Droit Du Travail Francais

Legifrance
Ministre du travail
Contrat de professionnalisation
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?
reg_id=0&ref_id=natnon03236
http://www.juritravail.com/indicateur-moralsalaries/4eme-trimestre-2010.html#resultats
Le droit du travail est n la fin du

XIXesicle. Ce sicle a vu l'apparition,
avec la rvolution industrielle, d'une
nouvelle classe sociale, les ouvriers, issus
de la paysannerie. La premire loi du
travail fut vote en 1874 et a consist
limiter le temps de travail pour les enfants:
- pas plus de six heures par jour dcoupes
en priodes pour les moins de douze ans.
2
- pas plus de douze heures par jour pour les

mineurs de plus de douze ans, et pas de travail
de nuit ni les dimanches et jours fris pour les
garons de moins de seize ans et les filles de
moins de vingt-et-un ans.
- par ailleurs, cette loi interdisait les travaux
souterrains (mines) pour les enfants de moins
de douze ans et pour les femmes, et fixait
l'obligation pour les enfants de moins de douze
ans de suivre des cours l'cole en dehors des
heures de travail.
3
Les sources du droit du travail

1 : quelles sont les diffrentes sources en droit du travail
2 : quelle est la convention collective applicable votre
activit
3 : savez vous ce que disent, le code du travail et la
convention collective qui vous concerne sur les sujets

suivants :
Priode dessai;
Dmission et pravis;
Congs pour vnements familiaux;
Priode dessai :
1. Le code du travail :
- une dure maximale et raisonnable
- il sagit de tester les capacits du salari
- une dure rglemente pour certains salaris
(VRP)
2. La convention collective :
- la dure de la priode d'essai est fixe 1 mois
pour les employs, 2 mois pour les techniciens et
agents de matrise et 3 mois pour les cadres
5
Dmission et pravis :
- la dure du pravis nest pas fixe par la loi
(sauf pour les VRP et les journalistes) mais par
la convention collective applicable
lentreprise ou par les usages de la profession
- La dure du pravis est fixe 1 mois pour
les employs, 2 mois pour les techniciens et
agents de matrise et 3 mois pour les cadres
6
Congs pour vnements familiaux :

- mariage du salari : 4 jours ouvrs, ports 5
jours ouvrs aprs 1 an d'anciennet
- mariage d'un enfant : 1 jour
- dcs du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ouvrs,
ports 5 jours ouvrs aprs 1 an d'anciennet
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrs
- dcs : pre, mre, beau-pre, belle-mre : 2
jours ouvrs
- dcs : frre, soeur, beau-frre, belle-soeur,
grands-parents ou petits-enfants : 1 jour ouvr
- l'appel de prparation la dfense : 1 jour
8
Le droit du travail est l'ensemble des rgles qui

rgissent les relations entre les employeurs et les
travailleurs.
Il est une branche du droit priv.
Il est possible de dfinir le droit du Travail comme
"lensemble des rgles juridiques applicables aux relations

individuelles et collectives qui naissent entre les
employeurs
privs et ceux qui travaillent sous leur autorit
moyennant
une rmunration appele salaire".
Sont donc exclus du droit du travail:

Les artisans,
Les commerants,
Les professions librales et autres travailleurs
indpendants.
Les fonctionnaires (couverts par un statut de
droit public).
10
Les sources franaises du droit du travail

Ces rgles sont issues de diverses sources, la fois
lgales et jurisprudentielles.
En France, les principales sont:
A : les sources imposes
1 : la constitution de ltat
- Il sagit de sa loi fondamentale.

- Elle est situe au sommet de son systme juridique et
les traits internationaux, les lois, les dcrets et les

arrts doivent tre conformes ses principes.
11
2 : les traits ratifis

Accord crit qui lie juridiquement deux sujets du
droit international (les tats bien sr mais aussi
les organisations internationales)
3 : la Loi
Cest dire le code du travail : le Code du travail
est un recueil organis de la plupart des textes
lgislatifs et rglementaires applicables en
matire de droit du travail.
12
Mais aussi la jurisprudence de la chambre

sociale de la Cour de Cassation : d'un point
de vue gnral, la jurisprudence dsigne
l'ensemble des dcisions rendues par les
juridictions nationales.
4 : les rglements
Dcision prise par les autorits excutives
(Prsident de la Rpublique, Premier
Ministre).
13
B : les sources ngocies

1 : les conventions collectives de branche
Accord entre des associations d'employeurs et des
syndicats reconnus l'chelle nationale. Seules (en
principe) les dispositions plus favorables au salari que le
code du travail sont applicables
Convention collective 3301 : Brochure JO 3301
Convention collective nationale du personnel des
prestataires de services dans le domaine du secteur
tertiaire.
tendue par arrt du 23fvrier 2000 JORF 29fvrier 2000.
14
2 : les accords dentreprise

Des accords collectifs peuvent tre ngocis au
niveau de l'entreprise ou de l'tablissement.
3 : les usages dentreprise
Rgle de droit ne figurant dans aucun texte et
rsultant d'une habitude observe par les parties
dans certaines professions, rgions ou
entreprises.
exemple: une prime verse tout le personnel
depuis des annes et calcule toujours selon les
mmes modalits).
15
4 : le contrat de travail
Un contrat de travail dfinit les conditions de travail d'un
employ, ouvrier (salari) pour un employeur (ou patron).
En gnral, le contrat stipule que l'employ effectue une
tche pour l'employeur contre une rmunration et
prcise les autres dtails de leur relation.
En France, le but du droit du travail est de rtablir
l'quilibre entre le salari et l'employeur. En effet, le
salari ayant besoin de revenus pour vivre, la relation
contractuelle entre le salari et l'employeur est
largement favorable l'employeur. Le droit du travail est
donc un droit partisan.
16
Le contrat de travail
A : contrat dure indtermine

1 : dfinition
C'est un contrat sans limitation de dure conclu
entre un employeur et un salari.
Un contrat crit n'est pas obligatoire

sauf en cas de travail temps partiel
ou si la convention collective applicable l'exige.
17
A dfaut d'engagement crit, c'est l'excution
d'une prestation de travail rtribue dans un

lien de subordination l'gard de l'employeur
qui fait la preuve du contrat.
2 : dclaration d'embauche
La loi prvoit la remise d'un document crit, lors

de l'embauche, prcisant notamment la date
d'embauche, les rfrences de l'organisme de
scurit sociale, les coordonnes de
l'entreprise, le lieu de travail et la fonction
occupe.
18
3 : contenu du contrat de travail

Mentions figurant dans le contrat
lafonction,
laqualification professionnelle,
la rmunration (salaire et primes),
le dlai de pravis,
la dure de la priode d'essai,
la clause de non-concurrence,
ventuellement.
19
4 : suspension du contrat de travail

Cas de suspension du CDILe contrat peut tre
suspendu :
du fait du salari
(en cas de maladie, maternit, adoption, accident,

cong
pour convenances personnelles, grve).
du fait de l'employeur
(mise pied pour raisons disciplinaires ou conomiques,

chmage partiel, cas de force majeure).
Cette priode de suspension peut tre rmunre ou
non.
20
5 : modification d'un lment essentiel du contrat

de travail
L'employeur peut proposer au salari une modification d'un
lment de soncontrat : lieu, horaire ou dure de travail,
rmunration, qualification.
Il ne peut le dcider sans en informer le salari et sans
l'accord du salari.
21
En cas de refus de la modification propose par le

salari,
l'employeur peut :
soit renoncer modifier le contrat,
soit engager une procdure de licenciement son
encontre.
a) modification d'un lment essentiel du

contrat pour motif conomique
La lettre stipule quele salaridispose d'un dlai d'un
mois
compter de la rception pour faire connatreson refus.
22
A dfaut,le salari estrput avoir accept
la modification.
Sile salarirefuse, l'employeur peut
maintenir sa dcision. Dans ce cas, il devra

licencier le salari.
Le salariaura droit au pravis et
l'indemnit de licenciement s'il remplit les

conditions d'anciennet ncessaires.
23
b) modification de la dure de travail

Ne constitue pas une modification du contrat
de travail la diminution du nombre d'heures

stipul au contrat de travail, en application
d'un accord collectif de rduction de la dure
de travail.
Sile salarirefuse la modification deson
contrat de travail,son licenciement est un

licenciement individuel ne reposant pas sur un
motif conomique.
24
c) changement des conditions de travail

Un changement des conditions de travail
(par exemple : changement de lieu de

travail sans allongement du trajet) peut tre
impose au salaripar l'employeur.
S'il refuse, l'employeur peut lelicencier pour
motif disciplinaire ou pour faute grave.
25
B : contrat de travail dure dtermine (CDD)

1 : un contrat dure dtermine (CDD) peut
tre
conclu :
en cas d'emplois saisonniers et d'emplois o

l'usage exclut le recours au contrat dure
indtermine (CDI),
en vue du remplacement d'un salari absent
temporairement (maladie, congs),
ou quittant dfinitivement l'entreprise (avant que
le poste de ce dernier soit supprim),
26
ou pass provisoirement temps partiel
(pour cration d'entreprise ou cong

parental d'ducation par exemple),
dans l'attente de l'entre en service d'un
salari recrut en CDI,
en cas d'accroissement temporaire de
l'activit de l'entreprise,
27
2 : un recours au CDD strictement limit

Un CDD, quel que soit le motif, ne peut
permettre de pourvoir durablement un emploi

li l'activit normale et permanente de
l'entreprise.
Si le contrat est conclu pour un motif non prvu
par la loi, il peut tre requalifi comme un CDI.
Un CDD ne peut tre conclu pour remplacer un
ou plusieurs salaris dont le contrat est

suspendu suite un conflit collectif du travail.
28
3 : cas d'interdiction du CDD

Les CDD sont interdits :
pour des travaux dangereux figurant sur une liste
tablie par arrt,
pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un
licenciement conomique dans les6 mois

prcdents (sauf si le contrat n'excde pas 3
mois ou pour commande exceptionnelle
l'exportation, aprs avoir consult dans les deux
cas le comit d'entreprise ou les dlgus du
personnel).
29
4 : un contrat terme prcis

Le CDD doit comporter un terme fix avec
prcision ds sa conclusion, sauf dans un

certain nombre decas limits (par exemple, en
cas d'emploi saisonnier, de remplacement d'un
salari absent ou dont le contrat de travail est
suspendu, ou dans l'attente de l'entre en
service d'un salari recrutpar CDI).
Lorsque le CDD n'en prcise pas le terme, il doit
tre conclu pour une dure minimale et prendre

fin au retour de la personne remplace ou
l'issue du travail pour lequel il a t conclu.
30
5 : dure maximale du contrat

En principe, la dure d'un CDD, renouvellement inclus,
ne
peut excder 18 mois.
Il existe toutefois des cas particuliers :

en attendant un salari recrut sousCDI : 9 mois,
remplacement d'un salari dont le dpart dfinitif
prcde la suppression de son poste : 24 mois,

commande exceptionnelle l'exportation : 24 mois,
travaux urgents pour des raisons de scurit : 9
mois,
contrat l'tranger : 24 mois
31
6 : contrat de travail dure dtermine :

forme du
contrat
Le contrat doit tre crit. Il doit tre rdig en langue
franaise et indiquer :
la raison prcise pour laquelle est conclu le
contrat,
le montant de la rmunration et ses composantes
(primes, accessoires de salaires),
le poste de travail occup par le salari,
le nom et la qualification de la personne remplace.
32
7 : autres mentions prciser sur le contrat :

la date de fin du contrat et, le cas chant, une clause
de renouvellement lorsqu'il comporte un terme prcis

(ou la dure minimale pour laquelle il est conclu
lorsqu'il ne comporte pas de terme prcis),
l'intitul de la convention collective applicable,

la dure de la priode d'essai ventuellement prvue,
le nom et l'adresse de la caisse de retraite
complmentaire.
33
8 : dure maximale de la priode d'essai

A dfaut d'usages ou de dispositions
conventionnelles prvoyant des dures moindres,
la dure ne doit pas dpasser :
1 jour par semaine limit 2 semaines pour un
contrat infrieur ou gal 6 mois,
1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme
prcis, la priode d'essai est calcule par rapport

la dure minimale du contrat.
34
9 : renouvellement et fin du contrat

Le CDD (conclu de date date) peut tre
renouvel une fois si :

la possibilit de renouvellement a t prvue au
contrat ou dans un avenant soumis au salari
avant le terme prvu,
la dure totale du contrat, compte tenu du
renouvellement, ne dpasse pas la dure
maximale autorise (variable selon le motif du
recours au CDD).
Attention , renouveler un CDD consiste
prolonger le contrat initialement conclu. Il ne s'agit
pas de la conclusion d'un nouveau contrat.
35
10 : dlai de carence
Sauf exception, lorsqu'un contrat dure
dtermine prend fin, il n'est pas possible

d'avoir recours sur le mme poste de
travail un nouveau contrat dure
dtermine avant l'expiration d'une
certaine priode, galement appele dlai
de carence.
36
C : contrat de travail temporaire ou d'intrim

1 : dure du contrat de travail temporaire ou
d'intrim
En principe, la dure totale du contrat,

renouvellement inclus, ne peut excder 18 mois.
Il existe toutefois des cas particuliers :
l'attente d'un salari recrut sous contrat dure
indtermine (CDI): 9 mois,
le remplacement d'un salari dont le dpart dfinitif
prcde la suppression de son poste : 24 mois,
la commande exceptionnelle l'exportation : 24
mois,
37
2 : mission terme prcis

La mission doit comporter un terme fix avec
prcision ds la conclusion du contrat.
3 : forme et contenu du contrat de travail

temporaire ou d'intrim
Un statut particulier qui ncessite l'existence de2
contrats.
Cette relation ncessite la conclusion de2 contrats
: le contrat de mise disposition et le contrat de
mission.
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Le contrat de mise disposition contient:

les motifs de recours,
le terme de la mission,
les caractristiques du poste et la qualification
exige,
le lieu et l'horaire de travail,

le montant de la rmunration,
Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise
utilisatrice, du salari temporaire l'issue de sa

mission est rpute non crite.
39
Contenu ducontrat de mission

Le contrat de mission doit tre adress au
salari au plus tard dans les2 jours

ouvrables suivant sa mise disposition.
Il doit reproduire les clauses du contrat de
mise disposition.
40
4 : la priode d'essai ne peut excder,

en gnral:
2 jours pour un contrat infrieur ou gal 1
mois,
3 jours pour un contrat compris entre1 et2
mois,
5 jours au-del.
41
D : contrat temps partiel

1 : dfinition
Mis en place par accord collectif, sur dcision de
l'employeur ou la demande du salari, le travail

temps partiel correspond une dure de travail
infrieure :
la dure lgale du travail (soit 35 heures),

ou, la dure collective du travail fixe par la
convention ou l'accord collectif conclu au niveau de

la branche, de l'entreprise ou de l'tablissement.
42
2 : nature du contrat
Le contrat de travail temps partiel est
toujours un contrat crit.
Il peut tre conclu pour une dure
indtermine ou dtermine.
43
E : travail intermittent
Le contrat intermittent peut tre conclu
dans les secteurs connaissant

d'importantes fluctuations d'activit sur
l'anne lies notamment aux spectacles, au
rythme scolaire, au cycle de saisons et au
tourisme.
Ce sont des emplois permanents
comportant une alternance de priodes

travailles et de priodes non travailles.
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La dure lgale du travail
A : entreprises concernes
Les entreprises concernes par la dure lgale sont :
les tablissements industriels et commerciaux publics
ou privs,
les offices publics et ministriels,
les professions librales,
les socits civiles,
les syndicats professionnels,
les associations,
les tablissements agricoles, artisanaux et
coopratifs.
45
B : salaris concerns
La dure lgale s'applique la plupart des salaris
sans distinction
de catgorie professionnelle,
de sexe,
d'ge,
de nationalit
et quelle que soit la nature du contrat (CDD, ou CDI,
contrat d'apprentissage ou contrat emploiformation).

46
C : Quelle est la dure lgale ?

La dure lgale du travail effectif est fixe 35
heures par semaine (ou 1607 heures par an) pour

toutes les entreprises, quelque soit leur effectif.
Les heures effectues au-del de la dure lgale
sont considres comme des heures

supplmentaires.
Le respect des dures maximales quotidiennes
est obligatoire.
47
D : Dures maximales de travail pour les

salaris
10 heures par jour;
48 heures par semaine;
44 heures par semaine en moyenne sur une
priode quelconque de 12 semaines

conscutives.
La dure du travail ne peut atteindre 6 heures
conscutives sans que soit mnage une
pause d'au moins 20 minutes.
48
E : Repos quotidien
Les salarisbnficient d'un repos quotidien
d'une dure minimale deonze heures

conscutives,
qui s'ajoute un repos hebdomadaire
devingt-quatre heures conscutives

minimum.
Attention aux nombreuses drogations
49
F : Repos hebdomadaire
Il est interdit d'occuper un salari plus de 6 jours par
semaine.
Le repos hebdomadaire doit avoir une dure minimale
de 24 heures conscutives, il doit normalement tre

donn le dimanche.
Le repos quotidien de 11 heures conscutives s'ajoute
au repos hebdomadaire de 24 heures conscutives. Le

repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures.
50
G : jours fris
Le 1er mai est le seul jour obligatoirement
chm et pay intgralement.

Si le 1er mai est un jour travaill, le salaire
doit tre doubl.

Le chmage des autres jours fris dpend
des usages et des conventions (salaire

maintenu en gnral).
51
Jour fri travaill et rcupration

Les heures de travail perdues ne peuvent
donner lieu rcupration.

Lorsque le jour fri est travaill, les salaris
ne bnficient d'aucune majoration, quel que
soit leur statut.
Toutefois, de nombreuses conventions
collectives prvoient la majoration, parfois
100 %, du temps de travail effectu un jour
fri.
52
H : travail de nuit
Tout travail entrevingt et uneheures et six
heures est considr comme travail de nuit.
La priode lgale du travail de nuit peut tre
remplace, par convention ou accord collectif de

branchetendu, ou par convention ou accord
d'entreprise ou d'tablissement, par une autre
priode deneuf heures conscutives, comprises
entrevingt et uneheures etsept heures, mais
comportant l'intervalle entrevingt-quatre heures
etcinq heures.
53
Les congs pays
A : Droit aux congs

Tout salari a droit aux congs pays, quels
que soient son emploi, sa catgorie ou sa

qualification, la nature de sa rmunration et
son horaire de travail.
Pendant cette priode, le salari n'a pas le
droit de travailler pour un autre employeur.

De mme, son employeur n'a pas le droit de
le faire travailler pendant cette priode.
54
Les congs pays
B : Priode de rfrence
Le salari doit avoir effectu chez le mme
employeur au minimum un mois de travail

effectif au cours de la priode de rfrence.
Les salaris intrimaires ou sous contrat de
travail dure dtermine peroivent une

indemnit compensatrice de congs pays,
quelle que soit la dure de la priode
travaille.
55
Les congs pays
C : Dpart en congs
C'est en principe l'employeur qui a l'initiative des
dparts en congIl fixe, en dernier lieu, la date et

l'ordre des dparts en cong dans son entreprise aprs
avis des reprsentants du personnel en tenant compte
de la situation familiale des salaris et de leur activit
chez un ou plusieurs autres employeurs.
Ordre et date des dparts sont communiqus chaque
salari et affichs un mois l'avance, sans possibilit

de changement, sauf circonstances exceptionnelles.
56
Les congs pays
D : Obligations de l'employeur
L'employeur ne peut fractionner les congs compris
entre 12 et 24 jours ouvrables sans l'accord du

salari.
Les conjoints ou les personnes lies par un PACS
travaillant dans la mme entreprise ont droit un

cong simultan.
L'employeur commet une faute s'il fait obstacle la
prise de cong.
57
Les congs pays
E : Congs pays : dure lgale

2 jours et demi ouvrables de congs pays par
mois de travail effectif, soit 30 jours ou 5

semaines, pour 12 mois de travail.
Sont considrs comme jours ouvrables tous
les jours de la semaine l'exception du

dimanche et des jours fris chms.
Les congs sont calculs partir d'une priode
de rfrence qui va du 1er juin de l'anne

prcdente au 31 mai de l'anne en cours.
58
Les congs pays
Sont assimils des priodes de travail effectif :

les priodes de suspension du contrat de travail pour
accident du travail ou maladie professionnelle dans la

limite maximale d'un an,
les congs de naissance ou d'adoption,
les congs de formation,
les priodes de maintien ou de rappel sous les
drapeaux.
59
Les congs pays
F : congs pays et maladie

Les absences pour maladie n'ouvrent pas
droit aux congs pays, sauf dispositions

conventionnelles particulires (maladie de
plus de 3 mois par exemple).
Cependant, l'employeur ne peut dduire du
cong annuel les jours d'absence pour

maladie.
60
Les congs pays
En cas de maladie pendant les congs.

Le salari doit reprendre le travail la date
prvue (s'il estguri). Il ne peut exiger queson

cong soit prolong de la dure de la maladie, ni
qu'il soit report.
Le salariperoit l'indemnit de congs pays
commes'il n'avaitpas t malade, plus les

indemnits journalires de la Scurit sociale.Il
n'a pas droit au complment vers par
l'employeur en cas de maladie.
61
Les congs pays
En cas de maladie au moment du dpart

en congset
pendant toute la dure de la priode des
congs pays
Sonemployeur n'est pas tenu delui accorder
une nouvelle priode de congs,
Ilne peut pas exiger une indemnit
compensatrice pour les jours de congs non

pris, sison salaire a t maintenu pendant la
dure desa maladie.
62
Les congs pays
Si lesalari est malade au momentde

sondpart en congs, et qu'il reprend
le travail avant le terme de ses congs
:
il peut bnficier de ses droits congs
ultrieurement,
63
Rmunration et salaire
A : Le SMIC
Il correspond un salaire horaire en dessous
duquel, lgalement,aucun salari ne doit

tre pay.
Certaines catgories de travailleurs
subissent un abattement sur le SMIC:
les jeunes de moins de 18 ans qui ont moins
de six mois de pratique professionnelle,
les jeunes apprentis
64
Montant du SMIC au 01 janvier 2011Le
montanthoraire brut du SMIC est de

9,00EUR de l'heure.
Sonmontant mensuel brut, sur la base
lgale de 35 heures hebdomadaires, est de

1343,77 EUR
65
B : Montant du salaire
Le salaire est constitu de l'ensemble des
sommes en espces et des avantages en

nature que peroit le salari en contrepartie
ou l'occasion du travail qu'il effectue.
Il est librement fix par un accord entre
l'employeur et le salari, sous rserve que

l'employeur respecte certaines rgles.
66
L'employeur est tenu de respecter

le SMIC horaire brut,
le salaire minimum garanti par la convention
collective du secteur d'activit de l'entreprise,

la classification professionnelle garantie par la
convention collective,
l'galit des salaires entre hommes et femmes,
la loi sur les heures supplmentaires,
les majorations ventuellement prvues par les
conventions collectives pour le travail de nuit,
du dimanche et des jours fris.
67
Rglement intrieur
A : Champ d'application
Le rglement intrieur est obligatoire dans les
entreprises dont l'effectif est suprieur ou gal 20

salaris.
Il est facultatif pour les entreprises de moins de 20
salaris.
Le rglement intrieur s'impose tous les salaris
de l'entreprise mme s'ils ont t embauchs avant

sa mise en application.
68
Rglement intrieur
B : Diffusion de l'information
Le rglement intrieur doit tre affich sur le
lieu de travail.
Le rglement intrieur est un document crit,
rdig par l'employeur.

Il doit obligatoirement tre crit en franais et
peut tre accompagn de traductions en une

ou plusieurs langues trangres.
69
Rglement intrieur
C : Procdure d'laboration
Le projet de l'employeur doit tre soumis pour
avis au comit d'entreprise (ou dfaut, aux

dlgus du personnel) ainsi qu'au comit
d'hygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT) pour les matires relevant de sa
comptence.
Le projet de l'employeur et les avis des
reprsentants du personnel doivent tre transmis

l'inspecteur du travail.
70
Rglement intrieur
L'inspecteur contrle la lgalit des clauses
du rglement dont il peut demander le

retrait ou la modification.
Une copie du rglement intrieur doit tre
adresse au secrtariat du greffe du conseil

des prud'hommes.
71
Rglement intrieur
D : Contenu du rglement intrieur

Le rglement intrieur ne doit contenir que :
les mesures d'application de la rglementation
en matire d'hygine et de scurit,
les rgles gnrales et permanentes relatives
la discipline (notamment la nature et l'chelle

des sanctions que peut prendre l'employeur).
Il mentionne aussi les dispositions relatives aux
droits de la dfense des salaris
72
Rglement intrieur
Toutes autres dispositions doivent en tre

exclues.
Il doit tre conforme aux dispositions des lois,
rglements et conventions collectives

applicables.
Il doit galement respecter :

les droits des personnes,
les liberts individuelles et collectives.
73
Rglement intrieur
Autres dispositions exclues:

Il ne doit pas comporter de dispositions
discriminatoires fondes sur le sexe, la race, les

opinions politiques ou syndicales
Mise en application
Le rglement intrieur doit prciser la date de son
entre en vigueur.Cette date ne peut intervenir

moins d'un mois aprs l'accomplissement de la
dernire des formalits de dpt et de publicit.
74
Sanctions disciplinaires
A : Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire

lgale ?
C'est une mesure prise par l'employeur suite un
agissement du salari considr par lui comme fautif,

que cette mesure ait des consquences immdiates ou
non sur :
la prsence du salari dans l'entreprise,
sa fonction,
sa carrire,
sa rmunration.
L'employeur dispose d'un dlai de 2 mois compter du
jour o il a eu connaissance de la faute pour la
sanctionner.
75
B : Caractristiques de la sanction
Une sanction disciplinaire doit tre justifie et
proportionne la faute commise.

Pour une seule et mme faute, une seule
sanction peut tre prononce.

Les sanctions doivent tre fixes par le
rglement intrieur dans les entreprises de 20

salaris et plus.
76
B : Les diffrentes sanctions

L'avertissement verbal ou crit : la multiplication des
faits fautifs ayant donn lieu avertissements non

contests peut tre considre comme une cause
relle et srieuse de licenciement,
La mutation, rtrogradation ou le dclassement
disciplinaire,
La mise pied : c'est la sanction la plus grave avant le
licenciement,
Le licenciement : c'est la sanction disciplinaire la plus
grave.Elle ne peut tre motive que par un fait
reposant sur une cause relle et srieuse.
77
C : Les sanctions prohibes

Sont prohibes les amendes ou autres sanctions
pcuniaires.
Par ailleurs, un salari nepeuttre sanctionn ou
licenci pour :
sesopinions politiques,ses convictions religieuses,
sesactivits syndicales ou mutualistes,
78
l'exercice normal du droit de grve,

sontat de sant ouson handicap,
son sexe,sa race,son origine,
ses moeurs, sa situation de famille,
avoir subi ou refus de subir des
agissements de harclement sexuel ou pour

avoir tmoign de ces agissements.
79
D : La procdure
Convocation un entretien pralable
L'employeur doitconvoquer le salari un
entretien pralable.
Toutefois, si la sanction envisage est un
avertissement ou une sanction de mme nature

qui n'a pas d'incidence sursa prsence dans
l'entreprise, ses fonctions,sa carrire ousa
rmunration, une informationdu salari par
crit en lui prcisant les griefs qui motivent la
sanction suffit.
80
E : Contenu de la convocation
l'objet de l'entretien,
et rappelle que le salari peutse faire assister
par une personne de son choix appartenant

l'entreprise.
La convocation doit tre remise au salari en
mains propres contre dcharge, ou envoye en

recommand.
81
F : L'entretien pralable
Durant l'entretien pralable, l'employeur
prciseau salari sa faute et la sanction qu'il

envisage. Il recueille ses explications ainsi que
celles de la personne quil'assiste.
Il doit lui notifier la sanction par crit, au plus tt
le surlendemain de l'entretien, et au plus tard un

mois aprs.
La lettre mentionnant la sanction doit tre remise
au salari en mains propres contre dcharge, ou
envoye en recommand.
82
G : En cas de litige
Le salari peut avoir recours au conseil de
prud'hommes. Celui-ci jugera de la rgularit de

la procdure et de la justification de la sanction.
Il appartient l'employeur de fournir au juge les
lments qu'il a retenus pour prendre la

sanction.
Si un doute subsiste, il profite au salari.
83
H : Annulation d'une sanction

Le conseil de prud'hommes peut annuler
une sanction irrgulire dans la forme,

injustifie, disproportionne la faute
commise ou illicite.
Ce pouvoir d'annulation ne s'applique pas
au licenciement.
84
La dmission
A : Comment dmissionner ?
Sans avoir justifier sa dcision.
Toutefois, la dmission ne doit pas tre abusive,
c'est--dire prise avec l'intention de nuire

l'employeur.
Prvenir verbalement lemployeur.

Il est toutefois prfrable de lui adresser une
lettre recommande avec accus de rception.
85
La dmission
B : Dmission force
Lemployeur ne donne plus de travail, il a
mut ou dclass le salari pour linciter

partir
Devant un tribunal, certaines dmissions
sont assimiles un licenciement.
86
La dmission
Lorsque la dmission rsulte d'une dcision
libre et rflchie, d'une volont manifeste,

elle est dfinitive.
Donne dans le cadre d'une motion, de la
colre ou de l'nervement, la dmission

peut tre rversible. Dans ce cas, agir
rapidement donne la possibilit de se
rtracter.
87
La dmission
C : Pravis de dmission
Respect du pravisUn salari ne peut pas
quitter son travail ds qu'il a signifi sa

dmission son employeur.
Les usages locaux ou professionnels, la
convention collective dontle

salaridpend ouson contrat de travail
prvoient un pravis.
88
La dmission
La convention collective peut prvoir des
temps d'absence pour rechercher un emploi

pendant la dure du pravis.
Sile salaritombe malade en cours de
pravis, celui-ci se poursuit pendantla dure

delamaladie.
Si le pravis n'est pas termin le jour desa
gurison,le salaridevra l'effectuer pour la

dure restante.
89
La dmission
D : Dmission, licenciement : reu pour solde de

tout compte
Lors du dpart de l'entreprise, lemployeur peut
demander designer un reu pour solde de tout

compte.
Ce reu est facultatif, le salari ne peut tre tenu de le
signer.
Il n'a qu'une valeur de simple reu des sommes qui y
sont mentionnes. Libert de faire toutes rclamations

ultrieures.
90
La dmission
Pour tre valable, il doit :

tre rdig en 2 exemplaires, dats et
signs par l'employeur et le salari,

porter la mention "reu pour solde de tout
compte" crite de la main du salari,
Un exemplaire de ce reu doit tre remis au
salari.
91
La dmission
E : Certificat de travail
Le certificat de travail est obligatoirequelle que
soit les motifs de la rupture ou la dure du contrat

de travail:
Licenciement,
Dmission,
Fin de contrat dure dtermine,
Dpart en retraite.
92
La dmission
Les mentions obligatoires :

L'identit de lemployeur: nom, adresse,
raison sociale, sige social,

Lidentit du salari : nom, prnoms,
adresse,
Les dates d'entre et de sortie,
La nature du ou des emplois occups,
Les priodes pendant lesquelles ces
emplois ont t occups.
93
La dmission
F : Dmission pendant la grossesse

Dmission possible sans pravis et sans avoir
payer d'indemnits de rupture de contrat.

Cependant, absence de droit rintgration
prvu au terme du cong de maternit.

En informer lemployeur par lettre
recommande avec accus de rception.

94
La dmission
G : Dmission l'issue du cong de

maternit ou d'adoption
Idem,
Cependant droit rintgration.
95
La dmission
H : Dmission et allocations de chmage

Un salarin'a pas droit aux allocationsde
chmageen cas dedmission.

Illui faudra attendre4 mois et justifier
d'une recherche active d'emploi pour

demander le rexamen desa situation.
Des exceptions :
96
La dmission
Dmission pour changement de rsidence,

Dmission du bnficiaire de certains
contrats de travail,
Dmissionconscutive aunon paiement de
salaires.
97
Le licenciement pour motif personnel
A : Les motifs
PrincipeLe licenciement individuel pour motif
personnel est possible :

pour motif disciplinaire (faute du salari),
pour motif non disciplinaire (inaptitude
professionnelle, perte de confiance, refus

d'une modification substantielledu contrat de
travail par exemple).
98
B : Cause relle et srieuse

Le licenciement individuel pour motif
personnel doit reposer sur une cause relle

et srieuse.
La cause relle est srieuse est celle qui :

existe rellement dans les faits,
est prcise et vrifiable,
est suffisamment importante pour justifier
la rupture de la relation de travail.
99
C : Absencede cause relle et srieuse

Certains faits ne peuvent jamais tre des
motifs rels et srieux de licenciement, celui

ci sera donc irrgulier si il est fond sur :
l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de
famille, la nationalit,
l'ethnie, la race, la religion.
100
D : Absencede motif
Les situations suivantes ne peuvent jamais
motiver un licenciement :
L'tat de sant ou le handicap (sauf en cas
d'inaptitude constate par le mdecin du travail),
La grossesse, la maternit, l'adoption,

L'accident de travail, la maladie professionnelle,
La participation une grve licite,
Les opinions mises dans le cadre du droit
d'expression des salaris,
101
Les opinions politiques, l'appartenance et
l'activit syndicales,
L'exercice d'un droit (exemple :s'adresser
l'inspecteur du travail ou au conseil de

prud'hommes),
Une sanction antrieure de plus de 3 ans.
102
E : Procdure de licenciement pour

motif personnel : entretien pralable
PrincipeL'employeur doit convoquer le
salari un entretien pralable par lettre

recommande avec accus de rception ou
remise en main propre contre dcharge.
Cet entretien ne peut avoir lieu moins de5
jours ouvrables aprs la prsentation de la

convocation (prsentation de la lettre
recommande ou remise en main propre).
103
F : Lettre de convocation
L'objet de la convocation, la date, l'heure et le
lieu de cet entretien.

La possibilit pour le salari de sefaire assister
par une personne de son choixappartenant au
personnel de l'entrepriseou un conseiller de son
choixextrieur l'entreprise s'il n'y a pas de
reprsentants du personnel dans l'entreprise,
Les coordonnes de la mairie ou del'inspection
du travailpour quele salari puisse se procurer
la liste des conseillers,dresse par le
reprsentant de l'Etat dans le dpartement.
104
G : Entretien pralable
Le salari doitassister l'entretien.
Au cours de celui-ci, l'employeur doit
exposer les motifs du licenciement envisag,

et recueillir les explications du salari.
En cas de licenciement disciplinaire,
l'employeur a2 mois, aprs avoir eu

connaissance des faits qui sont reprochs au
salari,pourle convoquer l'entretien.
105
H : Licenciement pour motif personnel : lettre

de licenciement
Le licenciement doit tre notifi au salari aprs
un dlai de 2 jours ouvrables compter de :
la date de l'entretien pour un licenciement non
disciplinaire,
la date de l'entretien pour un licenciement
disciplinaire.
L'employeur doit le faire par lettre recommande
avec accus de rception, laquelle doit noncer

avec prcision le ou les motifs du licenciement.
106
I : Recours
Action en justicetout licenciement non fond
sur une cause relle et srieuse est un

licenciement abusif ou injustifi.
Le salari concern peutsaisir le conseil des
prud'hommes.
S'ilaau moins 2 ans d'anciennet et sison
entreprise compte au moins 11 salaris, le

juge peut proposersa rintgration, avec
maintien des avantages acquis.
107
Sil'employeur refuse de rintgrer le
salari, le juge doit condamner

l'employeurlui verser une indemnit au
moins gale 6 mois de salaire.
S'il a moins de 2 ans d'anciennet ou si
l'entreprise compte moins de 11 salaris, le

juge peut seulement octroyer au
salariune indemnit calcule en fonction
du prjudice subi.
108
J : Licenciement pour maladie

L'absence pour maladie n'est pas une raison
valable de licenciement.
Le licenciement en raison de ltat de sant ou
dun handicap est nul de plein droit.
Mais sous certaines conditions, lemployeur
pourra licencier si les absences rptitives ou

prolonges dsorganisent le service et qu'il est
oblig de remplacer le salari, ou en cas
d'inaptitude physique l'emploi constate par le
mdecin du travail.
109
Le licenciement pour motif conomique
A : Dfinition
Constitue un licenciement pour motif
conomique, un licenciement effectu par un
employeur pour un ou plusieurs motifs :
non inhrents la personne du salari,
rsultant d'une suppression ou d'une
transformation d'emploi ou du refus d'une
modificationd'unlment essentieldu contrat de
travail,
conscutives notamment des difficults
conomiques ou des mutations
technologiques.
110
B : Obligation de reclassement pralable

Avant de procder un licenciement pour
motif conomique, l'employeur est tenu de

tout mettre en oeuvre pour former et adapter
les salaris l'volution de leur emploi.
Il doit galement rechercher des solutions de
reclassement dans un emploi relevant de la

mme catgorie que celui occup par le
salari, un emploi quivalent ou dfaut, et
avec l'accord exprs du salari, sur un emploi
de catgorie infrieure.
111
Le reclassement doit tre envisag dans
l'entreprise ou, le cas chant, dans les

entreprises du groupe.
Les offres de reclassement proposes au
salari doivent tre crites et prcises.
112
C : Ordre des licenciements

Le choix des critres: l'employeur doit, pour tout
licenciement pour motif conomique, individuel

ou collectif, dcider des critres lui permettant de
dterminer l'ordre des licenciements.
Les critres choisis sont dfinis :

par convention ou accord collectif,
ou dfaut, par l'employeur, aprs consultation
du comit d'entreprise ou des dlgus du

personnel.
113
D : Les critres choisis doivent tenir compte

notamment
Des charges de famille du salari, en particulier
celles de parent isol,
De l'anciennet du salari dans l'entreprise,

De toute situation rendant sa rinsertion
professionnelle spcialement difficile, en

particulier celle des salaris gs ou handicaps,
Des qualits professionnelles apprcies par
catgorie.
114
Licenciement individuel pour motif conomique
A : Entretien pralable
Convocation par lettre recommande avec
accus de rception,
ou par lettre remise en main propre contre
dcharge.
L'entretien pralable ne peut avoir lieu moins
de cinq jours ouvrables aprs la prsentation

de la convocation (prsentation de la lettre
recommande ou remise en main propre).
115
La lettre de convocation :
Contenu identique la lettre de
convocation pour entretien pralable au

licenciement pour motif personnel
116
B : Droulement de l'entretien
Motifs de la dcision envisage,
Recueillir les explications du salari,
Informer sur la possibilit d'adhsion aux
prestations d'aide au retour l'emploi par

anticipation (PARE anticip)
Remettre au salari les documents de
l'Assedic ncessaires la constitution du
dossier.
117
C : Lettre de licenciement
L'employeur ne peut notifier le licenciement
avant le dlai de:
sept jours ouvrables compter de la date de
l'entretien pralable,
quinze jours ouvrables pour un cadre.
L'employeur doit notifier le licenciement par
lettre recommande avec accus de

rception.
118
D : Contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit
obligatoirement mentionner :
les motifs conomiques ou de
changements technologiques invoqus,

la possibilit de bnficier d'une priorit de
rembauchage pendant un an dater de la
rupture du contrat et les conditions de sa
mise en oeuvre,
119
la proposition relative aux prestations
d'aide au retour l'emploi,

ou dans les entreprises de plus de 1000
salaris, la proposition relative au cong de
reclassement
Dans ces deux derniers cas, l'employeur
doit prciser au salari quil dispose d'un
dlai de 8 jours ( compter de la rception
de la lettre) pour accepter ou refuser le
dispositif propos.
120
E : Notification l'administration
PrincipeL'employeur doit informer par crit
le directeur dpartemental du travail et de

l'emploi des licenciements prononcs dans
les 8 jours suivant l'envoi des lettres de
licenciement aux salaris concerns.
121
Pravis en cas de licenciement
A : Pravis de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, la
rupture du contrat n'intervient pas

immdiatement aprs la notification du
licenciement.
Le pravis de licenciement est la priode
s'coulant entre la notification de

licenciement et le dpart du salari.
122
Pravis en cas de licenciement
B : Dure du pravis
Elle est, selon lanciennet, au minimum de :
un mois si anciennet de 6 mois 2 ans,
deux mois si anciennet de 2 ans ou plus.
Les conventions collectives, les usages, les
contrats de travail fixent souvent des

dures de pravis et des conditions
d'anciennet plus favorables.
123
Indemnit de licenciement cf conv collective
A : Indemnit lgale de licenciement

L'indemnit lgale de licenciement ne constitue
qu'un minimum auquel se substitue, si elle est

d'un montant suprieur, l'indemnit prvue par la
convention collective, le contrat de travail ou les
usages.
Salari sous contrat dure indtermine,

Licenci pour un motif autre qu'une faute grave
ou lourde,
Et ayant au moins deux ans d'anciennet
ininterrompue au service du mme employeur.
124
Indemnit de licenciement
B : Montant de l'indemnit
L'indemnit de licenciement est calcule en
fonction du salaire brut peru par le salari

avant la rupture de son contrat de travail.
Son montant varie selon que le
licenciement est prononc pour un motif

personnel ou pour un motif conomique.
Non imposable.
125
En cas de licenciement pour motif non conomique,
l'indemnit est gale 1/10me du salaire mensuel

de rfrence par anne d'anciennet jusqu' dix ans.
Exemple: pour un salaire de 1200 EUR et une
anciennet de cinq ans, l'indemnit de licenciement

due est gale : (1/10 x 1200) x 5 = 600 EUR.
Au del de dix ans, il faut ajouter 1/15me du salaire
mensuel de rfrence par anne de prsence.
En cas de licenciement pour motif conomique,
l'indemnit est gale 2/10me du salaire mensuel

de rfrence par anne d'anciennet jusqu' dix ans.
Au del de dix ans, il faut ajouter 2/15me du salaire
mensuel de rfrence par anne de prsence.
126
C : autres indemnits
Indemnit conventionnelle de
licenciement : plus avantageuse
Indemnit compensatrice de pravis

Indemnit compensatrice de congs pays
Primes et gratifications priodiques
127
Pravis et documents en cas de licenciement
A : Pravis de licenciement : absences

pour recherche d'emploi
Certaines conventions collectives prvoient
des heures pour rechercher un emploi,

rmunres ou non.
A dfaut de convention collective,le
salarine dispose pas de ces heures, sauf

accord de l'employeur.
B : Certificat de travail et reu pour solde

de tous comptes
128
Les reprsentants du personnel : les DP
A : Les dlgus du personnel

Leur rle
Prsenter l'employeur toutes les
rclamations individuelles ou collectives du

personnel concernant les salaires, la
protection sociale, l'hygine et la scurit,
Saisir l'inspecteur du travail de toutes les
plaintes et observations du personnel

(conditions de travail, congs pays...),
Accompagner l'inspecteur du travail quand il
visite l'entreprise,
129
Communiquer au comit d'entreprise
(quand il existe) les suggestions et

observations du personnel sur toutes les
questions concernant la marche de
l'entreprise, les conditions d'emploi, de
travail,
Communiquer au CHSCT (comit d'hygine,
de scurit et des conditions de travail)

toutes suggestions et observations relevant
de sa comptence.
130
Les dlgus du personnelpeuventgalement
assister les salaris de l'tablissement

l'entretien pralable une sanction
disciplinaire ou un licenciement.
Attributions particulires en l'absence de
CHSCT : ils peuventtre consults sur les

conditions de travail dans l'entreprise.
ils sontinforms et consults avant tout
licenciement pour motif conomique
131
Attributions particulires en l'absence de
comit d'entreprise.
la fixation de la priode de congs pays,

le rglement intrieur, l'amnagement du
temps de travail, les congs formation et

l'ensemble du plan formation de l'entreprise,
le reclassement des travailleurs accidents
et l'emploi des handicaps.
132
B : Frquence des runions et dure du

mandat des DP
L'employeur doit recevoir collectivement
les dlgus du personnel au moins une

fois par mois. Cette runion est obligatoire.
En cas d'urgence,les dlgusdu
personnel peuvent demander tre reus

titre exceptionnel.
133
C : Participent aux runions des DP :
L'employeur ou son reprsentant assist de ses

collaborateurs (sans pouvoir tre en nombre suprieur
celui des reprsentants du personnel titulaires),
Les dlgus titulaires et les dlgus supplants,
Des reprsentants syndicaux, en cas de demande
dassistance.
Les dlgus doivent prparer chaque runion, rdiger
une note pralable prcisant l'objet de la demande et

remettre cette note l'employeur2 jours ouvrables
avant la runion.
134
D : Tenue du registre(runion avec DP)

L'employeur doit transcrire sur un registre
toutes les notes des dlgus et les rponses

qu'il y apporte dans les6 jours ouvrables qui
suivent la runion.
Ce registre est mis la disposition :

de l'inspecteur du travail,
des salaris qui peuvent le consulter une fois
par quinzaine, en dehors de leurs horaires de

travail.
135
E : Crdit d'heuresdes DP
Les dlgus du personnel disposent de 15
heures de dlgation par mois ou de 10 heures

dans les entreprises de moins de 50 salaris.
Temps pass en runion avec lemployeur ne
compte pas.
Ces heures sont payes comme des heures de
travail et utilises au gr des dlgus.

Toutefois, le suprieur hirarchique doit tre
inform des absences.
136
F : Moyens d'action des DP

Les dlgus du personnel peuvent se
dplacer librement l'intrieur et l'extrieur

de l'entreprise (heures de dlgation).
Ils disposent d'un local et d'un panneau
d'affichage pour informer le personnel.
Dans les entreprises de 50 salaris et plus, les
dlgus excerant les missions du comit

dhygine, de scurit et des conditions de
travail (CHSCT) ou du comit d'entreprise(CE)
disposent des moyens du CE ou du CHSCT.
137
Dans les entreprises de moins de 50
salaris, les dlgus exerant les missions

du CHSCT ne disposent pas des moyens du
CHSCT.
La dure du mandat des dlgus du
personnel est la mme que celle des

membres du CE, c'est--dire de4 ans.
138
G : lections des DP
Des lections de dlgus du personnel
doivent tre organises par l'employeur dans

les entreprises ou tablissements occupant
habituellement11 salaris au moins dans les
conditions du droit priv.
139
H : Conditions pour tre lecteur (DP)

Travailler dans l'entreprise depuis au moins3
mois,
Etre g de 16 ans minimum,

Ne pas avoir encouru de condamnation
privative du droit de vote.
140
I : Conditions pour tre ligible (DP)

Etre g de 18 ans au moins,
Travailler dans l'entreprise depuis au moins un
an,
Ne pas tre conjoint, descendant, ascendant,
frre, soeur ou allis de mme degr du chef

d'entreprise.
141
J : Nombre de dlgus du personnel
142
143
A partir de 1 000 salaris, le nombre de dlgus
augmente d'un titulaire et d'un supplant par

tranche de 250 salaris complmentaires.
Ce nombre est modifi dans les entreprises
comprises entre 50 et 199salaris :

o il y a absence du comit d'entreprise,
o, dfaut de comit d'hygine et de scurit, les
dlgus du personnel exercent ses missions,
o a t mis en place une "dlgation unique de
personnel", les dlgus du personnel faisant office
de reprsentants du personnel au comit
d'entreprise.
144
145
Les reprsentants du personnel : les syndicats
A : Rle des dlgus syndicaux

Attributions du syndicat dans l'entreprise
information (tract, affichage),
ngociation des accords prlectoraux avant les
lections des dlgus du personnel, des

membres du comit d'entreprise (CE),
prsence aux runions du CE dans les entreprises
de moins de trois cents employs.
146
B : Objet des dlgus syndicaux
Les dlgus syndicaux prsentent notamment les
revendications des salaris auprs de l'employeur.
Les dlgus syndicaux sont habilits dfendre
les salaris propos des conditions de travail

(pnibilit du travail, travail de nuit, protection de
la femme enceinte et en cas de harclement
sexuel.).
147
Les dlgus syndicaux assistent
l'entretien pralable une sanction

disciplinaire, si le salari le souhaite.
Les dlgus syndicaux peuvent galement
assister, voire reprsenter les salaris auprs

du conseil des prud'hommes.
148
C : Heures de dlgation
10 h/mois par dlgu dans les entreprises

de 50 150 salaris,
de 151 500 salaris,
de plus de 500 salaris.
149
D : Ngociation d'entreprise : rle des

dlgus syndicaux
PrincipeLa ngociation d'entrepriseest
obligatoire chaque anne, pour statuer sur les

salaires, la dure et l'amnagement du temps de
travail, sur les objectifs en matire d'galit
professionnelle entre les hommes et les femmes.
Elle est obligatoire tous les trois ans pour rviser
l'accord sur le droit d'expression.
150
Dans le cadre des ngociations obligatoires,
les dlgus syndicaux peuvent rclamer

l'ouverture des ngociations si l'employeur
n'en a pas pris l'initiative.
Les dlgus syndicaux doivent recevoir les
informations ncessaires la ngociation et

pouvoir dbattre avec l'employeur des
propositions des diffrentes parties la
ngociation.
151
E : Dsignation des dlgus syndicaux

Ils sont dsigns dans les entreprises employant
au moins 50 salaris. Dans les entreprises de

moins de 50 salaris, les dlgus du personnel
peuvent tre dsigns dlgus syndicaux.
Seuls les syndicats reprsentatifs qui ont
constitu une section syndicale dans

l'entreprise peuvent dsigner un ou plusieurs
dlgus.
152
F : Pour tre dsign

Etre g de 18 ans minimum,
Travailler dans l'entreprise depuis au moins un an,
Jouir de ses droits civiques.
Entreprise de 50 999 salaris : 1 Entreprise de
1000 1999 salaris: 2 Entreprise de 2000 3999

salaris: 3 Entreprise de 4000 9999 salaris: 4
153
Les reprsentants du personnel : le CE
A : Le CE doit tre inform et consult
L'organisation du travail et la marche gnrale de

l'entreprise,
La formation professionnelle
Sur les projets d'volution d'effectifs et chaque anne
sur l'volution de l'emploi et des qualifications dans

l'entreprise.
Licenciements
154
B : Rle social et culturel du CE

Il gre librement les activits sociales et
culturelles de l'entreprise (bibliothque,

restaurant) et participe la gestion des
associations sportives ou culturelles.
155
C : Contribution patronale
Le comit d'entreprise peroit une
contribution patronale pour financer la

gestion des activits sociales et culturelles.
156
D : Informations devant tre fournies au comit

d'entreprise
Chaque trimestre, des informations sur la production, les
commandes, la situation financire et le paiement des

cotisations sociales,
chaque trimestre, dans les entreprises de plus de 300
salaris et chaque semestre dans les autres, des

informations sur l'organisation du travail, la situation de
l'emploi, le recours au travail prcaire et aux travailleurs
mis disposition
157
E : Fonctionnement du comit d'entreprise

Le comit d'entreprise est dot de la
personnalit civile, et peut ce titre :
intenter une action en justice,

passer des contrats,
acqurir et possder des biens meubles et
immeubles,
accepter des dons et des legs.
158
Il dispose :
d'un local amnag,
d'un budget pour son fonctionnement gal 0,2 % de
la masse des salaires bruts,

dans certains cas, d'une contribution patronale aux
activits sociales et culturelles,
d'un crdit de 20 heures par mois pour chacun de ses
membres titulaires,
de la possibilit de faire appel des experts.
Au moins une runion par mois
159
F : Election du comit d'entreprise

Il est obligatoire dans les entreprises occupant au
moins 50 salaris dans les conditions du droit priv.
Le comit d'entreprise comprend :

le chef d'entreprise ou son reprsentant,
des reprsentants du personnel lus par les salaris,
un reprsentant syndical dsign par chaque
syndicat reprsentatif.
lu pour 4 ans
160
G : Dlgation unique du personnel

Dans les entreprises de 50 199 employs, il est
possible de mettre en place une "dlgation unique

du personnel".
Dans ce cas, les dlgus du personnel remplissent
galement les fonctions de reprsentants du

personnel au sein du comit d'entreprise.
Il n'y a donc pas d'lections spcifiques au comit
d'entreprise.
161
H : Nombre dlus
162
Les reprsentants du personnel : le CHSCT
A : Attributionsdu CHSCT
Le comit d'hygine, de scurit et des conditions
de travail (CHSCT) contribue la protection de la

sant, l'amlioration de la scurit et des
conditions de travail des salaris travaillant dans
l'tablissement, travailleurs temporaires et
salaris d'entreprises extrieures compris.
Il veille l'application des rgles relatives la
protection des salaris dans ces domaines.
163
Il analyse les conditions de travail et les risques qui y
sont lis.
Il formule des propositions de sa propre initiative, ou
la demande de l'employeur ou des reprsentants du

personnel.
Il doit obligatoirement tre consult avant toute
dcision importante relative la scurit et aux

conditions de travail.
164
B : Mise en place d'un CHSCT

PrincipeLa prsence d'un CHSCT est obligatoire
dans tous les tablissements o le code du travail

s'applique et qui comptent 50 salaris au moins.
Les reprsentants des salaris au comit sont
dsigns, pour2 ans, par les dlgus du

personnel et par les membres lus du comit
d'entreprise, runis en collge.
165
C : Composition
des membres ayant voix dlibrative : le chef
d'entreprise ou son reprsentant, des

reprsentants des salaris, en nombre variable
selon la taille de l'tablissement, parmi lesquels
est dsign un secrtaire,
des membres ayant voix consultative : le mdecin
du travail, le chef du service scurit et conditions

de travail ou, dfaut, l'agent qui en est charg.
166
Le CHSCT comprend aussi d'autres personnes
pouvant participer aux runions sans avoir le

droit de voter, tels que l'inspecteur du travail,
l'agent de la caisse rgionale d'assurance
maladie et, occasionnellement, la demande
du comit, des personnes qualifies de
l'tablissement comme le responsable de la
formation, l'assistant du service social.
167
D : Nombre de reprsentants des salaris

Entreprise jusqu' 199 salaris :3
reprsentants (dont un cadre).

Entreprise de 200 499 salaris :4
reprsentants (dont un cadre).
Entreprise de 500 1 499 salaris :6
reprsentants (dont deux cadres).
Entreprise de 1 500 salaris et plus:9
reprsentants (dont trois cadres).
168
E : Information des membres

Les reprsentants des salaris au comit d'hygine, de
scurit et des conditions de travail (CHSCT) doivent :

Etre informs,
Disposer de temps et d'une libert de dplacement,
Pouvoir consulter les experts,
Bnficier d'une formation.
Les membres disposent de moyens
169
Reprsentants du personnel protection en cas

de licenciement
A : Bnficiaires
Les dlgus syndicaux,

Les membres lus et les reprsentants syndicaux au
comit d'entreprise,
Les dlgus du personnel
Les membres du comit hygine, scurit et conditions
de travail (CHSCT),
Les conseillers prud'hommes salaris,
Les candidats aux fonctions de dlgus du personnel
ou de membres lus du comit d'entreprise
170

de licenciement
B : La protection s'applique en cas de :

Licenciement pour motif li la personne du
salari,
Licenciement conomique, y compris en cas de
redressement judiciaire,
La protection contre le licenciement s'applique
aux titulaires comme aux supplants, que le
mandat soit d'origine lgale ou
conventionnelle.
171

de licenciement
C : Procdure de licenciement
Sauf pour les dlgus syndicaux, l'employeur doit
consulter le comit d'entreprise qui procde un vote.
L'employeur doit demander une autorisation pralable
l'inspecteur du travail aprs enqute contradictoire, dans

les huit ouquinze jours (ce dlai peut tre prolong).
lus : protgs pendant toute la dure de leur mandat et
6 mois aprs (1 an pour un dlgu syndical)

Non lus : pendantsix mois partir de la publication des
candidatures
172
Conflits du travail : le conseil de prudhommes
A : Rle des reprsentants du personnel en cas de

conflit
Du salaire,
D'une prime,
D'heures supplmentaires,
Des conditions de travail ou des conditions d'hygine
et de scurit,
Des dates de congs pays.
Du contrat de travail ou d'apprentissage,
d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle...
173
B : Recourir l'inspecteur du travail

Pour les salaris d'une petite entreprise
n'ayant pas de reprsentants du personnel.

S'il existe des reprsentants du personnel
dans lentreprise : les faire intervenir.
S'ils n'ont pas obtenu gain de cause,
sadresser l'inspecteur du travail.
174
C : Recourir au conseil de prudhommes

Du lieu o est situ l'tablissement o
seffectue le travail,
Du lieu du domicile, (travail domicile ou en
dehors de tout tablissement),
Ou du lieu de lembauche,
Ou encore du lieu du sige social de
l'entreprise.
175
D : Conseil de prud'hommes : quel conflit ?

Il est charg de rgler les conflits individuels entre
employeurs etsalaris l'occasion d'un contrat

de travail ou d'apprentissage.
Fonctionnaires ou salaris d'tat : tribunal
administratif.
Le conseil intervient la demande du salari ou
de l'employeur et s'efforce de concilier les parties.
Il ne juge que si la conciliation a chou.
176
E : Conseil des prudhommes : qui juge ?
juges lus, reprsentant parts gales salaris et

employeurs.
Il est divis en 5 sections spcialises :
encadrement,
industrie,
commerce et services commerciaux,
agriculture,
activits diverses.
Il comporte obligatoirement une formation commune de
rfr.
177
F : Conseil des prud'hommes : droulement d'une

affaire
Dlai de saisine
Dans le dlai des prescriptions lgales (dlai au terme
duquel il n'est plus possible d'agir en justice).
En matire de salaires, la prescription est quinquennale
(soit 5 ans).
Pour les autres crances, non assimilables un salaire
(exemples : indemnits de licenciement, dommages et
intrts en cas de rupture abusive), c'est la prescription
de droit commun qui s'applique, soit 30 ans.
178
Mode de saisine
S'adresser au secrtariat greffe du conseil :
soit personnellement en s'y prsentant,
soit par l'envoi d'unelettre recommande.
179
G : Procdure de conciliation
Le demandeur est convoqu devant le bureau de
conciliation et en cas d'chec, devant le bureau de

jugement.
Le demandeur doit se rendre personnellement aux
audiences et peut sefaire assister
H : Audition des parties

Les parties sont entendues devant deux conseillers pour la
conciliation (l'un salari, l'autre employeur) qui essaieront
de les mettre d'accord.
180
I : Issue de la conciliation
Il est possible d'aboutir une conciliation.
En cas d'chec de la conciliation :
l'affaire sera transmise au bureau de jugement et un
jugement sera rendu,

si elle n'est pas en l'tat d'tre juge, le bureau de
conciliation peut dsigner un conseiller rapporteur
qui runira les lments d'information ncessaires en
entendant les parties et en les invitant produire
tout justificatif.
181
J : Procs devant le bureau de jugement

Le bureau de jugement(2 conseillers salaris et 2
employeurs) peut :
Constater un accord amiable,

Dsigner un conseiller rapporteur, pour runir les
lments d'information qui lui manqueraient,

Juger tout de suite,
Indiquer la date laquelle le jugement sera
ultrieurement rendu.
182
Les dcisions sont prises la majorit
absolue des conseillers.
S'il y a dsaccord, l'affaire est renvoye
une audience ultrieure prside par un juge

d'instance.
Lesparties recevrontnotification du
jugement par lettre recommande avec

accus de rception.
183
J : Contestation du jugement
Si la dcision ne semble pas fonde et sila
demande (valeur totale des prtentionsd'une

partie) est suprieure la somme de 4 000 EUR
(depuis le 01/10/2005),il est possible de saisir la
cour d'appel dans un dlai d'un mois compter
de la date d'envoi de la notification du jugement.
Les litiges dont le montant est infrieur 4 000
EUR ne sont pas susceptibles d'appel. Seul un

pourvoi en cassation est possible.
184
Conflits du travail : la grve
A : principe
PrincipeLe droit de grve est un droit reconnu tout
salari.
Toutefois, pour tre licite, une grve doit remplir certaines
conditions.
La grve doit entraner une cessation totale du travail des
grvistes.
Elle peut tre de courte dure.
La grve doit avoir pour objectif la satisfaction de
revendications d'ordre purement professionnel
(amlioration des conditions de travail, du salaire, par
exemple).
185
B : Grve licite: la grve doit tre

collective.
Il n'y a pas grve si l'arrt de travail
concerne un seul salari sauf s'il s'associe

une grve nationale.
Elle doit tre concerte. La grve suppose
une volont commune de cesser le travail

dans un but professionnel dtermin.
186
C : Grves illicites
La grve perle qui consiste ralentir volontairement
le travail en diminuant les cadences,
La grve du zle,
La grve politique.
La grve de solidarit qui ne vise pas soutenir un
salari de l'entreprise ou s'associer des

revendications communes un grand nombre de
travailleurs
187
D : Consquences de la grve
La grve suspend le contrat de travail mais ne le
rompt pas, sauf en cas de faute lourde.
L'employeur peut retenir sur la paye la part du
salaire correspondant la dure de la grve.
L'employeur ne peut pas, la suite d'une grve,
oprer des discriminations en matire de

rmunration ou d'avantages sociaux entre
grvistes et non grvistes.
188
L'employeur doit rmunrer les non
grvistes, sauf s'il peut prouver qu'il a t

dans l'impossibilit de leur donner du
travail.
En cas d'occupation des locaux, l'employeur
peut se faire relever de son obligation de

payer les salaris non grvistes en
demandant un jugement d'vacuation aux
tribunaux.
189
E : Obligations des grvistes
Respecter le travail des non grvistes.

Le dlit d'entrave constitue une faute grave
susceptible d'entraner le licenciement.
Les actes de violence, voies de fait et dtriorations
commis pendant une grve constituent des dlits
pouvant entraner des condamnations pnales.
Les syndicats et les grvistes sont responsables des
abus commis pendant une grve. L'employeur et
les non grvistes peuvent demander rparation
devant les tribunaux.
190
F : rglement de la grve
La conciliation.
La mdiation.
Larbitrage.
191

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B : les sources ngocies

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2 : les accords dentreprise

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A : contrat dure indtermine

entre un employeur et un salari.

Un contrat crit n'est pas obligatoire

d'une prestation de travail rtribue dans un

La loi prvoit la remise d'un document crit, lors

3 : contenu du contrat de travail

4 : suspension du contrat de travail

(en cas de maladie, maternit, adoption, accident,

(mise pied pour raisons disciplinaires ou conomiques,

5 : modification d'un lment essentiel du contrat

En cas de refus de la modification propose par le

a) modification d'un lment essentiel du

A dfaut,le salari estrput avoir accept

Sile salarirefuse, l'employeur peut

maintenir sa dcision. Dans ce cas, il devra

Le salariaura droit au pravis et

l'indemnit de licenciement s'il remplit les

b) modification de la dure de travail

de travail la diminution du nombre d'heures

Sile salarirefuse la modification deson

contrat de travail,son licenciement est un

c) changement des conditions de travail

(par exemple : changement de lieu de

S'il refuse, l'employeur peut lelicencier pour

motif disciplinaire ou pour faute grave.

B : contrat de travail dure dtermine (CDD)

en cas d'emplois saisonniers et d'emplois o

temporairement (maladie, congs),

ou quittant dfinitivement l'entreprise (avant que

le poste de ce dernier soit supprim),

ou pass provisoirement temps partiel

(pour cration d'entreprise ou cong

dans l'attente de l'entre en service d'un

salari recrut en CDI,

en cas d'accroissement temporaire de

2 : un recours au CDD strictement limit