Le droit social est constitué par l’ensemble des dispositions visant à proposer les travailleurs, il se

divise en deux branches

- le droit du travail
-le droit de la sécurité sociale
Le droit du travail régit les conditions d’embauche et de licenciement du salarié.
Le droit de la sécurité sociale vise a protégé les salaries contre les risques sociaux c'est-à-dire les
risques découlant de la relation du travail

Partie 1

Le droit du travail : il peut être définie comme l’ensemble des règles juridiques d’ordre étatique ou
conventionnel qui registre les rapports tant individuel ou collectif qui se tissent (crée) entre
l’employeur et le salarié.
Il est donc la résultante du rapport généralement conflictuel opposant ceux qui détiennent les
moyens de production à ceux qui doivent offrir leurs forces de travail ou leurs savoir-faire.
Il reflète aussi l’intervention du troisième acteur l’ÉTAT dont le programme social économique aura
tendance à encadrer les rapports existants entre employeurs et salariés.
Cette définition conduit à préciser ce qu’on entend par rapport au travail c'est-à-dire l’objet de droit
du travail (T) de même que l’ensemble des règles du droit du travail qui présente bien des
particularités

1 L’objet du droit du travail

Il s’applique à la prestation effectuée pour le compte et sous le contrat d’autrui.

L’employeur visé à relève du secteur privé de l’économie.
Les employés de l’ÉTAT sont régit par le statut de la fonction publique ils sont donc exclus de
l’application du droit du travail.
L’ordonnance 90-09 du 04/04/1980 portant statut des établissements publics et des sociétés à
capital publiques dispose à son article 06 « le personnel des établissements publics à caractère
administratif est régi soi par
. Statut par la fonction publique
. Statut des agents auxiliaires de l’ÉTAT »
Quant aux personnels des établissements publics à caractère industriels, il est régi par le Code du
travail et la convention collective c'est-à-dire par le droit du travail. Ceux-ci étant les rapports de
travail qui constitue l’objet de ce droit qui peut être d’ordre individuel ou collectif.

A Les rapports individuels du travail

Les rapports juridiques qui découlent des services ou prestations effectuées ne sont pas tous régis
par le droit du travail, ainsi l’artiste qui dresse le portrait de son client échappe au droit du travail
puisqu’il accomplit un travail indépendant. C’est un professionnel.
Cert des liens contractuels se sont nouée entre ce professionnel et ces clients c'est-à-dire entre les
différentes parties, mais cela ne saurait être assimilé à un contrat de travail.
Le droit du travail régi n’est concerné que dans le cas ou un individu travaille pour le compte sous
l’autorité d’un autre individu.
Le droit du travail régit donc non pas tout le travail, mais le travail subordonné. En plus des rapports

1
individuels de travail prévalant entre employeurs et employé, on assiste à un développement des
rapports collectifs.

B les rapports collectifs de travail

Le droit du travail ne satisfait pas d’appréhender les liens unissant l’individu à l’employeur.
L’employeur est généralement une entreprise utilisant un personnel formé de plusieurs dizaines de
salariés ayant une communauté d’intérêts. Des rapports collectifs naissent donc au niveau de
l’entreprise et le droit du travail est obligé dans tenir compte en organisant et en régissant ces
rapports. Ceux-ci expliquent que l’objet du droit du travail va s’élargir notamment aux dispositions
relatives au statut du personnel ou celle organisant la solution des conflits de travail collectif.
D’autre part les employés et employeurs sont organisés en syndicat qui défende les intérêts
matériels et moraux de leurs membres respectifs. Ce sont des collectivités professionnelles qui
dialoguent au lieu et place de l’employé et de l’employeur

2 les caractères généraux du droit du travail

Le droit se divise en deux grandes branches : Le droit public le droit privé

Toutes ces disciplines de cette séance relèvent l'un de l'autre, or le droit du travail se prêt
difficilement à cette classification.
Certes le droit du travail relève à ce début de la branche du droit privé puisqu’il régit les rapports
entre particuliers.
Le contrat de travail étant considéré comme un contrat ordinaire dont le contenu était déterminé
d’un commun en accord entre les parties (application du principe de la liberté contacteur) encore
aujourd’hui le droit du travail peut être considérer comme relevant du droit privé en ce sens que la
conclusion et les effets du contrat de travails obéissent au techniques prévalant au droit privé, ce qui
n’empêche pas le droit du travail d’avoir des techniques spécifiques comme le cas en matière de
négociation et de conclusion et des conventions collectives.
Mais le droit du travail se rapproche du travail public ou la présence de l’état matérialisé par
l’administration du travail et l’existence d’un ensemble de disposition égale d’ordre public. Le droit
du travail repère un caractère impératif.

A) caractère impératif du droit du travail

Le droit privé connait deux règles : règles supplétives et les règles impératives.
La première qui peut être écartée, les parties se rencontrent surtout dans le domaine de contrat ou
elle vient supplier à la volonté expresse des contractants.
Or le droit du travail y compris le contrat du travail est placé sous le signe de l’ordre public et social
et ne comprend que des dispositions impératives tendant à la préservation de l’ordre public et social.
Ces dispositions regroupent l’ensemble des prescriptions qui s’imposent au particulier et que ceux-ci
ne peuvent transgresser dans leur rapport réciproque.
Exemple : le Salair ne peut être inférieur au SMIG (Salaire minimum inter garanti).
Une observation est impérative est sanctionne par l’annulation des actes irrégulièrement conclus par
des dommages.
Le caractère impératif du droit du travail connait cependant quelques exceptions.
En effet des parties peuvent dérogée si les résultats sont plus avantageux par exemple pour une
durée de travail hebdomadaire inférieur à celle prévue par la loi (c’est le principe de faveur)

2
B) Le caractère expansionniste de droit du travail

Le législateur par souci de protéger les salariés, il s’était forcé d’étendre le domaine du droit, mais
aussi de l’adapter à la diversité économique

1) l’extension du domaine d’explication du droit de travail

Initialement le droit du travail se rapporte à la seule condition d’hygiène et sécurité qui devaient
prévaloir dans les manufactures.
De plus celle de catégorie de travail bien déterminer été visée par cette réglementation. On avait au
départ songé la femme au départ qui faisait l’objet manifeste.
Les hommes adultes en revanche étaient exclus de la portée du droit du travail considérer qui
pouvait être négociée en droit du travail dont le contenu préserve les intérêts.
Cependant le droit du travail va par la suite s’étendre à tous les travailleurs subordonnés et à
l’ensemble des activités économiques.

2) la diversification du droit du travail

Les règles du droit du travail varient selon les statuts du travailleur et la nature de la profession, en
effet la rémunération et les conditions de travail ne sont pas les mêmes pour toutes les catégories
professionnelles (les agents de maitrise).
Par ailleurs les facteurs tels que l’âge, le sexe, la nationalité du travailleur, la dimension de
l’entreprise au regard du nombre des employeurs contribueront à particulariser les règles applicables
c’est ainsi que les emplois sont prioritairement réservé au national et que les travailleurs mariés
doivent en cas de licenciement collectif pour motif économique à condition que les exigences de
compétences et d’ancienneté ne permettent d’être licenciée après les travailleurs célibataires (pour
protéger la famille).
Dans le cas des professions la réglementation sera plus stricte en matière d’hygiène pour les
industries alimentaires alors que les exigences de sécurité seront plus sévères dans le cas des
industries chimiques.

CHAPITRE 1 les sources du droit du travail

L’expression source du travail signifie les divers modes d’élaboration des règles dont l’ensemble
constitue ce droit. Ces sources peuvent être regroupées en deux groupes : les sources internationales
et les sources nationales.

Section 1 les sources internationales

Le progrès social a fait sentir la nécessité de créer un droit international de travail. La mondialisation
de l’économie a révélé la nécessité d’atténuer (diminuer) un défaut de pouvoir éliminer les disparités
entre les charges sociales pour que le jeu régulier de la concurrence entre les entreprises d’un même
pays et celle de pays différents ne soit pas faussé.
Ainsi des 1906 les premières tentatives de la législation uniforme virent le jour.
Les sources internationales de travail : se subdivisent en deux catégories selon que les règles
élaborées ont un caractère impératif se sont les traites ou convention internationale (paragraphe 1)
ou un caractère facultatif se sont les avis ou recommandations de l’OIT (paragraphe2).

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Paragraphe 1 les traités internationaux

Ils sont variés et contraignants

1 Différent type de traites

Ces traites concernent les conventions conclues dans le cadre de L’OIT, les conventions conclues au
sein d’organisme régional, les pactes internationaux élaborer par les Nations unies et les traites
bilatérales.

A) les conventions conclues dans le cadre de L’OIT (organisation internationale du travail)

Les conventions internationales du travail sont dites ouvertes au sens ou elles ont un vaste domaine
d’application et conservent un grand nombre d’états. Les états non-signataires peuvent adhérer
ultérieurement à la convention sans demander l’avis des parties originaire.
Les conventions internationales constituent un code international du travail formé par l’ensemble de
ces conventions.
L’organe habilité à accepter les conventions internationales et la conférence de L’OIT qui se réuni
une fois par an et qui est composer des pays de L’OIT sont adoptés à une majorité qualifiée de 2/3.
Elles sont en suite soumise à la rectification des états membres, la Mauritanie a rectifié bon nombre
de convention de L’OIT notamment les conventions fondamentales.

B) les conventions conclues au sein d’organismes régionaux

De nombreuses dispositions ont été adoptées par des organismes régionaux (Européens, Africain,
arabe, et ect…). S’agissant de l’Afrique, il n’existe pas d’institution communautaire spécialisée en
matière de droit du travail ou de la sécurité sociale. L’union africaine peut néanmoins élaborer les
conventions en matière sociale eu égard (en raison) à sa compétence générale. La conférence du
ministre du Travail est plus précisément la sous-commission économique et sociale de cette
organisation est habilitée à élaborer les règles de droit du travail.
Force et de ne constater que cette conférence pas plus que l’organisation mère n’a toujours rien
produit de contraignant et c’est contenté de faire des propositions. Tout ce qui est des organisations
arabes la Mauritanie fait partie de l’organisation arabe du travail (OAT) crée en 1970 laquelle relève
de la ligue des états arabes. L’OAT à pour mission d’harmoniser les diverses législations sociales des
pays membres, plusieurs conventions et recommandations étaient adoptées par cette organisation

C) les pactes internationaux élaborés par L’ONU

L’assemblée générale de l’ONU adopte en 1966 deux pactes internationaux l’un relative au droit
social économique et culturel l’autre au droit civil et politique. Ces pactes prévoient des dispositions
portant sur la non-discrimination de travail forcé le droit à un niveau de vie descend le droit à la
sécurité sociale, et etc.

D) les traités bilatéraux

Se sont des accords conclus entre 2 états d’où leurs caractères di fermés au sens où le champ
d’application est limité aux états signataires. Les états non-signataires à l’origine ne peuvent adhérer
au traité sans le sentiment des parties originales. Le but des traités bilatéraux est très variable ça
peut être l’égalité des traitements entre les ressortissants travailleurs des pays concernés. C’est ce

4
que on appel les principes de l’assimilation on assume. C’est peut-être aussi la reconnaissance d’un
avantage de la législation du travail et de la sécurité sociale au ressortissant des travailleurs des états
concernés. Exemple Mali Sénégal.

Section 2 les sources nationales

Les sources nationales du droit du travail. Le droit du travail à l’ instant (comme) des autres branches
du droit à des sources étatique et des sources professionnelles.

Paragraphe 1 les sources étatiques

Se sont des constituons, la loi, le règlement et la jurisprudence.

1) la constitution

La constitution mauritanienne pause des règles et principes relatifs a l’adoption d’une législation
sociale, c’est ainsi que la constitution prévoit dans son préambule la garantie intangible des droits
politiques économiques sociaux et liberté syndicat.

2) la loi

Selon la constitution la loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail la loi 2004 04 institut au
Code du travail Mauritanien qui renferme des dispositions relatives au recrutement aux conditions
dans lesquelles les conditions doivent être exercées à la rupture au contrat du travail à
l’administration du travail au syndicat, etc..

3) le règlement

Sont constitués par l’ensemble des décrets et arrête ministériel ils émanent du poids exécutif et
détermine des modalités d’application de la loi. En effet c’est ainsi fixer des dispositions dans l’ordre
général et laisser à l’exécutif la compétence d’élaborer les textes visant à appliquer ou interpréter les
règles générales par elles. Le pouvoir réglementaire qui revient à l’exécutif constitue ainsi une source
importante du droit du travail.

4) la jurisprudence

Comme pour toutes les autres branches du droit la jurisprudence constitue une source importante
du droit du travail, les tribunaux du travail comportant pour toutes les questions relatives à la
relation du travail appliquée et interprétée les lois à l’occasion des litiges qui leur sont soumis. Ils
constituent ainsi soit à enrichir les textes législatifs existants soit à combler leurs lacunes.

Paragraphe 2 Les sources professionnelles

Élaboration des règles du droit du travail par l’état est en régression constante la législation étatique
vise essentiellement à accorder le minimum (SMIG, congé, durée réglementaire du travail) et à
élaborer un cadre juridique pour les négociations collectives. On constate aujourd’hui un
développement des choses professionnelles qui joue un rôle important dans la formation du droit du
travail. Elle concerne les conventions collectives, l’usage, le règlement intérieur et le contrat du
travail.

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A) les conventions collectives

Se sont les accords collectifs de volonté conclut entre un employeur ou un groupement d’employeurs
et un syndicat ou une centrale syndicale, dont le but est de fixé les conditions de travail, leurs lieux
de rémunération ect …..

1) Les conventions collectives

Constituent une source du droit du travail assez récent elle fut considérée par le passé comme une
source négligeable. Elle a acquis une grande importance par la suite non seulement à cause de la
diminution de l’activité législative, mais aussi parce qu’elle puis être considérée comme une
technique plus souple et plus décentraliser que la loi. L’important du droit conventionnel traduit par
ailleurs le rôle croissant joué par les organisations professionnelles en matière de droit du travail. Il
existe 3 types de conventions collectives :
- la convention collective d’établissements qui s’applique à une établissent ou à une entreprise.
-La convention collective sectorielle qui conserve l’ensemble des professions d’un secteur.
-La convention collective internationale dite interprofessionnelle et qui a conventions à s’appliquer à
toute l’étendue du pays indépendamment des professionnels

2) les usagers

L’usage est une habitude pratiquée et suivie dans une profession déterminée pendant une période
de temps suffisamment long. Il a une origine exclusivement professionnelle et son mode de
formation est spontané et collectif. L’importance accorder à l’usage en droit du travail par la loi et la
convention collective sont très limitée ainsi la loi renvoie expressément aux usages, pour valoir des
règles de fonds quant de rares occasions. Il existe en droit du travail des usages de professionnel et
des usages d’entreprises. Le premier peut être assimilé à des coutumes et les seconds ont moyen
d’autorité et résulte de la pratique suivie par l’employeur celui-ci doit appliquer à l’usage de façon
uniforme à tous ses employés.

3) le règlement intérieur

Renferme l’ensemble des prescriptions générales et permanentes découlant de la seule volonté de

l’employeur. Certaines manifestations du pouvoir réglementaire de l’employeur peuvent lui être
associées il s’agit des notes de services et des circulaires internes à l’entreprise ainsi que l’ensemble
des documents comportant des règles générales et permanentes dans les matières qui sont celles du
règlement intérieur. Le règlement intérieur n’est pas négocié c’est un acte unilatéral émanant du
chef d’entreprise et qui s’applique à tous les salariés sans qu’il soit nécessaire de recueillir leur
consentement. Sa modification n’impose pas d’obtenir leurs accords. Mais son domaine et réduit par
la loi à certains aspects de la vie du travail telle que l’hygiène la sécurité la discipline ect ……

4) le contrat de travail

Le contrat de travail constitue le cadre juridique le plus élémentaire des sources professionnelles du
droit du travail. Il définit les droits et obligations de base de chacune des parties à la relation du
travail. La substance du contrat du travail fait l’objet d’une négociation individuelle, mais il ne faut
pas en déduire de l’ensemble de son contenu est discuté sur stricts pieds d’égalité. Certains de ces

6
éléments sont en réalité imposés au salarié en particulier le devoir d’obéissance qui n’est pas
négociable.

Chapitre 2 le contrat de travail

Le contrat de travail est un instrument juridique au service de la protection des intérêts individuels
du salarié, dont la subordination, juridique est justifiée par la nature de la tâche accomplie est
proportionnée à la poursuite de cet objectif

Section 1 la nature du contrat de travail

En principe le contrat de travail est conclu dans la détermination de durée.

Mais par exception il est admis qu’il peut comporter un terme fixé avec précision dé sa conclusion ou
résultant de l’accomplissement de l’objet pour lequel il a été conclu c’est le contrat à durée
indéterminée

Paragraphe 1 le contrat à durée indéterminée

Par contrat de travail il faut entendre la convention par laquelle une personne s’engage à fournir une
prestation à une autre sous la subordination de la quel elle se place moyennant une rémunération.
Cette définition, mais en évidence un critère de la subordination juridique. Il revient au juge et à lui
seul d’apprécier en cas de litige l’existence de cette subordination révélée par la réalité de
l’exécution de la tâche du travailleur. Le travailleur subordonné est celui qui se soumet à l’exécution
d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, de
contrôler leurs exécutions et de sanctionner les manquements de ce subordonné. La subordination
juridique est une notion relative en se sens quelle doit s’adapter à la diversité de cette situation qui
caractérise le salarié. Il s’agit également d’une notion évolutive dans un environnement social et
politique plus ou moyen enclin à étendre le domaine d’application de la réclamation du travail

Paragraphe 2 le contrat de travail à duré déterminé

Au terme de l’article 15 du Code du travail est considéré comme un contrat de travail déterminé à
durée déterminée :
1 celui dont la durée est définie avec précision par les parties au moyen d’une unité de temps
2 celui qui assortie d’un terme constitué par une date du calendrier
3 celui dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain dont la date n’est pas
exactement connue.
4 celui conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la
durée ne peut être évaluée avec précision.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé plus d’une fois et ne peut excéder
une durée supérieure à deux ans. Toutes dispositions contraires en fait un contrat de travail à durée
indéterminée. La loi prévoit la possibilité de dérogation surtout pour les travaux à caractère
saisonnier

Section 2 conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes
qu’il convient aux parties contractants d’adopter. Cette importante disposition rappelle la règle du

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consensualisme appliquée à la relation de travail. L’écrit n’est pas exigé aux stades du recrutement
sauf exception prévu par la loi.

Paragraphe 1 les conditions de forme.

Le contrat de travail (CDI) peut être conclu sans formalités particulières. Le CDD par contre doit être
nécessairement écrit et comporter impérativement la mention du motif de recours. Il indique en
outre la durée du contrat soit la fixation d’un terme soit l’indication d’une durée maximale, il désigne
le poste du travail, l’emploi occupé ou la nature des activités auquel participent l’intéressé durant
son séjour dans l’entreprise, le nom et la qualification du salarié remplacé si t-elle est l’objet du
contrat. Afin de permettre la détermination du droit du salarié il renferme l’intitulé de la convention
collective applicable, le montant de la rémunération et ces différentes composantes y compris si il
l’en existe le prime et accessoire du salaire le nom et l’adresse de la caisse de retrait; ainsi rédigé le
contrat du travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche

Paragraphe2 les conditions de fonds

Le contrat du travail est conclu dé qu’il y’a rencontre de deux volontés. Ce qui soulève la question du
moment et du lieu de formation du rapport de travail. Lorsqu’il y’a un accord sur les modalités de la
tâche, sur les conditions du travail et de rémunérations le contrat est conclu il est formé au moment
et au lieu ou l’occupation est donnée. Pour être valable, le contrat doit être conclu par des personnes
capables, il doit également reposer sur un objet et une cause licite c’est à dire conforme à l’ordre
public et aux bonnes mœurs sous peine de nullité. À l’issue de l’embauche, le salarié est affecté à un
poste correspondant à un principe à sa qualification professionnelle telle qu’elle est définie par les
conventions ou accords collectifs ou par statut de la personne. Toutes au long de sa carrière, le
salarié pourra soit acquérir une qualification soit améliorer celle qui l’a causé dans le cadre de la
formation continue.

Section 3 les droits et obligations aux contrats de travail.

Les droits et obligations se résument dans les pouvoirs du chef d'entreprise (paragraphe 1) et les
obligations du salarié (paragraphe 2).

Paragraphe 1 les pouvoirs du chef d’entreprise

Ces pouvoirs sont triples :

-le pouvoir des directions
-le réglementaire
-le pouvoir de sanctions

1) le pouvoir de direction

La jurisprudence rattache la plupart des prérogatives de l’employeur au pouvoir de direction et

d’organisation. L’embauche et le licenciement en constituent les deux manifestations essentielles
ainsi que l’ensemble des décisions que l’employeur est autorisé à arrêter au cours de l’exécution du
travail il faut souligner que ce pouvoir n’est pas laissé à la libre détermination des parties au contrat,
mais que la loi et les conventions collectives en fixe le cadre sous le contrôle du juge

2) le pouvoir réglementaire.

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 Le pouvoir réglementaire trouve son expérience la plus achevée dans le règlement intérieur. Le
règlement intérieur particulièrement son contenu peut être déterminé par la voix d’accord politique
entre les partenaires sociaux. Le contrat de travail lui-même peut contenir des précisions sur ce
point, mais à l’écart de tel ou tel salarié. Par exemple une convention collective qui subordonne le
licenciement pour faute grave à une liste d’ajustement prédéfini. C’est encore le principe de l’ordre
public qui doit gouverner les rapports entre ces différents supports en sachant que le règlement
intérieur demeure subordonné à toutes les autres sources y compris au point individuel au contrat
de travail. Tout travailleur qui occupe habituellement au moins 20 salariés est tenu d’élaborer un
règlement intérieur dans un délai de 3 mois dé l’ouverture de l’entreprise quelques soit sa forme ou
son objet. Le règlement intérieur s’applique à tous les travailleurs de l’entreprise y compris ceux
embauchés après son entrée en vigueur sans qu’ils aient donné leur accord sur ce point.

3) le pouvoir de sanctions

L’employeur est en droit de choisir la sanction qu’il envisage de prononcer sous réserve des
dispositions du règlement intérieur il est parfaitement libre de choisir une sanction différente pour
sanctionner deux salariés auteurs des fautes identiques sous réserve aucun détournement de
pouvoir ou discrimination n’est était commis à cette occasion et que la différence de traitement se
justifie par l’intérêt de l’entreprise. La faute disciplinaire ne fait l’objet d’aucune définition légale. Son
appréciation relève de l’employeur sous le contrôle du juge. Seul l'employeur peut faire le choix de
se placer sur le terrain disciplinaire il n’appartient pas au juge de se substituer à lui sur ce point. La
faute disciplinaire d’où être commise sur le lieu de travail sauf en cas de violation du secret
professionnel ou d’atteinte à la réputation de l’entreprise. Les sanctions disciplinaires varient selon la
gravité de la faute. Les plus rependus sont : l’avertissement, le blâme, la mise à pied, le licenciement.