 LE DROIT : ensemble des règles de conduite qui régissent la société, ces règles

sont impersonnelles et générales ; s’applique à toutes les personnes donc n’est pas édictée
pour une personne précise. Ce droit s’appelle le droit objectif
 DROIT SUBJECTIFS : droits et prérogatives que chaque individu doit en bénéficier
dans une société : droit à la dignité humaine, à la sécurité… on trouve la dignité humaine
puis on dérive les autres droits. S’il n y’a pas de dignité les autres droits sont violés.
 LA REGLE DE DROIT : elle régit les droits, sa fonction est de régir les relations
entre les particuliers dans une société donnée, organiser la société. C’est une règle de
conduite vu qu’elle nous impose comment faut agir en société. C’est un commandement et
non pas un conseil que le législateur nous donne. Elle interdit le vol, le viol, la corruption, la
violation des codes de la route, les relations hors mariage, le travail des mineurs,
l’avortement… la non déclaration des produits, le fraude, le blanchiment d’argent. Il existe
d’autres règles de conduites qui diffèrent d’une société à une autre comme la coutume, la
religion, la morale…
 La règle de droit est générale, impersonnelle, elle est obligatoire, elle est dictée,
L’autorité publique appliquent des sanctions en cas du non-respect. Sa généralité sont
relatives car y’a des règles qui s’appliquent à quelques personnes comme le droit
commercial, de travail, des sociétés, en raison de leur activité
 Il existe deux catégories de règles de droits :
1. Règles impératives : règle qui s’applique de manière absolue, s’appelle aussi
règle d’ordre publique (elles ne peuvent être dérogées par la société, elles s’imposent aux
particuliers, on ne peut écarter les règles d’ordre publique). On trouve ces droits surtout en
droit pénal et civil.
2. Règles supplétives ou interprétatives : c’est une règle qui ne s’applique pas de
manière absolue. Les particuliers peuvent les écarter, ils n’ont qu’à manifester leur volonté.
Exemple non-respect d’une clause d’un contrat de vente, de mariage, ces clauses sont à
inclure ou à écarter, exemple un contrat de vente, la règle générale est que la marchandise
doit être livré sur le lieu où elle a été vendu, le législateur a permis aux parties de choisir la
livraison de la chose vendue là où l’acheteur préfère.
 LES SOURCES DE DROIT :
I. Sources traditionnels :
1. DROIT MUSULMAN : sources directes (le coran et la sunna), ses sources
dérivées : l IJMAE c’est un travail collectif de plusieurs sulémas, faut qu’ils soient
tous d’accord pour avoir un consensus, et l9iyass qui est un raisonnement par
analogie, on va chercher si on a une problématique pareille, et on adopte la même
solution.
2. LA COUTUME : elle doit être largement accepté, habituelle et répétée
dans le temps, elle découle d’une pratique ancienne
II. Sources modernes :
 1. LA LOI : est dictée par le pouvoir législatif, elle est promulguée par le roi
est publiée au bulletin officiel pour que tout le monde tienne
connaissance de cette loi, vu que nul n’est censé l’ignorer.
2. LE REGLEMENT : il émane du pouvoir exécutif et autorités administratifs,
décret dahir arrêtés ce sont tous des règlements.
3. INTERNATIONAL :

1. Qu’est-ce que ce document

On le trouve dans les premières pages ;
2. Qu’elle est la loi objet du document
Loi 65-99 relative au CD du 11 SEPTEMBRE 2003
3. Qu’est-ce que le droit du travail
4. Quels sont les principes énoncés dans le préambule
 Respect des droits des travaillants tel que la préservation de la dignité de
l’homme, l’interdiction du travail des mineurs, l’interdiction de la
discrimination, l’égalité des salaires.
 Liberté syndicale pour défendre les employés et le dialogue social
 Droit à la formation
 Principe de la rémunération ; le salaire minimum fixé par la loi
 La santé et la sécurité au travail ; la surveillance médicale des salariés
 Le règlement des litiges
C’est des principes constitutionnels relatives aux droits de l’homme en 2011

5. Choisissez un principe qui semble pertinent et important et justifiez

CARACTERISTIQUES DU CODE DU TRAVAIL :
Le droit du travail fait partie du droit privé.
Le droit du travail fait partie du droit social qui englobe deux matières principales : droit du
travail et droit de la sécurité sociale.
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques qui régissent la relation entre
employeur et employé, relatifs au relations collectives
Dans le D.T il y’a soit
 Relation individuel, entre employé et employeur
 Relations collectives ; relations qui affectent la vie dans une entreprise de la
collectivité de l’ensemble des salariés, il y’a des normes qui régissent ces collectivités
Dans cette relation individuelle y’a une relation de dépendance ou subordination, entre
employeur, un ou plusieurs salariés.
La vie d’un contrat : la formation, l’exécution et la rupture.

CHAMP D’APPLICATION DU CODE DU TRAVAIL :

Le droit de travail a pour domaine d’application, l’activité appliqué sous la subordination
d’autrui ou pour le compte d’autrui :
 Un travail effectué par un salarié
 Un salaire attribué par l’employeur
 Relation de subordination dite juridique et doublée de relation économique
Cette subordination a poussé le législateur à élaborer un code en 2003 qui a pour objectif de
protéger les salariés vis à vis de cette subordination.
Le code du travail s’applique à des catégories de personnes à savoir les salariés qui ont un
contrat de travail.
CE DROIT NE S’APPLIQUE PAS A :
 Il faut distinguer la relation de travail régit par un code de travail et ceux qui
travaillent pour eux-mêmes, les indépendants, vu qu’il n’existe pas de contrat et pas
de contrat.
 Les bénévoles ne rentrent pas et le champ d’application du code du travail.
 Les fonctionnaires de l’état
CE DROIT S’APPLIQUE A : article 1-2
 Les activités libérales (médecin, avocat, notaire)
 Les entreprises industrielles, commerciales, artisanales, et les exploitation agricoles et
forestières et leur indépendance.
 Les entreprises à caractère industriels, commercial ou agricole relevant de l’état et
collectivités locales. En raison de la nature de l’activité en dépit de son appartenance à
l’état.
 Les coopératives
 Les sociétés civiles (les associations)
 Les secteurs de service.
POUR LES CATEGORIES HYBRIDES : Ils ont un statut et loi spéciaux – article 3
 Les journalistes
 Les marins
 Les concierges des immeubles
CATEGORIES EXCLUS DU CODE :
 Gens de maison : Jardinier, femme de ménage
 Les personnes qui travaillent dans l’artisanat traditionnelle
En cas de litige devant le tribunal le magistrat va voir si le slos de la loi spéciale ne favorise
pas ces personnes sur certains aspects va recourir au code de travail

APPERCU HISTORIQUE DU DROIT DE TRAVAIL :

Au Maroc on distingue trois époques :
1ère : avant le protectorat français, il n’avait pas de législation de travail, on échappait à cette
législation, il existait des métiers organisés sous forme de corporation organisé sous forme
d’hiérarchie, le droit a été régi par le droit musulman, les coutumes et les mœurs (les
apprentis, les maitres et ouvriers) le mien réglait les conflits entre employés à l’amiable ;
médiation, en cas d’échoue on fait recours à MOUHTASIB pour s’en occuper

2ème : la législation a vu le jour avec le protectorat de 1912 a été regroupe dans le dahir DOC
de 1913 par les français.
Avec le DOC plusieurs lois ont été promulguées
3ème : 1956-2003, cette période se caractérise par des lois éparpillées et en 2003 l’apparition
du code et travail.
SOURCES DU DROIT :
SOURCES INTERNES :
 Sources étatiques : constitution, loi et règlements, jurisprudence.
 Sources professionnelles : sources négociées (la convention collective du travail est
considérée comme droit fondamental et figure dans le code du travail, c’est un
instrument d’améliorations des constitutions d’emploi des salariés, établit par un ou
plusieurs syndicats et rentre dans le volet des relations collectives. Et non négociées
qui sont d’origine patronal, les usages et engagements unilatérales, c’est un
engagement de la part et l’employeur qui porte sa manifestation de la volonté de
l’employeur d’octroyer un avantage à ses salariés
 Le règlement intérieur qui est un acte unilatéral non négocié qui s’impose à
l’ensemble des salariés sous le contrôle de l’inspecteur s’il y’a des clauses
discriminatoires… ce règlement est exposé par l’entreprise
L’organisation internationales du travail : ses normes sont universelles, elle se charge du
domaine du travail, dans le cadre du respect des droits des femmes enfants, protection
sociale, la sécurité sociale… un état parti est un état qui a ratifié le contrat. Cette organisation
organise des conférences des délégués (salarié, employeur, deux représentants du
gouvernement) des états membres, pour discuter l’état des lieux.
CARACTERES GENERAUX :
Droit dit autonome mais c’est un droit ayant besoin de d’autres branches du droit, exemple le
droit civil en matière contractuelle, pour combler les lacunes qui existent dans le code du
travail. Il a besoin du droit commerciale pour les entreprises en difficulté, c’est ce droit pénal
qui se charge de la liquidation judiciaire. Le droit pénal ; en cas de vol, de fraude, lorsqu’il y’a
des actes dans le non-respect du droit pénal comme la sécurité des salariés. Il protège les
salariés contre la subordination.
 1) Analysez le paragraphe suivant :
Le droit du travail pose les règles juridiques applicables aux relations individuelles et
collectives, régissant les rapports entre employeur privé et leurs salariés qui sont placés sous
leur subordination et percevant un salaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations entre
employeurs privés et salariés, à l’occasion du travail. Le droit du travail organise les relations
professionnelles de travail entre la collectivité des salariés à savoir les relations qui affectent
la vie collective dans une entreprise et les relations entre l’employeur et le salarié
individuellement sachant qu’il existe un lien de subordination ou de dépendance dans ladite
relation. Cette relation se caractérise par :
 Un travail effectué par un salarié
 Un salaire attribué par l’employeur
 Relation de subordination : pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Dite
juridique et doublée de relation économique

2) A- selon l’article premier du code du travail quelles sont les catégories auxquelles
s’applique le code du travail
 La présente loi s’applique aux personnes liées par contrat de travail, aux entreprises
industrielles, commerciales, artisanales
 Les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances.
 Elles s'appliquent également aux entreprises et établissements à caractère industriel,
commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives,
sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature.
 Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux employeurs exerçant une
profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux personnes liées
par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.

B- les catégories exclues

 Les employés de maison qui sont liés au maître de maison chercher la loi applicable aux
gens de maison loi spéciale.
 Certaines catégories professionnelles d'employeurs, fixées par voie réglementaire

C- les catégories hybrides

 1°les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l'Etat et des
collectivités locales ;
 2°les marins ;
 3°les salariés des entreprises minières ;
 4°les journalistes professionnels ;
  5°les salariés de l'industrie cinématographique ;
 6°les concierges des immeubles d'habitation.
 7°les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation.

D- les principales caractéristiques de relation du travail régie par le code

 Un travail effectué par un salarié

 Un salaire attribué par l’employeur
 Relation de subordination dite juridique et doublée de relation économique
Exemples de personnes qui rentre dans le champ d’application du code de travail
 Chauffeur travaillant dans une maison : exclu
 Salarié de L’EPIC : d’après 1er art il entre dans le champ d’application appartenant au
secteur étatique commercial, industriel ou agricole
 Journaliste freelance non il doit être professionnel
 Femme qui prépare des repas et les livre avec son mari, exclu parce qu’elle travaille
pour son propre compte
 Artisan avec ses deux fils : exclus, c‘est moins de 5 personnes, ce n’est pas une
entreprise artisanale.
 Concierge d’immeuble 6 étages : exclu, il faut 10 étages
 Un salarié qui vend des voitures pour le comptes d’une entreprise et son local : inclu,
2ème partie de l’article 2
Le contrat de travail en doctrine est une convention càd un accord au terme de laquelle un
salarié s’engage à accomplir une prestation de travail. Pour le compte et sous l’autorité d’une
autre, dénommée l’employeur qui lui verse en contrepartie une rémunération.
Le salarié est une personne physique, l’employeur peut être physique ou moral, publiques ou
privés.

CONDITIONS GENERALES DE CONCLUSION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL :

Conditions de fonds :
1) Le consentement des parties càd leur engagement
VICES DE CONSENTEMENT :
- L’erreur dans la conclusion du contrat càd quand une partie fait partie du contrat par
erreur, ce contrat peut être annulé, expl une personne qui a postulé pour un poste,
a été retenue mais y’a eu des pour parler et discussion, elle a été infecté à un poste
qu’elle ne voulait pas donc il n’avait pas de discussion à propos du poste.

- Le dol se présente comme des manœuvres frauduleuses pour tromper un des deux
parties qui se basent sur la fraude, on distingue le dol explicite lorsqu’une partie
trompe l’autre partie par des mensonges, le dol implicite on n’exprime pas notre
consentement, la partie se tait.

- La violence arrive lorsque le salarié est déjà recruté et l’employeur veut modifier le
contrat donc va exercer des menaces sur cette personne. Soit menaces physiques ou
morales.

2) La capacité juridique des parties à conclure un contrat de travail, le code renvoie dans
l’article 15 au DOC, et fixe la capacité dans son article à 15ans cependant l’enfant a
besoin d’un représentant légal.

3) L’objet du contrat pour le salarié est la prestation de service et l’employeur, la

rémunération. Si y’a pas de salaire le contrat est frappé de nullité.

4) La cause du contrat doit être légal et explicite

Conditions de forme
Le contrat de travail doit être écrit ou verbal, dans ce cas le contrat à durée indéterminée peut
être conclue de manière verbale l’absence de l’écrit n’est pas raison de nullité. En cas d’écrit
faut y avoir deux exemplaires signées et légalisées et le salarié a le droit de garder une.
CDI est la règle générale, forme normale du contrat
La période d’essai au cdi ne se présume pas càd elle doit être incluse comme clause dans le
contrat de travail.
Si à l’initiative de l’employeur et sans la faute grave du salarié il ne peut y avoir une rupture, il
faut être un préavis. Lorsque le salarié veut rompre la période d’essai le salarié peut récupérer
le salaire et indemnité de congés payées et bien d’autres documents communs à toute relation
de travail qui découle d’une relation de travail «
CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL :
REVOIR AUDIO MIN 52
Imane jeune diplômée postule pour un travail comme secrétaire dans une entreprise, elle a été
retenue et procède à la conclusion et signature du contrat, clauses du contrat :
 Célibat
 Mobilité géographique dans tout le pays
 Elle occupera le poste d’une autre personne qui a quitté

1) Est-ce que ce contrat peut être conclut sous forme de CDD sachant que l’ex employé a
quitté définitivement,
Pour le célibat est interdite, atteinte à la vie privée
2) Si c’est un CDI ne prévoit aucune période d’essai alors que l’employeur lui a fixé une
période d’essai de 15 jours
La période d’essai au cdi ne se présume pas càd elle doit être incluse comme clause dans le contrat de
travail. Il est illégal de prévoir une période d’essai sans la mentionner dans le contrat.

3) Si ce contrat peut être conclu verbalement

Ce contrat peut être conclu verbalement dans le cas de CDI
CDD : Exception contractuelle, durée déterminée pour déterminer un travail ou c’est un contrat de
projet. Le recours au CDD est strictement régi et réglementé par la loi, les cadres courts sont bien
définis.

Le CDD est limité à des secteurs d’activité bien précis :

 Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension de contrat de travail, c’est
interdit de remplacer un salarié en grève.
 L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, elle n’a pas de période fixe dans
l’année, par exemple, une grande commande.
 L’emploi saisonnier, il est cyclique, il se répète régulièrement dans une période fixe.

Le législateur a précisé d’autres catégories, par exemple dans le secteur non agricole, on trouve
l’exemple d’une nouvelle entreprise, elle a le droit de recruter des salariés CDD. Les chances que cet
établissement puisse réussir ne sont pas forts probables, y’a possibilité d’arrêt de l’activité. On trouve
aussi le lancement d’un nouveau produit, on aura besoin de salarié qui vont s’occuper de cette
opération.

La durée du CDD est de 12 mois.

Les droits sont les mêmes que ce soit un CDD ou CDI

La période d’essai est de 1jour par semaine. Et deux semaines maximum lorsque le contrat a une durée
de 6mois. Cette période n’est pas renouvelable en cas de CDD.

Ni le règlement intérieur, ni la convention de travail, ni le contrat de travail, ne peuvent opter pour une
période d’essai supérieure à celle prévue par la loi.

Requalification du contrat CDD par CDI :

En cas de litige entre employeur et salarié concernant le type du contrat conclu, ils peuvent recourir à la
chambre sociale. Le juge social est habilité à requalifier un contrat CDD en CDI, après la demande du
salarié. Requalification de sanction, dés conclusion du contrat CDD.

Lorsque le CDD est conclu contrairement aux dispositions prévues par la loi.
RELATIONS TRIANGULAIRES DE TRAVAIL :

Ce type de contrat s’appelle aussi extériorisation de l’emploi, c’est des prestataires de services qui
fournissent aux entreprises le personnel approprié pour la gestion d’une entreprise. Exemple : services
de sécurité, transport, nettoyage…

Le travail temporaire ou intérimaire est une activité qui consiste pour une entreprise de travail
temporaire- ETT à mettre à la disposition d’un tiers (entreprise utilisatrice) de salariés temporaires,
spécialement embauchés pour accomplir pour le compte de ce tiers càd l’autre entreprise des tâches
non durables, appelées missions.

 Ce contrat se caractérise par trois parties, ETT, TIERS, SALARIE de la ETT.

 Travail temporaire et pas durable
 Missions
 Deux contrats, un entre le salarié et l’ETT (contrat entre personnes morales, c’est un contrat
commercial, en cas de litige on recourt au tribunal de commerce), et un contrat entre l’ETT et
l’entreprise utilisatrice (entre personne physique et morale).

Les conditions et limites du travail temporaire sont pareils au CDD : l’accroissement d’activité, le
remplacement

Le contrat de travail temporaire doit inclure la raison du recours au salarié temporaire. La durée de la
tâche et le lieu de l’exécution de la mission et aussi la rémunération en plus des qualifications
professionnels, période d’essai, caractéristiques de poste…

A la fin du contrat, si l’employeur a toujours besoin du salarié il peut le recruter en CDI, si le salarié
continue à travailler dans l’entreprise utilisatrice au-delà des termes du contrat sera recruté en CDI.
OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ET SALARIES :
Des dispositions qui peuvent donner lieu à des pénalités et sanctions.

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR :

 Versement du salaire en contrepartie de la prestation du service.

 Fournir les moyens et outils nécessaires au travail.
 Délivrance de la carte de travail au salarié.
 Le siège social ou adresse, le numéro d’affiliation à la sécurité sociale, s’acquitter de toutes les
cotisations sociales à savoir l’IR, CNSS et AMO.
 Délivrer au salarié un bulletin de paie qui justifie la relation contractuelle avec l’employeur
 L’obligation d’information des salariés par écrit : concernant la convention collective, les
horaires du travail, le règlement intérieur, le repos hebdomadaire, la prévention du risque lié
eux engins.
 Prendre les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la dignité et l’hygiène du salarié,
faut qu’il y est une bonne conduite au travail.
 Obligation de non-discrimination ou d’abus dans le lieu de travail.

OBLIGATIONS DU SALARIE :

 La prestation du travail, accomplir les taches personnellement avec soin et diligence càd avec
respect des délais
 Le salarié est responsable de ses actions, sa négligence, imprudence lors de l’exécution du
travail, il doit conserver les outils du travail, suivre les instructions du supérieur, répondre à la
perte de ses outils, il doit informer l’employeur du changement d’adresse.
 Respecter la discipline intérieur et directives de l’employeur.
 Le loyalisme envers l’employeur : clause de non concurrence. La violation de ces normes donne
lieu à des sanctions pénales, secret professionnelle…
 Le respect des éventuelles clauses qui peuvent figurer dans le contrat du travail.

CONDITIONS DU TRAVAIL :

La durée du travail : c’est une durée légale régit par la loi, c’est la durée légale hebdomadaire elle est de
8h par jour, du lundi au dimanche de 6h au à 21 heure. Elle n’est pas impérative, pas obligatoire ou
d’ordre publique. Cet horaire peut être modifié.

Heures supplémentaires : lorsqu’on travaille au-delà de la durée légale du travail, le salarié a l’obligation
de travailler des heures supplémentaires en cas du besoin, il ne peut refuser sauf si le salarié a un motif
légitime. La loi a établi des lois concernant les heures supp, il faut qu’il y’est urgence. La durée
journalière ne doit dépasser 10h par jour, notification par écrit à l’inspecteur, ces heures supp ne
s’appliquent pas aux mineurs et handicapés. Les heures supp ne doivent dépasser 80h annuellement.

Pour les heures supp y’a des majorations de 60% jusqu’à 100%.

La réduction des heures du travail suite à une crise économique passagère : les entreprises ont le droit
de recourir à cette réduction du travail d’où réduction du salaire. Les circonstances ne doivent relever de
sa volonté. Cette situation ne peut durer plus de 60jours par an. Au-delà de ce cas, l’employeur doit
disposer d’une autorisation pour pouvoir prolonger la durée de cette situation à défaut s’il n’obtienne
pas cet accord il doit avoir une autorisation du gouverneur de la province sinon la préfecture, sinon il
fermera ses portes et y’aura licenciement des salariés.

Il faut retenir que le salaire ne peut être réduit avec plus de 50%.

La rémunération : c’est une obligation qui incombe l’employeur, la notion du salaire a un caractère
juridique renvoie aux dispositions légales du code, social sui renvoie au niveau de vie et pouvoir d’achat
du salarié, économique, une grande partie du salaire est injecté au circuit économique. Le salaire de
base, le salaire brut qui englobe les primes (la seule prime légale est la prime d’ancienneté), les
majoration, salaire net que perçoit le salarié.

Si le salaire n’est pas fixé, le juge social qui doit fixer le salaire, tenant en compte les taches effectuées
par le salarié.

Même si le salarié exécute mal le travail il ne doit être privé de son salaire.

COMPOSANTES DU SALAIRE :

Y’a un salaire de base auquel on ajoute des accessoires,

 Primes liées au conditions du travail : primes pour changement du lieu de travail, les primes liées
au risques et sécurité liés au travail exemple ; les convoyeurs de fonds.
 Primes pour récompenser un salarié : prime d’objectif càd employé qui a atteint l’objectif fixé,
prime de participation dans un projet.
 Primes attribuées à l’occasion des fêtes familiales : comme la naissance, le mariage, prime pour
aller à la Mecque.
 Prime du 13ème mois.

MODALITES DE PAIEMENT :

Le paiement doit être régulier et approche ? les ouvriers au moins 2 fois par mois, les cadres une fois par
mois et ce en monnaie marocaine. Soit en numéraire ou en nature exemple maison de fonction.

Le salaire est protégé dès lors qu’il présente une créance privilégiée (lorsqu’il y’a une faillite, ils doivent
être payés en premier.

La preuve d’employeur qui est un moyen de preuve.

 1- Objet du contrat
2- Les attributions
3- Durée du travail
4- Objectifs
5- Lieu du travail
6- Déplacements professionnels
7- Clause de mobilité
8- Rémunération
9- Période d’essai
10- Situation administrative
11- Congés payés
12- Obligation de discrétion
13- Clause d’exclusivité lors du travail
14- Clause de non concurrence après avoir quitté le travail dans le temps et l’espace
15- Textes applicables
16- Date d’effet

 Le salarié a un autre contrat : clause d’e’xclisivité article 13

 Refuse de travailler à l’étranger : dans le contrat et d’après l’article 7 le lieu de travail peut
être modifié sur le territoire national.
 L’employeur décide seul des objectifs assignés au salariés : d’après l’article 4 les objectifs sont
un accord commun entre le salarié et l’employeur.
 Le salarié ne doit pas informer la société qu’il vient d’avoir un enfant : d’après l’article 10 il
doit informer l’entreprise de tout changement qui concerne sa situation administrative.
 Le salarié écrit un article dans un journal régional sur la situation financière de l’entreprise où
il travaille : d’après l’article 12 : il s’est engagé à ne divulguer aucune information
confidentielle qui concerne l’entreprise
 Le salarié quitte la société pour travailler dans une entreprise concurrente : d’après l’article 1
il ’est interdit de faire partie d’une entreprise concurrente pour une durée d’un an.

FAUX ARTICLE 7 CLAUSE DE MOBILITE

VRAI ARTICLE 7

FAUX CONFORME AU CODE TRAVAIL

FAUX 1 MOIS

VRAI YA UNE BASE A LARTICLE 8

LA SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL :
L’arrêt momentané de la vie du contrat pendant un temps déterminé selon les cas. Le contrat persiste et
dure dans le temps.

La suspension se caractérise par :

 Exécution successive qui se poursuit dans le temps, Le travail ne s’arrête pas, juste suspension
du contrat. Les deux parties seront libérés de leurs engagements contractuelles.
 Le contrat est synallagmatique : lorsqu’il y’a un contrat, y’a des droits réciproques, les parties
doivent avoir un bénéfice des droits. Mais là ces bénéfices seront affectés, pas de travail donc
pas de salaire. Sauf si y’a la convention collective qui discute des dispositions contraires.
 La suspension prend fin lorsqu’il y’a remise des choses dans leur forme normale.

La suspension est légitime et prévue par la loi au contraire des absences non justifiées. Elle peut être du
fait du salarié ou employeur

PAR LE FAIT DU SALARIE :

LA MATERNITE : l’employeur doit alléger les tâches à la femme dans cet état c’est-à-dire la période qui
précède l’accouchement. Elle peut être dispensé d’exécuter sa tache habituelle de sa 7 ème semaine avant
l’accouchement. Puis elle doit bénéficier de 14 semaines, si elle veut prolonger la période du congé elle
doit attester d’un certificat. Elle peut demander un congé sans solde < 90 jours mais doit aviser son
employeur 15 jours avant sa demande. Elle peut demander une année sans solde avec l’accord de
l’employeur sinon non.

Elle doit être protégé contre le fait qu’elle soit licencié lors de sa grossesse. Si le juge lui donne raison
elle ne sera pas licenciée.

LA MALADIE NON PROFESSIONNELLE : (maladie ou accident non professionnels) faut attester d’un
certificat médical, le salarié a 48h maximum pour envoyer un certificat sinon il sera sanctionné, il doit
informer de son absence.

En cas de contrôle de s’il est vraiment malade l’employeur peut demander une contre visite.

La maladie ne doit excéder 180 jours, dans ce cas l’employeur peut considérer le salarié comme
démissionnaire durant une année.

LA MALADIE PROFESSIONNELLE : (maladie ou accident professionnels), les ouvriers qui travaillent dans
des usines et utilisent des substances chimiques. Ils tombent malades à cause de l’activité de
l’entreprise. Ces maladies ou accident qui relèvent de l’activité de l’entreprise ne doivent excéder
180jours, y’a une indemnité journalière versée au salarié. Après constatation du médecin du travail
attestant que la personne peut reprendre sa tâche, il reprend son poste de travail. Le médecin du travail
qui doit attester que le salarié est apte pour reprendre son poste.

SERVICE MILITAIRE : quand le salarié part au service militaire, il est considéré comme dans une situation
de suspension de son contrat : il n’est pas rémunéré. La loi est muette dans ce cas, mais les juridictions
donnent raison à l’employeur en absence de disposition expresse de la loi.
GREVE : licite ou illicite. C’est aussi un cas de suspension de contrat. Elle doit être licite car elle doit
répondre à une procédure déterminée. Si les grévistes ne suivent pas cette procédure, elle devient
illicite : ils doivent informer l’employeur, lui informer de leurs revendications,

LES CONGES DIVERS : ces congés sont rémunérés, des absences autorisées en cas d’évènements
familiaux : naissance, circoncision, décès. Les congés de cours supplémentaires en travaillant et de
formation, de passation de concours, tout ça doit être en relation avec l’activité de l’entreprise et dans
son cadre. Quand on s’absente sans justif ça peut être considéré comme abondant de poste.

PAR LE FAIT DE L’EMPLOYEUR :

MISE A PIED DISCIPLINAIRE : en cas de faute de la part du salarié ; l’employeur peut lui interdire de
fournir ses taches, mais cette privation ne peut excéder 10 jours.

FERMETURE TEMPORAIRE DE L’ENTREPRISE : parmi les causes qui donnent lieu à cette fermeture on
trouve la force majeure comme (séisme, incendie…) le salaire n’est pas versé car il n’y’a pas d’activité la
crise économique.

LE NON-RESPECT DES CONDITIONS administratives, légales ou judiciaires, l’employeur peut licencier le

salarié.

Les effets de la suspension y’aura une subordination relative, on ne va pas bénéficier de quelques droits
comme le salaire. Mais le salarié n’a pas le droit de travailler chez un concurrent, il a un devoir de
loyauté et une clause de non concurrence. Vers la fin de suspension on revient à la situation normale,
comme versement du salaire. On bénéficie de nos droits et on reprend notre poste.

La durée de suspension dépend de chaque cas. Elle n’a pas de durée maximale.
 1. Relevez les différents points relevés par le contrat
Les attributions, durée de la période d’essai, la rémunération, durée hebdomadaire du travail,
le lieu de travail, clause de mobilité, droits aux congés, l’absentéisme.
2. Une période d’essai était prévue, évoquez la situation des parties lors de cette période.
Elle est prévue est d’un mois
3. Citez l’utilité de la période d’essai pour l’employeur et l’employé.
Pour l’employé, elle sert comme période où il peut comprendre la méthodologie du travail,
l’exécution des taches, s’informer de ses responsabilités, avoir une vision d’ensemble sur
l’activité de l’entreprise, afin de s’intégrer à la vie active et tester si c’est un poste qui lui
convient…
Pour l’employeur, c’est l’occasion de tester les connaissances et compétences du salarié afin
de voir si c’est le profil adéquat pour le poste.
4. Tout changement de lieu de travail est-il possible sans demander l’accord du salarié, justifiez
D’après l’article 4 il a été précisé que le lieu du travail est le siège. Si la mobilité est de manière
permanente il faut avoir l’accord du salarié, mais si c’est temporaire elle doit se déplacer.
5. D’après vous un écrit est-il obligatoire, le contrat pourrait être conclu verbalement.
S’il s’agit d’un CDI, on peut conclure le contrat verbalement sans écrit, sinon s’il s’agit d’un
CDD il faut le conclure par écrit.
6. Citez la clause présente dans le contrat de Patricia.
La clause de mobilité : où le salarié s’engage à accepter tout changement de son lieu de travail
dès que l’employeur lui en fait la demande. Elle est limitée au critère géographique.
La clause de non concurrence n’est pas absolue car c’est juste 1 an après l’échéance du
contrat.
7. Quelles clauses peuvent intéresser monsieur olivier pour l’embauche de l’ouvrier spécialisé.

Clause de formation : l’ouvrière va bénéficier d’une formation d’où le besoin qu’il reste dans l’entreprise

Clause de non concurrence

Clause de confidentialité : l’employeur doit protéger le secret professionnel

Clause d’exclusivité
LE LICENCIEMENT COMME MODE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :
Il existe des voies juridiques différentes qui permettent la rupture de la relation contractuelle.

Le licenciement est le mode principal de rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur.

Tout licenciement doit obligatoirement reposer sur une justification càd motif valable, sérieux et réel
de la part de l’employeur. La procédure du licenciement est une procédure stricte qui doit être
observée à la lettre par l’employeur.

Le licenciement donne lieu à des indemnités sauf en cas de démission ou si le salarié a commis une
faute grave.

1) LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Faute grave du salarié qui justifie la décision de licenciement.

Il faut distinguer entre faute légère qui n’entraîne pas automatiquement le licenciement du salarié,
mais pour la faute grave il sera licencié immédiatement

Ces fautes rentrent dans le cadre du pouvoir de l’employeur, c’est à lui de décider si c’est une faute
grave ou légère. Ça relève de son pouvoir de sanction. Après c’est au juge social de décider.

a. Pour les fautes légères par exemple une absence d’une journée ne donne pas lieu au
licenciement.

Il y’a quatre types de sanction pour fautes légères :

b. Les fautes graves, aucun licenciement ne doit être fondé sur un motif lié à l’affiliation
syndicale du salarié, la partie

Y’a des indemnités conventionnelles et légales

Légales qui relèvent de la loi,

Conventionnelles relève de l’action syndicale et de la convention collective, elles sont plus favorable

L’indemnité dépend de la gravité de la faute

La faute grave est une faute pour laquelle le salarié doit quitter impérativement e lieu de travail, qui
peut avoir lieu lors de l’exercice de l’activité

On a 3 types d’infraction : le crime, le délit, la contravention

ARTICLE 39
ARTICLE 62 :

Cette étude de cas rentre dans le cadre de la modification du contrat de travail, et le licenciement.

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le licenciement ouvre

droit (sauf licenciement notamment prononcé pour faute grave du salarié) à un certain nombre
d’indemnités. Le licenciement doit en principe être prononcé pour une cause “réelle et sérieuse” ; à
défaut, il est estimé injustifié, ce qui ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts. Un
licenciement ne peut être mis en œuvre sans le respect d’une procédure spécifique et stricte prévue
par la loi. Le licenciement doit reposer sur une justification valable et peut ouvrir droit à des
indemnités de rupture. Il existe deux types du licenciement, personnels, pour motif disciplinaire le cas
d’une faute grave ou bien non disciplinaire ayant des motifs non fautifs de licenciement.

Le Contrat de travail étant un contrat à exécution successive, peut subir des modifications, En cas
d’accord amiable entre les parties, rien ne peut s’opposer à modifier un contrat de travail, sous
réserve que la modification se réalise selon certaines modalités en accord avec le code du travail. Le
meilleur moyen d'effectuer cette modification réside dans la réalisation d'un avenant.

Il est difficile de déterminer si le licenciement de Madame Amina a un motif valable sans connaître les
lois du travail et les termes exacts de son contrat de travail ainsi que les politiques et procédures de
l'entreprise. Cependant, voici quelques points à considérer :

 Si le changement de poste implique des tâches et responsabilités supplémentaires qui ne sont

pas couvertes par le contrat de travail initial, l'employeur devrait proposer un avenant au
contrat de travail ou un nouveau contrat pour que les termes soient clairement établis.
 Si l'employeur a simplement demandé à Madame Amina d'assumer les fonctions de
responsable de magasin sans modification de son contrat de travail, cela pourrait être
considéré comme une modification unilatérale du contrat par l'employeur, ce qui peut être
illégal dans certains cas.
 Si Madame Amina a refusé de remplir les tâches qui étaient explicitement mentionnées dans
son contrat de travail initial ou si elle a refusé de remplir les tâches de son nouveau poste sans
raison valable, cela pourrait être considéré comme une violation de son contrat de travail et
donc un motif valable pour un licenciement.
 Cependant, si Madame Amina a refusé les tâches supplémentaires qui n'étaient pas incluses
dans son contrat initial sans modification du contrat, cela pourrait être considéré comme une
violation du droit du travail et donc un motif de licenciement illégal.
Le Code du travail marocain est un ensemble de règles et de lois qui régissent les relations entre les
employeurs et les salariés au Maroc. Le respect de ces règles est essentiel pour assurer des conditions
de travail justes et équitables pour tous les travailleurs. Dans ce cas, Madame Amina, conseillère de
vente dans une boutique de bijoux, se trouve confrontée à un licenciement abusif de la part de son
employeur.

Selon le Code du travail marocain, le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de
travail à l'initiative de l'employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au comportement ou aux
capacités du salarié. Il peut s'agir, par exemple, de la suppression du poste du salarié pour des raisons
économiques, de la fermeture de l'entreprise, ou d'une inaptitude du salarié à occuper son poste en
raison d'une maladie ou d'un handicap.

Le licenciement personnel pour motif disciplinaire, quant à lui, est une mesure disciplinaire prise par
l'employeur à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute grave. Il peut s'agir, par exemple, de
l'insubordination, du vol, du harcèlement, ou d'une atteinte à la sécurité de l'entreprise. Avant de
prendre une telle mesure, l'employeur doit respecter une procédure stricte, qui prévoit notamment la
convocation du salarié à un entretien préalable, au cours duquel il pourra se défendre.
LICENCIEMENT POUR MOTIF IMPERSONNEL :
Lorsque l’employeur fait face à des difficultés a le droit de procéder au licenciement de certains salariés.
Mais avant faut s’assurer que le licenciement rentre dans le champ du type du licenciement
économique.

Le licenciement pour motif économique, technologique, structurelle ou similaire.

Licenciement à l’initiative de l’employeur et non lié à un comportement du salarié, motif inhérent au

salarié. La procédure est applicable aux entreprises de plus de 10 salariés.

Ce licenciement est une procédure administrative.

Y’a trois étapes :

 Consultation : l’employé est obligatoire sinon y’a nullité de la procédure, c’est une étape de
négociation, consultation et discussion avec les délégués des salariés et représentants
syndicaux. Cette étape a une durée d’un mois lors de laquelle y’aura une réunion afin de fournir
les pièces justificatives et motifs du licenciement, ainsi que les catégories du personnel qu’il va
licencier. Ayant pour objectif le remplacement donner l’alternative du licenciement.
Comme alternative on peut lui changer de poste, reclassement des postes.
 Effectuer un rapport sur ce qui a été convenu lors de la première étape. C’est l’étape
administrative. Où l’employeur doit envoyer le rapport avec les motifs, la catégorie ciblée par le
licenciement et ce en demandant une autorisation administrative. On passe à cette étape
lorsqu’on arrive pas à trouver une solution via la première étape. C’est le gouverneur qui décide
sur la faisabilité du licenciement.
 Il sera envoyé au directeur régional ou provincial de l’emploi, il a un mois pour décider et
étudier le dossier remis par l’employeur, il faut procéder à une enquête pour s’assurer de la
véracité de la situation qui va engendrer le licenciement.
 L’envoi au gouverneur, ça se passera entre trois parties ; si y’a autorisation de la part de la
commission on peut licencier, si y’a pas de réponse ou si y’a un silence c’est non au
licenciement.

Conséquences du licenciement après avoir reçu l’acceptation du gouverneur :

Dans le cas de réponse favorable de la part du gouverneur, l’employeur doit observer quelques
règles ou critères :

 Il doit se baser sur l’ancienneté, le dernier arrivé le premier à licencier.

 La valeur professionnelle càd la performance du salarié…
 Les charges familiales, càd s’il est marié, père de famille… celui qui est un père de famille a le
privilège de ne pas être licencié.

Les salariés qui seront licencié recevront des indemnités de préavis, ainsi qu’une indemnité de perte
d’emploi pour motif économique.

Conséquences du licenciement sans réception du gouverneur :

Lorsque le licenciement est abusif y’aura une indemnité pour licenciement illicite

Introduction : la modification en général dire qu’il y a deux types de modifications, on parle de la

modification qui nous concerne (Modification substantielle de la fonction et la définir), puis le
licenciement.

Critères de qualification : activité et responsabilité.

Parler des problématiques

Développement : la solution on parle des conséquences de ce licenciement

Licenciement abusif et licenciement illégal

ETUDE DE CAS :
Un salarié a été mis à pied de 8 jours, il s’est néanmoins présenté à son travail 2 jours avant la fin

Il s’agit de savoir quelles sont les conséquences de sa présence alors qu’il a été mis à pied et ne devait
pas être présent.

Référence à l’article 37 et licenciement pour motif disciplinaire.

INTRODUCTION :

La mise à pied est une mesure disciplinaire prise par un employeur à l'encontre d'un salarié pour une
période déterminée pendant laquelle le salarié est temporairement privé de travail et de salaire. La mise
à pied peut être utilisée en cas de faute professionnelle ou de comportement inapproprié de la part du
salarié, ou encore en cas de difficultés économiques de l'entreprise qui nécessitent une réduction
temporaire de la charge de travail.

La mise à pied peut être avec ou sans suspension du contrat de travail. Dans le premier cas, le contrat de
travail est suspendu pendant la période de mise à pied et le salarié ne perçoit pas de salaire. Dans le
second cas, le contrat de travail est maintenu mais le salarié est temporairement dispensé de travailler,
tout en continuant à percevoir son salaire.

DEVELOPPEMENT :

En général, lorsqu'un salarié est mis à pied, cela signifie qu'il n'est pas autorisé à se présenter au
travail ni à exercer ses fonctions pendant la durée de la suspension.

Si le salarié se présente malgré la mise à pied, il est possible que cela soit considéré comme une faute
grave, car cela pourrait être interprété comme un refus de se conformer aux instructions de
l'employeur.

En conséquence, l'employeur pourrait prendre des mesures disciplinaires supplémentaires contre le

salarié, telles qu'un avertissement, une suspension plus longue ou même un licenciement pour faute
grave, en fonction de la gravité de la situation et de la politique de l'entreprise en matière de sanctions
disciplinaires.

Il est donc important pour le salarié de bien comprendre les termes de sa mise à pied et de respecter les
instructions de son employeur pendant toute la durée de la suspension.

CONCLUSION :

Il est donc important pour le salarié de bien comprendre les termes de sa mise à pied et de respecter les
instructions de son employeur pendant toute la durée de la suspension. Si le salarié a des questions ou
des préoccupations, il devrait en discuter avec son employeur ou un représentant des ressources
humaines pour clarifier la situation et éviter toute confusion ou malentendu.