Droit Du Travail

DROIT DU TRAVAIL
LECON INTRODUCTIVE
Objectif pédagogique : Appréhender les notions générales de droit du travail ainsi

que les caractères et les sources du droit du travail
I. DEFINITION-DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL

Il se définit comme l’ensemble des règles régissant les relations de travail individuelles
et collectives existant entre employeurs et salariés.
Le droit du travail, en dépit de sa dénomination, ne régit pas toute forme de travail. C’est
un droit qui se borne à règlementer le rapport de travail subordonné, c'est-à-dire, le
travail liant une personne qui œuvre pour le compte et sous l’autorité d’une autre
personne. Sont donc exclus du champ du droit du travail, le travail indépendant, c'est-à-
dire, le travail de celui qui s’engage pour son propre compte (commerçant, artisan,
agriculteur, médecin libéral, avocat…).
Il faut aussi écarter la relation de travail des fonctionnaires qui sont dans une situation
règlementaire. Leur situation est régie par la fonction publique. En revanche, les agents
temporaires ou journaliers engagés par l’Etat et les collectivités territoriales, les EPN
(EPIC, EPA) sont assujettis au code du travail.
Quels sont alors les caractères et les sources du Droit du Travail ?
II. CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

On reconnaît au droit du travail une pluralité de caractères (mixte, protecteur, concret et
évolutif) qui précisent son originalité et sa finalité par rapport aux autres disciplines du
droit.
A. Le caractère mixte
Il présente un caractère mixte en ce qu’il relève à la fois du droit privé et du droit public.
B. Le caractère protecteur
C'est un droit qui a pour objet essentiel la protection des travailleurs dans l’exercice de
leurs activités professionnelles.
C. Le caractère concret
Le droit du travail édicte des règles qui se doivent d’être concrètes. Cela veut dire que les
règles de droit du travail doivent s’adapter aux situations réelles qui prévalent à une
période donnée.
D. Le caractère évolutif ou dynamique
Il tend à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s’enrichissant
de nouveaux textes pour s’adapter à l’évolution du milieu du travail.
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UP DROIT GROUPE CEFIAT DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL
III. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail ivoirien a deux grandes sources : les sources internationales et les
sources nationales.
A) Les sources internationales
De nombreuses conventions abordent des questions entrant directement dans le champ

d’application du droit du travail. Ces conventions sont surtout l’œuvre de l’OIT.
Ces conventions affirment généralement les droits fondamentaux des travailleurs en
matière d’emploi et conditions de travail, la lutte contre le travail forcé, la liberté
syndicale et la non-discrimination.
L’OIT joue aussi un rôle important en matière de coopération technique dans le domaine
de la planification de la main d’œuvre, de la formation professionnelle, des
administrations du travail ainsi qu’à des études et des recherches.
Elle adopte aussi des recommandations (propositions) en vue d’orienter la politique

d’emploi des Etats membres.
Ces conventions, lorsqu’elles sont ratifiées, ont une valeur supérieure à celles des lois
selon l’article 123 de la Constitution du 8 novembre 2016 mais sont primées par celle-ci.
En cas de non-conformité de la convention à la Constitution, sa ratification n’est autorisée
qu’après révision de la constitution.
NB : la ratification est l’approbation d’un traité par les organes internes compétents pour
engager internationalement l’Etat (le plus souvent le Chef de l’Etat avec l’autorisation de
l’Assemblée nationale).
A côté des conventions de l’OIT, il y a des conventions dans le cadre bilatéral ou régional.
B) Les sources nationales

L’on distingue les sources nationales d’origine étatique et les sources nationales d’origine
privée.
1) Le droit interne étatique

Il s’agit de la constitution, la loi ordinaire, les règlements et la jurisprudence.
a) La constitution
La constitution du 8 novembre 2016 proclame en son préambule son attachement à la
déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 ainsi que la charte africaine des
droits de l’homme et des peuples de 1981, lesquelles déclarations affirment les droits et
principes fondamentaux notamment, le principe d’égalité, la liberté, la reconnaissance à
tout citoyen des droits économiques et sociaux. L’article 14 dispose que « Toute personne
a le droit de choisir librement sa profession ou son emploi. L'accès aux emplois public ou
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privé est égal pour tous. Est prohibée, toute discrimination dans l'accès ou l'exercice des
emplois, fondée sur le sexe, les opinions politiques, religieuses ou philosophiques ».
Quant à l’article 17, il proclame que « le droit syndical et le droit de grève sont reconnus
aux travailleurs des secteurs public et privé qui les exercent dans les limites déterminées
par la loi ».
b) La loi
C’est la source essentielle du droit du travail. Elle détermine les principes fondamentaux
du droit du travail. Ainsi, toutes les règles de base régissant les rapports de travail et
toutes les questions qui en résultent sont édictées par la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015
portant code du travail.
c) Les règlements
Ce sont des actes de portée générale et impersonnelle édictés par les autorités
exécutives compétentes. Venant en appoint de la loi, les règlements constitués de décrets
et arrêtés se chargent de fixer les conditions et les modalités d’application des lois
sociales, notamment du code du travail.
d) La jurisprudence sociale
La jurisprudence est constituée par l’ensemble des décisions concordantes rendues par
les tribunaux et les cours (cours d’appel et cours suprême) sur un point de droit
déterminé.
e) La doctrine
La doctrine est l’ensemble des ouvrages et auteurs qui s’intéressent au droit social. Par
leurs écrits et leurs analyses, la doctrine vivifie le droit. Elle contribue à une meilleure
connaissance et à une évolution du droit social.
2) Les sources d’origine privée

Elles sont relatives aux usages, au règlement intérieur et aux conventions collectives.
a) Les conventions collectives

La convention collective aux termes de l’article 71.1 CT « est un accord relatif aux
conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou
plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part une ou
plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeur
ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. »
Elle constitue une véritable source de droit en ce sens qu’elle peut déroger aux
dispositions d’ordre public définies par les lois et règlements du travail lorsqu’elle
contient des dispositions plus favorables.
Il convient de noter que dans les conventions collectives, les accords sont conclus dans
une ou plusieurs branches d’activité. C’est le cas de la convention collective
interprofessionnelle du 19 juillet 1977.
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Par contre, lorsque l’accord est signé au sein d’une entreprise ou d’un établissement ou
plusieurs, on parle dans ce cas d’accords collectifs d’établissements.
b) Le règlement intérieur
Il est défini comme un acte unilatéral que prend le chef d’entreprise pour fixer les règles
d’organisation technique du travail, d’hygiène, de sécurité au sein de l’entreprise ainsi
que les sanctions applicables en cas d’inobservation de ces règles
Il est considéré comme une source du droit du travail quoique ce soit l’œuvre unilatérale
de l’employeur. En effet, c’est ce document qui fixe les horaires de travail, les sanctions
des retards, des absences… Par ailleurs, il faut préciser que ce document doit être
conforme aux lois, règlements et conventions collectives.
c) Les usages
Ce sont des pratiques de longue date limitées à l’entreprise. Le droit coutumier, source
non écrite du droit joue un rôle non négligeable en matière de droit du travail. En effet,
le code du travail fait référence aux usages lorsqu’ils sont favorables aux salariés ainsi
que dans certaines matières. C’est le cas notamment de l’établissement du contrat
d’apprentissage.
TITRE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
Traiter des relations individuelles de travail revient à aborder les questions qui peuvent
être envisagées en droit du travail sans qu’il ne soit nécessaire de faire appel à la notion
de groupe.
Il s’agit concrètement d’étudier le contrat de travail, de sa conclusion à sa rupture en

passant par son exécution, sa suspension et sa modification. Mais avant de conclure le
contrat de travail, il faut passer par l’étape pré-emploi matérialisé par l’apprentissage, les
stages et le recrutement, c’est-à-dire l’embauche du salarié.
CHAPITRE 1 : LE PREEMPLOI
Du fait de l’étroitesse du marché de l’emploi, il est nécessaire pour tout candidat à

l’emploi de se doter d’une formation adéquate aux offres d’emplois. Cela suppose que le
candidat soit bien formé et réponde aux attentes du marché. Le code du travail a prévu
des mécanismes pour permettre aux candidats à l’emploi d’être compétitifs : le contrat
d’apprentissage (Leçon 1) et le stage (leçon 2). Une fois formé et apte à occuper un emploi,
le candidat est soumis au marché de l’emploi qui d’ailleurs a ses exigences (leçon 3).
LEÇON 1 : L’APPRENTISSAGE
I. Définition
Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel « un chef d’établissement
industriel, commercial ou agricole, un artisan ou façonnier s’oblige à donner ou à faire
donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par
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lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à
exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation. »
Le contrat d’apprentissage obéit à un régime juridique spécifique qu’il convient de

relever.
II. Régime juridique du contrat d’apprentissage

Nous aborderons les conditions de formation et d’exécution du contrat d’apprentissage,
la question des droits et obligations des parties au contrat et la question de la rupture du
contrat.
A. Conditions de formation du contrat d’apprentissage
Pour qu’il y ait formation du contrat d’apprentissage, chaque partie doit remplir un
certain nombre de conditions.
1. Conditions de fond du contrat d’apprentissage
La conclusion du contrat d’apprentissage suppose l’observation d’un certain nombre de

conditions notamment : en ce qui concerne le maître d’apprentissage,
- être âgé de 18 ans au moins ;
- n’avoir pas été condamné pour crime ou délit contre les mœurs ;
- être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivrée par le ministre chargé
de la formation professionnelle.
Il est intéressant de savoir qu’en entreprise, l’encadrement technique, pédagogique,

administratif de l’apprenti est assuré par un conseiller d’apprentissage.
En ce qui regarde l’apprenti,
- il doit être âgé d’au moins 14 ans.
- Il doit en outre subir un examen médical avant le début de sa formation pour

déterminer son aptitude aux conditions d’apprentissage et à celles inhérentes à
l’exercice de la profession ou du métier envisagé.
- Il est tenu d’avoir une assurance contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
2. Conditions de forme
Selon l’article 13.1 CT, c’est un contrat qui doit être passé par écrit en cinq originaux et
soumis à l’Agence national de la formation professionnelle pour être visé. A défaut
d’écrit, le contrat est réputé être un CDI. Le contrat doit comporter les mentions
énumérées par l’article12 du décret précité.
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B. Conditions d’exécution du contrat
1. Durée
La durée de la formation ne peut excéder trois ans sauf cas de force majeure ayant
perturbé la formation complète de l’apprenti. Dans ce cas, l’Agence nationale de la
formation professionnelle peut accorder une dérogation qui en tout état de cause, ne peut
excéder 12 mois.
2. Droits et obligations du maitre ou du conseiller d’apprentissage
Au niveau des obligations,
− Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la

profession spéciale qui fait l’objet de contrat.
− Il est interdit au maître d’apprentissage de loger en son domicile personnel ou dans

son atelier des apprentis mineurs, s’il ne vit pas en famille ou en communauté.
− Il est tenu de prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs représentants en
cas de maladie, d’absence ou de toute autre fait de nature à motiver leur
intervention, et ne doit employer l’apprenti que dans la mesure de ses aptitudes et
de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent à l’exercice de la profession.
− A l’apprenti analphabète, il est tenu d’accorder le temps et la liberté nécessaire pour

son instruction. Ce temps est donné à l’apprenti selon un accord réalisé entre les
parties, mais il ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux heures de
travail par jour.
Au niveau des droits,
Le maître d’apprentissage a droit à des avantages financiers liés au contrat

d’apprentissage dont la taxe d’apprentissage. Ces avantages sont déterminés par arrêté
du ministre de l’économie et des finances.
3. Statut de l’apprenti
- L’apprenti doit à son maître, obéissance et respect. Il doit l’aider par son travail dans
la mesure de ses aptitudes et ses forces.
- Comme droits, l’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à compter du 13è mois,

fixée par les parties et qui ne peut être inférieure à 30% du SMIG. Il bénéficie en outre
d’une carte de transport au même titre que l’élève ou l’étudiant.
C. Rupture du contrat d’apprentissage
Modes de rupture
- A l’arrivée du terme de la formation
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- D’accord parties
- A l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur, ou de son

représentant légal lorsqu’ils estiment avoir une cause légitime
- En cas de force majeure
A la fin du contrat, le maître doit délivrer une attestation constatant son exécution. Cette
attestation doit mentionner particulièrement la catégorie professionnelle obtenue. Le
maître en adresse une copie à l’Agence de la formation professionnelle qui délivre à son
tour à l’apprenti un certificat de fin d’apprentissage. L’agence constate la fin de
l’apprentissage et informe en outre l’Agence Emploi Jeunes et l’inspection du travail.
Lorsque l’apprenti subit avec succès l’examen devant l’organisme compétent, celui-
ci doit recevoir un diplôme de fin d’apprentissage déterminant son classement dans la
hiérarchie professionnelle. S’il n’est pas soumis à un examen, il doit recevoir une
attestation de fin d’apprentissage délivrée par le maître en vue de faciliter son embauche.
Au cas où l’apprenti met un terme à son contrat suite à une embauche en qualité
d’ouvrier ou d’employé, l’article 13.10 CT prévoit une indemnité au profit du chef
d’établissement abandonné. On déduit à travers le contrat du travail un débauchage
illicite.
Le statut de l’apprenti étant connu, peut-on l’assimiler au stagiaire ? Qu’en est-il du

stage ?
LEÇON 2 : LES STAGES
Le code du travail prévoit en effet différents types de stages que nous regrouperons en
deux catégories à savoir les stages pré-emploi et les stages post-emploi.
I. LES STAGES PREEMPLOI

A. Le contrat stage- école
1. Définition
Le contrat stage- école selon l’article 13.11 CT est la convention par laquelle un élève ou
un étudiant s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation
professionnelle, à recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la

validation de leur diplôme. (Article 11.11.al 3)
Selon l’article 3 du décret n° 2018-383 du 04 avril 2018, relatif aux modalités du contrat
stage-école « le quota de stagiaires devant être accueillis par une entreprise est :
- Jusqu’à 300 travailleurs permanents : au moins 2% de l’effectif ;
- Au-delà de 300 travailleurs permanents : au moins 3% de l’effectif.
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2. Régime juridique
a) Forme et nature de la convention de stage
Cette convention qui est soit bipartite soit tripartite doit être constatée par écrit. A défaut,
elle est réputée être un contrat à durée indéterminée. Autrement dit, une convention de
stage non constatée par un écrit est sanctionnée par un CDI, contrat de travail de droit
commun, cette sanction favorable au stagiaire.
b) Droits et obligations du stagiaire
Conformément à l’article 2.al 2 décret n° 2018-383 du 04 avril 2018, relatif aux modalités
du contrat stage-école. « Le stagiaire se voit confier des activités ou des tâches conformes au
projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvé par l’établissement
ou l’entreprise d’accueil. » Il est par conséquent interdit de confier au stagiaire des tâches
dangereuses pour sa santé et sa sécurité pendant l’exécution du contrat stage-école.
Les stagiaires ont droit aux autorisations d’absences et bénéficient des droits et
protections dans les mêmes conditions que les salariés en matière de santé et de sécurité
au travail.
Relativement à ses rapports avec l’entreprise, l’article 4 du décret précise :

« l’établissement ou l’entreprise d’accueil désigne en son sein un maître de stage. Ce
maître est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Le maître est garant
du respect des stipulations pédagogiques prévues par la convention. »
Généralement et en pratique, dans ses rapports avec l’entreprise, le stagiaire a les mêmes
horaires que les salariés et est soumis au règlement intérieur de l’entreprise. En revanche,
le nouveau code du travail n’impose pas une rémunération au patron. Il a la faculté de
lui allouer une indemnité dont il détermine librement le montant aux termes de l’article
13.12 CT.
c) Durée et fin du stage
La durée du stage est prévue dans la convention, objet du stage. Elle varie en fonction
des cycles de formation. Elle est limitée aux durées suivantes dans le même établissement
ou entreprise d’accueil par année d’enseignement :
- Trois (3) mois pour les élèves de l’enseignement technique et professionnel ;
- Trois (3) mois pour les étudiants du premier cycle universitaire ;
- Six (6) mois pour les étudiants du deuxième et du troisième cycle universitaire.
Cette durée n’est pas renouvelable.
Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnités

ni préavis.
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B. Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle
1. Définition
Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle qui est la

convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue, à donner au stagiaire
une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience
professionnelle.
a) Forme et nature de la convention de stage
Le contrat de stage de qualification professionnelle doit être constaté par écrit sinon il est
réputé être un contrat à durée indéterminé.
b) Droits et obligations du stagiaire
• Bénéfice d’une indemnité forfaitaire
Le stagiaire n’est pas un salarié, à cet effet, il ne peut pas réclamer un salaire Toutefois,
l’article 13.17 CT oblige l’entreprise à lui verser une indemnité forfaitaire. Mais le montant
de cette indemnité est laissé à l’appréciation de l’employeur. L’article 13.20 CT prévoit la
prise de règlements pour les modalités pratiques de mise en œuvre de ce type de stage.
• Bénéfice d’un droit de priorité d’embauche
Tout stagiaire de qualification ou d’expérience professionnelle reconnu apte à tenir un

emploi en rapport avec sa qualification est prioritaire en cas d’embauche au dit emploi
pendant une période de six mois, selon l’article 13.18 CT. En cas de violation de son droit,
il pourrait poursuivre l’entreprise en justice pour le paiement de dommages-intérêts.
• Obtention de l’attestation de stage
Le stagiaire à droit à la délivrance par le patron d’une attestation indiquant la

qualification, l’objet du stage et sa durée. Cette attestation servira de preuve en cas de
besoin dans le cadre de la recherche d’un emploi.
• Soumission au règlement intérieur
Aux termes de l’article 13.16 CT, le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience

professionnelle est soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les horaires de travail,
les comportements à adopter au travail
c) Durée et fin du stage
Ce contrat ne peut excéder une durée de douze mois renouvellements compris.

Autrement dit ce type de stage peut être renouvelé plusieurs fois sans toutefois dépasser
un an. Au-delà d’un an, ce stage sera requalifié en CDI.
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C. Le chantier école
Le chantier école est toute action collective qui, à partir d’une situation de mise au
travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la
qualification dans un métier d’une personne ou d’un groupe de personnes.
Les modalités d’organisation et de fonctionnement du chantier école ainsi que le statut

des personnes liées à l’entreprise seront précisées par le décret n°2018-32 du 17 janvier
2018 relatif aux modalités d’organisations et de fonctionnement du chantier école ainsi
qu’aux statuts des personnes liées à l’entreprise exécutant le chantier.
a) Les acteurs et leur rôle
- L’Etat à travers les Ministères techniques : donne les agréments aux collectivités
territoriales et les associations, les entreprises pour la réalisation de chantiers
- Les structures d’accueil (les collectivités territoriales, les entreprises publiques et

privées et les associations agréées par l’Etat) : Elles ont pour missions :
• accueillir, recruter et mettre au travail les stagiaires sur les chantiers écoles,
• organiser le suivi, l’accompagnement, l’encadrement technique et la formation

des stagiaires en vue de faciliter leur insertion socioprofessionnelle durable.
- Les bénéficiaires ou stagiaires : personnes sans emploi, scolarisées ou non, en quête

d’emploi.
b) Organisation et fonctionnement d’un projet de chantier école
Pour la mise en œuvre du chantier école, une structure d’accompagnement et de

coordination est désignée par arrêté conjoint des ministres chargés du Travail, de
l’Emploi, de l’Emploi des jeunes et de l’Enseignement technique et de la Formation
professionnelle. Cette structure est chargée de valider la période de mise en milieu
professionnel sur le chantier et accorde des aides aux bénéficiaires.
Le chantier école a trois composantes :
- une formation professionnalisante à partir d’une réalisation collective des stagiaires

basée sur un support concret et grandeur nature, l’acquisition des gestes et techniques
étant fondée sur la mise en situation ;
- une ou des immersions en entreprise dans le cadre de stage;
- un accompagnement socio-professionnel individualisé.
Les périodes de mise en situations en milieu professionnel sur un chantier école font
l’objet d’une convention tripartite entre :
- Structure d’accompagnement et de coordination,
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- Structures d’accueil (entreprise ou association, etc.),
- Le bénéficiaire
Cette convention doit préciser notamment les éléments énumérés à l’article 7 du décret
suscité.
c) La durée de la formation
La durée de la formation sur le chantier école ne peut être inférieure à 4 mois ou excéder
12 mois.
En tout état de cause, la convention prend fin avec l’achèvement du chantier.
d) Les obligations des acteurs
- L’Etat : Contrôle de la structure d’accueil avant l’Admission des stagiaires sur la

sécurité, la santé ou à l’intégrité physique ou morale des personnes qui y sont
présentes.
- Organisme d’accompagnement et de coordination : Paiement du montant de l’aide

à l’accompagnement au stagiaire.
- La structure d’accueil :
• créer les mêmes conditions de travail aux stagiaires que les travailleurs de la
structure (durées quotidiennes et hebdomadaire de présence, présence de nuit,
repos quotidien, hebdomadaire et les jours fériés, santé et sécurité au travail),
• accès aux avantages des travailleurs de l’entreprise (restauration, hébergement,

transport),
• possibilité d’indemnité forfaitaire.
e) Conditions d’évaluation et de certification
La validation de période de formation est faite par la Structure d’accompagnement et de

coordination sur présentation du Rapport de fin de formation fourni par les structures en
charge du suivi, de l’accompagnement et de la formation avec les qualifications acquises.
Il est également délivré au bénéficiaire une Attestation de Qualification Professionnelle.
En cas de rupture avant terme la structure d’accompagnement et de coordination peut

décider un report de la fin de formation ou procéder à la validation de la période écoulée
et proposer au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation
Au terme de la convention du chantier école, l’organisme d’accueil, quel que soit son
statut juridique, peut conclure avec les stagiaires des contrats à durée déterminée ou des
contrats à durée indéterminée.
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II. LES STAGES POST-EMPLOI
Il arrive durant la carrière d’un salarié, qu’il soit nécessaire que celui-ci puisse se
perfectionner en vue d’une promotion sociale et d’adaptation à l’évolution technologique
et économique.
Le code du travail de 2015 énumère trois catégories de stage post emploi à savoir la
formation professionnelle continue, le congé de formation et le congé de formation
syndicale.
A- La formation professionnelle et continue
Le législateur pose le principe d’un droit pour tout travailleur de bénéficier de la

formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que nécessite
l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation à l’évolution
économique et technologique.
En réalité, ce type de stage ou formation existe bel et bien dans les entreprises et est même
prévu par la Convention collective de 1977 aux termes de l’article 43, 3e.
Ce droit accordé au salarié peut devenir une obligation pour lui lorsque c’est le patron
qui y trouve la nécessité.
Le cout de la formation est à la charge de l’employeur qui doit en outre assurer le salaire
intégral et les indemnités afférents du salarié pendant la période de formation.
Autrement dit, malgré la suspension du contrat de travail, le salarié continue de percevoir
son salaire.
Le salarié est aussi protégé contre les éventuels échecs et le double stage dans le cadre de
ces formations.
En ce qui concerne les échecs, l’article 13.24 alinéa in fine du code du travail dispose que
si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un échec, l’échec du travailleur
à cet examen ne peut être la cause d’un licenciement, le travailleur est réintégré dans son
emploi précédent et bénéficie de tous les avantages qui s’y rattachent.
Par contre, si l’employeur soumet un travailleur à un stage de formation professionnelle

qui s’avère concluant, le salarié bénéficie des avantages rattachés à l’emploi pour lequel
le stage a été effectué.
Le législateur institue par ailleurs l’interdiction du double stage d’un salarié. En effet, aux
termes de l’article 13.25 du code du travail, si un travailleur a déjà effectué un stage
concluant dans un établissement qu’il quitte par la suite, il ne peut être astreint à un
nouveau stage lorsqu’il est engagé dans un autre établissement, relevant du même
secteur d’activité, en vue d’assurer les mêmes fonctions. Il sera confirmé dans son nouvel
emploi après avoir accompli la période d’essai.
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B- Congé de formation
1. Définition
Le congé de formation aux termes de l’article 13.26 du code du travail, est une période
du contrat de travail qui a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie
professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation,
indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de
l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ce congé peut aussi être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour
l’obtention d’un titre ou d’un diplôme.
L’article 13.30 du code du travail dispose que le bénéfice du congé de formation est de
droit, c'est-à-dire qu’une fois les conditions requises sont réunies, l’employeur ne peut
valablement s’y opposer sauf bien entendu à démontrer que cette absence peut avoir des
conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. En cas
de différend, le législateur renvoie les deux parties devant l’inspecteur du travail et des
lois sociales pour une médiation. En cas de désaccord devant l’inspecteur, la rupture du
contrat qui en résulte est un licenciement légitime.
a) Conditions du droit au congé formation
Selon l’article 13.27 CT, le travailleur doit justifier d’une ancienneté de trente-six mois,
soit trois ans dans l’entreprise ou d’un retour de congé de formation depuis au moins
trente-six mois.
Il ne faudrait pas avoir déjà obtenu deux fois un congé formation sur une période de dix
ans continue dans l’entreprise sauf accord de celle-ci.
b) Procédure à suivre
Le salarié doit adresser sa demande écrite de congé de formation à l’employeur

accompagnée de pièces justificatives, au moins deux mois avant le début de la formation.
c) Durée du congé de formation
Sauf accords contraires, le congé ne doit pas dépasser un an s’il s’agit d’une formation
continue à temps plein ou 1200 heures s’il s’agit de formations constituant un cycle
pédagogique comportant des enseignements discontinues ou à temps partiels.
d) Effets de la suspension
Le code du travail reste muet sur les effets de la suspension, c’est à dire que le code ne dit
pas si cette période n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et si le salarié
continue de percevoir son salaire. Dans le silence de la loi, on peut supposer qu’il faut
tirer les conséquences des effets normaux d’une suspension d’un contrat de travail à
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savoir la suspension du salaire et la non prise en compte de ce temps dans le calcul de
l’ancienneté.
En revanche, l’article 13.31 CT dit clairement que la formation est pris en charge par le
travailleur.
C- Congé de formation syndicale

Selon l’article 13.32 CT, le congé de formation syndicale est une période au cours de
laquelle les représentants des travailleurs participent à une formation syndicale.
La durée de ce congé qui ne peut excéder trois semaines dans l’année est fixée d’accord
parties entre les syndicats des travailleurs et l’employeur. Il ne vient pas en déduction de
la durée normale du congé payé. Les parties contractantes doivent veiller à ce que ces
absences n’apportent pas de gêne à la marche normale du travail.
Le temps non travaillé est rémunéré par l’employeur comme temps de travail effectif. Il
n’est pas récupérable et est considéré comme temps de service pour la détermination des
droits du travailleur au congé payé.
Les candidats à l’emploi, qu’ils aient fait l’apprentissage ou non, un stage ou non,
qualifiés ou non sont soumis à un même marché : Le marché de l’emploi.
LEÇON 3 : LE MARCHE DE L’EMPLOI : LE RECRUTEMENT
Les employeurs et les demandeurs d’emploi sont soumis à un marché de l’emploi qui est
fondé sur le principe de la liberté. Cela suppose que l’employeur ou le demandeur
d’emploi est libre de choisir le cocontractant qu’il veut (I). Toutefois, dans un souci
d’égalité, d’équité et de respect de la dignité humaine, ce principe connaît des
atténuations qu’il convient de relever. (II)
I. PRINCIPE DE LIBERTE, FONDEMENT DU MARCHE DE L’EMPLOI

Le principe posé par la loi est celui de la liberté reconnue à tout chef d’entreprise de
recruter son personnel par lui-même, directement ou s’il le juge utile de solliciter
l’assistance de structures privées spécialisées dans le placement de main d’œuvre.
Cette réglementation consacre l’abandon du monopole anciennement conféré aux

services du ministère en charge du travail.
En application des dispositions du code du travail, « les employeurs peuvent embaucher

directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme
public et aux bureaux ou offices privés de placement. » (Art. 11.1 code du travail)
14
II. LES LIMITES A LA LIBERTE CONTRACTUELLE
A. L'interdiction de la discrimination.
L'interdiction de la discrimination est une atteinte à la liberté de recrutement qui pèse sur
l'employeur.
Selon l’art. 4 du nouveau code du travail : « aucun employeur ne peut prendre en

considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et
religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat et l’activité
syndicale, la séropositivité au VIH ou le SIDA avérés ou présumés, le handicap des
travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite
et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la
rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail. »
L’article 23.3 CT interdit aussi à l’employeur de prendre en considération l’état de

grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou résilier son contrat de travail au
cours d’une période d’essai.
Cette obligation légale de non-discrimination repose sur des dispositions

supranationales, notamment la Convention n°3 de l'OIT, qui interdit toute discrimination
en matière d'emploi et de profession.
Elle est relayée par des dispositions pénales : l’art. 228 du code pénal prévoient des
sanctions pour ces types de discrimination. En effet selon cet article, « Quiconque se rend
coupable de racisme, de xénophobie, de tribalisme ou de discrimination raciale ou religieuse, est
puni d'un emprisonnement de cinq à dix ans et d'une amende de 500.000 à 5.000.000 de francs.»
Mais, il est difficile de prouver une discrimination lors du recrutement.
B. Les priorités à l’embauche
Certains salariés bénéficient à la suite d’une suspension, d’une rupture ou d’une

transformation de leur contrat de travail, d’un droit à réintégration dans le poste
précédent ou dans un emploi similaire, par exemple en cas de salarié à temps partiel
voulant reprendre un poste à plein-temps.
Le stagiaire de qualification ou d’expérience professionnelle bénéficie désormais d’une

priorité d’embauche. En effet, selon l’article 13.18 CT, celui-ci reconnu apte à tenir un
emploi en rapport avec sa qualification est pendant une période de six mois, prioritaire
en cas d’embauche audit emploi.
La priorité d’embauche joue aussi en faveur des nationaux par rapports aux travailleurs
étrangers. Ainsi, selon l’article 11.1 du code du travail, « toute vacance de poste de travail
doit faire l’objet de déclaration auprès de l’organisme public de placement, de
publications dans un quotidien national à grand tirage. Si au terme de cette période d’un
mois à compter de la première publication, aucun national n’a satisfait au profil requis,
l’employeur est autorisé à recruter tout autre candidat. »
15
Aussi, préalablement à son engagement dans une entreprise établie en Côte d’Ivoire, tout
travailleur d’une autre nationalité doit être titulaire d’un contrat de travail ou d’une lettre
d’embauche visée par le Ministre chargé de l’emploi sur un formulaire établi à cet effet.
(Article 7 du décret n°96-287 du 3 avril 1996 relatif au contrat de travail).
Avant toute embauche l’employeur devra donc vérifier que ce droit de priorité n’existe
pas pour certains salariés.
C. L’obligation d’emploi des handicapés
L’obligation d’embauche des handicapés est une manifestation de la discrimination

positive.
La discrimination positive se définit comme « l’instrument clé d’une politique de rattrapage

entre les différents groupes. Elle vise à promouvoir entre une plus grande égalité de fait ou, à tout
le moins, à garantir aux membres des groupes des désavantagés, une véritable égalité de
chance (…) l’instauration d’un véritable traitement préférentiel ».
Cette différence juridique de traitement est créée à titre temporaire afin de favoriser une
catégorie donnée de personnes physiques ou morales au détriment d’une autre afin de
compenser une inégalité préexistante entre elles.
Ainsi, selon l’article 12.2 du nouveau code du travail, « l’employeur doit réserver un quota
d’emplois aux personnes en situation de handicap possédant la qualification
professionnelle requise. »
« Est considérée comme personne en situation de handicap toute personne physique dont
l’intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée soit
congénitalement, soit sous l’effet d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son
autonomie, son aptitude à fréquenter l’école ou à occuper un emploi, s’en trouvent
compromises. » (Article 12.1).
Ce quota est déterminé par l’article 8 du décret n°2018-456 du 9 mai 2018 relatif à
l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur privé. Le quota est
déterminé comme suit :
- Jusqu’à 100 travailleurs permanents, au moins une personne en situation de

handicap ;
- Au-delà de 100 travailleurs permanents, 2% de l’effectif.
A défaut, l’employeur est tenu de verser une contribution au fonds d’insertion des
personnes en situation des personnes en situation de handicap dans les conditions prévus
par décret.
16
D. Les interdictions d’embauche
Deux catégories font l’objet d’interdiction d’embauche dans certaines conditions :
- Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise avant l’âge de 16 ans et
comme apprentis avant l’âge de 14 ans, sauf dérogation édictée par voie
réglementaire. (art. 23.2 code du travail)
- Les jeunes de plus de quatorze ans et de moins de dix-huit d'ans ne peuvent être
occupés à un travail, pendant une période minimale de douze heures consécutives,
dans l'intervalle allant de 8 heures à six heures (art. 4 décret n° 96-204 du 7 Mars 1996
relatif au travail de nuit). Ce décret est renforcé par la loi n°2010-272 du 30 septembre
2010 portant interdiction de la traite et des pires formes de travail des enfants et son
décret d’application.
- les femmes : celles-ci ne peuvent être employées à l’exécution de travaux dangereux.

En effet, selon l’article 2 du décret n°2018-272 du 7 mars 2018 relatif aux travaux
interdits aux femmes et aux femmes enceintes, « Il est interdit d’employer les
femmes et les femmes enceintes à des travaux excédant leur capacité physique,
présentant des causes de dangers ou qui, par leur nature et par leurs conditions dans
lesquelles ils sont effectués, sont susceptibles de porter atteinte à leur moralité. »
CHAPTRE 2 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
LEÇON 1 : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Objectif pédagogique : Cerner la notion de contrat de travail et ses caractères, sa
différence avec les conventions voisines ainsi que les conditions de sa validité.
I. DEFINITION ET ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Définition du contrat de travail
Selon l’article 14.1 du nouveau code du travail « Le contrat de travail est un accord de
volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle
sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale moyennant
rémunération ».
Cette définition laisse entrevoir les traits essentiels du contrat de travail. Ces trois
éléments se déduisent aussi de la définition du travailleur prévu par l’article 2 alinéa 1
du code du travail qui dispose qu’« est considéré comme travailleur, ou salarié quels que
soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à
mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée
employeur.
17
B. Les éléments constitutifs du contrat de travail
Il s’agit de la prestation de travail, la rémunération et du lien de subordination.
1. La prestation de travail
C’est l’activité à fournir. Elle constitue l’obligation essentielle du travailleur qui s’est
engagé à fournir une activité professionnelle à l’employeur. Celle-ci peut être une activité
manuelle, physique, intellectuelle et artistique. La prestation de travail a deux traits
principaux. Il s’agit du caractère successif de son exécution et du caractère personnel en
ce qu’il est conclu en considération de la personne.
2. La rémunération
C’est la contrepartie de la prestation de travail. Elle est appelée salaire. Son paiement
relève de l’obligation de l’employeur. Cette rémunération peut être calculée au temps ou
à la tâche ou bien combiner ces deux modes. Elle peut consister au versement d’une
somme d’argent ou être fournie en nature (logement, nourriture…).
3. Le lien de subordination
La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail. L’employeur
contrôle l’accomplissement du travail, vérifie les résultats en vertu de ce lien. Ce critère
permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
Comment apprécie-t-on le lien de subordination ?
Pour vérifier si un lien de subordination existe entre deux parties, le juge se réfère à un
certain nombre de circonstances. Il examine le comportement et la situation des parties,
les conditions de travail, pour rechercher finalement la personne qui contrôle
effectivement le travail fournit et qui le dirige.
Pour atteindre cet objectif, le juge utilise plusieurs critères dont les principaux sont
:
- Le lieu et l'horaire de travail imposés par l'employeur
- L'utilisation de matériels et de matières premières fournis par l'employeur
- L'absence d'auxiliaire rémunéré par le travailleur (parce que le contrat de travail est
conclu intuitu personae)
Si ces prescriptions sont observées, la preuve du lien de subordination ne pose plus
problème et le contrat est qualifié de contrat de travail.
II. CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS VOISINES

Les contrats qui sont habituellement distingués du contrat de travail sont le contrat
d’entreprise, le contrat de tâcheronnat, le contrat de mandat et le contrat de société.
A. Distinction contrat de travail - contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne se charge de faire un ouvrage
pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans
l’exécution du travail. Rapproché de la définition du contrat de travail précédemment
fourni, il ressort comme critère distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de
l’entrepreneur vis-à-vis du maître d’ouvrage.
18
En effet, il est indépendant dans l’organisation de son travail, dans le choix des moyens
et matériels de travail ainsi que dans les horaires de travail.
B. Distinction avec le contrat de tâcheronnat

Le tâcheron est sous-entrepreneur qui, sans être propriétaire d’un fonds commercial,
artisanal ou agricole, et engageant lui-même la main-d’œuvre nécessaire, passe avec un
entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l’exécution d’un travail ou la fourniture de
certains services moyennant un prix forfaitaire. (Art. 16. 6 code du travail).
On peut l’assimiler au contrat d’entreprise car le tâcheron à l’égard de l’entrepreneur se

trouve dans la même situation que l’entrepreneur vis-à-vis du Maître d’ouvrage. Il ne
reçoit pas des ordres mais des directives ; il est rémunéré forfaitairement et peut avoir
des salariés propres payés par lui-même.
Le code du travail a expressément réglementé la conclusion de ce type de contrat et

imposé des obligations au tâcheron et à l’entrepreneur.
C. Distinction contrat de travail – contrat de mandat

Le mandat est le contrat, par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le
mandataire, le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes
juridiques. Le mandat est révocable ad nutum, c'est-à-dire à tout moment tandis que le
contrat de travail est protégé contre la rupture brutale.
En outre, il faut noter l’indépendance du mandataire en ce sens que ce dernier n’est point
subordonné au mandant au nom et pour le compte duquel il accomplit les actes
juridiques.
D. Distinction contrat de travail - contrat de société

Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d’affecter à une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager le
bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter. Les associés s’engagent
aussi à contribuer aux pertes. On déduit de cette définition le principe de l’égalité entre
associés, principe évidemment incompatible avec le critère de subordination qui
caractérise le contrat de travail.
III. LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat du travail est synallagmatique, onéreux, à exécution successive, intuitu
personae, contrat d’adhésion.
A. Contrat synallagmatique
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique en ce sens qu’il crée des obligations
réciproques à l’encontre des cocontractants. L’obligation d’une partie est la cause de
l’autre.
B. Contrat onéreux
L’un des traits distinctifs du contrat de travail est qu’il est onéreux. L’obligation
principale qui pèse sur l’employeur est le versement d’un salaire. Dans les relations de
19
travail, il n’est pas question d’échange d’avantages purement gratuits. Sinon on serait
alors dans le cadre du bénévolat ou de l’entraide.
C. contrat à exécution successive
Le contrat de travail est aussi un contrat à exécution successive car les obligations
s’exécutent dans le temps et non de façon instantanée. Ainsi la résiliation ou l’annulation
du contrat de travail ne produit d’effet que pour l’avenir. On ne procède pas à la
restitution des prestations déjà accomplies. Les salaires correspondant aux périodes de
travail accomplies sont dus.
D. Contrat intuitu personae

Cela suppose que le salarié doit lui-même donner son consentement à la conclusion de
son contrat de travail et exécuter lui-même sa prestation de travail. Il ne peut valablement
se faire représenter par une autre personne, le contrat ayant été conclu en considération
de sa personne, de ses qualités professionnelles et de son talent.
E. Contrat d’adhésion
Le contrat de travail est un contrat d’adhésion en ce sens où le contenu du contrat est
déterminé par l’employeur qui est en situation de dominant par rapport au salarié qui
est dans un lien de subordination. Cependant, il ne faut pas perdre de vue que ce pouvoir
de domination de l’employeur est borné par des règles impératives prévues par le
législateur. Ces règles concernent aussi le salarié. Les deux parties sont appelées à adhérer
au statut légal et professionnel qui s’impose à eux.
LEÇON 2 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ces conditions sont relatives aux conditions de fond et aux conditions de forme.
I. LES CONDITIONS DE FOND (CONSENTEMENT, CAPACITE, OBJET)

Elles concernent certaines conditions générales de validité des conventions, à savoir le
consentement et la capacité des parties.
A. Le consentement
A l’instar des autres contrats, le contrat de travail exige des parties qu’elles manifestent
également leur consentement. Ce dernier doit être donné librement.
Il ne doit pas être entaché par la violence physique ou morale (c’est le cas lors de la
conclusion d’un nouveau contrat à des conditions très défavorables), le dol (c’est une
manœuvre frauduleuse qui a pour objet d’induire le cocontractant en erreur dans le but
de passer contrat) ou l’erreur (c’est l’erreur sur la personne du cocontractant ou l’erreur
sur l’objet du contrat notamment la fonction à occuper).
B. La capacité
Cette condition se pose en ce qui concerne le mineur. En principe, les parties au contrat
doivent être capables de s’engager. Or, en ce qui concerne le mineur, celui-ci est frappé
d’une incapacité de conclure un contrat de travail. Cependant les apprentis (âgés d’au
20
moins 14 ans) et les mineurs de 16 ans (respectivement représentés et assistés de leur
représentant légal) et ceux de 18 ans (sans représentation ni assistance) peuvent s’engager
dans les liens d’un contrat de travail.
C. La cause et l’objet
L'objet du contrat de travail doit être certain et licite. En tant que contrat synallagmatique,
le contrat de travail repose sur un double objet : la fourniture d'une prestation de travail
moyennant rémunération.
L’objet doit être déterminée ou déterminable et licite, c'est-à-dire conforme aux bonnes
mœurs, et il doit être exercé par une personne en toute légalité.
La cause, au sens subjectif, c'est le mobile déterminant des parties. Elle ne doit pas être
contraire à l'ordre public, ni aux bonnes mœurs.
Si ces conditions de formation ne sont pas respectées, le contrat pourra être annulé.
II. LES CONDITIONS DE FORME

La question ici est de savoir si le contrat de travail doit être constaté par écrit. Le code
apporte une réponse de principe assortie d’exception.
A. Le principe
Le code du travail n’impose pas une forme déterminée pour constater le contrat de
travail. On en déduit donc que le contrat de travail peut être écrit ou verbal.
B. Les exceptions
Dans un certain nombre de contrat de travail, un écrit est exigé par la loi. Ainsi, l’examen
du code révèle que la formalité écrite est exigée dans les contrats suivants :
- Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis (à
l’exception des contrats des travailleurs journaliers engagées à l’heure ou à la journée
pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou
de la quinzaine) ;
- Les contrats de travail comportant une période d’essai ;
- Les contrats d’apprentissage ;
- Les contrats de travail temporaire ;
- Les contrats de travail à temps partiel.
NB : L’existence du contrat de travail peut se prouver par tous moyens.
21
LEÇON 3 : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL
Objectif pédagogique : Identifier les différents types de contrats de travail et maitriser

les conditions de leur exécution
I. LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

La classification des contrats de travail ordinaires est fondée sur la détermination ou non
de leur durée.
A. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Il constitue la forme normale du contrat de travail, la forme ordinaire, la forme de
principe. Ce contrat a vocation à pourvoir les postes de travail permanents. Ce contrat a
une durée non prévue au moment de la conclusion. Ce contrat est censé prendre fin à
tout moment sur l'initiative de l’une des parties, sur préavis, sous réserve de la
notification et de l’observation d’un préavis.
B. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
C’est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa
conclusion. Par terme, il faut entendre un événement futur dont la réalisation est
inévitable. En général, c’est une date précise. Exemple : Fin Juin ou fin du chantier.
Le CDD constitue une forme exceptionnelle de contrat de travail. Il a vocation à pourvoir
les emplois non permanents de l’entreprise. D’ailleurs, l’article 15.1 stipule que « l’effectif
des travailleurs sous contrat à durée déterminée occupant un emploi permanent ne doit pas
dépasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise ».
Il existe deux modalités de CDD : le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis.
• Le CDD à terme précis comporte la date précise de son achèvement ou la durée
exacte pour laquelle il est conclu. Ce type de contrat est limité à une durée de deux
(2) ans, renouvellement y compris.
• Le CDD à terme imprécis est celui qui n’indique pas la date précise de la fin du
contrat. Malgré cela, la loi impose à l’employeur de communiquer au moment de
l’engagement au travailleur les renseignements de nature à l’informer sur la durée
approximative du contrat.
Le CDD à terme imprécis ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise
et temporaire et seulement dans les cas ci-après :
1°/ remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de
travail ou d’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté par contrat à durée
indéterminée;
2°/ surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l’entreprise;
3°/ emplois à caractère saisonnier;
4°/ emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie
conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à
durée indéterminée;
5°/ durée d’un chantier ou d’un projet.
22
Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des
travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte
durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.
Le terme du CDD à terme imprécis sera constitué par la fin de l’événement qui justifie
son recours.
Le CDD à terme imprécis peut dépasser la période de deux (2) ans sans pour autant
changer de nature pour devenir un contrat à durée indéterminée (CDI).
✓ Les interdictions de recours aux contrats à durée déterminée
− Dans une entreprise où il a été réalisé un licenciement pour motif économique et
dans les trois mois suivant cet événement, l’employeur ne peut pourvoir les postes
concernés au moyen d’un contrat à durée déterminée, sauf si la durée de ces
contrats, non susceptibles de renouvellement, n’excède pas trois mois » (Article
15.5 code du travail)
− Remplacer des salariés grévistes
✓ Les incidences financières en cas de rupture de CDD
Lorsqu’un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée
indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat
comme complément de salaire.
Le taux applicable pour la détermination de cette indemnité de fin de contrat est de 3%
qui s’applique sur la somme des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée
de son contrat de travail.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée
pour le même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au
moins équivalente ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est
consécutive à une faute lourde du travailleur.
NB : Le non-respect des règles particulières aux CDD entraîne leur disqualification en
CDI.
II. LES CONTRATS DE TYPES PARTICULIERS

A. L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
1. Définition
L’engagement est dit à l'essai lorsque l'employeur et le travailleur en vue de conclure un
contrat définitif décident au préalable d'apprécier le premier (employeur), la qualité des
services du travailleur et son rendement, le second (travailleur), les conditions de travail,
de rémunération, d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise.
2. Nature juridique
Les textes en vigueur parlent de période d’essai et non d’engagement à l’essai notamment
le code du travail en son article 14.5 et la convention collective en son article 14. Ainsi, les
23
parties au contrat concluent en principe dès le début, un contrat de travail unique qui
comporte une première phase d’essai. Les relations de travail se nouent immédiatement
entre employeur et travailleur : exécution de la prestation de travail moyennant salaire,
respect de la règlementation en vigueur, bénéfice de la prévoyance sociale. Le contrat de
travail ne prendra fin que lorsque l’essai ne serait pas concluant. L’essai n’est donc qu’une
condition résolutoire du contrat de travail.
3. Forme et durée
Le code du travail exige que ce contrat soit constaté par écrit ou par une lettre
d’embauche. Cette exigence est aussi de mise en ce qui concerne le renouvellement du
contrat à l’essai.
Quant à la durée, elle est prévue par le décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à
l’engagement à l’essai et à la durée de la période d’essai.
Il prévoit plusieurs durées renouvelables une seule fois (notamment pour les travailleurs
débutant dans l’entreprise ou qui n’ont jamais travaillé) en fonction de la catégorie
professionnelle ou le type d’embauche :
- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée
- 1 mois pour les travailleurs payés au mois
- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés
- 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés.
- 6 mois pour les cadres supérieurs (article 14 de la convention collective)
Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais
lorsqu’il s’agit de travailleurs à temps partiel ou des travailleurs temporaires.
En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret précité dispose qu’il doit être
notifié par écrit au travailleur selon les délais suivants sauf dispositions plus favorables
des conventions collectives, accord d’établissement ou par contrat de travail :
- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours
- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de un mois
- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois
- 1 mois avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 6 mois (article 14 de la
convention collective)
A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrits par la
loi, la période d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.
4. La fin de l’engagement à l’essai

En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment, c’est à dire la rupture
peut intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf
stipulation expresse notamment lorsque les parties ont prévu l’observation d’un préavis.
Toutefois, le droit de rompre étant susceptible d’abus, le salarié peut obtenir des
dommages-intérêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agi avec malveillance à son
égard ou avec une légèreté blâmable.
24
Il peut même arriver qu’un employeur obtienne la condamnation d’un salarié pour
rupture abusive en cours d’essai.
Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai. Tout se passe comme si le

contrat avait été à l’origine un contrat pur et simple ; singulièrement l’ancienneté du
salarié commence à courir du jour où le contrat a été conclu et non le jour où le contrat
devient définitif. C’est le sens de l’article 7 du décret précité qui dispose que « si le
travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’engagement à l’essai ou de son
renouvellement, les parties sont définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée
et la période d’essai, renouvellement compris le cas échéant, entre en compte pour la détermination
des droits et avantages évalués en fonction de la durée de service effectif dans l’entreprise. »
B. Le contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire peut être défini comme celui par lequel une entreprise
dite de « travail temporaire » embauche provisoirement moyennant rémunération, un
salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire ou missionnaire, et le met au service
d’une entreprise utilisatrice, dont il n’est pas l’employé. C’est une opération de prêt de
main-d’œuvre à but lucratif, qui n’est autorisé que dans le cadre du travail temporaire.
Les intérêts d’un tel contrat sont :
- satisfaire les besoins inopinés et ponctuels en main d’œuvre d’appoint pour les
entreprises utilisatrices.
- Dispenser ces entreprises de conclure elles-mêmes des contrats de travail avec le
personnel temporaire.
- Dispenser ces entreprises des formalités de déclaration des travailleurs
temporaires à la CNPS.
Le travail temporaire a ceci de particulier qu’il crée une relation triangulaire
rapprochant trois partenaires : l’entrepreneur de travail temporaire, le salarié et
l’entreprise utilisatrice.
1. Obligations des parties au contrat de travail temporaire
a. Les obligations de l'entreprise de travail temporaire
L’entrepreneur de travail temporaire est tenu d’exécuter des obligations aussi bien à
l’égard du travailleur qu’à l’égard de l’entreprise utilisatrice.
- A l’égard du travailleur, l’entrepreneur est tenu de verser une rémunération qui ne
peut être inférieure au salaire de sa catégorie professionnelle.
- A l’égard de l’entreprise utilisatrice, l’entrepreneur est tenu de fournir une
attestation indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au titre de
la CNPS et des impôts concernant la durée de la mission.
b. Les obligations du travailleur temporaire
Pendant sa mission, le travailleur temporaire est sous l’autorité et la direction de
l’entrepreneur. Il est tenu de se conformer aux instructions et aux directives de
l’utilisateur. Il est également tenu de ne pas révéler les procédés de fabrication dont il
aurait connaissance.
25
c. Obligations de l’entreprise utilisatrice
L’entreprise utilisatrice doit payer à l’entrepreneur le coût de la mission. En cas de
défaillance de l’entrepreneur pour la rémunération qu’il doit au salarié, l’entreprise
utilisatrice lui est substituée, pour le paiement du salaire et des accessoires du salaire
pour la durée de la mission. De même elle est substituée à l’entrepreneur en cas de
défaillance de celui-ci pour les cotisations et les impôts concernant la durée de la mission.
L’utilisateur peut recourir à l’entreprise de travail temporaire notamment :
- pendant la durée d’absence d’un salarié pour lourde suspension de son contrat de
travail, sauf en cas de conflits collectifs ;
- pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités
nouvelles ;
- pour des travaux urgents.
2. La durée du travail temporaire
La durée du travail temporaire est limitée à trois mois, renouvelable trois fois par période
d’un mois au maximum. Lorsque le travail temporaire excède la durée maximum, il est
censé être un contrat de travail à durée indéterminée ; dans ce cas, l’employé est
censé être embauché par l’entreprise utilisatrice.
3. Les limites du travail temporaire
Ce travail est interdit lorsque les travaux peuvent s’avérer dangereux pour la sécurité et
la santé du travailleur notamment les travaux souterrains, les chantiers de carrières par
galerie souterraine, les chantiers de travaux dans l’air comprimé, l’emploi des explosifs,
la surveillance et l’entretien des installations électriques, et la manipulation d’appareils
exposant aux rayons X.
C. Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est celui effectué de façon régulière et volontaire dont
la durée est inférieure ou égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois. Avant
le recours au travail à temps partiel, l’employeur en informe l’inspecteur du travail du
ressort.
1. L’intérêt du recours au travail à temps partiel
Cette technique peut être utilisée par les entreprises en difficultés économiques et les
entreprises non en difficultés.
- Les premières étant en difficultés et obligées d’opérer des restructurations, la loi les
autorise à proposer du travail à temps partiel, à tout ou partie des travailleurs salariés.
- Les secondes peuvent utiliser cette technique pour s’assurer les compétences de
plusieurs travailleurs, sans accroitre leurs charges pour autant.
2. La forme du contrat à temps partiel
Selon la loi ce contrat doit être constaté par écrit ou par une lettre d’embauche. A défaut
d’écrit le contrat à temps partiel est réputé être un contrat de travail à plein temps, et à
durée indéterminée.
NB : Ce contrat peut comporter éventuellement une période d’essai.
26
3. La durée du contrat à temps partiel
Dans le cadre de l’entreprise en difficultés économiques, la durée est de 3 mois
éventuellement renouvelable une (1) seule fois au cours d’une même période de 12
mois. Quant à l’entreprise non en difficultés économiques, la durée est de 2 ans
maximum.
4. L’heure complémentaire
Constitue une heure complémentaire toute heure de travail effectuée par le travailleur à
temps partiel, au-delà de la limite hebdomadaire (≤ 30 H/semaine), ou mensuelle fixée
par le contrat, et inférieure à la durée légale du travail (40 H/semaine). Ces heures sont
rémunérées, sauf accord spécial des parties, comme des heures normales de travail. En
outre, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue pas une faute, ni un
motif de licenciement du travailleur.
5. Les droits des travailleurs à temps partiel

Les textes sociaux posent le principe d’égalité des droits des salariés à temps partiel
avec les salariés à temps complet. Aussi, bénéficient-ils de tous les droits légaux et
règlementaires reconnus aux travailleurs à plein temps. Il s’agit entre autres du droit à
une rémunération proportionnelle à celle d’un salarié qui a les mêmes qualifications, du
droit aux congés payés, de l’ancienneté, des droits sociaux comme la déclaration à la
CNPS, et des droits collectifs comme la représentation du personnel.
NB:
- En plus de satisfaire aux autres conditions générales pour être candidat au poste de
délégués du personnel, est éligible aux fonctions de délégués du personnel, tout
travailleur à temps partiel dont le nombre d’heures d’emploi est égal à 30 heures
hebdomadaires ou à 120 heures mensuelles.
- Est électeur au scrutin concernant les délégués du personnel, tout travailleur à temps
partiel dont le nombre d’heures d’emploi est au moins égal à 25 heures
hebdomadaires ou à 100 heures mensuelles.
- Les travailleurs à temps partiel bénéficient d’un droit de priorité pour obtenir un
travail à plein temps dans leur entreprise, si un poste correspondant à leur
qualification est vacant.
6. La rupture du contrat de travail à temps partiel
En tant que contrat à durée déterminée, il prend fin à l’arrivée du terme convenu. Il peut
aussi cesser par la faute d’une partie ou encore d’un commun accord des parties.
Cependant sa rupture doit obéir à l’observation du délai de préavis (période qui doit
s’écouler obligatoirement entre l’annonce, par une partie au contrat de travail, de sa
décision de mettre fin au contrat et la cessation effective de celui-ci) qui ne peut être
supérieur à celui d’un travailleur à plein temps de la même catégorie professionnelle.
27
LEÇON 4 : EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat synallagmatique, le contrat de travail fait naitre des obligations aussi bien à la
charge du salarié qu’à la charge de l’employeur.
I. LES DROITS OBLIGATIONS DU SALARIE

A. Les obligations du salarié
1. L’exécution personnelle de la prestation de travail
Le contrat de travail est conclu en considération des qualités personnelles et
professionnelles du travailleur ; on dit qu’il est conclu " intuitu personae ".
Le travailleur doit donc exécuter lui-même le travail pour lequel il s’est mis au service de
l’employeur. Il ne peut pas se faire remplacer ou se faire assister par un tiers sans l’accord
préalable de l’employeur. Le non-respect de cette interdiction constitue une faute lourde
justifiant le licenciement immédiat du travailleur sans aucune indemnité de préavis et de
licenciement.
2. L’exécution consciencieuse de la prestation de travail
En plus de l’exécution personnelle du travail, le salarié doit accomplir correctement et
avec soin son travail.
Par conséquent, les fautes du travailleur sont susceptibles de justifier son renvoi par
l’employeur ou sa condamnation au paiement de dommages et intérêts à l’employeur.
Mais ces sanctions ne peuvent être appliquées que si la faute commise par le salarié est
une faute lourde, c'est-à-dire une faute qui est susceptible de causer des perturbations
dans l’entreprise. L’appréciation de la gravité de la faute se fit en considération de la
situation personnelle du travailleur (son ancienneté, son caractère, le contexte
professionnel, etc...).
3. L’exécution loyale de la prestation de travail
Le salarié doit exécuter le travail de bonne foi. En effet, le salarié doit réserver à
l’employeur le monopole de son activité. Car si celui-ci travaille au profit d’une autre
personne, il aurait agi de manière déloyale envers son employeur. En outre, l’exécution
loyale du travail signifie pour le salarié l’obligation de ne pas divulguer les méthodes de
travail de l’entreprise. Le salarié doit aussi prendre soin du matériel qu’il utilise pour
exécuter sa prestation de travail et il doit garder le secret professionnel.
B. Les droits du salarié
L’employeur est obligé de respecter les libertés fondamentales du travailleur ainsi que sa
vie privée. Cependant, lorsque celles-ci causent un préjudice aux intérêts de l’entreprise
alors on reconnaît à l’employeur le droit de leur porter atteinte.
Le travailleur est en droit de bénéficier de la formation professionnelle continue et du
perfectionnement professionnel que nécessite l’exercice de son emploi, dans un but de
promotion sociale et d’adaptation à l’évolution économique et technologique.
C. Les conséquences de l’inexécution des obligations du travailleur
Il y a trois conséquences :
- L’absence du droit au salaire soit entièrement soit partiellement ;
28
- La sanction disciplinaire infligée par l’employeur ;
- La responsabilité contractuelle du travailleur (paiement de dommages-intérêts au profit
de l’employeur).
II. LES OBLIGATIONS ET LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR

A. Les obligations de l’employeur
Le chef d’entreprise appelé aussi employeur doit à l’instar du salarié respecter la
législation du travail. Mais en plus, il doit procurer au salarié le travail convenu et lui
payer son salaire. L’employeur ne peut donc pas exiger un autre travail que celui prévu
au contrat, sauf cas d’urgence et pour une tâche temporaire. En dehors de ces obligations
classiques, on peut dénombrer d’autres notamment :
1. Les obligations relatives aux voyages et aux transports

Selon le code du travail les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants
mineurs et/ou majeurs scolarisés, à charge jusqu’à 25 ans vivant habituellement avec lui
ainsi que les frais de transport de leurs bagages sont à la charge de l’employeur du lieu
de la résidence habituelle au lieu d’emploi et vice-versa :
- en cas d’expiration du contrat à durée déterminée ;
- en cas de résiliation du contrat du salarié ayant acquis droit au congé
compensatoire
- en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou à la suite d’une faute lourde
de celui-ci ;
- en cas de rupture du contrat due à une force majeure
- en cas de congé normal
Lorsque le contrat est résilié par la faute lourde du travailleur, le montant des frais de
transport, aller et retour, incombant à l’entreprise est proportionnel au temps de service
du travailleur.
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectués par une voie et
des transports normaux au choix de l’employeur.
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus coûteux que ceux
régulièrement choisis ou agréés par l’employeur n’est défrayé par l’entreprise qu’à
concurrence des frais occasionnés par la voie et les moyens régulièrement choisis.
Ce qui revient à dire que le salarié supporte les frais supplémentaires.
Par contre, s’il use d’une voie ou d’un transport plus économique, il ne peut prétendre
qu’au remboursement des frais engagés. En clair, il ne peut réclamer la différence entre
les frais normaux et les frais amoindris qu’il a engagés.
Par ailleurs, le travailleur expatrié peut exiger le versement en espèces du montant des
frais de rapatriement.
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2. Les obligations relatives au travail de nuit des enfants
- Le travail de nuit :
Est considérée comme période de travail de nuit, tout travail effectué dans la période de
8 heures consécutives comprises entre 21 h et 05 h.
Cependant, il est formellement interdit de recourir aux enfants de moins de 18 ans pour
l’exécution du travail de nuit, même en qualité d’apprenti.
Par ailleurs, Le travailleur occupé à un travail de nuit bénéficie d’une prime de panier
égale à trois fois le salaire horaire minimum résultant du SMIG ou du SMAG, lorsqu’il a
accompli six heures consécutives de travail.
Le travailleur régulièrement employé à un travail de nuit doit bénéficier d’un contrôle de
son état de santé au moins deux fois/an, en vue d’apprécier son aptitude au poste de
travail occupé.
En cas d’inaptitude à continuer son activité justifiée par un rapport médical spécial, le
travailleur devra être transféré à un autre poste.
Tout établissement occupant des travailleurs de nuit doit être doté de tous les moyens
adéquats pour les secours et les soins immédiats qui sont nécessaires en cas de sinistre
ou d’accident.
- Le travail des enfants
S’agissant du travail des enfants, la constitution ivoirienne proclame la protection des
enfants.
Quant au code du travail, il interdit formellement l’embauche des enfants de moins de 16
ans, même en qualité d’apprentis.
Cependant, les apprentis d’au moins 14 ans et les mineurs de 16 ans assistés de leur
représentant légal peuvent signer un contrat de travail. A 18 ans, le mineur signe seul son
contrat de travail.
Remarque :
L’enfant ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au-dessus de ses forces et doit
être affecté à un emploi convenable.
Toutefois, si cela n’est pas possible, le contrat doit être résilié avec paiement des
indemnités de préavis et de licenciement, s’il y a lieu.
Cette procédure se fait sous la supervision de l’inspecteur du travail.
3. Les obligations relatives à l’hygiène, la sécurité et la santé au travail
Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les
mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise.
Il convient dès lors d’étudier la question du comité de santé et celle des services de santé
au travail.
a) Le Comité de Santé et Sécurité au Travail
Il est obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante (50) salariés.
Quelle est sa composition, ses attributions et comment fonctionne-t-il ?
En ce qui concerne sa composition, Le Comité de Santé et Sécurité au Travail et des
conditions de travail comprend :
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- le chef d’entreprise ou son représentant : président
- le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé de la sécurité
- le ou les médecins de l’entreprise
- l’assistant social de l’entreprise
- le responsable de la formation
- les représentants du personnel
- le secrétaire désigné par le chef d’entreprise parmi les représentants du personnel ;
lesquels sont élus ou désignés par les travailleurs compte tenu de leurs
connaissances techniques ou de leurs aptitudes en la matière.
Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de l’entreprise :
- de 50 à 100 travailleurs = 2 représentants
- de 101 à 300 = 3 représentants
- de 301 à 750 = 5 représentants
- de 751 et plus = 7 représentants
La liste nominative des membres du comité doit être affichée dans les ateliers et
communiquée à l’inspecteur du travail territorialement compétent
En ce qui concerne ses attributions, le comité d’hygiène, de sécurité a pour mission entre
autres de :
- contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs ainsi
qu’à l’amélioration des conditions de travail ;
- procéder à l’analyse des risques professionnels… ;
- procéder ou participer à des inspections de l’entreprise dans l’exercice de sa
mission ;
- susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques
professionnels
- veiller et concourir à l’information des nouveaux embauchés et des travailleurs
affectés à de nouvelles tâches…au sujet des risques auxquels ils peuvent être
exposés et les moyens de s’en protéger
- veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l’instruction, la
formation et le perfectionnement du personnel, dans le domaine de la santé, de la
sécurité et des conditions de travail.
Il participe au choix des équipements de protection individuelle et collective.
En ce qui concerne son fonctionnement, la durée du mandat des membres du comité est
de deux ans, renouvelables.
Le comité se réunit, aux heures de travail, au moins une fois/trimestre, à l’initiative de
son président.
Le comité se réunit également à la suite de tout accident grave ou qui aurait pu l’être, ou
à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.
Les procès-verbaux établis par le secrétaire sont transmis à l’inspection médicale du
travail, à l’inspection du travail et à la CNPS.
31
NB : Les membres du comité, en même temps qu’ils sont tenus à une obligation de
discrétion et au secret professionnel sur les procédés de fabrication, bénéficient de la
même protection que les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
b) Les services de santé au travail

Selon le code du travail, tout employeur doit assurer un service de santé au travail au
profit des travailleurs qu’il emploie. Ce service existe sous deux formes : le service
médical autonome et le service médical interentreprises.
Ce service comprend notamment un examen médical des candidats à l’embauche ou des
salariés nouvellement embauchés au plus tard avant l’expiration de leur période d’essai ;
des examens périodiques des salariés en vue de s’assurer de leur bon état de santé et du
maintien de leur aptitude au poste de travail occupé
Malgré ces obligations auxquelles l’employeur est soumis, il détient tout de même des
pouvoirs au sein de l’entreprise.
B. Les pouvoirs du chef d’entreprise

L’employeur, contrairement au salarié, est titulaire de pouvoirs de direction disciplinaire
et réglementaire.
1) Le pouvoir de direction de l’employeur
L’employeur a un pouvoir général de commandement au sein de l’entreprise. Il peut à
cet effet, conduire son entreprise comme il le souhaite. Il dirige et oriente son entreprise
en donnant les ordres qu’il juge nécessaires en se basant sur la réglementation du travail.
Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’embaucher des salariés à son gré, de
déterminer les horaires de travail, etc...
Aussi, avec son pouvoir de direction, l’employeur peut-il décider de l’accès d’un salarié
à un niveau supérieur.
2) Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur lui permet de sanctionner les fautes
commises par le salarié. Avec ce pouvoir, l’employeur peut infliger des sanctions qui
sont :
- le licenciement ;
- la mise à pied ;
- l’avertissement.
Toutefois, il est fait interdiction à l’employeur d’infliger une double sanction ou une
amende.
3) Le pouvoir réglementaire de l’employeur
Le pouvoir réglementaire reconnu à l’employeur n’est qu’une manifestation de son
pouvoir de direction. Ce pouvoir résulte du fait qu’il est reconnu au chef d’entreprise la
possibilité d’établir un règlement intérieur.
32
LEÇON 5 : LA MODIFICATION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Par modification, il faut entendre la révision ou l’adaptation des conditions d’emploi du
salarié exigée par les circonstances et l’évolution des activités économiques.
A. La modification des conditions de travail
En règle générale, le chef d’entreprise a le droit en vertu de son pouvoir de direction de
modifier les conditions de travail si cela est nécessaire. Mais, il ne doit pas pour autant
remettre en cause unilatéralement les bases de l’accord conclu au moment de l’embauche
du travailleur. Ainsi,
- Si la modification était prévue par le contrat : la règle est qu’elle s’impose au
travailleur.
- Si la modification n’était pas prévue par le contrat : il y a deux hypothèses
✓ Lorsque la modification n’est pas substantielle, elle s’impose au travailleur.
✓ Lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l’accord préalable du
travailleur. Dans le cas contraire, on considère que la rupture est imputable à
l’employeur.
NB : Les cas de modification substantielle sont la réduction de la rémunération, le
déclassement dans la qualification professionnelle, la modification du lieu de travail.
Donc la modification substantielle est celle qui porte sur un élément essentiel du contrat
de travail.
Celle qui est dite non substantielle est celle qui porte sur un élément secondaire du
contrat.
B. La transmission du contrat de travail
Le changement d’employeur est la condition de la transmission du contrat de travail. Les
causes du changement sont les suivantes :
La succession due au décès du 1er employeur ; La vente de l’Entreprise ; La fusion de
sociétés ; La mise en société d’une affaire ; La transformation du fonds par la
transformation de l’activité.
Les conséquences sont :
- Le transfert légal du contrat de travail : il y a ici l’idée de continuité du même contrat
dans les mêmes termes et conditions.
- Le nouvel employeur a le droit de procéder à des ruptures de contrat. Il devra
seulement respecter les conditions de rupture prévues par la loi sociale.
C. Le changement de la catégorie professionnelle

Cette situation se présente grâce à l’intérim (remplacement provisoire d’un salarié par un
autre qui ne relève pas forcement de la même catégorie ou encore temps pendant lequel
une fonction est remplie par un autre que le titulaire). L’intérim intervient en cas de
nécessité de service ou pour éviter le chômage.
33
Remarque : Les travailleuses en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de
leur état, conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur mutation
même si le poste tenu est inférieur à l’emploi occupé habituellement. En cas d’inaptitude
du travailleur médicalement constatée à la suite d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle, un déclassement peut être proposé par l’employeur au
travailleur. Si ce dernier s’y refuse, le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.
II. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il y a suspension du contrat de travail lorsque le contrat est maintenu alors que
l’exécution des obligations principales qui y sont attachées est momentanément
interrompue. Les causes de suspension varient et entraînent des effets importants.
A. Les causes de suspension du contrat de travail relatives au salarié

Il est retenu traditionnellement les congés pour convenance personnelle, la maladie, la
maternité, l’exercice du service militaire, la détention carcérale et la grève du salarié.
1. Les congés pour convenance personnelle

Il comprend les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles et la mise en
disponibilité.
a. Les permissions exceptionnelles pour des problèmes familiaux
Elles peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux touchant
directement son foyer et dans la limite de 10 jours par an.
Ainsi, le salarié qui jouit d’au moins 6 mois de présence dans l’entreprise peut obtenir
de son employeur une permission de :
▪ 4 jours ouvrables pour son mariage ;
▪ 2 jours ouvrables pour le mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d'une sœur ;
▪ 5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;
▪ 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du père, de la mère ;
▪ 2 jours ouvrables pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
▪ 2 jours ouvrables pour le décès d’un beau-père ou d’une belle-mère ;
▪ 2 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant ;
▪ 1 jour ouvrable pour le baptême, la première communion d’un enfant et le
déménagement.
En principe, le salarié a besoin d’une autorisation préalable de l’employeur soit par écrit,
soit en présence d’un délégué du personnel. Il en est dispensé en cas de force majeure.
Dans ce cas, il possède 15 jours pour faire parvenir à l’employeur les pièces justificatives.
b. Les absences exceptionnelles
La loi permet au salarié de jouir d’absence de courte durée pour un évènement grave et
fortuit dûment constaté qui intéresse le foyer de celui-ci. Ce sont les évènements comme
l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le décès, l’accident ou la maladie grave du
conjoint, d’un ascendant à la charge du travailleur. Ces absences ne sont pas rémunérées
34
et doivent être portées à la connaissance de l’employeur au plus tard dans les 4 jours de
l’évènement.
c. La mise en disponibilité
Elle une demande formulée par le salarié à l’endroit de son employeur emportant
suspension de son contrat de travail sans rémunération pour lui permettre de faire face
à des activités à caractère personnel, notamment pour :
- l’allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
- l’assistance à un enfant physiquement diminué ;
- l’exercice d’un mandat public ;
- le congé de formation ;
- élever son enfant.
Elle suspend le contrat et n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.
Sa durée est de 5 ans renouvelables une fois. Mais, avec l’accord écrit de l’employeur
elle pourra dépasser la limite légale.
Pour la reprise du service, le salarié informera l’employeur par écrit et celui-ci dispose
de 2 mois à partir de la date de réception de la demande pour procéder à la réintégration.
(Article 27 Convention collective)
2. La maladie et l’accident du salarié

La maladie ou l’accident peut être professionnelle ou non.
a. L’accident du travail et la maladie professionnelle
Est considéré comme un accident de travail, tout accident survenu quelle qu’en soit la
cause, au travailleur par le fait ou à l’occasion du travail.
Est aussi considéré comme accident de travail, l’accident survenu sur le trajet aller et
retour entre la résidence et le lieu de travail, Ou encore l’accident survenu pendant les
voyages dont les frais sont à la charge de l’employeur.
La maladie professionnelle, c’est toute maladie provenant ou ayant un lien avec le travail
du salarié.
Pour que cet accident soit considéré comme accident de travail et donné lieu à réparation,
le trajet du lieu de travail au lieu de résidence et vice versa ne doit pas avoir été
interrompu par un motif guidé par l’intérêt personnel ou indépendant de l’emploi.
Durant la période d’incapacité, le salarié perçoit une allocation calculée de sorte à lui
assurer son salaire.
b. L’accident et la maladie non professionnelle
L’accident ou la maladie non professionnelle est une situation qui n’a aucun lien avec
l’activité professionnelle
Quand ils sont constatés par des pièces justificatives transmises à l’employeur, l’accident
et la maladie non professionnels entraînent une suspension du contrat pour une durée
maximum de 6 mois si le salarié concerné à une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans.
Mais, ce délai est prolongé à 8 mois quand le travailleur compte 5 à 20 ans d’ancienneté
et il est porté à 10 mois quand l’ancienneté est supérieure à 20 ans. Le travailleur peut
35
être remplacé provisoirement. Il reçoit de l’employeur une allocation dont le montant
varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle. Le salarié doit au
préalable accomplir des formalités.
Ainsi, il doit avertir l’employeur de son état dans un délai maximum de 3 jours suivant
la date de l’évènement. De plus, il doit fournir un certificat médical dans un délai
maximum de 8 jours francs à compter du premier jour de l’indisponibilité. Il en sera
dispensé s’il fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de
48 heures. (Article 28 de la convention collective)
Selon le code du travail, pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie
dûment constatée par un médecin agréé dans des conditions déterminées par décret, la
durée de la suspension est limitée à six mois ; en cas de maladie de longue durée, le délai
est porté à douze mois. Ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.
(Article 16.7 du code du travail)
c) La maternité de la femme salariée

La femme salariée enceinte, à l’occasion de son accouchement, a le droit de suspendre
son travail pendant 14 semaines dont 8 à prendre obligatoirement après
l’accouchement. La période post-natale des huit semaines est augmentée de deux
semaines en cas de naissance multiple.
La suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constaté
et résultant de la grossesse ou des couches.
Lorsque l’enfant reste hospitalisé, le congé post-natal est prolongé pour une période
équivalente à la durée d’hospitalisation de l’enfant. La durée de la prolongation ne peut
excéder 12 mois.
La loi interdit de donner à la femme enceinte son congé annuel sous forme de congé de
maternité. Une allocation de maternité pendant le congé sera versée par la CNPS. Elle est
égale au salaire perçu avant l’accouchement et au remboursement des frais médicaux.
Par ailleurs, il est interdit de licencier la femme pendant la grossesse. Par contre, la femme
enceinte ou la mère allaitante peut rompre le contrat de travail sans préavis. La femme
en grossesse a droit à un repos pour allaitement pendant une période de 15 mois à
compter de la naissance de l’enfant. La durée totale de ces repos ne peut excéder une
heure par jour.
d) L’accomplissement du service militaire
L’appel sous les drapeaux en vue de l’exécution du service militaire obligatoire du salarié
est une cause légale de suspension. A cette occasion, l’employeur est tenu de verser, avant
son départ, une indemnité qui est égale au salaire qu’il aurait perçu dans la limite de
l’indemnité compensatrice de préavis conformément au délai de préavis du salarié. Le
salarié pour son retour doit informer l’employeur dans un délai de 1 mois par lettre
recommandée.
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e) La garde à vue et la détention préventive
Le contrat de travail est suspendu pendant la période de garde à vue et de détention
préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est
connue de l’employeur, dans la limite de six mois. Ce qui suppose qu’une condamnation
n’a pas encore été prononcée. Dans ce cas, le contrat de travail est simplement suspendu.
Aussi en cas de non-lieu, le salarié sera réintégré. Mais, il peut être licencié pour perte de
confiance selon la jurisprudence.
NB : la garde à vue est une mesure de détention provisoire (généralement d’une durée
de 3 jours ou plus quand l’infraction constitue un acte de terrorisme) prise par un officier
de police judiciaire à l’endroit d’une personne suspecte pour des nécessités d’enquête.
f) La grève du salarié
C’est un droit proclamé et protégé par la constitution. Etant l’exercice d’un droit, le fait
de grève ne rompt pas le contrat lorsqu’il est licite. Cependant, il n’y a pas de payement
de salaire puisqu’il n’y a pas eu de travail.
B. Les causes de suspension du contrat de travail relatives à l’employeur

Le contrat peut être suspendu pour des motifs imposés à l’employeur et pour des causes
qui sont décidées par lui-même.
1. Les causes imposées à l’employeur
a. L’appel de l’employeur sous les drapeaux
Bien que cela s’impose à l’employeur, cette décision de l’administration militaire
n’emporte pas automatiquement la suspension des contrats des travailleurs. Ce serait
seulement le cas si l’employeur ferme son entreprise pendant l’exécution de son service
militaire.
b. La fermeture de l’entreprise sur décision administrative ou judiciaire
Les tribunaux et l’administration publique peuvent décider de la fermeture de telle ou
telle entreprise, à titre de sanction d’infraction commise par le chef de l’entreprise. Ce qui
va entraîner normalement la suspension des contrats du personnel si la fermeture est
temporaire.
2. Les causes décidées par l’employeur

Ce sont la mise à pied, le chômage technique et la fermeture de l’entreprise pour d’autres
motifs.
a. La mise à pied
En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer la mise à pied d’un
travailleur ayant commis une faute.
Celle-ci est privative de salaire et la durée n’entre pas en compte pour le calcul de
l’ancienneté.
37
b. Le chômage technique
Pour des raisons de difficultés économiques graves ou pour des évènements imprévus
relevant de la force majeure, l’employeur peut décider de mettre tout ou partie du
personnel en chômage technique. La décision indique la durée de la mise en chômage
technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposés aux salariés.
Quand elle concerne tout le personnel, il y a fermeture provisoire. En tout état de cause,
il y a suspension des contrats. La mise en chômage prononcée pour une durée
déterminée peut être renouvelée.
En outre, elle ne peut être imposée au travailleur, en une ou plusieurs fois, pendant plus
de 2 mois au cours d’une même période de 12 mois. Passé le délai de 2 mois, le salarié a
la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de
démissionner.
Toutefois, les parties peuvent convenir d’une prorogation du délai de deux mois pour
une période supplémentaire n’excédant pas quatre mois. Dans ce cas, l’employeur a
l’obligation de verser au salarié au moins le tiers du salaire brut.
Après ces deux mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de
renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime, sauf pour le
travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit à
réparation
NB : L’inspecteur du travail est informé sans délai de toute décision de mise en
chômage technique ou de son renouvellement.
c. La fermeture provisoire de l’entreprise pour d’autres raisons
Il s’agit de la fermeture pour des raisons décidées par l’employeur. Les évènements
susceptibles de susciter une telle décision sont le lock-out (fermeture totale ou partielle
de l’entreprise), la force majeure (incendie, cataclysme naturel, fait de guerre…).
NB : la force majeure étant un évènement imprévisible, irrésistible, insurmontable
extérieur aux parties et qui rend impossible l’exécution d’une obligation.
C. Les effets de la suspension du contrat de travail

Il y a les effets pendant et les effets à la fin de la suspension des relations de travail.
1. Les effets pendant la suspension des relations professionnelles
Il y a deux effets principaux :
- La loi dispense les parties au contrat d’exécuter leurs obligations respectives. Mais,
cet effet est inopérant relativement aux cas de maladie, d’accident de travail, de
maternité, de permissions autorisées pour des évènements familiaux.
- Le maintien du lien contractuel.
2. Les effets à la fin de la suspension des relations de travail

A la fin de la suspension le contrat reprend son cours normal.
Pour le calcul des congés payés la période de suspension du contrat de travail n’est pas
comptabilisée sauf pour les cas tels que la maladie, l’accident, la maternité...
38
LEÇON 6 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sont considérées comme causes communes de rupture la force majeure, la faute lourde
du salarié, la résolution judiciaire pour inexécution, l’accord amiable des parties et le
décès de l’une des parties.
I LES CAUSES DE RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL DANS LE CAS

DU CDD
Il faut distinguer deux hypothèses : l’arrivée du terme et la rupture avant l’arrivée du
terme ou brusque rupture.
A. L’arrivée du terme prévu

A l’arrivée du terme c’est-à-dire la date de fin de contrat convenue sont attachées deux
conséquences possibles :
- La cessation effective de la relation de travail, cessation de plein droit avec l’absence
de préavis. le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément
de salaire dont le taux est de 3% qui s’applique sur la somme des salaires bruts perçus
par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail.
Les travailleurs journaliers ont également droit à une indemnité de précarité qui leur est
versée au moment de la rupture.
- La poursuite de la relation de travail malgré l’arrivée du terme, on distingue ici deux
hypothèses :
✓ Il y a eu préalablement renouvellement du contrat : dans ce cas on se trouve en
présence d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée qui peut être à
terme précis dans la limite de deux années.
✓ La poursuite est intervenue sans renouvellement écrit du contrat, alors au regard
de la loi, le contrat à durée déterminée se serait transformé en contrat à durée
indéterminée.
B. Rupture avant l’arrivée du terme ou brusque rupture

C’est la cessation anticipée avant l’expiration de la durée prévue. En principe celle-ci est
interdite. Cependant, le contrat peut être rompu que par un accord commun des parties,
par force majeure ou par faute lourde de l’une des parties. Aucune indemnité n’est due
lorsque la rupture intervient dans ces circonstances. Par contre, la rupture donne droit au
paiement de dommages-intérêts de la part de la partie fautive lorsqu’elle est réalisée en
violation des règles ci-dessus.
Si elle vient de l’employeur, il devra verser au travailleur les salaires et avantages de
toute nature dont ce dernier aurait bénéficié pendant la période restant à courir
jusqu’au terme de son contrat.
NB : Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il
a été exécuté pendant 6 mois au moins.
39
II LES CAUSES DE RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL DANS LE CAS
DU CDI
Il faut faire une distinction selon qu’il s’agit d’une rupture négociée ou d’une rupture
imposée par l’une des parties.
Dans le cas de la rupture négociée, c’est la volonté des parties qui est la cause. En ce qui
concerne les ruptures imposées, deux causes principales :
- Le licenciement effectué par l’employeur
- La démission du salarié
A. Le cas particulier du licenciement

Il faut distinguer le licenciement pour motif économique du licenciement pour
motif personnel.
1. Le licenciement pour motif personnel
a. Définition et causes du licenciement pour motif personnel
C’est un licenciement qui repose sur la personne du salarié : son comportement (une
faute…). Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une
faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées
entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine
d’un licenciement.
Si à l’expiration du délai prévu pour les différents cas de suspension, le travailleur dont
le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie de longue durée, se trouve
dans l’incapacité de reprendre son emploi initial, l’employeur peut mettre un terme à son
contrat par écrit.
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est légitime que dans les cas suivants :
- impossibilité d’aménagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du
travailleur ;
- refus par le travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;
- inaptitude à tout emploi constatée par un médecin du travail.
Dans ces cas, le travailleur perçoit l’intégralité de ses droits de rupture de son contrat de
travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée est également rompu lorsque le salarié remplit
les conditions de départ à la retraite.
Le travailleur victime d’une maladie non-professionnelle et remplacé définitivement,
parce que n’étant pas en mesure de reprendre son poste, bénéficie d’une priorité de
réembauchage d’une durée d’un an. Une condition, cependant, pour bénéficier de cette
priorité : produire un certificat médical établissant la guérison ou la consolidation et
l’aptitude au poste.
b. La procédure
Avant tout licenciement, l’employeur doit envoyer une lettre écrite de demande
d’explication verbale.
40
Ensuite, une notification du licenciement du travailleur par écrit avec les motifs du
licenciement. Cette notification peut être remise directement au travailleur contre reçu
devant témoin ou alors par lettre recommandée avec accusé de réception, étant entendu
que le délai commence à courir à compter de cette notification.
Le non-respect de cette procédure entraîne comme conséquence que la rupture est
imputable à l’employeur avec pour conséquence les droits du travailleur à payer.
c. Les effets du licenciement

✓ Le préavis ou le délai-congé
Le préavis est à la fois un droit et une obligation. C’est le délai qui est laissé à chacune
des parties pour faire face à la rupture et pour en prévenir les conséquences.
La durée du préavis est fixée comme suit :
Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis
Travailleurs payés à - jusqu’à 6 mois - 8 jours
l’heure, à la journée, à la - de 6 mois à 1 an - 15 jours
semaine ou à la quinzaine - de 1 an à 6 ans - 1 mois
et classés dans les cinq - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
premières catégories - de 11ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs payés au mois - jusqu’à 6 ans - 1 mois
et classés dans les cinq - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
premières catégories - de 11 ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs classés à la - jusqu’à 16 ans - 3mois
6 catégorie et au-delà
ème - au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs de toutes - jusqu’à 6 mois - délai normal de préavis
catégories frappés d’une - après 6mois - 2 fois le délai normal du préavis
incapacité permanente
partielle estimée à plus de
40%
Concernant le travailleur, il est obligé pendant la période de préavis de travailler mais il

peut en être dispensé par l’employeur. Il a également droit à un temps de liberté pendant
le préavis pour la recherche d’un nouvel emploi : soit deux jours par semaine, soit trois
heures par jour. Le travailleur licencié qui est dans l’obligation de travailler en cas d’un
nouvel emploi est dispensé de l’observation du préavis mais à deux conditions :
- Il doit avoir exécuté la moitié du délai de préavis.
- Il doit fournir à l’employeur toutes les justifications.
L’inexécution du préavis ou son absence a pour effet une qualification de brusque
rupture, différente de rupture abusive (employeur), ce qui constitue une faute et oblige
le salarié à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis
41
Comment calcule-t-on l'indemnité compensatrice de préavis?
Exemple 1 : Les travailleurs dont la rémunération est fixée à l'heure, à la journée, à la
semaine ou à la quinzaine.
Cette indemnité se calcule sur la base de la moyenne de la rémunération globale
effectivement perçue à l'occasion des deux dernières paies divisées par le nombre de
jours de travail correspondant.
Le quotient ainsi obtenu est du autant de fois qu'il y a de jours dans le délai de préavis.
Exercice d'application : Un travailleur au salaire horaire de 500f et payé à la semaine
travaille du lundi au samedi inclus.
Il est licencié après 5 mois de service effectif avec dispense d'exécuter le préavis. Il a perçu
au titre des deux dernières paies 20.000f et 17.500f.
A quelle indemnité compensatrice de préavis (ICP) peut-il prétendre ?
Solution :
2 derniers salaires : 2 semaines de 6jours x durée du préavis (8j)
(17.500+20.000 : 2x6) x 8 = 37.500 : 12 x 8 = 25.000f
Exemple 2 : Travailleur dont la rémunération est fixée au mois
Cette indemnité se calcule sur la base de la moyenne de la rémunération globale
effectivement perçue à l'occasion des deux dernières paies.
Le quotient ainsi obtenu est du autant de fois qu'il y a de mois dans le délai de préavis.
Exercice d'application : Un employé de la 5ème catégorie est licencié après 11 ans et 6 mois
de service avec dispense d'exécuter le préavis. Ses deux derniers bulletins de paie
indiquent qu'il a perçu 89.560f et 97.600f.Quelle est son indemnité compensatrice de
préavis (ICP) ?
Solution :
** Durée du préavis (de 11 ans à 16 ans d'ancienneté) = 3 mois
** Salaire moyen mensuel (SMM) = 89.560 + 97.600 : 2 = 93.580 F
** Indemnité compensatrice de préavis = 93.580 x 3 = 280.740 F
NB : On observera que selon le code du travail et la convention collective, le préavis est
exclu en cas de faute lourde commise par le salarié et en cas de force majeure.
Pour certains cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis se trouve
aggravée. C'est l'hypothèse en cas de licenciement pendant la période du congé annuel
ou dans les quinze jours qui précèdent le départ en congé ou qui suivent le retour de
congé. Cette aggravation va se concrétiser par le fait qu'en plus de l’indemnité de
préavis, l’employeur doit payer une indemnité supplémentaire égale à deux mois de
salaire pour les travailleurs payés au mois et à un mois de salaire pour ceux payés à
l’heure. Le travailleur ayant commis une faute lourde peut être licencié sans préavis sous
réserve de l’appréciation de la faute par le Tribunal.
➢ L’indemnité de licenciement
Elle est due à tout travailleur licencié qui a une ancienneté d’au moins un an.
42
Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence dans l’entreprise par un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 mois d’activité précédant
la date du licenciement.
On entend par salaire global, toutes prestations constituant une contrepartie du travail à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.
Le pourcentage est fixé comme suit:
✓ 30% pour les 5 premières années ; soit (SMM x 30%) x 1ou 2 ou 3 ou 4 ou 5 au
maximum (l’intervalle d’année est de 5 ans)
✓ 35% pour la période allant de la 6e à la 10e année incluse ; soit (SMM x 35) x 1 ou 2
ou 3 ou 4 ou 5 au maximum (l’intervalle d’année est de 5 ans)
✓ 40% pour la période se situant au-delà de la 10e année ; soit (SMM x 40) x par le
reste du temps après 10 ans d’ancienneté.
On tient compte des fractions d’années dans le calcul.
Exercice d’application : quelle est le montant de l’indemnité de licenciement d’un
travailleur qui, pendant les 12 mois qui ont précédé son licenciement a perçu
mensuellement 120.000 F CFA. Son licenciement étant intervenu à sa 12ème année de
service.
Résolution :
30% pour les 5 premières années = (120.000 x 30 /100)x 5 = 180.000 F
35% de la 6ème à la 10ème année = (120.000 x 35/100) x 5 = 210.000 F
40% de la 11éme à la 12ème année= (120.000 x 40/100) x 2 = 96.000 F
Le montant de son indemnité sera = 180.000 F + 210.000 F + 96.000 F = 486.000
En revanche, il y a la perte du droit à l’indemnité de licenciement en cas de licenciement
pour faute lourde ou en cas de départ à la retraite. Mais dans ce cas, le retraité a droit à
une indemnité de départ à la retraite qui est calculée sur les mêmes bases et suivant les
mêmes normes que l’indemnité de licenciement.
➢ Les documents à remettre au salarié
Il s’agit du bulletin de paie qui va constater le salaire et toutes les indemnités dues au
travailleur. Il y a aussi le certificat de travail qui doit indiquer seulement les dates
d’entrée et de sortie du travailleur dans l’entreprise, la nature et les dates des emplois
successivement occupés et éventuellement la mention libre de tout engagement. A
défaut, l’employeur s’expose à payer des dommages-intérêts (le travailleur doit ici en
apporter la preuve). Il y a enfin le reçu pour solde de tout compte
➢ L’obligation de non concurrence qui pèse sur le travailleur licencié
Le travailleur licencié est tenu de ne pas faire une concurrence déloyale à son ancien
employeur notamment en divulguant les renseignements ou procédés de fabrication
acquis au service de celui-ci ou en détournant ses clients. Mais d’un autre côté, cette
obligation ne doit pas faire obstacle à l’engagement du travailleur dans une entreprise
concurrente.
Si le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, cette clause ne serait
pas applicable si elle porte atteinte à la liberté de travail ou d’entreprise de la personne
43
concernée en raison de son étendue dans le temps et dans l’espace et de la nature de
l’activité en cause.
➢ Les conséquences du licenciement irrégulier

Deux conséquences principales :
- Le licenciement est considéré comme abusif : Dans ce cas, en plus des droits (préavis,
congés payés…) il donne droit aux dommages-intérêts au profit du salarié. Sont
considérées comme abusifs les licenciements effectués sans motifs légitimes ou pour
faux motifs ou les licenciements discriminatoires fondés sur le sexe, l’origine, la
religion…), les licenciements économiques collectifs sans respect de la procédure
légale.
Mais quel est le montant des dommages et intérêts ?
Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte, en général, de tous les
éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et
notamment :
lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur
en raison de l’inexécution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ;
lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le montant des dommages et intérêts
équivalant à un mois de salaire brut par année d’ancienneté dans l’entreprise ne peut
être inférieur à trois mois de salaire ni excéder vingt mois de salaire brut.
- Le licenciement est considéré comme nul (Exemple : La femme en grossesse, le
délégué du personnel). La conséquence, c’est la réintégration du salarié. C’est une
condamnation pour l’employeur et éventuellement elle ouvre droit aux dommages-
intérêts en cas de refus de réintégration.
2. Le licenciement collectif pour motif économique

a. Définition
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un
employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives
notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés
économiques de nature à compromettre l’équilibre financier de l’entreprise.
Pour procéder à un tel licenciement, les critères suivants seront observés : les aptitudes
professionnelles, l’ancienneté dans l’entreprise et les charges familiales.
b. Procédure de licenciement pour motif économique
L’employeur doit convoquer une réunion pour informer les délégués du personnel de sa
décision et leur fournir des explications en présence de l’inspecteur du travail. Les
délégués du personnel peuvent se faire assister des représentants de leur syndicat.
Avant cette réunion, le chef d’Entreprise doit adresser aux délégués, à l’inspecteur, un
dossier précisant les causes du licenciement projeté, la date du licenciement, la liste du
personnel à licencier et les critères retenus.
44
c. Les conséquences attachées au licenciement pour motif économique
La principale conséquence, c’est que le licenciement est légitime. Ce licenciement entraîne
le paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. Toutefois, pas
de dommages-intérêts en principe sauf faux motif ou non-respect de la procédure.
NB : Le travailleur victime d’un licenciement pour motif économique bénéficie d’une
priorité de réembauche pendant deux ans.
B. La démission
C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle constitue un droit qui
peut être exercé à tout moment par le travailleur.
1. Les conditions de la démission
La démission doit respecter deux conditions de forme qui sont la notification de la
démission à l’employeur c’est-à-dire informer par écrit l’employeur de sa décision (dans
le but d’éviter qu’elle soit équivoque) et donner un préavis à ce dernier.
NB : La démission peut être donnée verbalement en présence d’un témoin notamment le
délégué du personnel.
A défaut de respecter la procédure, le salarié s’expose à des dommages-intérêts en faveur
de l’employeur, sous forme d’indemnité de préavis. Par ailleurs, le démissionnaire peut
être dispensé de respecter le préavis.
2. Les effets de la démission
Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement
des formalités de départ de l’entreprise. Le salarié percevra alors au prorata temporis
(c’est –à-dire proportionnellement au temps passé dans l’entreprise avant la rupture de
son contrat), sa gratification, son indemnité compensatrice de congé et son salaire de
présence.
CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
LEÇON 1 : LE SALAIRE
I. DEFINITION ET ELEMENTS DU SALAIRE

Le salaire est constitué du salaire de base qui est constitué du salaire minimum
conventionnel ou le salaire catégoriel et, éventuellement, le sursalaire (qui est l’excédent
de la rémunération versée par l’employeur sur le salaire catégoriel) ainsi que de tous les
autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par
l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier à l’exception de tout ce qui
peut être considéré comme un remboursement de frais.
Son montant est déterminé d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur.
Cependant, cette liberté est doublement limitée par le montant minimum du salaire fixé
45
en fonction de la catégorie professionnelle et par l’interdiction de l’inégalité de
traitement salarial en fonction du sexe, de l’âge ou de l’appartenance religieuse.
II. MODALITES DE PAIEMENT DU SALAIRE

Le paiement doit se faire dans la monnaie ayant cours légal. Il doit être payé en espèce
en principe. Mais exceptionnellement, en nature dans certains cas réglementés par la loi.
Le salaire est payé en principe sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur
lorsqu’il est voisin du lieu de travail et en aucun cas dans un débit de boisson sauf pour
ceux qui y travaillent. La date de paiement d’un salaire mensuel, c’est huit (08) jours au
plus tard à la fin du mois qui donne droit au salaire. Lors du payement l’employeur
doit délivrer un bulletin de paie.
III. DIFFICULTES LIEES AU PAIEMENT DU SALAIRE

Des obstacles sont susceptibles d’empêcher le paiement du salaire. On peut citer : la
prescription, l’insolvabilité de l’employeur et la dette du salarié.
A. La prescription salariale
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 12 mois pour tous les
travailleurs. Cette prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont
dus.
La prescription a lieu quoi qu’il y ait une continuation du travail. Elle n’est interrompue
que par :
- une reconnaissance écrite de l’employeur mentionnant le montant du salaire dû
- une réclamation du travailleur lésé adressée à son employeur par lettre
recommandée avec accusé de réception.
- Une requête adressée à l’inspecteur du travail et des lois sociales avec accusé de
réception.
- Une requête déposée au tribunal du travail et enregistrée au greffe.
Les trois causes d’interruption sont également ouvertes aux ayants droits du travailleur
lésé.
B. L’insolvabilité de l’employeur
En cas d’insolvabilité de l’employeur. Tout salarié dispose donc d’un privilège et d’un
super privilège.
Privilège : L’article 33.1 alinéa 2 dispose que les créances salariales dues aux travailleurs
sont payées de préférence aux sommes dues aux fournisseurs.
Super privilège : En plus des privilèges auxquels bénéficie la créance salariale, celle-ci
bénéficie encore d’une plus grande protection. Il s’agit des super privilèges. En effet, aux
termes de l’article 33.3 CT « les créances de salaire, primes, commissions, prestations
diverses indemnités de toute nature notamment celle pour inobservation du préavis ainsi que
46
l’indemnité de licenciement ou des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail
prime toutes créances privilégiées, y compris celle du trésor public ».
L’article 33.4 alinéa 2 CT quant à lui dispose qu’en cas de liquidation judiciaire, les
rémunérations de toute nature dues aux salariés (et apprentis) pour les 60 derniers jours
de travail ou d’apprentissage doivent être payés dans les 10 jours suivant le jugement
déclaratif, nonobstant l’existence de toute autre créance privilégiée.
C. Dette du salarié
On peut envisager deux hypothèses lorsque le salarié ne s’acquitte pas de ses dettes. Des
règles sont établies pour régir le paiement des dettes du salarié vis à vis de son employeur
et vis-à-vis de ses autres créanciers. Il s’agit de la compensation et de la saisie- arrêt.
1. La Compensation
Il arrive que le salarié contracte des dettes à l’égard de l’employeur. Or, compte tenu du
fait que celui-ci est débiteur du salarié, la compensation que prévoit le code civil pourrait
constituer un mode normal d’extinction de la dette. Mais du fait de la finalité alimentaire
du salaire, la compensation a été admise en droit du travail sous certaines réserves.
Tout d’abord, l’article 34.1 CT interdit toute compensation en ce qui concerne les
avances d’argent avec le salaire. En dehors des avances, toutes les autres créances
notamment les acomptes sur un travail en cours, les sommes ou indemnités dues par le
travailleur, essentiellement au titre de la réparation d’un préjudice peuvent être
compensés avec les appointements ou salaires. Il est bon de souligner que ces
compensations ne peuvent être effectuées que dans la limite de la partie saisissable, c'est-
à-dire 1/3 du salaire sur les seules sommes immobilisées au greffe du tribunal de travail.
Il ne faut pas confondre la compensation avec les prélèvements obligatoires opérés par
l’employeur au profit des organismes sociaux notamment la CNPS, mais aussi à l’Etat. A
défaut de compensation entre la dette du salarié et le salaire, il peut y avoir une cession
volontaire du salarié ou une saisie arrêt.
2. La cession volontaire et la saisie arrêt

Ce sont deux mécanismes qui permettent l’extinction de la dette du salarié vis-à-vis de
son employeur mais vis-à-vis aussi des tiers à la relation de travail.
Les avances en argent ou plus largement les prêts consentis par l’employeur ne peuvent
être remboursés que par voie de cession volontaire ou de saisie-arrêt sur le salaire.
La cession volontaire doit être souscrite devant le magistrat ou l’inspecteur de travail et
des lois sociales ; Lorsque ces deux personnalités habitent à plus de 25 KM, il peut y avoir
consentement réciproque et écrit devant le chef de l’unité administrative la plus proche
(le maire, le sous- préfet …)
Ces deux modes opératoires ne peuvent être effectifs que sur la quotité saisissable du
salaire, c'est-à-dire 1/3 du salaire. Les 2/3 étant insaisissables.
47
En ce qui concerne les créanciers du salarié, personnes extérieures au contrat du travail,
ils ne peuvent se faire payer sur le salaire de l’employé que par la voie de saisie-arrêt sur
la quotité saisissable, c’est à dire le 1/3 du salaire. Le salaire ayant une fonction
alimentaire, il serait dangereux de le laisser à la merci des créanciers.
LEÇON 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Le temps de travail du salarié est différent selon que l'on se trouve dans les entreprises
agricoles ou non agricoles.
I. LE TEMPS DE TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES NON AGRICOLES

(ENTREPRISES COMMERCIALES ET INDUSTRIELLES)
Le législateur a fixé à 40 heures la durée hebdomadaire du travail. Cette durée appelée
« durée légale » de travail correspond en principe au temps pendant lequel le salarié est
effectivement occupé par un travail dans l'entreprise. Ces heures peuvent être reparties
sur 5 ou 6 jours de la semaine. La durée légale de travail dans le mois est de 173,33 heures
soit : (40 heures/semaine) x (52 semaines/an) / 12 = 173,33 HT/Mois.
Cependant, il existe des dérogations à la semaine des 40 heures et elles concernent les
heures d'équivalence, les heures supplémentaires et les heures de récupération des
heures perdues.
A. Les heures d’équivalence

Les heures d’équivalence sont pratiquées en raison de la nature du travail. En effet,
certaines professions comptent des moments d'inactivité ou heures creuses pendant
lesquels le salarié n'a rien à faire par suite de temps mort dans la fabrication ou en
l'absence de clientèle mais demeure à la disposition de son employeur. Il est normal qu'on
exige alors du salarié un temps de présence supérieur à celui des autres. Cette durée de
présence supérieure à la durée légale doit être considérée comme valant ou équivalent à
40h de travail et donc rémunérées sur cette base. Ainsi, la durée hebdomadaire plus
longue admissible se situe à :
- 56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.
- 48h pour les professions telles que le personnel de magasins, de salons de coiffure,
les heures d'équivalence ;
- 52 heures pour le personnel des hôtels, bars, établissements hospitaliers, les
d'équivalence sont.
NB : Dans ces professions, les salariés ne pourront prétendre à des heures
supplémentaires qu'après avoir effectué ces heures dites heures d'équivalence. En
d'autres termes, les heures au-delà des heures d'équivalence sont considérées comme
heures supplémentaires donc comme des heures majorées.
48
B. Les heures de récupération des heures perdues
La récupération des heures de travail collectivement perdues pour cause de force
majeure, pénurie de matière, manque de moyens de transport, intempéries, chômage des
jours fériés, sinistres… peut être décidée par l’employeur. Ainsi, le chef d’entreprise,
après avoir informé l’inspecteur du travail, peut faire travailler son personnel au-delà de
la durée légale hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de
l’entreprise décidée par l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés
ne sont pas susceptibles de récupération.
La rémunération se fait au taux normal et non comme des heures supplémentaires.
C. Les heures supplémentaires
Elles sont envisagées dans le but d'accroître la productivité de l'entreprise. On entend par
heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée normale de travail.
Aussi, le maximum d'heures supplémentaires autorisées est de 15 heures par semaine.
Ce qui implique que la durée hebdomadaire de travail y compris les heures
supplémentaires ne doit pas dépasser 55 heures. Par ailleurs, le nombre d'heures
supplémentaires ne peut excéder 75 heures par travailleur et par an. Cependant, le
travailleur est libre d'effectuer ou de ne pas effectuer des heures supplémentaires; ce qui
entraîne pour conséquence qu'aucun travailleur ne peut être licencié pour refus
d'effectuer des heures supplémentaires. De ce fait, tout licenciement de travailleur fondé
sur ce seul motif est nul et de nul effet. Par ailleurs, les heures supplémentaires donnent
lieu à une majoration du taux du salaire horaire dans les conditions suivantes :
Heures de travail Majoration Taux
De 0 à 40 heures Pas de majoration Taux horaire normal = TH
41 h à la 46 h
e e 15% HS 15% = TH + (15 % TH) x NHS
47eh à la 55e h 50% HS 50% = TH + (50 % TH) x NHS
Heures de jour des
dimanches et jours fériés
75% HS 75% = TH + (75 % TH) x NHS
Heures de nuit (21h à 05h du
matin)
Heures de nuit des
100% HS 100% = TH + (100 % TH) x NHS
dimanches et jours fériés
NB : le taux horaire se détermine en principe en divisant le salaire réel mensuel par le

nombre d’heures de travail dans le mois qui est de 173,33 (entreprises non agricoles) ou
par 200 ou 208 (entreprises agricoles)
NB : Le salaire réel comprend : le salaire de base ou salaire catégoriel, le sursalaire, la
prime de rendement, la prime de technicité, la prime de fonction, l’indemnité de
représentation.
II. LE TEMPS DE TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES AGRICOLES
49
On entend par entreprise agricole, toute entreprise qui a pour objet l'exploitation des
produits du sol (agriculture, pêche, élevage etc.). La durée normale de travail du
personnel des entreprises agricoles est fixée à 2400 heures par an et à 48 heures par
semaine. Ce qui implique que les heures de travail qui interviennent au-delà des 48
heures sont considérées comme heures supplémentaires et donc affectées d'une
majoration de même type que dans les entreprises non agricoles (voir le tableau
précédent).
LEÇON 3 : LE REPOS DU TRAVAILLEUR
Ce temps est constitué par le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés.
I. LE REPOS HEBDOMADAIRE
Ce repos est obligatoire. Il est au minimum de 24 heures consécutives et a lieu en principe
le dimanche. Cependant, le principe du repos dominical n'est pas absolu. C'est ainsi que
dans certaines professions, le repos hebdomadaire peut être donné collectivement ou par
roulement d'autres jours que le dimanche.
II. LES JOURS FÉRIÉS

Sont fériés et chômés les jours de fêtes civiles ou religieuses suivants :
Le 1er janvier
Le 1er mai
Le lundi de pâques
Le jour de l'Ascension
Le lundi de Pentecôte
La fête de tabaski (Aîd-El-Kebir)
La fête de fin du ramadan (Aîd-El-Fitr)
Le 15 août fête de l'Assomption
Le 1er novembre fête de la Toussaint
Le 15 novembre journée nationale de la paix
Le 25 décembre fête de Noël
Le 7 août fête nationale
Le lendemain de la nuit du destin (Lailatou-Kadr)
Le lendemain de l'anniversaire de la naissance du prophète Mahomet (maouloud)
Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois que ladite fête tombe
un dimanche.
Le lendemain de la fête de fin de Ramadan, chaque fois que ladite fête tombe un
dimanche ;
Le lendemain de la fête de fin de Noël, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche
;
50
Le lendemain de la fête de fin de Tabaski, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche.
NB: Les jours fériés, chômés et payés sont le 1er mai et le jour de la fête nationale.
Le régime varie suivant que ces jours sont effectivement chômés ou non.
S’ils sont chômés, les travailleurs payés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun
salaire. Ceux payés au mois ont droit à leur salaire normal.
En revanche, s’ils ne sont pas chômés, les salariés ayant travaillé et qui sont payés à
l’heure ou à la journée ont droit au salaire correspondant à l’horaire de travail.
III. LES CONGÉS PAYÉS

En plus du repos hebdomadaire, le salarié a droit à un congé annuel payé par
l'employeur. Ce droit au congé est acquis en principe après 12 mois d'activité au sein de
l'entreprise.
Ainsi, selon le code du travail et la conventions collective, lorsqu'un salarié accomplit un
mois de service effectif dans l'entreprise, il acquiert 2,2 jours ouvrables de congés payés.
Il résulte de ce qui précède que le salarié qui a accompli 12 mois de service effectif qui
ouvre droit aux congés aura 26,4 jours ouvrables.
A ces jours ouvrables, il faut ajouter les jours non ouvrables c'est-à-dire les dimanches et
les jours fériés pour déterminer la durée totale des congés.
Par ailleurs, la période de référence est le temps compris entre la date d'embauche ou
du retour des congés et la veille du départ en congés.
NB : la période de référence permet de déterminer le temps passé par le salarié au sein
de l’entreprise avant d’avoir accès à ses congés annuels.
La durée des congés peut être majorée pour ancienneté dans la même entreprise. Cette
majoration de la durée des congés est prise en compte dans le calcul de l'allocation des
congés payés.
NB : Par majoration il faut entendre une augmentation de la durée des congés liée à
l’ancienneté dans l’entreprise. C’est une sorte de récompense accordée en termes de
jours supplémentaires pour la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise.
S'agissant de la majoration de la durée des congés telle que prévue par la loi en vigueur,
elle est augmentée par an de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;
- 8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans.
Les femmes salariées bénéficient d’un congé supplémentaire par enfant à charge sur la
base suivante :
- 2 jours si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence
51
- 2 jours à compter du 4ème enfant, si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la
période de référence
Est réputé enfant à charge, l’enfant de la femme salariée enregistré à l’état civil et qui n’a
pas atteint l’âge de quinze (15) ans à l’expiration de la période de référence.
Les titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’un jour supplémentaire

par an en sus du congé légal
NB : Le départ en congé est fixé en fonction des nécessités du service et d’accord parties.
Lorsque la durée du congé excède 14 jours ouvrables, le fractionnement du congé est
autorisé, mais avec l’accord du salarié.
S'agissant du calcul de l'allocation congé, il se fait de deux manières :
• 1ère méthode : celle du code du travail
Elle est encore appelée la méthode de la période de référence. Ici, l'allocation des congés
est égale à un douzième (1/12) des salaires, soit le total des salaires perçus pendant la
période de référence divisé par 12.
Exemple : Un travailleur part en congé après 18 mois de travail effectif. Son salaire de
base mensuel est de 70.000f, une prime d'ancienneté de 5%, une prime de rendement de
2000f par mois. Calculez son allocation congé.
Solution :
Salaire de base = 70.000f
Période de référence (P.R) = 18 mois
Prime d'ancienneté est de 5% du salaire de base
Prime de rendement est de 2000f/mois
Salaire de base pour les 18 mois = 70.000 x 18 = 1.260.000f
Prime d'ancienneté pour un mois = 70.000 x 5 : 100 = 3.500
Montant de la prime d'ancienneté des 18 mois = 3.500 x 18=63000f
Prime de rendement = 2000 x 18 = 36.000f
Total des salaires = 1.260.000+63000+36.000= 1.359.000
Allocation congé (A.C)= 1.359.000 x 1 : 12 = 113.250
NB: La prime d'ancienneté est accordée à partir de la 2ème année de travail. Elle se calcule
sur la base du salaire catégoriel c’est-à-dire 2% de celui-ci à partir de la 2ème année et
ensuite 1% par année supplémentaire jusqu’à la 25ème année incluse.
• 2ème méthode, celle de la convention collective

C’est celle appelée la méthode des 12 derniers mois. Dans ce cas, seront pris en
considération pour déterminer l'allocation les éléments suivants : le salaire proprement
dit, les éléments ayant la nature juridique du salaire (heures supplémentaires, prime de
rendement, prime d'ancienneté, gratification etc.).
Quelle est la procédure de calcul selon la formule des « 12 derniers mois » ?
Cette méthode comprend quatre (03) phases.
Il faut dans cette hypothèse :
52
1- Calculer le salaire moyen mensuel (SMM) des 12 derniers mois en tenant compte
des modifications de salaires, soit le total des salaires perçus les 12 derniers mois
divisés par 12.
2- Déterminer la durée des congés en jours calendaires (DCJC) soit :
PR x 2,2 x 1,25 + jours supplémentaires éventuellement
NB: Les jours calendaires sont les jours du calendrier sans distinction entre jours
ouvrables et jours non ouvrables. En droit ivoirien, il y a en moyenne 30 jours calendaires
et 24 jours ouvrables. C'est le rapport 30 jours calendaires: 24 jours ouvrables = 1,25
3- Enfin, calculer l'allocation proprement dite qui équivaut à :
Allocation Congé (AC) = SMM x DCJC : 30
Exercice d’application : Calculez l'allocation congé d'un travailleur qui a un salaire de
100.000f et qui part un congé après 19 mois de travail effectif. Il perçoit en outre un mois
avant son départ une gratification de 75.000f.
NB : La gratification équivaut au 3/4 du salaire minimum catégoriel ou salaire de base
Solution :
Salaire = 100.000f
Gratification = (100.000 x ¾) = 75.000f
Période de référence = 19 mois
*** SMM = (100.000 x 11) + ( 100.000 + 75.000) x1 : 12 = 106.250
*** DCJC = 2, 2 x P.R x 1,25 = 2, 2 x 19 = 52,25
*** AC = SMM x DCJC: 30 = (106.250 x 52, 25)/30 = 185.052,08
Par ailleurs, lorsque le travailleur n'a pas eu droit au congé avant la rupture de son contrat
de travail ou lorsque son contrat est rompu avant qu'il n'ait eu droit au congé annuel, ou
lorsque le contrat est rompu après son retour des congés, l'employeur lui doit une
indemnité compensatrice de congé payé.
Pour déterminer le montant de cette indemnité, il suffit d'établir le salaire moyen
journalier (SMJ) en divisant par 30 le salaire moyen mensuel (SMM) de la période de
référence. Ensuite, multiplier le salaire moyen journalier (SMJ) par le nombre de jours
calendaires de congé dont le travailleur bénéficie.
Exemple : Mory engagé le 1er octobre 1984 quitte son emploi le 31 mai 1985. A la date de
son départ, il a droit à une indemnité compensatrice de congé payé correspondant à 17,6
jours pour les 8 mois de travail effectif qu'il a accompli dans l'entreprise.
Pour obtenir le nombre de jours calendaires, on pose : 2,2 x 8 x 1,25 = 22 jrs calendaires
Supposons que son salaire moyen mensuel (SMM) sur cette période soit de 250.000f, son
indemnité sera :
SMJ = 250.000: 30 = 8333,33
ICCP = 8333,33 x 22 = 183 333,26
53
TITRE 2 : LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : ORGANISATIONS ADMINISTRATIVE ET PROFESSIONNELLE DU
TRAVAIL
Pour assurer la protection des salariés les textes abondent. Mais la question qui se pose
est celle de savoir si ces textes ne risquent pas d’être inappliqués si on laisse le salarié seul
face à son employeur.
Plus qu’ailleurs en matière de droit du travail l’adage « l’union fait la force » revêt tout
son intérêt.
C’est ainsi qu’il existe pour la défense des intérêts des travailleurs, des institutions
représentatives du personnel, des institutions syndicales
LEÇON 1 : L'INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

L’inspecteur du travail existe pour prévenir l’inefficacité de la réglementation en vigueur
en droit du travail. A ce titre, il est indépendant des travailleurs et des employeurs.
I. DEFINITION ET COMPETENCE DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

L’inspecteur du travail est un fonctionnaire assermenté qui est chargé dans une zone
géographique de contrôler l’application de la législation du travail et de l’emploi. Pour
exercer efficacement les compétences qui lui sont reconnues, l’inspecteur jouit d’un
certain nombre de pouvoirs ou moyens d’action. Il y a quatre sortes de fonctions assurées
par l’inspecteur du travail. Ce sont la fonction de contrôle, la fonction de gestion
administrative, la fonction de conseil et la fonction de conciliation et d’arbitrage.
A. La fonction de contrôle
La mission de contrôle de l’inspecteur de travail est relative aux employeurs et aux
travailleurs qui sont capables d’ignorer, d’oublier et de violer les règles qui s’imposent à
eux. Cette mission s’étend aux entreprises privées et publiques, aux personnes morales
et physiques à but lucratif ou non dès lors qu’elles utilisent des travailleurs salariés. Mais,
les établissements militaires échappent à ce contrôle de l’inspecteur pour des motifs de
défense nationale. Ils doivent être munis de leur carte professionnelle dans l’exercice de
leur mission de contrôle et d’enquête.
B. La fonction de gestion administrative

L’inspecteur du travail, grâce à cette fonction, joue un rôle important au niveau du
Ministère du travail. En effet, il est chargé de préparer les projets de loi, les règlements et
les décisions ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur exécution. Il est
aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’il doit autoriser préalablement le
licenciement des délégués du personnel et des délégués des syndicaux.
54
C. La fonction de conseil
L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et des
travailleurs. Notons que son rôle de conseil peut aussi s’étendre au gouvernement qui lui
demander des enquêtes, des avis sur des problèmes sociaux.
D. La fonction de conciliation et d’arbitrage
Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est considéré comme un arbitre
qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche d’une
solution amiable ou consensuelle. Il le fait lorsqu’il est sollicité par les parties. Quand, il
est sollicité il dresse un procès-verbal de conciliation, de conciliation partielle ou de non
conciliation en fonction des résultats de son arbitrage.
II. LES POUVOIRS OU MOYENS D’ACTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être au niveau de
l’exercice de sa fonction de contrôle. En effet, pour assurer cette fonction de contrôle,
l’inspecteur du travail possède un certain nombre de pouvoirs qui sont le droit d’accès
aux entrées des entreprises ou droit de visite, le droit de consultation des documents des
entreprises et le droit de constater et de poursuivre les infractions.
A. Le droit d’accès ou de visite

Ce droit apparaît dans le fait que l’inspecteur du travail peut pénétrer librement sans
avertissement préalable et à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement
assujetti au contrôle. Ce pouvoir reconnu à l’inspecteur du travail incite les partenaires
sociaux, plus exactement les employeurs à respecter régulièrement la législation en
vigueur car, l’inspecteur peut arriver à tout moment pour effectuer son contrôle.
B. Le droit de consultation des documents

Pour effectuer efficacement sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail peut prendre
connaissance d’un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les
entreprises. C’est le cas notamment du registre de l’employeur.
C. Le droit de constatation et de poursuite

Pendant sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail a le droit de constater des
infractions aux lois du travail. Pour ce faire, il a le pouvoir d’interroger, d’examiner, mais
aussi de contrôler des installations, des matières premières utilisées dans l’entreprise.
Avant la constatation des infractions sous forme de procès-verbal, l’inspecteur doit
procéder à une mise en demeure. Celle-ci peut être faite soit dans le registre de
l’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception datée et signée par
lui.
55
LEÇON 2 : LES DELEGUES DU PERSONNEL
L’organisation de la représentation du personnel est destinée à intégrer le personnel à

l’entreprise et à lui permettre d’exercer son « droit de participation à la gestion »
I. LA MISE EN PLACE DE L’INSTITUTION (LE CHAMP D’APPLICATION)

Le personnel élit des délégués du personnel dans tous les établissements industriels,
commerciaux, civils ou agricoles dès lors qu’y sont occupés au moins 11 salariés. L’effectif
à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans
l’établissement qu’ils soient ou non-inscrits au registre d’employeur.
Ainsi sont assimilés à l’effectif :
✓ Les travailleurs, rémunérés à l’heure ou à la journée, qui totalisent, au cours de
l’année, six mois d’ancienneté dans l’entreprise de façon continue ou à la suite de
plusieurs embauches ;
✓ Les apprentis ;
✓ Les travailleurs saisonniers effectuant des périodes de travail atteignant six mois
au cours d’une année ;
✓ Les travailleurs à temps partiel ;
A. Le nombre de délégués
Le nombre de délégués est fonction de l’effectif de l’entreprise. Lorsque l’entreprise a un
effectif compris entre :
- 11 et 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant ;
- 26 et 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 suppléants ;
- plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
B. La durée du mandat
Les délégués du personnel sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.
C. L’élection
L’initiative des élections incombe à l’employeur. En cas de renouvellement, de
l’institution, les élections doivent être organisées dans le mois qui précède la fin des
mandats. En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail et des lois sociales
peut ordonner l’organisation d’élections ou de nouvelles élections.
• Quelles sont Les conditions pour être électeur et être éligible ?
Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé
six mois au moins dans l’entreprise, et jouissant de leurs droits civiques.
56
Sont éligibles au poste de délégué du personnel, les électeurs âgés de 21 ans accomplis,
citoyens ivoiriens, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans l’entreprise sans
interruption pendant douze mois au moins.
II. LES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL

Elles sont au nombre de trois et concernent la présentation des revendications, la saisie
de l’inspecteur du travail et la communication des suggestions.
A. La présentation des revendications

Les délégués du personnel représentent et défendent les salariés au sein de l’entreprise.
Ils ont pour rôle de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et
collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à l’application des taux
de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des règlements
concernant la protection ouvrière, l’hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.
B. La saisine de l’inspecteur du travail
La loi confère aux délégués du personnel la faculté de saisir l’inspecteur du travail afin
de présenter toutes les plaintes et observations relatives à l’application des lois et
règlements en vigueur en matière de travail. Ils accompagnent l’inspecteur du travail lors
de ses visites au sein de l’entreprise.
C. La communication des suggestions
Pour permettre à l’employeur de prendre connaissance des propositions des salariés,
tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise, les délégués
doivent le tenir informer de toutes les suggestions. Le chef de l’entreprise ou son
représentant doit recevoir les délégués au moins une fois par mois, et ce, de façon
collective. Cependant, les délégués peuvent être reçus individuellement à condition d’en
faire la demande par écrit, en exposant les points évoqués lors de l’entretien.
Exceptionnellement, lorsque la situation est grave une demande formulée verbalement
suffit.
III. LE STATUT DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

A. Le mandat des délégués du personnel
Ils cessent leurs fonctions en cas de décès et démission ; de condamnation judiciaire avec
déchéance (perte d’éligibilité) et ; de révocation sur proposition du collège qui les ont
élus.
B. Les moyens d’action des délégués du personnel
Pour exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent de plusieurs moyens.
1) Le Crédit horaire
L’employeur doit laisser aux délégués un « crédit horaire » nécessaire à leurs fonctions.
Ce crédit sauf circonstance exceptionnelle, ne peut dépasser 15 heures par mois. Ce temps
est payé comme temps de travail. Ce temps doit être utilisé exclusivement aux tâches
afférentes à l’activité de délégué du personnel.
57
2) Le local et l’affichage
L’employeur doit mettre à la disposition des délégués un local aménagé pour leur
permettre de remplir leur mission. Il doit aussi leur fournir des emplacements réservés à
l’affichage, la communication et l’information des salariés. Ces emplacements doivent
être apparents et de préférence sur les lieux de passage du personnel. Il doit aussi leur
fournir des emplacements réservés à l’affichage, la communication et l’information des
salariés.
3) La liberté de circulation
Les délégués doivent exercer librement leurs activités pendant les horaires qui leur sont
reconnus par la loi. En effet, l’exercice de leurs fonctions sociales exige qu’ils puissent se
déplacer à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise tout en respectant la discipline
car ils restent soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
4) La protection des délégués du personnel
Pour assurer leur protection et leur indépendance vis-à-vis de la direction de
l’entreprise, les délégués du personnel jouissent d’un statut spécial notamment en
matière d’emploi.
a) La protection contre la mutation
Les délégués du personnel ne peuvent être mutés contre leur gré durant leur mandat,
il faut nécessairement soumettre la mutation à l’appréciation de l’inspecteur du travail.
b) La protection spéciale contre le licenciement
Une procédure spéciale a été instituée quant au licenciement des délégués. En effet, la
loi requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, en cas de faute lourde du
délégué, l’employeur peut procéder immédiatement à une mise à pied provisoire en
attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail. Le licenciement d’un délégué
sans autorisation de l’inspecteur du travail ou avec un avis défavorable de l’inspecteur
entraîne la réintégration du délégué dans son emploi. Cette réintégration doit intervenir
dans les huit jours qui suivent la demande qui en est faite par l’inspecteur du travail.
S’il arrive que malgré tout, l’employeur licencie le délégué en cause, l’indemnité de ce
dernier se calcule spécialement de la manière suivante :
- 12 mois au moins de salaire brut en cas d’ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
- 20 mois de salaire brut lorsque l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans ;
- 36 mois au-delà de 10 ans.
Remarque : La même protection est reconnue aux anciens délégués du personnel

pendant une période de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat, et aux candidats
non élus aux élections des délégués du personnel pendant une période de 3 mois à
compter de la publication des candidatures.
58
LEÇON 3 : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
L’organisation syndicale est un moyen jugé efficace par les travailleurs pour défendre
leurs intérêts.
I. DEFINITION ET COMPOSITION DES SYNDICATS
A. Définition
Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels
des personnes, professions ou entreprises visées par leurs statuts. Les syndicats sont
composés de personnes ayant la même profession (exemple : Syndicat des employés de
banque) ou exerçant des professions voisines (exemple : Syndicat des menuisiers et
ébénistes) ou des professions complémentaires, c’est-à-dire celles qui concourent à la
production d’objet déterminé (exemple : Syndicat des métiers du bâtiment).
B. Le principe de la liberté syndicale et la constitution des syndicats
En vertu du principe de la liberté syndicale, les travailleurs ont le droit de s’associer et
d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. La liberté
syndicale implique alors qu’un employeur n’a pas le droit de considérer le fait pour le
travailleur d’appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales pour
arrêter sa décision concernant l’embauche, l’avancement ou la renvoi de ce travailleur.
En outre, l’employeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque en faveur
ou à l’encontre des membres d’une organisation syndicale.
Le législateur renforce cette liberté syndicale en instituant dans le nouveau code du
travail le congé de formation syndicale, période au cours de laquelle les représentants
des travailleurs participent à une formation syndicale. La durée de ce congé, qui ne
peut excéder trois semaines dans l’année, est fixée d’accord partie entre les syndicats
de travailleurs et l’employeur. Il ne viendra pas en déduction de la durée normale du
congé annuel.
Le temps non travaillé sera rémunéré par l’employeur comme temps de travail effectif
; il ne sera pas récupérable et sera considéré comme temps de service pour la
détermination des droits du travailleur au congé payé.
Les travailleurs en retour s’engagent à exercer leur droit syndical en respectant les lois en
vigueur ainsi que les usages de la profession. La liberté syndicale implique aussi que
toute personne est libre de se syndiquer (de choisir le syndicat de son choix) ou de
n’adhérer à aucun syndicat. Enfin, tout membre adhérent d’un syndicat peut s’en retirer
à tout moment.
Remarque : Les femmes mariées sont libres d’exercer leur droit syndical sans
l’autorisation de leur mari. Cependant, les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer
à un syndicat qu’en l’absence d’opposition de leur père et mère, ou tuteur.
59
II. LA CONSTITUTION DES SYNDICATS
Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent déposer les
statuts et les noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat à la mairie
ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est établi. Une copie des
statuts est ensuite adressée à l’inspecteur du travail et une autre au Procureur de la
République.
Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat
professionnel doivent être de préférence des nationaux (Ivoiriens). Cependant, il est
reconnu aux étrangers séjournant légitimement sur le territoire de la Côte d’Ivoire
depuis 3 ans au moins, la possibilité d’accéder aux fonctions d’administration et de
direction des syndicats.
A. La capacité civile des syndicats

La capacité civile des syndicats signifie qu’ils ont la capacité de poser tous les actes de la
vie civile. Ainsi, ont-ils le droit de saisir des tribunaux, d’acquérir à titre gratuit ou
onéreux des biens meubles ou immobiliers.
B. Rôle et attribution des syndicats
Les syndicats ont une double fonction qui est la défense des intérêts professionnels et la
représentation des travailleurs.
1) La défense des intérêts professionnels
Elle signifie que les syndicats, doivent défendre les intérêts de leurs membres, qu’ils
soient au niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de l’entreprise. Les
domaines visés sont :
- l’organisation du travail (horaire, sécurité, hygiène, etc.) ;
- la rémunération du travail ;
- les différends individuels ou collectifs du travail (possibilité de déclencher une grève).
2) La représentation des travailleurs

Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des organismes
officiels (la commission consultative du travail, le comité de santé et de sécurité au travail,
au conseil d’administration de la C.N.P.S. etc.).
Les syndicats peuvent aussi représenter ou assister un de leurs membres auprès du
tribunal de travail.
III. LA DISSOLUTION DES SYNDICATS

Les syndicats peuvent disparaître par la volonté de leurs membres, par une disposition
statutaire ou par une décision judiciaire. Quelle qu’en soit la cause, en cas de dissolution,
les biens du syndicat sont dévolus conformément aux règles déterminées par l’Assemblée
Générale. En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre les membres adhérents.
60
IV. LES DELEGUES SYNDICAUX
Un délégué syndical peut être désigné dans une entreprise par toute organisation
syndicale régulièrement constituée dès lors qu’elle compte au moins 100 travailleurs. Il
sera désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs sans
toutefois dépasser le nombre de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de
l’entreprise. L’organisation syndicale informe l’employeur et l’inspecteur du travail du
ressort.
Le délégué syndical est désigné avec l’approbation de la majorité des travailleurs
membres dudit syndicat. Il peut être révoqué par le syndicat ou par une pétition écrite
de la majorité des travailleurs. Le mandat du délégué dure aussi longtemps que le
syndicat reste représentatif
Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel est
interdit.
Pour l’exercice de son mandat, il jouit aussi du crédit horaire comme les délégués du
personnel. Enfin, le délégué syndical bénéficie des mêmes règles de protection que les
délégués du personnel.
LEÇON 4 : LE COMITE D’ENTREPRISE
Les comités d'entreprise constituent, avec les délégués du personnel, les deux instances
essentielles permettant aux salariés d'intervenir dans le fonctionnement de l'entreprise.
C’est une innovation de la nouvelle loi portant code du travail.
Les comités d’entreprise sont constitués dans toutes les entreprises employant
habituellement trois cents salariés permanents.
I. COMPOSITION DU COMITE D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise comprend une représentation de la direction de l’entreprise et une
représentation du personnel.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les
suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultative.
Le comité peut, sur délibération, avoir recours à des personnalités extérieures pour
prendre part à ses réunions.
II. LE MANDAT DES MEMBRES DU COMITE

Les représentants du personnel au Comité d’Entreprise sont élus pour deux ans. Leur
mandat est renouvelable et obéit aux mêmes règles que celles qui régissent le mandat des
délégués du personnel.
III. ATTRIBUTIONS
Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés.
A cet effet :
61
- Il gère les œuvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs
et cantines ;
- Il s’assure régulièrement du respect par l’employeur de ses obligations en matière
sociale, notamment l’immatriculation du personnel auprès de l’institution de
prévoyance sociale et la déclaration individuelle des salaires auprès de cette même
institution ;
- Le comité d’entreprise formule toutes propositions de nature à améliorer les
conditions d’emploi et de production. Il est régulièrement informé par l’employeur
des recrutements opérés et émet des avis en cas de promotion interne ;
Le comité d’entreprise peut connaître en dernier ressort des réclamations et des
revendications des travailleurs ainsi que des problèmes en rapport avec les activités du
comité de santé et sécurité au travail de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : LA RESOLUTION DES CONFLITS DU TRAVAIL
LEÇON 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du
travail. Il est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences des
tribunaux du travail avant d’énoncer les règles relatives à la procédure de règlement de
ces conflits.
I. L’ORGANISATION ET LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative à
un domaine bien précis.
A. La composition des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de
première instance composée de la façon suivante :
- le président du tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’un
magistrat désigné par lui.
- un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant les travailleurs.
Ces assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales.
Les assesseurs titulaires ont un mandat d’une durée de 2 ans renouvelables. Ces
assesseurs doivent n’avoir subi aucune condamnation à une peine d’emprisonnement
ferme pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance…
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.
B. La compétence des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à
l’occasion du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents et les
maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou
62
maîtres. Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les
conflits collectifs du travail.
Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’office
incompétent. En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail.
Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le
choix entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.
II. LES REGLES RELATIVES A LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES

CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL
La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de
conciliation et une phase contentieuse.
A. La phase de conciliation
Le code du travail a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui concerne les conflits
individuels :
- une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; c’est la
phase de conciliation administrative ;
- une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal ; c’est la
conciliation judiciaire.
1) La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail. Initialement
facultative, le nouveau code du travail en fait une obligation. En effet selon l’article 81.2
du code du travail, « Tout litige individuel du travail qui survient au sein de
l’entreprise ou de l’établissement dans les conditions prévues ci-dessus est
obligatoirement soumis, avant toute saisine du tribunal du travail, à l’Inspecteur du
Travail et des Lois Sociales pour tentative de règlement amiable. »
Si la tentative a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un procès-
verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel du
conflit. Aucune demande en justice n’est possible en ce qui concerne les points sur
lesquels il y a eu accord entre le travailleur ou l’apprenti et l’employeur ou le maître
devant l’inspecteur du travail.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal
de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.
2) La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travail
avant de procéder au jugement. Cette conciliation a un caractère obligatoire. Il s’ensuit
qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est entaché
d’irrégularité et est nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal aboutit, un
procès-verbal constate alors le règlement à l’amiable du litige. Mais si la tentative
63
conciliante échoue totalement ou partiellement, il faut passer à la phase du règlement du
conflit.
B. La phase contentieuse
La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la non-
conciliation totale ou partielle des parties au litige. L’affaire est jugée le plus rapidement
possible, car le tribunal procède immédiatement à son examen. Le renvoi de cette affaire
à une prochaine audience ne peut être prononcé que pour un juste motif. Le tribunal peut
prescrire toutes les enquêtes, descentes sur les lieux et toutes les mesures d’information
qu’il estime opportunes. Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort,
lorsque le chiffre de la demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour
d’appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement. La cour
suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.
LEÇON 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés
organisée ou non en syndicat. Le conflit reste collectif même s’il oppose un groupement
de salariés à un seul employeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise
dont la plus spécifique est celle relative à la grève.
I. LES PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

Les procédures de règlement des conflits collectifs sont de quatre sortes :
- la conciliation ;
- l’arbitrage ;
- la médiation ;
- l’arbitrage obligatoire.
A. La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet
qui informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail et
déclenche la procédure de conciliation. Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du
travail d’entreprendre une tentative de conciliation des parties pour le règlement du
différend.
Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail ne peut excéder 5 jours
ouvrables à compter de la notification du différend collectif au préfet et de la saisie par
celui-ci de l’inspecteur du travail.
En aucun cas, la durée totale de la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours
ouvrables à compter de la date de notification du différend au préfet et du
commencement de la première tentative de conciliation des parties. En cas d’échec de la
conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage ou de médiation.
64
B. L’arbitrage
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un
arbitre ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres. En principe,
l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les parties en conflit.
Cependant, en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter de la
soumission du confit à l’arbitre, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont
désignés parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions d’arbitre dont la liste
est établie par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organisations
syndicales d’employeurs et de travailleurs.
Dans le cas où les parties ne s’accorderaient pas sur le choix de la procédure d’arbitrage,
la procédure de la médiation peut être engagée.
C. La médiation
La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente. Elle saisit
à cette fin le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur dans un délai
maximum de six jours. Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet
choisit d’office sur la liste des personnes désignées à cet effet le médiateur.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de
réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés d’une égale
durée avec l’accord des parties.
D. L’arbitrage obligatoire
Le Président de la République peut, s’il estime que la grève ou le lock-out qui s’ensuit
risque d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre le différend au comité
arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres. L’arbitrage obligatoire peut être
ouvert :
- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger,
la vie, la santé ou la sécurité des personnes ;
- En cas de crise nationale aiguë.
II. LA GREVE ET LE LOCK-OUT

Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliation
peuvent aboutir à une grève ou à un lock-out.
A. La grève
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des
revendications professionnelles. En d’autres termes, c’est la cessation du travail pour un
temps plus ou moins long par la totalité ou une partie des salariés d’une ou plusieurs
entreprises pour faire triompher certaines revendications.
Cependant, la loi fait désormais obligation aux salariés d’assurer un service minimum
dans les cas suivants :
- dans les services dont l’interruption risquerait de mettre en danger la vie, la sécurité
ou la santé de la personne, dans une partie ou dans l’ensemble de la population ;
65
- dans les services qui ne sont pas essentiels au sens strict du terme mais où les grèves
d’une certaine ampleur et durée pourraient provoquer une crise nationale aiguë
menaçant les conditions normales d’existence de la population ;
- dans les services où l’entretien des machines devra être assuré pour éviter leur
détérioration consécutive à un arrêt total.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux travailleurs.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de six jours ouvrables
durant lesquels peut intervenir une négociation entre les parties en conflit. La condition
de forme exigée pour le préavis de grève est l’écrit. Cependant la grève peut connaître
plusieurs variations (grève perlée, grève politique, grève de solidarité, grève sauvage,
grève surprise, grève sur le tas, grève thrombose ou bouchon, grève mixte ou grève
tournante).
B. Le lock-out
Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son
établissement à l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail. En
principe, le lock-out est interdit. Mais, il devient licite lorsqu’il est justifié par un impératif
de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de grève n’a pas été respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraîne une suspension du contrat de travail et dispense
l’employeur de verser aux salariés la rémunération due pour la période concernée.
66

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DROIT DU TRAVAIL

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I. DEFINITION-DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL

Quels sont alors les caractères et les sources du Droit du Travail ?

II. CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

A) Les sources internationales

De nombreuses conventions abordent des questions entrant directement dans le champ

Elle adopte aussi des recommandations (propositions) en vue d’orienter la politique

B) Les sources nationales

1) Le droit interne étatique

2) Les sources d’origine privée

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TITRE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES

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1. Conditions de fond du contrat d’apprentissage

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En ce qui regarde l’apprenti,

- il doit être âgé d’au moins 14 ans.

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2. Droits et obligations du maitre ou du conseiller d’apprentissage

Au niveau des obligations,

− Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la

− Il est interdit au maître d’apprentissage de loger en son domicile personnel ou dans

− A l’apprenti analphabète, il est tenu d’accorder le temps et la liberté nécessaire pour

Au niveau des droits,

Le maître d’apprentissage a droit à des avantages financiers liés au contrat

- Comme droits, l’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à compter du 13è mois,

C. Rupture du contrat d’apprentissage

- A l’arrivée du terme de la formation

- A l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur, ou de son

- En cas de force majeure

Le statut de l’apprenti étant connu, peut-on l’assimiler au stagiaire ? Qu’en est-il du

LEÇON 2 : LES STAGES

I. LES STAGES PREEMPLOI

Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la

- Jusqu’à 300 travailleurs permanents : au moins 2% de l’effectif ;

- Au-delà de 300 travailleurs permanents : au moins 3% de l’effectif.

a) Forme et nature de la convention de stage

b) Droits et obligations du stagiaire

Relativement à ses rapports avec l’entreprise, l’article 4 du décret précise :

c) Durée et fin du stage

- Trois (3) mois pour les élèves de l’enseignement technique et professionnel ;

- Trois (3) mois pour les étudiants du premier cycle universitaire ;

Cette durée n’est pas renouvelable.

Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnités

Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle qui est la

a) Forme et nature de la convention de stage

b) Droits et obligations du stagiaire

• Bénéfice d’une indemnité forfaitaire

• Bénéfice d’un droit de priorité d’embauche

Tout stagiaire de qualification ou d’expérience professionnelle reconnu apte à tenir un

• Obtention de l’attestation de stage

Le stagiaire à droit à la délivrance par le patron d’une attestation indiquant la

• Soumission au règlement intérieur

Aux termes de l’article 13.16 CT, le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience

c) Durée et fin du stage

Ce contrat ne peut excéder une durée de douze mois renouvellements compris.

Les modalités d’organisation et de fonctionnement du chantier école ainsi que le statut