ENSET d’EBOLOWA

Cycle de BTS
Deuxième année

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Par:
Arnaud M. NNA AMVENE
Dr./PhD en droit de l'Université de Ngaoundéré

Année académique 2022/2023

INTRODUCTION
Le souci de réguler les rapports de travail dépendant afin d’éviter des explosions
sociales qui bouleverseraient gravement l’ordre public et perturberaient la croissance

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économique est à l’origine du droit du travail. Plus précisément le droit du travail moderne est
issu de la crise de 1929. Il peut être défini comme étant l’ensemble des règles législatives,
règlementaires et conventionnelles régissant les rapports individuels ou collectifs de travail
dépendant.

Cette définition met alors en exergue la spécificité de la matière qui se distingue des
autres disciplines juridiques par ses caractères, son objet et ses sources.

1/- Les caractères et l’objet du droit du travail

Le droit du travail organisé les rapports sociaux au sein de l’entreprise. Ainsi il a pour
objet le travail dépendant. C’est en cela que ce droit prend parti en faveur du salarié. Il est
donc à la fois un droit partisan, progressiste et autonome.

- Un droit partisan ; le droit du travail l’est en ce sens qu’il est élaboré

essentiellement â destination du salarié. Il est donc pour l’essentiel un droit de
protection du salarié en raison de son état de subordination. Cette protection
consiste à assurer au salarié une sécurité de l'emploi et des conditions de travail
ainsi qu’une participation à l’élaboration et à l’application du droit du travail.
- Le droit du travail est un droit d’inégalités, non de réciprocité. Le caractère
impératif de ses règles exige d’ailleurs souvent l'édiction de sanctions pénales
ayant donné naissance à un véritable droit pénal du travail.

Mais il faut souligner qu’au jour d’aujourd’hui, le droit du travail s’oriente également
vers la protection de l’entreprise. Beaucoup de ses règles assurent la performance, la
croissance, la compétitivité de l’entreprise en allégeant ou en assouplissant ses charges grâce
à la notion de flexibilité ( souplesse accrue en faveur de l’entreprise) . Ce qui remet en cause
son caractère partisan. En fait, cela révèle le caractère ambivalent du droit du travail,
désormais apte à prendre aussi en compte les intérêts de l’entreprise.

Elle rappelle aussi que cette discipline, marquée par les conflits d’intérêts, est la
résultante de rapports de force dont le point d’équilibre est par nature mouvant. Ce qui
confère au droit du travail un caractère évolutif, dynamique (contingent ou changeant). Il est
instable, car il organise la vie quotidienne des travailleurs et est influencé par la situation
économique, politique, sociale qui est instable par nature. Il se transforme et progresse sous
l’influence des facteurs techniques, économiques et sociaux. Il est un instrument de paix

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sociale car il influence ‘e mode de vie du salarié (salaire, durée du travail, âge de la retraite
etc.)

- Le droit du travail est un droit de progrès social en ce sens qu’il admet qu’une
norme inférieure déroge à une norme supérieure, lorsqu’elle est plus
favorable aux salariés que celle-ci. Ce qui permet notamment aux conventions
collectives d’améliorer le statut légal. C’est ce que l’on appelle le principe de
faveur. Ce principe commande qu’en cas de conflits de normes, l’on doit
appliquer non pas la norme hiérarchiquement plus élevée, conformément à la
hiérarchie des normes, mais celle qui est plus avantageuse pour le salarié.

Cette possibilité de dérogation « in favorem » est caractéristique de l’ordre public

social. Elle a été érigée par la jurisprudence en principe général du droit, mais n’a pas de
valeur constitutionnelle.

Elle connait certaines limites. D’une part, certaines règles ne sont susceptibles
d’aucune dérogation, parce qu’elles sont le reflet, non de l’ordre public social, mais de l’ordre
public fondamental à indérogabilité absolue ( libre entreprise, propriété privée, responsabilité,
prohibition des engagements perpétuels). D’autres part, certains accords collectifs dits accords
dérogatoires, peuvent aujourd’hui dans certains domaines déroger « in pejus » à celle-ci,
c’est-à-dire au détriment des salariés. La loi dans ce cas devient supplétive. C’est ce que l’on
appelle l’ordre public dérogatoire, supplétif ou subsidiaire. On peut déroger à la loi, mais
seulement par convention ou accord collectif.

De ce qui précède, le droit du travail protège alors l’ensemble des intervenants pour
une relation de travail en équilibre. C’est un droit assez jeune au Cameroun car c’est à la
faveur de la loi du 14 août 1992 portant code du travail que ce droit s’installe et se diversifie.
Il dispose de sources qui le rendent autonome par rapport aux autres disciplines juridiques que
sont le droit civil, le droit administratif.

2/- Les sources du droit du travail

Les sources du droit du travail sont â la fois internes, communautaires et

internationales.

- Les sources Internationales du droit du travail forment un véritable droit

international du travail constitué par les traités internationaux comme ceux de
l’OIT ( organisation internationale du travail), les instruments des droits de

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 l’homme, ces derniers contient des droits fondamentaux applicables aux
travailleurs tels que le droit à un recours effectifs devant les juridictions nationales,
les principes d’égalité et de non discrimination etc.
- Au niveau interne on a comme sources la constitution qui proclame un certain
nombre de droit sociaux fondamentaux comme le droit au travail, le droit de grève,
le droit syndical etc. Il y a ensuite la loi avec le code du travail de 1992, les
règlements émanant du président de la république ou du ministre du travail.
- Le droit du travail dispose aussi des sources professionnelles sécrétées par les
professionnels de divers secteurs d’activités. Il s’agit des conventions, des usages,
le règlement intérieur et le contrat de travail.

Les sources conventionnelles du droit du travail sont des accords d’entreprise et des
conventions collectives ordinaires, extensibles, nationales, interprofessionnelles
librement négociés entre employeurs ou groupement d’employeurs et organisations
syndicales ou professionnelles de salariés. Elles peuvent, en améliorant les conditions
des salariés, déroger à la loi qui fixe un plancher, les conditions minimales des salariés
au dessous desquelles il est en principe interdit de descendre. Le salarié ne peut dans
son contrat de travail renoncer à un avantage consenti par la loi ou la convention
collective, même si cela est dans son intérêt pour obtenir ou conserver son emploi.

Les usages sont des pratiques constantes, fixes, générales, suivies dans la profession
(usage professionnel) ou l’entreprise (usage d’entreprise) et communément admises,
considérées comme obligatoires. Ils sont visés parfois par le législateur.

Le règlement intérieur est un document par lequel le chef d’entreprise fixe les règles
générales en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène, de sécurité et de
discipline dans son entreprise.

Le contrat de travail constitue le cadre juridique élémentaire de la relation de travail en

ce qu’il définit les obligations de base de chacune des parties. Il est discuté
directement et conclu entre un employeur et un salarié. Mais tous les contrats n’entrent
pas dans le champ de la discussion des parties. C’est le cas des contrats dits d’adhésion
dont les stipulations sont plus imposées qu’elles ne sont négociées.

Le contrôle de l’application de la règlementation du travail fait partie des principaux

rôles de l’inspection du travail. Pour mener à bien leur contrôle, les inspecteurs du
travail disposent des pouvoirs d’investigation (droit d’entrée et de visite même la nuit,

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 un droit de communication et de présentation des documents légaux et des produits
nécessaires à leur contrôle etc.) ; Des pouvoirs de sanction (dresser un procès-verbal
des infractions constatées, saisir les autorités judiciaires, mise en demeure). En
contrepartie de ces pouvoirs, les inspecteurs du travail ne doivent pas révéler les
secrets de fabrication, les procédés d’exploitation (secret professionnel), de garder
confidentielles les plaintes des salariés, de ne pas avoir un intérêt dans l’entreprise et
notifié le procès-verbal à l’intéressé.

Pour mieux cerner le droit du travail camerounais nous étudierons d’une part, les
relations individuelles de travail et d’autre part, les relations collectives de travail.

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 PREMIÈRE PARTIE :

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL : LE CONTRAT DE

TRAVAIL

Le contrat de travail est la pièce maîtresse du droit du travail. Sa qualification

est importante car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et
détermine en conséquence l’application du droit du travail. Il importe dès lors,
d’envisager sa définition, sa formation, son exécution et sa cessation ainsi que les
litiges qui pourraient en résulter.

CHAPITRE 1 : LA DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail s’entend comme le contrat par lequel une personne, le

travailleur, s’engage moyennant rémunération dénommée salaire, â effectuer une
prestation au profit d’une autre personne publique ou privée, physique ou morale,
l’employeur, sous la direction et l’autorité de laquelle elle se place.

De cette définition l’on peut dégager les critères distinctifs du contrat de

travail. L’importance de ces éléments se justifie par le fait qu’en cas de contestation
sur l’existence d’un contrat de travail ou sa qualification, les juges sont obligés de
rechercher l’existence de ces éléments.

Section 1 : Les critères distinctifs du contrat de travail

Il s’agit de la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.

Paragraphe 1 : La prestation de travail

Dans un contrat de travail le salarié s’engage à fournir ses services

professionnels. La nature de la prestation importe peu. Tout travail de l’homme est
concerné ( activité manuelle, intellectuelle). La prestation de travail est un élément
nécessaire du contrat de travail dont elle constitue l’objet. Elle consiste en une
obligation de faire. Il doit toutefois s’abstenir de tout acte qui entraverait la bonne
exécution de son travail. Il en est ainsi de l’obligation de non-concurrence, de garder le
secret professionnel, ou simplement de discrétion etc. Ces obligations de ne pas faire
ne sont cependant que des accessoires à son obligation principale.

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 La prestation doit être accomplie volontairement, même si l’employeur est en
droit de donner des ordres pour son exécution. Il faut aussi souligner que la prestation
de travail est successive. C’est pourquoi la loi prévoit une procédure pour la révision
du contrat de travail. En cas de nullité, le contrat ne saurait être considéré comme
anéanti rétroactivement. La prestation n’est pas spécifique au seul contrat de travail,
elle existe dans d’autres types de contrats.

Paragraphe 2 : La rémunération

C’est aussi un élément nécessaire du contrat de travail qui est un contrat à titre
onéreux, c’est-à-dire procurant à chacune des parties un avantage. Sa dénomination
importe peu (salaire, commission, traitement). On considère que sans rémunération il
n’y pas contrat de travail. Mais elle ne doit pas être exclusivement constituée
d’indemnités ou de pourcentage du chiffre d’affaires réalisé par l’intéressé. Elle se
retrouve aussi dans d’autres contrats.

La rémunération est insuffisante pour qualifier un contrat de travail.

Paragraphe 3 : Le lien de subordination

Il désigne la possibilité, le pouvoir de l’employeur de donner des ordres et des

directives au salarié pendant l’exécution de la prestation de travail, de le contrôler, de
le surveiller et de le sanctionner le cas échéant. Il n’existe que dans le contrat de
travail. Il se déduit surtout des conditions d’exécution de la prestation de travail, des
éléments de fait.

Mais il n’exclut pas la simple indépendance technique du salarié. Son existence

fait présumer celle du contrat de travail. Ce qui explique que les juges recherchent
systématiquement si cette condition existe lorsqu’il y a contestation entre les parties
sur l’existence du contrat de travail.

Section 2 : La typologie des contrats de travail

En principe le contrat de travail est à durée indéterminée, mais l’on assiste à

une multiplication des contrats à durée déterminée, des contrats à temps partiel et du
travail temporaire. On distingue ainsi les salariés permanents et les salariés précaires
selon la durée déterminée ou indéterminée de leur contrat de travail. Toutefois, le
principe est qu’il n'y pas de différence entre les salariés de ces types de contrats de

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 travail. Il faut dès lors distinguer plusieurs types de contrats de travail au Cameroun et
ailleurs.

Paragraphe 1 : Les contrats classiques de travail

A/- Le contrat à durée déterminée

C’est le contrat dont la durée fixée à l’avance par les deux parties. Est aussi à
durée déterminée le contrat assorti d’un terme, c’est-à-dire d’un événement futur et
certains emportant sa cessation. C’est le cas par exemple des contrats conclus pour
l’exécution d’un ouvrage déterminé, pour surcroît d’activité, pour faire face aux aléas
de l’entreprise ou pour le remplacement d’un salarié absent. Tous ces contrats sont
assimilés à des contrats à durée déterminée.

B/- Le contrat à durée indéterminée

Il renvoie à tous les contrats qui ne répondent pas aux définitions du contrat à
durée déterminée, du contrat d’apprentissage et du contrat d’engagement à l’essai.

On désigne ainsi tout contrat de travail qui ne comporte ni terme, ni précision

de la durée de l’engagement qui est par conséquent indéterminée. Il a la faveur du
législateur et du juge car il assure la stabilité des relations professionnelles et la
permanence de l’emploi.

Les juges considèrent jusqu’à preuve du contraire que tous les salariés sont liés
par un contrat à durée indéterminée. Le législateur a ainsi élaboré l’essentiel des
règles du contrat de travail par référence au contrat à durée indéterminée.

Paragraphe 2 : Les contrats précaires

A/- Le contrat de travail temporaire

C’est celui conclu pour le remplacement d’un travailleur absent (absence

temporaire, absence définitive) ou pour l’achèvement d’un ouvrage dans un délai
déterminé.

Sa conclusion n’est soumise à aucune condition particulière de forme. Il peut

être constaté dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter ( Article 6 (1) du
Décret du 15 juillet 1993). Sa durée est de trois (3) mois, renouvelable une fois.

B/- Le contrat de travail occasionnel

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 C’est celui conclu par un employeur en vue de résorber un accroissement
conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou pour l’exécution de travaux
urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou
procéder à des réparations de matériel présentant un danger pour les travailleurs.

Sa conclusion n’est soumise à aucune forme particulière. Sa durée est de

quinze (15) jours renouvelable une fois.

C/- Le contrat de travail saisonnier

C’est un contrat qui correspond à la nature cyclique ou climatique des activités

de l’entreprise. Il s’agit des activités normalement appelées à se répéter chaque année
(exemple : dans l’agriculture, les agro-industries, le tourisme etc.).

Ce contrat aussi n’est pas soumis à des exigences de forme particulières. Sa

durée est de six (6) mois . Il n’est pas renouvelable.

Paragraphe 3 : Les autres formes de contrats de travail

A/- Les contrats impliquant le recours aux entreprises de travail

temporaire

Le législateur de 1992 a réglementé cette forme de placement de main

d’œuvre. Il s’agit ici de la main d’œuvre temporaire. Les relations ici sont,
contrairement aux contrats bilatéraux, triangulaires. c’est le contrat d’intérim, c’est-à-
dire celui par lequel une entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence d’intérim
embauche et rémunère un salarié (salarié temporaire ou intérimaire) afin de le mettre à
la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice.

Il est passé entre l’utilisateur et l’entreprise de travail temporaire, un contrat de

mise à disposition et entre l’entreprise et le travailleur temporaire un contrat de travail
temporaire classique.

1/- Le contrat de mise à disposition

C’est un contrat par lequel une entreprise de travail temporaire agréé place
auprès d’un utilisateur (demandeur) de la main d’œuvre temporaire. Sa durée ne peut
excéder, renouvellement compris une période maximale de douze (12) mois.

2/- Le contrat temporaire classique

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 Un contrat de travail temporaire est conclu entre le responsable de l’entreprise
et le travailleur mis à la disposition d’un utilisateur. Ce contrat doit être écrit et signé
par les deux parties.

B/- Le contrat de travail intermédiaire

Il s’agit ici d’une forme de prêt de main d’œuvre que l’administration tolère en
raison de leur caractère gratuit. Les fournisseurs de main d’œuvre ici étant, les
associations intermédiaires agréées par l’État et les groupements d’employeurs.

C/- Le détachement

C’est l’opération par laquelle un salarié passe temporairement d’une entreprise

à une autre, sans que son contrat de travail initial soit rompu.

Les obligations liées à ce contrat implique :

- L’accord du salarié
- Le respect du règlement intérieur de la deuxième entreprise
- La prise en compte de l’ancienneté
- La réintégration en fin de mission.

D/- Le transfert

C’est l'accord de deux entreprises sur le passage d’un salarié de l’une à l’autre
avec résiliation du contrat de travail initial et conclusion simultanée d’un nouveau
contrat de travail.

Paragraphe 4 : Les notions voisines du contrat de travail

A/- Le contrat d’engagement à l’essai

C’est le contrat par lequel l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un

contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable, d’apprécier notamment le
premier (l’employeur) la qualité du travailleur et son rendement, le second (le
travailleur), les conditions de travail, de rémunération, de climat social etc., de
l’entreprise.

C’est alors une phase préalable du contrat de travail, susceptible de se terminer

à tout moment sans préavis.

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 Le contrat d’engagement à l’essai produit un effet rétroactif, si l’essai est
satisfaisant, c’est-à-dire il remonte au premier jour de la conclusion du contrat. Dans le
cas contraire ses effets sont définitivement suspendu et il ne donne pas lieu au contrat
définitif.

La durée maximale dépend de la catégorie dans laquelle est classé le

travailleur.

CATÉGORIES DURÉE
1à2 15 jours
3à4 1 mois
5à6 2 mois
7à9 3 mois
10 à 12 4 mois

B/- Le contrat d’apprentissage

Il est le mode traditionnel de formation des jeunes par une pratique soit dans
l’entreprise, soit dans un centre de formation d’apprentis. Il permet d’acquérir une
formation initiale et se définit comme le contrat particulier par lequel l’employeur
s’engage outre le versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une formation
professionnelle méthodique et complète à un jeune travailleur qui s’oblige en retour, à
travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat ( l’employeur délivre à
l'apprentis un certificat d’aptitude professionnelle) : c’est à la fois un contrat
d’éducation et un contrat de formation professionnelle.

Un tel contrat au Cameroun doit être constaté par écrit sous peine de nullité
absolue. Il est exempt de tous droits de timbres et d’enregistrement.

À la suite de cette énumération des types de contrats, nous allons à présent

nous attarder sur la formation du contrat de travail, dont les règles ont pour référence
le contrat de travail à durée indéterminée.

CHAPITRE 2 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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 La formation du contrat de travail est soumise à des conditions sont l’irrespect
est susceptible d’être sanctionné.

Section 1 : Les conditions de formation du contrat de travail

Il s’agit des conditions de fond en principe, les conditions de forme n’étant

requises qu’exceptionnellement.

Paragraphe 1 : Les conditions de fond du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail obéit aux règles de fond de droit
commun des contrats à savoir : la capacité et le consentement libre des parties, l’objet,
la cause et la durée du contrat. Ces règles présentent tout de même des particularités en
matière de contrat de travail.

- La capacité de conclure un contrat de travail, implique que ne peut conclure un

contrat de travail que la personne ayant atteint la majorité civile. Certains mineurs
peuvent être salariés, c’est le cas du mineur de quinze ans. Il en est autrement si le
travail en question comporte de réels dangers qui requièrent la majorité civile.
- Le consentement libre des parties ; les deux parties (employeur et salarié)
doivent donner leurs accords librement et définitivement. Il ne doit pas avoir de
vices cachés. Soulignons que la négociation est ici limité sur certains points
comme la rémunération ou les conditions de travail, seulement le salarié sera
soumis au règlement intérieur de l’entreprise. L’employeur doit respecter les
libertés individuelles du salarié lors de la conclusion du contrat. De même que
doivent être respecter les règles d'ordre public touchant aux questions de
discrimination à l’embauche.
- La durée du contrat doit être soit déterminée ou indéterminée. Le recours au
CDD n’est pas libre.

Paragraphe 2 : Les conditions de forme du contrat de travail

Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux
parties d’adopter. Il peut donc être verbal. Les CDD, le contrat d’intérim, de
tâcheronnat, de travail à temps partiel de stage d’apprentissage eux doivent être en
principe écrit.

L'écrit est le seul moyen dont dispose l’employeur pour prouver l’existence de
ces contrats à la différence du salarié qui peut les prouver par tout moyen. Il est mieux
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 toutefois de rédiger même pour un CDI un écrit pour se ménager une preuve de la
convention. D’ailleurs, la plupart des conventions collectives imposent que le CDI soit
conclu par écrit.

Section 2 : La sanction de la formation du contrat de travail

La sanction peut être ici soit la nullité ou alors la requalification.

Paragraphe 1 : La nullité du contrat de travail

C’est la sanction de droit commun de la formation du contrat. Elle sanctionne

les vices de fond ( absence ou vice de consentement, incapacité, illicéité ou immoralité
de l’objet ou de la cause, violation des interdictions ou des obligations de contracter, le
défaut de titre de travail) et exceptionnellement les vices de forme ( refus ou omission
de visa, défaut d’écrit de l'essai) du contrat de travail.

Un contrat déclaré nul cesse de produire ses effets. Cependant, cette nullité
n’entraîne pas l’anéantissement rétroactif du contrat. Le salarié conserve ainsi la
rémunération qu’il a reçu et peut réclamer les salaires qui ne lui ont pas été payés et
l’indemnité de rupture. L’annulation d’un contrat de travail n’est rien d’autre qu’une
résiliation.

Quand une clause (une disposition) simplement du contrat est illicite, la clause
est déclarée nulle, et si elle n’est pas déterminante dans la conclusion du contrat, le
contrat ne sera pas annulé. La nullité est alors partielle et non totale.

Paragraphe 2 : La requalification du contrat de travail

La nullité du contrat de travail est dans certains cas suivie de sa transformation

en contrat de travail de droit commun. Il en est ainsi des contrats annulé pour défaut
d’écrit ou de visa. Ils sont requalifié, transformés, convertis en contrat à durée
indéterminée. On parle alors de conversion par majoration.

Mais dans la plupart des cas, la requalification constitue l’unique sanction

prévue par la loi. Ainsi est purement et simplement requalifié ou réputé à durée
indéterminée, le contrat particulier conclu en violation de son interdiction, en
dépassement de sa durée du nombre de renouvellement successifs autorisés, en cas de
prolongation des services à l’expiration de la durée prévue ou sans être déposé. Le
salarié doit en faire la demande au juge.

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 CHAPITRE 3 : L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et à exécution successive.

Section 1 : Le contrat de travail, un contrat synallagmatique

Cette qualification résulte du fait que le contrat de travail fait naître à la charge
de l’employeur et du salarié des obligations réciproques et indépendantes que nous
allons successivement étudier.

Paragraphe 1 : Les obligations du salarié : l’exécution du travail

L’obligation principale du salarié est l’exécution du travail, de la prestation

pour laquelle il s’est engagé au service de l’employeur. Elle doit revêtir certains
caractères et avoir lieu dans un temps déterminé et distinct du temps de repos.

A/- Les caractères du travail

La prestation de travail due par le salarié est personnelle, consciencieuse,

exclusive et loyale.

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 - Le caractère personnel du travail, il signifie que chaque salarié doit lui-même
faire le travail et seulement le travail qui lui est imparti, sauf cas de révision du
contrat d’intérim, d’usages et de demande raisonnable acceptée. Il ne peut pas
demander à un tiers de se substituer à lui dans l’exécution du travail promis. Pour
se faire aider par un tiers, il lui faut le consentement de l’employeur, sans quoi il y
aurait faute constitutive d’un motif légitime de licenciement.
- Le caractère exclusif, consciencieux et loyal de la prestation de travail a
d’abord été dégagé par la jurisprudence à partir de la notion d’exécution de bonne
foi. Il signifie que le salarié doit exercer toute son activité professionnelle, avec
tous les bons soins du « père de famille », toute la diligence et la prudence d’un
bon père de famille et ne peut, pendant le contrat même en cours de suspension,
concurrencer l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat. Le salarié qui fait
concurrence à l’employeur en travaillant pour son propre compte ou pour une
entreprise concurrente commet une faute lourde.

Mais à l’expiration du contrat de travail, le salarié n’est exceptionnellement

tenu de ne pas concurrencer son ex employeur que si le contrat contenait une clause de
non concurrence valable, c’est-à-dire limitée dans son objet, dans le temps, un an
maximum, et dans l’espace dans un rayon de 50km autour de l’entreprise et avait été
rompu par le salarié ou par sa faute lourde.

- Le salarié est tenu également à une obligation de réserve et de discrétion. En

particulier il ne doit pas divulguer au public les informations confidentielles sur
l’entreprise dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions. Il est tenu de ne
pas révélé les secrets de fabrique de l’entreprise, sous peine de sanctions pénales.

L’obligation de loyauté n’est cependant pas synonyme de fidélité du salarié â

l’employeur. Le salarié garde le droit de travailler pour une autre entreprise, à
condition de ne pas faire concurrence au premier employeur dans les délais convenus.

B/- Le temps de travail

Il s’agit du moment et de la durée du travail. Le travail peut se faire la nuit

(entre 22h et 5h du matin) ou le jour, au-delà de cet intervalle. Ceci n’est qu’indicatif.

La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de

l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des

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 occupations personnelles. Elle est actuellement fixée à 35h par semaine dans le secteur
public et même privé. En tout état de cause l’employeur jouit de la grande liberté pour
organiser le travail dans le cadre de la journée. Il doit simplement veiller au respect du
nombre d’heures comprises entre le début et la fin d’une journée de travail (y compris
les heures de pause). Il est tenu de communiquer au préalable aux salariés les
changements d’horaires de travail.

Cette durée de travail est susceptible de changer à travers des dérogations ou

des dépassements d’honoraires qui sont soit permanent soit temporaires.

C/- Le temps de repos

Le salarié a droit à trois principaux repos : le repos journalier, le repos

hebdomadaire et le repos annuel. Ces temps de repos peuvent faire l’objet
d’arrangements spécifiques entre l’employeur et le travailleur. Ils sont toutefois payés.

Paragraphe 2 : Les obligations de l’employeur

L’obligation fondamentale de ce dernier est le paiement du salaire dont il

convient d’étudier successivement la composition, les modalités et la protection.

A/- La composition du salaire

Le salaire est constitué de deux catégories d’éléments : la base et les

accessoires.

- Le salaire de base ou SMIG est l’équivalent du travail effectué. Il est fonction de

l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise. Il doit par conséquent être égal
pour tous les travailleurs qui sont dans des conditions égales de travail, de
qualification professionnelle et de rendement ou qui exécutent des travaux de
valeur égale, sans aucune discrimination.
- Les compléments et accessoires de salaire : il s’agit des indemnités, primes et
avantages de toute nature, qui revêtent un caractère exceptionnel. On y ajoute aussi
les gratifications, pourboires etc.

B/- Les modalités du salaire

Le salaire doit être payé directement au salarié, en monnaie ayant cours légal. Il
doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un (1) mois. Toutefois, les
travailleurs peuvent sur leur demande recevoir au bout de quinze (15) jours, un

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 acompte portant sur la moitié de leur salaire de base et automatiquement apuré à la fin
du mois ( autrement dit l’autre partie du salaire doit être payé obligatoirement à la fin
du mois).

Le paiement doit être constaté par écrit par la délivrance d’un bulletins de paie
individuel en deux exemplaires signés pour le salarié. Il peut aussi tenir un registre de
paiement dûment émargé par le salarié.

C/- La protection du salaire

Le salaire est d’abord protégé contre l’employeur. Celui-ci ne peut y opérer

que les prélèvements et retenues prévus par la loi comme les retenues d’impôts â la
source.

Le salaire est aussi protégé contre les tiers créanciers qui ne peuvent saisir que
la quotité cessible et saisissable du salaire.

Soulignons que l’action en paiement de salaire se prescrit par 3 ans . Ce délai

commence à courir à la date à laquelle les salaires sont exigibles. Cette prescription
joue non seulement pour le salaire proprement dit mais aussi pour les indemnités liées
à la rupture du contrat de travail. Cette prescription triennale qui a pour effet
d’éteindre définitivement la dette peut être interrompue par la réclamation écrite ou
verbale formulée devant l’inspecteur du travail ou par une citation directe.

Section 2 : Le contrat de travail, un contrat à exécution successive

La force obligatoire du contrat de travail est atténuée en cas de modification

unilatérale du contrat de travail et de modification de la situation juridique de
l’employeur.

Paragraphe 1 : La modification du contrat de travail

Il faut dire que la modification du contrat de travail est possible en cours

d’exécution et que la protection distingue deux types de modifications : celle qui peut
concerner une clause substantielle et celle qui concerne un élément non substantiel.

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 Une clause est dite substantielle, lorsqu’elle est jugée déterminante, essentielle
par la partie concernée au moment de la formation du contrat de travail. Ainsi, sont des
modifications substantielles celles portant sur le salaire, le lieu de travail la fonction.

Lorsque la modification concerne une clause substantielle du contrat, aucune

des parties ne peut sans l’accord de l’autre modifier le contrat de travail. En outre, la
modification d’une clause substantielle du contrat peut être soit à l’initiative de
l’employeur, soit du salarié.

Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, la proposition de

modification ici peut être soit refusée soit acceptée. Au cas où elle est refusée, le
contrat de travail doit être résilié à l’initiative de l’employeur et il sera fait application
des règles de licenciement au profit du travailleur (préavis, indemnités).

Le travailleur peut en outre avoir droit aux dommages et intérêts rupture a

neigé de son contrat, si la modification proposée par l’employeur n’est pas justifiée par
l’intérêt de l’entreprise.

Si la modification est à l’initiative du travailleur, la modification n’entraîne pas

ipso facto la rupture du contrat de travail. Cette rupture du contrat de travail ne
pourrait intervenir qu’à la suite d’une offre de démission du travailleur.

Dans le cas où la modification est légère ou porte sur les conditions de travail,
elle peut être effectuée de manière unilatérale par l’employeur qui peut l’imposer au
salarié. Le salarié qui l’a refuse commet une faute susceptible d’être sanctionnée
notamment par la rupture du contrat.

Paragraphe 2 : La modification de la situation juridique de l’employeur

En cas de vente, succession, fusion, transformation de fonds, lise en société,

tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le
nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise.

À moins qu’avant la modification, il y ait changement d’activité de l’entreprise

ou lorsque les travailleurs expriment devant l’inspecteur du travail du ressort, leur
volonté d’être licenciés avec paiement de leurs droits.

18
 CHAPITRE 4 : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contra de travail même indéterminée peut être rompu. Mais cette rupture est
soumises à des conditions qui protègent essentiellement le salarié. Elle varie en
fonction de son auteur, de sa cause mais aussi et surtout de la nature du contrat. Aussi
convient t-il d'étudier successivement la rupture du contrat de droit commun et la
rupture des contrats particuliers.

Section 1 : La rupture du contrat de travail de droit commun : le

licenciement

Le CDI peut normalement cesser par démission ou par licenciement.

La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée par la volonté

unilatérale du salarié. Elle est soumises par la jurisprudence aux mêmes conditions que
le licenciement de droit commun. Elle peut être justifiée par une simple convenance
personnelle.

Il y a aussi le départ à la retraite est considéré comme une rupture de plein droit
du contrat d’un salaire en raison de son âge, la loi en organisé d’ailleurs les conditions.

Le départ d’un salarié de l’entreprise qui l’emploi peut aussi se faire d’un
accord conclu entre les parties : c’est le départ négocié. Un écrit est recommandé afin
de préciser les conditions du départ ainsi que le sort de certaines obligations
consécutives au contrat (clause de non concurrence par exemple).

19
 Le licenciement est le droit pour l’employeur de rompre unilatéralement un
contrat à durée indéterminée. Il constitue le principal mode de rupture du CDI. Le
licenciement peut avoir un motif personnel ou économique. Il peut également
concernés le délégué du personnel.

Paragraphe 1 : Le licenciement pour motif personnel

Il s’agira pour nous ici d’étudier les règles générales d’un tel licenciement
et les règles spéciales à la situation de préavis.

A/- Les règles générales du licenciement personnel

Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire ou de droit

commun est celui fondé sur un motif propre à la personne du salarié tel que
l’inaptitude physique ou professionnelle, la faute.

En matière sociale la charge de la preuve dans tous les cas de licenciement

appartient à l’employeur, il lui revient donc d’apporter la preuve du caractère légitime
du motif qu’il allègue.

La faute doit être d’une gravité particulière, on parle de faute lourde, elle
implique l’intention de nuire et de nature à rendre insupportable la continuation des
liens du travail. La faute lourde est fonction de l’appréciation des juges de fond.

Peuvent relever de la faute lourde : l’absence prolongée du travailleur sans

autorisation et sans motif ni justification ; manque de conscience professionnelle
accompagnée de négligences graves ; violation de l’obligation de loyauté ;
manquements graves à la discipline (état d’ébriété répété, fixe, vol, détournements de
fonds ou matériels etc.

La constitution directe de la faute lourde, c’est qu’elle prive le travailleur du

bénéfice du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Par contre le licenciement effectué sans motif légitime de même que le

licenciement motivé par les opinions du salarié, son activité syndicale, son
appartenance ou non à un syndicat déterminé en particulier sont abusif. Toute rupture
abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et intérêts.

B/- Le régime juridique du préavis

20
 Le préavis doit être observé pour toute rupture d’un CDI, sauf en cas de faute
lourde ou de grossesse. La durée du préavis est fonction de l’ancienneté du travailleur
et de sa classification professionnelle.

Catégories Moins d’un an Entre 1 et 5 ans Plus de 5 ans

1à4 15 jours 1 mois 2 mois
7à9 1 mois 2 mois 3 mois
10 à 12 1 mois 3 mois 4 mois

La période de préavis ne saurait se confondre avec la période de congés du

travailleur. Elle ne doit , non plus être subordonnée à aucune condition suspensive ou
résolutoire.

Durant la période de préavis, les relations de travail sont maintenues, Chaco

des parties devant continuer à exécuter les obligations découlant du contrat.
L’employeur doit donc fournir du travail au salarié et maintenir le montant et le mode
de sa rémunération. Il ne peut modifier les conditions d’exécution du travail
notamment en donnant au salarié un emploi inférieur à celui qu’il occupait réellement
ou en lui imposant des travaux n’entrant pas dans ses attributions.

Le salarié quant à lui est tenu de poursuivre normalement son activité ( sous
réserve de l’usage des heures prévues pour la recherche d’un emploi).

L’inobservation du préavis ouvre droit, sauf en cas de faute lourde, à une

indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l’indemnité de licenciement, ni
avec des dommages et intérêts.

Cette indemnité est due par la partie qui est responsable de l’inexécution du
préavis ( employeur ou salarié). Son montant correspond au salaire et avantages
qu'aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période ; il est identique quel
qu’en soit le débiteur.

Paragraphe 2 : Le licenciement pour motif économique

C’est l’une des innovations du code du travail camerounais de 1992. Il

convient donc de définir la notion même de licenciement pour motif économique et
d’analyser les règles qui caractérisent la procédure de ce type de licenciement.

21
 A/- La définition du licenciement pour motif économique

La loi stipule que constitue un licenciement pour motif économique tout

licenciement effectué par un employeur pour une ou plusieurs motifs non inhérents à
la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi
ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des restructurations internes.

Ainsi la délocalisation d’une entreprise ne constitue pas une cause économique

de licenciement dans la mesure où les emplois n’ont pas été supprimés mais transférés
vers d’autres sites.

D’autre part, une modification du contrat de travail refusée par le salarié peut
constituer une cause économique de licenciement. Exemple du refus d’une baisse de
salaire nécessitée par les difficultés de l’entreprise, refus d’une mutation ou d’un
nouveau poste de travail.

De même, le seul fait de faire des économies ne saurait constituer dans une
entreprise financièrement saine, un motif économique de rupture du contrat de travail.
Ainsi par exemple ne peut avoir un caractère économique un licenciement fondé sur le
fait qu’un salarié coûte trop cher.

En revanche, a un caractère économique le licenciement prononcé suite à une

mutation technologique en raison de l’incapacité du salarié de s’adapter aux nouvelles
exigences de son emploi ou aux autres postes qui lui sont proposés.

Une réorganisation de l’entreprise, dès lors qu’elle est décidée dans l’intérêt de
cette dernière, peut également constituer une cause économique de licenciement.

B/- La procédure de licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique obéit à certaines règles. Dans tous les
cas, l’employeur doit avoir cherché à reclasser les salariés avant de les licencier.

1/- La phase de négociation

La loi impose à l’employeur de consulter les délégués du personnel et

l’inspecteur du travail. Cette consultation est obligatoire ici. Cette intervention
administrative vise à analyser toutes les autres voies de recours en vue de permettre au
salarié de conserver son emploi.

22
 La durée de la négociation proprement dite ne doit pas excéder trente (30) jours
et si un accord est intervenu, un procès verbal signé par les parties est par l’inspecteur
du travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité.

2/- La phase de licenciement

Lorsque les négociations n’ont pas aboutis, l’employeur doit arrêter la liste des
salariés qui seront licenciés et fonction de critères fixés :

- Aptitudes professionnelles
- Ancienneté dans l’entreprise
- Charges familiales des travailleurs

Une notification préalable aux délégués du personnel de la liste des travailleurs

est exigée. Elle doit mentionner les critères de choix retenus, les délégués du personnel
disposent de huit (8) jours francs pour adresser à l’employeur un avis écrit.

Une copie de ces correspondances est adressée au ministre du travail pour

arbitrage.

Notons bien que le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier
d’une priorité de réembauche dans les deux années qui suivent.

Paragraphe 3 : Le cas de licenciement du délégué du personnel

Le délégué du personnel bénéficie de règles de protection spécifiques en

matière de licenciement. L’employeur qui envisage de licencier un représentant du
personnel doit demander l’autorisation de licencier â l’inspecteur du travail. Avant de
le faire, il doit convoquer le délégué du personnel â un entretien.

Si l’inspecteur du travail donné son autorisation, l’employeur doit notifier le

licenciement au délégué du personnel par une lettre motivée recommandée avec
demande d’avis de réception ( accusé de réception).

Tout licenciement donne lieu à un reçu pour solde de tout compte. C’est une
attestation écrite que le salarié fait à l’employeur lors de l’expiration du contrat de
travail et où il reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qui lui restaient dues.
Son établissement est facultatif. Sous certaines conditions, il présente un caractère
libératoire pour l’employeur et peut être dénoncé par le salarié s’il reconnaît s’être
trompé ou ignorant ses droits au moment de la signature.

23
 Section 2 : La cessation des contrats particuliers

Le CDD est le contrat particulier le plus fréquent et le plus important. Il cesse

normalement â l’arrivée de son terme, à son échéance et exceptionnellement avant
celle-ci.

Paragraphe 1 : La cessation normale du contrat à durée déterminée :

l’arrivée à terme

L’arrivée du terme entraîne en principe la cessation du CDD sans aucune

exigence de formalités particulières, de délai de prévenance et sans indemnité, sauf
convention ou clause contraires.

Le salarié engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un
surcroît d’activité a droit à une indemnité de fin de contrat ou de précarité, égal à un
pourcentage de la rémunération totale due. Il perd se droit s’il a refusé de conclure un
CDI.

Paragraphe 2 : La cessation exceptionnelle du CDD

La rupture anticipée du CDD n’est possible qu'en cas de faute lourde, d’accord
des parties constaté par écrit ou de force majeure.

La méconnaissance de cette limitation ouvre droit à des dommages et intérêts

dont le montant est au moins égal aux rémunérations à percevoir par le salarié
jusqu’au terme du contrat ou au préjudice subi par l’employeur.

L’attribution de dommages et intérêts au salarié n’exclut pas celle de

l’indemnité de précarité, de congés payés ainsi que la délivrance du certificat de
travail.

Le contrat de travail, qu’elle que soit sa nature, cesse avec le décès et la mise
ou le départ à la retraite du salarié.

La rupture du contrat pour cause de décès du salarié confère à ses ayants droit
le salaire de présence, l’allocation de congé, les indemnités de toute nature acquises
par le travailleur â la date du décès, un mois de salaire minimum de la catégorie du
salarié â titre de participation aux funérailles et les frais de transport du corps.

24
 La cessation du travail par la mise ou le départ à la retraite du salarié ne
constitue ni une démission, ni un licenciement. Tous les travailleurs y compris les
journaliers, ont droit à la retraite. Les relations de travail pourront néanmoins se
poursuivre d’accord parties.

Au moment de son départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité

spéciale dite de fin de carrière calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes
règles que l’indemnité de licenciement.

25
 DEUXIÈME PARTIE :

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Il s'agit d’analyser la représentation collective et les différents types de conflits

qui existent en droit du travail.

CHAPITRE 5 : La représentation collective

Nous aborderons le cas du Délégué du personnel et le syndicat.

Section 1 : Le Délégué du personnel

Des délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les

établissements installés sur le territoire national, quelle qu'en soit la nature
et quel que soit l'employeur, public ou privé, laïc ou religieux, civil ou
militaire, où sont habituellement occupés au moins vingt (20) travailleurs
relevant du champ d'application de la présente loi.

Lorsque le chef d'établissement a la qualité de travailleur, il fait partie

de l'effectif à prendre en considération. La durée du mandat des délégués
du personnel est de deux (2) ans; ils sont rééligibles.

Sont électeurs, à l'exception du chef d'établissement, les travailleurs

des deux sexes, âgés de dix-huit (18) ans révolus et ayant travaillé au moins
six (6) mois dans l'entreprise.

Sont éligibles, les électeurs âgés de vingt (20) ans révolus, sachant
s'exprimer en français ou en anglais, ayant travaillé sans interruption dans
l'entreprise pendant douze (12) mois au moins.

Ne sont pas éligibles: le chef d'établissement, son conjoint, ses

ascendants, ainsi que ses alliés au même degré.

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel

dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles ou
26
 convention contraire, ne peut excéder quinze (15) heures par mois, le
temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé
comme temps de travail. Il doit être utilisé exclusivement aux tâches
afférentes à l'activité du délégué du personnel telles qu'elles sont définies
par les textes en vigueur.

Le temps non utilisé ne peut être reporté sur un mois suivant, ni faire
l'objet d'une quelconque indemnité.

Ainsi, in arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la

Commission nationale consultative du travail fixe:

- a) le nombre de délégués du personnel à élire et leur répartition en collèges;

- b) les modalités de l'élection qui doit avoir lieu au scrutin secret;
- c) le modèle du procès-verbal d'élection que l'employeur est tenu de faire
parvenir à l'inspecteur du travail du ressort;
- d) les conditions dans lesquelles les délégués du personnel sont reçus par
l'employeur ou son représentant ainsi que les moyens mis à leur disposition;
- e) les conditions de révocation d'un délégué par le collège de travailleurs qui
l'a élu.

Les contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité des délégués du

personnel ainsi qu'à la régularité des opérations électorales sont de la
compétence du tribunal de première instance territorialement compétent qui
statue d'urgence. Pour être recevable, la contestation doit être introduite dans les
trois (3) jours qui suivent la publication de la liste électorale si elle porte sur
l'électorat ou l'éligibilité, dans les quinze (15) jours qui suivent la proclamation des
résultats, si elle porte sur la régularité des opérations électorales.
Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions, qui le
remplace en cas d'absence motivée, de décès, démission, révocation, changement
de catégorie professionnelle entraînant un changement de collège, de résiliation

27
du contrat de travail ou de perte des conditions requises pour l'éligibilité. Les
délégués du personnel ont pour mission:

1. a) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives

qui n'auraient pas été directement satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection
des travailleurs, l'application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les
taux de salaire.
2. b) de saisir l'inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant
l'application des prescriptions légales et réglementation dont elle est chargée d'assurer le contrôle;
3. c) de veiller à l'application des prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité des
travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet;
4. d) de communiquer à l'employeur toutes suggestions utiles tendant à l'amélioration
de l'organisation et du rendement de l'entreprise.

Toutefois, les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs

réclamations et suggestions à l'employeur. Rappelons que tout licenciement d'un
délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l'employeur est
subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail du ressort. L'inspecteur du
travail doit, après enquête contradictoire, s'assurer que le licenciement envisagé
n'est pas motivé par les activités du délégué du personnel dans l'exercice de son
mandat, Tout licenciement effectué sans que l'autorisation ci-dessus ait été
demandée et accordée est nul et de nul effet.
Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut, en attendant la
décision de l'inspecteur du travail, prendre une mesure de suspension provisoire.
Si l'autorisation n'est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement d'une
indemnité égale aux salaires afférents à la période de suspension. La réponse de
l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai d'un (1) mois. Passé ce délai,
l'autorisation est réputée accordée, à moins que l'inspecteur du travail ne notifie à
l'employeur qu'un délai supplémentaire d'un (1) mois lui est nécessaire pour
achever l'enquête.
Le régime juridique ci-dessus présenté s'applique aussi :

28
 1. a) aux délégués du personnel pour lesquels est envisagée une mutation les
mettant dans l'impossibilité d'exercer leur mandat dans leurs établissements d'origine, sauf
accord des intéressés devant l'inspecteur du travail du ressort;
2. b) aux anciens délégués du personnel, pendant une durée de six (6) mois à
compter de l'expiration du mandat;
3. c) aux candidats aux fonctions de délégué du personnel pendant une durée de
six (6) mois à compter de la date du dépôt des candidatures.
4. Nonobstant l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail,
le délégué du personnel conserve la faculté de saisir le tribunal compétent selon la
procédure prévue à l'article 139 de la présente loi.
5. Section 2 : Les syndicats
6. La loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, sans restriction d'aucune sorte et
sans autorisation préalable, le droit de créer librement des syndicats professionnels ayant
pour objet l'étude, la défense, le développement et la protection de leurs intérêts
notamment économiques, industriels, commerciaux et agricoles, ainsi que le progrès social,
économique, culturel et moral de leurs membres.

7. Toute activité qui n'est pas de nature à promouvoir ces objectifs demeure interdite
aux syndicats professionnels.

8. Les travailleurs et les employeurs ont le droit de s'affilier à un syndicat de leur choix
dans le cadre de leur profession ou de leur branche d'activité. Sont interdits à l'égard des
travailleurs :

9. - tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en

matière d'emploi;

- toute pratique tendant à : subordonner leur emploi à leur affiliation ou à leur non-
affiliation à un syndicat; les licencier ou leur causer un préjudice quelconque en raison de
leur affiliation ou de leur non-affiliation à un syndicat ou de leur participation à des activités
syndicales.

Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer leurs statuts et

règlements administratifs, d'élire librement leurs représentants et d'organiser leur gestion, à

29
condition de se conformer à la législation et à la réglementation en vigueur. Un syndicat
professionnel n'a d'existence légale qu'à partir du jour où un certificat d'enregistrement lui
est délivré par le greffier des syndicats.

Nul ne peut être membre d'un syndicat de travailleurs s'il n'exerce effectivement une
profession salariée au moment de son adhésion. Toutefois, peuvent continuer à faire partie
d'un syndicat professionnel, les personnes qui ont quitté l'exercice de leurs fonctions ou de
leurs profession, à la double condition:

- a) d'avoir exercé celle-ci pendant au moins six (6) mois;

- b) de se consacrer à des fonctions syndicales ou d'être appelées, à titre professionnel,
à des fonctions prévues par les lois et les règlements.

Toute demande d'enregistrement doit porter la signature de vingt (20) personnes au

moins dans le cas d'un syndicat de travailleurs ou de cinq (5) personnes au moins dans le cas
d'un syndicat d'employeurs. Les statuts du syndicat doivent se conformer aux dispositions de
la présente loi. La forme dans laquelle doivent être constitués les syndicats pour être admis à
la procédure d'enregistrement est fixée par décret pris après avis de la Commission
nationale consultative du Travail.

Les promoteurs d'un syndicat ainsi que les membres chargés de son administration ou de
la direction doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas avoir encouru de condamnation
emportant les déchéances prévues à l'article 30 alinéas (1), (2) et (3) du Code Pénal. Les
étrangers doivent, en outre, avoir résidé pendant cinq (5) ans au moins sur le territoire de la
République du Cameroun

L'enregistrement d'un syndicat s'effectue comme suit:

- a) une demande d'enregistrer le syndicat et ses statuts est présentée au greffier des
syndicats. Cette demande est accompagnée de deux exemplaires des statuts du syndicat et
d'une liste nominative des dirigeants, avec indication des fonctions qu'ils remplissent;
- b) le greffier accuse réception de la demande et procède à l'examen et à
l'enregistrement du syndicat et de ses statuts dans un délai d'un (1) mois. Passé ce délai,
l'enregistrement est réputé effectif;

30
 - c) le greffier n'enregistre aucun syndicat déjà enregistré sous une
dénomination identique ou semblable à celle d'un autre syndicat déjà enregistré et de
nature à induire en erreur les membres de ces syndicats ou les tiers .

Le greffier peut annuler l'enregistrement d'un syndicat s'il est établi:

- a) que le certificat d'enregistrement a été obtenu par fraude;

- b) qu'un syndicat enregistré a délibérément violé une disposition de la
présente loi ou mené des activités non statutaires;
- c) qu'un syndicat enregistré a cessé d'exister.

Toutefois, avant d'annuler l'enregistrement, le greffier notifie au syndicat intéressé

un préavis de deux (2) mois en y indiquant le motif de sa décision. Lorsque le greffier a
procédé à l'annulation de l'enregistrement d'un syndicat, il doit donner à cette mesure toute
la publicité nécessaire, notamment en la faisant publier au Journal Officiel.

Tout syndicat, tout membre d'un syndicat ou toute personne qui s'estime lésée par
une décision du greffier portant annulation ou refus d'enregistrement d'un syndicat peut,
dans les trente (30) jours suivant la notification de cette décision, porter le litige devant la
juridication administrative dont le jugement est susceptible d'appel. Le greffier a le droit
d'être entendu à tous les stades de la procédure.

CHAPITRE 6 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Le conflit Individuel est celui qui naît de la lésion d’un intérêt matériel ou
moral d’une personne déterminée qui en demande réparation. Il en existe plusieurs
catégories. La résolution de ces conflits se fait par une étape originale et préalable, la
tentative de conciliation administrative, soit par la saisine d’une juridiction.

Section 1 : La typologie des conflits individuels de travail

31
 Il existe quatre catégories de conflits.

Paragraphe 1 : Les litiges individuels entre employeurs et travailleurs

Ce sont les litiges les plus fréquents. Relèvent de cette catégorie les litiges
entre employeurs et salariés résultant d’un contrat de travail ou bien ayant pour objet
la méconnaissance d’un droit reconnu individuellement à l’employeur ou au travailleur
par les nombreuses sources du droit de travail, exemple : la rupture abusive du contrat
de travail, la violation des obligations du contrat de travail. Une somme de conflits
individuels contre un employeur ne donne pas un conflit collectif.

Paragraphe 2 : Les litiges entre employeurs

Il est possible que les employeurs soient en litige entre eux à propos des règles
du droit du travail. C’est le cas par exemple du litige relatif au paiement des
indemnités de licenciement à un salarié employé successivement par deux ou plusieurs
employeurs. C’est également le cas en matière de débauchage. Tous les litiges entre
employeurs sont des conflits individuels de travail.

Paragraphe 3 : Les litiges entre travailleurs

Il peut avoir des conflits entre travailleurs en l’absence de tout contrat de

travail, certes de tels litiges sont rares, exemple le litige entre les salariés d’une même
entreprise, qui se rejettent mutuellement la responsabilité d’un accident de travail. Un
tel litige est individuel.

Paragraphe 4 : Les litiges entre les institutions de sécurité sociale, leurs
bénéficiaires et leurs assujettis

Il s’agit au Cameroun de la caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) .

Les bénéficiaires de ces institutions sont les assurés sociaux tandis que leurs assujettis
sont des personnes employeurs et travailleurs obligés de s’y affilier et d’y cotiser. Les
litiges pouvant naître entre ces différentes personnes sont individuels.

Section 2 : La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail

La conciliation peut être définie comme l’accord qui met fin à un litige
opposant les deux parties. La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail est
propre au droit du travail africain. Elle est devenue facultative au Sénégal et a lieu
devant l’inspecteur du travail dont il convient d’examiner la saisine et la mission.

32
 Paragraphe 1 : La saisine de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail peut être du lieu d’exécution du contrat de travail peut

être saisi par écrit aussi bien par le travailleur que par l’employeur même si celui-ci est
défendeur ou demandeur à l’action.

La saisine suspend la prescription. Elle oblige les parties à se présenter à

l’inspection au jour et heure fixé par la convocation..

Paragraphe 2 : La mission de l’inspecteur du travail

L’inspecteur fait connaître aux parties les droits que le travailleur tient de la loi,
de la règlementation ou des conventions collectives et du contrat individuel. Il vérifie
si les parties sont décidées à se concilier immédiatement sur ces bases.

Il doit refuser d’entériner un accord portant atteinte aux droits incontestables

du travailleur. Par contre, il a la faculté de ne pas entériner un accord lésionnaire ou un
accord qui semble léser les intérêts ( droit contestables et contestés) du salarié.

Il doit enfin dresser un procès-verbal de clôture soit de conciliation, soit de non

conciliation suivant qu’il y a succès ou échec de la tentative. Soulignons que les
demandes sur lesquelles la conciliation est intervenue, ainsi que celles qui ont été
abandonnées sont éteintes.

Le procès verbal de conciliation est doit être présenter au président du tribunal

du travail qui y apposer la formule exécutoire. Le procès verbal de non conciliation
lève la suspension de la procédure rendant ainsi possible la saisine du tribunal.

Section 3 : Le règlement des litiges individuels devant les tribunaux

Les conflits individuels de travail sont de la compétence des tribunaux du

travail territorialement compétent. La chambre sociale du tribunal de grande instance
ou du tribunal de première instance est compétente pour juge des litiges nés du droit
du travail. Le juge est assisté de deux assesseurs, l'un représentant les employés et

l'autre le patronat. Le président désigne, pour chaque affaire, les assesseurs

appelés à siéger Les assesseurs sont nommés par arrêté du ministre chargé
de la Justice sur proposition du ministre chargé du Travail.  Le mandat des
assesseurs s'étend sur deux (2) années judiciaires. Il peut être renouvelé.

33
 Les assesseurs en fonction continuent toutefois à siéger
jusqu'à ce que la nomination des nouveaux assesseurs soit
intervenue.

Les conditions à remplir pour être assesseur sont celles exigées des
membres chargés de l'administration ou de la direction d'un syndicat, telles
qu'elles figurent à l'article 10 de la présente loi, auxquelles s'ajoutent les
suivantes:

- a) exercer depuis trois (3) ans au moins, apprentissage non compris, une activité
professionnelle;
- b) avoir exercé cette activité dans le ressort du tribunal depuis au moins trois (3)
mois;
- c) savoir lire et écrire le français ou l'anglais.

(Sont déchus de plein droit de leur mandat, les assesseurs frappés de l'une
des condamnations visées à l'article 10 du code du travail ou qui perdent leurs
droits civiques.

La procédure de règlement des différends individuels du

travail est gratuite tant en premier ressort que devant la
juridiction d'appel. Les décisions et documents produits sont
enregistrés en débet et toutes les dépenses de procédure sont
assimilées aux frais de justice criminelle en ce qui concerne leur
paiement, leur imputation. leur liquidation et leur mode de
recouvrement. Tout travailleur ou tout employeur doit demander
à l'inspection du travail du lieu de travail de régler le différend à
l'amiable.

Les modalités de convocation et de comparution des parties sont fixées par

arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale
consultative du travail.

34
 En cas d'accord, un procès-verbal de conciliation rédigé et signé par
l'inspecteur du travail et par les parties, consacre le règlement à l'amiable du
litige; il devient applicable dès qu'il a été vérifié par le président du tribunal
compétent et revêtu de la formule exécutoire.

En cas de conciliation partielle, le procès-verbal mentionne les points sur

lesquels un accord est intervenu et ceux sur lesquels un désaccord persiste.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, l'inspecteur du travail dresse

un procès-verbal de non-conciliation.

Dans tous les cas visés ci-dessus, un exemplaire du procès-verbal signé par
l'inspecteur du travail et les parties est adressé au président du tribunal
compétent et remis aux parties.

En cas d'échec total ou partiel de la tentative de conciliation définie à

l'article précédent, l'action est introduite par déclaration orale ou écrite faite au
greffe du tribunal compétent, par la partie la plus diligente.

La déclaration doit, à peine d'irrecevabilité, être accompagnée d'un

exemplaire du procès-verbal de non-conciliation ou de conciliation partielle

35
 CHAPITRE 7 : LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Les conflits collectifs de travail sont ceux qui opposent une communauté
de travailleurs à un ou plusieurs employeurs et qui ont pour objet d'obtenir la
satisfaction d'une revendication de nature à profiter à des travailleurs déterminés
collectivement. Ils sont principalement au nombre de deux : la grève et le lock-
out.

Section 1 : La Grève

La grève est une cessation concertée et collective de travail initiée par les
salariés en vue de la satisfaction de leurs revendications professionnelles. Elle
constitue un droit reconnu au salarié par l'art. 25 de la constitution. Mais son exercice
est soumis à des conditions et produit des effets.

Paragraphe 1 : Les Conditions d'exercice de la grève

La grève est considérée comme la manifestation visible de l’action collective

par les normes de l’OIT. Le législateur camerounais définit la grève comme le refus
collectif et concertée par tout ou partie des travailleurs d'un établissement de respecter
les règles normales de travail en vue d'amener l'employeur à satisfaire leurs
réclamations ou revendications. Elle peut néanmoins être restreinte ou interdite pour
certains travailleurs moyennant des garanties compensatoires.

La Constitution et le Code du travail exigent le respect de conditions de fond et

de forme. Les conditions de fond de la grève sont relatives à son objet et à ses limites.

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 La grève doit avoir pour objet la satisfaction des revendications professionnelles. Elle
doit respecter certaines limites fixées par la constitution et le code du travail. Elle ne
peut ni porter atteinte à la liberté du travail, ni mettre l'entreprise en péril, ni être
accompagnée d’occupation des lieux de travail ou de leurs abords immédiats.

Les conditions de forme de la grève sont relatives à la notification, à la

conciliation et au préavis. La notification est une formalité obligatoire qui20, faite à
l'inspecteur du travail ou au directeur du travail par la partie la plus diligente21. La
tentative administrative de conciliation est devenue facultative en ce qui concerne le
règlement des conflits collectifs. Il n’en est autrement que si elle est prévue par la
convention collective applicable. Elle peut avoir lieu dans les 12 jours qui suivent la
notification. La grève peut être déclenchée après préavis de trente (30) jours déposé
auprès des employeurs concernés après l’échec de la conciliation.

Paragraphe 2 : Les effets de la grève

La grève déclenchée dans le respect de ces règles de fond et de forme est dite
licite. Elle constitue une cause de suspension du contrat de travail. Les salariés
grévistes ne peuvent pas être sanctionnés par l’employeur qui à son tour, est dispensé
de payer les rémunérations.

Par contre, la grève déclenchée en violation de ces dispositions est considérée

illicite. La grève illicite entraîne pour les travailleurs, la perte du droit aux indemnités
et aux dommages intérêts prévus en cas de rupture de contrat. Elle peut également
engager la responsabilité civile des salariés.

Section 2 : Le Lock- out

C'est la fermeture d'un établissement par l'employeur pour faire pression sur
des travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève. C’est une réaction de
l’employeur à une grève déclenchée ou envisagée par les salariés. C'est pourquoi
on l'appelle aussi la grève des employeurs. Il est soumis aux mêmes conditions
de fond, et de forme que la grève. Il constitue une cause de suspension du
contrat de travail. Par contre, le lock-out irrégulièrement déclenché est illicite. Il
entraîne pour les employeurs le paiement aux travailleurs des jours de travail
perdus, l’inéligibilité à certaines fonctions et l’interdiction de faire partie de
certaines institutions et de participer à une entreprise de travaux ou un marché

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 de fournitures pour le compte de l'Etat, d'une collectivité publique ou de
sociétés nationales.

Section 3 : Le règlement des litiges collectifs

Le règlement suit une procédure bien précise.

A/- La conciliation

Tout différend collectif doit immédiatement être notifié par la partie

la plus diligente à l'inspecteur du travail du ressort. À défaut de procédure
de conciliation prévue par la convention collective ou en cas d'échec de
ladite procédure, l'inspecteur du travail du ressort convoque sans délai les
parties et procède à une tentative de règlement amiable. On parle alors de
conciliation.

Les parties peuvent se substituer un représentant ayant qualité pour

se concilier. Si une partie ne comparaît pas ou ne se fait pas valablement
représenter, l'inspecteur du travail dresse un procès-verbal au vu duquel la
partie défaillante peut être condamnée à une amende de 50 000 à 500 000
francs. L'inspecteur du travail convoque à nouveau les parties dans un délai
qui ne peut excéder quarante huit (48) heures. À l'issue de la tentative de
conciliation, l'inspecteur du travail établi un procès-verbal constatant, soit
l'accord, soit le désaccord partiel ou total des parties qui contresignent le
procès-verbal et en reçoivent chacune ampliation. En cas d'échec de la
conciliation, le différend est obligatoirement soumis, dans un délai de huit
(8) jours francs, par l'inspecteur du travail à la procédure d'arbitrage.

B/- L’arbitrage

L'arbitrage des différends collectifs du travail non réglés par la conciliation

est assuré par un conseil d'arbitrage institué dans le ressort de chaque Cour
d'appel et composé comme suit:

Président : un magistrat de la Cour d'appel du ressort;

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 Membres:

10. a) un assesseur employeur;

11. b) un assesseur travailleur.

Ces deux derniers sont désignés par le président du conseil d'arbitrage

parmi les assesseurs nommés près le tribunal de grande instance du ressort
statuant en matière sociale. Un greffier de la Cour d'appel assure le secrétariat.

Le conseil d'arbitrage ne peut statuer sur d'autres objets que ceux

déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou ceux qui, résultant
d'événements postérieurs à l'établissement dudit procès-verbal, sont la
conséquence directe du différend en cours.

Il statue en droit sur les différends relatifs à l'interprétation et à l'exécution

des lois, règlements, conventions collectives et accords d'établissement en
vigueur.

Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci

portent sur les salaires ou les conditions de travail, quand celles-ci ne sont pas
fixées par les dispositions des lois, règlements, conventions collectives et accords
d'établissement en vigueur, ainsi que sur les différends relatifs à la négociation et
à la révision des clauses des conventions collectives.

Il a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des

entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par le conflit.

Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats

et requérir les parties de produire tout document ou renseignement d'ordre
économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui
être utile pour l'accomplissement de sa mission.

Il peut recourir aux offices d'experts et de toutes les personnes qualifiées

susceptibles de l'éclairer.
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 La sentence arbitrale est notifiée sans délai aux parties par l'inspecteur du
travail du ressort.

A l'expiration d'un délai de huit (8) jours francs à compter de la notification

et si aucune des parties n'a manifesté son opposition, la sentence acquiert force
exécutoire dans les conditions fixées à l'article 164 ci-dessous. Il en est de même si
une opposition ayant été formée, elle a été levée avant l'expiration dudit délai.

L'opposition est formée, à peine de nullité absolue, par lettre recommandée

avec accusé de réception à l'inspecteur du travail du ressort.

L'exécution de l'accord de conciliation et de la sentence arbitrale non

frappée d'opposition est obligatoire. Dans leur silence sur la date d'effet, l'accord
de conciliation et la sentence arbitrale produisent effet à dater du jour de la
tentative de conciliation.

Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent exercer

toutes les actions qui naissent d'un accord de conciliation ou d'une sentence
arbitrale, non frappés d'opposition.

Les accords de conciliation et les sentences arbitrales sont immédiatement

affichés dans les locaux de l'inspection du travail et publiés au Journal Officiel.

Les minutes des accords de conciliation et des sentences arbitrales sont

déposées au greffe du tribunal de grande instance du lieu du différend. Les
procédures de conciliation et d'arbitrage sont gratuites.

Soulignons que Le lock-out ou la grève engagés en contravention des

dispositions qui précèdent peuvent entraîner:

- a) pour les employeurs:

o - le paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues de ce fait;
o - pendant deux (2) ans au moins, l'inéligibilité aux fonctions de membre d'une
chambre consulaire et l'interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise de

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travaux ou à un marché de fournitures pour le compte de l'État, d'une collectivité publique locale ou
d'un établissement public. L'inéligibilité est prononcée par le juge de droit commun à la requête du
ministre chargé du Travail;
- b) pour les travailleurs:
o - la rupture du contrat de travail pour faute lourde;
o - la condamnation à une amende de 20 000 à 100 000 francs.

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