, certains contrats doivent être conclus par écrit.

• Ecrit avec condition de validité : L’existence de l’écrit est dans certains cas une
condition de validité, dans d’autre, une condition de preuve. L’écrit est une condition
de validité pour les contrats des étrangers. D’après l’article 27 alinéa 2 du code du
travail le contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit être
visé par le ministre chargé du travail avant tout commencement d’exécution. Il doit
également être rédigé par écrit pour permettre le visa. En l’absence de visa le contrat
est nul.
Ecrit avec condition de preuve : Certains contrats doivent être écrits sous peine de
requalification. Ainsi tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à trois mois ou
nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par
écrit. En l’absence d’écrit le contrat est considéré à durée indéterminée. De même, tout
contrat d’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit à défaut il est considéré comme un
engagement définitif. Au lieu de conclure directement le contrat de travail les parties peuvent
décider de faire un test avant recrutement appelé période d’essai.

Paragraphe 2 : La période d’essaie

L’essai est une période au cours de laquelle les parties en contrat de travail s’évaluent avant
la formation de leur engagement. Le contrat d’engagement à l’essai doit être distingué du
contrat de formation et du contrat de stage. Le contrat de formation est celui par lequel un
employeur décide de donner une formation complémentaire au salarié qu’il se propose de
recruter. Il permet au candidat formé d’adapter sa formation et ses connaissances aux
exigences propres de l’entreprise dans laquelle il est appelé à exercer. Les entreprises qui
recourent au contrat de formation ont des besoins spécifiques en personnel compte tenu de la
particularité de leurs activités. C’est le cas des banques centrales de certaines entreprises
utilisant une technologie particulière. Pour être distingué du contrat de travail, le contrat de
formation doit être stipulé par écrit avec son objet bien précisé. Le contrat de formation
relevé du droit civil et non pas du droit du travail. Le contrat de stage est celui par lequel une
entreprise donne l’occasion aux élevés et aux étudiants de séjourner en son seins pour la
validation de leur cursus de formation. Il doit être stipulé par écrit pour éviter toute confusion
avec un contrat de travail. Par contre il y a engagement à l’essaie d’après l’article 28 du code
du travail : « Lorsque l’employeur et le travailleur en vue de conclure un contrat définitif
décide au préalable d’apprécier en premier la qualité des services du travailleur et son
rendement, le second les conditions de travail, de vie, de rémunération, de sécurité chez
l’employeur. Le contrat d’engagement à l’essai est un contrat autonome même s’il peut être
inclut dans le contrat définitif. Il est soumis à des conditions et produit des effets.

A : Les conditions de validité de l’engagement l’essaie

L’essai n’étant pas obligatoire, le législateur a fixé des conditions fixes pour sa validité. Elles
ont trait à la forme et a la durée.

Relativement a la forme, d’après l’article 28 du code du travail, l’engagement a essaie doit

être stipulé par écrit. Cet écrit peut être un acte autonome ou incorporé au contrat du travail.
En l’absence d’écrit, il n’y a pas engagement à l’essai mais engagement définitif. En ce qui
concerne la durée, le législateur a limité la période d’essai dans le temps pour éviter que les
salaries ne restent indéfiniment à l’essai. L’essai est un contrat essentiellement provisoire en
ce qu’il est appelé à prendre fin au bout d’une certaine durée. D’après l’article 28 la durée de
l’engagement à l’essai, renouvellement compris, ne doit pas dépasser 8 mois pour les cadres
et 6 mois pour les autres travailleurs. L’arrêté n17/NTPS du 26 mai 1993 relatif aux
conditions et aux effets de l’essai précise des durées maximales de l’engagement à l’essai e
fonction des catégories professionnelles conformément au tableau ci-après.

Catégories Durée
1 et 2 CEP +2 15 Jours
3 et 4 3eme 4eme année 1 Mois
5 et 6 Probat 2 Mois
7 à 9 Bac +1 et 2 3 Mois
10 à 12 Licence accomplie 4 Mois

Ces périodes sont renouvelables une seule fois. Le renouvèlement doit être stipulé par
écrit. Un deuxième renouvèlement transforme l’engagement e engagement définitif.
Lorsque les conditions sont réunies l’essai produit des effets.

B : Les effets de l’engagements à l’essai

Le premier effet de l’essai c’est la précarité. Pendant sa durée, chaque partie peut
reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité. Deuxième effet, le travail accompli
pendant la période d’essai est rémunéré au taux de salaire correspondant à la catégorie
professionnelle du salarié. Cet élément permet de distinguer l’essai du stage et de la
formation. La troisième conséquence est la confirmation du travailleur avant la fin de
la période d’essai met fin à l’engagement à l’essai et transforme le contrat en
engagement définitif. La quatrième conséquence est la durée de la période d’essai
renouvèlement compris entre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté de
services. A la fin de la période d’essai, le silence des parties et la continuation des
relations de travail transforme l’engagement à l’essai en engagement définitif.
Lorsque le contrat de travail est régulièrement formé, il déclenche une vie en
entreprise.

TITRE II : LA VIE EN ENTREPRISE

C’est la mise en œuvre du contrat conclu. Il y a une vie normale en entreprise mais
qui peut faire l’objet de perturbation.

Chapitre I : La vie normale

La vie est normale dans une entreprise lorsque chaque entreprise respecte ses
engagements. Le contrat fait naitre des droits et des obligations a l’égard de chacune
des parties. Il est préférable d’envisager ceux de l’employeur d’abord et ceux de
l’employé ensuite.

Sexions I : Les droits et obligations des employeurs

En droit du travail l’employeur est la personne physique ou morale qui conclut le
contrat de travail avec les salariés. Il faut le distinguer du chef d’entreprise qui est la
personne physique qui dirige la structure. L’employeur est celui dont le budget porte
les charges. Le chef d’entreprise peut d’ailleurs être salarié. L’entreprise est toute
communauté dans laquelle un employeur et un chef d’entreprise exerce sur des salarié
une autorité. L’employeur a des droits et des obligations. Les droits de l’employeur
sont constitués d’un ensemble de prérogatives lui permettant de fonctionner. Ils sont
constitués de trois pouvoirs exercés par le chef d’entreprise appelés pouvoirs
patronaux. Le chef d’entreprise exerce pour le compte de l’employeur 3 principaux
pouvoirs : Le pouvoir de direction, le pouvoir de gestion, le pouvoir règlementaire et
le pouvoir disciplinaire.

Paragraphe I : Le pouvoir de direction et de gestion.

C’est la prérogative qui permet au chef d’entreprise de faire fonctionner l’entreprise.
Il s’exerce sur l’entreprise et sur les hommes.
Sur l’entreprise, le pouvoir d’entreprise permet sa création, d’assurer des choix
stratégiques et d’administrer l’entreprise au quotidien. La condition de faire naitre une
entreprise est la première manifestation de ce pouvoir. C’est grâce a ce pouvoir que
l’administration fonctionne au quotidien. Il permet à l’entreprise de restructurer ou de
fermer. Le chef de l’entreprise l’exerce seul. Il n’est pas obligé d’associer les salariés.
S’il l’exerce mal il peut être sanctionner par les dirigeants propriétaire de l’entreprise.
La question s’est posée de savoir si sa responsabilité peut être engagée à l’égard des
salariés pour mauvaise gestion. Dans l’arrêt affaire Brinom du 31 mai 1956, le juge
surpris a décidé qu’à l’égard des salariés le chef d’entreprise n’en court aucune
responsabilité pour cause de mauvaise gestion. Les salariés c’étaient plains parce qu’à
cause des mauvais choix stratégique l’entreprise avait fait faillite. Le juge a décidé
que l’employeur avait le droit de mal gérer son affaire. Mais cette théorie est
aujourd’hui remise en cause par l’actionnariat. En devenant actionnaire de leur propre
entreprise, les salariés contrôlent indirectement la gestion du chef de l’entreprise.
Sur l’homme, le pouvoir de direction et de gestion permet le recrutement, les
affectations et même le licenciement du personnel. Cela permet d’accorder les
promotions, de procéder a des réorganisations du temps de travail. C’est ce pouvoir
qui permet l’élaboration du statut du personnel. Il est complété par le pouvoir
réglementaire.

Paragraphe II : Le pouvoir réglementaire

C’est la prérogative permettant au chef d’entreprise d’édicter les règles applicables
aux salariés. Il se manifeste par des notes de service, circulaire et surtout le règlement
intérieur. Le règlement intérieur est un document par lequel le chef d’entreprise
précise les règles d’organisation du travail, les sanctions disciplinaires et les mesures
de sécurité applicables a l’entreprise. Il peut porter atteinte au droit fondamentaux des
salariés. C’est pourquoi le législateur a prévu son contenu et sa procédure
d’élaboration.

1. Le contenu du règlement intérieur.

Le code du travail de chaque pays précise le contenu du règlement intérieur de
l’entreprise. D’après l’article 29 du code du travail, le règlement intérieur est limité
aux règles relatives a l’organisation technique du travail, aux normes et a la procédure
disciplinaire, aux principes et règles d’hygiène de travail nécessaire a la bonne marche
de l’entreprise. Ce texte indique de manière claire ce qu’on doit retrouver dans le
règlement intérieur de l’entreprise. En dehors de ce contenu, toute autre norme est
nulle et de nul effet, notamment les règles relatives à la rémunération. Néanmoins, il
peut être précisé dans le règlement intérieur les jours et heures auxquelles les
travailleurs absents le jour de la paie peuvent passer prendre leurs rémunérations.

2. L’élaboration du règlement intérieur.

L’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise lorsque le
nombre de salarié attend 11 au Cameroun. La conception du projet incombe au chef
d’entreprise. Il n’est pas obligé d’associer les salariés à la conception. Mais, il a
l’obligation de soumettre le projet au délégué du personnel pour avis. Mais cet avis ne
le lie pas. Simplement, s’il ne soumet pas le projet au délégué du personnel,
l’inspecteur du travail ne signera pas ledit règlement car il faut l’avis des délégués du
personnel. Le projet de règlement intérieur en 03 exemplaires est transmis à
l’inspecteur du travail du ressort avec avis des délégués du personnel. L’inspecteur
peut exiger la modification des clauses contraires a la loi ou au règlement. Lorsqu’il
juge le règlement conforme, il le vise, conserve une copie, remet à l’employeur une
copie et transmet la troisième au greffe du TPI. L’employeur affiche une copie du
règlement intérieur au lieu d’embauche et de travail. Cette publicité marque la date
d’entrée en vigueur du règlement intérieur. Outre le pouvoir réglementaire, le chef
d’entreprise dispose du pouvoir disciplinaire.
Paragraphe III : Le pouvoir disciplinaire.
C’est la prérogative accordée par le droit du travail au chef d’entreprise pour faire
régner l’ordre et la discipline au seins de l’entreprise. Il permet de sanctionner les
comportements qui sont nuisibles à l’activité de l’entreprise. Il s’exerce en cas de
faute et consiste à sanctionner.

1. La faute disciplinaire
En droit, de manière générale, la faute est un comportement non approprié. Il peut y
avoir des fautes par commissions et des fautes par omission. Cette définition générale
de la faute ne convient pas à la relation de travail parce que les comportements
s’apprécient en fonction des entreprises. Un comportement nuisible dans une
entreprise peut être appréciable dans une autre entreprise. C’est pourquoi le droit du
travail n’a pas donné une définition de la faute disciplinaire, pour donner à chaque
entreprise la possibilité de définir la faute. La faute se définit comme tout
comportement nuisible a la bonne marche de l’entreprise, souverainement appréciés
par le chef d’entreprise. Certains comportements ne seront jamais des fautes
disciplinaires même s’ils ne sont pas appréciés par l’employeur.
Ne sont pas considérés comme fautes disciplinaires les comportements qui consistent
à l’exercice d’un droit ou d’une liberté fondamentale. Le droit et la faute sont
exclusifs. Là où il y a droit, il ne peut pas y avoir faute. Sauf abus dans l’exercice du
droit.

II. Les obligations de l’employeur

L’employeur est soumis à un ensemble d’obligations qui correspondent à des droits
pour les salariés. La particularité de la relation de travail c’est que ces obligations ne
sont pas librement négociées entre l’employeur et les travailleurs mais sont imposées
à l’employeur par les lois ; les conventions collectives et parfois le statut du personnel
de sorte que le contrat ne vient qu’en complément. Ces obligations forment un
ensemble appelé condition de travail. On les regroupe autour de trois principales
obligations. L’obligation de respecter les règles relatives à la rémunération,
l’obligation de respecter la durée du travail, l’obligation de respecter les règles
d’hygiène et de sécurité.

A : L’obligation de respecter les règles relatives à la rémunération.

La rémunération est un des éléments caractéristiques du contrat de travail. Elle est la
contrepartie de la prestation fournie par le travailleur. Elle prend la forme de salaire.
Les règles relatives à la rémunération sont imposées à l’employeur par l’Etat. Elle
concerne la fixation du taux, le paiement du salaire et sa protection.

1. Notion du salaire
En droit le salaire a un sens large et un sens étroit. Au sens étroit c’est la contrepartie
du travail accomplit. Au sens large, c’est toute somme d’argent ou tout avantage
accordé a l’occasion du travail dans le cadre de l’entreprise. C’est dans ce sens que le
droit du travail entend le salaire. Le salaire en droit du travail est composé de deux
éléments. Le salaire de base et les accessoires. Le salaire de base est une somme
d’argent fixée par les conventions collectives en fonction de la catégorie
professionnelle du travailleur. Il peut être fixé au temps ou oralement. De manière
générale le salaire est fixé au temps en ce qu’il tient compte non pas des résultats mais
du temps passé au lieu de service. Généralement il est fixé au mois. La durée d’un
mois de travail est de 173 h 1/3 et 276h pour les entreprises agricoles. Le salaire peut
également être fixé au rendement cad en fonction des pièces produites ou des résultats
obtenus. C’est un mode de rémunération dangereux pour les salariés du fait de la
pression a laquelle ils sont soumis. C’est pourquoi le code du travail a l’article 62
impose que le montant de la rémunération au rendement tienne compte du nombre de
pièce ou du résultat des travailleurs au temps. Le salaire au rendement ne peut être
complémentaire d’une base au temps. Les accessoires de salaires sont constitués de
tous les avantage en nature ou en argent qui complètent le salaire de base. L es
avantages en natures sont constituées de la nourriture, du logement, de l’habillement,
du service médical de l’entreprise. Les avantages en espèces sont constitués de
gratification ; primes et pourboire. Les gratifications sont les récompenses pour travail
bien fait. Les primes sont des encouragements à obtenir un résultat. Elles permettent
de fidéliser le personnel ou de combattre l’absentéisme (prime d’ancienneté, prime
d’assiduité). D’autres primes compensent la pénibilité du travail (la prime
d’éloignement, prime d’insalubrité). Les pourboires sont des sommes versées non pas
par l’employeur mais par les tiers. Ils sont autorisés dans certaines professions
notamment l’hôtellerie, les cafés, les bars et dancing.

2. La fixation du taux du salaire

La question ici est de savoir qui détermine le montant du salaire. La réponse est
donnée par l’article 62 alinéa 2 du code du travail qui dispose : « Les catégories
professionnels et les salaires y afférant sont fixées par voie de négociation dans le
cadre des conventions collectives ou les accords d’établissement. D’après ce texte, le
salaire n’est pas négocié librement entre le travailleur et son employeur. Il est soumis
à plusieurs contraintes. Le respect de la classification professionnel et le respect du
smig. Relativement la classification professionnelle, tout salarié recruté doit être
classé dans une catégorie de laquelle sera déduit le montant de son salaire. Dans
chaque profession les conventions collectives ont procédé à la classification des
travailleurs. Dans les secteurs ou il n’y a pas de conventions collectives, un arrêté de
1970 classe les travailleurs en douze catégories en fonction de leur diplôme et de
l’emploi effectivement occupé. C’est le classement minimum que les conventions
collectives peuvent améliorer et ne peuvent pas modifier dans un sens défavorable au
travailleur. A chaque catégorie correspond un montant minimal de salaire et que
l’employeur doit respecter. Quelque soit la qualification d’un travailleur, il est interdit
de le rémunérer en dessous du smig. Le décret n2014/2217/BM du 24 juillet 2014 fixe
le montant du smig au Cameroun a 36.270FR. Le salaire ainsi fixé doit respecter les
règles légales de paiement. Compte tenu du caractère alimentaire du salaire, le code
du travail a précisé ses modes de paiement. D’après l’article 67 du code : « Le salaire
doit être payé en monnaie. Tout autre mode de paiement est interdit. Toute situation
contraire est nulle et de nul effet ». D’après l’article 68 le salaire doit être payé à
intervalle régulier ne dépassant pas u mois. Les salariés peuvent sur leur demande
recevoir au bout de 15 jours un acompte portant sur la moitié de la quantité mensuel
de leur salaire de base. Leur situation doit être apurée obligatoirement lors du
paiement consécutif. Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8
jours après la fin du mois. Il est interdit de payer le salaire dans un débit de boisson ou
dan un magasin de vente sauf pour les salariées qui y exercent. Le paiement du salaire
doit être constaté dans un bulletin de paie. Le législateur a également édicté des règles
de paiement du salaire.

3. La protection du salaire
Le salaire est protégé contre les créanciers du travailleur et contre les créanciers de
l’employeur. Contre les créanciers du travailleur, la loi interdit de saisir le salaire du
travailleur pour payer ses dettes en dehors des cas prévus par les textes. Le salaire ne
peut être saisis que sur la base d’une décision de justice ou pour payer les cotisations
sociales. Il peut également être saisis sur la base d’un accord de session volontaire
passé devant l’inspection du travail. Le salaire est également protégé contre les
créanciers de l’entreprise en cas de faillite ou liquidation judiciaire de l’entreprise.
L’acte uniforme OHADA sur les procédures collectives accorde aux salaries un
privilège qui permet de payer les six derniers mois de salaire après le trésor, les frais
de justice et les frais funéraires. Le code du travail accorde un super privilège qui
permet de payer la quantité insaisissable de salaire avant toutes les autres créances. La
quantité insaisissable est une portion de salaire qui ne peut jamais faire l’objet de
saisie. Outre la rémunération, l’employeur doit respecter la durée du travail.

B : La durée du travail
La limitation du temps de travail est l’une des plus grandes conquêtes ouvrières. Les
premières lois sociales se sont efforcées de limiter la durée du travail et d’imposer les
périodes de repos. C’est l’Etat qui fixe la durée de travail et les périodes de repos.

1. La durée du travail
Le législateur fixe la durée légale du travail avec des dérogations.

a : La durée légale du travail

D’après l’article 80 du code du travail dans tous les établissements publics ou privés
non agricoles, la durée de travail ne peut excéder 40h par semaine. Dans les
entreprises agricoles ou assimilées, les heures de travails sont basées sur 2400h par an
dans la limite maximale de 48h par semaine. Cette durée maximale hebdomadaire
admet des aménagements en termes d’équivalence et de récupération. D’après le
décret n95/677/PM du 18 décembre 1995, dans certaines professions les salariés
doivent accomplir plus de 40 ou 48h pour avoir l’équivalence des 40 ou 48. Ainsi, le
personnel occupé à des opérations de gardiennage, de surveillance, doivent accomplir
56h par semaine. Le personnel des Hotels, restaurants, débit de boisson, café, les
domestiques et employés de maisons doivent accomplir 54h. Les personnels des
hôpitaux, hospices, cliniques, dispensaires, établissement de cure, salon de coiffure,
institut de beauté doivent accomplir 45h par semaine. Les équivalences sont justifiées
par les temps mort dans les professions concernées. Les heures de récupération sont
des heures de travail effectif destinées à remplacer les heures normales perdues à la
suite des causes accidentelles, des forces majeures, d’accident. Il est interdit de
récupérer les heures perdues du fait de la grevé.

b : Les dérogations à la durée légale du travail : Les heures sup

A l’exception des heures récupérées, toute heure de travail effectuée au-delà de la
durée hebdomadaire légale est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires
sont strictement réglementées. Elles ne sont admises qu’a des conditions strictes et
sont rémunérées à un taux majoré. Relativement aux conditions d’admission, pour
éviter que l’employeur use des heures supplémentaires pour entretenir le chômage, le
décret 95/677 du 18 décembre 1985 ne les autorise qu’en cas de surcroit exceptionnel
ou saisonnier de travail. Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une
demande d’autorisation adressée a l’inspecteur du travail accompagné des justificatifs
nécessaires. Mais en cas de force majeur ou d’urgence, l’employeur peut faire
effectuer des heures supplémentaires et solliciter la régularisation plus tard. Le
travailleur est tenu d’accomplir les heures supplémentaires régulièrement autorisées.
S’il refuse il commet une faute disciplinaire. Il peut refuser le heures supplémentaires
non autorisées par l’inspecteur du travail.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré en distinguant les
heures de jours, de nuit et les cas d’urgence. Pour les heures supplémentaires de ours
le salaire est majoré de 20 pou cent pour ls huit première heure ; 30 pour les huit
 heures suivantes ; 40 pour les 4 heures qui reste étant entendu qu’il est interdit de faire
plus de 20h supplémentaire par semaine. Pour les heures supplémentaires accomplis
le dimanche, le salaire est majoré de 40 par heure supplémentaire. Pour les heures
supplémentaires accomplis de nuit, le salaire est majoré de 50%. Pour les heures supp
accomplis en cas d’urgence ou de force majeure, survenue pendant les jours non
ouvrables, le salaire est majoré de 50%. Apres avoir strictement règlementé le temps
de travail, le législateur, dans un souci de protection des travailleurs a imposé des
périodes de repos.

2. Les périodes de repos

Pour les questions de santé, le travailleur a droit à des périodes de repos imposées par
le code du travail. Elles sot constituées des ours de repos et des congés payés.

a : Les jours de repos

Le code du travail impose aux employeurs d’accorder à leurs salariés un repos
hebdomadaire, des jours fériés, et des permissions exceptionnelles d’absence payées.
• Le repos hebdomadaire : D’après l’article 88 du code du travail, les salariés ont droit à
un jour de repos obligatoire chaque semaine. Juridiquement le repos est de 24h au
minimum consécutif par semaine, il est pris en principe le dimanche. Il est interdit de
le remplacer par une indemnité compensatrice. Lorsque le salarié travail le jour de
repos, un autre jour doit lui être accordé usant de son pouvoir de direction et de
gestion l’employeur peut fixer un jour de repos pour le bon fonctionnement de
l’entreprise.
• Les jours fériés : Les jours férié sont fixés par la loi, le régime des faits légale au
Cameroun est déterminer par la loi numéro 73/05 du 07/12/1973 fixant le régime des
faits au Cameroun. Celle-ci consacre l’existence des fêtes légales, civiles et
religieuses. Les fêtes légales civiles prévus par les textes sont : Le jour de l’an ; la fête
de la jeunesse ; la fête du travail ; la fête nationale. Les fêtes légales religieuses au
Cameroun sont : l’ascension ; le vendredi saint ; l’assomption ; le noël ; la fête de fin
de ramadan ; la fête de sacrifice de mouton. Sont également considérés comme jours
fériés les ponts légaux et les ponts déclarés par le président de la République : les
ponts légaux sont ceux qui découlent de la mise en œuvre de la loi de 1976 D’après ce
 texte si une fête légale civile ou religieuse tombe un dimanche le jour d’après est
automatiquement férié ; les ponts déclarés sont ceux qui sont institué par arrêter du
PR ils relient un jour férié à un weekend. Pour des motifs légitimes le président de la
république peut déclarer une journée férié elle devient obligatoirement chaumée et
payer pour les travailleurs ; toutes les fêtes légales civiles et religieuse tous les ponts
et les jours déclarés férié sont chaumés et payer. Un employé qui exerce dans ces
jours à droit à son salaire du jour multiplié par deux.
• Les permissions exceptionnelles d’absence payé : D’après l’article 89 alinéa 4 du
code du travail, dans la limite de dix jours ouvrables par an des permissions
exceptionnel d’absence payé non déductible du congé annuel sont accordé au travail à
l’occasion d’évènement familiaux touchant son propre foyer : Mariage d’un enfant un
jour ; mariage du travailleur ; décès du père de la mère du conjoint trois jours ;
accouchement de l’épouse trois jours. Au-delà de dix jours les permissions sont
déductibles du congé annuel. Dans la limite de 18 jours par an. Le salarié a droit à des
permission exceptionnelle non payé pour se former.

• Les congés payer : Le droit aux congés payer est l’un des résultats de la lutte ouvrière
c’est un droit fondamental consacré par une convention de l’OIT et la déclaration
universelle des droits de l’homme il est prévu par les articles 89 et suivant du code du
travail. Il est consacré en faveur des travailleurs et des apprentis, il est acquis après 12
mois de travail effectif. Pour la détermination du droit au congés sont considérés
comme période d’indisponibilité pour accident de travail om maladie professionnel
ensuite les absences pour maladie médicalement constaté ensuite le congé de
maternité, la période de chômage technique la période de préavis effectivement
exécuter. La durée du congé est fixée de la manière suivante pour les travailleurs
âgées de plus de 18ans elle est de un jour et demi ouvrable par mois de service
effectif. La convention collective où le statut du personnel peuvent prévoir une durée
plus longue. La durée des congés est augmentée en faveur des mères salarié à raison
de deux jours ouvrables par enfant de moins de 6ans à la date de départ en congé
inscrit à l’état civil et vivant au foyer. La durée du congé est également augmentée du
fait de l’ancienneté, elle est augmentée de deux jours par période d’ancienneté de 5
ans. Le congé des gens de moins de 18ans est de deux jours ouvrables par mois de
service effectif ; le congé des travailleurs peut être fractionner à condition qu’une des
 fractions soit au mois de 12 jours ouvrables les congés annuels sont obligatoires et ne
doivent pas se cumulés ils ne peuvent pas être remplacé par une indemnité. Pendant la
période des congés le contrat est suspendu, le travailleur n’accomplissant pas de
prestation n’a pas droit au salaire. Par contre, il a droit à une allocation de congé le
montant est fixé par les conventions collectives où le statut du personnel. Si c’est
instrument n’ont rien prévu, le décret 75/28/du 10 janvier 1975 fixe le montant de
l’allocation à 1/16ème de la rémunération totale des douze derniers mois, l’allocation
est payée au moment du départ en congés. Il pèse sur l’employeur l’obligation de faire
respecter.

La protection de la santé et la sécurité des travailleurs est une préoccupation centrale

du droit du travail, elle permet d’assurer la prévention. Le code du travail impose à
l’employeur de prendre des mesures de convention collective et individuelle. Les
mesures font l’objet d’un control par l’administration du travail qui peut sanctionner
l’employeur par des contraventions et par une fermeture temporaire de
l’établissement. Le contrat de travail étant synallagmatique les droits et obligations
des parties sont réciproque. Après ceux de l’employeurs il est important de considérer
ceux des travailleurs.

Section 2 : Les droits et Obligations du salarié

Les droits du salarié sont la symétrie des obligations des employeurs, il a droit à la
rémunération à un cadre de travail descend à la protection de sa santé et sa sécurité au
respect de sa dignité. Il a également un ensemble d’obligation qu’on peut regrouper en
obligation matérielle et moral.

Paragraphe 1 : l’Obligation matérielle

C’est l’obligation pour le salarié de mettre sa force de travail à la disposition de
l’employeur, elle impose aux salariés de se soumettre aux ordres et directive de
l’employeurs. Le travailleur manque à cette obligation en refusant d’exécuter le
travail où en se faisant remplacé par un tiers sans l’accord de l’employeur, le salarié
doit exécuter consciencieusement sa prestation la mauvaise exécution du travail
permet de caractériser l’incompétence qui est un motif de licenciement.

Paragraphe 2 : L’obligation Morale

C’est une obligation de loyauté, elle recouvre plusieurs devoirs du salarié, le devoir de
respecter l’exclusivité de conserver les secrets professionnels d’observer la discipline
de l’entreprise d’obéissance et de respect d’intégrité la violation de l’un de ces devoirs
constitue une faute mais l’obligation d’exclusivité est particulière, d’après l’article 31
le travailleur doit toute son activité à l’entreprise sauf dérogation stipulé au contrat.
En dehors des heures de travail, il peut mener toute autre activité qui ne concurrence
pas celle de son employeur. Néanmoins, il peut être insérer dans le contrat de travail
une clause de non concurrence. D’après celle-ci à la fin du contrat de travailleur il est
interdit au travailleur d’exercer une activité susceptible de concurrencer celle de son
employeur. Mais une telle clause n’est valable que pour une durée d’un an et dans un
rayon de 50 KM à la ronde.

CONCLUSION
Lorsque chaque partie assure ses obligations la vie en entreprise est normale dans le
cas contraire elle est perturbée.
Chapitre2 : les perturbations dans la vie de la relation de travail

La vie de la relation de travail est perturbée par la suspension et la modification du

contrat de travail

I. La suspension du contrat de travail

La technique de suspension du contrat est utilisée en droit du travail chaque fois que
les évènements perturbent sans compromettre la possibilité de le maintenir : le régime
de la suspension du contrat de travail est articulé par le code du travail au tour des
cause et des effets. Les cause de suspension du travail sont variés elles peuvent être
étrangère aux partis c’est le cas de la force majeur des intempéries où de la fermeture
temporaire de l’entreprise par suite d’une décision de justice où de l’administration
mais le plus souvent les cause de suspension sont le fait du travailleur où de
l’employeurs.

A. La suspension du travail du fait du travailleur.

Suspension du fait du travailleur, d’après l’article 32 du code du travail, le contrat de

travail est suspendu du fait du travailleur dans les hypothèses suivantes :

• Pendant la durée du service militaire du travailleur où de son rappel sous

le drapeau quelqu’un soit le motif.
• Pendant la durée de l’absence du travail dans le cas de maladie dument
constaté par un médecin de l’état. La durée de suspension pour maladie
est de 6mois.
• Pendant la durée du congé de maternité : d’après l’article 84 alinéa 2 du
code du travail : toute femme enceinte a doit à un congé de maternité de
14 semaines qui commencent 4 semaines avant la date présumée de
l’accouchement, ce congé peut être prolongé de 6semaines en cas de
 maladie dument constaté résultant de la grossesse ou de l’accouchement.
Pendant la durée du congé il est interdit à l’employeur de rompre le
contrat du salarié.
• Pendant la durée du congé d’éducation vivrière chaque année les salariés
ont droit à 18j non déductible pour se former.
• Pendant la période d’disponibilité du travailleur résultant d’un accident de
travail ou d’une maladie professionnelle, la suspension dure ici jusqu’à la
consolidation du travailleur.
• Pendant la grève licite du travailleur.
• Pendant la période d’exercice des fonctions électives où administrative.
• Pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé
de résidence habituelle si l’affectation est impossible. La durée de
l’absence est de deux ans éventuellement renouvelables d’accord parti.
• Pendant la période de garde à vue où de détention préventive du
travailleur

B. La suspension du contrat de travail du fait de l’employeur.

Les causes de suspension du contrat de travail du fait de l’employeur sont les

suivantes :
• La mise à pieds prononcé pour faute sa durer est de 8j maximum dans les
respects de condition prévu par le code du travail.
• La fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les
drapeaux.
• Le chômage technique c’est-à-dire l’interruption collective de travail total ou
partiel du personnel de l’entreprise résultant des causes accidentelles de force
majeur où d’une conjoncture économique défavorable. Sa durée est de 6mois
maximum.
• Le look out : C’est la fermeture de l’entreprise par l’employeur pour faire face
à un mouvement de grève des travailleurs.
 Le régime de suspension du contrat de travail prévu par le code se préoccupe
également des effets.

Paragraphe 2 : Les effets de la suspension de contrat de travail

Le principe de la suspension du contrat est la non-exécution par les parties de leurs
prestations pendant un certain temps mais la suspension préserve les emplois et la
relation de travail. Le salarié n’exécutant pas sa prestation n’a plus droit au salaire
mais dans plusieurs cas il a droit à des indemnités compensatrices. Ainsi en cas de
maladie professionnel, le congé de maternité, le salarié a droit à des indemnité versé
par la caisse de protection sociale de même d’après l’article 33 du code du travail, en
cas de fermeture pour départ sous les drapeau de l’employeur ou du travailleur en cas
de maladie pendant la durée du service militaire, l’employeur doit verser au
travailleur une indemnité qui ne doit pas dépassée quatre mois de salaire ; en cas de
chômage technique il a droit à une indemnité dépressive50 pour le premier mois 40
pour le deuxième mois 35 pour le troisième ; 30 pour . Outre sa suspension
l’exécution du contrat peut être perturber par sa modification.

Sexions 2 : La modification du contrat de travail

Par modification du contrat le droit du travail entend la modification d’une clause où

la modification dans la situation juridique de l’employeur encore appelé changement
d’employeur

Paragraphe I : Modification d’une clause de contrat

Le contrat de travail ne peut pas rester en dehors des circonstances qui affectent
l’entreprise ou le salarié. Pour se maintenir il doit subir des modifications. Certaines
modifications apparaissent comme une mise en œuvre du pouvoir de direction et de
gestion. Elles sont donc imposées. D’autres sont susceptibles de remettre e cause
l’accord des parties, elles doivent être négociées.

A. Les modifications imposées.

Ce sont celles qui rentrent dans le pouvoir de direction et de gestion des chefs
d’entreprise. Pour permettre à l’entreprise de fonctionner, le droit social a donné au
chef d’entreprise des pouvoirs managériaux qui lui permettent de prendre des
décisions donc certaines peuvent entrainer la modification des contrats des salariés.
Cette possibilité de modification peut être prévu au contrat, dans les accords collectifs
ou dans le statut du personnel. Dans le contrat il peut être prévu qu’une clause
substantielle du contrat puisse être modifié par le chef d’entreprise sans solliciter
l’accord du salarié. C’est généralement le cas lorsque dans un contrat de travail il a été
inséré une clause de mobilité. C’est une clause par laquelle le salarié accepte le
principe de son affectation partout ou l’entreprise a une agence ou représentation sur
le territoire. Une telle clause transforme l’affectation de modification substantielle a
modification non substantielle. En dehors du contrat, le code du travail et les sources
d’origine professionnelle donne à l’employeur le pouvoir de modifier les clauses non
substantielles du contrat sans l’accord des salariés et le salarié qui refuse une telle
modification commet une faute. Les clauses non substantielles sont celle dont la
modification ne rend pas l’exécution du contrat plus pénible, ou celle qui n’affecte pas
la rémunération. Il en est ainsi du changement des horaires, des mutations internes,
des changements de bureau ou de poste sans effet sur la carrière. De telle modification
relevée du pouvoir de direction et de décision. Par contre, les modifications portant
sur les clauses substantielles doivent être négociées.

B. Les modifications négociées.

Elles portent sur les clauses substantielles c’est-à-dire celles dont la modification rend
l’exécution du contrat plus pénible ou celle qui touche à la rémunération. Il existe des
modifications subjectivement substantielles et des modifications objectivement
substantielles. Les modifications subjectivement substantielles sont celles qui portent
sur des clauses ne rendant pas l’exécution du contrat plus pénible et que les parties ont
conventionnellement rendu substantielles. Ainsi, dans leur contrat, les parties peuvent
convenir que les changements de bureau ou de poste doivent être discutés au
préalable. Le respect est du a leur accord. Les modifications objectivement
substantielles sont celles qui portent sur des clauses affectant la rémunération ou
rendant l’exécution du contrat plus pénible. Il en est ainsi des affectations dans
d’autres villes, du reclassement, de l’augmentation, de la diminution du salaire, des
grandes promotions des cadres etc. L’article 42 du code du travail indique la
procédure et les effets d’une telle modification. D’après ce texte, la modification
d’une clause du contrat peut être sollicité par le travailleur ou l’employeur. Lorsque
l’initiative de modification émane du salarié et qu’elle est refusé par l’employeur, le
contrat se poursuit et ne peut être rompu qu’à la suite d’une offre de démission du
salarié. Cela signifie que l’employeur qui profite d’une demande de modification faite
par le salarié pour rompre le contrat se rend couple de licenciement abusif. Lorsque
l’initiative de modification émane de l’employeur, le salarié peut accepter ou refuser.
S’il accepte, le contrat est modifié et s’exécute désormais aux nouvelles conditions.
S’il refuse, l’employeur a le choix entre renoncer à la modification et rompre le
contrat. S’il rompt le contrat, c’est un licenciement car la rupture lui est imputable.
Mais ce licenciement n’est pas d’office abusif. Il ne devient abusif que si la
proposition de modification a n’était pas justifié par l’intérêt de l’entreprise. Le salarié
peut également se contenter de ne rien dire face a la proposition de modification de
l’employeur et exécuter sa tâche. Est-ce que cela signifie que la modification est
acceptée ? La situation pose le problème de l’acceptation tacite par le travailleur des
nouvelles conditions qui lui sont proposés. Une telle acceptation est en principe
valable pour toutes les clauses qui ne touchent pas au salaire comme les affectations,
les mutations etc. Par contre, l’acceptation tacite est sans effet en ce qui concerne les
clauses qui touchent au salaire car d’après l’article 69 du code du
travail : « L’acceptation sans protestation ni réserves d’un bulletin de paie par un
salarié ne peut valoir renonciation a son salaire ou au droit qu’il tient de son contrat de
travail. Pour éviter toute contestation ultérieure il est préférable pour l’employeur
d’obtenir l’accord express du salarié en faisant un avenant au contrat de travail. La
modification du contrat de travail s’entend également de changement d’employeur ou
de la modification dans la situation juridique de l’employeurs.
Paragraphe 2 : La modification dans la situation juridique de l’employeur : Le
changement de l’employeur.
Il y a changement d’employeur lorsque l’entreprise passe entre les mains de nouveaux
propriétaires. Le problème du droit du travail est de savoir ce que deviennent les
contrats de travail des salariés. La question se pose parce qu’en droit commun les
contrats non d’effet qu’entre les parties contractantes et le changement de partie
devrait entrainer logiquement la rupture des contrats. Mais cette solution nuisible pour
les salariés a été abandonnée par le code du travail à l’article 42 alinéa 1 a et b.
L’alinéa 1a pose le principe du maintient des contrats en cours et l’alinéa 1b les
exceptions.

A. Le principe du maintien des contrats en cours.

Il est posé par l’article 42 alinéa 1a du code du travail qui dispose : « S’il survient une
modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession,
vente, fusion, transformation de fond, mise en société etc., tous les contrats de travail
en cour au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le
personnel de l’entreprise ». D’après ce texte il est interdit de rompre les contrats de
travail des salariés en vue d’un changement d’employeur. Le texte impose également
au nouvel employeur l’obligation de reprendre tous les salariés qui étaient sous
contrat au moment du changement d’employeur. Il doit également respecter tous les
droits acquis par les salariés notamment leur ancienneté de service. Mais une fois le
changement effectif, le nouvel employeur retrouve son pouvoir de direction et de
gestion. Il peut modifier les contrats et même les rompre. Mais c’est à lui d’assumer
les conséquences de la rupture et non l’ancien. Mais ce principe de maintien des
contrats admet des exceptions.

B. Les exceptions
Dans deux cas le principe du maintien des contrats en cours ne s’applique pas.
D’après l’article 42 alinéa 1b du code du travail, il ne s’applique pas en cas de
changement d’activité de l’entreprise et lorsque les salariés refusent de passer au
service du nouvel employeur. Il y a changement d’activité lorsque l’entreprise de
déploie dans un autre domaine pour lequel les anciens salariés ne sont plus qualifiés.
Ex : Transformation d’une salle de cinéma en institut de beauté. Du fait de la liberté
de travail les salariés peuvent refuser de passer au service du nouvel employeur. Il
doit exprimer leur refus devant l’inspecteur du travail. Dans ce cas, ils sont licenciés
avec paiement de leur droit. Au lieu d’être perturbée, la vie en entreprise peut tout
simplement cesser et avec elle celle de la relation de travail.
TITRE III : LA CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL : LA SORTIE DE
L’ENTREPRISE
Tout contrat de travail a vocation à cesser qu’il soit à durée déterminée ou à durée
indéterminée. S’agissant du contrat à durée déterminée, sa cessation ne pose pas de
difficulté particulière. Il prend fin normalement a l’arrivée du terme. Il ne peut
prendre fin avant terme qu’en cas de faute lourde, de force majeure ou d’accord
parties constaté par écrit. La partie qui rompt un tel contrat en dehors de ces
hypothèses doit payer à l’autre une indemnité qui correspond au salaire de la période
restante. Néanmoins, tous les contrats de travails sont rompus par la force majeure, le
décès du salarié et la faillite de l’entreprise. Les modalités de la rupture par la force
majeure et la faillite ne relève pas du droit social. Les grands problèmes posés par la
rupture du contrat de travail concernent le contrat à durée indéterminée. L’initiative
de la rupture peut venir du travailleur ou encore de l’employeur.

Chapitre I : La rupture du contrat de travail du fait du salarié

La rupture du contrat du fait du travailleur peut résulter de la démission ou de la
retraite.

Sexions I : La démission
La démission est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée a l’initiative du
travailleur. La démission est un droit consistant à mettre en œuvre la liberté de travail.
Pour démissionner, le travailleur n’a pas à invoquer un motif. D’après l’article 34 du
code du travail, il doit simplement adresser une lettre de démission a son employeur
avec le préavis. La démission met fin à la relation de travail sans indemnités. Le
travailleur doit notifier le préavis a son employeur pour lui permettre de trouver son
 remplacent. La durée du préavis de démission est fixée par un décret du premier
ministre. Arrêté n15 du 26 mai 1995. Elle est la même que celle du préavis de
licenciement. Elle tient compte de l’ancienneté et de la catégorie conformément au
tableau si après.

DUREE
ANCIENNETE

Catégories Moins d’un an Entre un an et 5 ans Plus de 5 ans

1à6 15 jours 1 mois 2 mois

1 mois 2 mois 3 mois

7à9
10 à 12 1 mois 3 mois 4 mois

L’exécution du préavis est obligatoire. Pédant la durée du préavis le salarié est

normalement payé. Le salarié qui n’exécute pas son préavis peut être condamner à
payer à l’employeur une indemnité qui correspond au salaire de sa période de préavis.

Sexions II : La retraite
La retraite est la cessation de la relation de travail du fait de l’Age ou de l’usure
prématuré du salarié. On distingue deux types de retraite. La retraite ordinaire et la
retraite par anticipation volontaire. La retraite ordinaire est celle qui arrive du fait de
l’Age. Elle déclenche la prise en charge du salarié par l’organisme de sécurité sociale.
Au Cameroun elle est régie par la loi n69 LF 18 du 10 novembre 1969 instituant un
régime d’assurance, pension de vieillesse, d’invalidité et de décès au Cameroun.
D’après ce texte l’Age de départ à la retraite est fixé à 60 ans. A partir de cet Age le
salarié peut demander son départ à la retraite ou est d’office mis à la retraite. La mise
à la retraite déclenche le paiement de la pension de vieillesse par l’organisme de
sécurité social. La retraite par anticipation volontaire est une demande du salarié
atteint d’usure prématuré. Elle a été instituée par la loi n90 du 19 octobre 1990.
D’après ce texte tout travailleur âgé de 50 ans et réunissant au moins 180h
d’assurance peut solliciter sa retraite par anticipation volontaire. La demande doit être
accepté par la CNPS pour que le salarié bénéficie de sa pension de vieillesse.

Chapitre II : La cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur.

Il s’agit-là d’un licenciement. On distingue plusieurs types de licenciement qui
produisent des effets similaires.

Sexions I : Les divers types de licenciements.

On distingue deux types de licenciements. Le licenciement pour motif personnel et le
licenciement pour motif économique.

Paragraphe 1 : Le licenciement pour motif personnel.

C’est celui qui est prononcé par l’employeur a la suite d’une attitude du salarié. Cette
attitude peut être fautive ou non fautive. Toute faute du salarié qui est prouvé est un
motif de licenciement. Le licenciement peut aussi être prononcé en l’absence de faute
pour inaptitude du salarié ou pour perte de confiance. L’inaptitude peut être physique
ou professionnelle. Il y a inaptitude physique lorsque le salarié du fait d’une
défaillance physique ou mentale du a une maladie ne peut plus tenir son emploie. En
 cas de maladie ordinaire la défaillance se constate au bout de six mois. En cas de
maladie professionnelle la défaillance se constate à partir de l’impossibilité de
reclassement du salarié. Il y a perte de confiance lorsqu’un comportement de la vie
privé du salarié amené l’employeur à douter de sa confiance. C’est le cas lorsqu’un
comptable de l’entreprise poursuivie pour escroquerie dans sa vie privée est relaxé au
bénéfice du doute. L’inaptitude est professionnelle lorsque le salarié est incompétent.
D ans ce cas son licenciement est légitime pour motif personnel.

Paragraphe 2 : Le licenciement pour motif économique.

Il est prévu par l’article 40 alinéa 2 du code du travail. D’après ce texte, constitue un
licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur
pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de
travail consécutives a des difficultés économiques, a des mutations technologiques ou
à des restructurations interne. Ce texte permet à toute entreprise en difficulté de
réduire son personnel en invoquant le motif économique. L’entreprise peut également
licencier pour motif économique lorsqu’elle procède à une réorganisation des services
ou lorsqu’elle a une rupture d’approvisionnement. Le licenciement pour motif
économique a ainsi été crée pour faciliter la gestion des entreprises en donnant un
motif a l’employeur pour licencier. Si la facilité a trouvé le motif permet de trouver le
motif, le législateur a compensé en instituant une procédure qui permet de protéger les
travailleurs. La procédure de licenciement pour motif économique est décrite par
l’article 40 du code du travail. Elle comporte deux phases. La phase de négociation et
la phase de licenciement.

• La phase de négociation : Elle a été imposée par l’article 40 pour rechercher des
mesures permettant d’éviter les licenciements en cas de difficultés économiques.
D’après l’article 40 l’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique
doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux en présence de
l’inspecteur du travail des mesures alternatives au licenciement notamment la
réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail a temps partiel, le
 chômage technique, le réaménagement des primes et avantage et éventuellement la
réduction des salaires. La durée maximale de la négociation est d’un mois. Si a l’issus
de la négociation un accord intervient entre les parties, il précise les mesures retenues
et la durée de leur validité. Si aucun accord intervient, ou si malgré la mesure le
licenciement s’avère nécessaire on passe à la deuxième phase de la procédure. Si un
salarié refuse les mesures il est licencié avec paiement de ses droits.
• La phase de licenciement : Elle commence lorsque la première n’a pas produit les
résultats escomptés. L’employeur doit établir la liste des travailleurs qu’il se propose
de licencier en tenant compte des aptitudes professionnelles de l’ancienneté dans
l’entreprise et des charges familiales. La liste établie est communiquée au délégué du
personnel pour avis et suggestions. Les délégués ne peuvent se trouver dans la liste
que si leurs emplois est supprimé et qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
Tout le dossier est transmis au ministre du travail pour arbitrage. Cette lourde
procédure est sanctionnée en cas de non-respect. Mais, elle gène la gestion des
entreprises et sur le plan juridique elle produit des conséquences difficilement
supportables. Elle appelle en cas de litige de travail ou de contestation l’inspecteur du
travail à examiner une décision de son ministre ce qui est une faute juridique de
rédaction. Qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, le licenciement
produit des effets.

Sexions II : Les effets du licenciement

Ils sont constitués des droits accordés au travailleur pas la loi. Ces droits varient selon que le
licenciement est irrégulier, légitime ou illégitime.

Paragraphe 1 : Les droits d’un salarié irrégulièrement licencier.

Le licenciement est irrégulier lorsque les formes et les procédures n’ont pas été respectés. Par
exemple, un licenciement sans lettre, un licenciement pour motif économique sans respect
des étapes, un licenciement du délégué du personnel sans autorisation de l’inspecteur du
travail. Dans certain cas, le licenciement irrégulier est sanctionné de nullité. Il en est ainsi du
licenciement des délégués du personnel sans autorisation de l’inspecteur du travail. Dans
d’autre cas, le licenciement irrégulier est sanctionné de dommages et intérêts. Ainsi, le
licenciement sans lettre est sanctionné des dommages et intérêts représentant un mois de
salaire. Dans certain cas le licenciement irrégulier est sanctionné d’amandes. C’est le cas du
licenciement économique lorsque la procédure n’a pas été respecté.

Paraphe 2 : Droit d’un salarié légitimement licencié.

Le licenciement est légitime lorsqu’il est fondé sur un motif légitime qu’il soit personnel ou
économique. Ici on distingue le licenciement pour faute lourde et les autres hypothèses

A. Les droits d’un salarié licencié pour faute lourde

La faute lourde est un comportement tellement grave qu’il justifie la rupture immédiate du
contrat. Elle est lourde par ses conséquences à la fois morales et matérielles. Il s’agit des
fautes de probités ou des fautes qui causes de grands dommages à l’entreprise. Il en est ainsi
des vols, des détournements, des violences, des actes caractérisés d’insubordination etc. C’est
la faut la plus grave dans la hiérarchie des fautes. En cas de fautes lourde, le licenciement est
prononcé sans préavis. Le salarié n’a droit à aucune indemnité. Il n’a droit qu’a son salaire,
son certificat et aux droits acquis notamment l’allocation des congés.

B. Les droits des salariés licenciés pour d’autres motifs légitimes.

Il s’agit des salariés licenciés pour toutes autres fautes que lourde, pour inaptitude
professionnelle ou pour motif économique. Dans toutes ces hypothèses, les droits du salarié
sont constitués de :

- L’indemnité des congés payés pour remplacer son allocation de congé

- L’indemnité de préavis s’il n’a pas bénéficié de préavis
- L’indemnité de licenciement s’il a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise
 - Il a également droit à ses salaires échus, a son certificat de travail mais il n’a pas droit
a des dommage et intérêt puisque le motif existe.

Paragraphe 3 : Les droits des salariés illégitimement licenciés

Le licenciement est illégitime lorsqu’il est prononcé sans motif, pour un motif fallacieux ou
pour un motif non prouvé. Un tel licenciement est dit abusif. La sanction de l’abus ce sont les
dommages et intérêt. Le salarié abusivement licencié a des droits suivants :

- Indemnité de préavis s’il n’a pas effectué le préavis

- Indemnité de congés payés
- Indemnité de licenciement s’il a une ancienneté de deux ans
- Dommages et intérêts.

L’article 39du code du travail plafonne le montant des dommages et intérêt et donne un
planché. Ils ne doivent pas dépasser un mois de salaire par année d’ancienneté. Ils ne peuvent
pas être inferieure a trois mois de salaire quelque soit la durée de l’ancienneté. Pour mettre en
œuvre le droit du travail des institutions ont été mises en place.

II Emme PARTIE : Les institutions du travail

Deux groupes d’institutions permettent la mise en œuvre des règles du droit du travail. Les
institutions administratives et les institutions représentatives du personnel.

Chapitre I : Les institutions administratives

Elles sont constituées de l’administration du travail et des juridictions du travail.

Sexions I : L’administration du travail

On désigne ainsi l’ensemble des services chargé de toutes les questions intéressant la
condition des travailleur, les rapports professionnels, le placement, la protection de la santé et
la protection sociale. L’administration du travail comprend les services en trop du ministère
chargé des questions du travail. L’inspection du travail et les organismes sous tutelle. La
plaque tournante de l’administration du travail c’est l’inspection du travail. Il existe une
inspection de travail par département. L’inspection est animée par les inspecteurs du travail
qui ont des prérogatives et des missions.

Paragraphe 1 : Les prérogatives de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail a deux grandes prérogatives. Le droit de visite et le droit de poursuite.

A. Le droit de visite

D’après l’article 108 du code du travail, les inspecteurs du travail muni des pièces
justificatives de leurs fonctions cad de l’ordre de mission ou de son badge d’inspecteur sont
autorisés :

- A pénétrer librement au lieu d’inspection sans avertissement préalable a tout heure de

jour et de nuit, dans tout établissement de son territoire.
- A pénétrer aux fins d’inspection dans toute infirmerie d’entreprise, cantine,
installation sanitaire ou d’approvisionnement en eau à l’usage des travailleurs.
- A procéder a tout examens, contrôle ou enquête pour s’assurer du respect des lois et
règlements.
- A demander communication de tout livre registre et document dont la tenue est
prescrite par la loi.
- A prélever aux fins d’analyse des matière et substances utilisées ou manipulées.

A l’occasion d’une visite d’inspection, l’inspecteur doit prévenir. Les employeurs qui mettent
obstacles aux visites de l’inspecteur sot punissables d’une amende d’un million a deux
millions et en cas de récidive d’un emprisonnement de six jours à six mois.
B. Le droit des poursuites

Les inspecteurs de travail ont des fonctions proches de celles des procureurs de la république.
Ils peuvent constater sous procès verbales faisant fois jusqu’à la preuve contraire des
infractions en matière de droit du travail. Ils sont habilités à poursuivre directement en
justice devant la juridiction compétente tous les auteurs d’infraction a l’administration du
travail. Ces prérogatives permettent à l’inspecteur d’exercer ses missions.

Paragraphe 2 : Les missions de l’inspecteur du travail

Il est investi de trois missions. La mission de contrôle, la mission de conseil, la mission de

conciliation.

A. La mission de control

L’inspecteur du travail exerce un double control. Un contrôle juridique du respect de la

règlementation du travail et un control technique a propos de l’hygiène et de la sécurité dans
l’entreprise. Il peut exercer ces contrôles de sa propre initiative ou sur plainte lui signalant un
défaut dans l’installation de l’entreprise ou une infraction. Le control ouvre l’ensemble de la
législation et de la réglementation du travail et concerne tous les établissements.

B. La mission de conseil

L’inspecteur du travail est chargé d’éclairer gratuitement les employeurs, les employés et les
groupements professionnels sur des questions de travail et de prévoyances sociales. Il
contribuât à l’élaboration des projets de textes en ces matières.
C. Missions de conciliation

L’inspecteur de travail a pour mission de réduire les confits sociaux par la prévention et la
réduction. Il essaie de concilier les parties dans un conflit collectif ou individuel du travail en
limitant l’accès au juge. La conciliation fait par l’inspecteur du travail est un préalable
obligatoire dans le règlement des conflits individuels et collectif de travail. Il participe à la
procédure de licenciement pour motif économique lors de la phase de négociation.

Sexions II : Les juridictions de travails

Elles doivent être appréhendées sous deux angles.

Paragraphe 1 : L’organisation des juridictions de travail

Elle met en perspective la composition des juridictions de travail et leurs compétences.

A. La composition des juridictions de travail

Elles se composent d’un magistrat président, d’un accesseur travailleur et d’un accesseur
employeur et d’un greffier. En l’absence d’accesseur la composition est irrégulière et la
décision rendu doit être annulée. Les accesseurs sont nommés pour un mandat de deux ans
renouvelables par le ministre de la justice. Ils peuvent être récusés. La récusation est formulée
inliminé litis. Parmi les causes de récusation on peut citer le lien de parenté et d’alliance avec
l’une des parties. Le lien de subordination avec une des parties. Le procès civil ou pénal entre
les parties etc.

B. Les compétences

Au plan matériel, le juge compètent en matière social est fonction du montant de la demande.
Lorsque le montant de la demande est inferieur ou égale a 10 millions c’est le tribunal de
première instance qui est compétant. Lorsqu’il est supérieur à 10 millions c’est le tribunal de
grande instance.
Au plan territorial, le tribunal compétent est celui du lieu du travail. Par dérogation a ce
principe, le travailleur qui a perdu son emploi au choix entre le tribunal du lieu du travail et
celui de sa nouvelle résidence si les deux sont situés au Cameroun.

Paragraphe 2 : La procédure de règlement des litiges de travail

Elle comporte une étape préalable obligatoire avant la cassine du juge. Tout litige de travail
doit être soumis à l’inspecteur du travail qui tente de concilier les parties. S’il parvient à les
concilier le litige s’arrête. Il dresse un procès-verbal de conciliation total. S’il ne parvient pas
à concilier les parties ou s’ils les concilient partiellement il dresse un procès-verbal de non
conciliation globale ou partielle qui permet de saisir le juge. Si le juge est saisi sans ce
procès-verbal, il ne va pas se prononcer.

Chapitre II : Les instructions représentatives du personnel

La représentation du personnel au Cameroun se fait hors de l’entreprise et dans l’entreprise.

Hors de l’entreprise, elle est assurée par les syndicats professionnels. Au sein de l’entreprise
elle est assurée par les délégués du personnel. Les délégués du personnel sont les salariés élus
par leurs pères pour porter leurs doléances au sein de l’entreprise. Leur élection est
obligatoire dans toutes les entreprises qui ont au moins 20 travailleurs. Le nombre de délégué
dépend du nombre total des travailleurs. De 20 à 50 travailleurs, deux délégués titulaires et
deux suppléants. De 51 a 100, trois titulaires et trois suppléants. De 101 a 250, 4 titulaires et 4
suppléants. De 251 a

Les délégués du personnels ont des misions et ils sont protéges.

Section 1 : Les missions.

Les délégués du personnel sont les mandataires élu de leurs camardes. Ils doivent porter les
réclamations de leurs camardes au près de l’employeur. Ils transmettent les informations de la
leurs camarades. Ils font des suggestions tendant a l’amélioration des conditions de travail a
l’employeur. Il vielle a l’application des règles d’hygiène et de sécurité. Il peut porter des
réclamation a l’inspecteur du travail. Ils ont le droit de convoquer les réunions avec les
salariés a seins de l’entreprise. Pour leur permettre d’exercer leur mission, la loi les protège.

Sexion 2 : La protection des delegues du personnel

L’activité des delegués peut contrarier les dirigeants de l’entreprise qui peuvent etre tenté de
le sanctionner. Pour eviter que les delegués nexerce pas leur fonction avec crainte, l’article
130 du code du travail dispose que tout licenciement d’un delegué du personnel, titulaire ou
suppleant et subordoné a l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le licenciement effectué
sans cette autorisation est nulle et de nulle effet. Cette protection est etendu aux candidats aux
fonctions de delegé du personnel et aux anciens delegues du personnel. Le code penal