ECOLE MODERNE D’INFORMATIQUE ET GESTION

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CARRIÈRES JURIDIQUES ET RELATIONS INTERNATIONALES

LICENCE II

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Dispensé par Monsieur Jocelyn Paterne MOUNDZIEGOU

Juriste en Droit des affaires et fiscalité
Expert Immobilier

Année académique 2022-2023

 Plan du cours

Introduction générale

I- L'histoire du droit du travail

II- L'objet du droit du travail
III- Les caractères du droit du travail
IV- Les sources du droit du travail

Première Partie : Les relations individuelles de travail

Chapitre 1: Le contrat individuel de travail

Section 1: Les éléments constitutifs du contrat de travail
Section 2: Les caractères du droit du travail
Section 3: La formation du contrat de travail
Section 4: Les différents types de contrat de travail
Section 5: La distinction du contrat de travail et les contrats voisins
Section 6: L'exécution du contrat de travail

Chapitre 2: L'inspecteur du travail

Section 1: Les missions de l'inspecteur du travail
Section 2: Les obligations de l'inspecteur du travail

Chapitre 3: La modification et la suspension du contrat de travail

Section 1: La modification du contrat de travail
Section 2: La suspension du contrat de travail
Chapitre 4: La résiliation et la rupture du contrat de travail
Section 1: La résiliation du contrat de travail
Section 2: La rupture du contrat de travail
Section 3: Les effets du licenciement ou du congédiement
Chapitre 5: Les congés payés
Section 1: Le droit et la durée des congés payés
Section 2: L'allocation de congés et son calcul

Deuxième Partie : Les relations collectives du travail

Chapitre 1: L'organisation des relations collectives

Section 1: La représentation du personnel
Section 2: La négociation collective

Chapitre 2: Les conflits collectifs

Section 1 : La grève
Section 2: Le Lock-out
 OBJECTIFS DU COURS
Le module de droit du travail est dispensé en deuxième année.
Objectif général du module
L'enseignement de ce module permet aux étudiants d'avoir un certain nombre de connaissances
en matière de législation du travail applicable dans les entreprises où ceux-ci seront appelés à
fournir leur force de travail (intellectuel ou physique) moyennant une rémunération.
Objectifs spécifiques
Après l'enseignement de ce module, les étudiants doivent être capables de :
 Retracer brièvement l'histoire du droit du travail gabonais
 Définir correctement le droit du travail et le contact de travail
 Définir les caractéristiques des notions susmentionnées
 Dégager l'importance du contrat de travail
 Identifier correctement les différents droit et obligations assigné à l'employeur et au
salarié
 Faire ressortir les incidences juridiques résultant de l'inobservation des obligations
contractuelles
 Maîtriser la procédure de résolution des différents n'es de l'exécution du contrat de
travail.

INTRODUCTION GÉNÉRALE
Le droit du travail et le droit de la sécurité sociale forment le droit social. Autrement dit, le droit
social est composé du droit du travail et du droit de la sécurité sociale. Le droit social n'est pas le
droit du travail encore moins le droit de la sécurité sociale.
Le droit du travail peut être défini comme l'ensemble des règles qui régissent les relations de
travail entre un employeur et un ou plusieurs salariés et régissant les rapports individuels (salaire,
congés payés, licenciement...). Par contre, le droit de la sécurité sociale est perçu comme un
ensemble de normes assurant les bonnes conditions de vie sociale au salarié (encore appelé
travailleur ou employé) notamment la protection contre les risques de travail, la prise en charge
des maladies professionnelles, la prévoyance de retraite etc.
Mais ces deux pans du droit social ne pourront pas être examinés à la fois, seul le droit du travail
fera l'objet d'une étude minutieuse.
L'ensemble du module de droit du travail, manifestement, permettra aux étudiants que vous êtes
d'appréhender les relations individuelles et collectives du travail et de maîtriser les mécanismes
de résolution des conflits résultant de l'exécution du contrat de travail.
Le droit du travail à une histoire qui mérite d'être rappelé, car elle permet de dégager son objet,
ses caractéristiques ainsi que ses différentes sources.
I- L'histoire du droit du travail
C'est une histoire partagée avec l'ensemble des pays africains sous domination française. Elle
pourrait se résumer en deux périodes :
 Première période correspond à la période obscure, c'est-à-dire de la négation du droit du
travail (travail forcé, esclavage). Dans aucune de ces deux situations, le travailleur ne
peut prétendre à des droit soit parce qu'il est sous contrainte, soit parce qu'il est considéré
comme un objet de droit.

 Seconde période peut être comparée à une lumière tamisée.

C’est d'abord l'avènement du code de 1952 des territoires d'outre-mer. C'était une avancée
remarquable car pour la première fois, le travailleur africain était soumis à un ensemble de règles
déterminant ses conditions de travail.
Le code n'en présentait pas moins quelques erreurs : D'une part, il s'agissait d'un code partiel
(parce qu'un plan entier du droit du travail n'avait pas été réglementé : droit collectif, droit des
enfants et de la femme); mais aussi partial parce-que discriminatoire, les travailleurs d'origine
européenne restaient soumis au code du travail métropolitain.
Malgré ces lacunes révélées, ce code des territoires d'outre-mer est resté en vigueur jusqu'à
l'avènement de l'indépendance des pays africains.
Avec la liberté retrouvée, chaque législateur africain s'est empressé de trouver un code du travail.

II/ L'OBJET DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail s'applique aux travailleurs du secteur privé. il ne concerne donc pas les
travailleurs indépendants qui sont sous aucune autorité. On cite, à ce titre, les commerçants, les
artisans, les membres des professions libérales. De même il ne s'applique pas aux fonctionnaires
(sauf ceux qui sont en situation de détachement) et aux agents des collectivités publiques locales.
Aussi, le droit du travail a pour objet la règlementation des rapports individuels et collectifs du
travail. Il S’agit là d'un véritable droit protecteur dont bénéficient tous les travailleurs du secteur
privé.

III/- Les caractères du droit du travail

L'objet principal du droit du travail est la protection des travailleurs. Ainsi, cinq caractères lui
sont traditionnellement attachés:
  Le caractère jeune: ce droit est en effet jeune car sa naissance ne date que du xixe siècle.
Depuis lors il est en évolution progressive et consolide son autonomisation par rapport
aux autres droits ;
 Le caractère original : il est original parce qu'il ne s'applique pas à tout le monde encore
moins à tous les travailleurs. Sont concernés uniquement les salariés du secteur privé. Il
est aussi original parce qu'il a des sources particulières (la convention collective). Son
originalité s'explique également à travers la procédure de règlement des différends : la
conciliation préalable devant l'inspecteur du travail ;
 Le caractère protecteur : il est protecteur parce qu'il protège tous les travailleurs qui sont
sous la subordination des employeurs. Son objectif majeur est l'amélioration des
conditions de travail des salariés.
 Le caractère impératif : il est impératif parce qu'il est d'ordre public, il s'impose aussi bien
aux salariés qu'aux employeurs.
 Le caractère répressif : il est répressif parce qu'il sanctionne les comportements déviants
qui peuvent être affichés par les salariés et employeurs.

IV: Les sources du droit du travail

Le droit du travail n'est pas une invention ex nihilo, car il s'inspire de certaines prémices qui
s'organisent en trois ensembles:
 Les sources internationales;
 Les sources nationales;
 Les sources particulières

A: Les sources internationales

Les sources internationales du travail sont de deux ordres, d'une part les conventions signées par
les États et les recommandations de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), et d'autre part
les traités bilatéraux et multilatéraux.
a) Les conventions internationales et les recommandations
Les conventions internationales du travail sont des accords portant sur le droit du travail qui ont
été signés par les États. Ces conventions ne peuvent, en effet, avoir d'effets exécutoires qu'après
leur ratification par les différents États parties. La ratification des traités ou conventions est une
opération juridique qui consiste à approuver un traité par les organes internes compétents (au
Gabon, c'est la cours constitutionnelle qui est compétente en la matière) pour engager
internationalement l'état.
Quant aux recommandations, elles constituent des résolutions prises par l'OIT. Celles-ci sont, en
principe, dépourvues de force obligatoire pour les États membres. Mais elles ont pour objectif
principal l'amélioration des conditions de travail de tous les travailleurs. C'est pour cette raison
que les États doivent les faire appliquer.

b) Les traités internationaux

Le traité s'entend comme un accord conclu entre États ou autre sujets de la société internationale
(comme le Saint Siège ou les organisations internationales) en vue de produire des effets de droit
dans leurs relations mutuelles.
Il existe, toutefois, deux types de traités, les traités bilatéraux et les traités multilatéraux. Les
traités bilatéraux émanent de deux parties alors que les traités multilatéraux sont le fait de
plusieurs parties (plus de deux). Tous ces traités sont conclus dans le dessein d'améliorer le vécu
quotidien des travailleurs.

B: Les sources nationales

Elles renvoient aux normes édictées sur le plan national par les organes compétents. Elles sont au
nombre de six:
 La constitution : c'est la norme suprême d'un État. Au Gabon, la constitution du 26 mars
1991 pose un certain nombre de principes inhérents à l'exercice du travail et garantit la
protection du travailleur ;
 Les lois et les ordonnances : les lois sont votées par le parlement sur proposition de
l'exécutif ou d'un groupe parlementaire. Quant aux ordonnances, ce sont des lois prises
par le chef de l'État sur habilitation du parlement pendant l'intercession parlementaire
dans la matière relevant du domaine de la loi et nécessitant une célérité (il s'agit
précisément des ordonnances). Elles sont prises en conseil des ministres après avis du
conseil d'État et signé par le Président de la République ;
 Les règlements : ce sont les décrets présidentiels (décret n°544 du 24 juin 1969 fixant le
statut particulier de l'administration du travail) et les arrêtés ministériels, préfectoraux et
municipaux qui adaptent les textes généraux aux réalités ou aux structures
professionnelles;
 La jurisprudence : c'est l'ensemble de décisions concordantes rendues par les juridictions
sur une question de droit. Elle permet une meilleure interprétation de la loi et une bonne
application sur des cas particuliers ;
 La coutume et les usages: ils sont plus présents en droit du travail qu'en droit civil en
raison de la nature professionnelle des relations envisagées; on les retrouve très souvent
dans le corps des conventions collectives. A défaut de la règle de droit, las praticiens du
droit se réfèrent aux pratiques anciennes et constantes de la profession et du milieu
géographique du travail.
  La doctrine : c'est la suggestion et les orientations données par les spécialistes du droit du
travail à travers des livres, des commentaires de texte et décisions de justice dans les
revues et enfin dans les thèses de doctorat et mémoires de master.

C: Les sources particulières

Ce sont les sources conventionnelles et les sources patronales
a) Les sources conventionnelles
Ce sont les accords collectifs ou individuels passés entre employeurs et salariés auxquels ceux-ci
ne peuvent déroger. Il s'agit de:
 Les conventions et accords collectifs : ils tiennent un rôle capital ici parce qu'ils sont
négociés par les employeurs et les salariés.
 Les accords d'entreprise : ce sont les accords internes négociés par les employeurs et les
salariés d'une entreprise donnée.
 Le contrat de travail : il organise les rapports des partenaires (employeur et travailleur)
b) La source patronale
C'est le règlement intérieur. Il fixe les règles de marche de l'entreprise sur le plan disciplinaire,
hygiénique, sécuritaire et éthique. Les notes de service et les instructions le précisent.

Première partie : Les relations individuelles du travail

Chapitre I: Le contrat individuel de travail

Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié ou
employé ou encore le travailleur) s'engage à mettre son activité professionnelle sous la direction
et l'autorité d'une autre personne (l’employeur ou le chef d'entreprise ou encore le Patron) qui
s'oblige à lui payer en contrepartie une rémunération (art. 18 CTG).
De cette définition, il ressort indubitablement que le contrat individuel de travail revêt trous
principaux éléments qui déterminent son existence. Autrement dit, le contrat individuel de travail
comporte trois éléments constitutifs dont il convient de découvrir.

Section I: Les éléments constitutifs du contrat individuel de travail

D'après la définition ci-dessus, les éléments constitutifs du contrat de travail sont :
  La prestation de travail
 La rémunération
 Le lien de subordination

I: La prestation de travail
La prestation de travail est l'engagement exprès ou verbal pris par le salarié aux fins d'accomplir
une tâche physique ou intellectuelle pour le compte de l'employeur. L’accomplissement de cette
tâche lui donne droit à une rémunération.
II: La rémunération
C'est la contrepartie pécuniaire promise à la suite du travail qui lui a été confié. Autrement dit, la
rémunération représente le salaire que l'employeur verse au travailleur qui a convenablement
rempli sa prestation. C’est l'application de l'adage << travail égal salaire>>.

III: Le lien de subordination

C'est l'état d'une personne qui travaille sous la directive d'une autre sans indépendance.
Autrement dit, le salarié exercice son activité sous l'autorité de l'employeur.
Le lien de subordination qui existe entre l'employeur et le salarié est à la fois économique et
juridique. Il y a subordination économique, parce que l'employeur verse un salaire qui assure au
travailleur sa survie. En revanche, la subordination juridique existe du fait que l'employé est
sous la direction et l'autorité de l'employeur qui lui donne des ordres et des sanctions.
C'est la subordination juridique qui est l'élément fondamental du contrat de travail, car es son
absence il ne peut y avoir de contrat de travail. Elle permet par ailleurs de distinguer le contrat de
travail des autres contrats voisins.

Section II: Les caractères du contrat individuel du travail

Les caractères du contrat individuel du travail diffèrent de ceux du droit du travail. Ces
caractères découlent assurément de la définition du contrat de travail. Ainsi, le contrat de travail
revêt six principaux caractères à savoir :
 Le caractère intuitu personne
 Le caractère consensuel
 Le caractère synallagmatique
 Le caractère de gré à gré
 Le caractère à titre onéreux
 Le caractère successif
I: Le caractère Intuitu personae
Le contrat de travail est établi par deux personnes (l’employeur et le salarié) qui se font
mutuellement confiance parce qu'elles ont extériorisé leur commune volonté de transiger et de
respecter les différentes obligations qui en découlent. Autrement décrit, les qualités du
cocontractant (le salarié) sont prises en considération lors de la formation du contrat de travail.
Ainsi, un employeur ne peut embaucher un travailleur que s'il s'est rassuré au préalable de la
bonne foi de ce dernier.

II: Le caractère consensuel

Il renvoie simplement au consentement exprimé librement par les parties au contrat de travail. Il
s'agit ici d'un consentement verbal et non exprès qui est donné par les parties aux fins de la
matérialisation de l'acte écrit. C'est tout simplement l'application du principe du consensualisme
en matière de formation du contrat.

III: Le caractère synallagmatique

Comme tout contrat, le contrat de travail produit des obligations à l'égard des parties. Il s'agit
précisément des obligations réciproques nées du contrat de travail, que l'employé tout comme
l'employeur doivent observer au risque que leur responsabilité soit engagée.

IV: Le caractère de gré à gré

Il renvoie à la négociation qui est faite par les parties avant la conclusion définitive du contrat.
Les clauses du contrat de travail sont librement négociées par les parties. Mais cette liberté est
limitée en pratique à cause du taux important de chômage dans notre pays. Ce qui fait que les
employeurs ne laissent plus cette marge aux personnes en quête de l'emploi, ces dernières sont
obligées d'accepter les conditions qui leur sont proposées pour assurer leur survie. Dans ces
conditions, le contrat de travail devient un contrat d'adhésion plutôt qu'un contrat négocié.
V: Le caractère à titre onéreux
Le contrat de travail est qualifié d’onéreux parce qu'il y a l'existence indéniable d'une
contrepartie financière dont bénéficie le salarié après l'accomplissement de sa prestation. Ce qui
revient à dire que le droit du travail n'admet pas le bénévolat (le travail gratuit et désintéressé).

VI: Le caractère successif

Le contrat de travail à un caractère successif parce que la prestation de travail et le payement
sont échelonnés dans le temps. Il n'est pas exécuté d'un trait comme le contrat de vente. C'est
d'ailleurs d'ailleurs la raison pour laquelle il est conclu pour une durée déterminée ou
indéterminée.
Section III: La formation du contrat de travail
Le contrat de travail, afin d'éviter son annulation, doit remplir certaines conditions légales. Il
s'agit des conditions de forme et de fond.

I: Les conditions de forme

Le contrat de travail est conclu librement soit par écrit, soit verbalement. Lorsqu'il a été formé
par écrit, il est exempt de tout droit de timbre ou d'enregistrement. Par contre, lorsqu'il est conclu
verbalement, la preuve est rapportée par tout moyen. Ainsi en est-il d'une lettre d'engagement qui
équivaut à un contrat de travail. Mais en matière d'engagement à l'essai et de contrat de travail à
durée déterminée, l'écrit est obligatoire.

II: Les conditions de fond

Ces conditions sont communes à tous les contrats, elles sont fixées par la loi et, tout contractant,
doit les respecter aux fins de validité de l'acte. Ces conditions sont au nombre de quatre (4). Il
s'agit de:
 Le consentement
 La capacité
 L'objet
 La cause

Le consentement est l'accord de volonté des parties (le salarié et l'employeur). Il doit être
librement et personnellement exprimé par le contractant.. En cas de constatation d'un vice de
consentement (l'erreur, le dol et la violence), le contrat de travail n'est plus valide.

La capacité renvoie à l'aptitude des parties à exercer juridiquement et personnellement leurs

droits. Mais un mineur de 16 ans doit être assisté de son parent ou de son tuteur lors de la
conclusion du contrat.

Quant à l'objet, le contrat de travail ne peut porter que sur un objet licite c'est-à-dire un objet qui
n'est pas prohibé par la loi. La cause, quant à elle, est la raison de l'engagement contractuel des
parties.
Section III: Les droits et les obligations des parties
Il s'agit d'examiner les droits et les obligations des principaux acteurs du contrat de travail qui
sont l'employeur et le salarié.
I: Les droits et les obligations de l'employeur
Au titre des obligations nées du contrat de travail, l'employeur est tenu de:
 Fournir au travailleur le travail convenu ;
 Fournir les moyens nécessaires à l'accomplissement du travail donné (matériel et outils
divers);
 Affilier les salariés à la CNSS et La CNAMGS;
 Respecter les conventions collectives, les accords applicables et la législation sociale en
vigueur ;
 Payer le salaire convenu à l'employé
 Respecter le règlement intérieur de l'entreprise.

B: Les droits de l'employeur

La législation sociale reconnaît à l'employeur un certain nombre de prérogatives ou pouvoirs
qu'il exerce librement, il s'agit du :
 Pouvoir de gestion et de direction
 Pouvoir disciplinaire
Le pouvoir de gestion et de direction consiste dans la gestion du personnel qui reçoit
régulièrement des orientations, des directives et des ordres de l'employeur aux fins d'une bonne
exécution de la prestation qui lui est dévolue.
Quant au pouvoir disciplinaire, il permet à l'employeur d'infliger au salarié des sanctions
disciplinaires en cas d'inobservation des dispositions réglementaires de l'entreprise. Il peut s'agir
d'une mauvaise exécution de la prestation, du refus d'exécution d'ordre, de la commission d'une
faute etc.

II: Les obligations et droits de l'employé

Les droits et obligations du salarié résultent du contrat de travail qu'il a transigé avec l'employeur
et, par conséquent, il doit respecter ses engagements pour qu'il puisse faire prévaloir ses droits le
cas échéant.
A: Les obligations de l'employé
Les obligations du salarié sont mentionnées dans la loi, le contrat de travail et le règlement
intérieur de l'entreprise. Ainsi, il est tenu de :
 Exécuter son travail personnellement avec loyauté ;
 Garder le secret professionnel ;
 Respecter la réglementation en vigueur, le règlement intérieur et la hiérarchie ;
 Respecter les clauses contractuelles
 Ne pas exécuter un travail personnel durant les heures de travail ;
 S'abstenir à exercer une activité de nature à concurrencer celle de l'employeur.

NB: cette dernière obligation est observée par le salarié pendant l'exécution de son contrat mais
aussi après sa rupture pendant douze (12) mois dans un rayon de cinq (5) kilomètres de
l'entreprise de son ex-employeur. C'est l'obligation de non-concurrence qui figure au contrat sous
la clause de non-concurrence.

B: Les droits de l'employé

Le salarié a droit au travail convenu, au salaire prévu et à l'application des dispositions légales et
conventionnelles régissant le travail. De manière générale, le contrat de travail étant un contrat
synallagmatique, les obligations de l'une des parties sont les droits de l'autre et vice versa.

Section IV: Les différents types de contrats de travail

Le contrat de travail peut revêtir plusieurs formes. C'est ainsi qu'il peut être à l'essai, à durée
déterminée ou à durée indéterminée.

I: L'engagement à l'essai
Selon l'article 45 du code du travail gabonais, l'engagement à l'essai précède la conclusion d'un
contrat définitif. Il a pour but de permettre à l'employeur de juger des aptitudes professionnelles
et du comportement du travailleur et à ce dernier d'apprécier les conditions générales de travail,
d'hygiène et de sécurité. Il s'agit en réalité d'un précontrat.
En outre, l'engagement à l'essai doit, être à peine de nullité, expressément constaté par un écrit.
Ce qui veut dire à contrario qu'un engagement verbal à l'essai n'est pas valable. Il peut être inclus
dans un contrat définitif.
La durée de l'essai est déterminée. Ainsi, elle est de six (6) mois pour les cadres, trois mois (3)
mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et un (1) mois pour les autres salariés.
Aucun contrat individuel de travail, ni convention collective ne peut prévoir une durée d’essai,
renouvellement compris, supérieure à six mois pour les cadres, trois mois pour les techniciens
et agents de maîtrise et un mois pour les employés et autres travailleurs. La durée de la
période d’essai s’entend du travail effectif.
La prolongation des services après expiration de la période d’essai, sans qu’il y ait établissement
d’un nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un contrat définitif prenant effet à la date du
début de l’essai, aux clauses et conditions initiales.

II: Le contrat à durée déterminée

Le contrat a durée déterminée est un contrat comportant un terme certain, fixé d'avance et
d'accord parties. Il est obligatoirement écrit, sa durée ne peut excéder deux (2) ans et ne peut être
renouvelé qu'une seule fois. Toutefois, des contrats de courtes durée peuvent être conclus et
renouvelés plus d'une fois, à condition que leur durée totale ne dépasse pas deux ans (art 23 al. 2
du CTG ancien)
Par ailleurs, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu par l'employeur avant son
terme, sauf si le salarié a commis une faute grave ou lourde. Précisons infinie, que le contrat de
travail à durée déterminée à plusieurs variantes. Ainsi, il peut être un contrat de travail journalier
ou hebdomadaire ou un contrat pour l'exécution d'une tâche ou d'un ouvrage déterminé. Tous ces
contrats sont écrits et comportent un terme.

III: Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat écrit ou verbal qui ne comporte pas de
terme. L’employeur ne peut le rompre que si le salarié a commis une faute grave ou lourde.

Section V: La distinction entre contrat de travail et les contrats voisins

I: Le contrat de travail et le mandat

Le mandat est un contrat par lequel une personne, le mandant, donne l'ordre ou le pouvoir à une
autre personne, le mandataire d'accomplir pour son compte des actes juridiques. Le mandataire
est tenu de respecter la volonté du mandant, mais il n'est pas sous son autorité pour la conduite
de son activité.
Le contrat de mandat, qu'il soit gratuit ou rémunéré, se distingue du contrat de travail en ce que
le mandataire demeure libre dans sa prestation nonobstant l'obligation de compte-rendu.
Par contre dans le contrat de travail, le salarié est le préposé de l'employeur : à ce titre il lui est
subordonné et est placé sous son autorité. C'est le lien de subordination qui permet en réalité de
distinguer le contrat de travail du mandat.

II: Le contrat de travail et le contrat d'entreprise

Le contrat d'entreprise est une convention par laquelle une personne s'engage à réaliser un
ouvrage pour autrui moyennant une rémunération. Il se distingue du contrat de travail à trois
niveaux :
 Le lien de subordination : ordre chez le travailleur et directive chez l'entrepreneur qui
demeure libre dans sa prestation.
 La rémunération : Salaire mensuel chez le travailleur et paie forfaitaire de l'entrepreneur
fixé d'avance.
 L'horaire de travail : le travailleur est tenu par les heures de l'entreprise alors que
l'entrepreneur est libre de temps mais tenu par les délais.

III- Le contrat de travail et le contrat de société

Trois éléments permettent de distinguer les deux contrats susnommés, à savoir :
 La définition : le contrat de société est une convention par laquelle deux ou plusieurs
personnes conviennent d'affecter à une activité des biens (en numéraire ou en nature)
dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourra en résulter.
Alors que le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur met contre
rémunération son activité professionnelle sous la direction d'un patron.
 Les caractéristiques : le contrat de travail implique une double subordination (la
subordination économique et la subordination juridique), alors que le contrat de société
implique l'égalité entre associés.
 Le gain: le salarié a droit au salaire alors que l'associé a droit aux bénéfices et aux pertes.

Section VI: L'exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat incombe à la fois à l'employeur et a l'employé. Mais du côté de l'employé
la question paraît moins importante que celle de l'employeur. C'est pourquoi seule l'exécution du
contrat de travail par l'employeur sera explorée.

I: L'exécution du contrat de travail par l'employeur

L'employeur, personne physique ou morale, est le chef de l'entreprise. De ce fait, la loi lui
reconnaît des pouvoirs de commandement et disciplinaire.
A: Le pouvoir de commandement
Il implique la gestion, la direction et la réglementation du travail.
 La gestion et la direction : C'est la conséquence du lien de subordination. L'employeur
recrute, répartit les tâches, détermine le rythme de la production, l'utilisation du matériel,
les horaires, l'attribution des postes et l'avancement des travailleurs. Il peut modifier le
contrat de travail à condition que celui-ci n'emporte pas rétrogradation ou diminution voir
perte de la qualification professionnelle.
 La réglementation du travail : renvoie à l'édition des règles de l'entreprise faites par
l'employeur. Il s'agit précisément du règlement intérieur qui est élaboré par le chef de
l'entreprise ne rentre en vigueur qu'après l'appréciation de l'inspecteur du travail.
B: Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise se résume au droit de sanctions. Ces sanctions sont
d'ordre moral, pécuniaire ou professionnel.