COURS DE DROIT DU TRAVAIL

M. MONKEU NZOGNO BORIS AUDREY PLET-DROIT

NIVEAU : BTS II
HEURES DUES : 30 heures

CHAPITRE I : INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est régi au Cameroun par la loi du 14 aout 1992 portant code du
travail
I. Définition et historique du droit du travail
A. Définition
Le droit du travail est défini comme la branche du droit privé qui régit les rapports de
travail entre les travailleurs et les employeurs ainsi qu’entre les employeurs et les
apprentis placés sous leur autorité.
 Le travailleur est toute personne qui s’est engagé à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité de son
employeur ;
 L’employeur est toute personne physique ou morale qui utilise les services
d’une personne en vertu d’un contrat de travail.
B. Evolution Historique du droit du travail
Le droit du travail est né en Europe pendant la révolution industrielle du XIXe siècle.
Au Cameroun, L’évolution historique du droit du travail s’est faite en quatre étapes :
 Avant 1946 : c’est la période coloniale marquée par le remplacement du troc
par le travail forcé et l’indigénat (esclavage) ;
 Le 11 avril 1946 : abolition du travail forcé par la loi Houphouët-Boigny ;
 De 1952 à 1957 : grâce à la participation victorieuse des africains à la seconde
guerre mondiale, la France va introduire en Afrique le code du travail d’outre-
mer le 15 décembre 1952 qui donne lieu au travail salarié ;
 De 1967 à 1974 : le Cameroun indépendant va s’inspirer du code français pour
élaborer son premier code du travail le 12 juillet 1967 ;
 Depuis le 14 aout 1992 le Cameroun applique son deuxième code du travail en
vigueur jusqu’à nos jours enrichi par les arrêtés du ministre du travail et les
conventions collectives.
II. Objectifs et champ d’application du droit du travail
A. Les objectifs du droit du travail
Le droit du travail poursuit quatre principaux objectifs à savoir :
 La protection des travailleurs contre les abus des employeurs : l’Etat intervient
à travers le droit du travail pour règlementer les conditions du travailleur qui
est économiquement plus faible et vulnérable ;
 La garantie de la paix sociale : lorsque l’emploi est stable et décent il Ya la paix
dans la société ;
 La recherche de la stabilité politique : les conflits de travail (grève, sitting,
boycott…) qui se transforment souvent en crise politique sont réglés par le
droit du travail ;

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  La recherche de l’équilibre entre les intérêts des partenaires sociaux
(l’employeur et le travailleur) :l’Etat doit veiller à travers le dialogue social à la
protection du travailleur ainsi que des entreprises car si les entreprises
ferment, il n’aura plus d’emploi et le chômage va s’installer.
B. Champs d’application du droit du travail

Le droit du travail s’occupe uniquement des rapports individuels (conflit individuel

du travail, licenciement, salaire, congés…) et collectifs (conflit collectifs, compression
d’effectif …) entre les travailleurs du secteur privé et leurs employeurs.
Par conséquent les personnels suivant ne sont pas concernés par le code du travail :
 Les fonctionnaires ;
 Les magistrats ;
 Les militaires ;
 Les gendarmes et policiers ;
 Les gardiens de la paix.
III. Les sources du droit du travail
Il s’agit des origines des règles qui régissent de droit du travail. On les regroupe en
deux groupes : les sources internationales et les sources nationales.
A. Les sources internationales
Il s’agit de :
 Les conventions internationales votées par l’OIT (organisation
internationale du travail) et ratifiées par les Etats membres. Elles s’imposent
aux Etats .Exemple de conventions ratifiées par le Cameroun. On peut citer :
 La convention sur la protection de la maternité ; ratifiée en 1970 ;
 La convention n°14 sur le repos hebdomadaire(1970) ;
 La convention n°87 sur la liberté syndicale (1970)…
 les recommandations de l’OIT qui sont de simples suggestions formulées
à l’endroit des Etats mais qui ne s’imposent pas à eux.
B. Les sources nationales
Elles sont d’origine Etatique et professionnelle
1. Les sources étatiques :
Il s’agit de :
 La constitution : elle dispose que « tout Homme a le droit et le devoir de
travailler » ;
 La loi : le code du travail de 1992 est la loi applicable au Cameroun en matière
de travail ;
 Les décrets et arrêtés : exemple : l’arrêté du ministre du travail du 26 mai 1993
fixant les modalités du licenciement pour motif économique
2. Les sources d’origines professionnelles
Elles sont au nombre de quatre à savoir :
 Le contrat de travail : d’après l’article 23 du code du travail c’est « la
convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité
professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur moyennant une
rémunération ».

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  Les conventions collectives : ce sont des accords conclus par les
représentants des employeurs et des travailleurs d’un même secteur d’activité
dans le but de régler certaines conditions du travail qui ne sont pas prévues
par la loi (le treizième mois, le plan de carrière, les avantages dans les
salaires). Exemple : la convention collective des banques ;
 Le règlement intérieur : c’est un texte qui est rédigé par le chef d’entreprise
pour fixer les règles de conduite au lieu du travail (la sécurité, l’hygiène, le
code vestimentaire…) ;
 Les usages professionnels : ce sont des règles non écrites nées de
l’habitude dans les relations entre employeurs et travailleurs. Exemple : les
pourboires, les avantages en nature tels que la consommation d’un repas pour
un employé de restaurant ou d’hôtel.

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CHAPITRE II : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. Les conditions de formation du contrat de travail

En principe la conclusion du contrat du travail obéit au principe de la liberté
contractuelle c’est-à-dire que les négociations pour la conclusion du contrat de
travail sont laissées à la liberté des parties. Toutefois, des conditions de fond et de
forme doivent être respectées pour leur validité.
A. Les conditions de fond
 Le consentement des parties : il doit être exprimé de façon personnelle,
libre et exempte de tout vice tel que l’erreur, le dol ou la violence. Exemple : le
contrat est nul lorsque l’employeur profite de la misère du travailleur pour lui
faire accepter des conditions de travail défavorables
 La capacité des parties : l’employeur doit obligatoirement être majeur de
21 ans, le travailleur doit avoir au moins 14 ans. Le contrat de travail de tout
travailleur étranger doit être soumis à l’autorisation préalable du ministre du
travail avant toute exécution.
 L’objet : c’est la prestation que doit fournir le travailleur. elle doit être licite
et morale ;
 La cause : c’est l’intérêt qui anime les parties à être liées par un contrat de
travail.

B. Les Conditions de forme

Le contrat de travail peut être écrit ou verbal. Toutefois l’écrit est obligatoire pour
certains types de contrats à savoir :
 Les contrats dont la durée dépasse 3mois ;
 Tout contrat à durée déterminée ;
 Les contrats des travailleurs étrangers
Les mentions obligatoires du contrat du travail sont :
 Le nom et l’adresse de l’employeur et du travailleur ;
 La date effective du début d’activités ;
 Le poste occupé ;
 Le lieu d’embauche ;
 Le lieu d’exécution du contrat de travail ;
 Le montant du salaire ;
 La catégorie professionnelle ;
 Le nombre d’heure hebdomadaire ;
 L’adresse CNPS
On peut aussi y trouver des mentions facultatives telles que :
 La durée de l’engagement à l’essai ;
 La convention collective applicable ;
 La durée du congé payé annuel.
Quelques clauses spécifiques des contrats de travail :
 La clause d’essai
 La clause de confidentialité
 La clause d’exclusivité(le travailleur s’engage à ne fournir ses services qu’à son
employeur).
 La clause de non concurrence.

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 NB : le non-respect de ces conditions entraine des sanctions pénales et civiles contre
l’employeur. Parmi les sanctions pénales on peut citer le paiement d’une amende
variant entre 5000 et 50.000 FCFA ; comme sanctions civiles nous avons la nullité du
contrat et sa transformation en contrat à durée indéterminée.
II. Les types de contrat de travail
On distingue en général les contrats classiques, les contrats de travail spéciaux ou
nouveaux et les contrats préparatoires au contrat de travail.
A. Les contrats classiques
Il s’agit du contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat à durée
indéterminée(CDI)
1. Le contrat à durée déterminée
C’est un contrat dont le terme est fixé à l’avance par les parties. Il a une durée de 2ans
renouvelables une fois. A l’expiration du renouvellement, si les relations de travail
sont maintenues le contrat se transforme en CDI. Le CDD a l’avantage de garantir
pour le travailleur la sécurité absolue de l’emploi puisqu’il est interdit à l’employeur
de le rompre unilatéralement et pour l’employeur il permet de maintenir au sein de
son entreprise des travailleurs hautement qualifiés pour un bon bout de temps.
2. Le contrat à durée indéterminée
C’est un contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance par les parties et peut prendre
fin à tout moment. Il assure la stabilité et la permanence de l’emploi et permet au
travailleur de faire carrière dans l’entreprise.
B. Les nouveaux types de contrat
Il s’agit des nouveaux contrats ajoutés par le code du travail de 1992.
1. Le contrat de travail temporaire
C’est le contrat qui a pour objet soit le remplacement d’un travailleur en congés ou
suspendu, soit pour l’achèvement d’un ouvrage dans un délai court nécessitant une
main-d’œuvre supplémentaire. Ce contrat a une durée de 3mois renouvelables
plusieurs fois et peut être converti en CDI. Toute rupture par l’employeur avant le
terme est considéré comme un licenciement abusif et donne lieu au paiement des
dommages-intérêts. Exemple : le contrat pour remplacer un travailleur malade pour
une durée de moins de 6mois ou un travailleur placé en détention préventive.
2. Le contrat de travail occasionnel
C’est un contrat d’une durée maximum de 15 jours et ayant pour objet de faire face à
une augmentation imprévue des activités de l’entreprise ou pour l’exécution des
travaux urgents pour prévenir des accidents sur le lieu du travail représentant un
danger pour les travailleurs.
3. Le contrat de travail saisonnier
C’est un contrat de travail d’une durée maximum de 06 mois pour répondre aux
activités saisonnières ou cycliques d’une entreprise. Exemple : les recrutements dans
les entreprises de fabrication de jouets en période de fêtes ; les entreprises de
production agricole.
C. Les contrats préparatoires au contrat de travail
Le contrat définitif est souvent précédé d’une phase préparatoire facultative ponctué
par des contrats d’apprentissage, d’engagement à l’essai et de formation.
1. Le contrat d’apprentissage

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C’est un contrat par lequel un chef d’entreprise ou un artisan s’engage à donner une
formation professionnelle à un apprenti de façon méthodique et complète et
l’apprenti s’engage en retour à exécuter les tâches qui lui seront confiées en vue de
son apprentissage. La durée maximum de ce contrat est de 04ans mais peut prendre
fin avant terme dans les conditions suivantes :
 Le décès du maitre ;
 La condamnation du maitre à une peine d’emprisonnement ;
 Le divorce ou le décès de la femme du maitre si ce décès a pour conséquence
de rendre le maitre célibataire dans le cas où les apprentis sont des filles.
Pendant la durée de l’apprentissage, le maitre doit verser à l’apprenti une allocation
dont le montant est au moins égal à :
 1/3 du SMIG après 6mois ;
 ½ du SMIG après 1an ;
 La totalité du SMIG après 2ans.
A la fin de l’apprentissage, le maitre doit délivrer à l’apprenti un certificat de fin
d’apprentissage au besoin après un examen devant un jury professionnel .
2. Le contrat de formation
C’est un contrat qui permet au candidat à l’emploi, titulaire d’un diplôme
d’enseignement supérieur d’adapter les connaissances reçues dans les écoles ou les
universités à la pratique de l’entreprise. Sa durée varie entre 2 et 3 ans.
3. Le contrat d’engament à l’essai
C’est un contrat qui permet au travailleur d’apprécier les conditions du travail, de
rémunération, d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise et à l’employeur la qualité
des services et du rendement du travailleur.
Ce contrat a deux caractéristiques :
 C’est un contrat précaire car chacune des parties est libre de rompre le
contrat à tout moment sans préavis et sans indemnité ; toutefois si à la fin de
la période d’essai les relations de travail sont maintenues, l’engagement à
l’essai se transforment en CDI .
 C’est un contrat provisoire car il est limité dans le temps.sa durée est
calculée en fonction de la catégorie professionnelle.

Catégorie professionnelle Durée de la Période d’essai

1° et 2° catégorie 15 jours
3° et 4° catégorie 1mois
5° et 6° 2mois
7° ; 8° ; 9° 3mois
10° ; 11° ; 12° 4mois
III. Les caractéristiques du contrat de travail
Le contrat de travail est :
 Un contrat synallagmatique ou bilatéral ;
 Un contrat à exécution successive ;
 Un contrat intuitu personae ;
 Un contrat d’adhésion ;
 Un contrat à titre onéreux.

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 CHAPITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Comme tout contrat synallagmatique, le contrat de travail met au compte de

l’employeur et du travailleur des droits et obligations
I. LES DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE
TRAVAIL
A. Les droits et obligations de l’employeur
1. Les privilèges de l’employeur
L’employeur dispose sur son entreprise et ses travailleurs trois types de pouvoirs
patronaux ; à savoir :
 Le pouvoir de direction
 Le pouvoir disciplinaire
 Le pouvoir règlementaire
a) Le pouvoir de direction
Ce pouvoir permet à l’employeur de prendre des mesures relatives à la création, le
fonctionnement et fin de son entreprise (direction économique de l’entreprise) d’une
part, et la gestion de son personnel (direction des Hommes) d’autre part.
b) Le pouvoir réglementaire
C’est le pouvoir qui permet au patron de fixer les règles de conduite dans son
entreprise à travers le règlement intérieur (document par lequel le chef d’entreprise
fixe les règles assurant le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que les sanctions
en cas de violation). L’article 29 du code de travail prévoit que le contenu du RI devra
être limité exclusivement à l’organisation du travail, la discipline, l’hygiène et la
sécurité au travail. Toute clause du RI portant sur le salaire est nulle.
c) Le pouvoir disciplinaire
Il permet au patron d’infliger des sanctions aux travailleurs ayant commis une faute
disciplinaire c’est-à-dire la violation du règlement intérieur. On distingue trois types
de fautes disciplinaires à savoir :
 La faute simple (retard régulier au travail ; absence répétée) : le travailleur est
maintenu dans l’entreprise mais reçoit une demande d’explication et un
blâme ;
 La faute grave (insolence ou insulte envers le patron ou envers un client) : le
travailleur est licencié mais perçoit une indemnité de licenciement ;
 La faute lourde (vol, corruption, divulgation d’information confidentielle,
concurrence…) : le travailleur est licencié et ne perçoit aucun droit.
2. Les obligations de l’employeur
Le chef d’entreprise doit :
 Fournir au travailleur un travail correspondant à sa catégorie professionnelle ;
 Payer le salaire convenu ;
 Respecter la durée du travail ;
 Assurer l’hygiène et la sécurité au travail ;
 Immatriculer les travailleurs à la CNPS ;
 Payer les cotisations salariales (2.8 pour cent du salaire de base du
travailleur) ;

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  Déclarer les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs sur le
lieu de travail à la CNPS.
B. Les droits et obligations du travailleur
1. Les droits du travailleur
Tout travailleur a droit à :
 A la rémunération ;
 A un cadre de travail décent ;
 Au respect de sa dignité (le travailleur ne doit pas faire l’objet d’injures ou
depuis sur les lieux de travail ou en dehors) ;
 Au respect de sa vie privée (aucune sanction ne doit être prise contre un
travailleur pour des causes qui relèvent de sa vie privée et n’ayant pas de
rapport avec son travail).
2. Les obligations du travailleur
Le travailleur doit :
 Exécuter la prestation de travail convenu avec ponctualité, assiduité et
professionnalisme ;
 L’obligation de loyauté (le travailleur doit éviter de faire concurrence à son
employeur ou de divulguer le secret professionnel) ;
 L’obligation de discipline dans l’entreprise.
II. Les sanctions de l’inexécution du contrat de travail
1. Les sanctions contre le travailleur
On distingue en fonction de la gravité des fautes trois types de sanctions contre le
travailleur :
 Les sanctions morales : elles sont prises en cas de faute simple ou légère.
Exemple : l’avertissement, le blâme avec ou sans inscription au dossier
 Les sanctions pécuniaires : il s’agit uniquement de la mise à pied ; sa durée
maximale est de 8 jours pendant lesquels le salaire est suspendu. Elle doit être
communiquée à l’inspecteur du travail 48 heures au plus tard après qu’elle soit
prise au cas contraire la sanction est nulle et le travailleur doit être réintégré
dans ses droits ;
 Les sanctions professionnelles : ce sont celles qui frappent le travailleur dans
sa carrière professionnelle. Il s’agit
 Du retard à l’avancement ;
 De la mutation disciplinaire du travailleur ;
 De la rétrogradation ;
 Du licenciement.
2. Les sanctions contre l’employeur
Il s’agit du paiement d’indemnité compensatrice en cas de mise à pied non
fondée correspondant au salaire perdu ; il est aussi obligé de réintégrer le travailleur
injustement licencié ou de lui verser des dommages et intérêts s’il ne souhaite pas le
garder dans son entreprise.

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 CHAPITRE IV : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La cessation du contrat de travail est la rupture définitive des obligations

professionnelles avec l’employeur. Ses formes varient selon le type de contrat.
I. La rupture du CDD
En principe, le CDD ne peut pas faire l’objet d’une rupture avant l’arrivée du terme.
C’est pourquoi le CDD ne peut normalement prendre fin que dans les cas suivants :
 L’arrivée du terme : lorsque la durée fixée dans le contrat est expirée, il Ya
cessation du contrat. Exemple : si Mme Hadja conclu un contrat d’un an avec
l’entreprise SODECOTON du 07 janvier 2019 ce contrat prendra fin le 07
janvier 2020. Ce contrat peut être renouvelé une seule fois ;
 L’accord des parties constaté par écrit ;
 La faute du travailleur : il s’agit soit de la faute grave soit de la faute
lourde ; la faute grave est celle qui rend intolérable le maintien des relations de
travail entre l’employeur et l’employé, mais sans nécessiter le départ immédiat
du travailleur dans l’entreprise ; la faute lourde est une faute intentionnelle
suffisamment grave qui rend impossible le maintien des relations de travail.
Exemple : le vol, le détournement des biens, les propos diffamatoires, la
grève illicite… ;
 La force majeure : c’est un évènement imprévisible, insurmontable et
extérieur à la volonté des parties. Exemple : le décès de l’une des parties,
l’incendie dans l’entreprise, la faillite de l’entreprise.
II. La rupture du CDI
Le CDI peut prendre fin à tout moment par la volonté unilatérale d’une des parties.
A. La rupture du CDI à l’initiative du travailleur
Le travailleur peut rompre le cdi dans deux hypothèses : la démission et la retraite
1. La démission du salarié
C’est la rupture du contrat à l’initiative du travailleur.
a) Les conditions de la démission
 Le respect du délai du préavis : la rupture d’un CDI doit faire l’objet d’un
préavis par la partie qui prend l’initiative. Le préavis est la période comprise
entre l’annonce par l’une des parties de la décision de mettre fin au contrat de
travail à durée indéterminée et la cessation effective des relations de travail.
 La lettre de démission : elle doit être écrite et adressée à l’employeur par le
salarié. Elle contient la déclaration de démission ainsi que les motifs.
b) Les effets de la démission
 La perte de l’emploi ;
 La perte des droits de travailleur.
2. La retraite du salarié
C’est la situation d’un ancien salarié qui, en raison de son âge, n’est plus en activité.
Elle peut être normale ou anticipée
La retraite normale C’est la « mise à la retraite » qui résulte de la décision de
l’employeur.de manière générale l’âge de retraite au Cameroun est de 60ans.

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La retraite anticipée est le « départ à la retraite » qui résulte de la volonté du salarié
avant l’âge de la retraite pour cause de maladie ou de fatigue prématurée.
Le travailleur retraité perçoit mensuellement une pension retraite .mais pour
bénéficier de cette pension, le travailleur doit remplir les conditions suivantes :
 Avoir été immatriculé à la CNPS depuis au moins 15ans ;
 Avoir payé régulièrement ses cotisations pendant 180 mois ;
 Avoir cessé toute activité salariée.
B. La rupture du CDI à l’initiative de l’employeur
Il s’agit du licenciement : c’est la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. On
distingue plusieurs types.
1. Le licenciement légitime
C’est un licenciement fondé sur un motif valable tel que la faute du travailleur (faute
grave ou faute lourde) ou son inaptitude professionnelle (l’incompétence du
travailleur).
2. Le licenciement pour motif économique
C’est un licenciement prononcé en l’absence de toute faute reprochée au travailleur
mais pour des motifs d’ordre économiques, conjoncturels ou techniques de
l’entreprise. Exemple : la forte concurrence économique ; la crise économique ; la
faillite de l’entreprise ; l’avènement de nouvelles technologies…
Le licenciement pour motif économique doit respecter obligatoirement une
procédure en trois étapes à savoir :
 1ere étape : la phase de négociation. Lorsque l’entreprise est en difficulté, Le
chef d’entreprise, les délégués du personnel et l’inspecteur du travail
recherchent des mesures qui permettent d’éviter le licenciement notamment la
réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps
partiel, le chômage technique, la réduction des salaires.
 2e étape : la phase de licenciement proprement dit : elle intervient lorsque les
alternatives au licenciement n’ont pas été trouvées. Dans ce cas l’employeur
dresse une liste de salarié à compresser .seront licenciés en premier lieu les
salariés incompétents, ensuite les salariés moins anciens et enfin les salariés
ayant moins de charges familiales ;
 3e étape : la phase d’arbitrage : le ministre du travail et de la sécurité sociale
est saisi en vue de l’obtention de son autorisation ou non de la compression
des effectifs.
3. Le licenciement abusif : c’est un licenciement prononcé sans préavis et
sans motif valable ou pour un motif léger et fallacieux.
4. Le licenciement irrégulier : c’est un licenciement légitime d’un travailleur
survenu sans le respect de la procédure. Exemple : un licenciement pour motif
économique engagé sans l’autorisation du ministre du travail.
III. Les droits du travailleur licencié
1. Cas du licenciement légitime
Le travailleur licencié pour juste motif a droit au préavis et aux indemnités.
a) Le droit au préavis
La durée au préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle et de
l’ancienneté du travailleur .pendant la période du préavis, le travailleur a droit à
l’intégralité de son salaire et d’un jour par semaine pour chercher un autre emploi. Si
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l’employeur ne souhaite pas garder le travailleur licencié dans son entreprise durant
le préavis, il devra lui verser une indemnité de préavis. La durée du préavis est fixée
de la manière suivante :

Catégorie ANCIENNETE
professionnelle moins d’un an Entre 1 et 5 ans Plus de 6ans
I à VI e catégorie 15 jours 1 mois 2 mois
VII à IX 1 mois 2mois 3 mois
X à XII 1 mois 3 mois 4 mois
La formule de calcul de l’indemnité de préavis est la suivante :
IP = SA + Avantages en espèces x durée du
préavis
DP : durée du préavis ;
IP : indemnité de préavis ;
SA : salaire
b) L’indemnité de licenciement
Elle est attribuée au travailleur licencié réunissant au moins 2ans d’ancienneté dans
l’entreprise. Elle correspond à un pourcentage du salaire mensuel moyen des douze
derniers mois précédant le licenciement appliqué au nombre d’années de présence
dans l’entreprise. Les taux sont fixés de la manière suivante :
 De la 1ere à la 5eme année : 20%/année d’ancienneté
 De la 6e à la 10e année : 25%
 De la 11e à la 15e année : 30%
 De la 16e à la 20e année 35%
 A partir de la 21e année : 40%
NB : les conditions pour bénéficier de l’indemnité de licenciement sont :
 Avoir un CDI
 Ne pas être démissionnaire ;
 Totaliser au moins 2ans de service effectif ;
 Ne pas avoir été licencié pour faute lourde.
c) L’indemnité de congé payé
Le congé est la période de repos accordée à tout travailleur ayant exercé au moins une
année de travail effectif. Le travailleur licencié sans avoir jouit de son congé payé doit
bénéficier d’une indemnité de congé dont le montant est égal au salaire et avantages
en espèce pendant la durée normale de son congé. La durée normale du congé est de
un jour et demi par mois de service effectif. Cette durée peut faire objet de
majorations selon les cas suivants :
 Les travailleurs de moins de 18ans bénéficient de 2.5 jours ouvrables/mois ;
 Les mères salariées ont 2jours ouvrables/enfant âgé de moins de 6ans ;
 L’ancienneté dans l’entreprise donne droit à 2jours par période entière de 5ans
de service.
La fraction du salaire utilisée pour le calcul de l’allocation de congé est la suivante :
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  Pour un congé principal de 18 jours, l’allocation est égale au 1/16 e du
salaire total perçu par le salarié pendant la période donnant droit au
congé ;
 Pour un congé de 24 jours, l’allocation est égale à 4/12e de la
rémunération ;
 Pour un congé de 30 jours l’allocation est égale au 5/48 e de la
rémunération.
NB : le licenciement légitime ne donne pas droit aux dommages et intérêts car il n’y a
aucun abus. De même, la faute lourde fait perdre au travailleur congédié ses droits au
préavis et à l’indemnité de licenciement.
Ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’indemnité de congés :
 L’indemnité de transport
 De déplacement
 D’entretien véhicule ;
 De logement ;
 De représentation ;
 De préavis ;
 De licenciement ;
 De salissure ;
 Les gratifications.
d) Les droits non calculables
 Le certificat de travail : document délivré au travailleur au moment de son
départ de l’entreprise attestant qu’il y a travaillé ;
 Les frais de transport lorsqu’il a été déplacé ;
2. Cas du licenciement abusif
 L’indemnité de préavis ;
 l’indemnité de licenciement ;
 l’indemnité de congé payé ;
 le certificat de travail ;
 les dommages et intérêts : le minimum est de 3 mois de salaire et le maximum
12 mois de salaire ;
 Les frais de transport ;
 L’indemnité d’attente.
3. Cas du licenciement irrégulier
Ici Le travailleur congédié bénéficie des mêmes droits que dans le cadre du
licenciement abusif sauf que les dommages et intérêts ne peuvent excéder 1mois de
salaire.

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 CHAPITRE V : LA REPRESENTATION DES SALARIES

LEÇON I : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel sont des travailleurs élus par leurs collègues
pour parler en leur nom auprès de l’employeur dans les entreprises employant au
moins 20 salariés.
I. La désignation des délégués du personnel
A. Mode de désignation des délégués du personnel
Les délégués du personnel sont choisis par élection. Ils sont élus pour un mandat de 2
ans renouvelables dans les établissements employant au moins 20 salariés.
1) Les modalités de l’élection
L’élection est faite sous la responsabilité du chef d’établissement ou son
représentant. 4o jours avant la date prévue pour l’élection, il doit :
 Dresser la liste des électeurs ;
 Repartir la liste par collège électoral (collège des ouvriers et collège des
cadres) ;
 Afficher cette liste au moins 20 jours avant la date du scrutin ;
 Recevoir le dépôt des candidatures au moins 6 jours avant la date du scrutin ;
NB : les listes des candidatures sont séparément établies pour les délégués titulaires
et les délégués suppléants.
2) Le déroulement du vote
 Le vote a lieu dans l’établissement un jour ouvrable et pendant les heures de
travail ;
 Le bureau de vote est présidé par le chef d’établissement ou son représentant
assisté de deux travailleurs non candidats jouant le rôle de scrutateur ;
 Le vote a lieu au suffrage universel direct et secret ;
 Le vote par procuration ou par correspondance est admis pour les travailleurs
absents le jour du vote ;
 Le scrutin est de liste majoritaire à deux tours. Est élue après le 2e tour la liste
qui aura obtenu la majorité simple (50 voix+1) ; en cas d’égalité des voix entre
deux listes, les sièges sont attribués à la liste dont la moyenne d’ancienneté
des candidats dans l’entreprise est la plus élevée ;
 Le chef d’établissement après la proclamation des résultats affiche les noms
des délégués titulaires et suppléants.
B. Les conditions d’éligibilité des délégués du personnel
1) Les conditions pour être électeur
Les électeurs doivent :
 Etre travailleur des deux sexes au sein de l’entreprise depuis au moins 6
mois ;
 Etre âgé d’au moins 18 ans ;
 N’avoir pas fait l’objet d’une condamnation pénale.
2) Les conditions pour être candidat
Sont éligibles :

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  Les travailleurs des deux sexes âgés d’au moins 20ans ;
 Avoir exercé sans interruption dans l’entreprise pendant au moins 12mois ;
 Savoir lire et écrire le français ou l’anglais
NB : le chef d’établissement, son conjoint, ses ascendants et descendants, ses frères
et sœurs ne peuvent pas être ni candidats ni électeurs.
Le tableau de variation du nombre de délégué du personnel
Effectif de l’entreprise Nombre de
Délégués Délégués
titulaires suppléants
20 à 50 salariés 2 2
51 à1OO 3 3
101-250 4 4
251-500 5 5
501-1000 6 6
Au-delà de 1000 salariés le nombre de délégués titulaires et suppléants est majoré à 1
par tranche de 500salariés.
Exemple : une entreprise de 1499 salariés=6délégués titulaires et 6 suppléants.
1500 travailleurs on ajoute 1 par tranche de 500.
II. Les missions et les privilèges du délégué du personnel
1. Les missions du délégué du personnel
Le délégué du personnel dans une entreprise a 4 missions principales à savoir :
 Présenter à l’employeur toutes les revendications et réclamations individuelles
ou collectives concernant les conditions de travail et la protection des
travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications
professionnelles et les taux des salaires ;
 Saisir l’inspecteur du travail de toute revendication, plainte ou réclamation
concernant le droit du travail et représenter les travailleurs devant les
tribunaux à l’occasion du règlement des litiges sociaux ;
 Veiller à l’application des mesures d’hygiène et de salubrité ;
 Communiquer à l’employeur les suggestions pour l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.
2. Les privilèges du délégué du personnel
Pour mener à bien ses missions, le délégué du personnel bénéficie d’un certain
nombre de droits à savoir :
 Le droit à un temps pour l’exercice de ses fonctions (15heures par mois) ;
 Le droit à un local pour tenir les réunions avec les employés ;
 Le droit d’affiche pour publier les communiqués en vue d’informer son
personnel après avis préalable du chef d’entreprise.
 Le droit aux rencontres mensuelles avec le chef d’établissement(les
délégués titulaires et suppléants ont le droit d’être reçus par le chef
d’entreprise au moins une fois par mois et sans délai à leur demande) ;
III. La protection des délégués du personnel
1. Les mesures de protection du délégué du personnel

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Pour éviter que le délégué du personnel ne subisse pas de pression de la part du chef
d’entreprise, les mesures de protection ont été prévues par la loi. Cette protection
concerne :
 La protection contre les licenciements et les mutations du délégué du
personnel : tout licenciement du délégué est subordonné à l’autorisation de
l’inspecteur du travail. Cette protection est étendue aux :
 Anciens délégués du personnel pendant une durée de 06mois après
l’expiration de leur mandat ;
 Candidats aux fonctions du délégué personnel pendant une durée de
06mois à compter de la date de dépôt des candidatures.
 La protection contre des mesures graves telles que :
 Le chômage technique ;
 La rétrogradation ;
 La mise à pied ;
 Les affectations ;
 La révocation.
2. Les sanctions de l’inobservation de la procédure de licenciement du
délégué du personnel
L’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est une formalité obligatoire pour
le licenciement du délégué du personnel. Son absence entraine des conséquences à
savoir :
a) Les conséquences sur le plan civil
La sanction ici est la nullité du licenciement du Dp ; le dp devra recouvrer son salaire
et ses fonctions ; le délégué muté doit être remis à son poste et s’il avait été
rétrogradé, il doit être réintégré à son grade, s’il avait été mis à pied, il doit avoir un
rappel de son salaire durant la période de mise-à-pied. Le juge peut également
accorder des dommages et intérêts.
b) Les conséquences sur le plan pénal
La violation de la protection du DP constitue un délit d’entrave à l’exercice des
fonctions du dp puni par une amende de 20000 à 1500000 francs.
Exercice de consolidation : cas pratique
Sieur Madi, de nationalité tchadienne travaille depuis 10ans dans une société agricole
à Ngaoundéré, cette société emploie à ce jour 155 salariés, après avoir licencié 50
pour motif économique.
 Déterminer le nombre de délégués du personnel titulaires et suppléants
requis pour cette société.
 Indiquer les circonstances dans lesquelles un délégué suppléant peut
remplacer le délégué titulaire.

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 LEÇON II : LE SYNDICAT PROFESSIONNEL

Introduction
Un syndicat est une association à but non-lucratif chargée crée par les membres
d’une même profession ou d’un même secteur d’activité en vue d’étudier et de
défendre les intérêts professionnels de ses membres.
Exemple : le SYNES : Syndicat National des Enseignants du Supérieur.
Il existe deux types de syndicats : les syndicats d’ouvriers et les syndicats patronaux.
Le syndicat est représenté au sein des entreprises par les délégués syndicaux. Le
délégué syndical a pour rôle de présenter les revendications des salariés à
l’employeur.
I. La constitution des syndicats
Pour qu’un syndicat soit constitué des conditions de fond et de forme doivent être
respectées
1. Les conditions de fond
 Il faut réunir au moins 5 personnes pour les syndicats patronaux et 20
personnes pour les syndicats d’ouvriers ;
 Les membres du syndicat doivent exercer la même profession ou appartenir au
même secteur d’activité ;
 Pour être membre il faut avoir au moins 18 ans ;
 les promoteurs et les dirigeants doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas
avoir été frappés d’une peine de déchéance ;
 les dirigeants doivent être de nationalité camerounaise. Toutefois pour les
étrangers, il faut avoir travaillé pendant au moins 5 ans au Cameroun ;
 Payer régulièrement ses cotisations syndicales ;
 Ne pas être chômeur au moment de l’adhésion. Toutefois ceux qui ont cessé
leur activité salariale peuvent continuer à faire partie d’un syndicat à deux
conditions :
 Avoir été membre du syndicat pendant au moins 6mois ;
 Se consacrer seulement à ses activités syndicales.

2. Les conditions de forme

Sur le plan formel, la constitution des syndicats au Cameroun est soumise à deux
procédures :
 La procédure d’enregistrement pour les syndicats des travailleurs
du secteur privé
Une demande d’enregistrement, accompagnée du statut et de la liste des membres
doit être adressée par le promoteur au greffier des syndicats situé au ministère du
travail. Le greffier dispose d’un délai d’un mois pour examiner et enregistrer le
syndicat ; passé ce délai, l’enregistrement est réputé effectif ; le greffier a le pouvoir
de refuser l’enregistrement si la demande n’est pas conforme aux conditions requises.
En cas de contestation d’une décision du greffier, les membres du syndicat peuvent
porter le litige devant le tribunal administratif.

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Si le greffier valide la demande, il délivre au promoteur un certificat d’enregistrement
qui confère au syndicat, la personnalité juridique dont les attributs sont :Le nom du
syndicat; Le patrimoine ;Un siège pour l’exercice de ses activités ;La capacité de
contracter ;Le droit d’ester en justice ;Le droit d’acquérir à titre gratuit ou onéreux
des biens meubles et immeubles.
 La procédure d’agrément pour les syndicats des fonctionnaires
Pour les syndicats des travailleurs du secteur public, la demande de constitution est
adressée au ministre de l’administration territoriale qui enregistre et délivre un
agrément.
II. Les missions d’un syndicat
 Représenter les syndiqués devant les tribunaux pour les faits relatifs à leurs
intérêts collectifs ;
 consacrer une partie de leurs ressources à l’acquisition des terrains et la
construction des logements pour ses membres ;
 Mettre en place les œuvres professionnelles (caisses de solidarité,
laboratoires, champs d’expériences, caisse de prévoyances, laboratoires,
bibliothèques…) ;
 Subventionner les sociétés coopératives de production ou de
consommation.
III. Les unions et les centrales syndicales
A. Les unions syndicales des employeurs
Une union syndicale est une association de plusieurs syndicats partageant les valeurs
communes et choisissant de travailler en commun sur la durée.
Plusieurs unions de syndicats patronaux existent au Cameroun. Les plus connus
sont :
 Le GICAM : groupement inter patronal du Cameroun (1957) ;
 Le MECAM : mouvement des entreprises du Cameroun (1999) ;
 L’ECAM : entreprises du Cameroun ;
 La C-PME : la camerounaise des PME ;
 L’AJECAM : l’association des jeunes entrepreneurs du Cameroun…
B. Les centrales syndicales des ouvriers
Chaque profession ou secteur d’activité a un ou plusieurs syndicats pour défendre les
revendications propres à leur activité. Ainsi :
professions syndicats
enseignants  Le SYNES
 Le SNAES (syndicat national
autonome de l’enseignement
secondaire)
 FECASE (fédération
camerounaise des syndicats de
l’éducation)
 SNEPMA (syndicat national des
enseignants du primaire et de la
maternelle)…
Transporteurs  SYPROTRAMOT (syndicat
national des professionnels du

Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 17

 transport par moto taxi)
Médecins  Le SYMEC (syndicat des médecins
du Cameroun)
Journalistes  Le SNJC (syndicat national des
journalistes du Cameroun)

Les centrales syndicales des ouvriers que nous avons au Cameroun sont :
 La CSTC : confédération syndicale des travailleurs du Cameroun ;
 La CSAC : confédération des syndicats autonomes du Cameroun ;
 L’USLC : union des syndicats libres du Cameroun ;
 L’UGTC : union générale des travailleurs du Cameroun ;
IV. Les moyens d’action des syndicats
Les syndicats peuvent agir soit par voie judiciaire soit par voie extrajudiciaire
1. L’action syndicale par voie judiciaire
Les syndicats ont le droit d’ester en justice pour défendre leurs intérêts propres, les
intérêts individuels de leurs membres et les intérêts collectifs des professions qu’ils
représentent.
2. Les actions syndicales extrajudiciaires
Elles se font à travers :
 L’élaboration des conventions collectives ;
 La désignation des délégués syndicaux ;
 La proposition des candidats à l’élection des délégués du personnel ;
 La proposition des assesseurs dans les juridictions du travail ;
 Initier les mots d’ordre de grève.
V. La dissolution des syndicats
La dissolution peut être volontaire ou involontaire
1. La dissolution volontaire
C’est lorsque les statuts des syndicats prévoient d’avance les conditions dans
lesquelles l’assemblée générale peut dissoudre le syndicat.
2. La dissolution judiciaire
C’est la dissolution du syndicat prononcée par le juge comme sanction pénale en cas
du non-respect du code du travail.

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CHAPITRE XVI : LES CONFLITS DE TRAVAIL

LEÇON I : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

I. Notion de conflit individuel de travail

Le conflit individuel du travail est un litige qui nait à l’occasion d’un contrat de travail
entre le travailleur et l’employeur ou entre le maitre et l’apprenti.
Le conflit individuel oppose uniquement l’employeur et le salarié, il n’intéresse pas
l’ensemble de l’entreprise. C’est un conflit privé qui ne met pas en jeu l’ordre social.
II. La procédure de règlement de conflit individuel de travail
Elle se déroule en deux étapes :
 La tentative de conciliation par l’inspecteur du travail
 Le procès devant le tribunal.
A. La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail
En cas de conflit, l’employeur ou le travailleur doivent obligatoirement faire d’abord
recours à l’inspecteur du travail pour un règlement à amiable. Trois solutions sont
possibles devant l’inspecteur du travail :
 La conciliation partielle : c’est lorsque les parties sont tombées d’accord
seulement sur certains points du conflit. Un pv sera donc établi par
l’inspecteur du travail mentionnant les points d’accord et les points de
désaccord. Ce pv est signé par les parties.
 La conciliation totale : c’est lorsqu’on aboutit à un règlement à l’amiable du
litige opposant le travailleur à l’employeur. Un pv de conciliation total est
établi et signé par les parties puis sera applicable dès que le juge va le revêtir
de la formule exécutoire.
 L’échec de conciliation : quand la tentative de conciliation échoue,
l’inspecteur du travail dresse un pv de non conciliation. Ce pv est transmis au
président du tribunal et une copie est remise à chacune des parties.
B. L’instance devant le tribunal
1) La compétence du tribunal
Sur le plan matériel, Le tribunal compétent pour trancher les litiges de travail est :
 le tribunal de première instance lorsque le montant de la demande est
inférieur à 5 000 000 FCFA ;
 le tribunal de grande instance lorsque le montant de la demande est supérieur
à 5000 000 FCFA.
Sur le plan territorial, Le tribunal compétent pour trancher les litiges de travail
est soit :
 le tribunal du lieu du travail
 le tribunal du lieu de résidence du travail à condition que ce lieu soit situé sur
le territoire camerounais.
2) La décision du président du tribunal
Les jugements et arrêts rendus par le président du tribunal sont confiés aux huissiers
de justice pour exécution.
Les travailleurs bénéficient de l’assistance judiciaire : c’est une aide accordée par la
justice qui consiste à désigner un avocat pour défendre nécessiteuse.
Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 19
La procédure de règlement des conflits individuels de travail est caractérisée par la
gratuité, la simplicité, la rapidité.
LECON II : LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

I. Définition et manifestations
A. Définition
Le conflit collectif dépasse le cadre individuel et est caractérisé à la fois par :
L’intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements
professionnels ;
 La nature collective de l’intérêt en jeu ;
Exemple : la compression illégale des effectifs
B. Les manifestations des conflits collectifs de travail
Les conflits collectifs se manifestent par :

 La grève ;
 Le lock-out.
1. La grève
a) Définition
C’est le refus collectif et concerté de tout ou d’une partie des travailleurs d’un
établissement en vue d’amener l’employeur à satisfaire leurs revendications.
Exemple : la grève des chauffeurs de taxi en 2008
b) Les différents types de grève
 La grève abusive : elle est constituée par des arrêts courts et répétées du
travail ;
 La grève sauvage : elle est un arrêt collectif du travail sans un mot d’ordre
d’un syndicat ;
 La grève sur le tas : elle est une grève sur le lieu de travail et pendant les
heures de travail ;
 La grève perlée : elle est une mauvaise exécution ou un ralentissement du
rythme du travail ;
 La grève tournante : elle est la grève qui touche successivement divers
ateliers ou diverses catégories professionnelle entrainant une grave
désorganisation de l’entreprise ;
 La grève thrombose ou bouchon : elle est une grève limitée à une
catégorie professionnelle ou à un service ou à un atelier de l’entreprise.
Exemple : la grève des personnels d’appui ; la grève des cadres.
 La grève illicite : c’est une grève fondée sur des motifs politiques et non sur
la défense des intérêts professionnels des travailleurs.
c) L’exercice du droit de grève
La grève n’est légitime au Cameroun que si elle est déclenchée après échec des
procédures de conciliation et d’arbitrage. Pendant la grève, le contrat de travail est
suspendu, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est également suspendu. La grève
engagée en violation des règles, entraine des conséquences pour les
travailleurs notamment:

Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 20

  La rupture du contrat de travail pour faute lourde ;
 La condamnation à une amende qui varie de 20.000 F à 100.000 F.
2. Le lock-out
C’est une mesure de fermeture temporaire d’un établissement décidé par l’employeur
pour faire face aux travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève. Le lock-out
est légitime lorsqu’il est déclenché après échec de la procédure de conciliation et
d’arbitrage ; le lock-out engagé en violation des règles entraine pour l’employeur des
sanctions telles que :

 Le paiement des salaires des journées perdues ;

 L’inéligibilité aux fonctions de membre d’une chambre consulaire pendant
deux ans ;
 L’impossibilité de soumissionner à un marché public.
II. LE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS
Pour régler les conflits collectifs, deux voies sont ouvertes :

1. LA CONCILIATION
Elle consiste pour les parties (employeur et délégués du personnel) au conflit de saisir
l’inspecteur du travail pour une tentative de règlement amiable. Trois solutions sont
envisageables à savoir :

 La conciliation totale : en cas d’accord, un procès-verbal de conciliation

totale est signé par l’employeur, les délégués du personnel et l’inspecteur du
travail. Ce PV devient applicable après par le président du tribunal et
apposition de la mention exécutoire.
 La conciliation partielle : dans ce cas, un PV signé par les parties et par
l’inspecteur du travail mentionne les points sur lesquels un accord est
intervenu et ceux sur lesquels le désaccord persiste. Ce PV est adresse au
président du tribunal compétent et une copie est remise aux parties.
 L’échec total de conciliation : en cas d’échec de la conciliation, le différend
est soumis dans un délai de 8 jours par l’inspecteur du travail à la procédure
d’arbitrage.
2. L’ARBITRAGE
C’est une procédure qui consiste pour les parties à un litige de le faire trancher par un
arbitre. Elle est mise en œuvre par un organe situé au sein des cours d’appel baptisé :
conseil d’arbitrage. Cet organe est composé de :

 Le Président : un magistrat de la cour d’appel du ressort ;

 Deux membres : un assesseur employeur et un assesseur travailleur ;
 Secrétariat : un greffier de la cour d’appel du ressort.
A l’issue de l’arbitrage, une sentence arbitrale est prononcée et notifiée aux parties
par l’inspecteur du travail.

Si aucune opposition n’est formulée devant l’inspecteur du travail, l’exécution du PV

de conciliation ou de la sentence arbitrale est obligatoire.

Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 21

Les procédures de conciliation et d’arbitrage sont gratuites.

CHAPITRE V : LES RISQUES PROFESSIONNELS

Référence :

 article 98 et suivant du Code du travail ;

 Décret n° 79/90 du 21 mars 1979 fixant les modalités d’exercice de
la médecine du travail ;
 Arrêté n° 015/MTPS/IMT du 15 octobre 1979 fixant les modalités
d’organisation et de fonctionnement des services médicaux du
travail.
 Loi n° 77/11 du 13 juillet 1977 portant réparation et prévention des
accidents du travail et des maladies professionnelles ;
 Décret n° 84/1541 du 1 décembre 1984 fixant les taux d’incapacité
permanente partielle ou totale de travail ;
 Décret n° 78/545 du 28 décembre 1978 fixant les modalités et la
base de calcul de l’indemnité journalière et des rentes ; Décret n°
78/547 du 28 décembre 1978 fixant les modalités de prise en
charge des prestations en nature aux victimes d’accidents du
travail ou des maladies professionnelles.
Introduction :
Les risques professionnels sont les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
I. LES ACCIDENTS DE TRAVAIL
A. Définition
Un accident de travail est tout accident survenu au travailleur soit :
 A l’occasion du travail ;
 Pendant le trajet aller et retour entre sa résidence et son lieu de travail ;
 Entre son lieu de restauration et le lieu du travail.
Exemple : l’accident de circulation d’un employé pendant sa mission.
NB : cet accident de trajet ne sera pris en considération que s’il n’a pas été
interrompu ou s’il n’a pas été détourné par un motif personnel.
B. Les causes des accidents du travail
1. Les causes humaines :
Il s’agit des accidents qui sont causés par les comportements des individus à
savoir :

 L’inexpérience des jeunes travailleurs ;

 Fatigue des personnes âgées ;
 Les handicaps ;
 Les traumatismes ;
 Les soucis ;
 Les conditions de production mal étudiées ;
 Les mauvaises conditions de travail ;

Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 22

  Le non-respect des conditions de sécurité au travail : tenue non adaptée,
absence de casque, de chaussures de protection…

2. Les causes naturelles :

 Les températures trop basses (le froid) rendent la manutention moins
habile ;
 Les températures chaudes entrainent l’indolence.
3. Les causes techniques :
 L’usage des machines coupantes ;
 La manipulation des produits chimiques hautement toxiques (acides…)
C. Les règles de prévention contre les accidents de travail
 L’inspecteur du travail et le médecin du travail doivent sensibiliser les
travailleurs et employeurs sur le respect des mesures d’hygiène et de sécurité
au travail ;
 Le service médico-sanitaire de l’entreprise doit procéder à la surveillance
médicale régulière de son personnel à l’embauche et à des périodes régulières ;
 Un contrôle psychologique doit être effectué sur les travailleurs ;
 Les règles relatives à la protection des machines et à la sécurité du travail
doivent être respectées avec rigueur.
II. LES MALADIES PROFESSIONNELLES
A. Définition
Une maladie professionnelle est toute maladie résultant de l’exercice de certaines
activités professionnelles du travailleur.

Une maladie non professionnelle est une maladie contractée par le travailleur en
dehors de ses activités professionnelles. Elle n’est pas prise en charge par l’entreprise.

B. Les causes des maladies professionnelles

 L’exposition aux microbes ;
 Les produits toxiques (l’oxyde de carbone, le chlorure…) ;
 Les dermatoses ;
 Les affections provoquées par les rayons X ;
 Les affections oculaires.
C. Les conséquences des accidents de travail et des maladies
professionnelles
1) Les conséquences pour le travailleur
 L’incapacité partielle entraine l’arrêt du travail pendant plusieurs jours,
semaines ou mois ;
 L’incapacité permanente ou totale entraine un arrêt total du travail ;
 Décès.
2) Les conséquences pour l’employeur
 Réduction de la productivité de l’entreprise ;
 Augmentation des charges sociales. Exemple : frais médicaux ; frais funéraire
en cas de décès ;
 Perte de la clientèle suite à un accident de travail grave.
3) Les conséquences pour la CNPS
 L’augmentation des charges ;

Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 23

  La réduction des placements des cotisations patronales et salariales.
III. La gestion des risques professionnels

A. La procédure d’indemnisation des risques professionnels

L’indemnisation du risque professionnel se fait en deux étapes :
 La déclaration du risque à la CNPS :
L’accident du travail ou la maladie professionnelle doit être déclarée à la
CNPS par l’employeur (dans un délai de 3 jours), et à défaut par le travailleur
(Dans un délai de 3 ans).
 Les prestations servies à la victime d’un risque professionnel
Deux types de prestations sont servis à la victime :
a) Les prestations en nature
Elles concernent la prise en charge par la CNPS ou le remboursement des dépenses
suivantes :
 Les frais médicaux ;
 Les frais chirurgicaux ;
 Les frais d’examens radio et laboratoire ;
 Les frais pharmaceutiques ;
 Frais de transport ;
 Frais d’évacuation sanitaire ;
 Frais de rééducation fonctionnelle ou de reconversion professionnelle.
b) Les prestations en espèce
 L’indemnité journalière d’interruption temporaire de travail ;
 La rente d’incapacité permanente totale ;
 La rente d’incapacité permanente partielle ;
 L’allocation d’incapacité permanente partielle ;
 Les rentes de survivants ;
 L’allocation des frais funéraires.

Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 24

 CHAPITRE VI : L’HYGIENE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

Référence :

 Article 98ndu code du travail ;

 Articles 95 ; 96 ; 97 ; 120 et 121 du code du travail ;
 Arrété du 26 novembre 1984 fixant les mesures générales d’hygiène
et de sécurité sur les lieux de travail ;
 Décret du 21 mars 1979 fixant les modalités d’exercice de la
médicine du travail ;
 Arrété du 15 octobre 1979 fixant les modalités d’organisation et de
fonctionnement des services médicaux du travail.
Introduction

Pour permettre aux travailleurs de produire un meilleur rendement, la législation du

travail au Cameroun prévoit des règles relatives à la santé du travailleur, à son
hygiène et à sa sécurité au travail.

I. La santé au travail
La législation du travail prévoit que toute entreprise de quelque nature que ce soit,
doit organiser un service médical sanitaire au profit des travailleurs.

En fonction de la taille et de la situation géographique de l’entreprise, le service

médico-sanitaire peut être autonome à une entreprise ou ouvert à plusieurs. Il peut
aussi prendre la forme d’une convention passée avec un établissement hospitalier.
Dans tous les cas le service médico-sanitaire doit être agréé par le ministre du travail.

Le service médico-sanitaire assure les examens médicaux. C’est-à-dire :

 Les visites journalières des travailleurs qui se déclarent malades ;

 L’examen sur demande du travailleur ;
 L’examen avant embauche ;
 Les examens périodiques obligatoires ;
 Les examens complémentaires individuels ;
 Les examens de reprise de travail après un accident ou une maladie
professionnelle et après tout arrêt pour maladie de plus de trois semaines ;
 La surveillance médicale particulière des femmes en cas de maternité et de la
mère d’un enfant de moins de deux ans ;
 La surveillance médicale des mutilés et invalides ;
 La consultation et le conseil du chef d’entreprise ;
 La surveillance de l’hygiène, des dispositifs de sécurité ;
 La surveillance de l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail ;
 L’information et l’éducation sanitaire des travailleurs.

Cours de droit de travail au BTS/M.MONKEU BORIS/PLET DE DROIT Page 25

II. La sécurité au travail
Il s’agit de l’action qui permet d’assurer aux travailleurs les normes d’hygiène et de
sécurité conformes à celles recommandées par l’OIT et d’autres organismes
techniques compétents.

A. Les organismes chargés des problèmes d’hygiène et de sécurité

Deux organismes sont prévus par la loi : l’un au sein de l’entreprise, l’autre en dehors.

1. Le comité d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise

Il doit être créé dans tous les établissements dont l’activité relève du groupe C (risque
élevé). Pour les établissements dont l’activité relève des groupes A et B (risque faible
et risque moyen), le comité n’est obligatoire que lorsque l’effectif est de 50 salariés au
moins.
a) Composition du comité
Le comité est composé :
 Le président (l’employeur ou son représentant) ;
 Les délégués du personnel ;
 Le médecin du travail ;
 Les contrôleurs de la CNPS ;
b) Rôle du comité
Le comité joue un rôle essentiellement consultatif, mais qui concerne toutes les
conditions de travail ; le comité doit aussi participer à la détection des risques
professionnels.
2. La commission nationale de santé et de sécurité au travail
a) Rôle
Elle étudie les problèmes de santé et de sécurité au travail, formule des propositions
et émet des avis sur les textes relatifs à la santé et à la sécurité au travail.
b) Composition
Elle est présidée par le ministre du travail et comprend les représentants des
travailleurs et employeurs nommés sur proposition de leurs nommés sur proposition
de leurs syndicats.
B. Les principes d’hygiène et de sécurité au travail
L’employeur est directement responsable de l’application de toutes les mesures de
prévention, d’hygiène et de sécurité destinée à protéger les travailleurs. Sa
responsabilité est donc engagée le cas échéant.

Les travailleurs quant à eux sont tenus de se conformer rigoureusement aux

dispositions légales concernant la sécurité, ainsi qu’aux consignes de sécurité
données par l’employeur.

FIN DU PROGRAMME

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