INP HB de Yamoussoukro Année académique 2023-2024

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Introduction

I. – Définition et domaine d’application du droit du travail

A. – Définition du droit du travail

Le droit du travail est la branche du droit1 qui définit les règles juridiques régissant les
rapports qui naissent entre employeurs et salariés à l’occasion d’un contrat de travail. Le
droit du travail a vocation à régir les rapports individuels et les rapports collectifs entre
employeurs et salariés nés du contrat de travail. Le droit du travail régit ainsi l’ensemble des
relations juridiques résultant d’un contrat de travail (ou liées au « travail salarié »). Ces
rapports naissent de l’accomplissement d’un travail pour le compte d’autrui, chaque fois que
l’exécution du travail s’accompagne d’une subordination à l’égard de l’employeur.

À l’origine, le droit du travail était appelé législation industrielle parce que régissant la
condition des employés et des ouvriers qui travaillaient dans les usines. Aujourd’hui, le droit
du travail constitue avec le droit de la prévoyance sociale (appelée droit de la sécurité sociale
en France2), les deux branches de ce qu’il est convenu d’appeler le droit social3.

[EXPLICATION. Le droit du travail s’applique à toutes les relations de travail, qu’elles

soient individuelles (rapports de l’employeur avec chacun de ses salariés ; des thèmes tels que
ceux de l’emploi, des types de contrat de travail, des conditions de travail, de la
rémunération, du licenciement sont à envisager principalement au niveau des relations
individuelles de travail) ou collectives (représentation collective = représentation du personnel

1
Le droit est en général appréhendé comme l’ensemble des règles juridiques édictées par l’État pour régir les
rapports humains dans une société donnée.
2
Le droit de la prévoyance sociale ou droit de la sécurité sociale assure la protection des salariés contre « les
risques sociaux » (accidents du travail, maladie, maternité, incapacité, vieillesse…).
3
Le droit social traite à la fois de la protection sociale des travailleurs (et de tout individu en droit français)
contre les risques sociaux et des relations individuelles et collectives nées du contrat de travail.

1
dans l’entreprise, négociation collective = négociation des conventions et accords collectifs de
travail, ou encore conflits collectifs tels que la grève ou le lock out).

Relations individuelles de travail. Les relations individuelles de travail sont celles établies
entre chaque salarié et son employeur. Ce sont des relations contractuelles, elles ont pour cadre
juridique le contrat individuel de travail. Cependant, le fait qu’elles soient largement régies par
des règles légales ou réglementaires ainsi que par les dispositions de conventions collectives ne
leur ôte pas leur caractère individuel. C’est pourquoi des thèmes tels que ceux de l’emploi, des
conditions de travail, de la rémunération, du licenciement sont à envisager principalement au
niveau des relations individuelles de travail.

C’est sur la base de l’objectif de stabilité de l’emploi que s’est progressivement édifié le régime
des relations individuelles de travail : mécanisme de la suspension du contrat de travail, principe
de maintien du contrat en cas de « modification dans la situation juridique de l’employeur »,
protection de l’emploi des salariées enceintes, des victimes d’accidents du travail, voire des
malades en général et, naturellement, droit du licenciement.]

B. – Domaine d’application du droit du travail

1 – Domaine d’application rationae materiae

D’après l’art. 1er du Code du travail, le Code du travail est applicable sur toute l’étendue du
territoire national. Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de
travail conclus pour être exécutés sur le territoire de la République de CI. Il régit également
l’exécution occasionnelle en CI, d’un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre
Etat. Toutefois, échappent à l’application du Code du travail, les travailleurs déplacés en CI
pour une mission temporaire n’excédant pas trois mois.

2 – Domaine d’application rationae personae

a) Le droit du travail est le droit des travailleurs « dépendants » ou subordonnés.

Le droit du travail a pour objet le travail subordonné (ou « salarié »), c'est-à-dire celui
qui s'accomplit sous la direction, le contrôle et la sanction d'autrui (par opposition aux
professions libérales et indépendantes). La spécificité du travail salarié est la subordination
dans laquelle se trouve placé le salarié par rapport à l’employeur.

Le droit du travail ne s’applique qu’aux seuls salariés dans le cadre des relations résultant
d’un contrat de travail. Il ne régit pas le travail indépendant ou le travail à titre gratuit. Sont

2
ainsi exclus du champ d’application du droit du travail, les commerçants, les agriculteurs, les
professions artisanales et libérales : le médecin, l’architecte, le « conseil » en tous genres qui
conclut avec son client un contrat d’entreprise tout comme le garagiste, le décorateur, le
teinturier, le menuisier, l’aubergiste, l’entrepreneur de spectacles ou l’organisateur de voyages,
sans compter toutes les professions relatives à la construction et au bâtiment...

À l’évidence, le droit du travail n’a pas vocation à s’appliquer aux travailleurs

indépendants car ces derniers n’aliènent pas leur force de travail mais vivent du résultat d’un
travail dont ils sont maîtres, d’un travail qui n’est pas exécuté sous la supervision d’autrui.

b) Le droit du travail s’applique à l’ensemble des salariés de toutes les activités du

secteur privé.

Tous les travailleurs dépendants ne sont pas des salariés couverts par le droit du travail.
Celui-ci est seulement le droit du travail subordonné privé. Il faut donc exclure les
travailleurs qui appartiennent au secteur public.

Il résulte du Code du travail que le droit du travail n’est en principe pas applicable aux
fonctionnaires et agents du secteur public (CT, art. 2, al. 3). La situation de ceux-ci n’est pas
définie par un contrat conclu avec un employeur, elle l’est par la loi (accessoirement et
éventuellement par un règlement) au travers d’un statut. Le personnel fonctionnaire de l’État,
des hôpitaux et des collectivités territoriales relève ainsi du statut général de la fonction
publique (qui relève du droit administratif) et échappe à ce titre au domaine d’application du
droit du travail (qui est une branche du droit privé).

Toutefois, l’application du droit du travail n’est pas exclue de l’ensemble du secteur public.
À titre dérogatoire, les agents temporaires appelés aussi journaliers ou contractuels employés
par l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics sont assujettis au droit du
travail. De même, dans les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)
et dans les entreprises nationalisées les salariés sont soumis à un régime de droit privé : ils
sont liés par un contrat de travail régi par le droit du travail. Font exception ceux qui
assument la direction de l’ensemble du service et les agents comptables : ce sont des agents
publics.

En résumé, l'on peut retenir que le droit du travail s’applique à l’ensemble des salariés du
secteur privé et à certains salariés du secteur public.
Il ne s’applique pas :

3
 ― aux fonctionnaires et agents de l’Etat soumis à un statut particulier ;
― aux bénévoles ;
― aux professions libérales et artisanales, aux agriculteurs, aux commerçants et aux
travailleurs indépendants.
II. – Sources du droit du travail

On distingue traditionnellement les sources internationales (A) des sources internes (B).
Il conviendra en outre de préciser la hiérarchie entre les sources du droit du travail (C).

A.- Les sources internationales

Les sources internationales du droit du travail sont essentiellement constituées par les
conventions et traités internationaux.

1 – Les conventions de l’OIT

Le droit international du travail a été et demeure un moyen efficace d’humanisation et

d’amélioration du sort des travailleurs salariés surtout africains, grâce à une action concertée
des États. Cette action, exercée dans le cadre de l’Organisation internationale du travail (OIT),
a abouti à l’adoption de conventions et de recommandations affirmant ou prescrivant des
principes généraux et des principes particuliers d’organisation des rapports entre les partenaires
sociaux et relatifs à la condition du travailleur salarié.

Fondée en 1919, l’OIT est composée de représentants des États membres, des employeurs
et des salariés. Cette organisation tripartite dotée d'un secrétariat permanent (le Bureau
international du travail) élabore deux catégories de textes :

1° Les recommandations « invitant » les États à une réforme sociale. Ces

recommandations ne sont pas obligatoires. Elles contribuent cependant à faire évoluer le droit
du travail dans les différents pays.

2° Les conventions sont des textes obligatoires pour les États qui les ratifient. Les
conventions de l'OIT constituent la source essentielle du droit international du travail.

Les normes élaborées dans le cadre de l’OIT (les normes internationales en matière de
droit du travail) portent essentiellement sur les droits sociaux fondamentaux ou les principes
fondamentaux du droit du travail (liberté syndicale et protection du droit syndical, négociation
collective, interdiction du travail forcé et du travail des enfants, promotion de l’égalité, de la

4
santé et de la sécurité au travail, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lutte
contre la discrimination, interdiction du harcèlement moral et sexuel, égalité de traitement, etc.).

2 – Les autres conventions internationales

Il s’agit des traités bilatéraux et multilatéraux relatifs aux conditions d’emploi

(d’accès au marché du travail) et d’embauche des travailleurs étrangers conclus par l’État
ivoirien en matière sociale avec un certain nombre de pays ou dans le cadre régional ou sous-
régional.

Il s’agit également des conventions qui règlent les conflits de lois et les conflits de
juridictions en droit international du travail. Ces conventions internationales permettent de
déterminer la loi applicable au contrat international de travail et le juge compétent pour en
connaître.
B. – Les sources internes

On distingue les sources étatiques des sources non étatiques.

1 – Les sources étatiques

Les règles d’origine étatique figurent dans la Constitution, la loi et les règlements.

La constitution. La Constitution du 8 novembre 2016 révisée en 2020 consacre les

principes fondamentaux du droit du travail, parmi lesquels figurent la liberté d’entreprendre et
la liberté du travail, le droit à des conditions de travail décentes et à une rémunération équitable,
l’interdiction du travail forcé et du travail des enfants la liberté syndicale, le droit de grève, etc.

La loi et les règlements. La nouvelle Constitution attribue au législateur la charge de

délimiter les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des institutions
sociales (art. 101 Constit.), le reste étant renvoyé au domaine du règlement, c’est-à-dire à des
décrets pris par le président de la République, dont l’objet est de préciser le détail des lois.
L’essentiel de ces textes est regroupé au sein du Code du travail. La première partie de ce Code
regroupe les dispositions législatives. La seconde partie, réglementaire, regroupe les décrets
pris pour l’application des dispositions législatives.

Un nouveau Code du travail a été adopté par le législateur ivoirien en 2015 : c'est la Loi
n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail, JORCI, n° 74 du 14 septembre 2015.

5
Il remplace et abroge la loi n° 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du travail. Les règlements
d’application du nouveau Code du travail restent attendus (non encore publiés).

2 – Les sources non étatiques

Les sources non étatiques comprennent l’ensemble des normes négociées par les
partenaires sociaux, c'est-à-dire les conventions et accords collectifs négociés entre
représentants des salariés et des employeurs4, exemple, la Convention collective
interprofessionnelle (CCI) signée le 19 juillet 1977 entre l’Association interprofessionnelle des
Employeurs de Côte d’Ivoire (AICI) et l’Union générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire
(UGTCI)) ; la jurisprudence, les normes patronales5, les usages, c'est-à-dire les pratiques
revêtant un caractère général, constant et fixe entre employeurs et salariés dans une entreprise
donnée et enfin le contrat de travail.

C. – La hiérarchie entre les sources du droit du travail

Conformément au principe de faveur, une norme inférieure peut déroger à une norme
supérieure, lorsque cette dérogation est favorable aux salariés. Les dispositions du Code du
travail constituent un minimum social. Les conventions collectives peuvent y déroger, à
condition qu'elles soient plus favorables aux salariés (CT, art. 8). On parle d’ordre public
social.

[Explication. Cette possibilité de dérogation connaît aujourd’hui une double limite en

droit français. D’une part, certaines règles ne sont susceptibles d’aucune dérogation, parce
qu’elles sont le reflet, non de l’ordre public social, mais de l’ordre public absolu. D’autre part,
certains accords collectifs peuvent aujourd’hui, dans des domaines limitativement énumérés
par la loi (aménagement du temps de travail, par exemple), déroger à celle-ci au détriment des
salariés].

La hiérarchie des sources du droit du travail s’établit comme suit :

4
Les conventions et accords collectifs de travail constituent le droit du travail négocié entre les partenaires sociaux.
Il occupe une place très importante parmi les sources du droit social et peut exister au niveau aussi bien de
l’entreprise (conventions ou accords d’entreprise) que de la profession (conventions de branche) ou encore au
niveau interprofessionnel. Il permet grâce au principe de faveur d’améliorer le minimum légal ou de l’adapter à la
diversité des professions ou des entreprises. Les conventions collectives définissent les règles suivant lesquelles
s'exerce le droit des salariés à la négociation collective, l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation
professionnelle, de travail et leurs garanties sociales.
5
L’employeur dispose d’un pouvoir réglementaire : il peut élaborer des règles juridiques applicables dans son
entreprise. Il en est ainsi du règlement intérieur dans lequel sont fixées les règles en matière d’hygiène, de sécurité
et de discipline.

6
 Constitution

Traités et conventions internationales

Lois et règlements (Code du travail)

Conventions et accords collectifs de travail

Usages d'entreprise

Normes professionnelles (règlement intérieur)

Contrat de travail

4. – Annonce du plan. Ce cours sera consacré à la formation et l’exécution du contrat de

travail (partie I) et à la rupture du contrat de travail (partie II).

7
 PREMIERE PARTIE

LA FORMATION ET L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous aborderons ici les questions soulevées par les relations individuelles et les relations
collectives de travail qui s’établissent entre employeurs et salariés. Ces relations ont pour cadre
juridique le contrat individuel de travail.

Nous étudierons d’abord les règles applicables à la formation du contrat de travail

(chapitre) et ensuite celles relatives à son exécution (chapitre 2).

8
 CHAPITRE 1 – La formation du contrat de travail

Section 1. – L’établissement des relations de travail

§ 1. – Les contrats préliminaires
A. – Le contrat d’apprentissage
1 – Définition du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel,

commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci
s’engage, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages
qui lui sont confiés en vue de sa formation (CT, art. 13.1 et 13.2).

L’apprentissage consiste en une formation en alternance répartie à raison de 75% du

temps en formation pratique et 25% dans un centre de formation théorique (Décret n° 96-286,
art. 2).
2 – La nature juridique du contrat d’apprentissage
À la différence du droit français qui fait du contrat d’apprentissage un contrat de travail de
type particulier, le Code du travail ivoirien a gardé le silence sur la question. Cependant, le
décret n° 96-286 précité, sans l’affirmer expressément, paraît admettre la qualification de
contrat de travail de type particulier puisqu’il prescrit en son art. 15 que le contrat
d’apprentissage doit prévoir une pré-rémunération de l’apprenti à compter du treizième mois
de son exécution.
3 – La formation du contrat

Le contrat d’apprentissage est soumis à des conditions de fond et à des conditions de forme.

a) Les conditions de fond

Le maître d’apprentissage. Pour recevoir un apprenti, l’employeur doit : 1° être âgé de

dix-huit ans au moins (CT, art. 13.3.m tel que modifié par l'Ordonnance n°2021‐ 902 : « Nul
ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n'est âgé de dix-huit ans au moins. » ) et, 2° être
titulaire d’une carte de « maître d’apprentissage » délivrée par le ministre chargé de la formation
professionnelle. 3° De plus, le maître d’apprentissage ne doit pas avoir été condamné pour crime
ou encore délit contre les mœurs (art. 13.5). Toute personne qui forme un apprenti sans remplir
les conditions propres à la qualité de maître d’apprentissage est considérée comme employeur

9
du prétendu apprenti et soumise à toutes les obligations attachées à la qualité d’employeur
(Décret n° 96-286, art.5).

L’apprenti. Tout candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical avant le début
de sa formation pour déterminer son aptitude aux conditions de l’apprentissage et à celles
ultérieures concernant l’exercice du métier envisagé. Cet examen est pratiqué par le médecin
de l’inspection médicale du travail, le médecin du centre médico-scolaire ou du centre
hospitalier ou tout autre médecin agréé par le ministère de la santé. En cas d’inaptitude,
l’apprentissage ne peut avoir lieu (Décret n° 96-286, art.6). Par ailleurs, tout apprenti doit être
couvert par une assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles
(Décret n° 96-286, art.17).
b) Les conditions de forme

Écrit. Le contrat d’apprentissage est constaté par écrit et contient les mentions
obligatoires énumérées par l’art. 12 du décret n° 96-286 précité. Il est rédigé en français en cinq
originaux. Ces originaux sont soumis par l’employeur à l’Agence Nationale de la Formation
Professionnelle pour être visés. Après visa, celle-ci transmet un exemplaire à l’inspecteur du
travail et des lois sociales, un autre au maître d’apprentissage et un troisième à l’apprenti ou à
son représentant légal (Décret n° 96-286, art.10).

Durée du contrat. Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée ne pouvant
excéder trois ans. Une prorogation ou une réduction de cette durée peut être accordée par
l’Agence Nationale de la Formation Professionnelle (Décret n° 96-286, art.11). Un
renouvellement du contrat à son terme est possible dans les cas où : 1° la qualification de
l’apprenti est jugée insuffisante par le maître d’apprentissage ; 2° l’apprenti a échoué à ses
examens (Décret n° 96-286, art.20). Le maître d’apprentissage bénéficie d’avantages financiers
attachés à la conclusion du contrat. Ces avantages financiers sont déterminés par arrêté du
ministre de l’économie et des finances.

4 – L’exécution du contrat

Obligations du maître d’apprentissage (CT, art. 13.3 à 13.8). L’apprenti est placé sous
la responsabilité de son maître. En conséquence, ce dernier doit progressivement et
complètement lui enseigner le métier qui fait l’objet du contrat (art. 13.8). À cet égard, il
l’emploie dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces aux travaux qui se rattachent à
l’exercice de ce métier. Il doit également prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs
représentants, s’il est malade, en retard, absent ou de tout autre fait qui pourrait requérir leur

10
intervention (art. 13.6). Par ailleurs, le maître d’apprentissage doit se comporter « en bon père
de famille » (art. 13.7). Dès lors, s’il s’aperçoit que son apprenti a des difficultés pour lire, écrire
ou encore compter, le maître d’apprentissage est tenu de lui accorder le temps et la liberté
nécessaire pour son instruction. Ce temps ne peut excéder deux heures de travail quotidienne.

Obligations de l’apprenti. L’apprenti doit obéissance et respect à son maître

d’apprentissage et il doit essayer, dans la mesure de ses forces, de répondre aux besoins de son
maître (art. 13.9). À l’issue de son apprentissage, l’apprenti passe un examen d’État et un
certificat d’aptitude professionnelle est délivré à l’apprenti ayant réussi l’examen.

5 – La rupture du contrat

Le contrat d’apprentissage peut être rompu par commun accord entre les parties, en cas de
force majeure ou à l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti lorsqu’ils estiment
avoir une cause légitime (Décret n° 96-286, art. 21).

B. – Les contrats de formation

1 – Le contrat stage-école

a) Définition (CT, art. 13.11). – Le contrat stage-école est la convention par laquelle un
élève o un étudiant s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation
professionnelle, à recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique. Toute entreprise a
l’obligation de recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la validation de leur diplôme.
La loi ne précise pas dans quelle proportion. À défaut d’être constaté par écrit, la convention
est requalifiée en contrat à durée indéterminée.

b) Conclusion et exécution du contrat stage-école. – Un décret, dont la publication reste

attendue, doit déterminer les modalités de conclusion et d’exécution du contrat stage-école (CT,
art. 13. 13). Le stagiaire n’est pas rémunéré (CT, art. 13.12). Toutefois, l’entreprise est libre
d’allouer une indemnité compensatrice à l’élève.

N.B. L’indemnité de transport versée par l’employeur au salarié et éventuellement au

stagiaire n’a pas la nature juridique de salaire. Elle est une aide représentative de la
participation de l’employeur aux frais de transport engagés par le travailleur. Aussi, elle
n’est pas due aux travailleurs résidant à proximité de leur lieu de travail ou qui sont transportés
par l’entreprise puisque ces derniers n’exposent pas de frais de transport.]

11
 [EXPLICATION. En ce qui concerne les primes de transport versées par les entreprises
du secteur privé à leurs salariés, le Protocole d’Accord Patronat/Syndicats du 29 juillet 2008 a
convenu des montants ci-après à compter du 1er aout 2008 :
- 25 000 f pour Abidjan, correspondant relativement au prix du tarif de la carte mensuelle
de la SOTRA ;
21 000 f pour Bouaké et
- 17 000 f pour le reste du territoire.].

c) Terme. – Le contrat prend fin au terme de la période conventionnelle sans qu’un préavis
soit imposé.

2 – Le contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle

a) Définition (CT, art. 13.14). – Le contrat de stage de qualification ou d’expérience est

la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la durée contractuellement prévue, à
donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une
expérience professionnelle. Recevoir en stage de qualification ou d’expérience professionnelle
des demandeurs d’emploi est une obligation pour toute entreprise que les textes ne fixent pas
plus précisément.

b) Durée. – Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut

excéder douze mois, renouvellements compris (CT, art. 13.14 in fine).

c) Formalisme. – Le contrat de stage est constaté par écrit. À défaut, il est réputé être un
contrat à durée indéterminée (CT, art. 13.15).

d) Régime du contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle (CT, art.

13.16 à 13. 18). – 1°) Règlement intérieur. – Le stagiaire est soumis au règlement intérieur de
l’entreprise dans laquelle il est accueilli. 2°) Indemnité forfaitaire. – Le stagiaire n’est pas un
salarié mais l’entreprise est tenue de lui verser une indemnité forfaitaire (CT, art. 13.17)
qu’aucun texte ne vient cependant préciser. 3°) Priorité à l’emploi. – Le bénéficiaire du stage
de qualification ou d’expérience professionnelle est, s’il est reconnu apte à tenir l’emploi qui
lui a été confié au sein de l’entreprise, prioritaire en cas d’embauche sur un même emploi
CT, (art. 13.18). Attestation de qualification (CT, art. 13.19). – L’entreprise remet au stagiaire
au terme de son stage une attestation où doivent figurer la qualification, l’objet du stage et sa
durée (art. 13.19). – L’ensemble des modalités pratiques de mise en œuvre du contrat de stage

12
de qualification ou d’expérience professionnelle sont déterminées par voie règlementaire
(décret d’application non encore publié).

3 – Le chantier-école

a) Définition (CT, art. 13.21). – Est appelée chantier-école toute action collective qui, à
partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la
professionnalisation et la qualification dans un métier d’une personne ou d’un groupe de
personnes.

b) Modalités d’organisation et de fonctionnement (art. 13.22). – Un décret, dont la

publication reste attendue, doit fixer l’ensemble des modalités d’organisation et de
fonctionnement du chantier-école ainsi que le statut des personnes liées à l’entreprise.

C. – L’engagement à l’essai [ou le contrat de travail avec période d’essai]

L'art. 1er du décret n° 96-195 du 7 mars 1996 relatif à l'engagement à l'essai dispose que
"le contrat de travail peut être précédé d'un engagement à l'essai du travailleur ou comporter
une clause déterminant une période d'essai préalable à l'engagement définitif de celui-ci".

1 – L'intérêt de la période d'essai

L’essai est une période probatoire au cours de laquelle chaque partie au contrat examine si
la relation contractuelle est en mesure de se prolonger. La période d'essai ou l'engagement à
l'essai présente ainsi des intérêts aussi bien pour l'employeur que pour le salarié.

S'agissant de l'employeur, l'essai est l'occasion de porter un jugement de valeur objectif

sur les compétences et aptitudes professionnelles du travailleur à exercer l'emploi qui lui est
offert. Quant au salarié, l'essai lui permettra d’apprécier si la tâche qui lui est confiée ainsi que
les conditions dans lesquelles elle est accomplie lui conviennent ou non.

Dans l'hypothèse où l'essai s'avère satisfaisant, de part et d'autre, le contrat de travail

définitif sera alors conclu. Dans le cas contraire, chacune des parties au contrat comportant
l'essai reprendra sa liberté sans aucune formalité et sans que la responsabilité de l'une ou de
l'autre soit engagée : l'essai peut être rompu sans préavis ni indemnités.

2 – La durée de l’essai

13
 Que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, les parties peuvent
convenir d’un essai dont la durée totale maximale est de :

― 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;

― 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
― 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
― 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés.
Ces durées peuvent être abaissées d’un commun accord lorsque le contrat de travail est
temporaire ou conclu à temps partiel (Décret n° 96-195 du 7 mars 1996 relatif à l'engagement
à l'essai, art. 3).
3 – La forme juridique de l'essai

La période d’essai ne se présume pas. Lorsque les parties au contrat de travail décident de
soumettre leur relation à une période d’essai ou de la renouveler, le contrat ou lettre d’embauche
doit mentionner la durée de la période d’essai (CT, art. 14.5). La règle qui résulte implicitement
de cette disposition, c'est que le défaut d'écrit doit être sanctionné par la nullité de l'essai.

4 – Le renouvellement de l’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour la même période à la condition que
ce renouvellement soit prévu dans le contrat de travail. Il doit alors être notifié au salarié par
écrit :
― 2 jours avant son terme, lorsqu’elle est de 8 jours ;
― 8 jours avant son terme, lorsqu’elle est de 1 mois et
― 15 jours avant son terme, lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois (art. 4 du décret n° 96-195).

En cas de non-respect de ces délais de prévenance, l’employeur ne peut renouveler la

période d’essai sauf à obtenir l’accord du salarié ou à lui verser une indemnité égale à 1) 8 jours
de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois ; 2) 15 jours de salaire lorsque la période
d’essai est de 3 mois et 3) 1 mois de salaire lorsqu’elle est de six mois (Convention collective
interprofessionnelle, art. 14).
5 – La fin de l’essai

Pendant la période d’essai fixée, le contrat de travail peut être rompu librement par le
salarié ou l'employeur sans motif, sans préavis et sans indemnité (à l'exception éventuelle de
l'indemnité compensatrice de congés payés).

14
 Lorsque le travailleur est maintenu dans son emploi à l’expiration de la période d’essai, les
deux parties sont alors définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée. En
conséquence, la durée de l'essai, renouvellement compris le cas échéant, est pris en compte pour
la détermination des droits et avantages évalués en fonction de la durée de service effectif dans
l’entreprise.

Lorsque l’employeur propose au travailleur de l’embaucher définitivement à des

conditions autres que celles régissant la période d’essai, il doit spécifier par écrit au travailleur
l’emploi, le classement conventionnel, la rémunération ainsi que tous les avantages. Ce
document est contresigné par le travailleur (CCI, art. 14).

§ 2. – Le contrat de travail
A. – La définition et le critère de distinction du contrat de travail
1 ― La définition du contrat de travail

Le Code du travail définit le contrat de travail comme « un accord de volontés par lequel
une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant
rémunération » (CT, art. 14.1).
Cette définition rejoint celle avancée par la doctrine. Pour les auteurs Gilles AUZERO et
Emmanuel DOCKÈS, le contrat de travail est « le contrat par lequel une personne physique (le
salarié) s’engage à exécuter un travail sous la subordination d’une personne physique ou
morale (l’employeur), en échange d’une rémunération ».

L’intérêt de la définition de « contrat de travail ». La question de la définition du

« contrat de travail » est étroitement liée à celle du champ d’application du droit du travail. Elle
est la clé d’entrée dans le domaine du droit du travail.

Le droit du travail s’applique en effet aux salariés et aux employeurs, lesquels sont définis
comme les parties à un « contrat de travail ». Ainsi, c’est bien essentiellement de la
qualification de contrat de travail que dépend l’application des règles du droit du travail.

Si le contrat qui unit les parties est un « contrat de travail », le travailleur aura droit au
SMIG, aux congés payés, aux limitations du temps du travail, et à toutes les protections du droit
du travail. Si, à l’inverse, le contrat est qualifié, par exemple, de « contrat de prestation de
services », de « contrat d’entreprise », ou de quelque autre contrat spécial, le travail sera dit

15
indépendant et privé de toutes les protections du droit du travail. Cette qualification est donc
cruciale.
2 – Le critère de distinction du contrat de travail

Le contrat de travail est identifié par trois critères juridiques :

― un travail effectif ;
― un lien de subordination et
― une rémunération qualifiée de salaire.

La réunion de ces trois critères est indispensable pour qu’il y ait contrat de travail (travail
salarié) et que le droit du travail trouve à s’appliquer. En l’absence d’un ou plusieurs de ces
critères on ne peut pas parler de contrat de travail (travail salarié).

La prestation de travail. La prestation de travail que le salarié s’engage à fournir peut

revêtir les formes les plus diverses : être manuelle, intellectuelle, artistique. Elle peut être celle
d’un manœuvre, d’un ouvrier hautement qualifié, d’un comptable ou d’un ingénieur, d’un
enseignant, d’un médecin, d’un avocat, etc. Il n’est aucune activité humaine qui ne puisse être
qualifiée de « travail » au sens du droit du travail. Il s’ensuit que la prestation de travail n’est
pas le critère distinctif du contrat de travail.

Le salaire. Une rémunération doit être versée ou promise, expressément ou tacitement, car
le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. Cette rémunération peut être calculée au temps
ou à la tâche (« aux pièces »), ou bien combiner les deux modes. Elle peut consister en une
somme d’argent ou être fournie en nature (ex. : logement, nourriture).

L’existence d’une rémunération n’est pas l’élément caractéristique du contrat de travail.

Cet élément de qualification ne joue pas un rôle essentiel car les autres contrats sont le plus
souvent à titre onéreux et comportent également une contrepartie à la prestation fournie (par
exemple les contrats de prestation de services). Il permet cependant de tracer la frontière entre
les prestations de travail bénévole et le contrat de travail. Le travail bénévole est celui qui ne
reçoit aucune rémunération en échange de ses services. Seuls d’éventuels remboursements
de frais sont possibles. En revanche, une rémunération faible, voire dérisoire, conduit la
relation à être qualifiée de « contrat de travail ». C’est notamment pour protéger les travailleurs
très mal payés que le droit du travail a été créé, et que le SMIG a été imposé.

Le lien de subordination juridique. L'élément caractéristique du contrat de travail

est la subordination juridique du salarié à son employeur. Le lien de subordination est le

16
critère qui permet de distinguer le contrat de travail des contrats voisins et notamment du contrat
d’entreprise (contrat de louage d’ouvrage ou contrat de louage de services) : à la subordination
de l’employé à l’égard de l’employeur on oppose l’indépendance juridique de
l’entrepreneur vis-à-vis du maître d’ouvrage. L’entrepreneur conserve, dans
l’accomplissement de sa tâche, son indépendance juridique, par opposition à celui qui agit en
se plaçant dans un rapport de subordination.

Le critère du lien de subordination juridique a été définit par la Cour de cassation française
dans un arrêt Société générale du 13 novembre 1996 comme « l’exécution d’un travail pour le
compte et sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives,
d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

Le lien de subordination résulte de la soumission aux pouvoirs réglementaires,

disciplinaires et de direction, dans l’accomplissement d’un travail pour le compte d’autrui. Le
contrat de travail se caractérise ainsi par la fourniture d’une prestation pour le compte
d’autrui dans un lien de subordination. Le salarié est celui qui travaille pour le compte et
sous l’autorité d’autrui.

La preuve de l’existence d’un lien de subordination résulte des conditions

d’accomplissement du travail et non de la qualification donnée par les parties à leur contrat. Le
lien de subordination s’apprécie à partir d’un faisceau d’indices tels que le lieu d’exécution du
travail, l’horaire de travail, le mode de rémunération… (v. TD séance 1 : La notion de contrat
de travail).

B. – Les différents types de contrats de travail

1 – Le CDI : contrat de droit commun
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun. On n’y
recourt pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDI
est conclu sans détermination de durée : l’échéance du terme n’est pas prévue par les parties au
moment de sa conclusion ; il peut être à temps complet ou à temps partiel.

Il résulte des dispositions du nouveau Code du travail que la rédaction d’un écrit n'est pas
nécessaire pour la formation et la validité d’un CDI. Ce type de contrat peut donc être conclu
par écrit ou verbalement selon le libre choix des parties. En pratique, le CDI est toujours passé
par écrit pour faciliter sa preuve et comporte plusieurs clauses destinées à prévoir les modalités
essentielles de la relation de travail et à anticiper son évolution.

17
 2 – Les contrats dérogatoires au contrat de droit commun
a) Le contrat à durée déterminée (CDD)
D’après l’art. 15.1 du Code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée est un
contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion ».
Le CDD est un contrat de travail dont l'échéance est fixée dans le contrat. Il peut être conclu
avec un terme précis ou imprécis et est soumis à un formalisme strict. L’art. 15.2 du Code du
travail prescrit qu’il doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche. Si ces
conditions ne sont pas réunies, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. La conclusion
d'un CDD n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et dans les cas
de recours autorisés par la loi.
i) Les motifs de recours au CDD
Les cas de recours autorisés par la loi sont les suivants :
― le remplacement d’un salarié temporairement absent (la suspension de son contrat de
travail ou l’attente d’un salarié nouvellement recruté en CDI) ;
― l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (un surcroît occasionnel de
travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise) ;
― le travail temporaire par nature (dont le travail saisonnier et les travaux de vendanges) ;
― les emplois dont il est d’usage de recourir à des CDD (secteurs d’activités fixés par
décret ou par voie conventionnelle) ;
― la durée d’un chantier ou d’un projet.

ii) Les interdictions de recours au CDD

Il est interdit de recourir à des CDD dans les cas suivants :
― pour remplacer un salarié gréviste ;
― pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
― pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité lorsque l’entreprise a réalisé un
licenciement pour motif économique (sauf CDD d’une durée inférieure à 3 mois).

iii) La durée du CDD

Un CDD peut être conclu avec un terme précis (il est conclu pour une durée limitée et
précisée dans le contrat, de date à date) ou sans terme précis (il prend fin lorsque l’événement
prévu au contrat se réalise).

Les CDD à terme précis : lorsque le CDD est à terme précis, le terme du contrat doit être
fixé avec précision dès la conclusion du contrat. À défaut, il est présumé avoir été conclu à

18
durée indéterminée. Sa durée maximale est de 24 mois. En règles générale, les CDD à terme
précis ne peuvent pas excéder 24 mois (2 ans) (renouvellement inclus).

Le CCD peut être conclu avec un terme imprécis. Il en est ainsi lorsque le contrat est
formé pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, pour les emplois
saisonniers, et les emplois d’usage, pour la durée d’un chantier ou d’un projet. Pour éviter la
requalification en CDI, il faut indiquer l’événement dont la réalisation mettra fin au
contrat ainsi qu’une durée minimale. Ainsi, le terme du contrat conclu pour remplacer un
salarié absent est en principe son retour dans l’entreprise. Les CDD sans terme précis ne
comportent pas de durée maximale. Ils peuvent être renouvelés sans limitation de nombre.

iv) Le statut des salariés en CDD

Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes
devoirs que les salariés recrutés en CDI. Ils doivent bénéficier des mêmes conditions de travail
que les autres salariés.
b) Le travail temporaire
Le travail temporaire consiste pour une entreprise dite entreprise de travail temporaire à
embaucher provisoirement moyennant rémunération, un salarié appelé travailleur temporaire
ou missionnaire et à le mettre au service d'une entreprise utilisatrice dont il n'est pas employé.

Le travail temporaire est réglementé par le nouveau Code du travail (art. 11.3 et 11.4) et
par le décret 96-194 du 7 mars 1996 relatif au travail temporaire.

i) Les cas de recours au travail temporaire

Le recours au travail temporaire est autorisé dans trois cas :
1° pour le remplacement d’un salarié temporairement absent quel que soit le motif de
l’absence (la suspension de son contrat de travail ou l’attente d’un salarié nouvellement recruté
en CDI), (sauf en cas de grève, car il ne peut être fait appel à des travailleurs temporaires pour
remplacer des travailleurs grévistes) ;
2° pour l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (un surcroît
occasionnel de travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise) ;
3° pour des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les
accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances du
matériel.
ii) La forme du travail temporaire

19
 Le travail temporaire met en présence trois personnes et donne naissance à deux contrats :
le contrat de travail temporaire et le contrat de mise à disposition.

 Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire (encore appelé contrat de mission) est un contrat par
lequel un entrepreneur de travail temporaire embauche provisoirement moyennant
rémunération des travailleurs en vue de leur mise à la disposition des entreprises utilisatrices
pour l’exécution d’une mission.
Le contrat de travail temporaire lie l'entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire.
Il doit être passé par écrit et comporter des mentions obligatoires, notamment la nature de
l’activité faisant l’objet du contrat, la durée du contrat, le montant et le mode de rémunération
du travailleur, etc. (art. 14 du décret n° 96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire).

 Le contrat de mise à disposition

Appelé également contrat de prestation de services (art. 23 du décret n° 96-194 préc.),
le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise
utilisatrice, c'est-à-dire celle qui a besoin d'utiliser momentanément un travailleur intérimaire.
Ce contrat a pour objet de mettre, moyennant rémunération versée à l'entreprise de travail
temporaire, un travailleur temporaire au service de l'entreprise utilisatrice. Il doit être fait par
écrit et préciser notamment la durée de la mission, la nature de l’activité à exécuter, les motifs
du recours au travailleur temporaire, la qualification professionnelle du travailleur exécutant la
mission, le lieu d’exécution de la mission, et les modalités de la prestation de service (art. 25
du décret n° 96-194 préc.).]
iii) Le statut des salariés intérimaires
 Les rapports entre travailleur temporaire et entreprise utilisatrice
En sa qualité de bénéficiaire de la prestation de travail fournie par le salarié intérimaire,
l'entreprise utilisatrice détermine les conditions dans lesquelles ce dernier doit travailler.
Elle doit fournir au travailleur tous les outils de travail et les matériels de sécurité dont il
a besoin dans l'exercice de sa profession.

Quant au travailleur temporaire, il est tenu d'obéir aux ordres et au règlement intérieur
de l'entreprise utilisatrice dans des conditions similaires à celles de ses propres salariés. Il
bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux-ci (droit aux tickets restaurants, accès aux
moyens de transport collectifs…). L’entreprise utilisatrice ne peut toutefois pas lui infliger une
sanction disciplinaire. Elle peut seulement proposer à l'entreprise de travail temporaire les

20
sanctions disciplinaires que cette dernière pourra librement prononcer à l'encontre du travailleur
temporaire.
La période pendant laquelle le travailleur est à la disposition de l'entreprise utilisatrice est
appelée mission. La durée d'une mission ne peut être supérieure à trois mois. Elle est
renouvelable par période d'un mois au maximum. Lorsque la durée de la mission du travailleur
temporaire excède la durée légale maximale prévue, l'entrepreneur de travail temporaire sera
sensé avoir fait le placement du travailleur concerné dans l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas,
le travailleur est réputé embauché par l'utilisateur à compter de la date à laquelle la mission a
commencé.

 Les rapports entre travailleur temporaire et entreprise de travail temporaire

L'entrepreneur de travail temporaire est l'employeur du salarié intérimaire. À ce titre, il
assure à son égard toutes les obligations qui incombent aux employeurs vis-à-vis des
travailleurs appelées obligations patronales, notamment la déclaration du salarié à la CNPS,
le paiement de son salaire. En cas de défaillance de l'entreprise de travail temporaire, le salarié
intérimaire bénéficie d'une action directe en justice contre l'entreprise utilisatrice pour obtenir
le paiement de son salaire.
En cas de cessation définitive du contrat de travail le liant à l'entrepreneur de travail
temporaire, le travailleur temporaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice (art. 30 du
décret n° 96-194 préc.).
iv. La rupture anticipée du contrat de travail temporaire

Nous devons ici distinguer selon que la rupture est à l’initiative du salarié temporaire ou
de l’entreprise de travail temporaire.

Rupture anticipée à l’initiative du salarié temporaire : La rupture anticipée à l’initiative

du travailleur temporaire donne droit pour l’entreprise de travail temporaire à des dommages-
intérêts en fonction du préjudice subi, sauf si le salarié justifie d’une embauche en CDI.

Rupture à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire : Si la rupture n’est pas

justifiée par une faute grave du salarié ou un cas de force majeure, l’entreprise de travail
temporaire doit proposer au salarié, dans les trois jours ouvrables de la rupture, un nouveau
contrat de mission équivalent. À défaut, l’entreprise de travail temporaire doit verser au salarié
une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat.

c) Le travail à temps partiel

21
 L’art. 21.2, alinéa 3 du Code du travail prescrit qu'une durée de travail inférieure à la durée
normale peut être stipulée dans le cadre du travail à temps partiel.

Le travail à temps partiel est celui dont la durée ne peut être supérieure à trente heures
par semaine ou cent vingt heures par mois (Décret n° 96-202 du 7 mars 1996 relatif au travail
à temps partiel, art. 1er).

D’après l'art. 20 du décret n° 96-202, pour des raisons de difficulté économique ou de

restructuration de l’entreprise, l’employeur peut recourir au travail à temps partiel pour tout ou
partie de ses salariés pendant une durée ne pouvant excéder trois mois, éventuellement
renouvelable une seule fois, au cours d’une même période de douze mois.

Le Code du travail précise que le contrat doit être constaté par écrit, ou une lettre
d’embauche mentionnant la durée du travail. L’absence d’un écrit ou d’une lettre
d’embauche constatant le contrat de travail à temps partiel a pour effet de faire présumer que le
contrat de travail a été conclu à plein temps et pour une durée indéterminée.

Section 2. – La conclusion du contrat de travail

§ 1. – Les conditions de validité du contrat de travail
A. – Les conditions de fond

La conclusion du contrat de travail est soumise au droit commun des contrats, c’est-à-dire
aux articles 1108 et suivants du Code civil. Ces dispositions définissent les conditions de
validité de tout contrat. Aux termes de l’art. 1108 du Code civil, quatre conditions sont
nécessaires pour la validité d'un contrat :
― le consentement des parties, personnel, libre et réciproque qui ne doit pas être forcé par la
violence, l’erreur ou le dol ;
― la capacité juridique des parties au contrat (employeur et salarié) ;
― un objet et une cause du contrat licite, c'est-à-dire conformes à la loi, l’ordre public et aux
bonnes mœurs.
1 – Le consentement

L’échange des consentements. Le contrat de travail se forme librement ; il suppose

nécessairement un échange de consentements des parties qui vont s’engager. Le terme de la
procédure de recrutement est la conclusion du contrat par l’échange des consentements. Le
contrat de travail n’est conclu qu’à partir du moment où il y a eu rencontre entre la volonté de
l’employeur et celle du candidat à l’emploi. La preuve de l’expression du consentement résulte
22
de la signature du contrat de travail lorsque la rédaction d’un écrit est imposée. À défaut d’écrit,
le consentement des parties pourra être prouvé par tous moyens.

Les vices du consentement. Le consentement doit en outre être exempt de vices à savoir
erreur, dol et violence. Le contrat n’est valablement conclu que si le consentement des parties
n’a pas été vicié par l’erreur, le dol ou la violence.

Le contrat de travail est conclu intuitu personae. Le salarié est choisi en fonction de ses
qualités personnelles. C’est pourquoi l’employeur est admis à invoquer la nullité d’un contrat
de travail pour erreur sur les qualités substantielles de la personne du cocontractant. Il est même
tenté, parfois, de faire état d’une réticence dolosive, par exemple lorsque le salarié se pare de
diplômes qu’il ne possède pas. Mais dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, la prétention de
l’employeur est rarement admise pour différentes raisons.

L’erreur : L’erreur est une fausse appréciation de la réalité (je me suis trompé). Ce vice
du consentement n’est pas retenu s’il a trait à des éléments de la personnalité – tels l’opinion
politique, l’engagement syndical ou politique, les mœurs – que l’employeur ne pouvait pas
prendre en compte au moment de l’embauche. Par ailleurs, l’erreur n’est pas retenue lorsqu’elle
apparaît inexcusable : il appartient à l’employeur de se renseigner sur les qualités du candidat
au moment de l’embauche.

Le dol : Le dol consiste en des manœuvres destinées à tromper une personne pour l’induire
en erreur (on m’a trompé). Il doit avoir été tel que sans les manœuvres de l’un des contractants,
l’autre n’aurait pas conclu le contrat de travail. Le juge ne retient pas le dol lorsque le salarié
s’est tu sur ce qu’il avait le droit de ne pas dévoiler : il en va ainsi de l’état de grossesse, qui
n’a pas à être révélé. De toute façon, si la tromperie est reconnue, le juge ne la retient que si
elle a déterminé la décision d’embaucher. Enfin, lorsqu’il est question d’un mensonge sur
les diplômes obtenus et la formation, les juges considèrent effectivement qu’est « nul le
contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié ».

La violence : en matière de conclusion de contrat de travail, la jurisprudence décide qu’il

ne saurait y avoir violence morale cause de nullité quand les circonstances et la nécessité
d’assurer sa subsistance font accepter des conditions draconiennes au travailleur. Il en va
différemment quand l’employeur, abusant de son autorité, exerce lui-même une pression
personnelle sur le travailleur, pour l’inviter par exemple à renoncer à son contrat de
représentant de commerce salarié et à accepter à la place un contrat moins avantageux de
mandat. Aussi bien l’article 1112 du Code civil lui-même souligne-t-il qu’il doit être tenu

23
compte pour apprécier la violence, de « la condition des personnes », formule riche de
signification si on l’interprète en fonction de la condition économique et sociale de salarié.

2 – La capacité de contracter

S’agissant des règles relatives à la capacité de contracter, on observe certaines spécificités

: à partir de 16 ans, le mineur peut conclure et rompre son contrat de travail avec l’assistance
de son représentant légal (voir art. 35 de la loi n° 2019-572 du 26 juin 2019 relative à la
minorité).
Le jeune travailleur qui n’a pas atteint l’âge de la majorité civile (18 ans) n’est pas privé
de l’exercice des droits accordés aux salariés majeurs. Il dispose de la capacité à percevoir ses
salaires, à participer aux élections professionnelles, à adhérer à un syndicat.

3 – L’objet et la cause du contrat

Par application du droit commun, le contrat ne peut être valablement conclu que s’il a un
objet et une cause licites, c’est-à-dire non prohibés par la loi et les bonnes mœurs.

L’objet est constitué par la prestation de travail que s’engage à fournir le travailleur. Il
doit être déterminé et licite. Les parties au contrat jouissent d’une très grande liberté pour
déterminer la prestation de travail. Il y a peu d’activités qui soient rebelles au contrat de travail.
Certains travaux sont cependant illicites et ne peuvent évidemment pas faire l’objet d’un contrat
de travail : une femme ne peut pas s’engager valablement auprès d’un proxénète à se prostituer
moyennant une rémunération forfaitaire ; un individu ne peut pas s’engager valablement à
transporter de la drogue ou des objets de contrebande.

Quant à la cause, elle est la raison pour laquelle la prestation de travail a été envisagée.
Elle ne doit pas consister en la poursuite d’objectifs prohibés. Par exemple la conclusion d’un
contrat de travail pour maintenir une relation adultère. Ce contrat peut être déclaré nul en raison
du caractère illicite ou immoral de la cause du contrat.

B. – Les conditions de forme

1 – Le principe du consensualisme

L’art. 14 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est passé librement et, sous
réserve des dispositions du présent Code, constaté dans les formes qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter ».
Il ressort de cette disposition que le Code du travail n’impose pas expressément la
rédaction d’un écrit lors de la conclusion d’un contrat de travail. En principe, le contrat de

24
travail peut être passé librement soit par écrit soit verbalement. Mais pour prévenir les
difficultés de preuve du contrat de travail, les conventions collectives imposent à l’employeur
de fournir aux salariés une lettre d’engagement (lettre d’embauche). Cependant, la preuve de
l’existence du contrat de travail peut être faite par tous moyens (par écrit, témoignage,
présomption, etc.).
2 – Les exceptions au principe

Doivent être obligatoirement écrits :

― l’engagement à l’essai ou le contrat de travail comportant une période d’essai ainsi
que le renouvellement de la période d’essai ;
― le contrat d’apprentissage ;
― le CDD ;
― le contrat de travail temporaire ;
― le contrat de travail à temps partiel.

Dans ces hypothèses, l’écrit n’est pas seulement un instrument au service de

l’information du salarié, il est une condition de formation du contrat. La sanction du défaut
d’écrit varie en fonction du type de contrat : le contrat d’apprentissage passé à l’oral sera nul ;
le contrat de travail temporaire, le contrat de travail à durée déterminée ou à temps partiel qui
n’est pas constaté par un écrit est « réputé » conclu pour une durée indéterminée.

3 – Les mentions obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :

― la date et le lieu d’établissement du contrat ;
― les nom et prénoms, profession et domicile de l’employeur ;
― les nom et prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, domicile et nationalité du
travailleur ainsi que son métier ou sa profession ;
― la nature et la durée du contrat ;
― le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, son salaire et les
accessoires du salaire ;
― le ou les emplois que le travailleur sera appelé à tenir dans l’entreprise ou ses
établissements ;
― la référence aux textes règlementaires ou aux conventions collectives qui régissent
l’ensemble des rapports entre employeurs et salariés ;
― éventuellement, les clauses particulières convenues entre les parties.

25
 4 – Les clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail

Si le contrat fait l’objet d’un écrit, les parties peuvent précisez et compléter les obligations
fondamentales des parties au contrat à l’aide de clauses variées.

Les clauses les plus fréquentes insérées dans un CDI sont la clause d’essai (voir
développements sur l’essai), la clause d’exclusivité (a), la clause de non-concurrence (b), la
clause de dédit-formation (c) et la clause de mobilité géographique (d).

a) La clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité interdit au salarié d'exercer une autre activité professionnelle, pour
son propre compte ou pour celui d'un autre employeur, pendant la durée de son contrat de
travail.
b) La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit au salarié d'exercer une ou plusieurs activités

concurrentielles à son ancien employeur à l'issue de la rupture de son contrat de travail. Elle
s'applique dans tous les cas de rupture du contrat de travail : démission, licenciement ou rupture
au cours de la période d'essai.

Sa validité dépend du respect des conditions suivantes :

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
- être limitée dans le temps et dans l'espace ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- comporter une contrepartie financière pour le salarié.
Le non-respect d'une de ces conditions rend la clause de non-concurrence nulle.

c) La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation prévoit qu'en cas de départ anticipé de l'entreprise, un salarié

qui a bénéficié d'une formation, doit rembourser les frais de formation supportés par l'entreprise
ou verser une indemnité forfaitaire.
Pour être valide, la clause de dédit-formation doit être signée par le salarié avant le début
de la formation. La clause doit également mentionner le coût de la formation, le montant des
frais à la charge du salarié, la date, la nature et la durée de la formation.

d) La clause de mobilité géographique

26
 Par une clause de mobilité géographique, un salarié accepte à l'avance toute modification
de son lieu de travail décidée par l'employeur au sein d'une zone géographique délimitée. En
l'absence d'une clause de mobilité, le salarié est malgré tout contraint d'accepter un changement
de son lieu de travail si celui-ci s'effectue dans le même secteur géographique et avec un délai
de prévenance suffisant.

§ 3. – La détermination de la qualification professionnelle et de la rémunération

Le contrat de travail a quatre piliers : la rémunération, la qualification professionnelle, la

durée du travail et le lieu de travail. Nous analyserons ici deux de ces quatre piliers, à savoir :
la qualification professionnelle et la rémunération du travailleur.

A. – La qualification professionnelle du salarié

Définition. La qualification professionnelle est la capacité d’une personne à exercer

un métier ou un poste (un emploi) déterminé. Elle est censée dépendre de la formation et des
diplômes, de l’expérience ainsi que des qualités personnelles et morales.

Il existe trois niveaux de qualification :

― Ouvriers : payés à l’heure, sont affectés à des tâches matérielles ;
― Employés : payés au mois, sont affectés à des tâches générales et administratives et aux
relations fournisseurs/clientèles ; et
― Cadres : payés au mois, sont affectés à des fonctions d’autorité et de commandement. Cette
qualification suppose un certain niveau de formation (diplômes ou expérience professionnelle)
et d’expérience.

Lors de l’embauche, l’employeur détermine la qualification d’un salarié, en fonction du

poste que celui-ci occupera. La qualification du poste est déterminée par les
caractéristiques de la fonction, mais également par la catégorie du salarié (employé, agent
de maîtrise, cadre, etc.).

Une fois la qualification du poste établie, le salarié peut être rattaché à l’une des
catégories professionnelles identifiées dans la classification et bénéficier des droits et
avantages appliqués à cette catégorie.

Remarque : sauf convention collective contraire, l’employeur n’est pas obligé

d’embaucher au niveau de qualification du salarié, mais à celui de l’emploi pourvu. La
qualification qui prévaut est celle reconnue par le contrat, qui opère en réalité un classement
dans la grille des qualifications prévue par la convention collective.

27
 La classification professionnelle est fixée par les conventions collectives.
Généralement, la classification se déroule en plusieurs étapes :
― une distinction entre les principales catégories de personnel : ouvriers, employés, agents de
maîtrise, cadres) ;
― A l’intérieur de ces catégories figurent les multiples qualifications possibles ;
― A chaque qualification professionnelle, correspond une description des taches de
l’emploi ou du poste. Les emplois et postes sont affectés d’un indice hiérarchique ou d’un
coefficient qui fixe le salaire minimum auquel a droit le salarié.

Lorsque l’emploi occupé ne figure pas dans la convention collective applicable, il faut tenter
de l’assimiler à une fonction y figurant.

La classification professionnelle d’un salarié est très importante parce qu’elle revient à attribuer
à chaque salarié un positionnement hiérarchique dans l’entreprise, une classe, un niveau
d’indice, un niveau de salaire, un parcours de promotion, un type de rémunération variable, etc.

B. – La rémunération du travail : le salaire

La rémunération ou le salaire s’entend du salaire minimum catégoriel et ses accessoires

ainsi que tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèce ou en
nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier (CT, art. 31.1). La
notion de salaire est plus étroite que celle de rémunération, puisque certaines d'entre elles
(participation, intéressement) ne sont pas juridiquement des salaires.

Le salaire ou rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Il est à la fois

objet de l'obligation de l'employeur et cause de l'engagement du salarié. L'objectif de la
réglementation de la rémunération est de garantir aux salariés un niveau de rémunération décent
et conforme à ce qui a été formulé dans le contrat de travail.

1 – Les éléments du salaire

a) Le salaire de base (ou salaire catégoriel)
Il existe un salaire minimum prévu par la Convention collective interprofessionnelle (CCI)
pour chaque catégorie de salarié : c’est le salaire de base ou salaire catégoriel. Le salaire de
base est la partie stable de la rémunération. Il est fixé, soit au temps : à l’heure, à la journée ou
au mois ; soit au rendement : à la tâche ou aux pièces, à condition d’être au moins égal au SMIG
et/ou au salaire conventionnel.

b) Le sursalaire (ou accessoires du salaire)

28
 Le sursalaire est la partie du salaire brut (salaire réel) payée en supplément du salaire
minimum de la catégorie. En effet, au salaire de base, réglé le plus souvent mensuellement
s'ajoutent souvent divers compléments de salaire (primes, treizième mois, gratifications
diverses, pourboires, avantages en nature, indemnités), qui ont la même qualification.

La loi tend en définitive à considérer comme salaire, non pas seulement les sommes et
avantages venant directement en contrepartie du travail fourni, mais tous ceux qui sont accordés
par l'employeur à l'occasion du travail.

1° Les avantages en nature

Dans certaines professions, certains salariés bénéficient d’avantages en nature : nourriture

(personnel des restaurants, cantines…), logement, éclairage, véhicules automobiles, vêtements,
avantages divers (bons de transport…).
2° Les primes

Les primes sont des sommes versées par l’employeur au salarié en sus du salaire normal,
soit à titre de remboursement de frais (exemple : prime de transport), soit pour encourager la
productivité (exemple : prime de rendement), ou récompenser l’ancienneté (exemple prime
d’ancienneté), etc. Elles sont nombreuses et varient d’une entreprise à l’autre, prévues le plus
souvent par les conventions et accords collectifs.

― Prime de fin d’année (PFA) : Le travailleur perçoit en fin d’année, une prime dont le
montant ne peut être inférieur au ¾ du salaire minimum conventionnel mensuel de sa catégorie.
Les travailleurs embauchés en cours d’année ou démissionnaires ou licenciés bénéficient de
cette prime au prorata de leur temps de service dans l’année de référence (CCI, art. 53).

― Prime de panier : Le travailleur perçoit une prime de panier dont le montant est égal à
3 fois le SMIG lorsqu’il accomplit : 1) 6 heures consécutives de travail de nuit ; 2) ou 10h de
travail ou plus de jour, prolongées d’au moins 1 h après le début de la période règlementaire de
travail de nuit ; 3) ou une séance ininterrompue de travail de 10 h dans la journée (CCI art. 54).

― Prime d’ancienneté : Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté égale à 2%

du salaire minimum de sa catégorie de classement après 2 années d’ancienneté dans l’entreprise,
auxquels s’ajoutent 1% du salaire par année d’ancienneté supplémentaire et ce jusqu’à la 25e
année incluse (CCI, art. 25).

29
 ― Prime de salissure : Lorsque l’entreprise emploie des travailleurs à des travaux
salissants tels que définis par le Code du travail, une prime de salissure égale à 13 fois le SMIG
horaire leur est versée mensuellement (CCI, art. 60).

― Prime d’outillage : Lorsque le travailleur fournit l’outillage nécessaire à

l’accomplissement de sa tâche, il perçoit une prime mensuelle d’outillage égale à 10 fois le
SMIG horaire (CCI, art. 61).

3° Les gratifications diverses

Les gratifications contractuelles sont prévues par le contrat ou la convention collective ou

résultent d’un usage constant, par exemple prime versée en fin d'année (le 13e mois, la prime
de vacances...).

4° Les indemnités

Sont à distinguer les indemnités de congés payés qui ont le caractère de salaire, et les
indemnités résultant de remboursement de frais engagés par le salarié à l’occasion de son travail
(indemnité de déplacement…) qui n’ont pas le caractère de salaire.

Échappent cependant à la qualification de "salaire", les sommes qui ont vocation à réparer
un préjudice, telles que l'indemnité de licenciement, les sommes versées au salarié à titre de
remboursement de frais (exemple l’indemnité de déplacement), ou celles qui sont le résultat
d'une association du salarié aux profits dégagés par l'entreprise, telles les primes de participation
et d'intéressement, ainsi que les plans d'épargne d'entreprise.

2 – La fixation du salaire

Le montant du salaire. La CCI de juillet 1977 stipule que le salaire de chaque travailleur
est déterminé non seulement en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’entreprise mais
aussi par rapport à sa catégorie professionnelle.

a) Le principe : la liberté contractuelle

Le principe est celui de la libre négociation des salaires entre les parties au contrat de travail
(le salaire est librement fixé par accord entre l'employeur et le salarié), sous la double réserve
du respect du salaire minimum légal (ou conventionnel) et du principe de non-discrimination.

b) Les limites apportées à la liberté contractuelle

 Le salaire minimum

30
 Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est un minimum en dessous
duquel aucun salaire ne peut descendre. Il correspond à un salaire minimum légal d'ordre public,
dont la violation est pénalement sanctionnée. En droit français, le SMIG a été remplacé par le
SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), depuis la loi du 2 janvier 1970.
En droit ivoirien, le SMIC qui s'élevait à 40 000 FCFA a été revalorisé à 60 000 FCFA par
un décret 2013-791 du 20 novembre 2013. Le nouveau Code du travail indique que les
partenaires sociaux négocient tous les trois ans, le montant du SMIG au sein de la Commission
consultative du travail (CT, art. 31.8, al. 2).

Le SMIG est applicable quel que soit le mode de rémunération pratiqué, à l'ensemble des
professions et activités exercées par les salariés âgés d'au moins 16 ans, à l'exclusion des salariés
des professions agricoles qui sont soumis au salaire minimum agricole garanti (SMAG). [Le
SMAG s’applique aux travailleurs des entreprises agricoles et forestières. Il est de l’ordre de
50% du SMIG. Le SMIG s’applique aux autres branches d’activités.

Les employeurs qui ne respectent pas le SMIG s'exposent à des sanctions pénales et au
paiement de rappels de salaire.

Enfin, dans les entreprises soumises à une convention collective, celle-ci fixe généralement
un salaire minimum, supérieur au SMIC. C'est ce salaire minimum, dit conventionnel, que
l'employeur doit respecter.

 Le principe d'égalité de rémunération

Selon les termes de l'article 31.2 du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité
de rémunération entre les hommes et les femmes pour tout travail de valeur égale.
Le principe "à travail égal, salaire égal" a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés
dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique et qu'ils ont les mêmes compétences. Ce
principe s'apprécie au niveau de l'entreprise. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au
principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de
caractériser une inégalité.
3 – Le paiement du salaire

Les modalités de paiement. Le paiement du salaire se fait en principe tous les mois, sauf
pour les salariés non mensualisés, qui doivent être payés à la quinzaine (art. 32.3 du Code du
travail). Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire (CT, art. 32.3, al. 2).

31
 Le paiement du salaire doit être effectué par un règlement en espèces, par chèque barré ou
par virement postal ou bancaire. Mais nombreux sont ceux qui procèdent au paiement du salaire
non par chèque, mais par virement.

Le bulletin de paye. Le paiement du salaire donne lieu à la remise au salarié d'un bulletin
de paie, destiné à l'informer du détail de calcul de sa rémunération, ainsi que des principales
caractéristiques de son emploi (qualification professionnelle, convention collective applicable,
montant et nature des cotisations sociales patronales et salariales, congés payés, etc.).

L'acceptation d'un bulletin de paye par le salarié ne vaut pas renonciation de sa part au
paiement de ce qui pourrait rester dû. La délivrance du bulletin de paie ne présume pas non plus
le paiement du salaire (CT, art. 32.6, al. 2). La preuve du paiement se fait notamment par la
production de pièces comptables. Le bulletin de paie sert donc surtout à informer le salarié du
calcul de son salaire. Il lui sert également à être informé des conditions de son travail
(convention collective applicable, classification, temps de travail, etc.).

Le délai de prescription. La créance de salaire se prescrit par deux ans. Le salarié dispose
donc d'un délai de 2 ans pour réclamer les sommes qui lui sont dues (art. 33.5 du Code du
travail). La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont dus.

Le privilège général des salariés. Diverses garanties visent à protéger le salarié du risque
d'insolvabilité de l'entreprise (redressement judiciaire ou liquidation des biens de l’entreprise
de l’employeur). Les salariés bénéficient selon l'art. 33.2 du Code du travail d'un privilège
général sur les meubles et les immeubles de l’employeur pour les douze derniers mois de
salaire.

Le super privilège. Cette priorité donnée aux salariés étant rarement suffisante, le
législateur a également créé, en cas de procédure collective applicable à l'entreprise, un super
privilège plus efficace, mais limité aux soixante derniers jours de travail effectif (CT, art.
33.4, al. 2). Les sommes couvertes par le super privilège devront être payées dans les 10 jours
qui suivront le jugement d'ouverture de la procédure collective.

32
 CHAPITRE 2 – L’exécution du contrat de travail

Section 1. – Les relations individuelles de travail

Les relations individuelles de travail sont celles établies entre chaque salarié et son
employeur. Ce sont des relations contractuelles, elles ont pour cadre juridique le contrat
individuel de travail. Cependant, le fait qu’elles soient largement régies par des règles légales
ou réglementaires ainsi que par les dispositions de conventions collectives ne leur ôte pas leur
caractère individuel.

Annonce du plan.
§ 1. – Les obligations des parties au contrat
§ 2. – Le cadre d’exécution du contrat
§ 3. – Les aléas de la vie professionnelle

§ 1. – Les obligations des parties au contrat

Le contrat de travail est un contrat bilatéral ou synallagmatique. Il fait naître des
obligations réciproques à la charge de chacune des parties (employeur et salarié).

A. – Les obligations du salarié

Le salarié doit toute son activité son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit
notamment :
― fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même, loyalement et
consciencieusement (CT, art. 16.3),
― prendre soin du matériel de travail,
― garder le secret des procédés de fabrication, ne pas divulguer les renseignements acquis
au service de l’employeur,
― respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

B. – Les obligations de l’employeur

L’employeur doit procurer au salarié le travail convenu au lieu convenu. Il ne peut exiger
un travail autre que celui prévu au contrat, sauf cas d’urgence ou de péril et pour une tâche
temporaire (CT, art. 16.3 et 16.6). Il doit en outre payer le salaire : les payements sont en
principe mensuels.

33
 § 2. – Le cadre d’exécution du contrat
A. – Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant plus de 10 salariés.
Il doit être établi par écrit et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans
l’entreprise. Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur
ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence de ce règlement
est obligatoire sont fixés par décret.

Nous examinerons les conditions d’élaboration du règlement intérieur (1), son contenu (2)
et les modalités de son contrôle (3).

1 – L’élaboration du règlement intérieur

L’art. 1er du décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement intérieur impose
l’élaboration d’un règlement intérieur dans les entreprises industrielles, commerciales ou
agricoles comportant plus de dix travailleurs.

L’effectif indiqué ci-dessus n’inclut ni les travailleurs journaliers, ni les travailleurs

à temps partiel, ni les travailleurs temporaires. Toutefois, dès son affichage, l’ensemble du
personnel de l’entreprise est assujetti à son règlement intérieur, y compris les travailleurs
mentionnés au précédent alinéa. Le règlement intérieur s’impose au personnel et au chef
d’entreprise et constitue un acte réglementaire de droit privé. L’employeur doit l’établir par
écrit.

L’art. 16.1, alinéa 3 du nouveau Code du travail dispose que le règlement intérieur est
soumis, pour avis, aux délégués du personnel et lorsqu’il en existe aux syndicats de base. Il
est communiqué à l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la
modification des dispositions contraires aux lois et règlement en vigueur.

Lorsque l’inspecteur du travail ne fait pas d’observation dans le mois qui suit la réception
du règlement intérieur qui lui a été soumis, l’employeur doit le déposer au Greffe du Tribunal
du travail ou au Greffe de la juridiction la plus rapprochée. Le règlement intérieur doit faire
l’objet d’un affichage à une place convenable aisément accessible dans les locaux de
l’entreprise.

34
 2 – Le contenu du règlement intérieur

Le contenu du règlement intérieur ne dépend bien évidemment pas de la seule volonté de

l’employeur. Les matières contenues dans le règlement intérieur sont limitativement énumérées
par le législateur.

L’article 16.1, alinéa 1er du nouveau Code du travail prévoit que le règlement intérieur fixe
les règles relatives à l’organisation technique du travail, et les règles en matière d’hygiène, de
sécurité et de discipline (CT, art. 16.1, alinéa 1er ; décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au
règlement intérieur, art. 3).

Par le moyen d’un règlement intérieur l’employeur fixe donc diverses mesures en matière
d’organisation technique du travail, d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou
l’établissement, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la
demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et
de la sécurité des salariés, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

En matière disciplinaire, le règlement intérieur détermine la nature et l’échelle des

sanctions susceptibles d’être prononcées, ainsi que les dispositions garantissant les droits de
défense reconnus au travailleur.

Sont donc (notamment) exclues du règlement intérieur les clauses relatives :

― à la rémunération ;
― à l’embauchage ou au licenciement ;
― à l’exercice du droit de grève, etc. Ces clauses sont considérées comme nulles de plein
droit (CT, art. 16.1 al. 2).
3 – Le contrôle du règlement intérieur

Le règlement intérieur ne peut comporter des clauses contraires aux lois, règlements,
conventions et accords collectifs. Il ne peut davantage contenir des dispositions portant atteinte
aux droits fondamentaux.

L’inspecteur du travail doit contrôler la légalité du règlement intérieur. À cet effet, il doit
vérifier que l’employeur a respecté la procédure d’élaboration du règlement intérieur et que
celui-ci contient des clauses conformes à l’art. 16.1 Code du travail.

L’inspecteur du travail peut, à tout moment, exiger le retrait ou la modification d’une

disposition ou de plusieurs dispositions du règlement intérieur. Enfin, la décision de retrait de
l’inspecteur du travail doit être motivée et communiquée aux délégués du personnel.

35
 L’art. 11 du décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement intérieur précise
qu’« après l’affichage du règlement intérieur, les contestations concernant sa régularité sont
portées devant le Tribunal du travail qui en apprécie les conséquences éventuelles dans les
relations juridiques entre l’employeur et le travailleur ».

À l’occasion d’un litige individuel, le Tribunal du travail peut estimer que le règlement
intérieur n’est pas régulièrement élaboré. Il peut ainsi écarter l’application d’une disposition du
règlement intérieur qui serait contraire aux prescriptions légales. Mais il ne peut pas annuler
cette disposition. Ce pouvoir d’annulation n’appartient qu’à l’inspecteur du travail.

B. – Les pouvoirs de l’employeur

Les pouvoirs du chef d’entreprise sont au nombre de trois : le pouvoir de direction par
lequel l’employeur est le seul juge de l’orientation économique de l’entreprise (1), le pouvoir
règlementaire qui se traduit par la rédaction d’un règlement intérieur (2) et le pouvoir
disciplinaire par lequel il peut sanctionner les fautes disciplinaires de ses salariés (3).

1 – Le pouvoir de direction
L’employeur est le seul titulaire du pouvoir de direction. Ce pouvoir lui permet
d’organisation son entreprise et d’en assurer le fonctionnement régulier.

a) Le contenu

L’employeur est maître de l’emploi de es subordonnés (salariés). Il assigne à chacun son

poste de travail et le modifie lorsqu’il le juge nécessaire. Maître d’organiser comme il l’entend
la marche de l’entreprise, l’employeur peut même procéder à des suppressions d’emploi
entraînant des licenciements. Il dispose d’un pouvoir de commandement : il donne à chacun
des ordres et des directives nécessaires à son travail. Enfin, outre l’existence du pouvoir
disciplinaire associé au pouvoir de direction, le droit reconnaît à l’employeur des facultés de
surveillance, de contrôle et d’évaluation des salariés.

b) Les limites

Si large qu’il soit encore, le pouvoir de direction qui était pratiquement absolu au XIXe
siècle se heurte aujourd’hui à diverses limites :

― de façon générale, l’autorité de l’employeur ne peut s’exercer à l’encontre de la légalité. Un

ordre qui ne respecterait pas la loi n’oblige pas celui qui le reçoit ;
― spécialement les règles du droit du travail, quelle qu’en soit la source (lois, règlements,
conventions collectives) constituent pour le pouvoir de l’employeur autant de limitation ;
36
― enfin, l’autorité de l’employeur ne s’étend pas au-delà de la vie de travail du salarié. Dans
sa vie personnelle, le salarié est entièrement libre. Cependant, certains comportements privés
susceptibles de discréditer l’entreprise ou de compromettre l’exécution des tâches convenues
(surtout lorsqu’il s’agit des cadres de direction) relèvent de l’autorité de l’employeur.

Le pouvoir de direction de l’employeur se manifeste encore par la possibilité d’établir un

règlement intérieur et d’infliger, au besoin, des sanctions aux salariés.

2 – Le pouvoir règlementaire
L'employeur dispose du pouvoir d'édicter des règles ou de donner des ordres ponctuels et
des directives générales que les salariés seront tenus de respecter dans leur activité de travail.
Ce pouvoir découle du lien de subordination qui caractérise le travail salarié. Il se décline
notamment dans le règlement intérieur. Toutefois, l'exercice du pouvoir règlementaire par
l'employeur doit être conforme à la loi.

3 – Le pouvoir disciplinaire

Outre le pouvoir général de direction et d’organisation et le pouvoir règlementaire,

l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur ses salariés, découlant du lien de
subordination qui caractérise le contrat de travail. Le pouvoir disciplinaire est le pouvoir en
vertu duquel l’employeur peut prononcer des sanctions contre le salarié. Il s’agit pour
l’employeur de sanctionner les comportements jugés fautifs de ses salariés.

La loi limite ce pouvoir disciplinaire en délimitant les sanctions disciplinaires

applicables, en prescrivant le respect d’une procédure disciplinaire qui garantit des droits aux
salariés et en prévoyant un contrôle judiciaire des sanctions disciplinaires.

[EXPLICATION. Dans l’entreprise, plus qu’ailleurs, le pouvoir disciplinaire peut

conduire à des abus très graves. Le principal de ces abus, est la place prépondérante prise parmi
les sanctions par les amendes, alors que normalement la sanction disciplinaire ne porte pas sur
les biens du salarié, elle le frappe plutôt dans sa situation au sein de l’entreprise.]

a) La sanction disciplinaire

Définition. Constitue une sanction disciplinaire, toute mesure autre que des observations
verbales prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur. Cette mesure sanctionne un
agissement du salarié jugé fautif par l’employeur. Elle est de nature à affecter immédiatement
ou non la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans l’entreprise (CT, art. 17.2).

37
 Le règlement intérieur doit définir les différentes sanctions susceptibles de s’appliquer
dans l’entreprise et les classer selon leur importance. Il s’agit de l’échelle des sanctions. En
principe, l’employeur ne peut pas prendre d’autres sanctions que celles qui ont été prévues dans
le règlement intérieur, sauf lorsque ce dernier ne prévoit pas de liste restrictive.

Les sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail sont les suivantes :

― le blâme : c’est une sanction disciplinaire consistant en une réprimande. Ex. blâme du
salarié au cours d’un conseil de discipline en présence du délégué du personnel, ou du délégué
syndical ;

― l’avertissement écrit : c’est un appel à l’attention du salarié, une mise en garde que
l’employeur fait au travailleur ; il peut être verbal mais il a généralement la forme écrite ;

Il faut reconnaître qu’en raison de leur nature essentiellement morale, ces deux types de
sanction n’ont pas d’effet intimident sur les salariés qui en sont frappés.

― la mise à pied du travailleur (mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de
1 à 3 jours ou mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 4 à 8 jours) : c’est la
suspension du contrat de travail de courte durée décidée par l’employeur à titre de sanction. La
mise à pied entraîne perte de salaire pour toute sa durée. Elle est dite « mise à pied
conservatoire » lorsqu’il s’agit de la mise à pied d’un salarié qui a commis une faute, dans
l’attente d’une sanction définitive ; exemple : la mise à pied conservatoire du délégué du
personnel, en attendant l’autorisation de son licenciement par l’inspecteur du travail et des lois
sociales ;

― le licenciement rompt le contrat de travail, c’est la sanction suprême. Il peut intervenir

à la suite soit d’une faute grave, soit d’une faute lourde du salarié (CT, art. 17.3). Ces fautes
entraînent la rupture immédiate (c’est-à-dire sans préavis) du contrat de travail et sans
indemnité de licenciement. Le licenciement peut aussi intervenir même en l’absence de toute
faute du salarié (exemple : le licenciement pour motif économique).

Limites au pouvoir de sanctionner. Il est interdit à l’employeur d’infliger des sanctions

pécuniaires. Il en est de même des sanctions discriminatoires. Il lui est également interdit de
sanctionner deux fois la même faute en vertu de la règle Non bis idem. Enfin, aucun fait ne peut
faire l’objet de sanctions disciplinaires au-delà du délai de trois mois à compter du jour où
l’employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (CT, art. 17.5.).

38
 Droit comparé. L’échelle des sanctions disciplinaires dans la fonction publique
s’établit comme suit :
― Les sanctions du premier degré, les plus légères (avertissement, blâme, déplacement
d’office, radiation du tableau d’avancement, réduction du traitement), sont infligées par le
ministre technique de l’agent fautif, c’est-à-dire celui qui l’emploie.
― Les sanctions du second degré, les plus sévères (exclusion temporaire de fonction,
abaissement d’échelon, rétrogradation, révocation) sont prononcées par le ministre de la
fonction publique.

b) La faute disciplinaire

Définition. Les sanctions disciplinaires sont prononcées par l’employeur à l’encontre du

travailleur qui a commis une faute. Le législateur n’a pas défini la faute disciplinaire. Selon
l’administration, constitue une faute tout agissement du salarié jugé comme fautif par
l’employeur, c’est-à-dire un comportement qui ne répond pas à l’exécution normale du
contrat de travail. La faute commise, dite faute disciplinaire, est une faute professionnelle, en
ce que l’infraction a un lien avec la fonction exercée.

Typologie. On distingue : 1° les fautes d’imprudence ou fautes légères ; et 2°les fautes

graves et les fautes lourde.

 Les fautes d’imprudence ou fautes légères

La faute légère ne justifie pas un licenciement ; exemple : arriver quelques minutes en
retard. En présence de telles fautes commises par le salarié, l’employeur doit recourir à des
sanctions purement morales telles que l’avertissement ou le blâme. Il faut reconnaître qu’en
raison de leur nature essentiellement morale, ces deux types de sanction n’ont pas d’effet
intimident sur les salariés qui en sont frappés.

 Les fautes graves et les fautes lourdes

Elles donnent lieu à des peines professionnelles qui atteignent le travailleur dans sa
carrière. Ces fautes entraînent la rupture immédiate du contrat de travail, c’est-à-dire sans
préavis et sans indemnité de licenciement.

c) La procédure disciplinaire

Une sanction est soumise à une procédure disciplinaire et à un éventuel contrôle du juge.
La procédure légale peut être simplifiée ou normale.

39
 La procédure simplifiée. L’employeur doit, s’il inflige une sanction mineure et, plus
précisément un avertissement qui n’a pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la
fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, informer par écrit ce dernier des griefs qui
lui sont reprochés. L’envoi d’une lettre recommandée ou la remise de la lettre contre décharge
s’impose donc. Un entretien préalable n’est pas nécessaire.

L’employeur doit respecter la procédure normale s’il désire infliger une sanction ayant une
incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.

La procédure normale. S’apparentant à la procédure exigée pour le licenciement, la

procédure normale doit être respectée par l’employeur quels que soient l’ancienneté du salarié
et l’effectif de l’entreprise (CT, art. 17.5).

1re étape : la convocation. Tout d’abord, l’employeur doit convoquer le salarié à un

entretien préalable. La convocation doit être écrite. Elle doit mentionner la date, l’heure, le lieu
et l’objet de l’entretien. La lettre de convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister
par un à trois délégués du personnel. La lettre de convocation doit être remise en main propre
contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Un
délai minimal n’est pas exigé entre la convocation et l’entretien préalable. Cependant, le salarié
doit être averti suffisamment à l’avance de la date et de l’objet de la convocation afin qu’il
puisse préparer sa défense.

2e étape : l’entretien. L’employeur doit, au cours de l’entretien, indiquer le motif de la

sanction envisagée. Il doit recueillir les explications du salarié.

Lorsque les explications sont verbales, elles doivent faire l’objet d’une transcription
rédigée par l’employeur contresignée par le travailleur et les délégués ayant assisté les parties.
Lorsque le travailleur n’aura pas été assisté par son délégué, mention en sera faite sur la
transcription. Lorsque le travailleur n’aura pas été assisté par son délégué, mention en sera faite
sur la transcription.

Les sanctions disciplinaires sont prises par le chef d’entreprise ou son représentant après
que l’intéressé, assisté, s’il le désire, d’un à trois délégués du personnel, aura fourni les
explications écrites ou verbales.

3e étape : la notification de la sanction. La sanction est notifiée par écrit au travailleur.

La notification doit être réalisée sous la forme d’une lettre remise en main propre contre

40
décharge ou par lettre recommandée. Ampliation de la décision prise est adressée à l’inspecteur
du travail du ressort. Cette décision doit être accompagnée d’une copie des explications du
travailleur. Si la sanction envisagée est un licenciement, alors la procédure de licenciement pour
motif personnel doit en plus être respectée.

d) Le contrôle du pouvoir disciplinaire

Le salarié peut contester une sanction disciplinaire en s’adressant au Tribunal du travail

qui peut procéder à son annulation (sauf pour le licenciement) si elle est irrégulière, injustifiée
ou disproportionnée.
C. – Les conditions légales de travail
1 – Le temps de travail

Le but de la réglementation de la durée du travail est de limiter le temps d'activité des

salariés.
a) Le temps de travail effectif

Connaître la notion de temps de travail effectif est essentiel, puisqu'elle servira, d'une
part, à contrôler le respect de la durée légale et, d'autre part, à calculer les heures
supplémentaires.

Le temps de travail effectif est défini comme " le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement
à ses obligations personnelles ". Les temps de pause et de repas sont assimilés à des temps de
travail s'ils obligent le salarié à rester sur place, dans l'entreprise. Les temps de déplacement
entre lieux de travail sont considérés comme du temps de travail effectif, non ceux entre le lieu
de travail et le domicile.

En revanche, les périodes d'astreintes qui obligent le salarié à rester de garde, mais hors
du lieu de travail, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif. Elles doivent cependant
donner lieu à une compensation pécuniaire au profit du salarié.

b) La durée légale du travail

La durée légale du travail correspond au temps de travail effectif. La durée légale du travail
est fixée par le Code du travail à 40 heures hebdomadaires pour les entreprises non agricoles
(CT, art. 21.2, al. 1) et à 48 heures par semaine pour les exploitations agricoles dans la
limite de 2400 heures par an (CT, art. 21.2, al. 2 ; Décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à
la durée du travail). Cette durée légale n'est ni un minimum ni un maximum, mais un seuil de
41
référence en deçà duquel l'emploi est considéré à temps partiel et au-dessus duquel les heures
de travail effectuées sont qualifiées de supplémentaires.

La durée normale du travail pour les entreprises non agricoles est fixée à 40 heures par
semaine réparties comme suit :
1° - 08 heures de travail effectif par jour, pendant 05 jours ouvrables de la semaine ;
2° - 06 heures 40 mns de travail effectif par jour ouvrable de la semaine ;
3° - Répartition inégale entre les jours ouvrables des 40 heures par semaine, avec un maximum
de 08 heures par jour.

L’employeur détermine l’horaire journalier de travail applicable dans l’entreprise selon

l’un des modes de répartition indiqués ci-dessus.

c) Le respect des temps de repos

La loi impose enfin des temps de repos, durant lesquels le salarié doit être entièrement
délié de toute espèce d'obligation vis-à-vis de son employeur. En principe, tout salarié dispose
ainsi d'un repos quotidien (11 heures de repos consécutives, 12 heures pour les moins de 18
ans) et du repos dominical (ou d'une autre journée par semaine en cas de dérogation), ainsi que
de 2,2 jours de congés payés annuels par mois travaillé dans l'entreprise. Le régime des jours
fériés (CT, art. 24.2) est déterminé par le décret n° 96-205 du 7 mars 1996, seuls le 7 août, jour
de la fête nationale et le 1er mai, jour de la fête du travail, sont obligatoirement chômés et payés.

2 – Les aménagements du temps de travail

a) Les heure d’équivalence

Dans certains secteurs où le temps de présence dans l'entreprise ne coïncide pas avec le
temps de travail effectif (commerce, hôtellerie, restauration...), il est exigé du salarié des heures
dites d'équivalence afin de compenser les périodes d'inaction de celui-ci (CT, art. 21.3, 3e
tiret). Le décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail détermine le nombre
d'heures de présence au poste de travail réputé être équivalent à quarante heures ou à deux
mille quatre cents heures de travail effectif. Il s'agit de 44 heures maximum pour les
entreprises non agricoles ; 52 heures maximum pour les exploitations agricoles et 56 heures
pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.

42
 b) Les heures supplémentaires

i) La définition des heures supplémentaires

La durée légale du travail peut être dépassée par l'accomplissement d'heures

supplémentaires (CT, art. 21.2, al. 2). Les heures supplémentaires sont les heures effectuées
au-delà de 40 heures par semaine et qui ne sont pas des heures d'équivalence ou des heures
de récupération (heures perdues par suite d'interruptions collectives du travail, sauf grève, et
qui sont rattrapées sur une autre semaine (sur la récupération des heures de travail
collectivement perdues, voir les art. 18, 19, 20, 21 du décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à
la durée du travail).

Remarque : les heures supplémentaires sont à distinguer des heures complémentaires

accomplies dans le cadre du travail à temps partiel. Constitue une heure complémentaire,
toute heure de travail effectuée par le travailleur à temps partiel au-delà de la limite
hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Ces heures sont rémunérées comme des
heures normales. Le contrat de travail à temps partiel fixe la limite dans laquelle le travailleur
peut effectuer des heures complémentaires étant entendu que le nombre d’heures total
accomplies doit dans tous les cas être inférieur à la durée légale hebdomadaire ou mensuelle du
travail.

ii) Le régime des heures supplémentaires

L'employeur doit recourir aux heures supplémentaires :

― en cas de surcroît extraordinaire de travail ;
― en vue de maintenir ou d’augmenter la production.

Régulièrement établies, les heures supplémentaires s'imposent aux salariés moyennant une
majoration de rémunération (Décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail, art.
24). D’après le décret n° 96-203 précité, les heures supplémentaires donnent lieu aux
majorations de salaire prévues par les conventions collectives ou les accords d'établissement.
À défaut, les majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires sont fixées par
arrêté du ministre du travail conformément aux taux suivants :

— 15 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de la 41e à la 46e heure ;

― 50 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 46e heure ;
— 75 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit ;

43
 ― 75 % de majoration pour les heures supplémentaires effectués, de jour, les dimanches
et jours fériés ;
— 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectués de nuit, les dimanches
et jours fériés.

Pour des raisons de sécurité pour l'entreprise et de sécurité et de santé pour les travailleurs,
le nombre d'heures supplémentaires est limité à 15 heures au maximum par semaine par
travailleur, pour les entreprises non agricoles comme pour les entreprises agricoles ; 3 heures
au maximum par jour et 75 heures par travailleur et par an (Décret n° 96-203, art. 26).

c) L’astreinte
Les périodes d'astreintes qui obligent le salarié à rester de garde, mais hors du lieu de
travail, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif. Elles doivent cependant donner
lieu à une compensation pécuniaire au profit du salarié.

d) La récupération
Les heures de récupération sont les heures perdues par suite d'interruptions collectives du
travail, sauf grève, et qui sont rattrapées sur une autre semaine. L’employeur peut récupérer les
heures perdues suite à une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles,
d’intempéries ou de cas de force majeure (sur la récupération des heures de travail
collectivement perdues, voir art. 18, 19, 20, 21 décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la
durée du travail).
e) Le travail de nuit

Est considéré comme période de travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 8
heures consécutives comprises entre 21 heures et 5 heures du matin (Décret n° 96-204 du 7
mars 1996 relatif au travail de nuit, art. 1er). La durée du travail de nuit ne peut excéder huit
heures consécutives de travail effectif de 21 heures à 5 heures du matin, entrecoupé d’une ou
deux pauses de quinze minutes. Au-delà, toute heure effectuée sera considérée comme heure
supplémentaire et rémunérée comme telle.

La prolongation éventuelle de la durée de travail de nuit pour des raisons impérieuses de

fonctionnement de l’entreprise ne peut entraîner le dépassement par le travailleur au-delà d’une
heure, la durée légale prévue. Cette prolongation sera rémunérée au taux des heures
supplémentaires. En aucun cas, un même travailleur ne peut tenir deux postes successifs de
travail dont l’un rentre dans la période du travail de nuit.

44
 Modalité de rémunération du travail de nuit : Sauf, lorsque le travail de nuit est effectué
comme heure supplémentaire (dans ce cas, majoration de la rémunération), la rémunération
normale des heures de travail de nuit est identique à celle des heures de travail de jour.

Prime : le travailleur occupé à un travail de nuit pendant la période déterminée de 8 heures

consécutives bénéficie d’une prime de panier lorsqu’il a accompli six heures consécutives de
travail. Le montant de cette prime est égal à trois fois le salaire horaire minimum résultant
du SMIG ou égal à trois fois le salaire horaire minimum du secteur agricole ou forestier dont
relève l’entreprise employant le travailleur intéressé.

Indemnité : en l’absence de transport assuré par l’employeur, les travailleurs occupés à un

travail de nuit pendant la période déterminée bénéficient d’une indemnité spéciale de
transport dont le montant journalier ou mensuel est déterminé par accord conclu entre les
organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs représentatives.

§ 3. – Les aléas de la vie professionnelle

Les aléas pouvant affecter l’exécution du contrat de travail concernent les cas de
suspension, de modification ou de rupture du contrat de travail. La rupture du contrat de travail
sera examinée dans la deuxième partie du cours.

A. – La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail correspond à un arrêt momentané (ou une interruption

temporaire) de l’exécution du travail dans l’attente soit d’un retour au travail – hypothèse la
plus fréquente -, soit d’une rupture du contrat de travail. Les causes de suspension, d’origine
légale ou conventionnelle, sont nombreuses et obéissent à des régimes juridiques différents.

1 – Les cas de suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu, notamment (CT, art. 16.7) :

a) en cas de fermeture de l’établissement du fait du départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
b) pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes
obligatoires d’instruction militaire qu’il doit observer ;
c) pendant la durée d’absence du travailleur pour maladie. La maladie s’entend ici de
l’inaptitude à assumer les obligations nées du contrat de travail pour motifs de santé ne résultant
ni d’une maladie professionnelle, ni d’un accident du travail. La durée de la suspension est
limitée à six mois. Elle est portée à douze mois en cas d’affection de longue durée et doit être

45
constatée par un médecin agréé. Ce délai peut être exceptionnellement prorogé jusqu’à ce que
le travailleur soit remplacé ;
d) pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail
ou d’une maladie professionnelle jusqu’à consolidation des lésions ou guérison ;
e) pendant la période de garde à vue ou de détention préventive du travailleur motivée
par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de
six mois ;
f) pendant les permissions exceptionnelles accordées par l’employeur au travailleur à
l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer du travailleur ;
g) pendant les périodes de chômage technique.

Le contrat de travail est également suspendu pendant la période de mise en disponibilité

sans salaire, obtenue par le travailleur à sa demande pour remplir des obligations d’ordre
personnel (CT, art. 16.8). Sont visés les cas d’allaitement à l’issue d’un congé maternité,
d’assistance à un enfant physiquement diminué, d’exercice d’un mandat public, du congé de
formation et d’éducation d’un enfant. La mise en disponibilité est accordée pour une période
qui ne peut dépasser cinq ans, renouvelable une fois. La période de mise en disponibilité n’est
pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

2 – Le régime applicable à la suspension du contrat de travail

Les conséquences de la suspension du contrat de travail varient selon la cause de

suspension.
a) Le régime applicable aux trois premiers cas de suspension

i) L’information de l’employeur en cas de maladie

Le travailleur, ou à défaut, le médecin du travail ou les représentants du personnel

mandatés à cet effet, informe l’employeur de son indisponibilité 48 heures au plus tard à
compter du début de son absence (Décret n° 96-198 du 7 mars 1996 relatif aux conditions de
suspension du contrat pour maladie du travailleur, art. 4). Ce délai est porté à 72 heures ou
trois jours ouvrables lorsqu’il n’existe pas de service médical au sein de l’entreprise et que la
maladie du salarié a été constatée en dehors de celle-ci (Décret n° 96-198, art. 6).

ii) Les justificatifs et contrôles

Le salarié doit justifier de son état tout au long de son absence et, en premier lieu, doit
remettre à l’employeur un certificat médical, sauf à ce que sa maladie ait été constatée par le
médecin de l’entreprise (Décret n° 96-198, art. 7 et 10). Tout au long de l’absence du travailleur,

46
l’employeur peut solliciter une contre-expertise (Décret n° 96-198, art. 10). Le défaut de remise
du certificat fait obstacle à la suspension du contrat. L’absence qui en résulte peut alors
constituer une cause légitime de licenciement (Décret n° 96-198, art. 9).

iii) L’indemnisation légale

L’employeur est tenu de verser au travailleur dans la limite normale du préavis, une
indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de suspension du contrat de
travail dès lors que celle-ci est consécutive au départ de l’employeur sous les drapeaux, ou au
départ du travailleur pour effectuer son service militaire ou pour cause de maladie. Si l’emploi
est à durée déterminée, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat
initialement prévu. Les maladies de longue durée s’indemnisent pendant une période de douze
mois. Le travailleur accidenté en état d’incapacité temporaire reçoit, le temps de son arrêt, une
allocation qui lui assure son ancien salaire (CT, art. 16.9).

Au terme de son service militaire, le travailleur est réintégré dans son emploi à condition
qu’il ait informé son employeur de son désir de reprendre son emploi par lettre recommandée,
avec accusé de réception.

iv) La réintégration du salarié après sa maladie

1° Salarié apte à reprendre le travail aux anciennes conditions. L’employeur est tenu
de recevoir le salarié dès lors que celui-ci se présente pour reprendre son service. Sauf
dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié n’est pas réintégré de
plein droit dans son travail si la durée de son absence a été supérieure à 6 mois et si l’employeur
a dû procéder à son remplacement à l’issue des 6 premiers mois d’absence. L’employeur est
alors en droit de le licencier (Décret n° 96-198, art. 13).

2° Reclassement du travailleur accidenté du travail. Au cas où après consolidation de

la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et
de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les délégués du
personnel de son établissement la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

b) La suspension du contrat pour cause de maternité

La loi s’est efforcée d’améliorer la situation des femmes enceintes lors de l’embauche,
pendant le travail, pendant le congé de maternité et au moment de leur retour dans l’entreprise.
L’art. 23.6 du Code du travail reconnaît le droit à la femme salariée de suspendre son contrat
de travail pour congé de maternité. Le congé de maternité commence en principe 6 semaines

47
avant la date présumée de l’accouchement et se termine 8 semaines après la date de celui-ci.
Pendant cette période, la salariée est totalement dispensée de travailler. Elle perçoit une
allocation de maternité dont le montant est égal au salaire qu’elle percevait au moment de la
suspension de son contrat de travail (CCI, art. 30). Au terme de la période de suspension de son
contrat de travail pour congé de maternité, la femme salariée est réintégrée dans son emploi.

c) Le régime des maladies professionnelles et des accidents de travail

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’incapacité du travailleur
résultant des maladies professionnelles et accidents du travail.

i) La définition de la maladie professionnelle et de l’accident du travail

Constitue une maladie professionnelle, toute maladie provenant ou ayant un lien avec le
travail du salarié.

S’agissant de l’accident du travail, on distingue l’accident du travail proprement dit

et l’accident du trajet.

 L’accident du travail proprement dit

Est considéré comme accident du travail qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par
le fait ou à l’occasion du travail. Pour qu’il y ait accident du travail, il faut qu’il s’agisse d’un
accident (évènement soudain) et qu’il existe un lien entre cet accident et le travail.

La jurisprudence considère que tout accident survenu au temps et au lieu du travail est
présumé s’être produit à l’occasion du travail puisque le travailleur était sous l’autorité ou la
surveillance de l’employeur. Deux conditions de travail permettent de déterminer avec
précision la nature juridique d’un accident : il y a, d’une part, le travail dans l’entreprise et,
d’autre part, le travail hors de l’entreprise.

Concernant le travail effectué au sein de l’entreprise : sera qualifié d’accident de travail,

l’accident survenu soit sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, soit sur les lieux
du travail mais pendant une période de repos (ex. accident survenu au cours d’une pause), soit
pendant le temps de travail, mais lors d’une courte absence autorisée.

Concernant le travail effectué hors de l’entreprise : l’accident de travail survenu au

salarié constitue un accident du travail si l’accident survient pendant que le salarié exécutait sa
prestation de travail (ex. accident d’un salarié en mission). Constitue au contraire un accident

48
de droit commun, l’accident qui survient au salarié alors que celui-ci a recouvré son
indépendance (ex. accident d’un salarié faisant ses courses en attendant la repise du travail).

 L’accident du trajet
C’est l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence au lieu du travail
et vice versa ; Il est considéré comme accident du travail si le parcours n’a pas été interrompu
ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de son emploi.
L’accident du trajet permet à la victime de bénéficier des mêmes prestations sociales que s’il
s’agissait d’un accident du travail proprement dit.

ii) Le régime applicable à l’accident du travail et à la maladie professionnelle

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, l’employeur affilié à la

CNPS est tenu déclarer dans un délai de 48 heures tout accident de travail survenu ou toute
maladie professionnelle constatée dans l’entreprise. Dès la survenance de l’accident,
l’employeur assurera les soins de première urgence, avisera le médecin de l’entreprise et
conduira la victime sur le centre médical ou le centre de santé le plus proche.

Le travailleur accidenté ou atteint de maladie professionnelle perçoit de l’employeur,

pendant sa période d’indemnisation, une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien
salaire, heures supplémentaires non comprises et déduction faite de l’indemnité d’accident de
travail à lui verser par la CNPS. Les prestations accordées à l’accidenté comprennent d’une
manière générale la prise en charge des frais nécessités par le traitement, la réadaptation
fonctionnelle, la rééducation professionnelle et le reclassement de la victime.

c) La suspension du contrat de travail pour cause de maternité

La loi s’est efforcée d’améliorer la situation des femmes enceintes lors de l’embauche,
pendant le travail, pendant le congé de maternité et au moment de leur retour dans l’entreprise.

L’art. 23.5 du Code du travail (CT) reconnaît le droit à la femme salariée de suspendre son
contrat de travail pour congé de maternité. Le congé de maternité qui est de 14 semaines
commence en principe six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine
huit semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être prolongée de 3 semaines
supplémentaires en cas de maladie survenue des suites de l’accouchement et dûment constatée.

En cas d’accouchement prématuré, la période de suspension est prolongée jusqu’à la fin

des 14 semaines prévues, et la femme en couche peut éventuellement, bénéficier des 3 semaines
supplémentaires en cas de maladie.
49
 Pendant le congé de maternité, le contrat de la femme salariée est suspendu après
production d’un certificat médical. La salariée est alors totalement dispensée de travailler.
Elle bénéficie de l’intégralité du salaire dont une moitié est payée par l’employeur et l’autre
moitié par la CNPS auprès de laquelle elle aura constitué personnellement un dossier
d’allocataire.

Sauf faute lourde ou motif étranger à la grossesse ou à la maternité, tout licenciement

pendant la grossesse et pendant le congé de maternité est interdit, de même pendant les 12
semaines suivant l’accouchement ; tout licenciement pendant ces périodes est nul. A la fin de
la suspension de son contrat de travail pour congé de maternité, la femme salariée est réintégrée
dans son emploi. A la reprise du travail, la femme dispose d’une heure par jour pendant 15 mois
pour allaiter son enfant.

d) Le régime du chômage technique (dite aussi mise à pied économique)

Cas de recours. Le chômage technique est une cessation provisoire d’activité décidée par
l’employeur en raison de difficultés économiques ou de cas de force majeure rendant impossible
le fonctionnement de l’entreprise. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période, mais
il n’est pas rompu. La mise en chômage technique ne constitue pas un licenciement. Le
licenciement pour motif économique est comme son nom l’indique un licenciement. Il entraîne
par conséquent une rupture du contrat de travail.

Formalisme. La décision de l’employeur indique la durée de la mise en chômage

technique, ainsi que les compensations salariales qui peuvent être proposées aux salariés.
L’Inspecteur du Travail et des Lois sociales est informé sans délai de cette décision.

L’employeur n’a en principe pas d’obligation de rémunération à l’égard des salariés

pendant la période de mise en chômage technique, mais l’employeur peut éventuellement
proposer une compensation salariale aux salariés. L’absence de rémunération du salarié pendant
la période de chômage technique a conduit le législateur à limiter sa durée.

Durée. La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être
renouvelée. Toutefois, elle ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant
plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois (CT, art. 16.1). Au-delà du délai
de deux mois, le salarié peut se considérer comme licencié.

Renouvellement concerté. D’un commun accord, les parties peuvent convenir d’une
prorogation du délai de deux mois pour une période supplémentaire qui ne peut excéder quatre

50
mois. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au salarié le tiers de son salaire
brut. Après ces deux mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de
renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime, sauf pour le
travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire à l’employeur.

Licenciement collectif pour motif économique. Lorsque plus d’un travailleur est licencié
pour refus de renouvellement d’une mise au chômage technique, l’employeur doit suivre la
procédure de licenciement collectif pour motif économique qui est prévue aux art. 18.10 et
suivants du Code du travail.

e) Le régime des permissions et absences exceptionnelles

[Travail de recherche à faire individuellement par les étudiants]

i) Les permissions exceptionnelles

Le contrat de travail est suspendu pendant les permissions exceptionnelles accordées par
l’employeur à l’occasion d’événements familiaux intéressant directement le foyer du
travailleur.

Les permissions exceptionnelles doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de

l’employeur, soit par écrit soit de façon verbale en présence d’un délégué du personnel. Un cas
de force majeure peut rendre impossible l’autorisation de l’employeur. Le travailleur sera dans
ce cas tenu de produire les pièces justificatives de l’absences dans un délai de 15 jours suivant
la survenance de l’événement.

Seul le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise et touché

par les événements familiaux dûment justifiés bénéficie d’une permission exceptionnelle.
Les permissions exceptionnelles sont autorisées dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
elles ne sont pas déduites des congés payés annuels et n’entraînent aucune retenue de
salaire.

Les événements pouvant justifiés une permission exceptionnelle sont énumérés à

l’art. 25.12 du Code du travail et à l’art. 25 de la CCI. A titre d’exemple, le travailleur qui
se marie bénéficie d’une permission exceptionnelle de 4 jours ouvrables ; le décès du conjoint
donne droit à une permission exceptionnelle de 5 jours ouvrables.

51
 ii) Les absences exceptionnelles

Sont considérées comme absences exceptionnelles, les absences de courte durée motivées
par un événement grave et imprévu, dûment constaté. Ces absences dont la durée doit être en
rapport avec l’événement qui les justifie intéressent directement le foyer du travailleur et
entraînent la suspension du contrat de travail sans salaire.

L’employeur doit être informé de ces absences au plus tard dans les quatre jours francs
à compter de la date de la survenance de l’événement.

D’après l’art. 26 de la CCI, sont considérés comme événements graves et fortuits de nature
à justifier des absences exceptionnelles : l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le
décès, l’accident ou la maladie grave du conjoint ou d’un ascendant à la charge du salarié.

B. – La modification du contrat de travail

[L’employeur peut-il modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié ?]

Au cours de son exécution, le contrat de travail peut subir des modifications. Le Code du
travail prévoit à cet égard que toute modification substantielle du contrat de travail requiert
l’accord préalable du salarié (CT, art. 16.6, al. 2). Il résulte de cette disposition que la
modification non substantielle peut être imposée par l’employeur.

La distinction entre « modification substantielle » et « modification non substantielle »,

dont l’objet était de déterminer si un employeur pouvait ou non imposer unilatéralement un
changement dans le contrat de travail a été utilisée en droit français jusqu’en 1996. La mise en
œuvre de cette distinction étant difficile et source d’insécurité juridique, en raison de son
caractère subjectif, la Cour de cassation française a, depuis un arrêt du 10 juillet 1996, adopté
une nouvelle terminologie pour présenter cette distinction : la locution « modification
substantielle » a été remplacée par celle de « modification du contrat de travail », alors que
celle de « modification non-substantielle » a disparu au profit de l’expression « changement
dans les conditions de travail décidé dans l’exercice du pouvoir de direction de
l’employeur ». La modification du contrat de travail suppose un accord commun des parties et
le pouvoir de l’employeur concerne le simple changement des conditions de travail.

1 – La modification proprement dite du contrat de travail

La modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié, elle équivaut à la révision

du contrat.

52
 En principe, toute modification portant sur l’objet du contrat de travail, c’est-à-dire sur
le socle contractuel (la prestation de travail, la rémunération, la qualification professionnelle, la
durée du travail ou le lieu d’exécution du travail), suppose l’accord du salarié. De même, le
retrait de fonctions importantes malgré le maintien du salaire constitue une modification du
contrat.

Si le salarié refuse, l’employeur a la possibilité de renoncer à la modification ou de

licencier le salarié. Le licenciement ne sera justifié que si le motif de la modification peut
constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail. Par exemple un licenciement
fondé sur un motif économique et non pour faute.

Cependant la Cour de cassation française admet la modification du contrat fondée sur une
clause de variabilité. Les variantes reposent sur la volonté des parties, exemple : la clause de
mobilité s’agissant du lieu de travail ; la clause de variation de la rémunération.

2 – Le changement dans les conditions de travail

Il s’impose au salarié en raison du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié

est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse pouvant entraîner un licenciement
disciplinaire.

Exemple les changements d’horaires de travail : les horaires de travail relèvent du pouvoir
de direction de l’employeur. C’est pourquoi, le changement d’horaires constitue un simple
changement des conditions de travail, entraînant une faute disciplinaire si le salarié le refuse.

Exceptionnellement, les modifications des conditions de travail importantes pour le

salarié exigent son accord. Exemple 1 : le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit.
Exemple 2 : le passage à un horaire impliquant le travail le dimanche suppose l’accord du
salarié.

N.B. Ne pas confondre les horaires et la durée du travail qui ne peut être modifiée sans
l’accord du salarié. La réduction de la durée du travail d’un salarié à temps complet est une
modification du contrat qu’il peut refuser.

53
 Section 2. – Les relations collectives de travail

Outre les rapports individuels de travail, le droit du travail régit aussi les rapports collectifs
qui s'établissent entre employeurs et salariés à l'occasion du contrat de travail.

Les cadres d’établissement des relations collectives de travail. Les relations collectives
de travail s’établissent d’abord dans le cadre de l’entreprise que le droit du travail dote d’une
organisation institutionnelle ; le personnel de l’entreprise constitue une collectivité dont la
représentation est assurée (à travers le comité d’entreprise, les délégués du personnel, les
délégués syndicaux). Elles s’établissent également dans le cadre de la branche
professionnelle : c’est dans ce cadre que, traditionnellement, sont constituées les organisations
syndicales de salariés et d’employeurs (CT, art. 51.2), et que, selon la même tradition, ces
syndicats négocient et concluent les conventions collectives. Syndicats et négociations peuvent
s’élargir à un cadre plus vaste encore qui est national et interprofessionnel.

En CI, les négociations entre l’Association interprofessionnelle des Employeurs de Côte

d’Ivoire (AICI) et l’Union générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire (UGTCI) ont donné
naissance à la convention collective interprofessionnelle (CCI) signée le 19 juillet 1977.

La signification de la dimension collective des relations de travail. Selon certains

auteurs, les relations seraient collectives lorsque les sujets de droit sont des groupements, des
organisations plus que des individus. Cette analyse paraît très approximative : le droit du travail
fait une place importante à des droits subjectifs qui sont reconnus aux individus, qui sont donc
des droits individuels mais qui doivent être exercés collectivement ; c’est le cas du droit de
grève, c’est également le cas du droit d’expression des salariés voire même du droit à la
négociation collective.

La dimension collective des relations régies par le droit du travail tient fondamentalement
à la prise en considération par ce droit d’intérêts collectifs. Ainsi, c’est aux intérêts
collectifs des salariés de l’entreprise que fait référence la définition légale du comité
d’entreprise CT, art. 63). De même, les règles du droit syndical font référence à la défense
d’intérêts collectifs, particulièrement à celle des intérêts collectifs (des salariés) de la
profession (CT, art. 62.2).

Nous étudierons successivement la représentation des salariés dans l’entreprise (§ 1), la

protection dont bénéficient les représentants du personnel (§ 2), les conventions collectives de
travail (§ 3) et l’inspecteur du travail (§ 4).

54
 § 1. – Les institutions représentatives du personnel dans l’entreprise

À la prise en considération d’intérêts collectifs se rattachent, en droit du travail, des modes

particuliers de représentation qui se différencient fondamentalement du mécanisme de la
représentation du droit commun des actes juridiques. C’est la représentation syndicale (les
délégués syndicaux, CT, art. 62.1), d’une part ; c’est la représentation élue (élection des
délégués du personnel, Code trav. art. 61.1 ; élection des représentants du personnel au comité
d’entreprise, CT, art. 63.3), d’autre part.

A. – La représentation syndicale : les syndicats de salariés dans l’entreprise

[Travail de recherche à faire par les étudiants : le régime des syndicats professionnels
dans l’entreprise

Les syndicats professionnels sont des associations de personnes exerçant une profession,
des métiers similaires ou connexes ayant exclusivement pour objet l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels de leurs membres
(CT, art. 51.2).

La liberté syndicale. Le droit du travail reconnaît la liberté syndicale. Il s’agit de la liberté

de constitution d’un syndicat et de la liberté d’adhésion à un syndicat.

Création d’un syndicat. Un syndicat professionnel peut en effet se constituer librement :

aucune autorisation n’est requise, les formalités de constitution sont réduites au minimum afin
de faciliter la création des syndicats. Il suffit d’établir les statuts, de désigner des personnes
chargées d’administrer et de diriger, de publier les statuts et la liste des personnes responsables
à la mairie du siège ou à la préfecture.

Adhésion à un syndicat. Les travailleurs ainsi que les employeurs peuvent constituer
librement des syndicats professionnels de leur choix dans le secteur d’activité ou le secteur
géographique qu’ils déterminent. Ils ont le droit d’y adhérer librement, de même que les
personnes ayant quitté l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous réserve d’avoir
exercé celle-ci pendant au moins un an. Les mineurs de plus de seize ans peuvent également
adhérer à un syndicat, sauf opposition de leur père, mère ou tuteur. L’appartenance à un syndicat
ne peut constituer un motif pour léser une personne dans sa vie professionnelle du moment où
elle est embauchée jusqu’à la date de son congédiement.

Capacité civile des syndicats. Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile.
Ils ont le droit d’ester en justice et d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des

55
biens meubles ou immeubles. Ils peuvent passer des contrats ou des conventions avec tout autre
syndicat, société, entreprise ou personne.

Défense des intérêts collectifs de la profession (CT, art. 52.2). Les syndicats
professionnels peuvent, devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie
civile pour obtenir réparation d’un préjudice direct ou indirect causé par une atteinte à l’intérêt
collectif de la profession qu’ils représentent (CT, art. 52.2).

Les différentes centrales syndicales de CI sont : UGTCI, FESACI, CISL-DIGNITE, CS-

HUMANISME, UNATRCI et « le patronat ivoirien » : la Confédération Générale des
Entreprises de Côte d’Ivoire (CGECI)(www.cegeci.org)].

La représentation des syndicats dans l’entreprise se réalise par le biais de deux institutions :
la section syndicale et les délégués syndicaux.

1 – La section syndicale
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l’entreprise des syndicats de base. Les
syndicats de base d’entreprises disposant de plusieurs établissements peuvent être représentés
au sein desdits établissements par des sections syndicales. Les syndicats nationaux peuvent
aussi être représentés par des sections dans les entreprises.

Aucun syndicat de base ou syndicat national ne peut constituer plus d’une section syndicale
dans l’établissement ou dans l’entreprise. La section syndicale jouit de tous les droits conférés
aux syndicats professionnels.

2 – Les délégués syndicaux

a) Désignation, mandat et révocation du délégué syndical
Désignation. Un délégué syndical peut être désigné au sein de l'entreprise par toute
organisation syndicale régulièrement constituée et représentative des travailleurs (CT, art.
62.1).

Pour être représentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante
dans le secteur d'activité et le secteur géographique qui est le sien (CT, art. 54.1). L'audience
des organisations syndicales est déterminée par les résultats des élections professionnelles.
D'après l'art. 54.2 du Code du travail, l'audience d'un syndicat professionnel de travailleurs est
considérée comme suffisante dans le cadre de l’établissement ou de l’entreprise, lorsque ce
syndicat a obtenu, lors des dernières élections des délégués du personnel, au premier ou au

56
second tour, au moins 30% des suffrages valablement exprimés représentant au moins
15% des électeurs inscrits. Aucun autre critère ne peut être retenu.

Le délégué est désigné par l’organisation syndicale représentative avec l’approbation de la

majorité des travailleurs membres dudit syndicat qui en informe le chef d’entreprise et
l’inspecteur du travail du ressort (Décret n° 96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués du
personnel et aux délégués syndicaux, art. 27).

Un délégué syndical est désigné dans l’entreprise ou l’établissement qui compte au

moins 100 travailleurs. Il est désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300
travailleurs, sans toutefois dépasser le nombre maximum de trois délégués syndicaux (Décret
n° 96-207, art. 30).
Mandat. Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque la condition de représentativité
cesse d’être remplie. Il cesse également lorsque le syndicat décide de mettre fin aux fonctions
du délégué, lorsque le contrat de travail est rompu, et en cas de démission du mandat ou de
perte des conditions requises pour la désignation.

Révocation. Le délégué syndical peut être révoqué en cours de mandat par l’organisation
syndicale qui l’a désigné, avec l’approbation au scrutin secret de la majorité des travailleurs
(Décret n° 96-207, art. 29). Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du
personnel est interdit.
b) Les missions du délégué syndical

Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans l’entreprise, tant à l’égard
de l’employeur que des salariés. Il présente les revendications relatives à l’amélioration des
conditions d’emploi, de travail, de rémunération et négocie les accords collectifs de travail. Ces
revendications ne peuvent concerner l’application des conventions collectives, des
prescriptions légales et réglementaires mais sont liées aux négociations devant aboutir au
changement ou à la révision de ces prescriptions et conventions (CT, art. 62.2).

[EXPLICATIONS. Les attributions du délégué syndical sont de deux sortes :

― des fonctions à proprement parler syndicales : tout d'abord, il exerce une fonction à
proprement parler syndicale : le délégué syndical anime la section syndicale, qui assure la
présence du syndicat dans l'entreprise (CT, art. 62.2). Il exerce les fonctions syndicales dans la
limite de son mandat.

57
 ― la représentation de l'ensemble du personnel : ensuite, le délégué syndical a vocation
à agir au nom de l'ensemble des salariés, conformément à la représentativité du syndicat qui le
mandate : il a pour mission de présenter des revendications relatives à l'améliorations des
conditions d'emploi, de travail, de rémunération, et surtout, il est compétent pour négocier et
signer les accords d'entreprise portant notamment sur les salaires et la durée du travail.]

c) Les moyens d’action des délégués syndicaux

Le délégué syndical est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les
délégués du personnel, il peut y prendre la parole. Pour l’exercice de son mandat, le délégué
syndical bénéficie des mêmes heures de délégation que les délégués du personnel, c’est-à-dire
15 heures de délégation rémunérées comme temps de travail effectif.

B. – La représentation élue : les délégués du personnel et le comité d’entreprise

Les représentants élus du personnel dans l’entreprise sont les délégués du personnel et les
membres du comité d’entreprise.

1 – Les délégués du personnel

Le délégué du personnel ne doit pas être confondu avec le délégué syndical dont la mission
est d'animer la section syndicale, de représenter les salariés syndiqués auprès de l'employeur et
de participer à la négociation collective.

Les délégués du personnel sont des représentants élus. Le nombre de salariés à partir
duquel l’élection de délégués du personnel est obligatoire dans l’établissement est fixé à onze
salariés. (Décret n° 96-207, art. 1er).

a) L’élection du délégué du personnel

Cadre de désignation et durée du mandat. Les délégués du personnel sont élus dans
chaque entreprise ou chaque établissement pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles (CT,
art. 61.1). L’établissement s’entend comme un groupe de personnes travaillant en commun de
façon habituelle, en un même lieu tel qu’une usine, un chantier, un local, un point de
rassemblement, sous une même autorité directrice. De même, l’entreprise s’entend de toute
organisation qui, peu important sa forme juridique, poursuit une activité de production, de
distribution ou de fourniture de biens ou services.

Nombre de délégués à élire (Décret n° 96-207, art. 2). Le nombre de délégués à élire est
fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Il est fixé comme suit : 1° de 11 à
25 travailleur : 1 délégué titulaire et 1 suppléant ; 2° de 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires

58
et 2 suppléants ; 3° de 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 suppléants ; 4° de 101 à
250 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 suppléants ; 5° de 251 à 500 travailleurs : 7 délégués
titulaires et 7 suppléants ; 6° de 500 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires et 9 suppléants ;
7° Plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 50 travailleurs.

Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions qui le remplace en cas
d’absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de changement de catégorie
professionnelle, de résiliation du contrat de travail et de perte des conditions requises pour
l’éligibilité (CT, art. 61.7).

Organisation des élections. L’initiative des élections incombe à l’employeur.

L’Inspecteur du travail et des lois sociales participe à leur organisation et à leur déroulement.
En cas de renouvellement de l’institution, les élections doivent être organisées dans le mois qui
précède la fin des mandats. De même, en cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail
peut ordonner l’organisation d’élections. Les mandats en cours sont prorogés jusqu’aux
nouvelles élections sauf si l’entreprise (ou l’établissement) n’est plus soumise à l’obligation
d’élire des délégués du personnel.

L’élection a lieu au scrutin secret et sur des listes établies par les organisations syndicales
de base, au sein de chaque établissement, pour chaque catégorie du personnel.

Conditions pour être électeur. Sont électeurs les travailleurs des deux sexes âgés de 18
ans accomplis, ayant travaillés six mois au moins dans l’entreprise et jouissant de leurs droits
civiques (art. 15 décret n° 96-207 préc.).

Conditions d’éligibilité. Sont éligibles, les électeurs âgés de 21 ans accomplis, citoyens
ivoiriens, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption
pendant 12 mois au mois Décret n° 96-207, art. 16).

Liste de candidats. Les délégués sont élus d’une part par les ouvriers et d’autre part par
les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres et assimilés sur des
listes établies par les organisations syndicales. Ces listes sont affichées par les soins du chef
d’établissement trois jours au moins avant le scrutin. Pendant la période comprise entre le dépôt
des listes électorales et le déroulement du scrutin, les candidats bénéficient des mesures de
protection accordées aux représentants du personnel (CCI, art. 88).

Déroulement du scrutin. Le vote a lieu au sein de l’établissement. Les horaires

d’ouverture et de fermeture du bureau de vote sont fixés conjointement par le chef

59
d’établissement et les organisations syndicales et sont soumis à publicité par voie d’affichage
au moins 15 jours avant les élections. L’élection des délégués du personnel a lieu au scrutin
secret sur des listes établies par les organisations syndicales. Si le nombre de suffrage
valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé au second
tour du scrutin. À défaut, d’organisation syndicale ou en cas de carence de liste, un procès-
verbal de carence est dressé par l’inspecteur du travail. Des candidats qui ne sont pas présentés
par des organisations syndicales sont alors susceptibles d’être retenus pour le scrutin

Contestations des élections. Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité ainsi

qu’à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du président du tribunal du
travail qui statue en urgence et en premier ressort.

b) Les missions du délégué du personnel

Les délégués du personnel ont pour missions de :

― présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives des

salariés, relatives à l'application du Code du travail et des conventions et accords collectifs, aux
conditions de travail et à la protection des travailleurs, aux rémunérations,

― saisir l'inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des

prescriptions légales ou règlementaires dont elle est chargée d’assurer le respect ;

― veiller, dans les entreprises où il n’existe pas de comité de santé au travail, à

l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la
prévoyance sociale, et de proposer toute mesure utile à ce sujet ;

― communiquer à l’employeur toute suggestion tendant à l’amélioration de l’organisation

et du rendement de l’entreprise.

Le délégué du personnel doit être consulté par l'employeur sur de multiples questions telles
que le plan de formation, les licenciements économiques, le reclassement d'un salarié à la suite
d'un accident du travail, la période des congés payés. Les attributions des délégués du personnel
n’ont pas pour effet de priver les travailleurs de la faculté de présenter eux-mêmes leurs
réclamations et suggestions à l’employeur.

c) Les moyens d'action du délégué du personnel

Heures de délégation, local, affichage. Les délégués du personnel disposent de 15 heures
chaque mois pour exercer sa mission. Les heures de délégation sont assimilées à du temps de

60
travail effectif et rémunérées comme tel (Décret n° 96-207, art. 18). Ils bénéficient également
d'un local mis à leur disposition pour les réunions des délégués du personnel et leurs
permanences ainsi que de panneaux d'affichage pour l'information du personnel. Les
panneaux d’affichage mis à leur disposition doivent être installés dans un endroit apparent et
de préférence sur les lieux de passage du personnel (Décret n° 96-207, art. 20).

Réunions à l’initiative de l’employeur. Les délégués du personnel (titulaires et

suppléants) sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins
une fois par semaine. Au cours de ces réunions, ils ont la faculté de se faire assister par un
représentant de leur syndicat (Décret n° 96-207, art. 22). Les délégués du personnel élaborent
une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande. Sauf circonstances
exceptionnelles (urgence de la demande, imminence d’un trouble grave, etc.), ils doivent la
transmettre à l'employeur deux jours avant la réunion. Les questions et les réponses motivées
doivent être consignées par écrit. Le temps passé en réunion est décompté comme du temps de
travail effectif.

Réunions à la demande des délégués. Toute demande d’audience doit être formulée
auprès de l’employeur ou son représentant, par écrit, au moins 2 jours avant la date souhaitée
pour une audience avec le chef de service ; 4 jours avant la date souhaitée pour une audience
avec l’employeur. En cas d’urgence, la demande est formulée oralement par deux délégués du
personnel sans qu’aucun de ces détails ne soit applicable.

d) La fin de mandat du délégué du personnel

Les délégués dont le mandat a pris fin continuent de bénéficier de la protection accordée
aux représentants du personnel pendant 6 mois à compter de la date d’expiration du mandat
(CCI, art. 88).

Révocation. Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur
proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la
majorité du collège électoral auquel il appartient. S’il n’a pas été présenté par une organisation
syndicale, il peut être révoqué sur pétition écrite, signée de la majorité du collège auquel il
appartient et confirmé au scrutin secret par la majorité du collège (décret n° 96-207, art. 26).

2 – Le comité d’entreprise
Le comité d'entreprise (CE) est une instance représentative du personnel obligatoire dans
les entreprises employant au moins 300 salariés (CT, art. 63.1).

61
 a) La composition du comité d'entreprise

Le comité d’entreprise (CE) comprend une représentation de la direction de l’entreprise et

une représentation du personnel. Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et
de suppléants, lesquels assistent aux séances du comité avec voix consultative. Sur délibération
du comité, des personnes extérieures peuvent prendre part à ses réunions et compléter cette
représentation. Les représentants du personnel au comité d’entreprise sont élus pour deux ans
probablement selon les mêmes règles que celles concernant l’élection des délégués du personnel
même si la loi ne le dit pas expressément.

Le nombre de représentants du personnel élus dépend de l'effectif de l'entreprise. Il est au

minimum de 3 titulaires et de 3 suppléants. Leur mandat est renouvelable et obéit aux mêmes
règles que celles régissant le mandat des délégués du personnel. Un secrétaire est choisi parmi
les représentants élus titulaires.

b) Les missions du comité d'entreprise

Le comité d’entreprise a pour mission d'assurer l'expression collective des salariés afin que
l'employeur puisse prendre en compte leur intérêt dans ses décisions de gestion. À cette fin, le
CE dispose d'attributions d'ordre social et culturel. Il :
― gère les œuvres sociales de l’entreprise, notamment le restaurant d'entreprise, la
bibliothèque, les loisirs, le sport. Elles peuvent bénéficier aux salariés mais aussi aux membres
de leur famille ou bien encore aux anciens salariés de l’entreprise. De même, le comité
d’entreprise peut gérer une mutuelle ou un contrat d’assurance groupe, le négocier, le conclure,
le financer et le proposer aux salariés ;
― s'assure régulièrement du respect par l'employeur de ses obligations en matière sociale,
notamment l'immatriculation du personnel auprès de la CNPS et la déclaration individuelle des
salaires auprès de cette même institution ;

― formule toutes propositions de nature à améliorer les conditions d'emploi et de

production (CT, art. 63.4).

§ 2. – La protection des représentants du personnel

Chaque représentant du personnel bénéficie d’un statut protecteur afin d’éviter

d’éventuelles mesures de rétorsion. Il s’agira d’étudier dans ce paragraphe la protection contre
la rupture du contrat mais aussi le délit d’entrave.

62
 A. – Le délit d’entrave aux fonctions de représentant du personnel

Le délit d’entrave est une infraction pénale différente de celle de discrimination. Il est
prévu par plusieurs textes. Ainsi l’art. 102.6 du Code du travail punit d’une amende allant de
1.000.000 à 2.000.000 de francs CFA, l’employeur ou son représentant qui porte atteinte à
l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. Est également puni des mêmes peines
l’employeur, son représentant ou le travailleur qui porte atteinte : soit au libre exercice du droit
syndical ou de la liberté syndicale ; soit à l’exercice régulier des fonctions de représentants du
personnel (CT, art. 102.9).

Enfin, l’art. 102.11 du Code du travail permet également de poursuivre pénalement

quiconque a porté ou tenté de porter atteinte, soit à la désignation des délégués du personnel,
des délégués syndicaux ou des membres du comité de santé et de sécurité au travail, soit à
l’exercice régulier de leurs fonctions, soit au libre exercice du droit syndical.

B. – La protection contre le licenciement des représentants du personnel

La procédure de licenciement du délégué du personnel. Le délégué du personnel jouit

d'une protection contre les licenciements. Tout licenciement d'un délégué du personnel envisagé
par l'employeur ou son représentant doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur
du travail et des lois sociales. La demande d’autorisation lui est adressée avec copie au
travailleur. L'employeur ne peut rompre le contrat par d'autres moyens (CT, art. 61.8).

En cas de faute lourde du délégué du personnel, l'employeur peut prononcer

immédiatement la mise à pied conservatoire de l'intéressé en attendant la décision de
l'inspecteur du travail. Dans ce cas, la demande d’autorisation de licenciement est adressée à
l’inspecteur du travail dans un délai de quatre jours ouvrables à compter de la mise à pied.

La décision motivée de l’inspecteur du travail doit intervenir obligatoirement, après

enquête contradictoire, dans un délai maximum d’un mois. Cette décision est simultanément
notifiée par écrit au travailleur et à l’employeur. Cette décision peut faire l’objet d’un recours
pour excès de pouvoir devant le Tribunal administratif.

Le refus du licenciement par l’inspecteur du travail rend caduque la décision de mise à

pied provisoire. Si l’autorisation est accordée, le licenciement prendra effet à la date de sa
décision après l’autorisation préalable et non à la date de la mise à pied.

Les sanctions en cas de non-respect cette procédure. Est nul et de nul effet, le
licenciement d’un délégué du personnel effectué par l’employeur sans que les prescriptions

63
légales n’aient été respectées. Le travailleur est en droit de demander sa réintégration dans
l’entreprise par tout moyen laissant trace écrite. Il percevra alors son salaire correspondant à la
période de suspension de son contrat (CT, art. 61.9 à 61.10).

Si l’employeur ne réintègre pas le travailleur dans un délai de huit jours à compter de la

réception de la demande de réintégration, il est tenu de lui verser une indemnité spéciale égale
à la rémunération due pendant la période de suspension du contrat ainsi qu’une indemnité égale
spéciale égale à :
― 12 mois de salaire brut lorsque le délégué compte de 1 à 5 ans d’ancienneté dans
l’entreprise ;
― 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 5 à 10 ans d’ancienneté ;
― 2 mois de salaire brut par année de présence avec un maximum de 36 mois lorsqu’il
compte plus de 10 ans d’ancienneté. L’ancienneté est calculée à la date de suspension des
activités professionnelles au sein de l’entreprise.

Les bénéficiaires de la protection (CT, art. 61.10). Tous les titulaires d’un mandat de
représentation du personnel bénéficient de la protection. Il en est ainsi pour les délégués du
personnel, les délégués syndicaux, les membres du comité d’entreprise. Elle s’applique aussi
bien aux titulaires qu’aux suppléants.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel

pendant une période de six mois à partir de l'expiration de leur mandat, au licenciement des
candidats aux fonctions de délégué du personnel n'ayant pas été élus, dès la publication des
candidatures, pendant une période de trois mois. Les anciens délégués syndicaux sont
également protégés pendant 6 mois après l’expiration de leur mandat (CT, art. 62.3).

§ 3. – Les conventions collectives de travail

A. – Le droit à la négociation collective

Du droit des travailleurs à participer à la détermination collective de leurs conditions de

travail, découle un droit à la négociation collective. Historiquement, la négociation collective
est liée au développement du syndicalisme, permettant un rééquilibrage des rapports
employeurs/salariés par un déplacement du niveau de la négociation. Celle-ci n'a plus lieu
désormais seulement au niveau individuel, de gré à gré entre l'employeur et le salarié, mais
aussi au niveau collectif, grâce à la présence et à l'action des syndicats.

64
 Les niveaux de négociation collective. Le droit à la négociation collective s’exerce au
niveau de l’entreprise ou de l’établissement (accord d’entreprise ou d’établissement), dans
le cadre de la banche professionnelle (convention collective de branche). Traditionnellement,
la négociation collective se déroule au niveau de la branche professionnelle. A négociation
collective de branche concerne une profession particulière ou un secteur particulier, comme la
chimie, la sidérurgie, les transports routiers, le commerce de détail, etc. Mais les négociations
peuvent s’élargir à un cadre plus vaste encore qui est national et interprofessionnel
(convention interprofessionnelle).

B. – La conclusion des conventions collectives

1 – La définition des conventions collectives

En droit du travail, on distingue la convention collective de l'accord collectif de travail. La

convention collective de travail est un accord relatif aux conditions d'emploi et de travail
conclu entre d'une part, les représentants d'un ou de plusieurs syndicats ou groupements
professionnels de salariés et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales
d'employeurs, ou tout groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. (CT, art. 72.1).

Les conventions collectives définissent les règles suivant lesquelles s'exerce le droit des
salariés à la négociation collective, l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation
professionnelle, de travail et leurs garanties sociales. Les accords collectifs ne concernent
qu'une partie des points ci-dessus ou un ou plusieurs établissements déterminés. Exemple : un
accord sur le temps de travail ou un accord d'entreprise par exemple.

Principe de faveur. La convention collective peut contenir des clauses plus favorables
aux travailleurs que les lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions
d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Champ d’application. La convention détermine son champ d’application (CT, art. 72.3).
Au plan professionnel, ce champ est défini en termes de branche d’activité. Au plan
géographique, il peut être national, régional ou local. Des conventions conclues à un niveau
inférieur peuvent adapter les dispositions d’une convention concernant une ou plusieurs
branches d’activité aux conditions particulières de travail existant à ce niveau, à la faveur des
travailleurs.

65
 2 – Les conditions de validité

a) Les conditions de fond

Capacité à contracter. Les représentants des organisations syndicales ou de tout autre

groupement professionnel peuvent contracter, au nom de l’organisation qu’ils représentent, en
vertu : 1° soit des stipulations statutaires de cette organisation ; 2° soit d’une délibération
spéciale de cette organisation ; 3° soit de mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés
individuellement par tous les adhérents à cette organisation. À défaut, pour être valable, la
convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale de ce groupement ; Les
groupements intéressés déterminent eux-mêmes les modalités de cette délibération.

Représentativité. La convention est conclue entre les organisations syndicales

d’employeurs et de travailleurs représentatives (CT, art. 73.1) [Sur la représentativité d’une
organisation syndicale, v. Code du travail, art. 54.1 et 54.2 ; v. aussi supra développements sur
les représentants du personnel dans l’entreprise).

Procédure. À la demande de l’une de ces organisations, ou de sa propre initiative, le

ministre chargé du travail convoque la réunion d’une commission mixte en vue de la
conclusion d’une convention collective de travail ayant pour objet de régler les rapports entre
employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activités sur le plan national, régional
ou local. La composition de cette commission est déterminée par un arrêté du ministre chargé
du travail. Elle est toujours composée, en nombre égal, de représentants des organisations de
travailleurs et de représentants des organisations d’employeurs (Décret n° 98-41, art. 11).

Durée de la convention. La convention est conclue pour une durée déterminée ou pour
une durée indéterminée (CT, art. 72.5). Quand elle est conclue pour une durée déterminée,
celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans. À défaut de stipulation contraire, la convention à
durée déterminée qui arrive à expiration continue de produire effet comme une convention à
durée indéterminée.
b) Les conditions de forme et de publicité

1° Formalisme. La convention collective est établie par écrit, sur papier libre et en langue
française. Elle est signée par chacune des parties contractantes (art. 72.8 ; Décret n° 98-41, art.
1er).
2° Dépôt. Le dépôt s’effectue au greffe du Tribunal du travail ou au greffe de la section
détachée du Tribunal de Première Instance par la partie la plus diligente, à frais commun et en
triple exemplaire. Deux exemplaires sont transmis par le greffier à l’inspecteur du travail sous

66
deux jours, à charge pour ce dernier de transmettre ensuite un exemplaire au ministre chargé du
travail. Le greffier dresse un procès-verbal et en délivre immédiatement récépissé (Décret n°
98-41, art. 2).
3° Publicité. L’employeur ou son préposé communique la convention à toute personne
intéressée (Décret n° 98-41, art. 6)
4° Entrée en vigueur. La convention est applicable, sauf stipulation contraire, à partir du
jour de son dépôt au greffe (Décret n° 98-41, art. 1er). La date du dépôt sur le récépissé délivré
par le greffe fait foi (Décret n° 98-41, art. 2).

C. – La typologie des conventions collectives

Il existe plusieurs catégories de conventions collectives :

― les conventions collectives susceptibles d’être étendues ;
― les accords d’établissement.

1 – Les conventions collectives susceptibles d’être étendues

a) Les conventions collectives du secteur privé

Extension et élargissement. Les conventions collectives sont susceptibles d'être étendues

ou élargies à tous les employeurs et travailleurs de la ou des branches d’activité visées, dans
les formes et conditions définies par décret (CT, art. 73.1, al. 1er).

L’extension d'une convention collective se réalise par un arrêté du ministre du travail.

Elle a pour effet de la rendre obligatoire pour tous les employeurs situés dans son domaine
d'application professionnel et géographique, même pour ceux qui jusqu'alors n'y étaient pas
soumis parce qu'ils n'avaient pas adhéré à un syndicat signataire.

L'extension ne modifie pas le domaine d'application de la convention. Les conventions

étendues, dans leurs domaines, s'appliquent à tous les employeurs, quelle qu'ait pu être à cet
égard leur position ou celle de leur syndicat vis à vis de la convention. Ainsi la CCI du 19
juillet 1977 a été étendue par arrêté du ministre du travail n° MTCIC.CAB du 3 janvier
1978 à l’ensemble des professions et branches d’activités définies par l’article 1er de la CCI et
reproduites à l’article 1er de l’arrêté précité.

Les conventions collectives limitées. Le Code du travail précise toutefois que l’extension
n’est possible que si la situation économique et sociale des entreprises susceptibles d’être
concernées par cette mesure est analogue à celle des entreprises d’ores et déjà liées par la
convention (CT, art. 73.1, al. 2). Si, compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de

67
leurs effectifs, cette condition n’est remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit
être limitée à cette seule catégorie (CT, art. 73.1, al 3).

L'élargissement s'apparente à l'extension, mais va au-delà, puisqu'elle permet cette fois

d'appliquer la convention en dehors de son domaine d'application initial (CT, art. 73.1, in fine).
L’élargissement est une procédure administrative par laquelle le ministre du travail rend
obligatoire une convention ou un accord de branche déjà applicable à un autre secteur
territorial (élargissement territorial) ou dans un autre secteur professionnel
(élargissement professionnel). L'élargissement intervient en général en cas d'échec persistant
des négociations dans un secteur déterminé. Il donne lieu à un arrêté ministériel.

b) Les conventions collectives dans les services, entreprises et établissements publics

Des conventions collectives sont susceptibles d’être conclues et étendues dans le secteur
public.

Conclusion. Lorsque le personnel des services, des entreprises et des établissements

publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions
collectives peuvent être conclues.
Convention étendue. Lorsqu’une convention collective est étendue, elle est, en l’absence
de dispositions contraires, applicable aux services, entreprises et établissements publics qui, en
raison de leur nature et de leur activité, se trouvent dans son champ d’application.

2 – Les accords collectifs d’entreprise et d’établissement

Définition Des accords concernant un ou plusieurs établissements et couvrant

potentiellement toute l’entreprise peuvent être conclus entre, d’une part, un employeur ou un
groupement d’employeurs et, d’autre part, des représentants des syndicats représentatifs du
personnel de l’établissement ou des établissements intéressés (CT, art. 73.5).

Objet de l’accord d’établissement. L’accord a ici pour objet d’adapter aux conditions
particulières de l’établissement ou des établissements considérés les clauses des conventions
collectives nationales, régionales ou locales (CT, art. 73.6). Ils peuvent également prévoir des
stipulations nouvelles, ainsi que des clauses plus favorables aux travailleurs.

D – Présentation générale de la convention collective interprofessionnelle du 19

juillet 1977
Conclue le 19 juillet 1977 pour une durée indéterminée (art. 5), la CCI est entrée en vigueur
le 20 juillet 1977 (art. 92).

68
 1 – Le champ d’application de la CCI

La convention détermine son champ d’application (art. 72.3). Au plan professionnel, ce

champ est défini en termes de branche d’activité. Au plan géographique, il peut être national,
régional ou local.

Champ d’application géographique : la CCI a été conclue au niveau national. Elle

stipule en son art. 1er « qu’elle s’applique entre les employeurs et les travailleurs dans les
établissements ou entreprises exerçant leurs activités sur toute l’étendue de la République de
Côte d’Ivoire et relevant des branches professionnelles ci-après ».

Champ d’application matérielle : la CCI est une convention interprofessionnelle. Elle

s’applique aux branches d’activité énumérée à l’art. 1er :
- Industrie et commerce de toute nature,
- Mécanique générale,
- Bâtiments, travaux publics et entreprises connexes,
- Entreprises de distribution de produits pétroliers, etc.

2 – Les organisations syndicales signataires de la CCI

Cette convention interprofessionnelle a été conclue entre l’Association

interprofessionnelle des Employeurs de Côte d’Ivoire (AICI) et l’Union générale des
Travailleurs de Côte d’Ivoire (UGTCI). Cette convention collective est toujours en vigueur.

[EXPLICATION. Les trois centrales syndicales les plus représentatives en Côte d’Ivoire
sont : UGTCI, FESACI, DIGNITE ; l’UGTCI (fusion de différentes centrales syndicales des
secteurs public et privé, très engagé aux côtés du PDCI-RDA jusqu’en 1990, date à laquelle le
pluralisme a été autorisé) a vu le jour le 04 août 1962].

3 – La structure de la CCI
Elle comprend :
― 8 Titres : Titre I « Dispositions générales » ; Titre II « Exercice du droit syndical » ;
Titre III « Contrat de travail » ; Titre IV « Salaire » ; Titre V « Conditions du travail » ; Titre
VI « Hygiène et sécurité » ; Titre VII « Délégués du personnel, dirigeants syndicaux » ; Titre
VIII « Commission paritaire d’interprétation et de conciliation » ;
― 92 Articles, et
― des annexes : aux termes de l’art. 1er in fine, des annexes par branches professionnelles
formant complément de la présente convention contiennent les clauses particulières aux

69
différentes catégories de travailleurs ; l’art. 92 « Objet des annexes » dispose quant à elle que
« des annexes à la présente convention déterminent les classifications professionnelles pour
chaque secteur d’activité ».

4 – Le contenu de la CCI

La CCI contient des clauses relatives :

― au libre exercice du droit syndical (art. 9 et s.) ;
― aux salaires applicables par catégorie professionnelle (art. 44 et s. (art. 62 et s.)) ;
― aux modalités d’exécution et aux taux des heures supplémentaires, du travail de nuit et
des jours non ouvrables ;
― à la durée de la période d’essai et de celle du préavis (art. 14) ;
― aux délégués du personnel (art. 84 et s.) ;
― à la procédure de révision et de dénonciation de tout ou partie de la convention
collective (art. 6 et 7) ;
― aux modalités d’application du principe : « à travail de valeur égale, salaire égal » pour
les femmes et pour les jeunes (art. 66 et 67) ;
― aux congés payés (art. 68 et s.).
Ce contenu est conforme aux dispositions prévues par l’article 73.2 du nouveau Code du
travail. La CCI contient de nombreuses autres clauses relatives à la formation, l’exécution,
suspension et à la rupture du contrat de travail.

§ 4. – L’inspecteur du travail

Pour prévenir l’inefficacité de fait de la législation et de la réglementation sociale, le

législateur a mis sur pied un corps de contrôleurs compétents et indépendants des acteurs de
la vie professionnelles que sont les travailleurs et les employeurs. Ce corps de contrôle
administratif, chargé de constater les infractions aux lois sociales, forme l’inspection de travail
et des lois sociales.

L’inspection du travail et des lois sociales, qui n’est pas un organe autonome mais une
partie de l’administration du travail, est composé du corps des inspecteurs assistés par des
contrôleurs et attachés du travail.

Pour exercer efficacement les compétences qui leurs sont reconnues, les inspecteurs du
travail et des lois sociales jouissent d’un certain nombre de pouvoirs ou moyens d’action.

70
 A. – Les missions ou attributions de l’inspecteur du travail

L’analyse des textes en vigueurs fait apparaître quatre sortes de missions assumées par
l’inspecteur du travail :

― une mission de contrôle ;

― une mission de gestion administrative ;
― une mission de conseil et
― une mission de conciliation et d’arbitrage.

Pour exercer leurs missions, les inspecteurs du travail et des lois sociales prêtent serment
devant le tribunal ou la section de tribunal du lieu de leur résidence (CT, art. 91.4). Ils ne
peuvent avoir aucun intérêt, direct ou indirect, dans les entreprises placées sous leur contrôle
(CT, art. 91.5).

1 – La mission de contrôle

La mission de contrôle est la mission générale de l’inspecteur du travail. Elle est conçue
de manière large par l’art.91.3 qui dispose que « L’inspecteur du travail et des lois sociales est
chargé de toutes les questions intéressant notamment les conditions de travail, les rapports
professionnels et l’emploi ». Cette disposition signifie que l’inspecteur du travail est chargé de
veiller à l’application des dispositions du Code du travail et des lois et règlements relatifs
notamment aux conditions de travail, aux rapports professionnels et à l’emploi ainsi qu’à celles
des conventions collectives de travail.

La mission de contrôle s’adresse du point de vue des personnes, non seulement aux
employeurs mais aussi aux travailleurs, les uns et les autres étant susceptibles d’ignorer,
d’oublier ou de violer les règles qui s’imposent à eux.

Le contrôle s’étant, quant aux entreprises, tant aux entreprises publiques qu’aux entreprises
privées, aux personnes morales qu’aux personnes physiques, aux entreprises à but intéressé
qu’aux entreprises à but non lucratif. Le contrôle s’exerce tant au niveau des entreprises civiles
(artisanales, agricoles,..) que commerciales, dès lors qu’elles utilisent des travailleurs salariés.
Exceptionnellement, les établissements militaires, employant une main d’œuvre civile,
échappent au contrôle de l’inspection du travail, lorsque l’intérêt de la défense nationale
s’oppose à l’introduction d’agents étrangers au service. Dans cette hypothèse, l’article 91.13
alinéa 1er du Code du travail dispose que le contrôle sera effectué par des fonctionnaires ou
officiers spéciaux désignés par arrêté conjoint des Ministres du travail et de la défense

71
 2 – La mission de gestion administrative

Pour des raisons historiques et d’économie de personnel, les inspecteurs du travail sont
intimement mêlés à l’action administrative du ministère du Travail. À ce titre, à l’administration
centrale dudit ministère, ils sont chargés de préparer les avant-projets de lois, de règlements
et les décisions ministériels ; c’est également eux qui établissent les instructions nécessaires à
leur exécution.

Le deuxième rôle administratif dévolu aux inspecteurs du travail est l’étude et

l’information ou enquête ayant trait aux différents problèmes sociaux ressortissant à leur
compétence.

En outre, le Code du travail reconnait un troisième rôle à caractère administratif aux

inspecteurs du travail ; il s’agit de la coordination et du contrôle des services et organismes
concourant à l’application de la législation du travail.

Enfin, les inspecteurs du travail exercent parfois un véritable pouvoir de décision :

ainsi ils doivent autoriser préalablement le licenciement des représentants du personnel.

3 – La mission de conseil

Également prévue par le Code du travail, la fonction de conseil en matière sociale est
exercée par les inspecteurs du travail au profit des employeurs et des travailleurs. Il y a
lieu d’indiquer que cette fonction de conseil, assumée par les inspecteurs du travail s’étend au
Gouvernement qui peut leur demander des enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux.
En dépit de son importance, le rôle de conseil n’est pas toujours bien perçu par les partenaires
sociaux notamment les employeurs, qui auraient pu faire l’économie de certains conflits de
travail souvent collectifs, s’ils s’adressaient assez tôt à l’inspection du travail pour avis ou
conseil.
4 – La mission de conciliation et d’arbitrage

L’exercice de cette mission fait intervenir les qualités humaines, surtout d’habiles
négociateurs des inspecteurs du travail. Mis en œuvre plutôt, l’exercice de cette fonction leur
permet de maintenir des relations aussi bonnes que possibles entre employeurs et travailleurs,
autrement dit assurer la paix sociale.

Si malgré le conseil de l’inspecteur du travail, les conflits venaient cependant à éclater, les
salariés et leurs employeurs doivent recourir avant la saisine des juridictions, à l’inspection du
travail. La fonction de conciliation et d’arbitre amiable s’exerce d’abord en cas de conflits

72
individuels de travail, lorsqu’un employeur ou un travailleur soumet le conflit au règlement
amiable de l’inspecteur du travail.

En outre, en matière de conflits collectifs du travail, c'est-à-dire la grève ou le lock-out,

le législateur impose à l’article 82.8 du Code du travail la conciliation en des termes
impératifs. Aussi, la grève des salariés doit-elle toujours être précédée d’un préavis de six
jours ouvrables, déposé auprès de l’employeur ou de l’organisation patronale de la branche
d’activité concernée, sous peine d’illicéité ou d’illégalité (CT, art. 82.5). De même, sont
interdites toutes grèves avant épuisement de la procédure de conciliation et du délai de six
jours ouvrables qui suit la notification aux parties en conflit du procès-verbal de non-
conciliation, ou avant épuisement de la procédure d’arbitrage facultative ou obligatoire
déclenchée (CT, art. 82.18).

Enfin, l’art. 82.18 du Code du travail précise que les grèves engagées ou continuées en
violation des dispositions susvisées peuvent entraîner pour les travailleurs la perte du droit à
l’indemnité de préavis et aux dommages et intérêts pour rupture de leur contrat de travail.

B. – Les pouvoirs ou moyens d’action de l’inspecteur du travail

Les pouvoirs qui seront envisagés concernent essentiellement la mission de contrôle de

l’inspecteur du travail. Pour exercer efficacement celle-ci, l’inspecteur du travail a :

― le droit d’accès ou d’entrée dans les entreprises et organismes à contrôler ;

― le droit de consulter les documents desdites structures ; et
― le droit de constatation et de poursuite des infractions à la législation en vigueur.

1 – Le droit d’accès ou de visite

La première prérogative, reconnue par l’article 91.8 alinéa 1 du Code du travail, à l’inspecteur
du travail est le droit de « pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure de
jour et de nuit dans tout établissement assujetti à son contrôle ».

Le caractère imprévu ou inopiné du contrôle, voulu dans un souci d’efficacité par le législateur,
est de nature à inciter les partenaires sociaux notamment les employeurs à l’observation
régulière, quotidienne et scrupuleuse des textes en vigueur.

Le droit de visite des entreprises et établissements peut être exercé à tout moment. Le droit de
libre accès est garanti par la faculté reconnue à l’inspecteur du travail de se faire accompagner
aussi bien par des délégués du personnel de l’entreprise contrôlée, des médecins et autres
techniciens, que par des agents de la force publique. Ces derniers ne sont bien évidemment

73
requis par l’inspecteur du travail que s’il a des raisons de croire ou de craindre que l’accès de
l’entreprise ou des lieux de travail lui sera refusé.

L’inspecteur du travail et des lois sociales est secondé dans sa mission par des contrôleurs
du travail et des attachés du travail ainsi que par les médecins inspecteurs du travail dont
le rôle est de veiller plus particulièrement à l’hygiène et à la protection de la santé des salariés
(CT, art. 91.10).
2 – Le droit de consultation

L’inspecteur de travail ne peut assurer efficacement sa mission de vérification du respect

des lois sociales par les employeurs que s’il a le pouvoir de prendre connaissance d’un certain
nombre de documents, dont la tenue par les entreprises est rendue obligatoire par les textes
notamment l’article 92.3 du Code du travail. Parmi ces documents, on peut citer « le registre
d’employeur » qui comprend trois parties :
― la première partie doit contenir les renseignements sur les personnes employées et les
contrats de travail qui les lies à l’entreprise ;
― la deuxième partie fournie des informations sur le travail effectué, le salaire et les congés
payés dus par l’employeur au personnel ;
― la troisième partie porte le visa et la mise en demeure que l’inspecteur du travail appose ou
donne à l’employeur à la fin de sa visite de contrôle dans l’entreprise.

Si l’inspecteur du travail est tenu, lorsqu’il constate des irrégularités ou la violation des
dispositions du droit social, d’en informer les autorités judiciaires, si ces atteintes constituent
des infractions pénales, au contraire il doit se garder de divulguer les secrets et procédés de
fabrication ou de vente qu’il a pu connaître au cours de son contrôle, (C, art. 91.8).
L’inobservation de cette obligation pour secret professionnel peut être pénalement
sanctionnée.

3 – Le droit de constatation ou de poursuite

L’inspecteur du travail en mission de contrôle dans une entreprise possède, aux termes de
l’article 91.6 du Code du travail, le pouvoir de constater les infractions aux lois sociales. Pour
se faire, il peut interroger avec ou sans témoin l’employeur ou le personnel de l’entreprise,
contrôler leur identité, s’informer auprès de toute personne dont le témoignage peut paraître
utile. L’inspecteur a le pouvoir de contrôler les installations et les matières premières utilisées
dans l’entreprise. Il peut prélever et emporter aux fins d’analyses, en présence du chef

74
d’entreprise ou de l’établissement ou de son suppléant et contre reçu, des échantillons des
matières et substances utilisées ou manipulées.

Le contrôle de l’inspecteur peut se traduire par une double conséquence alternative : soit
une mise en demeure soit la constatation d’infraction sous forme de procès-verbal.

La mise en demeure doit toujours être préalable à la constatation de l’infraction. Elle peut
être faite soit dans le registre de l’employeur soit par lettre recommandée avec accusé de
réception, datée et signée. Elle précise l’infraction ou la violation constatée et fixe à l’employeur
un délai assez bref pour y remédier, notamment en matière d’hygiène et de sécurité au travail.

En cas d’urgence et sous réserve des recours juridictionnels et administratifs, il peut aussi
ordonner ou faire ordonner des mesures immédiatement exécutoires, propres à faire
cesser un danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs (CT, art. 91.7). Le
procès-verbal est dressé par l’inspecteur du travail, en dehors des cas où la mise en
demeure est obligatoire, pour constater les infractions à la législation du travail. L’inspecteur
a l’obligation de le faire si l’employeur délinquant refuse d’obtempérer à la mise en demeure à
lui adressée préalablement, indique l’article 91.6 alinéa 1. Selon le Code du travail, les procès-
verbaux dressés par les inspecteurs de travail font foi jusqu’à inscription de faux.

Ils peuvent saisir directement les autorités judiciaires compétentes, notamment le Procureur
de la République, qui doit les informer dans les meilleurs délais de la suite réservée aux procès-
verbaux.

On constate en pratique et à regret la modicité des peines d’emprisonnement et d’amende

infligées par les tribunaux aux délinquants sociaux particulièrement les employeurs. Souvent
les poursuites judiciaires aboutissent à des condamnations à de simples amendes, peu
intimidantes pour les chefs d’entreprises.

Il faut indiquer par ailleurs que l’inefficacité relative de la mission de contrôle tient aussi à
l’insuffisance de moyens matériels et humains mis à la disposition de l’inspection du travail
(CT, art. 91.11). On constate en effet une disproportion assez importante entre les effectifs
réduits de cette administration sociale et le nombre somme toute élevé des entreprises à
contrôler sur le territoire national.

75
SECONDE PARTIE. – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Cette étude sera menée autour de trois axes :

CHAPITRE 1 – La rupture du contrat à durée déterminée (CDD)

Section 1. – La fin du contrat à l’arrivée du terme

Ce contrat prend fin en principe à l’arrivée du terme. Voir définition du CDD.

Section 2. – La rupture anticipée du contrat

Exceptionnellement la rupture peut intervenir dans les circonstances suivantes :

§ 1. L’accord des parties

Quand les deux parties sont d’accord pour arrêter le contrat.

La rupture du contrat de travail par accord amiable consiste dans l’offre faite par l’employeur
au salarié d’un départ négocié, volontaire, moyennant une indemnité substantielle.
Cette cause de cessation des rapports de travail est prévue de façon expresse par l’article 18-3
alinéa 1C.T en ce qui concerne les contrats de travail à durée indéterminée. Son extension
cependant est admise pour les autres types de contrat de travail au nom de la liberté
contractuelle. En effet, les conventions, prenant naissance par le consentement mutuel de ces
derniers, en dehors de tout litige.
En pratique, il existe deux formes de ruptures par accord amiable. Il y a d’abord, le départ
négocié à caractère individuel, concernant un seul salarié qui, pour éviter le recours à la
procédure de la démission ou du licenciement avec risque d’un litige , accepte de quitter
l’entreprise sur proposition de son employeur .En pareille circonstance, la jurisprudence dit que
le salarié ayant accepté la proposition et les indemnités de rupture amiable, n’est plus fondé à
demander après coup des indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement sans
motif légitime(cass.Soc.23 nov. 1978,Droit social 1981,p237 ;soc,20 mars 1980,Droit social
1981, p213). Le salarié ne pourrait le faire s’il prouve que son consentement a été vicié lors de
la conclusion de la transaction, ou que l’accord n’a pas été entièrement exécuté.
Il y a en second lieu les départs négociés collectifs, souvent pour cause économique. Puisque
cette opération dépasse manifestement le cadre du contrat individuel de chaque travailleur, la
jurisprudence criminelle française estime qu’elle doit se réaliser dans le cadre d’un licenciement
collectif, sous peine d’être illicite (cass.crim,3 janvier 1980,D. 1980, I.R,p551,obs.
Pélissier ;crim.,3 juin 1980,Droit social 1981,p 236 ;D.1981,p.130,obs. ph Langois). Bien
que fondée sur des protections des salariés et le caractère impérial, sinon d’ordre public, des
textes relatifs au licenciement collectif pour motif économique, cette jurisprudence n’en
demeure pas moins critiquable. Elle l’est en ce qu’elle ne laisse pas de place à la volonté des

76
parties tout en qualifiant, cependant, ces départs de départs négociés, créant ainsi une
contradiction évidente

§ 2. La faute lourde du salarié

La faute lourde est la faute d’une extrême gravité qui fait disparaître la confiance et le maintien
des liens contractuels.

Ici l’obligation de respecter un préavis, qui s’impose à l’employeur ou au travailleur ayant pris
l’initiative de la rupture des rapports de travail, prévue par l’article18-4 Alinéa1CT, connait
une exception.
L’article 18-7, alinéa 2CT dispose, en effet, que la rupture peut intervenir sans préavis en cas
de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne
la gravité de la faute.
Cette exception signifie que non seulement la faute lourde justifie la rupture du contrat de
travail, mais autorise aussi le renvoi immédiat de l’employé qui en est l’auteur.
Compte tenu de ses effets spécifiques, assez souvent, la faute lourde va être invoquée par
l’employeur pour se départir d’un travailleur qu’il n’entend pas garder dans son entreprise.
Bien que la loi n’en donne pas la définition, l’examen de la jurisprudence permet de mettre en
relief deux éléments d’appréciation de la faute lourde.
De prime abord, la faute lourde est une faute d’une extrême gravité commise avec ou sans
intention de nuire, commise avec ou sans intention délibérée de ne pas exécuter une obligation
contractuelle.
Ensuite, la faute lourde, est celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail, donc des
relations professionnelles pendant le délai de préavis.
La faute lourde, qui peut résulter soit d’infractions disciplinaires, soit de manquements
caractérisés aux obligations du contrat de travail, soit de comportement personnel
particulièrement blâmable, varie logiquement d’une espèce à une autre.
Mais quel que soit sa gravité, la faute lourde doit avoir été commise à l’occasion de l’exécution
du contrat de travail. Si elle a lieu à l’occasion de faits extérieurs au contrat, la faute lourde,
privative de préavis, ne peut enlever au travailleur son droit aux indemnités de rupture, même
si le licenciement est légitimé par la perte de confiance (appel d’Abidjan, 24 février 1984,
inédit).
Selon la jurisprudence ,l’ancienneté du travailleur ( C.Appel d‘Abidjan,15 décembre
1981,inédit) ou attitude de l’employeur (par exemple, insulte au salarié, cour suprêmeC.I.,24
février 1985,inédit, cour suprême ,CI,13 juillet 1984 ,inédit) peut atténuer la gravité de la
faute.
La faute technique n’est pas souvent considérée par la jurisprudence comme une faute lourde,
mais seulement comme justifiant le licenciement(C Appel d‘Abidjan 22 janvier 1982, inédit).

77
La faute lourde ne peut plus être sanctionnée en tant que telle lorsque le licenciement intervient
plusieurs mois âpres sa commission. Ce congédiement tardif supprime le caractère de faute
lourde, décide la jurisprudence (Trib du Travail d‘Abidjan 20 avril 1982, inédit).
En tout état de cause, la cour suprême de côte d’ivoire exige des juges du fond de motiver leurs
décisions sur la faute lourde (C.sup.CI, 11 24 février 1985 T.P.O.M 1987 n° 682, p.442 ;
C.sup CI, 24 juin 1986, inédit). Ainsi ont été considérés comme des fautes lourdes du
travailleur, l’abandon de poste (Appel d‘Abidjan, 29 avril 1983), les retards répétés (Trib.
Travail d‘Abidjan 09 décembre 1986), le vol commis (C Appel d‘Abidjan décembre 1986)
le vol commis par un tiers, mais grâce à la négligence d’un salarié Trib Travail d‘Abidjan 25
1983.
Quant à l’employeur, il commet une faute lourde en ne payant pas les salaires au travailleur qui
a fourni sa prestation de travail.

§ 3. La force majeure

Le licenciement, tout comme la démission du salarié, suppose un acte de libre volonté par lequel
l’employeur prend l’initiative et, par la suite, la responsabilité de la rupture du contrat de
travail ; il en est autrement lorsqu’un événement contraignant et étranger au chef d’entreprise
provoque la cessation des rapports de travail.
En pareille hypothèse, la rupture ne sera pas imputable à l’employeur ou au travailleur, qui en
prennent acte, si l’événement extérieur qui en est la cause présente les caractères de la force
majeure.
En effet, d’après la jurisprudence française qui transporte ici les principes généraux du droit
civil, mais avec une certaine rigueur imposée par le souci de stabilité de l’emploi, le fait étranger
invoqué doit remplir deux conditions.
En premier lieu, il doit être imprévisible de la part de l’employeur et exclusif de toute faute de
ce dernier.
En second lieu, il doit entrainer une impossibilité absolue d’exécution. Ce n’est nullement le
cas lorsque le fait extérieur rend seulement l’exécution plus difficile ou plus onéreuse. Aussi,
ne sont pas considérés comme des cas de force majeure les simples difficultés économiques
ayant motivé la fermeture temporaire de l’entreprise ou le chômage technique du personnel.
Non plus ne constituent pas des événements de force majeure, la faillite et le règlement
judiciaire de l’entreprise, parce qu’ils n’en présentent point le caractère d’imprévisibilité et
constituent un risque normal des affaires dont la responsabilité objective est assumée par
l’employeur.
Le point de savoir si des contraintes et instructions administratives ou politiques doivent être
réputées des cas de force majeure s’est posé en jurisprudence.
L’assimilation n’a pas été admise, et la rupture du contrat de travail notifiée au salarié par
l’employeur, suite à de telles contraintes, est jugée prise à son initiative (exemple licenciement
d’un expatrié pour cause d’ivoirisation des emplois des cadres décidé par le gouvernement).

78
Par voie de conséquence, l’employeur invoquera vainement la force majeure compensatrice.
De même, il sera obligé de payer l’indemnité de licenciement et des dommages –intérêts pour
rupture abusive.
Dans un souci de protection du travailleur, le législateur ivoirien lui reconnait dans le code de
travail un droit à percevoir l’indemnité de licenciement, lorsque la rupture du contrat de travail
a été provoquée par un cas de force majeure. Mais la rupture, n’étant pas abusive parce que
justifiée précisément par la force majeure, le travailleur n’aura pas droit à des dommages-
intérêts.

§ 4.Larésolution pour inexécution du contrat de travail

La jurisprudence et la doctrine ont fait l’application aux relations de travail unissant employeur
au travailleur, les principes du droit commun des obligations, notamment l’article 1184 C.Civ
Aux termes de cette disposition, en matière de contrat synallagmatique, lorsque l’une des
parties n’exécute pas ses obligations son cocontractant peut demander la résolution judiciaire,
avec des dommages- intérêts.
Pour éviter les abus que pourrais entrainer le recours à l’article 1184 c.civ, la jurisprudence
exige une inexécution invoquée soit constitutive d’une faute lourde. Il est ainsi en cas
d’abandon injustifié de poste (cass.soc. 29nov.1978, Bull.civ.V, n° 607) ou abandon fautif du
travail(C Appel d‘Abidjan, 18 janvier 1985, affaire AIR-AFRIQUE, précité),
l’incompétence professionnelle du salarié (Trib. Travail d‘Abidjan, 10 février 1984,
T.P.O.M 1985, n°663, p 424).
Le non-paiement des salaires par l’employeur justifie la résolution du contrat de travail pour
inexécution à la requête du travailleur.
Si la faute lourde, comme déjà indiquée, justifie le renvoi immédiat du salarié, la faute grave,
se situant selon la jurisprudence sociale ivoirienne, à un niveau inférieur dans la hiérarchie des
fautes, ne saurait en principe fonder la résolution immédiate du contrat de travail. En effet,
l’article 1184 c.civ.exige formellement que la résolution pour inexécution soit judiciaire, et non
de plein droit. Cependant, la jurisprudence constante autorise en matière du droit du travail, la
rupture immédiate et sans recours préalable au tribunal (cass.Soc, 11 Janvier 1961, Bull.civ V
n°335, soc, 23 mars1977 Bull.civ V, n° 170).
Cette jurisprudence, défavorable notamment au salarié, s’explique par le fait que celui-ci
poursuivrait difficilement son travail pendant le cours d’une instance judiciaire l’opposant à
son patron, en perte de confiance qui en résulte inéluctablement et du risque d’atteinte à
l’autorité de ce dernier

§ 5 : Le décès des parties contractantes

Les effets attachés au décès de l’une des parties au contrat de travail sont différents selon qu’il
s’agit de l’employeur ou du salarié.
S’agissant de l’employeur, le décès n’entraine pas en principe la rupture des contrats de travail
le liant aux salariés. Le décès crée une modification ou un changement dans la situation
juridique de l’employeur.
79
En conséquence, les contrats de travail en cours seront maintenus entre le nouvel employeur et
les travailleurs en application de cette disposition.
Il en irait différemment s’il y a cessation définitive des activités économiques de l’entreprise,
suivie, bien entendu, de sa liquidation.
Concernant le salarié, le décès aura pour conséquence automatique la rupture immédiate du
contrat de travail. En effet, eu égard au caractère intuitu personae du contrat du de cujus,
l’héritier du salarié décédé ne peut prétendre le remplacer dans l’exécution dudit contrat. Sur
ce terrain, l’héritier ne continue pas la personne du de cujus de sorte que si d’aventure le premier
venait à être embauché au poste du second, ce serait un contrat de travail distinct.
La rupture des relations de travail, pour cause de décès du salarié, crée au bénéfice de ses ayants-
droit en application de l’article 42 de la convention collective inter prof, le droit de recevoir
son salaire de présence, l’indemnité compensatrice de congés- payés et les indemnités de
toute nature acquis à la date du décès. Les ayants-droit doivent percevoir, en outre, de
l’employeur une indemnité d’un montant équivalant à l’indemnité de licenciement si le
travailleur comptait au jour de son décès, une année au moins d’ancienneté dans l’entreprise
ou remplissait les conditions de départ à la retraite.
L’employeur est tenu également de participer aux frais funéraires en fonction de
l’ancienneté du travailleur décédé .Il devra enfin assurer les frais de transport de la dépouille
mortelle du lieu du travail au lieu de résidence habituelle, si le salarié avait été déplacé par le
fait de l’employeur.

CHAPITRE 2 – La rupture du contrat à durée indéterminée (CDI)

Section 1. – La procédure

§ 1. – La notification

Le nouveau code du travail stipule à travers son article 18-4 alinéas 2 que « la partie qui prend
l’initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier par écrit sa décision à l’autre ». Il
peut s’agir d’une lettre recommandée ou une simple lettre remise au salarié contre reçu en
présence des délégués du personnel ou de tous autres témoins.
Si l’initiative est prise par l’employeur, la notification doit être motivée.
Lorsque la notification aurait été rendue impossible du fait du salarié congédié, l’employeur
peut notifier verbalement la lettre de licenciement à un délégué du personnel, avec copie à
l’inspecteur du travail.
La lettre de licenciement est d’autant plus importante que la date de sa remise constitue le point
de départ du délai de préavis.

80
 § 2. – Le préavis

L’institution du préavis, appelé aussi délai congé, est destiné à éviter une brusque rupture du
contrat de travail, souvent préjudiciable au salarié congédié, qui se retrouverait contre toute
attente sans emploi et sans ressources.
Nous étudierons successivement la condition d’observation du préavis et les effets du préavis.

A. La condition d’observation du préavis : l’absence de faute lourde du salarié

La seule et unique condition à laquelle est subordonnée l’observation par l’employeur du délai
de préavis est l’absence de faute lourde du travailleur congédié.

Cette condition résulte de l’article 18-7alinéa 2, CT qui énonce que « cependant, la rupture du
contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde »
Bien logiquement, l’existence ou non de cette condition légale donne lieu en pratique à des
litiges entre employeur et travailleurs, ceux-ci contestant le caractère « lourd » conféré à leurs
fautes ou manquements par ceux-là.
Le texte de l’article 18-7alinéa 2 CT reconnait au juge du fond pouvoir souverain d’apprécier
la gravité de la faute du salarié, appréciation qui, faite in concreto, doit tenir compte des
circonstances de fait (C Appel d’Abidjan, 27mars 1981, Penant 1982, p100 ;
1erarrêt : faute lourde pour utilisation du véhicule de service à des fins personnelles ;
2er arrêt : maladie imaginaire d’une institutrice, suite au refus du directeur de l’école
de lui confier la classe de CM1 ; trib. Travail Bamako, 11 avril 1994, TPOM 1996
n°839, p.45 : travailleur au courant d’un vol et n’informant pas l’employeur).
Lorsque cette condition « d’absence de faute lourde » est remplie, le salarié, objet du
licenciement doit bénéficier d’un délai de préavis dont la durée varie en fonction de sa catégorie
professionnelle et de son ancienneté dans l’entreprise.
Au terme du décret n°96-200 du 7 mars 1996 relatif à la durée du préavis, ayant repris sur ce
point l’article 34 de la convention collective inter prof. , la durée du préavis à défaut d’une
clause du contrat de travail prévoyant un délai plus long, est fixée comme suit :
CATEGORIE ANCIENNETE DUREE DE
PROFESSIONNELLE PREAVIS
Travailleurs payés à l’heure, à -0 à 6mois - 8 jours
la journée, à la semaine ou à -6mois à 1an - 15 jours
la quinzaine et classé dans les -1 an 6ans - 1mois
cinq premières catégories -6ans à11ans - 2 mois
- 11 ans à 16ans - 3 mois
- Au-delà de 16ans - 4 mois
Travailleurs payés au mois et - jusqu'à 6 ans -1mois
classés dans les cinq premières - 6 ans à 11 ans -2 mois
catégories - 11 ans à16 ans -3 mois
-Au-delà de 16 ans -4 mois

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 Travailleurs classés à la 6eme - jusqu'à 16 ans -3 mois
catégorie et au- delà - Au-delà de 16ans -4 mois
Travailleurs de toutes - jusqu'à 6 mois - Délai normal de
catégories frappés d’une - Apres 6 mois préavis
incapacité permanente -2 fois le délai de normal
partielle estimée à plus de
40%

Malgré le silence des nouveaux textes en vigueur, on doit admettre que l’employeur, qui a
décidé de respecter le délai de préavis auquel à droit le salarié licencié est tenu de l’en informer.
Logiquement, la preuve que le délai de préavis a été notifié par écrit incombe à l’employeur.
En pratique, généralement, les employeurs s’acquittent de cette double obligation de
notification du licenciement et du délai de préavis délai par l’envoi d’une seule et unique lettre
annonçant le congédiement et précisant le délai de préavis et son point de départ. Cette pratique
est conforme à la disposition de l’article 33, alinéa 2 de la convention collective inter prof.
B. Les effets du préavis

Ils sont différents selon que les parties respectent ou non en pratique le délai de préavis.
1. Les effets en cas de respect du délai de préavis
Lorsque l’employeur observe le délai de préavis du au salarié licencié, le contrat de travail
initial se poursuit au cours dudit délai.
Par voie de conséquence, les parties se doivent de continuer à exécuter leurs obligations
respectives, c'est-à-dire la fourniture de la prestation de travail et le paiement du salaire
correspondant.
Selon les juridictions sociales, le préavis est un délai préfix, insusceptible de suspension ou
d’interruption. Elles n’en déduisent que le délai de préavis continu à courir pendant la maladie
du travailleur (Cass.Soc ,13 novembre 1967, Bull civ V607).
L’effet, peut-être, le plus important du préavis est de permettre au salarié licencié de rechercher
un emploi. A cette fin, l’article 18-6, alinéa 2 CT accorde au travailleur, pendant la durée du
préavis deux jours (au lieu d’un jour par le passé) de liberté par semaine, pris à son choix,
globalement payé à plein salaire.
Considéré insuffisant par les syndicats ouvriers, ce crédit d’heures légal d’absence est porté à
deux jours par semaine par l’article 34 alinéa 3 CCI. Selon cette disposition, le travailleur est
autorisé à s’absenter soit chaque jour de la semaine pendant 3 heures, soit 2 jours pris
globalement par semaine.
L’article 35 alinéas 2CCI dispense le travailleur congédié de l’exécution de reste du délai de
préavis lorsqu’il a trouvé un nouvel emploi devant être occupé immédiatement. Cependant, il
devra observer au moins la moitié du délai de préavis. Il doit également fournir à l’employeur
toute justification utile de son nouvel emploi .En retour l’employeur ne pourra plus lui verser
une indemnité pour le reste du délai de préavis puisque la salarié sera désormais payé par son
nouvel employeur.

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En cas de faute lourde du travailleur, celui-ci sera renvoyé immédiatement sans aucune
indemnité de préavis pendant l’exécution du délai.
b-2 Les effets en cas de l’inobservation du délai de préavis
Dans l’hypothèse où le licenciement est rendu effectif par l’employeur, sans respect par lui du
délai de préavis, malgré l’absence de faute lourde du travailleur, le chef d’entreprise sera tenu
de verser à celui-ci l’indemnité de préavis. Il en va de même quand la durée du préavis n’a pas
été intégralement exécuter par le salarié du fait de l’employeur. L’indemnité de préavis due au
salarié se trouve aggravée au niveau de son montant par l’effet de l’article 36 CCI. Selon ce
texte, si la rupture du contrat de travail intervient pendant les congés payés annuels du salarié
ou 15 jours avant ou 15 jours après lesdits congés, l’employeur payera une indemnité
supplémentaire égale à deux mois de salaire pour les salariés payés au mois et à un mois de
salaire pour les travailleurs payés à l’heure.

Section 2 : Les conséquences de la rupture

Ils peuvent être classés en deux types en fonction de leur importance. De ce point de vue, on
oppose l’effet dit principal à l’effet secondaire.

§ 1:L’effet principal : la rupture des relations de travail

Le licenciement, qu’il soit légitime ou abusif, a pour conséquence principale la rupture des
relations de travail liant l’employeur au salarié.
Il en découle naturellement que ce dernier doit quitter l’entreprise. Aussi, les formalités de droit
commun de départ de l’entreprise doivent-elles être accomplies par l’employeur à la date de
départ effectif du travailleur. Il s’agit comme déjà vu, de la délivrance d’un certificat de travail,
du paiement des frais de voyage et de transport du travailleur et éventuellement du reçu pour
solde de tout compte.
§ 2:L’effet secondaire : l’indemnisation du travailleur

Plusieurs sortes d’indemnités peuvent être versées au salarié licencié suivant les cas :
A. L’indemnité de préavis
Elle est due lorsque le délai de préavis n’a pas été observé par l’employeur, suite à une
brusque rupture des relations de travail, à l’exception du cas de faute lourde du salarié.
B. L’indemnité de licenciement :
Doit être payée à ce dernier dans l’hypothèse de rupture du contrat de travail non imputable au
fait du salarié, telle la force majeure, précise l’article 18-16alinéa1CT.
Il s’ensuit que le salarié n’a pas droit, en principe à l’indemnité de licenciement quand la rupture
est fondée sur sa faute, même légère. Cependant, faisant preuve d’indulgence, la jurisprudence
ne refuse le droit à l’indemnité de licenciement qu’en cas de faute lourde du salarié.
L’article 1, du décret n°96-201 du 7mars 1996 relative à l’indemnité de licenciement
n’attribue cette indemnité qu’aux travailleurs ayant au moins un an d’ancienneté dans

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l’entreprise, à l’instar de l’ancien code du travail (C .Appel d’Abidjan ; 10juillet 1981, TOPM
1982 n°554, p. 111. Le montant de l’indemnité de licenciement est égal à un certain
pourcentage du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois d’activités, pour chaque
année de présence dans l’entreprise.
Reprenant la disposition de l’article 39 de la convention collective inter professionnelle,
l’article 3, alinéa du décret n° 96-201 du 7mars 1996 fixe ce pourcentage à :

- 30% de la 1ere à la 5e année

- 35% de la 6e à la 10e année
- 40% au-delà de la 10e année

Exemple : un employé de la société INP a 12 ans de présence dans ladite entreprise. Il est
licencié pour cause d’insubordination non établie. Son salaire global mensuel moyen de l’année
ayant précédé son renvoi est 250.000F. Quel est le montant de l’indemnité de licenciement qui
lui est due ?
Réponse :
L’indemnité de licenciement due, en raison du caractère abusif de la rupture de son
contrat de travail fondée sur un motif inexistant est de :
De la 1ère à la 5e année
250000 F x 30% = 75000F par an
 Pour les 5ans, on a : 75000F x 5 = 375000 F
De la 6e à la 10e année
250000 F x 35% = 87500 F par an
 Pour les 5ans (6e à la 10e année) on a 87500 F x 5 = 437500 F
Au-delà de la 10e année
250000 Fx 40% = 100000 F par an
Pour les 2ans, on a 100000 Fx 2 = 200000 F
 Total = 375000 F + 437500 F + 200000 F = 1.012.500 F CFA

C. Des dommages- intérêts doivent être payés au travailleur dans l’hypothèse d’un
licenciement abusif, c'est-à-dire sans motif légitime, comme en l’espèce. Son montant
peut atteindre vingt mois maximum de salaire brut du travailleur demandeur.

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 Section 3. – La démission

A l’opposé du licenciement, la démission, définie comme la rupture du contrat de travail à

l’initiative du salarié, n’est soumise à aucune réglementation spécifique. Fondée sur le principe
de la liberté contractuelle, et surtout du droit de résiliation unilatérale des contrats à durée
indéterminés, la démission constitue un droit qui peut être exercé à tout instant par le travailleur.
Son régime juridique a trait aux conditions d’exercice et à ses effets.

§ 1. Les conditions de la démission

La démission obéit à certaines formalités et à une condition de fond.

A. Les conditions de forme

Il s’agit de la notification et du préavis

1- La notification de la démission

Le travailleur qui quitte, de son propre gré, l’entreprise doit en informer son employeur. Cette
notification doit se faire par écrit. Elle peut être remise directement à l’employeur ou envoyée
par lettre recommandée (Cour d’Appel d’Abidjan, 2eme ch.soc. arrêt n°431 du15 juillet
2000, Revue Le JURIS-SOCIAL, Avril 2002, n° 16, p.7)
Le souci de protection du travailleur contre toute décision irréfléchie de quitter l’entreprise, ou
toute décision provoquée en ce sens par l’attitude de l’employeur a conduit, fort heureusement,
les tribunaux à ne pas qualifier automatiquement de démission une telle décision du salarié.
Pratiquement, il n’y a démission véritable que si la résiliation des relations de travail est
imputable au salarié, qui a réellement l’intention, mieux la volonté de se libérer sans une
quelconque contrainte de l’employeur. Assi, n’est pas une démission, le départ décidé par le
travailleur, ayant refusé une modification substantielle de son contrat de travail, ou à la suite du
non-paiement du salaire de plusieurs mois d’activité (Trib du travail d’Abidjan, jugt. N°
436/C61/,21Mars 2000, inédit)
Il en va de même si l’employeur a acculé le salarié à la rupture du contrat de travail pour tenter
d’éluder sa responsabilité (cass. Soc.,4 janvier 1979, Bull.civ v, n°7; cass.soc, 26 mars 1981,
J.C.P 1981,IV, p .286 : salarié dont la bonne foi a été surprise et abusée par le patron ; cass.soc,
17 octobre 1970, Bull.civ v, n°410 animosité coupable du patron rendant impossible l’activité
du salarié cass.soc,3 nov.1970 , Bull.civ V, n°494 autoritarisme violent, injures et menaces de
l’employeur).
La démission supposant un acte non équivoque du travailleur, se pose le problème de la
démission implicite ou tacite. Par exemple, le salarié qui s’absente sans autorisation de
l’employeur, ou qui ne reprend pas son poste à la fin des congés payés a-t-il démissionné ?

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Généralement, la jurisprudence fait preuve de grande prudence et analyse ces situations comme
constitutives de faute lourde du salarié justifiant son licenciement (trib travail d’Abidjan, 14
mai 1974, TPOM 1975 N°399, p 303 : absence de sept jours d’un délégué du personnel sans
autorisation préalable du patron.
Il arrive, cependant que la jurisprudence conclut en une démission implicite : par exemple,
l’absence de plusieurs mois du travailleur suivie de son embauche par une autre entreprise, ou
l’installation du salarié à son propre compte.

2-Préavis

Aux termes de l’Article 18-4 alinéa 1 CT « la résiliation du contrat de travail est subordonnée
à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture »
On en déduit que le travailleur qui démissionne, doit observer le préavis afin d’éviter une
brusque atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet effet, il est tenu de notifier à
l’employeur le délai de préavis du à ce dernier, conformément aux textes en vigueur.
Quant au délai de préavis, il est exactement identique à celui que doit observer l’employeur en
cas de licenciement.
Si le salarié démissionne brusquement et quitte l’entreprise sans observation du délai du préavis,
il s’expose à des dommages-intérêts en faveur de l’employeur, sous forme d’indemnités de
préavis. Mais si celle-ci apparait insuffisante, au regard du préjudice réel subi par l’employeur
et des circonstances du départ du salarié, ce dernier pourrait être condamné à des dommages-
intérêts équivalents à ce préjudice (cass.Soc, 19juin 1959, D. 1959, p 0513 : départ brusque
d’un mannequin). Il est important de noter que le nouveau code du travail limite dans son article
16-11, alinéa 4, à six mois de salaire, le montant des dommages-intérêts que le salarié peut être
condamné à payer à l’employeur pour rupture abusive du contrat de travail.
Le travailleur démissionnaire peut, dans des cas exceptionnels être dispensé de respecter le délai
de préavis : par exemple, dispense volontaire de l’employeur, cas de force majeure, cas de faute
lourde de l’employeur. L’indemnité de préavis doit être payée au travailleur dans ces trois
hypothèses, puisque la dispense ne repose pas sur un fait qui lui est imputable.

B. La condition de fond : l’existence d’un motif légitime

La démission, étant la manifestation de la volonté du salarié de reprendre sa liberté vis-à-vis de
son employeur, on s’accorde à considérer que cette seule volonté constitue un motif légitime.
Mais cela ne signifie pas que la démission du travailleur ne soit jamais légitime. Il peut en être
ainsi si la démission est abusive, c'est-à-dire dictée par une intention de nuire le patron
(Cass.soc. 7nov 1973, Bull. civ V, N° 514 : brusque cessation par un agent commercial de
toute prospection suivie d’une campagne de dénigrement et passage au service d’un concurrent
de l’employeur). Est également illégitime, la démission décidée dans ces circonstances qui
marquent que le salarié a agi avec une légèreté blâmable. Bien évidemment, les effets de la
démission sont fonction de sa légitimité ou non.

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 § 2 : Les effets de la démission

La démission du salarié de ses fonctions entraine la rupture définitive du contrat de travail,

qu’elle soit légitime ou abusive. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement par l’employeur des
formalités de départ de l’entreprise, à savoir la délivrance d’un certificat de travail, du reçu pour
solde de compte après paiement des droits du salarié.
La démission peut donner lieu au versement d’indemnités à l’employeur, en cas d’abus
d’exercice de ce droit par le travailleur. Comme en matière de licenciement, la démission sera
l’occasion pour le salarié de percevoir au prorata temporisé sa gratification, son indemnité
compensatrice de congés-payés et son salaire de présence. S’il a été déplacé au lieu du travail
par l’employeur, celui-ci devra payer les frais de transports et de bagages pour son retour à son
domicile habituel.
Si la démission est analysée en un licenciement déguisé, elle donnera droit au travailleur à une
indemnité de licenciement et à des dommages –intérêts, car généralement un tel licenciement
sera abusif.
Dans l’hypothèse où la démission est abusive et consécutive à une embauche du salarié, elle
peut engager la responsabilité solidaire du nouvel employeur à l’égard de l’ancien si celui-ci
prouve qu’il s’agit un débauchage fautif.

Section 3. – Le licenciement collectif ou pour motif économique

§ 1. La notion de licenciement pour motif économique

A-La nécessité d’un motif économique
L’exigence légale d’un motif d’ordre économique permet de distinguer nettement le
licenciement pour cause économique du licenciement pour cause individuelle.
Il s’ensuit que le motif du licenciement pour cause économique ne saurait reposer sur le
comportement du salarié congédié. C’est dire que ni l’incompétence, ni l’inaptitude
professionnelle, ni le comportement fautif de ce dernier ne doivent être invoqués. En résumé, il
s’agit d’un motif totalement étranger à la personne du salarié.
Peu importe que ce motif d’ordre économique soit ou non étranger au comportement du chef
d’entreprise.
Il doit s’agir des difficultés économiques, qui peuvent être conjoncturelles ou structurelles.
Elles doivent être de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.
Le motif économique peut être aussi l’impérieuse nécessité d’une adaptation ou d’une mutation
technologique de l’outil de travail ou de production de l’entreprise. En constituent des
illustrations, l’informatisation du service comptable et financier ou de gestion de stock, la
mécanisation agricole, etc.
Le motif économique c’est également la nécessité de restructuration ou de réorganisation de
l’entreprise pour tenir compte des nouvelles contraintes imposées par soit la concurrence
nationale ou étrangère, soit la conjoncture économique. La réorganisation ou la restructuration

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peut être entreprise par les dirigeants en vue de rendre les salariés plus opérationnels ou
productifs.
La jurisprudence admet comme motif économique la suppression de postes. Cependant, tout
remplacement du salarié par un nouveau au poste prétendument supprimé disqualifierait le
motif économique, même si ce remplacement conduit l’entreprise, par souci d’économie, à
embaucher un travailleur avec un coefficient hiérarchique inferieur.
Notons que suppression de postes ne suffit pas à justifier la rupture du contrat de travail. En
effet, le licenciement n’interviendra légitimement qu’à défaut de possibilité de reclassement du
ou des salariés au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, mais aussi au niveau du groupe
de sociétés.
B-Le nombre de salaries licencies : le caractère collectif du licenciement.
C’est le deuxième critère du licenciement pour motif économique. Selon l’article16-7 alinéa
1CT, on ne peut parler de licenciement pour motif économique que si la rupture des relations
de travail concerne plus d’un travailleur. Quant à l’article 38 nouveau CCI, il parle de
plusieurs salariés. Il se pose donc la question de savoir si un licenciement pour motif
économique est nécessairement collectif.
La réponse est non, car le licenciement d’un seul salarié peut revêtir un caractère économique.
Mais il ne sera pas assujetti à la procédure obligatoire prévu par la loi pour les licenciements
économiques collectifs.
Le licenciement collectif se caractérise par deux critères, un quantitatif et l’autre qualitatif.
Concernant le critère quantitatif, il signifie qu’il faut licencier au moins deux travailleurs au
sein de l’entreprise.
Le critère qualitatif suppose que les salariés doivent être licenciés pour un même motif, un motif
économique.

§ 2– La procédure
Cette procédure ne concerne que le licenciement collectif pour cause économique à
l’exclusion du licenciement individuel pour cause économique. Cette procédure est constituée
de deux formalités :

- La convocation et ;
- La réunion de consultation.

A- La convocation

L’article 18.11 CT impose à l’employeur d’adresser au conseil national du dialogue social,

aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail et des lois sociales, 15 Jours au moins
avant la réunion qu’il doit organiser avec eux, un dossier complet fournissant tous les

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renseignements utiles : tels la ou les causes du licenciement projeté, les critères du choix des
salariés, la listes des dits salariés et la date du licenciement.
Ce dossier technique doit contenir convocation des représentants du personnel et de
l’administration sociale à la réunion de consultation.

B- La réunion de consultation
Nous verrons le déroulement de la réunion et le contrôle exercé par l’administration du travail.

1-Déroulement de la réunion

Selon le code du travail, le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour
motif économique pour plus d’un travailleur doit organiser avant l’application de sa décision
une réunion d’information et d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire
assister de leurs représentants syndicaux.
Participe également à cette réunion l’inspecteur du travail.
Au cours de la réunion, le chef d’entreprise va expliquer et justifier son projet de licenciement
et les diverses mesures qui l’accompagnent.
De leur côté, les délégués du personnel porteront à la connaissance de l’employeur et de
l’inspecteur du travail leurs propositions en vue soit d’éviter le licenciement projeté, soit d’en
limiter l’ampleur.
Quant à l’inspecteur du travail il pourra donner des conseils aux uns et aux autres et faire des
propositions pour compléter ou modifier l’éventuel plan social, en tenant compte de la situation
économique et financière de l’entreprise.
En ce qui concerne les critères de choix des salariés à licencier, l’article 38 alinéa 2 CCI stipule
que seront licenciés en premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes
professionnelles pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les
salariés les moins anciens seront renvoyés. Notons que l’ancienneté est majorée d’un an pour
les travailleurs mariés, et d’un an pour chaque enfant en charge.
En résumé, les critères de choix sont : l’aptitude professionnelle, l’ancienneté, et les charges
familiales.
La réunion de consultation et d’information une fois terminée, doit être constatée par un procès-
verbal signé par toutes les parties y compris l’inspecteur du travail.

2-Le contrôle de la procédure du licenciement

En principe, c’est après la réunion de consultation que le chef d’entreprise prendra la décision
définitive du licenciement et la notifiera aux salariés congédiés et à l’inspecteur du travail.
Ce dernier recevra trois exemplaires du dossier complet de la décision de licenciement. Ainsi,
il pourra s’assurer que les critères de choix des salariés, retenus au cours de la réunion ont été
respectés par l’employeur.

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Si la procédure n’a pas été respectée par l’employeur, l’inspecteur du travail qui, malgré tout
venait à être informé du licenciement pour cause économique, devra signifier à celui-ci, par
écrit l’inobservation de ladite procédure.
L’employeur fautif encourt des sanctions civiles et pénales.
Sur le plan civil, il sera condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés congédiés sur
requête de ceux-ci.
Sur le plan pénal, il sera condamné à des peines applicables aux contraventions.
Il importe de noter que le non-respect de la procédure n’entraine pas la nullité du licenciement
qui produira tous ses effets

§ 2 : Les effets du licenciement collectif

C’est d’abord la rupture de la relation de travail. Par conséquent, l’employeur doit accomplir
toutes les formalités consécutives déjà évoquées.
Il faut noter qu’une priorité de réembauchage est reconnue aux salariés qui ont fait l’objet d’un
licenciement pour motif économique.

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