Droit du travail

Introduction :

Le droit commun des contrats va s’appliquer aux relations entre un employeur et un employé.

Le droit du travail est un droit jeune et national. On dit que c’est un droit jeune car il est né à la
fin du 19ème siècle (premier texte 1898 – protéger les salariés contre les accidents du travail /
1906 - repos dominicale)

En 1804 le Code Civil est rédigé et s’appliquait au patron et employé bien qu’il n’était pas
adapté.

Le code du travail est rédigé en 1910 et est national. Il existe bien sur un embryon du droit du
travail européen, légalité entre les hommes et les femmes est permise en France grâce à
l’Europe.

Le souci du droit du travail est son aspect national, une législation au code du travail qui est
français auquel on ajoute des textes européens et une réglementation internationale ( OIT).

Les Etats ne sont pas obligés d’adhérer aux réglementations de l’OIT, ce qui fait qu’il y a des
disparités des salariés dans le monde. (Différence de traitement des salariés)

Dumping social : une entreprise choisie de s’installer à tel endroit car c’est moins cher.

Le droit du travail évolue beaucoup avec de nombreuses mises à jour car c’est un instrument
pour les gouvernements pour leur politique économique et sociale : On peut assouplir les
règles du droit du travail pour que les entreprises soient plus compétitives et donc assurer une
relance de l’économie dans le pays.

Flexisécurité : on peut avoir un statut assez souple, moins de protecteur du salarié, mais qu’il
est important de le protéger entre deux phases d’emplois.

Loi El Khomri - 8 Août 2016 : le texte assouplit de nombreuses règles du Code du travail en
privilégiant le recours à la négociation collective, notamment en matière de temps de travail.
Mais cette réforme du travail prévoit également des dispositions concernant le licenciement
économique, les heures supplémentaires ou les visites médicales au travail.

Ordonnance Pénicaud : 22 Septembre 2017

Le droit du travail est un droit conventionnel : il est élaboré essentiellement par les partenaires
sociaux (patronat et syndicat qui vont se réunir et négocier), il est issu des conventions
collectives (1936).

Le droit du travail est un droit conventionnel car il est n’est pas homogène sur l’ensemble du
territoire et des disparités du branche d’activité à une autre : montant de rémunération des
heures supp, valeur de l’indemnité de licenciement.

La décision des ordonnances est de donner plus de poids aux conventions collectives et aux
accords d’entreprise.

Les sources du droit de travail sont principalement :

◌ La loi qui énonce les principes (élaboré par le gouvernement et le parlement)

◌ Tous les principes du droit du travail sont inscrits dans le Code du travail
◌ Les conventions collectives sont propres au droit du travail et sont élaborés par les
partenaires sociaux (les syndicats et les patronat)
Ces accords portent des noms différents :

◌ Accord Nationaux Interprofessionnels : décider si un démissionnaire à droit au

chômage
◌ Accord de branche : Convention Collective Nationale : dans la grande distri, la banque
ect.
◌ Accord d’entreprise ou de groupe

Ainsi que le contrat de travail qui est base de la relation entre l’employeur et son salarié.

Définition du droit du travail :

Le droit du travail organise les rapports individuels et collectifs entre un employeur de droit
privé et un salarié placé sous sa subordination.

Le droit du travail va d’abord règlementer les rapports individuels entre l’employeur et le

salarié mais il va aussi organiser des rapports collectifs (représentant du personnel, le droit de
grève ect)

Le droit du travail ne s’applique pas aux employeurs de droit public (Etat, collectivités
territoriales, établissement publics) donc aux fonctionnaires et contractuels de ces institutions.
En conséquence il faudra être vigilant avant de se poser la question : Est-ce que cela s’applique
à notre cas ?

Un employeur de droit privé :

 une personne physique (entrepreneur individuel)

 une société civile ou commerciale
 une association (loi de 1901 – personnalité morale)

Le contrat de travail est un contrat entre un employeur de droit privé et un salarié placé sous sa
subordination. Est salarié toute personne qui est subordonné à autrui.

Le lien de subordination est l’état de dépendance juridique et économique dans lequel est placé
le salarié et qui se manifeste par le pouvoir de l’employeur de donner des ordres, des
directives, contrôler le travail du salarié et de le sanctionner.

Jean Emmanuel Ray : Droit du travail vivant - Les juges ont recours à la technique du faisceau
d’indices.

Exemple 1 : Votre propre expérience professionnelle : un contrat de travail et un bulletin de

salaire.

Exemple 2 : Un jardinier – Indépendant ou salarié ? L’employeur fournit le matériel et les

matières premières.

Exemple 3 : Un couple gérant d’hôtel : ils travaillent en un lieu et des horaires imposés.

Exemple 4 : Un participant au jeu de l’île de la tentation : un scénario bien précis.

Un contrat de travail est un contrat déséquilibré donc le droit du travail va être clairement un
droit qui va venir protéger le salarié afin de rétablir l’équilibre.
En termes de protection il y a par exemple :

◌ Le salaire minimum
◌ Des horaires de travail encadré
◌ Des congés payés
◌ Rupture du contrat
◌ Protection sociale : l’employeur paye une partie des cotisations
◌ Accord du 22 février 2018 : indemniser le chômage des EI

La question de l’indépendance va se poser, on propose aujourd’hui beaucoup plus d’emploi

indépendant et on modifie les relations pour basculer d’une relation de droit du travail à une
relation d’indépendant. Les propositions pour du travail indépendant ne cesse de se développer
(grâce aux technologies)

Titre 1 : La formation de la relation de travail

A.1 : Choisir le contrat et le candidat

Introduction :

Pour recruter un candidat il faut tout d’abord dresser un profil de poste qui va consister à noter
les missions que l’on confiera au salarié et cela permet de déterminer les compétences
attendues. Une fois que le profil de poste est dressé il faut rédiger l’offre d’emploi en reprenant
l’intitulé du poste et le profil recherché et enfin dire la durée et le type de contrat. (+entretien ou
non)

Pour recruter un salarié il faut répondre à certaines questions :

◌ Type de contrat : CDD, CDI..

I. Choisir un contrat

Pour le code du travail, le contrat de principe est le CDI. Les alternatives seront des contrats
précaires :

❖ Le CDD : Contrat à durée déterminée

❖ Le CTT : Contrat de travail temporaire
❖ Autre cas : le contrat à temps partiel.

Le CDI est la forme normale et générale et s’adapte à toutes les situations.

Le CDD et le CTT ne sont possibles que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et
seulement dans les cas énumérés par la loi. Il ne faut pas voir le CDD comme une période d’essai.

Quelles sont les caractéristiques d’un CDI ?

- Il n’est pas toujours conclu par écrit. (sauf si imposé par les conventions collectives)
- Il a une durée indéterminée et prend fin par une démission du salarié, un licenciement
prononcé par l’employeur ou une rupture conventionnelle (depuis 2008 et ne concerne
que le CDI)

!! Le terme licenciement ne concerne que le CDI.

Quelles sont les caractéristiques d’un CDD ou CTT ?

- Il faut toujours qu’il y est un écrit

- Et ne peut être recruté en intérim ou en cdd que pour :

❖ Remplacer un salarié absent

❖ Accroissement temporaire d’activité
❖ Activité saisonnière ou d’usage
❖ Aide à la formation : apprentissage..

Pour les cadres et les ingénieurs il y a un contrat : le CDD à objet défini qui peut aller jusqu’à
une durée de 3 ans. (depuis 2008)

Depuis 2017, il existe un CDI de chantier mais c’est un CDI avec une durée de limité. L’idée est
de recruter un salarié pour un chantier, quand le chantier s’arrête, le licenciement peut avoir
lieu.

On ne peut pas recruter en CDD ou CTT pour :

◌ Remplacer un travailleur gréviste

◌ Un travail dangereux

Le CDD prend fin à la date prévue au départ, il n’est pas possible de démissionner en cours de
route.

◌ Un contrat à durée déterminé est toujours plus couteux car il faut verser des indemnités
de fin de contrat et de congés payés.
◌ Ce contrat est toujours par écrit et dans les cas autorisés par la loi.
◌ Aussi, ce contrat ne peut pas être renouveler indéfiniment (2 maximum ou Convention
collective nationale choisi).
◌ Il y a une durée maximum imposé par la loi, 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon le motif.
◌ Il y a aussi un délai de carence entre les deux CDD sur un même poste : tier de la durée
du contrat précédent.

Principe : Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour
effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise.

Sanctions pénales en tant qu’employeur : 3750€

Sanctions civiles : requalification en CDI pour obtenir des dommages et intérêts

L’intérim (CTT) par rapport au CDD :

- Il y a deux contrats qui relie trois personnes : le salarié et l’intérim / l’intérim et

l’entreprise utilisatrice.
- Il y a les mêmes contraintes que pour le CDD
- Un coût supplémentaire qui consiste à payer l’agence d’intérim
A temps plein ou à temps partiel ?

Le code du travail énonce des contraintes pour le temps partiel. Deux réglementations ont
changé la donne :

En principe un contrat à temps partiel dont la durée hebdomadaire est inférieure à 35h. Depuis
2013 le législateur impose une durée minimum de 24h minimum de travail par semaine. Il y a
toutefois des dérogations possibles : les étudiants, les demandes du salarié, ou aussi les accord
collectif (dans l’animation on peut descendre jusqu’à 2h hebdomadaire). L’idée est de limiter le
nombre de coupures par jour, et limiter les temps partiels. Toutefois c’est un contrat écrit, il
dispose d’heure complémentaires (très limitée) et à les mêmes droits.

II. Choisir un candidat

Il y a quelques principes :

Lors de l’entretien de recrutement, toutes les questions doivent permettent d’évaluer les
aptitudes professionnelles. (pertinentes)

◌ Il faut choisir un candidat disponible

◌ Pas de clause de non-concurrence
◌ Trop jeune (-16 ans)
◌ Le respect de la vie privée
◌ La transparence et la pertinence des méthodes utilisés : test psychologique
◌ Le choix doit être fait selon des critères objectifs

Lutte contre les discriminations :

Dans notre système, les sanctions ont été renforcé et il existe maintenant 20 critères.

Lié à la personne : l’âge, le sexe, l’état de santé, le handicap, l’origine ethnique, l’orientation
sexuelle.

Lié aux idées : les mœurs, les opinions, les activés syndicales (militant syndicale), la religion

Mais il y a le problème de la preuve : Depuis 2001, la loi a inscrit dans le code du travail une
présomption de discrimination. (L’employeur doit prouver le contraire)

Il existe une institution : le défenseur des droits qui recueille des témoignages.

Les sanctions :

Pénales : 3 ans 45000 et 5 ans 75000€

Civiles : nullité de la décision, dommages et intérêts

 A 1.2 Former le contrat de travail

I. La création du contrat de travail

Un contrat de travail est aussi :

• Un contrat consensuel : il né de la rencontre des volontés entre l’employeur et le salarié

quand bien même il n’y aura pas de contrat écrit.

Cas particulier de la promesse d’embauche :

◌ Forme écrite ou verbale.
◌ Une promesse d’embauche orale ou écrite engage l’employeur.
◌ Comment prouver qu’il a donné son accord / consentement ? Existence d’une
jurisprudence. Preuves à apporter par le salarié : trace du coup de téléphone, résiliation
du bail, chercher un nouveau logement dans la ville de destination.
◌ Conseil : salarié demande un écrit pour preuve. Exemple : besoin d’un document écrit
pour résilier le bail de notre logement.

Les formalités : l’employeur doit procéder à des formalités (DPAE = déclaration

préalable à l’embauche)
◌ Doit déclarer à l’URSAF qu’un nouveau salarié va cotiser
◌ DPAE : se fait dans la semaine qui précède l’embauche
◌ A défaut si on ne le fait pas, le salarié n’est pas déclaré, donc cotisation pas prélevé =>
salarié pas protégé
◌ Sanctions : absence de déclaration = 1086€ par salarié / délit de travail illégal (dissimulé)
= 3 à 5 ans d’emprisonnement et 45 à 75 000€ d’amende.
◌ TPE : moins de 20 salariés / on peut recruter sous le TESE (titre emploi service
d’entreprise) = simplifie les démarches pour les petites entreprises.

L’écrit :
◌ Il protège le salarié dans le droit du salarié
◌ Ne remet pas en cause l’existence du contrat s’il n’y en a pas = pas obligatoire
◌ Il sert de preuve !!
◌ Dans le code du travail, la loi n’impose pas de contrat écrit pour le CDI
◌ Les conventions collectives l’imposent parfois pour le CDI (ex : pour la banque)
◌ Les conventions collectives imposent parfois une lettre d’embauche.
◌ Intérêt d’avoir le contrat de W par écrit ? Employeur ajoute des clauses, des options
supplémentaires au salarié. Si employeur veut une période d’essai il doit avoir un
contrat de W écrit pour le mentionner dedans.
◌ Pour le CDD, CTT, travail en temps partiel : écrit obligatoire et remis dans les 48h
(Article L1242-12 et Article L1242-13) avec 8 mentions obligatoires précisées dans
ces lois.
◌ Si contrat remis avec du retard = indemnisation du salarié
◌ Si employeur ne remet jamais de contrat de W : Peine civile : salarié a droit de
demander une requalification de son contrat → il a droit de demander une
indemnité plus forte. Peine d’amende pénale : 3750€ par infraction, peine
d’emprisonnement 6 fois si récidive
Différence entre contrat de W et lettre d’embauche :

◌ Nombre d’exemplaires
◌ Contrat de travail : sous 2 exemplaires, signé par le salarié et l’employeur

II. Période d’essai

Principe :

◌ Salarié expérimente le travail et l’employeur regarde comment se débrouille le salarié

◌ Se fait toujours au début du contrat
◌ Rupture du contrat libre pour employeur (à l’issue de cette période, l’employeur doit s’il
veut mettre fin à ce contrat émettre un motif de licenciement) ou salarié (il peut
démissionner librement)

Durée :

◌ Loi encadre la durée de l’essai :

◌ Loi du 25 juin 2008 a fixé des allongements de la durée de l’essai par rapport aux
conventions collectives => Objectif : encourager employeur à prendre directement
un candidat en CDI
◌ Ouvrier / employé : 2 mois max de période d’essai
◌ Technicien : 3 mois max de période d’essai
◌ Bac +2/3 : 3 mois / Cadre : 4 mois

On peut doubler la période d’essai si :

◌ Il faut que ce soit prévu par la convention collective

◌ Mentionner dans le contrat de W = besoin d’un écrit
◌ Accord du salarié
◌ On peut aller à des périodes d’essai de 6 à 8 mois.

❖ Contrat précaire : intérim → 5 jours max de période d’essai / CDD → tout dépend de la
durée du contrat (CDD court : si dure < 6 mois = 1 jours de période d’essai par semaine
de W) (CDD long : si > 6 mois = 1 mois max de période d’essai). Dès que l’employeur
donne une période d’essai trop long il peut être suivi pour verser des D&I au salarié

Rupture abusive :

◌ Durée d’essai = 1 mois

 III. Les obligations et les clauses

Les obligations qui vont naître pour l’employeur et le salarié :

Les obligations principales.

Pour l’employeur Pour le salarié

1. Fournir le travail convenu au départ et 1. Exécuter le travail dans le cadre fixé

fixé dans le contrat qui à été signé par le contrat et selon les directives de
avec le salarié l’employeur
2. Verser un salaire mensuel en
respectant les minimums légaux
conventionnels

Il ne faudra pas oublier que le pouvoir de l’employeur est encadré par le Code du travail.

Les obligations accessoires.

Pour l’employeur Pour le salarié

1. Une obligation de discrétion : on ne

peut pas divulguer certaines
informations en interne et en externe
et les données sensibles (secret de
fabrication, données financières)
2. Une obligation de loyauté : un salarié
doit être loyal vis-à-vis de son
employeur et ne doit pas lui faire
concurrence

Dans le Code du travail : Un salarié qui révèle les secrets de fabrication peut encourir des
sanctions pénales qui peuvent aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amendes.

Tous les salariés ont un devoir de discrétion suivant les données auxquelles ils ont accès. Ils
ont également un devoir de loyauté, ils doivent respecter les règles du métier et ne pas faire
concurrence à son employeur. On peut techniquement avoir plusieurs emplois (à condition de
ne pas dépenser le maximum légal) mais on ne peut pas faire concurrence à notre employeur.

Même si ces obligations ne sont pas notées dans le contrat, elles s’appliquent.

Les obligations accessoires ont un régime particulier, par exemple, en cas d’arrêt maladie, les
obligations principales de travail sont suspendues. ( Un salarié en arrêt maladie perçoit des
indemnités journalières) Les obligations accessoires sont maintenues pendant la suspension du
contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des clauses qui vont s’ajouter au contrat :

• La clause de discrétion ou de confidentialité :

C’est un moyen pour l’employeur d’appuyer sur la discrétion et sanctionner les dérapages. Elle
renforce cette obligation et permet un contrôle plus efficace.
 • La clause de mobilité géographique :

Si l’employeur demande au salarié de changer le lieu de travail il doit l’accepter. Si le salarié

refuse c’est une faute qui peut justifier un licenciement. Mais on voit bien dans la rédaction de
la clause qu’il y a un minimum d’exigence, cette clause est légale si elle répond à un besoin de
l’entreprise. L’accord du salarié doit également figurer sur cette clause et cette mobilité
géographique doit être limitée géographiquement.

• La clause d’exclusivité :

Cette clause interdit au salarié d’avoir plusieurs employeurs. Cette clause est possible que si le
salarié est à temps plein.

• La clause de non-concurrence :

La clause de non-concurrence est une clause qui interdit au salarié de travailler chez un
concurrent après la fin de son contrat. Cette clause ne doit pas excessive, il ne faut pas que le
salarié ne trouve plus de travail et donc limiter le champ professionnel. Il faut qu’elle se justifie
pour protéger un intérêt légitime pour l’entreprise. Ce qui fait qu’elles sont rares, la
jurisprudence a mis en place une indemnité en contrepartie de cette clause. (Tellement cher
qu’elles disparaissent petit à petit)

Pendant la durée du contrat de travail il y a l’obligation de loyauté et la clause de non

concurrence s’applique au moment où il y a rupture du contrat.

Si la clause ne remplit pas les conditions elle devient illicite si l’employeur engage la clause.

Titre 2 : L’exécution du contrat de travail.

A 2.1 : Organiser le travail

L’employeur a un pouvoir de décision : il décide des rémunérations, des horaires ect.

I. La durée du travail

A. Définition du temps de travail.

Pour calculer le temps de travail et sa durée : Le temps de travail effectif est le temps pendant
lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans
pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition à été placée dans le Code du travail au moment ou le temps de travail à été
réduit.

1. Les temps de trajet : n’est pas compris dans le temps de travail effectif car on peut
vaquer librement à ses occupations personnelles.
2. Les temps de repas : n’est pas compris dans le temps de travail effectif si l’on choisi où
l’on veut rester pendant ce temps, si vous rester auprès des machines ou dans les
bureaux alors c’est compris comme un temps de travail effectif.
3. Cas particuliers : astreinte (c’est quand on n’est pas trop loin de l’entreprise et que l’on
peut intervenir) ce n’est pas compris comme du travail effectif mais il est indemnisé car
 il est contraignant. L’équivalence est un temps où l’on travail + que ce qui est indiqué et
ce que l’on est payé c’est donc compris comme un temps de travail effectif.

B. La durée du travail est encadrée

La durée du travail légale du travail est de 35H/ semaine et de 1607H/ an.

Ce n’est pas la durée de travail réelle, c’est le seuil de déclenchement du calcul des heures
supplémentaires. Mais pas dans tous les cas.

L’employeur peut donc recourir aux heures supplémentaires s’il estime que ces heures ne sont
pas suffisantes. Mais :

◌ Dans la limite des durées maximales autorisées

◌ Dans la limite d’un contingent d’HS par an et par salarié (220h par an et par salarié)
◌ Le salarié est tenu de faire ses heures supplémentaires

Le salarié à droit à des contreparties : majoration financière (10% minimum) et des repos
compensateur (accord collectif ou au-delà du contingent d’HS)

Si : plus de 35H/ semaine ou plus de 1607H/ an.

Les exceptions :

◌ Les horaires individualisés : c’est quand le salarié choisi le volume d’heure avec son
employeur.
◌ Les conventions de forfait : fixe un nombre de jour par an : les juges sont très attentifs à
vérifier que la masse de travail est suffisante pour le nombre de jour fixés

Durée maximale hebdomadaire du travail : 48h

Et 44h sur 12 semaines consécutives sauf exceptions et 46h sur 12 semaines consécutives
négociées par accord collectif ou autorisées par IT ou plus de 46h autorisées par décret.
L’inspection du travail peut même autoriser jusqu’à 60h par semaine.

La durée maximale quotidienne est de 10h ou 12h sur dérogation autorisée par l’inspection du
travail ou justifiée par l’urgence ou négocié par accord collectif si l’activité le justifie.

C. L’organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixe les
plannings horaires. Ce pouvoir est encadré notamment par l’idée que ces horaires vont pouvoir
changer. Si l’employeur veut modifier les horaires il doit respecter un délai de prévenance sauf
si convention collective qui diffère va être d’une semaine à l’avance.

Le principe par décision de l’employeur : horaire collectif et hebdomadaire L’employeur peut

décider de moduler la durée du travail sur 4 semaines (+ de 50 salariés) ou 9 semaines (- 50
salariés)

Les exceptions par accord collectif :

◌ Le travail en équipe : 2x8, 3x8.

◌ La modulation sur plus de 4 ou 9 semaines sur l’année ou sur 3 ans.
D. L’employeur doit respecter les temps de repos

Il doit y avoir un repos quotidien de 11h avec une dérogation minimum de 9h et 20 minutes de
pause toutes les 6h. Il doit y avoir une un repos hebdomadaire et dominical de 24h + 11h, le
repos est en principe tjrs prévu par le Code du travail le dimanche.

Les exceptions au repos dominical :

◌ Les services de santé

◌ Certaines industries travaillent en continu

Jours fériés : 11, chômé 1 les autres par accord collectif

Congés payés : Acquérir des congés : 2 jours ½ par mois travaillé

Congés spéciaux : famille, décès

II. La rémunération

A. Les principes

❖ Egalité : Hommes / Femme et à travail égal salaire égal

❖ Pas de discrimination

B. Calculer le salaire brut

Le SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

❖ Brut : 10,03€
❖ Net : 8,09€
❖ Brut : 1525,47€
❖ Net : 1227, 39€

Ce que l’employeur doit au salarié : Le salaire Ce que le salarié perçoit : Le salaire net
brut
Nombre d’heures x taux horaire + heures Salaire brut – cotisations sociales + droit des
supplémentaires IJ, retraire

A 2.2 Gérer la relation contractuelle

I. Modification de la relation contractuelle

Le principe : L’employeur modifie-t-il le contrat de travail ou les conditions de travail

Si l’employeur modifie le contrat de travail alors il doit obtenir l’accord du salarié. Le salarié est
en droit de refuser son contrat de travail. On attend par modification de contrat de travail : le
poste..

Modifier les conditions de travail du salarié est obligatoire pour ce dernier sinon c’est une faute,
cela s’impose à lui. (lieu de travail ; dans la zone géographique du lieu)

Cas particulier : Si l’employeur modifie le contrat de travail pour une raison économique.
Actualités : Ordonnance du 22 septembre 2017 -> des accords collectifs peuvent modifier les
rémunérations de travail pour répondre aux nécessités du fonctionnent de l’entreprise, les
employés ont un mois pour dire oui.

II. Les évolutions de la relation contractuelle

Un salarié peut travailler dans une entreprise, et cette entreprise peut être cédée vendu, FDC de
l’E vendus. Si elle est vendue le salarié change d’employeur si on applique le droit civil :

Effet relatif des contrats : il faut redémarrer un nouveau contrat avec l’employeur. Ce qui
engagé l’ancien employeur n’engage pas le nouveau donc le code du W a prévu un dispositif «
midi-minuit » qui est contraire au droit commun des contrats. L12-24-1 : prévoit des effets sur le
contrat de W, le contrat de W continue avec le nouvel employeur. Cela veut dire que le salarié
va garder son ancienneté, pas une garantie absolue contre le licenciement, quand bien même il
y aura licenciement l’employé serait licencié avec son ancienneté.

Conclusion :

Les pouvoirs de l’employeur sont encadrés. On parle du pouvoir de direction : employeur fixe
les horaires, rémunération… Il y a aussi un pouvoir de contrôle : employeur pouvoir de
contrôler le W de ses salariés mais un texte fixe un cadre à ce contrôle (L 1121-1 du Code du W)
respecter les libertés individuelles de l’employé. Pouvoir de sanctions : il l’exerce en
respectant une procédure (entretien et remise d’une lettre à l’employé), peuvent prendre forme
d’avertissement, de mise à pied, rétrogradation, une mutation et rupture du contrat. L’échelle
des sanctions elle est fixée dans le règlement intérieure de l’entreprise.

A 2.3 Rompre le contrat de travail

I. Vue d’ensemble des cas de rupture

A. Dans le CDD / CTT :

Une rupture anticipée si :

❖ La force majeure : La survenance d’un évènement extérieur, irrésistible ayant pour effet
de rendre impossible la poursuite du contrat. Exemple : un événement exceptionnel /
rare = la destruction complète sans réouverture

❖ La faute grave ou lourde : commise par l’employeur ou le salarié. Exemple : employeur

fait faire des heures supp au salarié sans le payer.

❖ La démission : si un CDI est proposé, la Loi du 17/02/2002 le permet.

❖ Un accord amiable : obtient l’accord de l’employeur pour nous laisser partir justifié par
un écrit.
Sinon la fin normale du contrat c’est l’arrivée du terme :

❖ Le salarié a droit à une indemnité de précarité de 10%. Parfois baissé à 6% par les
conventions collectives.

❖ Le salarié a droit à une indemnité de congés payés à 10%.

❖ Le salarié peut prétendre aux indemnités de chômage : travailler au moins 4 mois

B. La rupture d’un CDD est plus compliqué qu’un CDI :

Dans le CDI et par le salarié :

❖ La démission : décision libre, sérieuse et non équivoque du salarié. Pour démissionner,

pas d’obligation d’écrit, possible de le faire verbalement mais certaines conventions
collectives obligent un écrit. L’écrit donne une preuve ! L’employeur n’a pas a accepté la
démission = volonté libre de l’employeur. Il faudra respecter un préavis avant d’arrêter
de travailler.

❖ Prise d’acte de la rupture : salarié qui subit un comportement fautif de l’employeur, W

dans un cadre pas réglementaire = possibilité de démissionner mais il n’a pas droit à
une indemnité et au chômage (sauf cas particulier : suivi de conjoint) par conséquent la
prise d’acte de la rupture vient réparer ça, le salarié prend un avocat et envoie une lettre
recommandée à l’employeur dans laquelle il dit « j’arrête de travailler, je prends acte de
mon contrat car vous ne respectez pas les règles », il va saisir le conseil des
prud’hommes et va juger l’affaire, si il établit que l’employeur est en tort = licenciement
abusif donc bénéficie d’une indemnité mais si le salarié à tort on estime qu’il a
démissionné et possibilité de verser des D&I à l’E

❖ La résiliation judiciaire : on reste dans l’E mais on fait appel à un conseil de

prud’homme. Par l’employeur = le licenciement / par accord mutuel = rupture
conventionnelle (c’est quand l’E fait une faute grave)

❖ La rupture peut être individuelle : mis en place dans la loi en 2008 ou collective mis en
place en 2017

Le licenciement : la rupture d’un CDI par l’employeur (terme qui ne s’applique que pour un CDI)
!

II. La rupture conventionnelle

Depuis 2008 c’est un moyen de rompre un CDI. Avant cette date il n’était pas concevable de
rompre un CDI d’un commun accord. On estimait que le lien de subordination empêché de
concevoir que l’on puisse d’un accord commun de rompre un CDI car il y avait trop de risque
que l’employeur tente de contourner les règles du licenciement.

Dans la pratique, une personne qui veut quitter son emploi doit démissionner donc elle ne
touche pas le chômage.

Les partenaires sociaux avaient conscience que l’on avait besoin d’un nouveau mode de
rupture.
Pour promouvoir le CDI, une volonté politique pour promouvoir le CDI. Par la même loi, on a
allongé la période d’essaie du CDI et que l’on à ajouter la rupture conventionnelle. (25 juin
2008)

Condition et procédure :

Il n’y a pas de rupture conventionnelle sans accord, pour obtenir cet accord il faut suivre cette
procédure :

◌ Entretien(s) : signature d’un accord : le salarié peut se faire assister (première garantie)
et l’employeur aussi si le salarié l’est.
◌ Délai de rétractation : 2 semaines de réflexion pendant lequel le S et l’E peut se
rétracter.
◌ Homologation par la Direccte (direction régional pour les entreprises de la concurrence
la consommation le travail et l’emploi) : elle doit mettre son cachet pour contrôler le
salarié et elle a 15 jours pour répondre.

A l’issu de cette rupture conventionnelle, les syndicats ont négocié pour le salarié une
indemnité de rupture au moins égal à l’indemnité de licenciement.

Vice du consentement : si l’employeur menace le salarié il peut demander l’annulation.

III. Le licenciement

Le licenciement est un mode de rupture du CDI par l’employeur seul. Cette règlementation date
de 1973.

A) Les conditions :

Il faut que ce soit une cause réelle est un élément exact qui repose sur les éléments matériels et
qui doivent être vérifiables. Il faut que cette cause soit suffisamment sérieuse et qu’elle soit
rattaché à la vie professionnelle.

1. Un motif personnel : itinérant au salarié

2. Une faute : licenciement disciplinaire
3. Un motif non fautif
4. Un motif économique

Pour licencier doit disposer d’un motif :

1. Une faute est le non-respect d’une obligation contractuelle.

❖ Comportement du salarié : retard, ne pas respecter les directives, usage abusif du

matériel, tenue vestimentaire inadaptée.
❖ Absences : absences injustifiées, abandon du poste, incarcération du salarié en raison
d’une infraction commise sur le salarié
❖ Probité (loyauté) : dénigrement, détournement de fonds, usage de faux, vol, activité
concurrente, détournement de clientèle
❖ Santé et sécurité : manquement aux consignes, alcoolisme, drogue, violence physique
et verbale, harcèlement

2. La faute est un licenciement disciplinaire, c’est une sanction.

La faute peut être :

 ◌ Simple et sérieuse :

Préavis avant rupture du contrat, indemnité de licenciement et prestations de chômage (ARE)

◌ Grave : Rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

Immédiat, sans indemnité de licenciement, droit à l’ARE

◌ Lourde : Suppose l’intention de nuire du salarié

Immédiat, sans aucune indemnité, droit à l’ARE

3. Le comportement du salarié n’est pas une faute, mais justifie un licenciement.

◌ L’inaptitude : mais pas la maladie

Médicalement constatée et impossibilité de reclassement (ne pas confondre inaptitude et

maladie)

◌ L’insuffisance professionnelle : le manque de résultats

Manque de compétence : incapacité récurrente du salarié avec un manque de compétence

réelle qui peut se mesurer et ne pas fixer des objectifs qui ne sont pas réalisables

Le licenciement est interdit :

 Discrimination
 Maternité
 Maladie professionnelle ou accident du travail : sauf si inaptitude

4. Le motif économique est lié à la situation de l’entreprise

◌ Les mutations technologiques : on robotise l’entreprise :

Si elles ne sont pas dues à la légèreté blâmable de l’employeur alors on peut licencier pour :

◌ Les difficultés économiques

◌ La fermeture de l’entreprise
◌ La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité :
l’entreprise n’est pas en difficulté mais elle prouve devant la justice que si elle ne
licencie pas elle sera en difficulté économique, c’est donc de la prévention (rajouter
dans les pages jaunes de la jurisprudence)

B) Procédures de licenciement

Les licenciements individuels :

Licenciement individuel pour motif personnel

Petit licenciement économique (moins de 10 salariés)

Le licenciement collectif :

Grand licenciement économique (plus de 10 salariés)

Un cas particulier : le salarié protégé

 Le licenciement individuel : personnel ou économique

- Convocation : avec une lettre de convocation

- Entretien : permettra au salarié de se justifier et à l’employeur de changer d’avis
- Réfléxion de 48h
- Lettre de licenciement : avec le motif

Ordonnance de 2017 avec des lettres types de licenciement

Le licenciement collectif économique

- Des consultations : Institutions Représentatives du Personnel

- Des moyens : Plan de sauvegarde de l’emploi (essaie de reclasser les salariés) ou
décision unilatérale de l’employeur homologuée par la DIRECCTE
- La lettre de licenciement

C) Les effets

- La lettre de licenciement : motif

- Un préavis
- Une indemnité : indémnité légale revalorisée sauf faute grave ou lourde
- Prestations de chômage même si faute grave : ARE, côtisation de 4 mois, allocation de
57 à 75% pendant 24 mois

Titre 3 : Les relations collectives de travail.

 A.3.1 : Représenter les salariés.

I. Les syndicats et la naissance du droit du travail.

• 3 étapes importantes :

1. La Révolution Française : énoncé de grands principes : l’égalité des citoyens – la liberté dans
tous les domaines – liberté du travail (rompre avec un système où on ne choisissait pas son
métier)

En 1791 : délit de coalition – l’interdiction pour des gens de même métier de se réunir. (pas unir
les forces pour mieux réussir)

Le Code civil 1804 : va être fondé sur les principes d’égalité, donc la théorie des contrats
présume que l’on est égaux en droit

2. Au cours du 19 -ème siècle – Les Révolutions industrielles vont permettre de changer

l’univers de travailleurs et une grande instabilité politique (tous les 10-20 ans on change de
régime) c’est donc à ce moment là que on a un code civil avec un pied d’égalité et le délit de
coalition

3. Avènement du droit du travail : 1864 (abolition du délit de coalition) – 1884 (existence légale
aux organisations syndicales) -

Quelques dates importantes :

◌ Abolition du délit de coalition : 1864

◌ Existence légale aux organisations syndicales : 1884
◌ Créer des associations : Loi de 1901
◌ Confédération générale du travail : 1895
◌ Confédération des travailleurs chrétiens : 1919
◌ Confédération générale des cadres : 1944
◌ Force Ouvrière : 1947
◌ CFDT : 1964

Quelles sont les missions d’un syndicat ?

◌ Ils doivent défendre les intérêts individuelles et collectifs des salariés

◌ Ils sont en France extérieur à l’entreprise
◌ Ils sont présents dans l’entreprise à travers d’une section syndicale d’entreprise
◌ Pour les syndicats représentatifs, ils peuvent négocier les conventions collectives

Vous êtes libres d’être syndiqué ou non et de le choisir : préambule de la constitution de 46.

Pour un syndicat, l’enjeu est la représentativité : comment mesure-t-on la représentativité des

syndicats ?

En 1966, on a pris les 5 cinq grands syndicats qui existaient en France et ils ont étaient
présumés représentatifs : CGT, la CFTC, CGC, FO et CFDT.
Depuis 2008, on a décidé qu’il fallait mesurer l’audience du syndicat. De ce fait, pour cela on a
pris une mesure : les élections professionnelles (elles ont lieu dans toutes les entreprises – c’est
les élections des délégués du personnel) 10% des voix lors du premier tour pour obtenir la
représentativité. Ensuite, on prend les résultats de toutes les entreprises de la branche et on
choisi celui qui obtient 8% des votes au premier tour.

II. Les IRP : Instructions représentatives du personnel

Depuis 1936, on les appelle les délégués du personnel avec un minimum de 11 salariés dans
l’entreprise. Ils sont là pour représenter les salariés et c’est eux qui vont être élu lors des
élections professionnelles. (pendant 4 ans)

Quelles missions ? Représenter les salariés dans l’aspect du respect des règles. L’employeur
grâce à cet intermédiaire peut faire évoluer les choses avant qu’il y est conflit.

En 1945, l’institution le Comité d’Entreprise est créer (minimum 50 salariés) il faut donc élire
des salariés qui vont permettre d’être informé par l’employeur des grandes décisions
économiques ainsi que l’accès aux mesures sociales (voyages, culturelles)

En 1968, les élections des délégués syndicaux voient le jour et sont nommés par les syndicats.
(minimum 50 salariés). Ils permettent de faire évoluer le statut des salariés pour obtenir des
avancés.

En 1982, on met en place les Comités d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail
(CHSCT)

On a créé dans les ordonnances de Macron, le Comité Social et Economique = CSE (DP + CE +
CHSCT)
 A.3.1 : Négocier les accords collectifs.

I. Le cadre de la négociation collective.

❖ Les acteurs

L’employeur : MEDEF, CPME, U2P (organisation patronnale)

Les organisations syndicales : CGT, CFTC, CGC, FO, CFDT

Tous les syndicats représentatifs sont appelés à la table des négociations en même temps.

❖ Les niveaux de négociation

ANI : Accord Nationale Interprofessionnel (rupture conventionnelle)

CCN : Convention Collective de branche

Accords d’entreprise ou de groupe

❖ L’objet de la négociation

Les salaires minimums

Les grilles de rémunération

L’indemnité de licenciement

La durée de la période d’essaie

Les congés spéciaux

II. L’adoption des accords et la hiérarchie des normes

Jusqu’en 2004, le principe était la supériorité (primauté) et on admettait que le niveau de

négociation supérieur était l’accord de branche. (même norme sociale pour toutes les
entreprises de la branche qui sont sur le même marché)

Aussi, on pouvait accorder certaines mesures car elle était plus favorable et plus intéressantes
pour les salariés (il ne fallait que l’accord d’un syndicat)

Entre 2004 et 2008, on inverse la tendance, les accords moins favorables un accord d’entreprise
peut déroger si l’accord de branche l’autorise. Mais on introduit donc un accord majoritaire
pour plus d’égalité : 30% des suffrages exprimées pour les syndicats représentatifs.

Entre 2016 et 2017, l’accord d’entreprise à l’accord de branche. De ce fait, l’accord majoritaire
exige de représenter 50% d’audience ou accord syndicats 30% + référundum.