DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail réglemente les relations de travail entre les employeurs

et leurs salariés. La relation contractuelle étant favorable à l’employeur, le
but du droit du travail est de rétablir l’équilibre entre le salarié et
l’employeur. Le droit du travail est le droit protecteur des salariés. Il a pour
but l’amélioration de la condition salariale.

Chapitre 1 : Les différentes

sources de droit du travail et de
hiérarchie
Section 1 : Les sources supranationales
I. Les sources internationales
La France a ratifié de nombreuses conventions élaborées dans le cadre de
l’OIT (L’Organisation Internationale du Travail) créée en 1919. L’OIT est à
l’origine de traités fondamentaux sur la liberté syndicale, l’égalité de
rémunération, la non-discrimination ou encore contre le travail des
enfants. En ratifiant ces traités, la France s’engage à mettre son droit en
conformité avec les principes édictés par ces textes. Mais nos règles
internes françaises sont généralement plus protectrices que ces normes
internationales. Il y a aussi la convention européenne de sauvegarde des
droits de l’homme du 4 novembre 1950 ratifiée en 1974 par la France qui
consacre également la liberté syndicale et reconnaît le respect de la vie
privée par l’employeur. Attachée à cette convention, il existe également la
charte sociale européenne (reconnue au travers du conseil de l’Europe)
qui est entrée en vigueur en 1999 qui garantit des droits sociaux et
économiques fondamentaux. En effet elle proclame des droits de l’homme
liés à l’emploi, au logement, à la santé, à l’éducation, et à la protection
sociale. Elle constitue une source de droit importante, sur laquelle la cour
de cassation se réfère pour rendre ses décisions.

II. Les sources européennes

Le traité de Rome de 1957 affirme le principe de la libre circulation des
travailleurs. Depuis l’acte unique européen de 1986, qui est un autre
traité, il existe une volonté d’améliorer les droits des travailleurs et
d’harmoniser les différents droits nationaux. Depuis le traité de Maastricht
de 1992, les compétences dans le domaine du droit du travail sont
partagées entre l’union européenne et les états membres. Plusieurs
directives ont ainsi été adoptées, par exemple sur le maintien des droits
des travailleurs en cas de transfert d’entreprise ou sur l’aménagement du
temps de travail. Une charte des droits fondamentaux de l’union
européenne a été adoptée en 2000. Au début elle n’avait aucune force
juridique mais elle l’a acquis depuis le traité de Lisbonne de 2009. Ce
texte proclame des droits fondamentaux liés au droit du travail :
- La liberté professionnelle et le droit de travailler ;
- La liberté d’entreprise ;
- Le droit à la protection en cas de licenciement injustifié ;
- Le droit à des conditions de travail justes et équitables.

Section 2 : Les sources nationales

I. Les sources étatiques
1. Le bloc de constitutionnalité
Il s’agit de la norme suprême en droit français. En matière de droit du
travail, la DDHC de 1789 proclame le principe d’égalité et de la liberté
d’entreprendre. Le préambule de la constitution de 1946, qui proclame des
droits économiques et sociaux de deuxième génération, reconnaît le droit
de grève et la liberté syndicale. Ces sources ont désormais un impact
important en raison de la possibilité accordée aux justiciables depuis 2009
de poser une question prioritaire de constitutionnalité. En effet lors d’un
litige, une des parties peut demander à poser une question prioritaire de
constitutionnalité au conseil constitutionnel, notamment pour savoir si le
texte de loi applicable à son litige est bien conforme à la constitution et
aux libertés fondamentales.
2. La loi
Elle est votée par le parlement. L’article 34 de la constitution prévoit que
la loi est compétente pour fixer les principes fondamentaux du droit du
travail. Ces dispositions se situent dans le code du travail, partie
législative.
3. Les ordonnances et les décrets
L’article 34 de la constitution prévoit une liste, qui est la liste de toutes les
matières. Pour réformer ces matières, il faut passer par la loi. Tout ce qui
ne fait pas partie de cette liste peut être pris par voie réglementaire
(article 37) et donc par décret autonome. Pour répondre par exemple à des
promesses électorales, le gouvernement aimerait intervenir dans le
domaine de la loi sans intervenir par le trajet législatif. Les ordonnances
sont des actes pris par le gouvernement dans le domaine de la loi (article
34). Si le gouvernement souhaite légiférer dans le domaine du droit du
travail qui relève de la loi, il doit alors bénéficier d’une autorisation de la
part du parlement. C’est ce qu’on appelle une loi d’habilitation. Les
décrets en matière de droit du travail, comme cette matière relève du
domaine de la loi, il ne peut pas y avoir de décrets autonomes. Il n’existe
donc que des décrets d’application servant à préciser la loi de manière
concrète. Ce texte se situe dans le code du travail, partie législative pour
les ordonnances et partie réglementaire pour les décrets.
4. La jurisprudence
Elle est constituée de l’ensemble des décisions de justice rendues en la
matière. C’est une source très importante en droit du travail dans la
mesure où elle permet de pallier le manque de précision de certaines
dispositions légales ou d’en fournir une interprétation. La jurisprudence de
la chambre sociale la cour de cassation exerce une influence non
négligeable sur le droit du travail.

II. Les sources professionnelles

Une grande partie du droit est négociée entre les partenaires sociaux et
donne lieu à une convention collective. Une convention collective ne peut
pas être moins favorable que le droit.
1. Les accords collectifs et les conventions collectives : le droit négocié
Il s’agit d’accords conclus entre d’une part un employeur ou un
groupement d’employeurs, et d’autre part une ou plusieurs organisations
syndicales représentatives de salariés en vue de déterminer l’ensemble
des conditions d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties
sociales. Ils ont valeur obligatoire dès lors qu’ils ont été régulièrement
conclus. La convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des
questions relatives au travail. Elle peut concerner une branche c’est-à-dire
un secteur d’activité, ou une entreprise. Elle peut être locale ou nationale.
L’accord collectif ne porte lui que sur un ou plusieurs points précis (les
salaires, la classification, le temps de travail, ect…). La convention
collective et l’accord collectif sont signés au terme d’un même processus
de négociations sociales appelées négociations collectives et s’imposent
aux employeurs et à l’ensemble de leurs employés. Il existe plusieurs
types d’accords collectifs :
- L’accord interprofessionnel portant sur un sujet qui concerne
plusieurs branches professionnelles, notamment les accords
nationaux interprofessionnels (ANI) servent de modèles et de
laboratoires et sont ensuite souvent repris par une loi qui les
consacrent en tout ou partie ;
- L’accord de branche qui représente plusieurs entreprises travaillant
dans le même secteur d’activité ;
- L’accord de groupe qui représente un groupe d’entreprises
constituées de filiales ;
- L’accord d’entreprise qui ne s’applique qu’à une seule entreprise et
à l’ensemble de ces établissements.
2. Le règlement intérieur
C’est un document établi unilatéralement par l’employeur, comportant des
dispositions relatives à la discipline, l’hygiène et la sécurité et le
harcèlement sexuel et moral. Il est obligatoire dans les entreprises de 20
salariés et plus.
3. Les usages et les engagements unilatéraux
Il s’agit de règles non écrites. Un usage est une pratique habituelle de
l’employeur qui est constante, générale, et fixe. Lorsqu’au moins un de
ces critères fait défaut, il s’agira d’un engagement unilatéral. Les usages
s’imposent à l’employeur. Ce dernier peut cependant les dénoncer en
respectant une procédure particulière. Ils peuvent également être écartés
par l’entrée en vigueur d’un accord collectif même moins favorable
portant sur un sujet identique. Pour les engagements unilatéraux,
l’employeur est libre de revenir dessus à tous moments.
Section 3 : Les hiérarchies des sources du travail
La hiérarchie des normes est la même que pour l’ensemble des sources du
droit mais on y ajoute le droit négocié et le contrat de travail.
 Bloc de constitutionnalité :
o Constitutionnalité de 1958
o DDHC de 1789
o Préambule de 1946
o Charte environnement
o Principes fondamentaux reconnus par la loi de la république
 Bloc de de conventionalité DIE
o Lois organiques :
 Code du Travail : loi, ordonnances, décrets
 Conventions collectives de branches
 Conventions collectives d’entreprises
 Accords collectifs de branche
 Accords collectifs d’entreprises
 Contrat de travail

I. Le principe de faveur
Selon le principe de la hiérarchie des normes, toute norme de rang
inférieur doit respecter les normes de rang supérieur. Le droit négocié doit
donc respecter le code du travail. Mais le droit du travail reconnait un
principe qui lui est propre, le principe de faveur. L’article L2251-1 du code
du travail dispose « une convention ou un accord peut comporter des
stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en
vigueur. Le principe de faveur dispose que toute source de droit inférieure
ne déroge à une disposition prévue par une source supérieure que dans un
sens favorable au salariés. Par exemple, un accord collectif qui instaure
une sixième semaine de congé payé alors que le code du travail en prévoit
cinq est parfaitement valable. Par contre un accord collectif qui
supprimerait la cinquième semaine de congé payé serait nul. Ce principe
de faveur s’est cependant beaucoup affaiblit au fur et à mesure des
dernières lois et ordonnances relatives au droit du travail.

II. Le principe de spécialité et ses exceptions

La loi du 4 mai 2004 (loi Fillon) renforcée récemment par la loi travail du 8
août 2016 (loi El Khomri) ont reconnu le principe de spécialité : en cas de
conflit entre plusieurs normes, la convention d’entreprise, ou l’accord
d’entreprise, l’emporte sur la convention de branche ou sur l’accord de
branche même si elle est moins favorable. De même une convention de
branche l’emporte sur une convention interprofessionnelle, et une
convention départementale l’emporte sur une convention nationale. Les
négociateurs au niveau le plus petit ont donc la liberté de détruire les
avantages prévus par les conventions collectives de plus grande ampleur.
Cette règle de spécialité donne priorité au niveau auquel le pouvoir de
négociation de l’employeur est le plus fort : l’entreprise. Mais ce principe
supportait jusqu’à aujourd’hui de nombreuses exceptions, ainsi la règle de
faveur n’a pas été complètement écartée. Il est interdit aux conventions
d’entreprise de déroger aux conventions de branches en matière de
salaire minimum de classification, de protection sociale complémentaire,
de formations professionnelles, de prévention de la pénibilité ou d’égalité
entre les hommes et les femmes. Les négociateurs au niveau de la
branche, ou au niveau interprofessionnel, peuvent insérer une clause dans
la convention ou dans l’accord, précisant expressément que les avantages
qu’il prévoit s’imposent aux conventions et accords collectifs de champs
d’application plus réduits. La convention de branche ou
interprofessionnelle continuera ainsi d’être impérative pour les
négociateurs au niveau de l’entreprise. Cette possibilité d’insérer une telle
clause était possible dans tous les domaines du droit du travail, sauf la
durée du travail depuis le loi El Khomri. Dans ce domaine, un accord
d’entreprise peut être moins avantageux qu’un accord de branche et celui-
ci ne peut rien imposer par une clause.

le bloc de constitutionnalité

Le bloc de conventionnalité

Le code du travail (lois,

ordonnances et décrets)

Les conventions collectives

et accords de branches

les conventions collectives

et accords d'entreprises
Chapitre 2 : Le contrôle de
l’application des règles du droit
du travail
Section 1 : l’inspection du travail
Il s’agit d’un corps administratif spécialisé créé en 1874 chargé du
contrôle de l’application du droit du travail. L’inspection du travail est un
pôle de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la
Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi).
I. Les missions de l’inspecteur du travail
Les agents de contrôle de l’inspection du travail :
 Contrôlent l’application du droit du travail dans tous ses aspects,
c’est-à-dire au niveau de la santé et la sécurité, le fonctionnement
des institutions représentatives du personnel, la durée de travail, le
contrat de travail, le travail illégal ;
 Ont un rôle de conseil envers les salariés et les employeurs ;
 Facilitent la conciliation entre les parties en matière de conflit
collectif ;
 Constatent également les infractions commises en matière de
discrimination, de harcèlement sexuel ou moral, ou au travail forcé.
L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision et
notamment dans certaines circonstances, l’employeur doit obtenir son
autorisation avant d’agir. C’est le cas lorsque l’employeur veut licencier
des représentant du personnel, lorsqu’il veut embaucher pour une courte
période un mineur de moins de seize ans. De même, lorsque l’employeur
rédige son règlement intérieur, celui-ci doit être transmis à l’inspecteur du
travail qui vérifiera s’il respecte bien le droit du travail.
II. Les moyens d’action
Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir
d’investigation qui les autorisent à :
 Pénétrer dans l’entreprise sans avertissement préalable ;
 Amener une enquête, notamment en interrogeant les salariés et se
faisant fournir certains documents ;
 Demander dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé au
personnes occupées dans l’entreprise de justifier de leur identité et
de leur adresse ;
 Se faire présenter l’ensemble des livres, des registrent et des
document rendus obligatoire par le droit du travail.
Leurs constats peuvent donner lieu à :
 Des observations, rappelant à l’employeur des règles en vigueur ;
 Des mises en demeure de se conformer à la réglementation ;
 De demander à l’employeur de procéder à des contrôles pour
vérifier l’état de conformité de certaines installations et
équipements ;
  Des procès-verbaux en cas d’infraction pénale ;
 La saisine du juge et référé pour obtenir la fermeture d’une
entreprise où il suspecte une activité dangereuse.

Section 2 : les institutions judiciaires

I. Le conseil des prud’hommes
Il s’agit d’un tribunal paritaire composé pour moitié de conseillers
représentant les salariés et pour moitié de conseillers représentant les
employeurs. Il ne s’agit pas de juges professionnels. Chaque conseil est
divisé en 5 sections :
 L’industrie ;
 Le commerce ;
 L’agriculture ;
 Les activités diverses ;
 L’encadrement.
Le mandat actuel des conseillers prud’homaux, élus par leurs pairs, dans
le cadre d’une élection générale, s’achèvera le 31 décembre 2017. A
compter du 1er janvier 2018, ils seront nommés et non plus élus pour 4 ans
par les ministères de la justice et du travail après avis des organisations
syndicales et professionnelles. En application de la loi du 6 août 2015, ils
bénéficieront d’une formation initiale obligatoire de 5 jours commune aux
conseillers employeurs et salariés. Ces conseillers bénéficient de la
protection contre le licenciement comme des représentants du personnel.
A. La compétence du conseil des prud’hommes
Ils ne sont compétents que pour juger des différends qui peuvent s’élever
à l’occasion de tout contrat de travail. Le conseil compétent,
territorialement, est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement
où est effectué le travail. Mais le salarié peut également saisir le conseil
des prud’hommes du lieu d’embauche ou de celui du siège social de
l’entreprise. En matière de licenciement abusif, le salarié ne dispose plus
désormais que d’un an pour saisir le conseil des prud’hommes.

B. La procédure
1. Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation
Comme son nom l’indique, il est chargé de concilier les parties pour tenter
d’éviter le jugement. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre
chacune des parties séparément et en toute confidentialité. La conciliation
est une étape obligatoire. En cas d’échec, le BCO peut :
 Si li litige porte sur un licenciement, renvoyer les parties avec leur
accord devant le bureau de jugement dans sa composition
restreinte. Cette formation doit statuer dans un délai de 3 mois.
 L’affaire peut être renvoyer devant le bureau de jugement réunis au
complet.
Chapitre 4 : la conclusion du contrat de travail
Section 1 : L’offre et la demande de l’emploi
I. La recherche du candidat
Le service public de l’emploi Pôle Emploi exerce l’ensemble des missions
liées à la recherche d’emploi et le service de l’allocation chômage dans
l’attente de l’embauche. Il est secondé par d’autres acteurs du secteur
public par exemple les maisons de l’emploi. Le service public de l’emploi
est aujourd’hui concurrencé par les bureaux privés ainsi que par les
entreprises de travail temporaire. L’employeur n’est pas tenu de signaler
les places vacantes au sein de l’entreprise. Il peut recourir à l’embauche
directe sans passer par un intermédiaire. Les bureaux de placement
payants sont légaux à condition que la gratuité soit respectée au profit du
travailleur. Il y a une exception pour les professions du spectacles (agents,
agents sportifs).
Les annonces peuvent être déposées dans la presse ou tout autre moyen
de communication payant pour l’auteur de l’offre. Les offres d’emploi
doivent être datées, rédigées en langue française et ne comporter aucune
mention de limite d’âge supérieure. Elle ne doit pas contenir de mesure
discriminatoire.
II. Les formalités liées à l’embauche
La déclaration préalable à l’embauche (la DPAE) permet de faciliter les
démarches administratives des employeurs. Son utilisation est obligatoire
sur l’ensemble du territoire. Elle doit contenir les informations relatives à
l’entreprise (l’adresse, la dénomination sociale) mais également le nom du
salarié, son numéro de sécurité sociale, la date et l’heure de l’embauche,
la nature et la durée du contrat et la durée de la période d’essai s’il y en a
une. L’objectif de la DPAE est de lutter contre le travail dissimulé qui est
un délit pénal. La DPAE permet d’effectuer en une seule démarche les
formalités suivantes :
 La demande d’immatriculation de l’employeur à la sécurité sociale
en cas de première embauche d’un salarié ;
 La demande d’immatriculation du salarié à la sécurité sociale en cas
de premier emploi ;
 La demande d’affiliation au régime d’assurance chômage ;
 La demande d’adhésion à un service médical de travail ;
 La demande pour la visite médicale d’embauche (celle-ci n’est plus
obligatoire depuis la loi El Khomri).
La DPAE doit être adressée par l’employeur 8 jours avant l’embauche à
l’URSAF qui retransmet à son tour les informations à chaque organisme
concerné.
En plus de la DPAE, il y a d’autres formalités à effectuer. L’employeur doit :
 S’immatriculer auprès d’une caisse de retraite complémentaire ;
 Informer l’inspecteur du travail de l’embauche ;
 Établir un contrat de travail ;
 Ouvrir un registre unique du personnel comprenant le nom, le
prénom, la nationalité de chaque salarié, son emploi et sa
qualification.
 III. Le candidat à l’embauche
A. L’âge d’admission au travail
Il est de 16 ans sauf pour l’apprentissage. Les enfants de plus de 14 ans
peuvent, pendant la moitié de leurs vacances scolaires, effectuer des
travaux légers, mais l’employeur doit obtenir l’accord de l’inspecteur du
travail.
B. Les priorités d’emploi
L’employeur doit, avant de pourvoir un poste, s’assurer qu’il n’existe pas
de salarié bénéficiant d’une priorité d’emploi :
 Un salarié occupant un travail à temps partiel ou complet pour
obtenir un emploi à temps complet ou partiel ;
 Le droit à réintégration pour le salarié à l’issue d’un congé maternité
ou parental d’éducation, d’un congé pour accident du travail, ect… ;
 La priorité de réembauchage ;
 L’obligation d’emploi des salariés handicapés (toute entreprise d’au
moins 20 salariés doit embaucher 6% de travailleurs handicapés ou
verser une contribution financière).
C. Les salariés étrangers
Les ressortissants des états membres de l’union européenne peuvent
exercer toute activité salariée sur l’ensemble du territoire sans avoir à
solliciter d’autorisation de travail. Les ressortissants des états non
membres de l’union européenne sont soumis au contrôle de l’office
français de l’immigration et de l’intégration. Pour exercer une activité, le
travailleur étranger doit être titulaire d’une carte unique valant à la fois
autorisation de séjour et autorisation de travail. Elle est valable dix ans.

Section 2 : les conditions de la conclusion du contrat de travail

I. Les conditions de forme
Un contrat à durée indéterminée verbal est tout à fait valable malgré la
directive du 14 octobre 1991 qui impose la remise d’un écrit au salarié
mais qui n’a pas été transposée dans notre droit. Cependant, un écrit est
préférable car il permet d’insérer certaines clauses. Le contrat de travail à
durée déterminée doit être établi par écrit. Il doit comporter la définition
précise de son motif, la désignation du poste de travail, de l’emploi occupé
ainsi que le nom et la qualification de la personne remplacée en cas de
remplacement d’un salarié absent. À défaut, il est réputé conclu à durée
indéterminée. Il doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours
ouvrables après l’embauche. La transmission tardive de l’écrit est
considérée par la jurisprudence comme une absence d’écrit.
II. Les conditions de fond
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des
obligations. Mais il y a cependant quelques spécificités. D’une part, avant
l’échange des consentements, s’ouvre une période précontractuelle de
négociation qui peut déboucher sur la formulation par l’employeur d’une
promesse d’embauche. La promesse d’embauche vaut contrat de travail
dès lors qu’elle précise l’emploi et la date d’entrée en fonction du salarié.
Elle produit donc les effets juridiques du contrat de travail alors même que
le salarié ne l’a pas expressément accepté. En revanche, le refus express
du salarié de faire suite à une promesse d’embauche fait obstacle à ce
qu’il puisse ensuite s’en prévaloir. La promesse d’embauche contraint
l’employeur à conclure un contrat de travail. Mais rien n’empêche
l’employeur d’inclure dans le contrat une période d’essai. D’autre parts,
les vices du consentement (l’erreur, la violence et le dol) lors de la
conclusion du contrat de travail font l’objet d’une interprétation très
rigoureuse de la part de la cour de cassation.

Section 3 : la période d’essai

I. Définition
Pendant cette période, chaque partie peut rompre de façon unilatérale le
contrat de travail sans indemnités mais en respectant un délai de
prévenance. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les
fonctions occupées lui conviennent. Si une des parties rompt le contrat
unilatéralement durant cette période, il ne s’agira ni d’un licenciement ni
d’une démission. La période d’essai ne se présume pas, elle doit être
expressément écrite dans le contrat de travail. La durée de la période
d’essai pour le CDI est de 2 mois pour les ouvriers et les salariés, 3 mois
pour les techniciens et agents de maîtrise, et 4 mois pour les cadres. La
période d’essai peut être renouvelée une fois mais ceci doit être prévu
dans le contrat de travail. Pour le CDD :
 S’agissant des contrat d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la
durée de la période d’essai est de 1 jour par semaine sans que la
durée ne puisse dépasser 2 semaines ;
 Pour les contrats supérieurs à 6 mois, la durée de la période d’essai
est d’un mois.
II. La rupture du contrat pendant l’essai
A. Le délai de prévenance
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a imposé un
préavis de rupture de l’essai intitulé délai de prévenance. Ce délai est pour
l’employeur de :
 24 heures au cours de la première semaine de présence ;
 48 heures au cours du premier mois de présence ;
 2 semaines après un mois de présence ;
 1 mois après 3 mois de présence.
Le salarié doit, lui, respecter un délai de prévenance de :
 24 heures durant la première semaine ;
 48 heures dans tous les autres cas.
B. L’abus du droit de rompre en cours d’essai
Au cours de l’essai, l’employeur a le droit de résilier le contrat de travail
sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse. Mais il ne faut pas qu’il
en abuse. L’abus peut être reconnu lorsque la rupture a été faite avec
précipitation ou avec légèreté blâmable, ou intention malveillante : Arrêt
Dame COURTIA du 17 mars 1971, chambre sociale de la cour de cassation.
Cet arrêt reconnait également que l’abus donne droit à des dommages et
intérêts. L’abus est également reconnu à chaque fois que le salarié peut
prouver que le motif de résiliation est étranger à l’appréciation de ses
capacités professionnelles (Jurisprudence de la cour de cassation du 10
décembre 2008).
Chapitre 5 : L’exécution du contrat à durée
indéterminée
Section 1 : la rémunération
I. Définition
L’article L3221-3 du code du travail dispose « Constitue une rémunération,
le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres
avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce
ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce
dernier ». Il s’agit de la contrepartie de l’emploi du salarié. La
rémunération est la somme versée au salarié en contrepartie de sa
prestation de travail ou de son emploi ou de sa mise à disposition auprès
de l’employeur. Ne constitue pas un salaire :
 Les indemnités versées au salariés pour réparer un préjudice ou
pour rembourser l’avance de somme faite par le salarié comme des
frais professionnels ;
 Les primes d’intéressement dans la mesure où elles sont liées au
résultat collectif de l’entreprise et non pas directement à la
prestation de travail du salarié.
La forme de la rémunération est très variable. Il peut s’agir d’une
rémunération au temps, à la tâche, à la pièce ou constituer une
combinaison. Elle peut être fixe et/ou variable. Le salaire est payé en
principe une fois par mois, même s’il existe en principe des exceptions
comme pour les intérimaires. En l’absence d’accord de mensualisation, les
salariés peuvent être payés au moins deux fois par mois à 7 jours
d’intervalle. Lors du paiement, l’employeur doit remettre un bulletin de
paye comportant certaines mentions obligatoires, notamment l’ensemble
des charges sociales. L’employeur a l’obligation de remettre le bulletin de
paie et depuis la loi El Khomri, il peut le faire par voie électronique. Le
salarié dispose d’un délai de prescription de trois ans pour agir en
paiement contre son employeur.
II. La fixation du salaire
Elle est libre. Mais l’employeur doit respecter certaines règles :
 Le minimum légal, le SMIC (le salaire minimum interprofessionnel de
croissance)  Aucun salarié de plus de 18 ans ne peut toucher
un salaire inférieur au SMIC, il assure au salarié dont les
rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir
d’achat et une participation au développement économique de la
nation. Il est fixé chaque année au premier janvier en fonction de
l’évolution du développement économique de la nation après avis
d’un groupe d’expert indépendant et de la commission nationale de
la négociation collective. Au premier janvier 2017, le SMIC est de
9,76€ brut de l’heure.
 Le salaire minimum conventionnel  L’employeur soumis à une
convention collective doit respecter les dispositions concernant la
détermination des classifications professionnelles ainsi que les
minimas conventionnels correspondants à la position du salarié dans
 la classification. Les limites à la fixation des salaires sont des limites
minimums.
 Le principe de non-discrimination, notamment entre les hommes et
les femmes, et le principe d’égalité de traitement. L’égalité de
rémunération joue entre tous les salariés et donc entre les hommes
et les femmes effectuant un travail de valeur égale. La cour de
cassation a reconnu dans la jurisprudence PONSOLLE du 29 octobre
1996 « À travail égal, salaire égal ». Pour qu’il y ai travaux de
valeurs égales, les salariés doivent avoir un ensemble comparable
de connaissances, de diplômes, de pratiques professionnelles,
d’expériences ou de responsabilités et de charges physiques ou
nerveuses. La jurisprudence a reconnu comme motif de
différenciation des rémunération une pénibilité plus grande, une
responsabilité plus limité et une durée de formation supérieure.
III. La protection du salarié
Les salariés sont des créanciers de l’employeur, ils sont prioritaires dans le
paiement de leur salaire devant tous les autres créanciers, y compris
l’État. Si l’employeur n’est pas en mesure de payer les salaires, ceux-ci
sont versés par l’association pour la gestion du régime de garantit des
créances des salariés (l’AGS).
Section 2 : le pouvoir disciplinaire de l’employeur
I. Le règlement intérieur
C’est un acte unilatéral de l’employeur. Il est obligatoire dans les
entreprises d’au moins 20 salariés. Son adoption doit être précédée d’une
consultation du comité d’entreprise ou s’il n’y en a pas, des délégués du
personnel. Le comité hygiène et sécurité et des conditions de travail, le
CHSCT, doit également être consulté pour tout ce qui concerne l’hygiène
et la sécurité.

. Le règlement intérieur fait l’objet d’une publicité obligatoire. Il doit être

affiché dans les locaux de l’E et dans les locaux ou on lieux l’embauche de
salariés, il doit être déposé au greffe du conseil de prud’homme il doit
enfin être communiqué à l’inspecteur du travail afin que celui-ci puisse
contrôler sa légalité. Ce n’est qu’une fois ces formalités accomplies que le
règlement intérieur devient opposable au salarié. Il doit être rédigé en
français et peut faire l’objet de traduction s’il y a des salariés étrangers
dans l’E
A) Le contenu obligatoire du règlement intérieur.
- Il doit contenir toutes les mesures relatives à l’hygiène et à la
sécurité.
- La discipline : il s’agit de la nature et de l’échelle des sanctions que
peut prendre l’employeur (blame, mise à pied, licenciement pour
faute)
- Il est interdit à l’employeur de prendre à l’égard d’un salarié une
sanction disciplinaire qui ne serait pas prévue dans le règlement
intérieur.
- Doivent également être incluse les dispositions relatives au
harcèlement sexuel et moral
- Les règles relatives au droit de la défense des salariés
 B) Le contrôle du règlement intérieur
L’inspecteur du travail auquel un exemplaire de chaque règlement
intérieur est soumis, possède un pouvoir de contrôle et d’injonction étendu
en la matière. Il peut ordonner à l’employeur la suppression l’ajout ou la
modification de tout clause qui lui semble contrevenir aux lois et au
convention collective ou au droit et liberté des personnes.
De plus, le conseil des prudhommes peut également être saisi pour
contrôler la validité d’un règlement intérieur : soit à l’occasion d’un litige
opposant à un salarié à l’employeur sur le fondement du règlement
intérieur soit lorsqu’un salarié engage une action principale en annulation
d’une ou plusieurs dispositions du règlement intérieur. La cour de
cassation a reconnu cette possibilité mais n limitant ce contrôle judiciaire à
la seule clause non-examiné par l’inspecteur du travail pour éviter de
porter atteinte à la compétence administrative. Cass soc 16 décembre
1992.

I- Le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A) La faute et sa sanction
L’article L 1331-1 du code du travail dispose :
- « Constitue une sanction, tout mesure autre que les discrimination
verbale, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié
considérer par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affronter immédiatement ou non la présence du salarié
dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

1) La faute
C’est la jurisprudence qui a préciser la notion de faute pour la cour de
cassation, la faute résulte d’une violation injustifié des obligations
professionnel relative à l’exécution de la prestation de travail. Ces
obligations peuvent être prévu dans le contrat de travail mais également
dans le règlement intérieur dans la convention collective ou dans la loi il
peut s’agir d’une obligation principale comme le fait de ne pas accomplir
sa prestation de travail mais également d’une obligation accessoire tel
que le non-respect de l’obligation de loyauté ou de non concurrence en
revanche il n’y a pas de faute dans plusieurs cas.
- Lorsque le salarié exerce son droit de refuser une modification de
son contrat de travail.
- Le salarié refuse d’exercer une obligation illicite (ex de la
jurisprudence : ainsi un employeur ne peut sanctionner un salarié
pour ne pas avoir respecter une clause illicite du règlement intérieur
qui interdisait au salarié de sa marier)
- Quand le fait reprocher relève de la vie privée du salarié
- Le refus du salarié d’exécuter sa prestation peut être légitime en
raison d’un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses
propres obligations
La cour de cassation a défini une échelle de faute :
 - La faute légère : elle se définie comme étant un comportement
inhabituel et ponctuel du salarié qui peut être excusé par des
circonstances. Une faute légère de simple négligence ne peut suffire
à justifier un licenciement disciplinaire.
- La faute grave « qui peut seule justifier une mise à pied
conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien dans l’E du
salarié » Cour de cass socc. Elle peut justifier un licenciement
disciplinaire. Dans ce cadre le salarié n’aura pas le droit à ses
indemnités de licenciement et de préavis. Il aura tout de même droit
à des indemnités compensatrice de congé payer. (État d’ébriété,
harcèlement, ect…)
- La faute lourde, se caractérise par l’intention de nuire à l’E. Elle peut
justifier un licenciement disciplinaire. En cas de faute lourde le
salarié n’aura le droit à aucune indemnité et il pourra même devoir
des dommages et intérêts à l’employeur. (Utilisation d’un système
d’écoute clandestine installé dans le bureau du directeur, sabotage
de machine, détournement de clientèle, séquestration de
l’employeur ou de cadre dans l’E.
2) La sanction
Il s’agit de toutes les mesures prises par l’employeur en réponse à un
comportement fautif du salarié. Il peut s’agir d’un avertissement sous
forme d’un mail d’une mise à pied d’un licenciement, d’une
rétrogradation mais aussi d’une mise à l’écart du salarié. Le simple
rappel à l’ordre à l’oral n’est pas une sanction. L’employeur est libre
pour décider de la sanction à prendre. Il peut choisir de sanctionner
différemment des salariés auquel il reproche les mêmes fait. Il existe
cependant des limites. La sanction doit avoir été prévu dans le
règlement intérieur. La sanction doit être proportionner au
manquement reprocher. Les sanctions discriminatoires sont interdites.
Les sanctions pécunière sont prohibés : les retenus sur salaire, les non-
paiements du prime en réponse à une faute, ect… L’employeur ne peut
sanctionner deux fois pour les mêmes fait. En revanche il peut
sanctionner plus gravement un deuxième fait identique à condition que
la première sanction a été prononcé moins de trois ans au par- avant.
B) Les règles procédurales sont matières disciplinaires.
Pour les sanctions qui n’ont pas d’influence sur la présence du salarié dans
l’E, l’employeur doit informer par écrit le salarié des griefs et de la
sanction infligée, aucun entretien préalable avec le salarié n’est
nécessaire. Par contre dès le moment ou l’employeur envisage une
sanction qui a des csq sur la vie professionnelle du salarié il doit entamer
une procédure dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits. Il
doit alors convoquer le salarié à un entretien préalable par une lettre
remise en mains propres du salarié avec une lettre de décharge signé de
sa part ou part lettre recommandé avec accusé de réception. L’objet de
l’entretien est indiqué dans la lettre mais non le motif. Il doit informer le
salarié qu’il a le droit d’être assisté lors de cette entretien. Lors de
l’entretien l’employeur recueil les explications du salarié, il n’est pas tenu
de communiquer au salarié les résultats d’une enquête interne qu’il aurait
pu diligenter pour vérifier les faits. La sanction doit être noté par écrit dans
un délai compris entre deux jours ouvrable et un mois. La lettre de
sanction doit être motivé sous peine de nullité de sanction. Les
conventions collectives peuvent prévoir une procédure différente dans le
but de renforcer les droits des salariés dans ce cas l’employeur doit
respecter la procédure prévue par la convention collective. La procédure
s’applique également lorsque l’employeur veut mettre fin de manière
anticiper à un CDD pour faute grave ou durant une période d’essai. Si le
salarié agit devant le conseil des prudhommes pour annuler la sanction, le
juge judiciaire ne pourra l’annuler que en cas de procédure irrégulière ou
de caractère disproportionner de la sanction. Par contre lorsqu’il s’agit
d’un licenciement le conseil de prudhomme ne pourra pas l’annuler et
demander la réintégration du salarié. Il ne pourra que proposer à
l’employeur de verser des dommages et intérêts au salarié.
Section 3 : la modification du contrat de travail
I- Distinction entre modification du contrat de travail et
changement des conditions de travail
Un contrat écrit tient lieu de loi aux parties conformément à l’article
11 104 du code civil. La modification du contrat de travail porte sr une
élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié la
modification doit être approuvé par les deux partie. Lorsque c’est un
élément accessoire de la relation qui est en jeu on parle de changement
des conditions de travail. Les éléments essentiels sont ceux qui constitue
le contrat de travail. Lien de subordination, les fonctions, la rémunération.
La loi ne dresse pas de liste de tous les éléments essentiels dans un
contrat de travail en effet les parties on pusp revoir le contrat certain
élément qu’ils leurs apparaissent essentiels dans leur relation de travail. Il
revient donc au juge d’apprécier au cas par cas si l’employeur à procéder
à une modification de contrat ou à un simple changement des
modifications de travail. Il a été ainsi jugé :
- Un allongement de la durée hebdomadaire de travail constitue une
modification du contrat dans la mesure où cette modification affecte
la rémunération.
- Les heures supplémentaires ne constituent pas une modification du
contrat de travail mais un simple changement des conditions de
travail. En vertu de son pouvoir de direction l’employeur peut
demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Le
refus du salarié peut constituer une faute qui peut faire l’objet d’une
procédure disciplinaire.
- Un réaménagement des horaires ne constitue qu’un changement
des conditions de travail et la cour de cassation dans un arrêt de
2000 sauf atteinte excessive du droit du salarié au respect de sa vie
personnel et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une
nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de
direction de l’employeur.
L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié est tenu
de lui laisser un délai de réflexion. Une mutation de Lyon vers Lille
constitue une modification du contrat de travail. En revanche une mobilité
dans le même secteur géographique constitue un changement des
conditions de travail. Néanmoins si le contrat de travail prévoit une clause
de mobilité la mutation est obligatoire pour le salarié. Elle doit être écrite
dans le contrat de travail.
L’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification
du contrat de travail. Il s’agit d’un arrêt de la cour de cassation du 30 mars
2011, par contre l’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la
qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de
travail. (Cour de cassation 23 juin 2010) la jurisprudence à estimer qu’il y
a une modification du contrat de travail dans les cas suivant :
- Retrait de responsabilité
- Retrait de procuration ou de délégation permettant aux salariés de
signer certains documents des classements
II- La modification du contrat de travail
Dans ce cas l’employeur ne peut modifier librement le contrat de travail.
Tout modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié
l’employeur qui impose unilatéralement une modification du contrat de
travail est en tord le salarié pourra porter l’affaire devant le conseil de
prudhommes pour soi retrouver ses anciennes conditions de travail. Ou
faire constater que l’employeur a commis une voie de fait, comportement
portant ouvertement atteinte à ses droits, de ce fait le salarié pourra
demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et ainsi obtenir
des indemnités semblables à celle d’un licenciement abusif.
Il faut noter que l’acceptation d’une modification du contrat de travail doit
donner lieu à la signature d’un avenant au contrat. La seule poursuite par
le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante.
Si la modification du contrat de travail est liée à un motif économique
(dégradation de la conjoncture baisse répéter du CA) l’employeur informe
le salarié par lettre recommandé avec accusé de réception en lui précisant
qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaitre sa décision. S’il ne
répond pas il est réputé avoir accepter la modification. Si la modification
n’a pas de cause économique dans ce cas l’employeur doit laisser au
salarié un délai raisonnable de réflexion. Si l’employeur ne respecte pas se
délai la modification du contrat serra considérer comme nul. Si le salarié
refuse la modification cela ne peut-être considérer comme une faute.
L’employeur à deux options. Il peut renoncer à modifier le contrat de
travail mais il peut également décider de licencier le salarié. (exemple si le
salarié refuse d’un mutation du lieu de travail motivé par la fermeture de
son site d’origine l’employeur devra engager un licenciement pour motif
économique)

III- Le changement des conditions de travails

L’employeur peut librement changer les conditions de travail. Le salarié ne
peut s’opposer à se changement que si il démontre qu’il porte une atteinte
excessive au droit des salarié notamment au respect à sa vie perso et
familiale ou à son droit au repos. La refus par le salarié d’un changement
de ses condition de travail constitue une faute professionnel que
l’employeur peut sanctionner. L’employeur peut notamment aller s’il le
faits le justifie jusqu’au licenciement pour faute grave sans indemnité ni
préavis.
Pour les salariés protéger leur accord est toujours nécessaires même pour
une simple modification de leurs conditions de travail. En cas de refus
l’employeur doit choisir entre garder le salarié dans ces conditions de
travail actuel ou engager une procédure de licenciement du salarié
protégée qui suppose l’accord préalable de l’inspecteur du travail.

IV- La modification de la situation juridique de l’employeur

Le changement de la situation juridique de l’employeur avec lequel le
contrat de travail a été signé peut résulter du décès de celui-ci, d’une
vente d’une fusion d’E d’une mise en location gérance. En principe les
contrats de travails sont maintenus. L’E continue de fonctionner dans les
mêmes conditions. Le maintien des contrats s’opère automatiquement
pour tous les contrats de travails en cour au moment du changement de la
situation juridique de l’employeur. Le contrat de travail continue de
s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le
salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération, et
les avantages qu’il a acquis.

Si les salaires des primes des dommages et intérêts demeurent impayés

au moment du transfert, c’est au nouvel employeur qu’il incombe de les
payer. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l’ancien
employeur mais payable après que le changement soit intervenu (les
congés payés, les primes de fin d’années, ect…). Par ailleurs, les
représentants du personnel conservent leur mandat. Le nouvel employeur
voulant se séparer de certains salariés devra les licencier en respectant
les conditions et la procédure du licenciement.

Section 4 : La suspension du contrat de travail

I. Définitions et effets de la suspension du contrat de travail
Dans un certain nombre de situation régies par le code du travail, le
contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser
le salarié de sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est en
principe dispensé du versement du salaire pour la période correspondante
à la suspension du contrat. Il peut toutefois être tenu au versement d’une
indemnité (les congés payés par exemple) ou d’une allocation (en cas
d’activité partielle par exemple). Quelques congés qui donnent lieu à
suspension du contrat de travail :
 Les congés maternité
 Les congés paternité
 Le congé parental d’éducation
 Les congés payés
 Le congé sabbatique
  Les arrêts de travail pour maladie ou accident du travail
 Certains congés de formation
Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi
ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Il s’agit du
droit à réintégration. Sauf cas particulier (comme le congé paternité ou
l’accident de travail), la suspension du contrat de travail ne protège pas
contre une éventuelle mesure de licenciement. Pendant la période de
suspension, le salarié est tenu envers son employeur d’une obligation de
loyauté. S’il travaille pour un concurrent durant sa suspension, il peut être
licencié. De même, il doit respecter son obligation de discrétion,
notamment les informations confidentielles auxquelles il a accès.

II. La suspension de contrat de travail pour maternité ou maladie

A. Le cas de la maternité
1. La durée de la suspension
Du début de la grossesse jusqu’à la prise de son congé maternité, la
femme enceinte est autorisée à s’absenter pour suivre ses différents
examens médicaux sans diminution de salaire. Depuis la loi du 4 août
2014, il en est de même pour le conjoint salarié de la femme enceinte
pour 3 examens médicaux obligatoires. Elle peut également demander à
changer de poste où à aménager son poste pour des raisons médicales. Le
congé maternité débute six semaines avant la date prévue de
l’accouchement et se finit dix semaines après. La femme enceinte peut
décider sur avis médical de limiter la durée prénatale à 3 semaines pour
reporter 3 semaines après l’accouchement. Ces délais sont allongés en
raison de l’état pathologique de la mère, en cas d’hospitalisation de
l’enfant, en cas de naissances multiples ou si la mère a déjà deux enfants.
Pendant la durée de son congé, la femme enceinte touche des indemnités
journalières de la part de la sécurité sociale. Par ailleurs, la période de
congé est assimilée à du travail effectif. Elle a donc le droit à ses congés
payés. A la fin du congé, la mère doit suivre une visite médicale de reprise.
Elle doit réintégrer son poste ou un poste similaire avec une rémunération
équivalente et ne pas subir de discrimination en raison de son absence
(arrêt de la cour de cassation du 16 décembre 2008). Elle peut demander
un congé parental d’éducation.

2. La protection contre le licenciement

L’article L225-4 du code du travail renforce la protection de la salariée
enceinte venant d’accoucher contre le licenciement. En effet, dès lors que
l’état de grossesse est médicalement constaté ainsi que pendant les
quatre semaines qui suivent le retour de la salarié, l’employeur ne peut
pas la licencier sauf s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de
grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la
grossesse de maintenir ce contrat. Cette protection a été étendue au père
pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de leur enfant par la
loi du 4 août 2014. La sanction d’une violation de ces dispositions est la
nullité du licenciement avec réintégration possible de la salariée sur son
poste.
 B. Le cas de maladie
1. La période de suspension
L’examen médical de reprise est obligatoire pour une absence pour
maladie professionnelle et pour les absences d’au moins 38 jours en cas
d’accident du travail ou de maladie non professionnelle. Pour les absences
plus courtes, même répétées, le médecin du travail est seulement informé
et c’est lui qui décidera de faire ou non un examen médical. En principe,
c’est à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise, ceci au nom
de l’obligation de sécurité qu’il a vis-à-vis de ses employés. Cette visite
doit avoir lieu dans les huit jours qui suivent la reprise effective du travail.
Le salarié en arrêt de travail qui refuse de se présenter à l’examen de
reprise commet une faute grave. En cas de suspension, l’employeur doit
verser une part du salaire mais sous certaines conditions. Le salarié doit
avoir une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Le salarié doit
avoir envoyé son arrêt de travail dans les 48 heures. La maladie doit être
constatée par un certificat médical. Le salarié doit être pris en charge par
la sécurité sociale et enfin, il existe un délai de carence de sept jours
avant d’être indemnisé par l’employeur, sauf en cas d’accident du travail.
L’indemnisation par l’employeur décroit avec la durée de l’absence. Par
ailleurs, cette indemnisation vient compléter les indemnités journalières
versées par la sécurité sociale.

2. Une protection renforcée contre le licenciement

a. Pendant la période de suspension
En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le régime de
protection contre le licenciement est assez proche de celui de la
maternité. L’employeur ne peut licencier que s’il justifie d’une faute grave
ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons
étrangères à la cause de la suspension. A défaut de respecter ces règles,
le licenciement sera considéré comme nul et le salarié peut demander sa
réintégration ou une indemnisation du fait du préjudice subi. En cas de
maladie non professionnelle, l’employeur devra, comme pour tous les
licenciements, prouver une cause réelle et sérieuse pour le licencier. L’état
de santé ne peut être considéré comme une cause de licenciement. Par
contre, l’employeur peut démontrer que les absences répétées du salarié
ont désorganisé le fonctionnement de l’entreprise et nécessitent son
remplacement définitif (cour de cassation du 25 janvier 2012).
b. La fin de la période de suspension
La réintégration du salarié n’est possible que s’il est déclaré apte à
reprendre son activité par le médecin du travail. Le salarié doit alors
réintégrer son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération
équivalente. Si le salarié est déclaré inapte, l’employeur a une obligation
de reclassement en fonction des recommandations données par le
médecin du travail. Si l’employeur ne peut reclasser le salarié, le salarié
sera licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Quand il
s’agit d’une maladie non professionnelle, les indemnités de licenciement
seront les mêmes que pour n’importe quel licenciement. Par contre, quand
il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, les
indemnités de licenciement sont multipliées par 2.
Section 5 : la formation professionnelle
Pour faire face à la concurrence, l’entreprise est toujours en mutation. De
ce fait, la formation professionnelle continue permet au salarié de
bénéficier de formation afin de mieux s’adapter. La loi de 2000 relative à
l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de l’année,
l’objectif de la formation professionnelle permet à chaque personne
d’acquérir /actualiser des connaissances/compétences favorisant son
évolution ainsi que de progresser d’au moins un niveau pendant sa vie
professionnelle. La formation professionnelle a été réformée par la loi
relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie
sociale du 5 mars 2014.
La formation à l’initiative de l’employeur
A. Le plan de formation
L’employeur “a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution
de leurs emplois” et doit veiller “au maintien de la capacité des salariés à
occuper un emploi”.
Le plan de formation doit contenir 3 types d’actions :
- Les action d’adaptation à l’emploi
- Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien de l’emploi
Ces deux dernières relèvent de l’obligation de l’employeur d’adapter ses
salariés à l’évolution de leur emploi. Elles sont du travail effectif et
lorsqu’elles ont lieu en dehors des heures de travail, elles donnent lieu à
un paiement d’heures supplémentaires.
- Les actions liées au développement des compétences
Elles sont facultatives pour le salarié. Son refus ne peut donner lieu à des
sanctions. Elles se déroulent en dehors du temps de travail, ne sont pas
considérées comme du travail effectif, mais donnent lieu au versement de
l’allocation de formation.
Le comité d’entreprise (CE) doit être obligatoirement consulté chaque
année sur l’exécution du plan ainsi que sur toutes ses modifications.
B. L’entretien professionnel
Depuis la loi de 2014, un entretien professionnel est désormais obligatoire
tous les deux ans. Il permet d’étudier, avec le salarié, les perspectives
d’évolution professionnelle et de faire le bilan des formations déjà suivies.
Tous les six ans, cet entretien est complété par le bilan de parcours
professionnel du salarié avec son employeur.
C. La clause de dédit formation
Elle a pour but d’obtenir d’un salarié bénéficiant d’une formation financée
par l’entreprise, l’engagement de rester au service de celle-ci pendant une
durée minimale. En cas de départ anticipé, le salarié s’engage à
rembourser les frais de formation ou à verser une indemnité. Cette clause
peut être inscrite dans le contrat de travail, à l’origine, ou l’employeur
peut demander au salarié de la signer avant la formation.

La formation à l’initiative du salarié

A. Le compte personnel de formation
Il est alimenté en heures à la fin de chaque année. Il ne pourra excéder
150 heures de formation sur huit ans (on cotise 24 heures pendant les 5
premières années, puis 12 heures par an pendant les 3 années suivantes)
pour un travail à temps complet. Les heures portées au crédit du CPF le
demeurent en cas de changement de statut et jusqu’à la mobilisation du
compte ou du départ à la retraite de son titulaire. Pour les périodes de
travail à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée
proportionnellement au temps de travail effectué. Pour les périodes de
formation hors du temps de travail, le salarié peut utiliser son CPF sans
l’accord de son employeur. Pour les formations sur le temps de travail, le
salarié doit demander l’accord préalable de son employeur sur le contenu
et le calendrier de la formation. L’entreprise doit lui donner sa réponse
dans les 30 jours. L’absence de réponse vaudra acceptation. Il y a besoin
de l’accord de l’employeur pour les stages visant l’acquisition du socle de
connaissances ou du socle de compétences. Désormais on peut utiliser
son CPF pour effectuer un bilan de compétence ou pour bénéficier d’une
aide à la création d’entreprise. Depuis le 1 er Janvier 2017, le Compte
Personnel d’Activité (CPA) regroupe le CPF, le compte d’engagement
citoyen (Il recense les activités de bénévolat ou de volontariat, certaines
de ses activités ouvre un droit à la formation), le compte professionnel de
prévention (Tout actif exposé à des facteurs de risque de pénibilité dans le
cadre de l’exercice de son activité professionnelle cumule des points. Ils
sont convertibles en formation, en temps partiel ou en retraite anticipée).
 B. Le congé institutionnel de formation (CIF)
Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre à son initiative et à
titre personnel des actions de formation dans le but d’accéder à un niveau
supérieur de qualification, de se perfectionner professionnellement, de
changer d’activité ou de s’ouvrir plus largement à la culture et à la vie
sociale.
1. Les conditions à remplir pour le salarié
Il doit avoir une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié et de 12 mois
en entreprise. Son stage doit rentrer dans une des actions de formation et
qu’il ne soit pas en principe supérieur à un an en cas de stage à plein
temps ou à 1200 heures en cas de formation discontinue. Il ne faut pas
qu’il vienne de bénéficier d’un tel congé, il faut qu’il respecte un certain
temps entre 2 stages et qu’il ait formulé par écrit sa demande à son
employeur 60 jours avant le début du stage si celui-ci est inférieur à 6
mois ou 120 jours avant la fin du stage s’il est supérieur à 6 mois.

2. L’accord de l’employeur
Lorsque l’employeur reçoit la demande de ce stage, il peut :
 Y répondre favorablement ;
 Reporter le congé sans que ce rapport n’excède 9 mois, s’il estime
que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables
pour son entreprise.
3. La rémunération du salarié
Lorsque le salarié est en stage, il doit fournir à son employeur une
attestation de fréquentation, son contrat de travail est suspendu mais il
continue à produire des effets sur son ancienneté ou sur ses droits à congé
payé. Il a le droit à une rémunération qui est de :
 Son salaire normal si celui-ci est inférieur à 2 fois le smic
 80% de son salaire actuel si celui-ci dépasse ce même seuil
 60% de son salaire habituel lorsque le stage dépasse 1 an ou 1200
heures.
C. Le congé du bilan de compétence
Il a pour objet de permettre à tout salarié d’analyser ses compétences
professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations
afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Les
résultats du bilan de compétence ne sont communiqués qu’à l’intéressé.
Le bilan de compétence peut avoir lieu sur demande de l’employeur. Dans
ce cas, le consentement du salarié est obligatoire et son refus ne constitue
ni une faute ni un motif de licenciement. La durée de ce congé est de 24
heures consécutives ou non.
D. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Tout personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les
acquis de son expérience en vue d’acquérir un diplôme à finalité
professionnelle. La validation est prononcée par un jury, elle produit les
mêmes effets que le succès aux épreuves de contrôle des connaissances
et des aptitudes qu’elle remplace. La personne qui demande une VAE doit
justifier d’avoir exercé pendant 1 an une activité professionnelle salarié ou
non en rapport direct avec l’objet de la demande.
 a. Le reclassement et l’adaptation
Les salariés sont titulaires d’un droit d’adaptation aux évolutions de leur
emploi. Il est complété par une obligation de l’employeur de veiller au
maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, obligation, qui
oblige l’employeur à préserver la compétence des salariés. La loi
subordonne donc la validité du licenciement économique à la réalisation
de son obligation d’adaptation par l’employeur. Il en découle que
l’obligation de reclassement inclut l’obligation pour l’employeur de
proposer des formations susceptibles d’aider les salariés à acquérir des
compétences nécessaires au reclassement dans de nouveaux emplois.

b. Les conventions proposées à l’occasion de la rupture

 Le congé de reclassement
Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, l’employeur doit proposer à
chaque salarié licencié quel que soit leur nombre un congé de
reclassement qui s’effectue pendant la période de préavis. Il a pour objet
de permettre aux salariés de bénéficier des actions de formation d’une
cellule d’accompagnement ainsi que de l’aide dans ses démarches de
recherche d’emploi. L’employeur finance en principe l’ensemble de ses
mesures.
 Le contrat de sécurisation professionnelle
Il est proposé dans les entreprise de moins de 1000 salariés. Ce contrat,
d’une durée maximale de 12 mois a pour objet l’organisation et le
déroulement d’un parcours de retour à l’emploi avec le cas échéant la
possibilité d’une reconversion ou d’une aide à la création ou à la reprise
d’entreprise. Le salarié qui a accepté un CSP est assimilé à un stagiaire de
la formation professionnelle. Il bénéficie d’une allocation de la part de pôle
emploi correspondant à 75% de son salaire de référence pendant un an. Le
salarié va en plus bénéficier de mesures d’accompagnement spécifique
comme des bilans de compétences, des formations, une aide à la
préparation d’une VAE, d’un appui pour un futur projet professionnel.

c. La priorité de réembauchage
Tous les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une priorité
de réembauchage dans l’année qui suit l’expiration du préavis. Le salarié
doit manifester son désir d’user de cette priorité auprès de son employeur
qui doit ensuite l’informer de tout emploi devenu disponible dans
l’entreprise et compatibles avec sa qualification. Si l’employeur ne
respecte pas ce droit le salarié peut réclamer une indemnité de 2 mois de
salaires.
C. La procédure de licenciement économique
Elle est beaucoup plus longue et complexe que la procédure de
licenciement pour motif personnel. Les représentants du personnel vont
être présent dans la procédure et l’entreprise devra proposer des mesures
de reclassement.
1. Le licenciement individuel
Il s’agit d’une procédure semblable à celle du motif personnel
(convocation à un entretien, entretien puis notification). On voit cependant
certaines particularités.
o L’inspecteur du travail est présent tout au long de la
procédure. En effet, la direccte doit être informée de toute
procédure de licenciement pour motif économique.
o Durant l’entretien, l’employeur devra proposer des mesures de
reclassement, soit un congé de reclassement, soit un CSP.
o Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit évoquer la
priorité de réembauchage et il doit également indiquer la
cause réelle et sérieuse du licenciement.
2. Le petit licenciement collectif pour motif économique
Il s’agit de la même procédure que pour l’individuel mais en plus
l’employeur doit remettre certaines informations à ses représentants du
personnel :
- Les raisons du projet de licenciement ;
- Les propositions de reclassement ;
- Les salariés concernés et leur nombre (de 2 à 9) ;
- La date de licenciement et les critères retenus pour l’ordre des
licenciements ;

3 Le grand licenciement collectif pour motif économique (10 salariés et

plus)
a. La procédure
Il n’y a plus d’entretien individuel.
- Consultation des représentants du personnel :
o Il y aura plusieurs réunions avec des délais différents suivant
le nombre de salariés dans l’entreprise.
- Le projet de licenciement et le plan de sauvegarde pour l’emploi :
o Ils doivent être transmis transmit à la direccte qui doivent
vérifier que les mesures de reclassement ont bien été
régulière, et peut alors redresser à un procès-verbal de
carence si elle estime que les mesures ne sont pas régulières.
- Le licenciement est notifié au salarié :
Pour les entreprises de plus de 1000 personnes qui décident de fermer un
établissement, l’employeur a l’obligation de rechercher un repreneur. Il
s’agit de la loi du 29 mars 2014 dit loi Florange. L’employeur doit prévenir
les représentants du personnel qu’il envisage de fermer l’établissement et
leur présenter les actions prévues pour trouver un repreneur. Il doit les
informer de toutes les offres qu’il a reçu. La direccte doit recevoir une
notification du projet.
 b. Le plan de sauvegarde pour l’emploi
SI l’entreprise de plus de 50 salariés décide de procéder à un grand
licenciement collectif, elle doit mettre en place un PSE anciennement
appelé Plan Social comprenant toutes les mesures alternatives au
licenciement qui englobe des mesures de reclassement interne et externe.
La PSE est négociée avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou
est établi par l’employeur. Le comité d’entreprise doit être consultés sur
les éléments du PSE et la direccte doit le contrôler et l’homologuer. Si le
licenciement est notifié sans que la direccte ait homologué le PSE, le
licenciement est considéré comme nul. Le PSE contient des mesures de
réduction des temps de travail, des propositions de mutation
professionnelle, des actions de soutien à la création d’activité nouvelle, la
mise en place de cellules de reclassement, ect…
Ce plan ne doit pas contenir de mesures discriminatoires notamment entre
les salariés de différents établissements. Les mesures proposées doivent
être proportionnées avec les moyens de l’entreprise. Le salarié est en droit
de refuser toutes les mesures proposées. L’employeur doit exécuter les
engagements pris dans le PSE de bonne foi. Un bilan de la mise en œuvre
du PSE doit désormais être établi.

Les conséquences du licenciement

A. Le respect du délai de préavis
La durée de préavis est fixée par la loi. Pour le personnel présent depuis
moins de 6 mois, le préavis est de 1 ou 2 semaines en fonction des
conventions collectives. Pour le personnel présent depuis plus de 6 mois et
mois de 2 ans, il est d’un mois. Et pour le personnel présent depuis plus de
2 ans, c’est 2 mois. Si l’employeur ne souhaite pas que le salarié effectue
un préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale
au salaire que le salarié aurait du toucher pendant son préavis.

B. Les indemnités de congé payé

L’employeur doit verser à son salarié des indemnités de congé payé
égales à un dixième de la rémunération totale perçue pendant la période
de référence.

C. Le versement d’une indemnité de licenciement

Désormais, le salarié licencié pour motif personnel ou économique est
ayant 8 mois d’ancienneté perçoit une indemnité à hauteur de :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années
jusqu’à dix ans à la place d’un cinquième de mois de salaire par
année d’ancienneté antérieurement ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années
à partir de 10 ans.

D. Les formalités
L’employeur doit remettre trois documents à son salarié licencié :
- L’attestation pôle emploi
- Le certificat de travail
 - Le reçu pour solde de tout compte qui prouve que l’employeur vous
a payé tout ce qu’il vous devait.
Le licenciement des salariés protégés
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise bénéficie
d’une protection spéciale contre le licenciement. Celle-ci vise à éviter
d’éventuelles représailles de l’employeur et est applicable sous conditions
dès la candidature aux élections puis pendant et après le mandat. Le
licenciement d’un représentant du personnel est possible à condition de
respecter spécifique de licenciement. Celle-ci permet de s’assurer que le
licenciement n’a pas de lien avec ses fonctions représentatives. En plus
des obligations habituelles de l’employeur, il doit demander à l’inspecteur
du travail une autorisation de licenciement. Après une enquête
contradictoire, l’inspecteur du travail prend sa décision dans les quinze
jours qui suivent la date de réception de la demande d’autorisation de
licenciement. Cette protection est applicable aux délégués syndicaux, aux
membres élus ou aux représentants syndicaux du comité d’entreprise, aux
délégués du personnel, aux représentants du personnel au sein du comité
d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, aux conseillers
prud’homaux, ect…

Section 2 : La reprise du contrat de travail à l’initiative du salarié

I. La démission
Elle permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée
indéterminée de sa propre initiative à condition de manifester clairement
sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis sauf
dispense accordée par l’employeur ou prévue par une convention
collective.
A. La forme de la démission
Le code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa
démission. Elle peut être écrite, verbale ou résulter d’un comportement
sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas de la seule absence du
salarié à son poste de travail). Toutefois, pour éviter les contestations sur
l’intention même de démissionner, ou sur la date de la fin du contrat de
travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit et si possible
par lettre recommandée avec accusé de réception. L’écrit permet
également de définir le début du préavis. Certaines conventions
collectives imposent d’ailleurs que la démission soit écrite et adressée par
lettre recommandée avec accusé de réception.
Il faut respecter deux conditions cumulatives sont exigées pour
reconnaître l’existence d’une démission :
- La volonté de démissionner doit être exprimée de façon claire et
non-équivoque ;
- La démission doit être libre, c’est-à-dire donnée sans pression de la
part de l’employeur.
La démission ne doit pas être abusive. Dans ce cas, l’employeur pourrait
obtenir des dommages et intérêts. En cas d’absence prolongée de
l’entreprise, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié
comme démissionnaire. Il convient dans ce cas de demander à l’intéressé
les raisons de son absence. S’il ne répond pas dans un délai raisonnable,
l’employeur peut engager une procédure de licenciement. Ainsi, une
salariée qui après une observation, avait quitté son travail et n’avait pas
réintégré l’entreprise les jours suivant n’a pas été considérée par la cour
de cassation comme démissionnaire. Le préavis, lorsqu’il est prévu, doit
toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut
lui en réclamer le paiement devant le conseil des prud’hommes. Toutefois,
le salarié peut être dispensé de son préavis dans deux cas :
- À sa demande et après acceptation de l’employeur. Dans ce cas,
l’indemnité de préavis n’est pas due.
- À la seule initiative de l’employeur. Celui-ci devra néanmoins verser
l’indemnité de préavis.
- La loi ne fixe pas la durée du préavis en cas de démission et prévoit
simplement qu’elle est déterminée par convention ou accord
collectif ou par les usages pratiqués dans la profession.

B. La situation du salarié à la fin du contrat

À l’issue du contrat de travail lorsque le préavis est achevé, le salarié est
libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois certaines
obligations particulières peuvent encore s’employer. Tel est le cas lorsque
le contrat contient une clause de non-concurrence ou de dédit formation.
Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. L’employeur
doit remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout
compte, et une attestation destinée à lui permettre de faire valoir ses
droits éventuels aux allocations chômages. L’acquisition n’ouvre pas droit
à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est
considérée comme légitime :
- La démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi ;
- Une démission suite au non-paiement des salaires par l’employeur.
Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés
par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible
d’obtenir une indemnisation mais celle-ci ne commencera que 4 mois
après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de
prouver une recherche active d’emploi.

II. La prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture
du contrat de travail d’origine jurisprudentielle qui a été reconnu par la
chambre sociale de la cour de cassation le 25 juin 2003 dans l’arrêt
TECHNORAM. Le salarié qui prend acte de la rupture pour des faits qu’il
reproche à son employeur saisit le juge afin qu’il statut sur les
conséquences de cette rupture. Ainsi la prise d’acte produit les effets d’un
licenciement sans causes réelles et sérieuses si les faits invoqués par le
salarié la justifient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une
démission.
La rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu’il
reproche à son employeur constitue une prise d’acte de la rupture du
contrat distincte d’une démission. La prise d’acte peut être envisagée
lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements suffisamment
graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle peut être
justifiée par exemple, dans les cas suivants :
- Discrimination ou harcèlement commis par l’employeur ;
- Non-paiement de tout ou partie du salaire ;
- Modification d’u élément essentiel du contrat sur l’accord du salarié ;
- Défaut d’organisation des visites médicales obligatoires.
D’un point de vue formel, le salarié doit prévenir l’employeur par un
courrier listant les reproches qui lui sont fait et justifiant la prise d’acte. La
prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Le
salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.
Le salarié saisit le conseil des prud’hommes pour tenter d’obtenir
réparation des reproches à l’origine de la prise d’acte. L’affaire est alors
directement portée devant le bureau de jugement qui doit statuer dans un
délai d’un mois. Le juge décide soit que la prise d’acte est justifiée par des
manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du
contrat de travail soit que ces manquements ne sont pas suffisamment
graves pour justifier la prise d’acte. Si les faits invoqués par le salarié
justifient la prise d’acte, celle-ci est assimilable à un licenciement sans
cause réelle et sérieuse, dans ce cas, l’employeur verse au salarié les
indemnités suivantes :
 Les indemnités de licenciement ;
 Les indemnités de congés payés et de préavis ;
 Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il pourra ainsi bénéficier des allocations chômage.
Si les faits ne justifient pas la prise d’acte, celle-ci sera considérée comme
une démission. C’est le salarié qui devra verser à son employeur les
indemnités compensatrices de préavis.

III. La résiliation judiciaire

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses
obligations contractuelles peut demander au conseil des prud’hommes de
résilier son contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail
permet de rompre le contrat par la voie judiciaire, au tort de l’employeur,
si le juge considère que l’employeur manque gravement à ses obligations
contractuelles. (Jurisprudence de la chambre sociale de la cour de
cassation du 15 mars 2005)
Le manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles est
retenu par le juge dans certains cas notamment :
 Discrédit jeté sur un salarié l’affectant personnellement et portant
atteinte à son image, à sa fonction, et à son autorité ;
 Suppression d’un véhicule professionnel mettant le salarié dans
l’impossibilité de travailler ;
 Propos dégradants tenus à l’encontre d’un salarié et portant atteinte
à sa dignité ;
 Discrimination.
Pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié doit
saisir le conseil des prud’hommes. Pendant toute la durée de la procédure
judiciaire, le salarié continue de travailler dans les conditions habituelles.
Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement
sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas l’employeur doit verser au
salarié les mêmes indemnités que pour la prise d’acte. Par contre,
contrairement à la prise d’acte, si la résiliation est rejetée, le contrat de
travail est maintenu.

IV. Le départ à la retraite

Il s’agit d’une décision du salarié qui quitte volontairement son emploi
pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Cette rupture ne
diffère de la démission que par 2 effets de droit :
 Le salarié qui part à la retraite à droit à une indemnité de départ à la
retraite. Cette indemnité ne vise que les salariés qui ont plus de 10
ans d’ancienneté. Celle-ci est d’un montant relativement modeste.
Elle varie d’un demi-mois de salaire pour les salariés ayant plus de
10 ans d’ancienneté à au maximum 2 mois de salaire pour les
salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté.
 Au lieu de devoir respecter un préavis de démission, le salarié qui
part à la retraite doit respecter le préavis prévu pour le licenciement,
lequel est généralement plus long.
Depuis la loi du 27 octobre 2010, l’âge légal de départ à la retraite est de
62 ans. Depuis la loi de 2013, un salarié ne peut prendre sa retraite que
s’il a cotisé au moins 43 ans et d’autre part s’il a atteint l’âge de 62 ans.
Un salarié de 62 ans ayant cotisé moins de 43 ans peut prendre sa retraite
mais il subira une décote. S’il ne souhaite pas de décote, il devra travailler
jusqu’à 67 ans ou qu’il ait eu ses 43 ans de cotisation.
Dans le cas où le salarié ne veut pas prendre sa retraite, l’employeur ne
peut pas l’y mettre d’office à 67 ans. Si l’employeur souhaite le départ à la
retraite d’un salarié de moins de 70 ans, il doit avoir l’accord du salarié.
Lorsque le salarié atteint 70 ans, il peut le mettre à la retraite sans son
accord.

Section 3 : La rupture conventionnelle

I. La rupture conventionnelle individuelle
Elle existe depuis la loi de modernisation de 2008. Il s’agit d’une volonté
commune de l’employeur et du salarié de mettre fin au contrat de travail.
Elle existe indépendamment de la démission et du licenciement. Elle ne
peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. La procédure est
destinée à garantir la liberté du consentement des parties. Le principal
avantage de la rupture conventionnelle est que le salarié a le droit à des
indemnités mais également à des allocations chômage. Cependant, par
rapport au licenciement, on voit quelques inconvénients. En effet, le
salarié a le droit au chômage mais ne percevra l’ARE (Allocation de Retour
à l’Emploi) qu’après un délai de carence de 75 jours au minimum. Autre
avantage, en cas de rupture conventionnelle, le salarié ne bénéficie pas de
mesure de reclassement et de formation.
La procédure de la rupture conventionnelle :
 Il y a un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Le
but de ces entretiens est d’arriver à un accord par la signature d’une
convention de rupture qui doit être élaborée en deux exemplaires.
 Le salarié peut se faire assister durant ces entretiens. Cette
convention de rupture doit notamment contenir :
o La date de fin du contrat de travail. En effet, la loi de 2008 ne
prévoit pas de préavis en cas de rupture conventionnelle. Il
appartient donc aux parties de fixer une date à l’amiable.
o Le montant des indemnités conventionnelles. Celles-ci ne
peuvent être inférieures aux indemnités légales de
licenciement.
 Les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours qui
commence le lendemain de la signature de la convention de rupture.
 La convention de rupture doit être envoyée à la DIRECCTE qui va
devoir homologuer cette convention. La DIRECCTE a 15 jours pour
faire connaître sa décision, passé ce délai, son silence vaut
acceptation. Cette procédure de l’homologation permet à
l’inspection du travail de s’assurer que la procédure de rupture a été
respectée et que les parties étaient bien consentantes.
 La validité de la rupture conventionnelle peut être remise en cause
devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois à
compter de la date d’homologation de la convention de rupture.

II. La rupture conventionnelle collective

Les ordonnances du 22 septembre 2017 prévoient la possibilité d’une
rupture conventionnelle collective. Il s’agit de mettre en œuvre un plan de
départ collectif. Un décret d’application doit venir en préciser la portée. Un
accord collectif portant rupture conventionnelle collective peut définir les
conditions et les modalités de la rupture d’un commun accord du contrat
de travail qui lie l’employeur à ses salariés. Ce dispositif permet à
l’entreprise de prévoir des suppressions d’emploi en dehors de toute
raison économique. Les ruptures ouvrent droit pour les salariés à une
indemnisation spécifique de l’employeur et à des allocations chômage
mais elles ne permettent pas aux salariés de bénéficier des mesures de
reclassement. Lorsque l’employeur envisage une rupture conventionnelle
collective, la DIRECCTE doit être informée le plus rapidement possible. La
procédure est la même que pour la rupture conventionnelle individuelle.
En revanche, comme il s’agit de départ collectif, ce ne sont plus les
salariés qui négocie avec l’employeur mais leur représentant du
personnel. Chaque salarié peut se porter candidat au départ.
Chapitre 7 : Les institutions représentatives du
personnel (IRP)
Section 1 : Le syndicat
I. La liberté syndicale
Elle existe depuis la loi Waldeck-Rousseau de 1884. Elle est reconnue par
le préambule de la constitution de 1946, lui conférant ainsi valeur
constitutionnelle et par l’article 11 de la convention européenne de
sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. Est un
syndicat, le groupement qui défend les intérêts matériels, moraux,
collectifs et individuels de ses membres. Les syndicats sont libres de se
créer entre les personnes qui exercent la même activité ou des métiers
similaires donnant lieu à rémunération. Ils sont dotés de la personnalité
juridique, ce qui leur permet de défendre les intérêts professionnels de
leurs membres, d’agir en justice et de disposer d’un patrimoine propre. La
seule démarche consiste à déposer les statuts en mairie pour obtenir cette
personnalité juridique. Les syndicats sont protégés contre la pression de
l’employeur notamment par une obligation de neutralité et de non-
discrimination entre les syndicats.
À ce titre, l’employeur ne peut essayer de diminuer l’influence des
syndicats ou exprimer au salarié son opinion sur un syndicat. La liberté
syndicale prime sur la liberté d’expression de l’employeur. Afin d’assurer
une certaine transparence financière, la loi du 20 août 2008 impose
désormais au syndicat la tenue des comptes annuels, leur publicité et leur
contrôle. L’article L2141-1 du code du travail consacre le droit pour chaque
salarié, d’adhérer ou non à un syndicat qu’il aura librement choisi.
Enfin, en vertu de la liberté syndicale, le salarié n’est pas tenu d’informer
l’employeur de son appartenance à un syndicat.

II. La représentativité
Pour éviter que certaines prérogatives soient exercées par des syndicats
factices, les prérogatives syndicales les plus importantes sont réservées
au syndicat représentatif. Les syndicats doivent prouver leur
représentativité au travers de différents critères cumulatifs redéfinis par la
loi de 2008 :
 Le respect des valeurs républicaines, impliquant le respect de la
liberté d’opinion, politique, philosophique ou religieuse, ainsi que le
refus de toute discrimination de tout intégriste ou intolérance ;
 Le syndicat doit être indépendant vis-à-vis des lobbys et des partis
politiques ;
 La transparence financière : des nouvelles règles de transparence et
de publicité des comptes ont été posées par la loi de 2008 ainsi des
syndicats dont les ressources sont importantes doivent satisfaire
leurs comptes par le commissaire ;
 Une ancienneté minimale de 2 ans ;
 L’influence qui a été évaluée au regard de l’activité du syndicat et
son implantation dans l’entreprise au niveau régional et au niveau
national ;
  Les effectifs d’adhérents et des cotisations ;
 L’audience : non seulement reconnu comme représentatif dans
l’entreprise que les syndicats ayant obtenu 10% des votes au 1 er
tour des élections professionnelles (en effet, seuls les syndicats ont
le droit de présenter des candidats au 1 er tour des élections
professionnelles).
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise sont donc élus tous les 4 ans
lors des élections professionnelles (dans les grandes entreprises on prend
en compte les résultats des élections du comité d’entreprise et dans les
plus petites entreprises, les résultats des élections des délégués du
personnel).
Les syndicats représentatifs ont le droit de créer une section syndicale
dans l’entreprise et d’avoir un délégué syndical nommé parmi les
candidats à l’élection. Il y a un délégué syndical par syndicat représentatif
ou plus suivant l’effectif de l’entreprise. Par ailleurs, jusqu’aux
ordonnances du 22 septembre 2017, les syndicats représentatifs avaient
le monopole pour conclure des conventions et accords collectifs avec les
employeurs. Ils ont également un monopole de présentation des candidats
lors du 1er tour des élections des membres du comités d’entreprise et des
délégués du personnel, il présente également des candidats aux élections
prud’homales.

III. La section syndicale

La loi permet à chaque syndicat représentatif dans l’entreprise de

constituer une section syndicale ayant pour but d’assurer « la
représentation des intérêts matériels et oraux de ses membres ». Pour
cette constitution aucun effectif minimum n’est exigé. Elle n’est soumise à
aucun dépôt ni à aucune publicité. La section syndicale n’a pas la
personnalité juridique. En revanche, la section syndicale dispose de
moyens d’action dans l’entreprise.
 La liberté d’affichage dans l’entreprise sur des panneaux
spécifiques ;
 Elle peut distribuer des tracts au salarié de l’entreprise dans son
enceinte aux heures d’entrée et de sortie. Depuis 2004, elle peut
envoyer des messages électroniques ;
 Les entreprises de plus de 200 salariés doivent obligatoirement leur
mettre un local à disposition ;
 Elle bénéficie d’un droit de réunion. Les adhérents peuvent se réunir
une fois par mois dans l’entreprise en dehors des heures de travail ;
 La collecte des cotisations des adhérents peut se faire à l’intérieur
de l’entreprise.

IV. Le délégué syndical

Il représente le syndicat auprès du chef d’entreprise. Pour qu’un délégué
syndical puisse être désigné, dans une entreprise, celle-ci doit avoir au
moins 50 salariés. Le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats
aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des suffrages
exprimés. Le nombre de délégués est fixé en fonction de l’effectif de
l’entreprise.
 De 50 à 999 salariés : 1 délégué syndical par syndicat représentatif ;
 De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués syndicaux par syndicat
représentatif ;
 Ect…
Le délégué syndical est en quelque sorte le lien entre la section syndicale
et le chef d’entreprise. Sa mission est revendicative. Les délégués
syndicaux s’occupent des revendications allant au-delà du droit existant
(par exemple : les salariés ont 5 semaines de congés payés, ils en veulent
6). La loi lui accord un certain nombre de prérogatives. Il a la liberté de
circuler à l’intérieur de l’entreprise et peut discuter avec les salariés à leur
poste de travail. Pendant ses heures de délégation (il bénéficie d’un crédit
d’heures de 10 à 20 heures en fonction de la taille de l’entreprise), il a la
liberté d’aller en dehors de l’entreprise. Il peut agir en justice pour le
compte des membres du syndicat. Il participe aux accords et conventions
collectif.ve.s.

Section 2 : Le CHSCT
Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le comité d’hygiène et
de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est un organe composé
des membres élus du comité d’entreprise et/ou des délégués du
personnel, mais également de l’employeur et de personnes qualifiées (Le
médecin du travail, le chef de service de sécurité, ect…). Le mandat des
représentants du personnel correspond à celui du comité d’entreprise et
des délégués du personnel, c’est-à-dire 4 ans. Ses attributions sont
relatives à l’hygiène et à la sécurité sur les lieux de travail. En effet, la
question de la santé dans l’entreprise est présente au travers des
équipements et des machines, mais également au travers de
l’organisation du temps de travail, des méthodes de gestion du personnel,
du stress au travail, ect…
Compétences :
- Il doit donner un avis préalable obligatoire avant toute décision de
l’employeur touchant à l’hygiène et à la sécurité ;
- Il peut bénéficier d’experts rémunérés par l’employeur lorsqu’un
risque grave ou une maladie professionnelle est constatée dans
l’établissement ;
- Il peut diligenter une enquête en cas d’accident du travail ou de
maladie professionnelle ;
- Il doit procéder au moins chaque trimestre à des inspections afin de
vérifier la légalité des mesures de sécurité ;
- Il dispose du droit d’alerte : si un de ses membres constate un
danger grave et imminent pour la santé des salariés, il doit alerter
l’employeur. Si ce dernier ne réagit pas, il doit prévenir l’inspecteur
du travail qui dispose de procédure pour interrompre l’activité.
Moyens d’action :
- Il dispose de la personnalité morale ;
 - Les représentants du personnel y siégeant dispose d’un crédit
d’heures (les heures de délégations) qui varie de 2 à 20 h en
fonction de la taille de l’entreprise ;
- Il dispose également de la liberté de circuler librement à l’intérieur
et à l’extérieur de l’entreprise durant ces heures. Ils peuvent se
réunir une fois par trimestre ;
- Il bénéficie d’un panneau d’affichage et d’une protection contre le
licenciement.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions du CHSCT sont
exercées par les délégués du personnel.

Section 3 : Le comité d’entreprise

Il dispose de la personnalité morale et par conséquent d’un patrimoine
propre. C’est un organisme collégial présidé par le chef d’entreprise. Le CE
est mis en place par voie d’élections organisées dans les entreprises de 50
salariés et plus. Il est renouvelé tous les 4 ans suite à nouvelles élections.
Il comprend :
- Une délégation de salariés élus pour 4 ans dont le nombre varie
selon l’effectif de l’entreprise. On élit à chaque fois un titulaire et
suppléant. Dans les entreprises comprenant entre 50 et 74 salariés,
on élit 3 titulaires et 3 suppléants. Entre 75 et 99 salariés, on en élit
4 de chaque.
- L’employeur est le président du comité d’entreprise. Il peut se faire
assister par deux collaborateurs qui ont voix consultative. Ils sont
autorisés à participer au débat mais ne peuvent prendre part aux
votes.
- On retrouve un ou plusieurs représentants syndicaux. En effet,
chaque organisation syndicale ayant des élus au CE peuvent y
nommer un représentant.
Le CE désigne son secrétaire parmi les représentant élus du personnel et
adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement. Le
CE gère la formation des salariés, les activités sociales au sein de
l’entreprise. Il peut mettre en œuvre le droit d’alerte économique. Lorsque
le CE a connaissance de faits de nature à affecter de manière
préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander
des explications à l’employeur. Il peut établir un rapport qu’il transmet à
l’employeur et au commissaire aux comptes. De plus, le comité
d’entreprise dispose d’un budget de 0,2% de la masse salariale annuelle
brute, versé par l’entreprise. Il y a des réunions mensuelles obligatoires et
il dispose d’un local. Chaque membre bénéficie d’un crédit d’heures de 20
h par mois. Le Ce a 2 grandes attributions :
- Les attributions économiques, financières et professionnelles. Le
chef d’entreprise doit sur certains points obligatoirement demander
l’avis du CE (en matière de politique sociale, d’orientation
stratégique de l’entreprise, ou encore les conditions de travail et
l’emploi). Il doit également informer le CE sur certains sujets,
notamment en cas de difficultés financières de l’entreprises, sur le
résultat comptable de l’entreprise, ou en cas d’introduction de
 nouvelles technologies. Enfin, le CE peut demander l’avis d’un
expert concernant les comptes de l’entreprise.
- Les attributions sociales et culturelles.

Section 4 : Les délégués du personnel

Leur rôle est différent de celui du comité d’entreprise. Ils ont été créés en
1936 à l’issue des grèves du front populaire qui ont conduit à la signature
des accords de Matignon. Ils ont pour fonction de présenter au chef
d’entreprise les revendications du personnel. Contrairement aux délégués
syndicaux, les délégués du personnel s’occupent des réclamations
individuelles des salariés et donc du droit existant. Ils sont également élus
tous les 4 ans dans les entreprises de 11 salariés et plus. Dans les
entreprises de moins de 50 salariés, ils exercent également les mêmes
fonctions que celles du comité d’entreprise et du CHSCT mais sans le
budget et avec un crédit d’heures de 15 heures. Dans les entreprises
comprenant entre 11 et 25 salariés, il y a 1 délégué du personnel. Dans les
entreprises comprenant entre 26 et 74 salariés, il y a 2 délégués du
personnel. Dans les entreprises comprenant entre 75 et 99 salariés, il y a 3
délégués du personnel, ect. Pour exercer leurs missions de délégués du
personnel, ils ont plusieurs moyens :
- L’employeur doit recevoir les délégués au moins une fois par mois.
En cas d’urgence, ils sont reçus immédiatement. Deux jours avant la
réunion, les délégués présentent leur demande par écrit à
l’employeur. Ce dernier doit également répondre par écrit dans les 6
jours suivant la réunion. Cet échange est retranscrit sur un registre
spécial par les salariés de l’entreprise et par l’inspecteur du travail.
- Ils disposent d’un crédit d’heures qui varie de 10 à 15 heures. Les
heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et
payées comme temps de travail. Le temps passé en réunion avec
l’employeur n’est pas décompté de ce crédit.
- Ils disposent d’un local et d’un panneau d’affichage dans
l’établissement.
- Ils bénéficient d’un exemplaire de la convention collective et ont
accès à certains documents obligatoires, comme le registre du
personnel ou les registres de sécurité.
- Enfin, ils bénéficient de la liberté de déplacement. Ils se déplacent
librement dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en
dehors des heures de travail. Ils peuvent prendre contact avec les
salariés à leur poste de travail à condition de ne pas gêner. Ils
peuvent également se déplacer en dehors de l’entreprise durant les
heures de délégations.
Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de
quitter leur poste de travail. Ils ont deux grandes attributions :
- Ils présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou
collectives qui sont en lien avec le travail.
- Ils peuvent saisir