Récap

Droit du Travail
1
Plan
1. Généralités
2. Les sources de droit du travail
3. Les conventions collectives
4. L'inspection du travail
5. La détermination du contrat de travail
6. La conclusion du contrat de travail
7. La fin du contrat de travail
2
Introduction
3
Pourquoi un droit du travail ?
• Il y a un rapport au pouvoir (entre l’employeur et le

salarié). Le salarié suit les directives de l'employeur.
• La relation contractuelle est déséquilibrée.
• Création d’un droit spécifique : le droit du travail.
4
Généralités
5
Généralités
 Définition
Le droit du travail tunisien est un ensemble de
règles qui régissent les rapports professionnels
entre l’employer et les salariés dans le secteur
privé à l’exclusion de la fonction publique et des
professions libérales dans leurs relations
individuelles et collectives .
6
Généralités
 Le Droit du travail traite notamment
• du contrat de travail (création, exécution, rupture),
• des salaires
• du temps de travail et des congés
• des libertés syndicales
• de la représentation des travailleurs
• des conflits du travail et de leur mode de résolution
• des normes de sécurité dans le cadre du travail
• de la protection des travailleurs vulnérables
7
Généralités
 Le développement historique de droit du travail en Tunisie
1906 1966 1973

Conventions
Code civil Code de travail
collectives
Décret du 15 décembre
la durée du congé payée, la Le rendement, l’avancement,
1906 portant
durée du congé annuel, le la promotion des travailleurs,
promulgation du code
congé de maternité, les lois … mais, un intérêt très
Tunisien des
régissant le contrat du important est accordé à
obligations et des
travail et le contrat présent par les partenaires
contrats.
temporaire, la sous- sociaux à l’hygiène et la santé
traitance, le cas d’un et sécurité au travail sous tous
Contrat louage de
mandataire… ses aspects.
service
8
Généralités
 Les caractères de droit du travail
Les
caractères
De progrès
social Partisant
Autono Jeune et
me diversifié
9
Les sources de droit du travail
10
Les Sources de droit du travail
Sources de droit du travail
Sources communes
11
 Les Sources Communes
12
 Les Sources Communes
13
 Les Sources Propres
• Il s’agit essentiellement des usages.

Les usages peuvent être définis comme étant
la répétition d’un certain comportement
formant une habitude acceptée par le milieu
social comme étant conforme à la règle de
droit .
14
• Les conventions collectives

C’est le résultat d’un accord ayant pour but
de régler les problèmes généraux du travail
dans le cadre professionnel envisagé.
Ces conventions constituent actuellement

une source importante du droit de travail
tunisien .
15
• Le règlement interne est un document par

lequel le chef d’établissement fixe les règles
générales en matière d’organisation technique
du travail, d’hygiène de sécurité et de discipline
dans son entreprise, son établissement ou son
atelier
16
• Le contrat
constitue le cadre juridique élémentaire de
la relation de travail en ce qu'il définit les
obligations de base de chacune des parties.
Il est en théorie directement discuté,
conclu entre un employeur et un salarié.
17
La
cons
tituti
on
Les traités
internationaux
les lois (code de travail)
Les décrets et arrêtés
Les conventions et accords
Usages
Règlement intérieurs
Le contrat de travail 18
Convention ou accord collectif : quelles différences ?
L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation

professionnelle, salaires, égalité professionnelle.
La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail

(contrat de travail, congés, salaires, licenciement…) adaptant ainsi
le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement
un texte de base, souvent complété par des annexes.
19
Les conventions collectives
20
 Définition
La convention collective de travail définie par
l’article 31 du code du travail comme étant un
accord relatif aux conditions de travail conclu
entre, d’une part des employeurs organisés en
groupement ou agissant individuellement, et
d’autre part une ou plusieurs organisations
syndicales de travailleurs.
21
 La convention collective mentionne
• Les préavis en cas de rupture de contrat

Les
• Les primes
conventions
collectives
• La mutuelle
• La grille salariale
• Le mode de calcul de congés

22
 Les conventions collectives agréées doivent contenir, selon l’article
42 du code de travail, les dispositions concernant :
La liberté syndicale et la liberté d’opinion
Les salaires applicables par catégories professionnelles et la

procédure de classement des travailleurs entre les dites
catégories
Les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les
dispositions prévues puissent porter atteinte à la liberté syndicale ou à ma
liberté d’opinion
Le délai-congé
Les modalités de fonctionnement d’une commission paritaire chargée de

régler les difficultés nées de l’application de la convention
23
 Rôle
Spécifique Garantie Rémunération
●
Elle permette ●
de garantir des conditions ●
fixent
de prendre en de travail et de revenu pour les rémunérations
les employeurs et
compte les de garantir une paix
minimales catégorielle
spécificités de sociale en désamorçant les s dans le respect de la
chaque métier . conflits par la négociation. législation en vigueur.
24
 Les objectifs
Amélioration et/ou finalisation des stipulations du Code de

Travail en matière de conditions de travail ainsi que des garanties
sociales des salariés.
Organisation de certaines réglementations spécifiques

relatives aux secteurs où les dispositions du Code du
Travail demeurent vagues.
Fixation des dispositions plus favorables que

celles stipulées par le droit.
25
 Les types
Les conventions
Les conventions
collectives
collectives agrées d’Etablissement
26
 Les types
Une convention collective agréé a pour objet de régler les

rapports entre employeurs et travailleurs de l’ensemble d’une
branche d’activité. Sa conclusion est subordonnée à la
détermination de son champ d’application territorial et
professionnel par arrête du ministre des affaires sociales.
27
Selon l’article 38 du code de travail

la convention collective doit être conclue entre les organisations

syndicales, patronales et ouvrières les plus représentatives de la branche
d’activité intéressée dans le territoire où elle doit s’appliquer. Ses
dispositions s’imposent à tous les employeurs et à tous les travailleurs des
professions comprises dans son champ d’application à compter du jour ou
elles reçoivent, à la requête de la partie la plus différente, l’agrément du
secrétaire d’état à la jeunesse, aux sports et aux affaires sociales .
28
 Les types
La convention collective cadre rassemble dans un

document unique, l’ensemble des dispositions relatives
aux questions qui constituent le contenu habituel des
conventions collectives comme :
29
La représentation du
personnel
La liberté d’opinion
l’embauchage
La classification
professionnelle
Le droit
syndical
La discipline
L’hygiène et la
sécurité.. La période d’essai
30
 Les types
Les conventions collectives sectorielles vise une branche

d’activité particulière. Ses dispositions ne peuvent être
moins favorables que celle de la convention cadre.
31
Exemple : convention collective sectorielle de l’électricité et de
l’électronique
• Prime Aïd Al Adha.

• Prime de panier.
• Prime de productivité
• Prime de la fin d’année
• Indemnité de départ à la retraite
• Indemnité de fonctions
• Indemnité de transport
• Indemnité de présence
32
 Les types
Les conventions collectives d’établissement ne peuvent

contenir des dispositions moins favorables pour les travailleurs
que celles des conventions collectives agréées qui sont
applicables aux établissements .
33
Selon l’article 44 du code du travail sauf dérogation prévue par arrêté

du ministre d’affaire sociales ; il ne peut être conclu de conventions
collectives concernant un établissement ou un groupe
d’établissements que lorsqu’une convention collective agréée est
déjà applicable à l’établissement ou groupe d’établissements
considérés.
34
 La comparaison
Obligation ?
Obligatoire dans
Obligatoire pour
toutes les entreprises
tous ceux qui Obligatoire dont l’effectif est
relèvent du secteur pour tous supérieur à 20
d’activité et / ou du les salariés Obligatoire même
champ géographique et les pour les embauchés
de la convention employeurs avant sa mise en
collective
place
La convention collective Code de travail Règlement intérieur
35
 La comparaison
Objet:
Complément à la
loi . Le contenu est limité
Elle propose des C’est une loi Il fixe les règles de
dispositions plus il fixe les règles l’hygiène De sécurité
favorables sur un applicables les De discipline , les
thème de droit du relations de sanctions
travail travail
La convention collective Code de travail Règlement intérieur

36
 La comparaison
Mode d’élaboration
sont négociées par les
partenaires sociaux
Voté par le des organisations
parlement syndicales des salariés,
des organisations
syndicales
d’employeurs
Code de travail La convention collective

37
38
Inspection du travail
39
L'inspection du travail
 Définition
L’inspection du travail est un organe de contrôle

spécialisé ,a pour mission essentielle de veiller à
l’application du Code du travail dans tous les domaines
ainsi que des conventions et accords collectifs.
40
 Les missions
●
veiller à l’application des disposition
Contrôle du Code du Travail, des lois et des
règlements.
41
 Les missions
• Il peut autoriser ou interdire certaines

Pouvoir de décisions
décision • Il contrôle le règlement intérieur : peut
faire modifier ou supprimer une clause
42
 Les missions
●
Il répond à toute question concernant le
Conseil droit du travail, il a un rôle de conseil aux
salariés et aux employeurs
43
 Les missions
●
il peut essayer de concilier les parties en
Conciliation jouant le rôle de médiateur et en évitant
aussi les conflits individuels ou collectifs.
44
L'inspecteur du travail a pour principale mission de

veiller au respect de la législation par les entreprises.
Pour faire cesser tout manquement à la loi, il dispose
de pouvoirs d'intervention et de moyens d'action.
45
 Pouvoirs d'intervention de l'inspecteur du travail
Non-respect des durées Non-paiement des Harcèlement moral Travail dissimulé.

de repos quotidiennes et salaires ou sexuel
hebdomadaires.
46
 La constatation de l’inspecteur du travail et ses
conséquences
●
Elles sont un simple avertissement à
Les observations l’employeur
47
conséquences
La mise en ●
Elle est la demande de faire cesser le
demeure trouble dans un délai déterminé
48
conséquences
●
Il est transmis au parquet qui décide ,
Le procès-verbal selon la gravité, de classer le dossier
ou d’entamer des poursuites
49
conséquences
●
est saisi pour ordonner toute mesure
La saisine du d’urgence propre à faire cesser un
juge des référés risque de danger grave et imminent
pour le salarié
50
conséquences
L’arrêt
●
L’inspecteur peut faire arrêter
l’activité si le dépassement de valeur
temporaire de limite persiste malgré une mise en
l’activité demeure de la faire cesser
51
Les décisions de l’inspecteur peuvent faire l’objet

d’un recours hiérarchique auprès du ministère du
Travail ou devant le tribunal administratif .
52
La détermination d’un contrat
de travail
53
La détermination du contrat de travail
 Définition
Le contrat de travail désigne une convention

par laquelle une personne, le salarié, s'engage à
travailler pour le compte et sous la direction
d'une autre, l'employeur, contre rémunération.
54
 Définition
L’article n°6 du code de travail dispose que
« Le contrat de travail est une convention
par laquelle l’une des parties appelée
salarié s’engage , soit pour un temps
déterminé ou indéterminé , soit pour un
travail déterminé à fournir à l’autre partie
appelée l’employeur, ses services
personnels sous la direction et le contrôle
de celle-ci moyennant une rémunération »
55
 Les critères distinctifs du contrat de travail
le lien
de subordination
la prestation
De travail la rémunération
56
La determination de contrat de travail
La subordination juridique
La subordination Le lien de La subordination
juridique subordination économique
57
Le lien de subordination juridique est

caractérisé par "l'exécution d'un travail
La subordination sous l'autorité d'un employeur qui a le
juridique pouvoir de donner des ordres et des
directives, celui qui détermine le lieu de
travail, fixe l’horaire, fournie le matériel et
contrôle la réalisation
58

• Le lien de subordination
La subordination économique:
elle signifie que l’on dépend pour la
rémunération d’une autre personne et que
La subordination l’on vit exclusivement du produit de son
économique travail.
Ce critère présente l’avantage de faire
bénéficier le plus de personnes possible
des dispositions protectrice du droit du
travail.
59
Le salarié fournira
pendant un temps
La prestation déterminé ou indéterminé
de travail ses services personnels à
l’employeur
60
La determination du contrat de travail
Il s’agit de toutes les sommes

payées directement ou
indirectement, en espèces ou en
nature au salarié en raison de son
Rémunération emploi, englobe ainsi le salaire de
base et tous les autres avantages et
accessoires (primes, bonus,
gratifications, avantages en
nature…)
61
L’article n°6 du code de travail dispose que

« Le contrat de travail est une convention
par laquelle l’une des parties appelée
salarié s’engage , soit pour un temps
déterminé ou indéterminé , soit pour un
travail déterminé à fournir à l’autre partie
appelée l’employeur, ses services
personnels sous la direction et le contrôle
de celle-ci moyennant une rémunération »
62
 Distinction de contrat de travail à d’autres contrats
• Le contrat de mandat est une convention qui a pour

objectif de confier à l’une des parties le mandataire
le pouvoir de faire des actes juridiques pour le
compte de l’autre partie le mandant .
Le mandataire ne se trouve pas sous l’autorité

du mandant pour la conduite de son activité
63
Existence ou non
Contrat de de la subordination Contrat de
travail juridique dans la mandat
quelle se trouve le
salarié
Comme les avocats, les PDG des sociétés, les agents d’assurances, sont
des mandataires
64
• contrat de société est un contrat par laquelle deux

ou plusieurs personnes mettent en commun leurs
apports en vue de partager le bénéfice ou de
profiter de l'économie ,qui pourra en résulter de
l’activité de leur société
65
Existence de la Absence de la
subordination subordination
Contrat Contrat
de travail de société
le droit à une Participation aux
rémunération si la bénéfices et aux
société n’a pas pertes
réalise de bénéfice
66
• le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une

personne s’engage envers une autre personne à effectuer un
travail determiné moyennant une rémunération
le contrat d’entreprise apparait comme très proche du contrat de

travail mais l’élément décisif permettant de
distinguer le salarié de l’entrepreneur réside dans la subordination
juridique .
67
un contrat de prestation un contrat de

entre un salarié et un prestation entre un
employeur fournisseur et un
client.
Existence de la Contrat Contrat de
Absence de la
subordination de travail sous-traitance
subordination
la législation sur le
licenciement le licenciement
protectrice des n'existe pas
salariés s'applique 68
 Les types de contrat de travail
• Le contrat à durée déterminée (CDD)

• Le contrat à durée indéterminée(CDI)
69
• Un contrat dont le terme au moment de sa

Contrat CDD conclusion est déterminée (indication d’une
: Contrat à échéance) ou déterminable .
durée
déterminée
• doit contenir des informations concernant votre
salaire, la durée et est ce que vous pouvez
renouveler cet accord.
70
• peut être renouvelé pour 4 fois (pendant

Contrat CDD quatre année).
: Contrat à
durée
déterminée • le recours au CDD concerne : le
remplacement d'un salarié absent ou
provisoirement à temps partiel.
71
Le CDD prend fin automatiquement

lorsque le terme prévu par le contrat
Les caractéristiques survient.
de Contrat CDD
Un CDD ne peut être rompu avant terme
que par accord des parties.
72

• C’est un contrat dont le terme n’est pas
prévu lors de sa conclusion
Contrat
CDI : Contrat
à durée • doit contenir des information concernant le salaire
indéterminée mais sans définir une durée d’intégration à la
société.
• La durée du contrat est, par définition,

indéterminée mais pas infinie
73
• La durée de la période d’essai varie en

Contrat fonction des conventions collectives, des
CDI : Contrat usages et des clauses propres à chaque contrat.
à durée Elle est généralement inférieure à six mois
indéterminée
• Son renouvellement est possible si cela est
précisé dans le contrat ou dans la convention
collective, ou encore, si les parties sont d’accord
74
Contrat • L’employé est alors recruté et

CDI : Contrat bénéficiera de plusieurs droit
à durée notamment les congés payés , être
indéterminée formé et sera indemnisé en cas ou la
société voudrait le licencié.
75
La réalisation d’une déclaration unique

d’embauche
Les caractéristiques
de Contrat CDI L’éventuelle immatriculation du salarié à
la Sécurité sociale
L’éventuel rattachement du salarié à un régime

de protection sociale complémentaire
76
Une fois le contrat de travail est
déterminé et distingué il sera conclu,
77
La conclusion du contrat de
travail
78
La conclusion du contrat de travail
Le contrat de travail faudrait s’assurer qu’il a été conclu entre

les véritables parties au contrat et qu’il a respecté toutes les
conditions de validité et que l’embauche du salarié a respecté
les conditions légales prévues par les textes en vigueur .
79
La conclusion de contrat de travail
 Obligations des parties

• Respecter les éléments essentiels du
contrat, ses engagements et le
règlement intérieur
• Ne pas exercer d'activité parallèle
Obligations susceptible de concurrencer l'employeur
de salarié
• Interdiction de recevoir d'un tiers une
rémunération occulte
• Obligation générale de sécurité
80
La Conclusion de contrat de travail
 Obligations des parties

• Procurer le travail convenu dans le contrat
• Verser le salaire convenu correspondant

Obligations au travail effectué
de
l’employeur • Faire effectuer le travail dans le respect
du code du travail et de la convention
collective applicable à l'entreprise
• Traiter le salarié humainement et
respecter sa vie personnelle
81
 Les conditions de validité de contrat de
travail
Le contrat de travail était un acte juridique , il doit alors obéir

à un certain nombre de conditions destinées à le rendre
valable.
On distingue classiquement :
• Les conditions de fond
• Les conditions de forme
82
Article n°2 de Code des obligations et des contrats (COC) :
Les éléments nécessaires pour la validité des obligations qui dérivent

d’une déclaration de volonté sont :
1- La capacité de s’obliger
2- Une déclaration valable de volonté portant sur les éléments essentiels
de l’obligation
3- Un objet certain pouvant former objet d’obligation
4- Une cause licite de s’obliger
83
travail
• Un consentement (ou • La capacité juridique : tous les

l'accord des parties) participants au contrat doivent
Les avoir la capacité juridique
valable et non vicié) conditions
de fond
• L'objet : doit exister, être • La cause : doit exister et être

possible et licite licite
84
Article n°43 de Code des obligations et des

contrats (COC) :
Est annulable le consentement donné par erreur , surpris par

dol ou extorqué par violence st annulable le consentement
donné par erreur , surpris par dol ou extorqué par violence
85
travail • L'erreur : On parle d'erreur sur la chose
lorsque l'acheteur pensait acquérir, de
bonne fois, un objet différent.
Les vices du • Le dol : manœuvre frauduleuse pour

consentement tromper autrui ou pour obtenir son
consentement
• La violence : il y a violence quand un des

cocontractants à fait pression physiquement
ou moralement sur l'autre pour obtenir son
consentement 86
travail • Aptitude d’une personne à être titulaire de
droits et pouvoir les exercer.
• Les règles générales relatives à la capacité

La Capacité sont posées par les articles
3 17 de (COC)
• Le code de travail a décidé un âge

minimum d’accès au travail qui diffère d’un
secteur à un autre
87
travail • L’objet du contrat de travail doit être
possible et certain – c’est-à-dire
déterminé ou déterminable
• Les prestations de travail, le paiement du

L’objet salaire et l’obligation sont l’objet du contrat
de travail.
• L’objet du contrat de travail doit en outre

être licite
88
• L’article 834 du (COC): annulle toute convention qui aurait pour

objet :
a) l'enseignement ou l'accomplissement de pratiques occultes, ou de
faits contraires à la loi, aux bonnes mœurs ou à l'ordre public ;
b) des faits impossibles à réaliser physiquement ;
c) des faits que tout musulman est tenu d'accomplir personnellement,
tels que la prière, le jeûne…
89
travail • C’est le motif déterminant du
cocontractant, le but poursuivis par ce
dernier
La cause • Le contrat de travail est considéré nul

lorsque le mobile revêt un caractère
illicite ou immoral .
Par exemple: le contrat informe qu’un

employeur oblige un salarié de travailler
dans une entreprise fabriquant de la fausse
monnaie … 90
travail
L'article 828 du code des obligations et des contrats

(COC):précise qu'aucune forme particulière n'est
Les conditions
requise pour la conclusion du contrat donc il peut
de forme
être verbal ou écrit. Néant moins, le contrat de
travail doit être dans certains cas constaté par écrit
91
 Les mentions obligatoires

la nature du les coordonnées les coordonnées
contrat : CDD, de l’entreprise : du salarié : nom
CDI.... nom et adresse et adresse
la date de début
le poste occupé,
d’exécution du le lieu d’exécution
sa nature
contrat
les coordonnées le nombre

Del ’organisme de sécurité la d’heures
rémunération$ hebdomadaires
sociale ,
effectuées
. 92
les qualifications la date de fin de contrat

professionnelles du ou la durée minimale du
salarié contrat (CDD)
si une période d’essai Les clauses

est mise en place : sa la convention collective
obligatoire applicable
durée et les conditions
de renouvellement
s
les conditions de
renouvellement du
CDD si
le délai de préavis. une telle disposition est
déjà prévue 93
 La sanction des règles de formation des contrats
• Un contrat qui ne remplit pas toutes les conditions de validité est nul
• La nullité ne peut être prononcée que par un juge
• Il existe 2 types de nullité:
la nullité relative et la nullité absolue.
94
 La sanction des règles de formation des contrats
La nullité relative sanctionne l’absence d’un élément secondaire :

non validité d’une clause destinée à protéger un des contractants.
La nullité absolue sanctionne l’absence d’un élément essentiel au

contrat : absence de consentement, d’objet, de cause, objet ou cause
illicite, les formes non respectées dans les contrats solennels
95
• La rémunération et • La durée de vos congés payés

tous ses éléments
Les éléments • Votre statut et votre coefficient

• La période d'essai
négociables hiérarchique
• Le préavis
(démission/licenciement) • La Convention collective dont
l'entreprisedépend
96
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
97
Fin du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, c’est-à-dire sa fin

avant la date prévue, peut prendre différentes formes :
démission, rupture conventionnelle, licenciement….
La procédure de rupture varie selon les situations.
Plusieurs documents doivent être remis au salarié qui
peut par ailleurs prétendre, dans certains cas, à une
indemnité.
98
 Type
Rupture du contrat Rupture du contrat

Rupture
de travail par le de travail par
conventionnelle
salarié l’employeur
●
Le licenciement pour
●
La démission faute
●
rupture du contrat
●
Le départ à la ●
Le licenciement abusif de travail à durée
retraite
●
Le licenciement pour indéterminée (CDI)
motif économique
99
 par le salarié
Rupture
La démission du contrat Le départ à la
de travail retraite
par le
salarié
Retraite anticipée
100
 par le salarié
• Mode de rupture du contrat
de travail à l’initiative du
salarié.
La démission • Chaque salarié a le droit de

démissionner, c’est-à-dire de prendre
formellement la décision de quitter son
emploi
• la démission dépendent
du contrat de travail qui lie le salarié
à l’employeur.
101
CONVENTION COLLECTIVE CADRE

ART. 20. – Démission
La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du
travailleur marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle
de quitter définitivement
l'établissement.
Note L'employeur peut réexaminer la démission dans un délai d'une

semaine,
suite à une demande écrite formulée à cet effet par le travailleur
102
 par le salarié
• Le départ volontaire à la retraite est un

mode de rupture du contrat de travail à
Le départ à la retraite durée indéterminée (CDI) qui permet au
salarié de quitter son entreprise pour
prendre sa retraite dès qu’il ait atteint
l’âge 62 ans.
103
 par le salarié
Demande
Les personnes Versement de pension
étudiée par
concernées immédiatement après l’arrêt
auront à
une Retraite
commission du travail
envoyer une anticipée
spécialisée au
demande La commission doit justifier
sein du
écrite. sa décision.
gouvernement
104
 Par l’employeur
Le licenciement pour faute est réputé grave s'il est intervenu avec l'existence d'une
cause réelle et sérieuse le justifiant, telles que énumérées par l'article 14 quater du
Code du travail
Cause réelle si elle présente un caractère objectif
de licenciement
si elle présente une certaine gravité

Cause sérieuse
et qu’elle rend impossible la poursuite
de licenciement
de la relation de travail
105
CODE DU TRAVAIL
Art 14. quater
Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances
dans lesquelles ont été commises notamment les cas suivants:
l'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement
de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au
patrimoine la réduction du volume de production ou de sa qualité due à
une mauvaise volonté évidente;
l'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le
travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer
la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les
objets qui lui sont confiés;
106
Le licenciement abusif: Conformément au droit tunisien, les employés
licenciés sans motif réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes:
montant égal au salaire correspondant à la

Pour un CDD durée restante du contrat ou au travail
restant à accomplir,
107
• Une indemnité de préavis de 1 mois de salaire
• Une gratification de fin de services (Art 22
CT) de 1 jour par mois travaillé dans
Pour un CDI l’entreprise avec un plafond de 3 mois de
salaires
• Une indemnité de dommages et intérêts (Art 22
et 23 bis) entre 1 et 2 mois par année de travail
dans l’entreprise avec un plafond de 3 ans de
salaires
108
Exemple Le licenciement abusif : Prenant le cas d’un salarié

licencié qui a travaillé durant 8 ans dans une entreprise et qui a
un salaire mensuel brut de 1500 dinars, il aura droit à :
1/ Indemnité de préavis 1 mois = 1500 dinars
2/ Gratification de fin de services : 12 jours*8= 96 jours donc
max le plafond = 90 jours = 4500 dinars
3/ Dommages et intérêts 1 mois *8 = 8 mois = 12 000 dinars
Total : 18 000 dinars
109
Le licenciement pour motif économique
 diminution du nombre de commandes,
baisse du chiffre d’affaires,
appauvrissement de la trésorerie.
 informatisation, mise en place d’outils

technologiques entraînant de nouvelles
méthodes de travail.
 pour sauvegarder sa compétitivité.
110
 Par convention collective
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat

de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet au salarié et
à l’employeur de mettre fin au contrat à l’amiable. Les parties
doivent donc s’accorder sur la volonté de rompre la relation
et doivent se mettre d’accord sur les modalités de résiliation
du contrat de travail
111
Conclusion
Le souci de réguler les rapports de travail afin d’éviter des explosions
sociales qui bouleverseraient gravement l’ordre public et perturberaient la
croissance économique est à l’origine du droit du travail.
Le droit du travail à organisé les rapports sociaux au sein de l’entreprise.

C’est en cela que ce droit prend parti en faveur du salarié. Il est donc à la
fois un droit partisan, progressiste et autonome.
112
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Droit du Travail

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