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Legifrance

Ministre du travail
Contrat de professionnalisation
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?
reg_id=0&ref_id=natnon03236
http://www.juritravail.com/indicateur-moralsalaries/4eme-trimestre-2010.html#resultats

Le droit du travail est n la fin du


XIXesicle. Ce sicle a vu l'apparition,
avec la rvolution industrielle, d'une
nouvelle classe sociale, les ouvriers, issus
de la paysannerie. La premire loi du
travail fut vote en 1874 et a consist
limiter le temps de travail pour les enfants:
- pas plus de six heures par jour dcoupes
en priodes pour les moins de douze ans.
2

- pas plus de douze heures par jour pour les


mineurs de plus de douze ans, et pas de travail
de nuit ni les dimanches et jours fris pour les
garons de moins de seize ans et les filles de
moins de vingt-et-un ans.
- par ailleurs, cette loi interdisait les travaux
souterrains (mines) pour les enfants de moins
de douze ans et pour les femmes, et fixait
l'obligation pour les enfants de moins de douze
ans de suivre des cours l'cole en dehors des
heures de travail.
3

Les sources du droit du travail


1 : quelles sont les diffrentes sources en droit du travail
2 : quelle est la convention collective applicable votre

activit
3 : savez vous ce que disent, le code du travail et la

convention collective qui vous concerne sur les sujets


suivants :
Priode dessai;
Dmission et pravis;
Congs pour vnements familiaux;

Les sources du droit du travail

Priode dessai :
1. Le code du travail :
- une dure maximale et raisonnable
- il sagit de tester les capacits du salari
- une dure rglemente pour certains salaris
(VRP)
2. La convention collective :
- la dure de la priode d'essai est fixe 1 mois
pour les employs, 2 mois pour les techniciens et
agents de matrise et 3 mois pour les cadres
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Les sources du droit du travail

Dmission et pravis :
1. Le code du travail :
- la dure du pravis nest pas fixe par la loi
(sauf pour les VRP et les journalistes) mais par
la convention collective applicable
lentreprise ou par les usages de la profession
2. La convention collective :
- La dure du pravis est fixe 1 mois pour
les employs, 2 mois pour les techniciens et
agents de matrise et 3 mois pour les cadres
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Les sources du droit du travail

Congs pour vnements familiaux :


1. Le code du travail :

Les sources du droit du travail

2. La convention collective :
- mariage du salari : 4 jours ouvrs, ports 5
jours ouvrs aprs 1 an d'anciennet
- mariage d'un enfant : 1 jour
- dcs du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ouvrs,
ports 5 jours ouvrs aprs 1 an d'anciennet
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrs
- dcs : pre, mre, beau-pre, belle-mre : 2
jours ouvrs
- dcs : frre, soeur, beau-frre, belle-soeur,
grands-parents ou petits-enfants : 1 jour ouvr
- l'appel de prparation la dfense : 1 jour
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Les sources du droit du travail

Le droit du travail est l'ensemble des rgles qui


rgissent les relations entre les employeurs et les
travailleurs.
Il est une branche du droit priv.
Il est possible de dfinir le droit du Travail comme

"lensemble des rgles juridiques applicables aux relations


individuelles et collectives qui naissent entre les
employeurs
privs et ceux qui travaillent sous leur autorit
moyennant
une rmunration appele salaire".

Les sources du droit du travail

Sont donc exclus du droit du travail:


Les artisans,
Les commerants,
Les professions librales et autres travailleurs

indpendants.
Les fonctionnaires (couverts par un statut de
droit public).

10

Les sources du droit du travail

Les sources franaises du droit du travail


Ces rgles sont issues de diverses sources, la fois
lgales et jurisprudentielles.
En France, les principales sont:
A : les sources imposes
1 : la constitution de ltat

- Il sagit de sa loi fondamentale.


- Elle est situe au sommet de son systme juridique et

les traits internationaux, les lois, les dcrets et les


arrts doivent tre conformes ses principes.

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Les sources du droit du travail

2 : les traits ratifis


Accord crit qui lie juridiquement deux sujets du
droit international (les tats bien sr mais aussi
les organisations internationales)
3 : la Loi
Cest dire le code du travail : le Code du travail
est un recueil organis de la plupart des textes
lgislatifs et rglementaires applicables en
matire de droit du travail.

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Les sources du droit du travail

Mais aussi la jurisprudence de la chambre


sociale de la Cour de Cassation : d'un point
de vue gnral, la jurisprudence dsigne
l'ensemble des dcisions rendues par les
juridictions nationales.
4 : les rglements
Dcision prise par les autorits excutives
(Prsident de la Rpublique, Premier
Ministre).
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Les sources du droit du travail

B : les sources ngocies


1 : les conventions collectives de branche
Accord entre des associations d'employeurs et des
syndicats reconnus l'chelle nationale. Seules (en
principe) les dispositions plus favorables au salari que le
code du travail sont applicables
Convention collective 3301 : Brochure JO 3301
Convention collective nationale du personnel des
prestataires de services dans le domaine du secteur
tertiaire.
tendue par arrt du 23fvrier 2000 JORF 29fvrier 2000.
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Les sources du droit du travail

2 : les accords dentreprise


Des accords collectifs peuvent tre ngocis au
niveau de l'entreprise ou de l'tablissement.
3 : les usages dentreprise
Rgle de droit ne figurant dans aucun texte et
rsultant d'une habitude observe par les parties
dans certaines professions, rgions ou
entreprises.
exemple: une prime verse tout le personnel
depuis des annes et calcule toujours selon les
mmes modalits).
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Les sources du droit du travail

4 : le contrat de travail
Un contrat de travail dfinit les conditions de travail d'un
employ, ouvrier (salari) pour un employeur (ou patron).
En gnral, le contrat stipule que l'employ effectue une
tche pour l'employeur contre une rmunration et
prcise les autres dtails de leur relation.
En France, le but du droit du travail est de rtablir
l'quilibre entre le salari et l'employeur. En effet, le
salari ayant besoin de revenus pour vivre, la relation
contractuelle entre le salari et l'employeur est
largement favorable l'employeur. Le droit du travail est
donc un droit partisan.

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Le contrat de travail

A : contrat dure indtermine


1 : dfinition
C'est un contrat sans limitation de dure conclu

entre un employeur et un salari.

Un contrat crit n'est pas obligatoire


sauf en cas de travail temps partiel
ou si la convention collective applicable l'exige.
17

Le contrat de travail
A dfaut d'engagement crit, c'est l'excution

d'une prestation de travail rtribue dans un


lien de subordination l'gard de l'employeur
qui fait la preuve du contrat.

2 : dclaration d'embauche

La loi prvoit la remise d'un document crit, lors


de l'embauche, prcisant notamment la date
d'embauche, les rfrences de l'organisme de
scurit sociale, les coordonnes de
l'entreprise, le lieu de travail et la fonction
occupe.
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Le contrat de travail

3 : contenu du contrat de travail


Mentions figurant dans le contrat
lafonction,
laqualification professionnelle,
la rmunration (salaire et primes),
le dlai de pravis,
la dure de la priode d'essai,
la clause de non-concurrence,

ventuellement.

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Le contrat de travail

4 : suspension du contrat de travail


Cas de suspension du CDILe contrat peut tre
suspendu :
du fait du salari

(en cas de maladie, maternit, adoption, accident,


cong
pour convenances personnelles, grve).
du fait de l'employeur

(mise pied pour raisons disciplinaires ou conomiques,


chmage partiel, cas de force majeure).
Cette priode de suspension peut tre rmunre ou
non.
20

Le contrat de travail

5 : modification d'un lment essentiel du contrat


de travail
L'employeur peut proposer au salari une modification d'un
lment de soncontrat : lieu, horaire ou dure de travail,
rmunration, qualification.
Il ne peut le dcider sans en informer le salari et sans
l'accord du salari.

21

Le contrat de travail

En cas de refus de la modification propose par le


salari,
l'employeur peut :
soit renoncer modifier le contrat,
soit engager une procdure de licenciement son

encontre.

a) modification d'un lment essentiel du


contrat pour motif conomique
La lettre stipule quele salaridispose d'un dlai d'un
mois
compter de la rception pour faire connatreson refus.
22

Le contrat de travail

A dfaut,le salari estrput avoir accept

la modification.

Sile salarirefuse, l'employeur peut

maintenir sa dcision. Dans ce cas, il devra


licencier le salari.

Le salariaura droit au pravis et

l'indemnit de licenciement s'il remplit les


conditions d'anciennet ncessaires.

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Le contrat de travail

b) modification de la dure de travail


Ne constitue pas une modification du contrat

de travail la diminution du nombre d'heures


stipul au contrat de travail, en application
d'un accord collectif de rduction de la dure
de travail.

Sile salarirefuse la modification deson

contrat de travail,son licenciement est un


licenciement individuel ne reposant pas sur un
motif conomique.

24

Le contrat de travail

c) changement des conditions de travail


Un changement des conditions de travail

(par exemple : changement de lieu de


travail sans allongement du trajet) peut tre
impose au salaripar l'employeur.

S'il refuse, l'employeur peut lelicencier pour

motif disciplinaire ou pour faute grave.

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Le contrat de travail

B : contrat de travail dure dtermine (CDD)


1 : un contrat dure dtermine (CDD) peut
tre
conclu :

en cas d'emplois saisonniers et d'emplois o


l'usage exclut le recours au contrat dure
indtermine (CDI),
en vue du remplacement d'un salari absent

temporairement (maladie, congs),

ou quittant dfinitivement l'entreprise (avant que

le poste de ce dernier soit supprim),

26

Le contrat de travail

ou pass provisoirement temps partiel

(pour cration d'entreprise ou cong


parental d'ducation par exemple),

dans l'attente de l'entre en service d'un

salari recrut en CDI,

en cas d'accroissement temporaire de

l'activit de l'entreprise,

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Le contrat de travail

2 : un recours au CDD strictement limit


Un CDD, quel que soit le motif, ne peut

permettre de pourvoir durablement un emploi


li l'activit normale et permanente de
l'entreprise.

Si le contrat est conclu pour un motif non prvu

par la loi, il peut tre requalifi comme un CDI.

Un CDD ne peut tre conclu pour remplacer un

ou plusieurs salaris dont le contrat est


suspendu suite un conflit collectif du travail.

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Le contrat de travail

3 : cas d'interdiction du CDD


Les CDD sont interdits :
pour des travaux dangereux figurant sur une liste

tablie par arrt,

pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un

licenciement conomique dans les6 mois


prcdents (sauf si le contrat n'excde pas 3
mois ou pour commande exceptionnelle
l'exportation, aprs avoir consult dans les deux
cas le comit d'entreprise ou les dlgus du
personnel).

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Le contrat de travail

4 : un contrat terme prcis


Le CDD doit comporter un terme fix avec

prcision ds sa conclusion, sauf dans un


certain nombre decas limits (par exemple, en
cas d'emploi saisonnier, de remplacement d'un
salari absent ou dont le contrat de travail est
suspendu, ou dans l'attente de l'entre en
service d'un salari recrutpar CDI).

Lorsque le CDD n'en prcise pas le terme, il doit

tre conclu pour une dure minimale et prendre


fin au retour de la personne remplace ou
l'issue du travail pour lequel il a t conclu.

30

Le contrat de travail

5 : dure maximale du contrat


En principe, la dure d'un CDD, renouvellement inclus,
ne
peut excder 18 mois.

Il existe toutefois des cas particuliers :


en attendant un salari recrut sousCDI : 9 mois,
remplacement d'un salari dont le dpart dfinitif

prcde la suppression de son poste : 24 mois,


commande exceptionnelle l'exportation : 24 mois,
travaux urgents pour des raisons de scurit : 9
mois,
contrat l'tranger : 24 mois
31

Le contrat de travail

6 : contrat de travail dure dtermine :


forme du
contrat
Le contrat doit tre crit. Il doit tre rdig en langue
franaise et indiquer :
la raison prcise pour laquelle est conclu le

contrat,
le montant de la rmunration et ses composantes
(primes, accessoires de salaires),
le poste de travail occup par le salari,
le nom et la qualification de la personne remplace.
32

Le contrat de travail

7 : autres mentions prciser sur le contrat :


la date de fin du contrat et, le cas chant, une clause

de renouvellement lorsqu'il comporte un terme prcis


(ou la dure minimale pour laquelle il est conclu
lorsqu'il ne comporte pas de terme prcis),

l'intitul de la convention collective applicable,


la dure de la priode d'essai ventuellement prvue,
le nom et l'adresse de la caisse de retraite

complmentaire.

33

Le contrat de travail

8 : dure maximale de la priode d'essai


A dfaut d'usages ou de dispositions
conventionnelles prvoyant des dures moindres,
la dure ne doit pas dpasser :
1 jour par semaine limit 2 semaines pour un

contrat infrieur ou gal 6 mois,

1 mois dans les autres cas.


Lorsque le contrat ne comporte pas de terme

prcis, la priode d'essai est calcule par rapport


la dure minimale du contrat.

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Le contrat de travail

9 : renouvellement et fin du contrat


Le CDD (conclu de date date) peut tre

renouvel une fois si :


la possibilit de renouvellement a t prvue au
contrat ou dans un avenant soumis au salari
avant le terme prvu,
la dure totale du contrat, compte tenu du
renouvellement, ne dpasse pas la dure
maximale autorise (variable selon le motif du
recours au CDD).
Attention , renouveler un CDD consiste
prolonger le contrat initialement conclu. Il ne s'agit
pas de la conclusion d'un nouveau contrat.
35

Le contrat de travail

10 : dlai de carence
Sauf exception, lorsqu'un contrat dure

dtermine prend fin, il n'est pas possible


d'avoir recours sur le mme poste de
travail un nouveau contrat dure
dtermine avant l'expiration d'une
certaine priode, galement appele dlai
de carence.

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Le contrat de travail

C : contrat de travail temporaire ou d'intrim


1 : dure du contrat de travail temporaire ou
d'intrim

En principe, la dure totale du contrat,


renouvellement inclus, ne peut excder 18 mois.
Il existe toutefois des cas particuliers :
l'attente d'un salari recrut sous contrat dure
indtermine (CDI): 9 mois,
le remplacement d'un salari dont le dpart dfinitif
prcde la suppression de son poste : 24 mois,
la commande exceptionnelle l'exportation : 24
mois,
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Le contrat de travail

2 : mission terme prcis


La mission doit comporter un terme fix avec

prcision ds la conclusion du contrat.

3 : forme et contenu du contrat de travail


temporaire ou d'intrim
Un statut particulier qui ncessite l'existence de2

contrats.
Cette relation ncessite la conclusion de2 contrats
: le contrat de mise disposition et le contrat de
mission.
38

Le contrat de travail

Le contrat de mise disposition contient:


les motifs de recours,
le terme de la mission,
les caractristiques du poste et la qualification

exige,

le lieu et l'horaire de travail,


le montant de la rmunration,
Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise

utilisatrice, du salari temporaire l'issue de sa


mission est rpute non crite.

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Le contrat de travail

Contenu ducontrat de mission


Le contrat de mission doit tre adress au

salari au plus tard dans les2 jours


ouvrables suivant sa mise disposition.

Il doit reproduire les clauses du contrat de

mise disposition.

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Le contrat de travail

4 : la priode d'essai ne peut excder,


en gnral:
2 jours pour un contrat infrieur ou gal 1

mois,

3 jours pour un contrat compris entre1 et2

mois,

5 jours au-del.

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Le contrat de travail

D : contrat temps partiel


1 : dfinition
Mis en place par accord collectif, sur dcision de

l'employeur ou la demande du salari, le travail


temps partiel correspond une dure de travail
infrieure :

la dure lgale du travail (soit 35 heures),


ou, la dure collective du travail fixe par la

convention ou l'accord collectif conclu au niveau de


la branche, de l'entreprise ou de l'tablissement.

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Le contrat de travail

2 : nature du contrat
Le contrat de travail temps partiel est

toujours un contrat crit.

Il peut tre conclu pour une dure

indtermine ou dtermine.

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Le contrat de travail

E : travail intermittent
Le contrat intermittent peut tre conclu

dans les secteurs connaissant


d'importantes fluctuations d'activit sur
l'anne lies notamment aux spectacles, au
rythme scolaire, au cycle de saisons et au
tourisme.

Ce sont des emplois permanents

comportant une alternance de priodes


travailles et de priodes non travailles.

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La dure lgale du travail

A : entreprises concernes
Les entreprises concernes par la dure lgale sont :
les tablissements industriels et commerciaux publics

ou privs,
les offices publics et ministriels,
les professions librales,
les socits civiles,
les syndicats professionnels,
les associations,
les tablissements agricoles, artisanaux et
coopratifs.
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La dure lgale du travail

B : salaris concerns
La dure lgale s'applique la plupart des salaris
sans distinction
de catgorie professionnelle,
de sexe,
d'ge,
de nationalit
et quelle que soit la nature du contrat (CDD, ou CDI,

contrat d'apprentissage ou contrat emploiformation).


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La dure lgale du travail

C : Quelle est la dure lgale ?


La dure lgale du travail effectif est fixe 35

heures par semaine (ou 1607 heures par an) pour


toutes les entreprises, quelque soit leur effectif.

Les heures effectues au-del de la dure lgale

sont considres comme des heures


supplmentaires.

Le respect des dures maximales quotidiennes

est obligatoire.

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La dure lgale du travail

D : Dures maximales de travail pour les


salaris
10 heures par jour;
48 heures par semaine;
44 heures par semaine en moyenne sur une

priode quelconque de 12 semaines


conscutives.
La dure du travail ne peut atteindre 6 heures
conscutives sans que soit mnage une
pause d'au moins 20 minutes.
48

La dure lgale du travail

E : Repos quotidien
Les salarisbnficient d'un repos quotidien

d'une dure minimale deonze heures


conscutives,
qui s'ajoute un repos hebdomadaire

devingt-quatre heures conscutives


minimum.
Attention aux nombreuses drogations
49

La dure lgale du travail

F : Repos hebdomadaire
Il est interdit d'occuper un salari plus de 6 jours par

semaine.
Le repos hebdomadaire doit avoir une dure minimale

de 24 heures conscutives, il doit normalement tre


donn le dimanche.
Le repos quotidien de 11 heures conscutives s'ajoute

au repos hebdomadaire de 24 heures conscutives. Le


repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures.
50

La dure lgale du travail

G : jours fris
Le 1er mai est le seul jour obligatoirement

chm et pay intgralement.


Si le 1er mai est un jour travaill, le salaire

doit tre doubl.


Le chmage des autres jours fris dpend

des usages et des conventions (salaire


maintenu en gnral).
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La dure lgale du travail

Jour fri travaill et rcupration


Les heures de travail perdues ne peuvent

donner lieu rcupration.


Lorsque le jour fri est travaill, les salaris
ne bnficient d'aucune majoration, quel que
soit leur statut.
Toutefois, de nombreuses conventions
collectives prvoient la majoration, parfois
100 %, du temps de travail effectu un jour
fri.
52

La dure lgale du travail

H : travail de nuit
Tout travail entrevingt et uneheures et six

heures est considr comme travail de nuit.

La priode lgale du travail de nuit peut tre

remplace, par convention ou accord collectif de


branchetendu, ou par convention ou accord
d'entreprise ou d'tablissement, par une autre
priode deneuf heures conscutives, comprises
entrevingt et uneheures etsept heures, mais
comportant l'intervalle entrevingt-quatre heures
etcinq heures.

53

Les congs pays

A : Droit aux congs


Tout salari a droit aux congs pays, quels

que soient son emploi, sa catgorie ou sa


qualification, la nature de sa rmunration et
son horaire de travail.
Pendant cette priode, le salari n'a pas le

droit de travailler pour un autre employeur.


De mme, son employeur n'a pas le droit de
le faire travailler pendant cette priode.
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Les congs pays

B : Priode de rfrence
Le salari doit avoir effectu chez le mme

employeur au minimum un mois de travail


effectif au cours de la priode de rfrence.
Les salaris intrimaires ou sous contrat de

travail dure dtermine peroivent une


indemnit compensatrice de congs pays,
quelle que soit la dure de la priode
travaille.
55

Les congs pays

C : Dpart en congs
C'est en principe l'employeur qui a l'initiative des

dparts en congIl fixe, en dernier lieu, la date et


l'ordre des dparts en cong dans son entreprise aprs
avis des reprsentants du personnel en tenant compte
de la situation familiale des salaris et de leur activit
chez un ou plusieurs autres employeurs.
Ordre et date des dparts sont communiqus chaque

salari et affichs un mois l'avance, sans possibilit


de changement, sauf circonstances exceptionnelles.

56

Les congs pays

D : Obligations de l'employeur
L'employeur ne peut fractionner les congs compris

entre 12 et 24 jours ouvrables sans l'accord du


salari.
Les conjoints ou les personnes lies par un PACS

travaillant dans la mme entreprise ont droit un


cong simultan.
L'employeur commet une faute s'il fait obstacle la

prise de cong.
57

Les congs pays

E : Congs pays : dure lgale


2 jours et demi ouvrables de congs pays par

mois de travail effectif, soit 30 jours ou 5


semaines, pour 12 mois de travail.

Sont considrs comme jours ouvrables tous

les jours de la semaine l'exception du


dimanche et des jours fris chms.

Les congs sont calculs partir d'une priode

de rfrence qui va du 1er juin de l'anne


prcdente au 31 mai de l'anne en cours.

58

Les congs pays

Sont assimils des priodes de travail effectif :


les priodes de suspension du contrat de travail pour

accident du travail ou maladie professionnelle dans la


limite maximale d'un an,
les congs de naissance ou d'adoption,
les congs de formation,
les priodes de maintien ou de rappel sous les

drapeaux.
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Les congs pays

F : congs pays et maladie


Les absences pour maladie n'ouvrent pas

droit aux congs pays, sauf dispositions


conventionnelles particulires (maladie de
plus de 3 mois par exemple).
Cependant, l'employeur ne peut dduire du

cong annuel les jours d'absence pour


maladie.
60

Les congs pays

En cas de maladie pendant les congs.


Le salari doit reprendre le travail la date

prvue (s'il estguri). Il ne peut exiger queson


cong soit prolong de la dure de la maladie, ni
qu'il soit report.
Le salariperoit l'indemnit de congs pays

commes'il n'avaitpas t malade, plus les


indemnits journalires de la Scurit sociale.Il
n'a pas droit au complment vers par
l'employeur en cas de maladie.
61

Les congs pays

En cas de maladie au moment du dpart


en congset
pendant toute la dure de la priode des
congs pays
Sonemployeur n'est pas tenu delui accorder

une nouvelle priode de congs,

Ilne peut pas exiger une indemnit

compensatrice pour les jours de congs non


pris, sison salaire a t maintenu pendant la
dure desa maladie.

62

Les congs pays

Si lesalari est malade au momentde


sondpart en congs, et qu'il reprend
le travail avant le terme de ses congs
:
il peut bnficier de ses droits congs

ultrieurement,

63

Rmunration et salaire

A : Le SMIC
Il correspond un salaire horaire en dessous

duquel, lgalement,aucun salari ne doit


tre pay.
Certaines catgories de travailleurs
subissent un abattement sur le SMIC:
les jeunes de moins de 18 ans qui ont moins
de six mois de pratique professionnelle,
les jeunes apprentis
64

Rmunration et salaire

Montant du SMIC au 01 janvier 2011Le

montanthoraire brut du SMIC est de


9,00EUR de l'heure.
Sonmontant mensuel brut, sur la base

lgale de 35 heures hebdomadaires, est de


1343,77 EUR

65

Rmunration et salaire

B : Montant du salaire
Le salaire est constitu de l'ensemble des

sommes en espces et des avantages en


nature que peroit le salari en contrepartie
ou l'occasion du travail qu'il effectue.
Il est librement fix par un accord entre

l'employeur et le salari, sous rserve que


l'employeur respecte certaines rgles.
66

Rmunration et salaire

L'employeur est tenu de respecter


le SMIC horaire brut,
le salaire minimum garanti par la convention

collective du secteur d'activit de l'entreprise,


la classification professionnelle garantie par la
convention collective,
l'galit des salaires entre hommes et femmes,
la loi sur les heures supplmentaires,
les majorations ventuellement prvues par les
conventions collectives pour le travail de nuit,
du dimanche et des jours fris.
67

Rglement intrieur

A : Champ d'application
Le rglement intrieur est obligatoire dans les

entreprises dont l'effectif est suprieur ou gal 20


salaris.
Il est facultatif pour les entreprises de moins de 20

salaris.
Le rglement intrieur s'impose tous les salaris

de l'entreprise mme s'ils ont t embauchs avant


sa mise en application.
68

Rglement intrieur

B : Diffusion de l'information
Le rglement intrieur doit tre affich sur le

lieu de travail.
Le rglement intrieur est un document crit,

rdig par l'employeur.


Il doit obligatoirement tre crit en franais et

peut tre accompagn de traductions en une


ou plusieurs langues trangres.
69

Rglement intrieur

C : Procdure d'laboration
Le projet de l'employeur doit tre soumis pour

avis au comit d'entreprise (ou dfaut, aux


dlgus du personnel) ainsi qu'au comit
d'hygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT) pour les matires relevant de sa
comptence.
Le projet de l'employeur et les avis des

reprsentants du personnel doivent tre transmis


l'inspecteur du travail.
70

Rglement intrieur

L'inspecteur contrle la lgalit des clauses

du rglement dont il peut demander le


retrait ou la modification.
Une copie du rglement intrieur doit tre

adresse au secrtariat du greffe du conseil


des prud'hommes.

71

Rglement intrieur

D : Contenu du rglement intrieur


Le rglement intrieur ne doit contenir que :
les mesures d'application de la rglementation

en matire d'hygine et de scurit,

les rgles gnrales et permanentes relatives

la discipline (notamment la nature et l'chelle


des sanctions que peut prendre l'employeur).

Il mentionne aussi les dispositions relatives aux

droits de la dfense des salaris

72

Rglement intrieur

Toutes autres dispositions doivent en tre


exclues.
Il doit tre conforme aux dispositions des lois,

rglements et conventions collectives


applicables.

Il doit galement respecter :


les droits des personnes,
les liberts individuelles et collectives.
73

Rglement intrieur

Autres dispositions exclues:


Il ne doit pas comporter de dispositions

discriminatoires fondes sur le sexe, la race, les


opinions politiques ou syndicales
Mise en application
Le rglement intrieur doit prciser la date de son

entre en vigueur.Cette date ne peut intervenir


moins d'un mois aprs l'accomplissement de la
dernire des formalits de dpt et de publicit.
74

Sanctions disciplinaires

A : Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire


lgale ?
C'est une mesure prise par l'employeur suite un

agissement du salari considr par lui comme fautif,


que cette mesure ait des consquences immdiates ou
non sur :
la prsence du salari dans l'entreprise,
sa fonction,
sa carrire,
sa rmunration.
L'employeur dispose d'un dlai de 2 mois compter du
jour o il a eu connaissance de la faute pour la
sanctionner.
75

Sanctions disciplinaires

B : Caractristiques de la sanction
Une sanction disciplinaire doit tre justifie et

proportionne la faute commise.


Pour une seule et mme faute, une seule

sanction peut tre prononce.


Les sanctions doivent tre fixes par le

rglement intrieur dans les entreprises de 20


salaris et plus.
76

Sanctions disciplinaires

B : Les diffrentes sanctions


L'avertissement verbal ou crit : la multiplication des

faits fautifs ayant donn lieu avertissements non


contests peut tre considre comme une cause
relle et srieuse de licenciement,
La mutation, rtrogradation ou le dclassement
disciplinaire,
La mise pied : c'est la sanction la plus grave avant le
licenciement,
Le licenciement : c'est la sanction disciplinaire la plus
grave.Elle ne peut tre motive que par un fait
reposant sur une cause relle et srieuse.
77

Sanctions disciplinaires

C : Les sanctions prohibes


Sont prohibes les amendes ou autres sanctions

pcuniaires.
Par ailleurs, un salari nepeuttre sanctionn ou

licenci pour :
sesopinions politiques,ses convictions religieuses,
sesactivits syndicales ou mutualistes,

78

Sanctions disciplinaires

l'exercice normal du droit de grve,


sontat de sant ouson handicap,
son sexe,sa race,son origine,
ses moeurs, sa situation de famille,
avoir subi ou refus de subir des

agissements de harclement sexuel ou pour


avoir tmoign de ces agissements.

79

Sanctions disciplinaires

D : La procdure
Convocation un entretien pralable
L'employeur doitconvoquer le salari un

entretien pralable.

Toutefois, si la sanction envisage est un

avertissement ou une sanction de mme nature


qui n'a pas d'incidence sursa prsence dans
l'entreprise, ses fonctions,sa carrire ousa
rmunration, une informationdu salari par
crit en lui prcisant les griefs qui motivent la
sanction suffit.

80

Sanctions disciplinaires

E : Contenu de la convocation
l'objet de l'entretien,
et rappelle que le salari peutse faire assister

par une personne de son choix appartenant


l'entreprise.
La convocation doit tre remise au salari en

mains propres contre dcharge, ou envoye en


recommand.
81

Sanctions disciplinaires

F : L'entretien pralable
Durant l'entretien pralable, l'employeur

prciseau salari sa faute et la sanction qu'il


envisage. Il recueille ses explications ainsi que
celles de la personne quil'assiste.

Il doit lui notifier la sanction par crit, au plus tt

le surlendemain de l'entretien, et au plus tard un


mois aprs.
La lettre mentionnant la sanction doit tre remise
au salari en mains propres contre dcharge, ou
envoye en recommand.
82

Sanctions disciplinaires

G : En cas de litige
Le salari peut avoir recours au conseil de

prud'hommes. Celui-ci jugera de la rgularit de


la procdure et de la justification de la sanction.
Il appartient l'employeur de fournir au juge les

lments qu'il a retenus pour prendre la


sanction.
Si un doute subsiste, il profite au salari.
83

Sanctions disciplinaires

H : Annulation d'une sanction


Le conseil de prud'hommes peut annuler

une sanction irrgulire dans la forme,


injustifie, disproportionne la faute
commise ou illicite.
Ce pouvoir d'annulation ne s'applique pas

au licenciement.

84

La dmission

A : Comment dmissionner ?
Sans avoir justifier sa dcision.
Toutefois, la dmission ne doit pas tre abusive,

c'est--dire prise avec l'intention de nuire


l'employeur.

Prvenir verbalement lemployeur.


Il est toutefois prfrable de lui adresser une

lettre recommande avec accus de rception.

85

La dmission

B : Dmission force
Lemployeur ne donne plus de travail, il a

mut ou dclass le salari pour linciter


partir
Devant un tribunal, certaines dmissions

sont assimiles un licenciement.

86

La dmission

Lorsque la dmission rsulte d'une dcision

libre et rflchie, d'une volont manifeste,


elle est dfinitive.
Donne dans le cadre d'une motion, de la

colre ou de l'nervement, la dmission


peut tre rversible. Dans ce cas, agir
rapidement donne la possibilit de se
rtracter.

87

La dmission

C : Pravis de dmission
Respect du pravisUn salari ne peut pas

quitter son travail ds qu'il a signifi sa


dmission son employeur.
Les usages locaux ou professionnels, la

convention collective dontle


salaridpend ouson contrat de travail
prvoient un pravis.
88

La dmission

La convention collective peut prvoir des

temps d'absence pour rechercher un emploi


pendant la dure du pravis.
Sile salaritombe malade en cours de

pravis, celui-ci se poursuit pendantla dure


delamaladie.
Si le pravis n'est pas termin le jour desa

gurison,le salaridevra l'effectuer pour la


dure restante.
89

La dmission

D : Dmission, licenciement : reu pour solde de


tout compte
Lors du dpart de l'entreprise, lemployeur peut

demander designer un reu pour solde de tout


compte.
Ce reu est facultatif, le salari ne peut tre tenu de le

signer.
Il n'a qu'une valeur de simple reu des sommes qui y

sont mentionnes. Libert de faire toutes rclamations


ultrieures.
90

La dmission

Pour tre valable, il doit :


tre rdig en 2 exemplaires, dats et

signs par l'employeur et le salari,


porter la mention "reu pour solde de tout

compte" crite de la main du salari,

Un exemplaire de ce reu doit tre remis au

salari.
91

La dmission

E : Certificat de travail
Le certificat de travail est obligatoirequelle que

soit les motifs de la rupture ou la dure du contrat


de travail:

Licenciement,
Dmission,
Fin de contrat dure dtermine,
Dpart en retraite.
92

La dmission

Les mentions obligatoires :


L'identit de lemployeur: nom, adresse,

raison sociale, sige social,


Lidentit du salari : nom, prnoms,
adresse,
Les dates d'entre et de sortie,
La nature du ou des emplois occups,
Les priodes pendant lesquelles ces
emplois ont t occups.
93

La dmission

F : Dmission pendant la grossesse


Dmission possible sans pravis et sans avoir

payer d'indemnits de rupture de contrat.


Cependant, absence de droit rintgration

prvu au terme du cong de maternit.


En informer lemployeur par lettre

recommande avec accus de rception.


94

La dmission

G : Dmission l'issue du cong de


maternit ou d'adoption
Idem,
Cependant droit rintgration.

95

La dmission

H : Dmission et allocations de chmage


Un salarin'a pas droit aux allocationsde

chmageen cas dedmission.


Illui faudra attendre4 mois et justifier

d'une recherche active d'emploi pour


demander le rexamen desa situation.
Des exceptions :
96

La dmission

Dmission pour changement de rsidence,


Dmission du bnficiaire de certains

contrats de travail,
Dmissionconscutive aunon paiement de

salaires.

97

Le licenciement pour motif personnel

A : Les motifs
PrincipeLe licenciement individuel pour motif

personnel est possible :


pour motif disciplinaire (faute du salari),
pour motif non disciplinaire (inaptitude

professionnelle, perte de confiance, refus


d'une modification substantielledu contrat de
travail par exemple).
98

Le licenciement pour motif personnel

B : Cause relle et srieuse


Le licenciement individuel pour motif

personnel doit reposer sur une cause relle


et srieuse.

La cause relle est srieuse est celle qui :


existe rellement dans les faits,
est prcise et vrifiable,
est suffisamment importante pour justifier

la rupture de la relation de travail.

99

Le licenciement pour motif personnel

C : Absencede cause relle et srieuse


Certains faits ne peuvent jamais tre des

motifs rels et srieux de licenciement, celui


ci sera donc irrgulier si il est fond sur :
l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de

famille, la nationalit,
l'ethnie, la race, la religion.
100

Le licenciement pour motif personnel

D : Absencede motif
Les situations suivantes ne peuvent jamais
motiver un licenciement :
L'tat de sant ou le handicap (sauf en cas

d'inaptitude constate par le mdecin du travail),

La grossesse, la maternit, l'adoption,


L'accident de travail, la maladie professionnelle,
La participation une grve licite,
Les opinions mises dans le cadre du droit

d'expression des salaris,

101

Le licenciement pour motif personnel

Les opinions politiques, l'appartenance et

l'activit syndicales,

L'exercice d'un droit (exemple :s'adresser

l'inspecteur du travail ou au conseil de


prud'hommes),

Une sanction antrieure de plus de 3 ans.

102

Le licenciement pour motif personnel

E : Procdure de licenciement pour


motif personnel : entretien pralable
PrincipeL'employeur doit convoquer le

salari un entretien pralable par lettre


recommande avec accus de rception ou
remise en main propre contre dcharge.

Cet entretien ne peut avoir lieu moins de5

jours ouvrables aprs la prsentation de la


convocation (prsentation de la lettre
recommande ou remise en main propre).

103

Le licenciement pour motif personnel

F : Lettre de convocation
L'objet de la convocation, la date, l'heure et le

lieu de cet entretien.


La possibilit pour le salari de sefaire assister
par une personne de son choixappartenant au
personnel de l'entrepriseou un conseiller de son
choixextrieur l'entreprise s'il n'y a pas de
reprsentants du personnel dans l'entreprise,
Les coordonnes de la mairie ou del'inspection
du travailpour quele salari puisse se procurer
la liste des conseillers,dresse par le
reprsentant de l'Etat dans le dpartement.

104

Le licenciement pour motif personnel

G : Entretien pralable
Le salari doitassister l'entretien.
Au cours de celui-ci, l'employeur doit

exposer les motifs du licenciement envisag,


et recueillir les explications du salari.

En cas de licenciement disciplinaire,

l'employeur a2 mois, aprs avoir eu


connaissance des faits qui sont reprochs au
salari,pourle convoquer l'entretien.

105

Le licenciement pour motif personnel

H : Licenciement pour motif personnel : lettre


de licenciement
Le licenciement doit tre notifi au salari aprs

un dlai de 2 jours ouvrables compter de :

la date de l'entretien pour un licenciement non

disciplinaire,

la date de l'entretien pour un licenciement

disciplinaire.

L'employeur doit le faire par lettre recommande

avec accus de rception, laquelle doit noncer


avec prcision le ou les motifs du licenciement.

106

Le licenciement pour motif personnel

I : Recours
Action en justicetout licenciement non fond

sur une cause relle et srieuse est un


licenciement abusif ou injustifi.

Le salari concern peutsaisir le conseil des

prud'hommes.

S'ilaau moins 2 ans d'anciennet et sison

entreprise compte au moins 11 salaris, le


juge peut proposersa rintgration, avec
maintien des avantages acquis.

107

Le licenciement pour motif personnel

Sil'employeur refuse de rintgrer le

salari, le juge doit condamner


l'employeurlui verser une indemnit au
moins gale 6 mois de salaire.

S'il a moins de 2 ans d'anciennet ou si

l'entreprise compte moins de 11 salaris, le


juge peut seulement octroyer au
salariune indemnit calcule en fonction
du prjudice subi.

108

Le licenciement pour motif personnel

J : Licenciement pour maladie


L'absence pour maladie n'est pas une raison

valable de licenciement.

Le licenciement en raison de ltat de sant ou

dun handicap est nul de plein droit.

Mais sous certaines conditions, lemployeur

pourra licencier si les absences rptitives ou


prolonges dsorganisent le service et qu'il est
oblig de remplacer le salari, ou en cas
d'inaptitude physique l'emploi constate par le
mdecin du travail.

109

Le licenciement pour motif conomique

A : Dfinition
Constitue un licenciement pour motif
conomique, un licenciement effectu par un
employeur pour un ou plusieurs motifs :
non inhrents la personne du salari,
rsultant d'une suppression ou d'une
transformation d'emploi ou du refus d'une
modificationd'unlment essentieldu contrat de
travail,
conscutives notamment des difficults
conomiques ou des mutations
technologiques.

110

Le licenciement pour motif conomique

B : Obligation de reclassement pralable


Avant de procder un licenciement pour

motif conomique, l'employeur est tenu de


tout mettre en oeuvre pour former et adapter
les salaris l'volution de leur emploi.

Il doit galement rechercher des solutions de

reclassement dans un emploi relevant de la


mme catgorie que celui occup par le
salari, un emploi quivalent ou dfaut, et
avec l'accord exprs du salari, sur un emploi
de catgorie infrieure.

111

Le licenciement pour motif conomique

Le reclassement doit tre envisag dans

l'entreprise ou, le cas chant, dans les


entreprises du groupe.

Les offres de reclassement proposes au

salari doivent tre crites et prcises.

112

Le licenciement pour motif conomique

C : Ordre des licenciements


Le choix des critres: l'employeur doit, pour tout

licenciement pour motif conomique, individuel


ou collectif, dcider des critres lui permettant de
dterminer l'ordre des licenciements.

Les critres choisis sont dfinis :


par convention ou accord collectif,
ou dfaut, par l'employeur, aprs consultation

du comit d'entreprise ou des dlgus du


personnel.

113

Le licenciement pour motif conomique

D : Les critres choisis doivent tenir compte


notamment
Des charges de famille du salari, en particulier

celles de parent isol,

De l'anciennet du salari dans l'entreprise,


De toute situation rendant sa rinsertion

professionnelle spcialement difficile, en


particulier celle des salaris gs ou handicaps,

Des qualits professionnelles apprcies par

catgorie.

114

Licenciement individuel pour motif conomique

A : Entretien pralable
Convocation par lettre recommande avec

accus de rception,

ou par lettre remise en main propre contre

dcharge.

L'entretien pralable ne peut avoir lieu moins

de cinq jours ouvrables aprs la prsentation


de la convocation (prsentation de la lettre
recommande ou remise en main propre).

115

Licenciement individuel pour motif conomique

La lettre de convocation :
Contenu identique la lettre de

convocation pour entretien pralable au


licenciement pour motif personnel

116

Licenciement individuel pour motif conomique

B : Droulement de l'entretien
Motifs de la dcision envisage,
Recueillir les explications du salari,
Informer sur la possibilit d'adhsion aux

prestations d'aide au retour l'emploi par


anticipation (PARE anticip)
Remettre au salari les documents de
l'Assedic ncessaires la constitution du
dossier.

117

Licenciement individuel pour motif conomique

C : Lettre de licenciement
L'employeur ne peut notifier le licenciement

avant le dlai de:

sept jours ouvrables compter de la date de

l'entretien pralable,
quinze jours ouvrables pour un cadre.

L'employeur doit notifier le licenciement par

lettre recommande avec accus de


rception.

118

Licenciement individuel pour motif conomique

D : Contenu de la lettre de licenciement


La lettre de licenciement doit
obligatoirement mentionner :
les motifs conomiques ou de

changements technologiques invoqus,


la possibilit de bnficier d'une priorit de
rembauchage pendant un an dater de la
rupture du contrat et les conditions de sa
mise en oeuvre,
119

Licenciement individuel pour motif conomique

la proposition relative aux prestations

d'aide au retour l'emploi,


ou dans les entreprises de plus de 1000
salaris, la proposition relative au cong de
reclassement
Dans ces deux derniers cas, l'employeur
doit prciser au salari quil dispose d'un
dlai de 8 jours ( compter de la rception
de la lettre) pour accepter ou refuser le
dispositif propos.
120

Licenciement individuel pour motif conomique

E : Notification l'administration
PrincipeL'employeur doit informer par crit

le directeur dpartemental du travail et de


l'emploi des licenciements prononcs dans
les 8 jours suivant l'envoi des lettres de
licenciement aux salaris concerns.

121

Pravis en cas de licenciement

A : Pravis de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, la

rupture du contrat n'intervient pas


immdiatement aprs la notification du
licenciement.

Le pravis de licenciement est la priode

s'coulant entre la notification de


licenciement et le dpart du salari.

122

Pravis en cas de licenciement

B : Dure du pravis
Elle est, selon lanciennet, au minimum de :
un mois si anciennet de 6 mois 2 ans,
deux mois si anciennet de 2 ans ou plus.
Les conventions collectives, les usages, les

contrats de travail fixent souvent des


dures de pravis et des conditions
d'anciennet plus favorables.

123

Indemnit de licenciement cf conv collective

A : Indemnit lgale de licenciement


L'indemnit lgale de licenciement ne constitue

qu'un minimum auquel se substitue, si elle est


d'un montant suprieur, l'indemnit prvue par la
convention collective, le contrat de travail ou les
usages.

Salari sous contrat dure indtermine,


Licenci pour un motif autre qu'une faute grave

ou lourde,

Et ayant au moins deux ans d'anciennet

ininterrompue au service du mme employeur.

124

Indemnit de licenciement

B : Montant de l'indemnit
L'indemnit de licenciement est calcule en

fonction du salaire brut peru par le salari


avant la rupture de son contrat de travail.

Son montant varie selon que le

licenciement est prononc pour un motif


personnel ou pour un motif conomique.

Non imposable.

125

Indemnit de licenciement
En cas de licenciement pour motif non conomique,

l'indemnit est gale 1/10me du salaire mensuel


de rfrence par anne d'anciennet jusqu' dix ans.

Exemple: pour un salaire de 1200 EUR et une

anciennet de cinq ans, l'indemnit de licenciement


due est gale : (1/10 x 1200) x 5 = 600 EUR.
Au del de dix ans, il faut ajouter 1/15me du salaire
mensuel de rfrence par anne de prsence.
En cas de licenciement pour motif conomique,

l'indemnit est gale 2/10me du salaire mensuel


de rfrence par anne d'anciennet jusqu' dix ans.
Au del de dix ans, il faut ajouter 2/15me du salaire
mensuel de rfrence par anne de prsence.

126

Indemnit de licenciement

C : autres indemnits
Indemnit conventionnelle de

licenciement : plus avantageuse

Indemnit compensatrice de pravis


Indemnit compensatrice de congs pays
Primes et gratifications priodiques

127

Pravis et documents en cas de licenciement

A : Pravis de licenciement : absences


pour recherche d'emploi
Certaines conventions collectives prvoient

des heures pour rechercher un emploi,


rmunres ou non.

A dfaut de convention collective,le

salarine dispose pas de ces heures, sauf


accord de l'employeur.

B : Certificat de travail et reu pour solde


de tous comptes
128

Les reprsentants du personnel : les DP

A : Les dlgus du personnel


Leur rle
Prsenter l'employeur toutes les

rclamations individuelles ou collectives du


personnel concernant les salaires, la
protection sociale, l'hygine et la scurit,

Saisir l'inspecteur du travail de toutes les

plaintes et observations du personnel


(conditions de travail, congs pays...),

Accompagner l'inspecteur du travail quand il

visite l'entreprise,

129

Les reprsentants du personnel : les DP

Communiquer au comit d'entreprise

(quand il existe) les suggestions et


observations du personnel sur toutes les
questions concernant la marche de
l'entreprise, les conditions d'emploi, de
travail,

Communiquer au CHSCT (comit d'hygine,

de scurit et des conditions de travail)


toutes suggestions et observations relevant
de sa comptence.

130

Les reprsentants du personnel : les DP

Les dlgus du personnelpeuventgalement

assister les salaris de l'tablissement


l'entretien pralable une sanction
disciplinaire ou un licenciement.

Attributions particulires en l'absence de

CHSCT : ils peuventtre consults sur les


conditions de travail dans l'entreprise.

ils sontinforms et consults avant tout

licenciement pour motif conomique

131

Les reprsentants du personnel : les DP

Attributions particulires en l'absence de

comit d'entreprise.

la fixation de la priode de congs pays,


le rglement intrieur, l'amnagement du

temps de travail, les congs formation et


l'ensemble du plan formation de l'entreprise,

le reclassement des travailleurs accidents

et l'emploi des handicaps.

132

Les reprsentants du personnel : les DP

B : Frquence des runions et dure du


mandat des DP
L'employeur doit recevoir collectivement

les dlgus du personnel au moins une


fois par mois. Cette runion est obligatoire.

En cas d'urgence,les dlgusdu

personnel peuvent demander tre reus


titre exceptionnel.

133

Les reprsentants du personnel : les DP

C : Participent aux runions des DP :

L'employeur ou son reprsentant assist de ses


collaborateurs (sans pouvoir tre en nombre suprieur
celui des reprsentants du personnel titulaires),
Les dlgus titulaires et les dlgus supplants,
Des reprsentants syndicaux, en cas de demande

dassistance.

Les dlgus doivent prparer chaque runion, rdiger

une note pralable prcisant l'objet de la demande et


remettre cette note l'employeur2 jours ouvrables
avant la runion.

134

Les reprsentants du personnel : les DP

D : Tenue du registre(runion avec DP)


L'employeur doit transcrire sur un registre

toutes les notes des dlgus et les rponses


qu'il y apporte dans les6 jours ouvrables qui
suivent la runion.

Ce registre est mis la disposition :


de l'inspecteur du travail,
des salaris qui peuvent le consulter une fois

par quinzaine, en dehors de leurs horaires de


travail.

135

Les reprsentants du personnel : les DP

E : Crdit d'heuresdes DP
Les dlgus du personnel disposent de 15

heures de dlgation par mois ou de 10 heures


dans les entreprises de moins de 50 salaris.

Temps pass en runion avec lemployeur ne

compte pas.

Ces heures sont payes comme des heures de

travail et utilises au gr des dlgus.


Toutefois, le suprieur hirarchique doit tre
inform des absences.

136

Les reprsentants du personnel : les DP

F : Moyens d'action des DP


Les dlgus du personnel peuvent se

dplacer librement l'intrieur et l'extrieur


de l'entreprise (heures de dlgation).

Ils disposent d'un local et d'un panneau

d'affichage pour informer le personnel.

Dans les entreprises de 50 salaris et plus, les

dlgus excerant les missions du comit


dhygine, de scurit et des conditions de
travail (CHSCT) ou du comit d'entreprise(CE)
disposent des moyens du CE ou du CHSCT.

137

Les reprsentants du personnel : les DP

Dans les entreprises de moins de 50

salaris, les dlgus exerant les missions


du CHSCT ne disposent pas des moyens du
CHSCT.

La dure du mandat des dlgus du

personnel est la mme que celle des


membres du CE, c'est--dire de4 ans.

138

Les reprsentants du personnel : les DP

G : lections des DP
Des lections de dlgus du personnel

doivent tre organises par l'employeur dans


les entreprises ou tablissements occupant
habituellement11 salaris au moins dans les
conditions du droit priv.

139

Les reprsentants du personnel : les DP

H : Conditions pour tre lecteur (DP)


Travailler dans l'entreprise depuis au moins3

mois,

Etre g de 16 ans minimum,


Ne pas avoir encouru de condamnation

privative du droit de vote.

140

Les reprsentants du personnel : les DP

I : Conditions pour tre ligible (DP)


Etre g de 18 ans au moins,
Travailler dans l'entreprise depuis au moins un

an,

Ne pas tre conjoint, descendant, ascendant,

frre, soeur ou allis de mme degr du chef


d'entreprise.

141

Les reprsentants du personnel : les DP

J : Nombre de dlgus du personnel

142

Les reprsentants du personnel : les DP

143

Les reprsentants du personnel : les DP

A partir de 1 000 salaris, le nombre de dlgus

augmente d'un titulaire et d'un supplant par


tranche de 250 salaris complmentaires.

Ce nombre est modifi dans les entreprises

comprises entre 50 et 199salaris :


o il y a absence du comit d'entreprise,
o, dfaut de comit d'hygine et de scurit, les
dlgus du personnel exercent ses missions,
o a t mis en place une "dlgation unique de
personnel", les dlgus du personnel faisant office
de reprsentants du personnel au comit
d'entreprise.
144

Les reprsentants du personnel : les DP

145

Les reprsentants du personnel : les syndicats

A : Rle des dlgus syndicaux


Attributions du syndicat dans l'entreprise
information (tract, affichage),
ngociation des accords prlectoraux avant les

lections des dlgus du personnel, des


membres du comit d'entreprise (CE),

prsence aux runions du CE dans les entreprises

de moins de trois cents employs.

146

Les reprsentants du personnel : les syndicats

B : Objet des dlgus syndicaux

Les dlgus syndicaux prsentent notamment les

revendications des salaris auprs de l'employeur.

Les dlgus syndicaux sont habilits dfendre

les salaris propos des conditions de travail


(pnibilit du travail, travail de nuit, protection de
la femme enceinte et en cas de harclement
sexuel.).

147

Les reprsentants du personnel : les syndicats

Les dlgus syndicaux assistent

l'entretien pralable une sanction


disciplinaire, si le salari le souhaite.
Les dlgus syndicaux peuvent galement

assister, voire reprsenter les salaris auprs


du conseil des prud'hommes.

148

Les reprsentants du personnel : les syndicats

C : Heures de dlgation

10 h/mois par dlgu dans les entreprises


de 50 150 salaris,
15 h/mois par dlgu dans les entreprises
de 151 500 salaris,
20 h/mois par dlgu dans les entreprises
de plus de 500 salaris.

149

Les reprsentants du personnel : les syndicats

D : Ngociation d'entreprise : rle des


dlgus syndicaux
PrincipeLa ngociation d'entrepriseest

obligatoire chaque anne, pour statuer sur les


salaires, la dure et l'amnagement du temps de
travail, sur les objectifs en matire d'galit
professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elle est obligatoire tous les trois ans pour rviser

l'accord sur le droit d'expression.

150

Les reprsentants du personnel : les syndicats

Dans le cadre des ngociations obligatoires,

les dlgus syndicaux peuvent rclamer


l'ouverture des ngociations si l'employeur
n'en a pas pris l'initiative.
Les dlgus syndicaux doivent recevoir les

informations ncessaires la ngociation et


pouvoir dbattre avec l'employeur des
propositions des diffrentes parties la
ngociation.
151

Les reprsentants du personnel : les syndicats

E : Dsignation des dlgus syndicaux


Ils sont dsigns dans les entreprises employant

au moins 50 salaris. Dans les entreprises de


moins de 50 salaris, les dlgus du personnel
peuvent tre dsigns dlgus syndicaux.

Seuls les syndicats reprsentatifs qui ont

constitu une section syndicale dans


l'entreprise peuvent dsigner un ou plusieurs
dlgus.

152

Les reprsentants du personnel : les syndicats

F : Pour tre dsign


Etre g de 18 ans minimum,
Travailler dans l'entreprise depuis au moins un an,
Jouir de ses droits civiques.
Entreprise de 50 999 salaris : 1 Entreprise de

1000 1999 salaris: 2 Entreprise de 2000 3999


salaris: 3 Entreprise de 4000 9999 salaris: 4

153

Les reprsentants du personnel : le CE

A : Le CE doit tre inform et consult

L'organisation du travail et la marche gnrale de


l'entreprise,
La formation professionnelle
Sur les projets d'volution d'effectifs et chaque anne

sur l'volution de l'emploi et des qualifications dans


l'entreprise.

Licenciements
154

Les reprsentants du personnel : le CE

B : Rle social et culturel du CE


Il gre librement les activits sociales et

culturelles de l'entreprise (bibliothque,


restaurant) et participe la gestion des
associations sportives ou culturelles.

155

Les reprsentants du personnel : le CE

C : Contribution patronale
Le comit d'entreprise peroit une

contribution patronale pour financer la


gestion des activits sociales et culturelles.

156

Les reprsentants du personnel : le CE

D : Informations devant tre fournies au comit


d'entreprise
Chaque trimestre, des informations sur la production, les

commandes, la situation financire et le paiement des


cotisations sociales,
chaque trimestre, dans les entreprises de plus de 300

salaris et chaque semestre dans les autres, des


informations sur l'organisation du travail, la situation de
l'emploi, le recours au travail prcaire et aux travailleurs
mis disposition
157

Les reprsentants du personnel : le CE

E : Fonctionnement du comit d'entreprise


Le comit d'entreprise est dot de la

personnalit civile, et peut ce titre :

intenter une action en justice,


passer des contrats,
acqurir et possder des biens meubles et

immeubles,
accepter des dons et des legs.
158

Les reprsentants du personnel : le CE

Il dispose :
d'un local amnag,
d'un budget pour son fonctionnement gal 0,2 % de

la masse des salaires bruts,


dans certains cas, d'une contribution patronale aux
activits sociales et culturelles,
d'un crdit de 20 heures par mois pour chacun de ses
membres titulaires,
de la possibilit de faire appel des experts.
Au moins une runion par mois

159

Les reprsentants du personnel : le CE

F : Election du comit d'entreprise


Il est obligatoire dans les entreprises occupant au

moins 50 salaris dans les conditions du droit priv.

Le comit d'entreprise comprend :


le chef d'entreprise ou son reprsentant,
des reprsentants du personnel lus par les salaris,
un reprsentant syndical dsign par chaque

syndicat reprsentatif.

lu pour 4 ans
160

Les reprsentants du personnel : le CE

G : Dlgation unique du personnel


Dans les entreprises de 50 199 employs, il est

possible de mettre en place une "dlgation unique


du personnel".

Dans ce cas, les dlgus du personnel remplissent

galement les fonctions de reprsentants du


personnel au sein du comit d'entreprise.

Il n'y a donc pas d'lections spcifiques au comit

d'entreprise.

161

Les reprsentants du personnel : le CE

H : Nombre dlus

162

Les reprsentants du personnel : le CHSCT

A : Attributionsdu CHSCT
Le comit d'hygine, de scurit et des conditions

de travail (CHSCT) contribue la protection de la


sant, l'amlioration de la scurit et des
conditions de travail des salaris travaillant dans
l'tablissement, travailleurs temporaires et
salaris d'entreprises extrieures compris.

Il veille l'application des rgles relatives la

protection des salaris dans ces domaines.

163

Les reprsentants du personnel : le CHSCT

Il analyse les conditions de travail et les risques qui y

sont lis.
Il formule des propositions de sa propre initiative, ou

la demande de l'employeur ou des reprsentants du


personnel.
Il doit obligatoirement tre consult avant toute

dcision importante relative la scurit et aux


conditions de travail.
164

Les reprsentants du personnel : le CHSCT

B : Mise en place d'un CHSCT


PrincipeLa prsence d'un CHSCT est obligatoire

dans tous les tablissements o le code du travail


s'applique et qui comptent 50 salaris au moins.

Les reprsentants des salaris au comit sont

dsigns, pour2 ans, par les dlgus du


personnel et par les membres lus du comit
d'entreprise, runis en collge.

165

Les reprsentants du personnel : le CHSCT

C : Composition
des membres ayant voix dlibrative : le chef

d'entreprise ou son reprsentant, des


reprsentants des salaris, en nombre variable
selon la taille de l'tablissement, parmi lesquels
est dsign un secrtaire,

des membres ayant voix consultative : le mdecin

du travail, le chef du service scurit et conditions


de travail ou, dfaut, l'agent qui en est charg.

166

Les reprsentants du personnel : le CHSCT

Le CHSCT comprend aussi d'autres personnes

pouvant participer aux runions sans avoir le


droit de voter, tels que l'inspecteur du travail,
l'agent de la caisse rgionale d'assurance
maladie et, occasionnellement, la demande
du comit, des personnes qualifies de
l'tablissement comme le responsable de la
formation, l'assistant du service social.

167

Les reprsentants du personnel : le CHSCT

D : Nombre de reprsentants des salaris


Entreprise jusqu' 199 salaris :3

reprsentants (dont un cadre).


Entreprise de 200 499 salaris :4
reprsentants (dont un cadre).
Entreprise de 500 1 499 salaris :6
reprsentants (dont deux cadres).
Entreprise de 1 500 salaris et plus:9
reprsentants (dont trois cadres).
168

Les reprsentants du personnel : le CHSCT

E : Information des membres


Les reprsentants des salaris au comit d'hygine, de

scurit et des conditions de travail (CHSCT) doivent :


Etre informs,
Disposer de temps et d'une libert de dplacement,
Pouvoir consulter les experts,
Bnficier d'une formation.
Les membres disposent de moyens
169

Reprsentants du personnel protection en cas


de licenciement

A : Bnficiaires

Les dlgus syndicaux,


Les membres lus et les reprsentants syndicaux au
comit d'entreprise,
Les dlgus du personnel
Les membres du comit hygine, scurit et conditions
de travail (CHSCT),
Les conseillers prud'hommes salaris,
Les candidats aux fonctions de dlgus du personnel
ou de membres lus du comit d'entreprise
170

Reprsentants du personnel protection en cas


de licenciement

B : La protection s'applique en cas de :


Licenciement pour motif li la personne du

salari,
Licenciement conomique, y compris en cas de
redressement judiciaire,
La protection contre le licenciement s'applique
aux titulaires comme aux supplants, que le
mandat soit d'origine lgale ou
conventionnelle.
171

Reprsentants du personnel protection en cas


de licenciement

C : Procdure de licenciement
Sauf pour les dlgus syndicaux, l'employeur doit

consulter le comit d'entreprise qui procde un vote.

L'employeur doit demander une autorisation pralable

l'inspecteur du travail aprs enqute contradictoire, dans


les huit ouquinze jours (ce dlai peut tre prolong).

lus : protgs pendant toute la dure de leur mandat et

6 mois aprs (1 an pour un dlgu syndical)


Non lus : pendantsix mois partir de la publication des
candidatures

172

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

A : Rle des reprsentants du personnel en cas de


conflit
Du salaire,
D'une prime,
D'heures supplmentaires,
Des conditions de travail ou des conditions d'hygine
et de scurit,
Des dates de congs pays.
Du contrat de travail ou d'apprentissage,
d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle...
173

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

B : Recourir l'inspecteur du travail


Pour les salaris d'une petite entreprise

n'ayant pas de reprsentants du personnel.


S'il existe des reprsentants du personnel
dans lentreprise : les faire intervenir.
S'ils n'ont pas obtenu gain de cause,
sadresser l'inspecteur du travail.

174

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

C : Recourir au conseil de prudhommes


Du lieu o est situ l'tablissement o

seffectue le travail,
Du lieu du domicile, (travail domicile ou en
dehors de tout tablissement),
Ou du lieu de lembauche,
Ou encore du lieu du sige social de
l'entreprise.
175

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

D : Conseil de prud'hommes : quel conflit ?


Il est charg de rgler les conflits individuels entre

employeurs etsalaris l'occasion d'un contrat


de travail ou d'apprentissage.
Fonctionnaires ou salaris d'tat : tribunal
administratif.
Le conseil intervient la demande du salari ou
de l'employeur et s'efforce de concilier les parties.
Il ne juge que si la conciliation a chou.
176

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

E : Conseil des prudhommes : qui juge ?

juges lus, reprsentant parts gales salaris et


employeurs.
Il est divis en 5 sections spcialises :
encadrement,
industrie,
commerce et services commerciaux,
agriculture,
activits diverses.
Il comporte obligatoirement une formation commune de
rfr.
177

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

F : Conseil des prud'hommes : droulement d'une


affaire
Dlai de saisine
Dans le dlai des prescriptions lgales (dlai au terme
duquel il n'est plus possible d'agir en justice).
En matire de salaires, la prescription est quinquennale
(soit 5 ans).
Pour les autres crances, non assimilables un salaire
(exemples : indemnits de licenciement, dommages et
intrts en cas de rupture abusive), c'est la prescription
de droit commun qui s'applique, soit 30 ans.

178

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

Mode de saisine
S'adresser au secrtariat greffe du conseil :
soit personnellement en s'y prsentant,
soit par l'envoi d'unelettre recommande.

179

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

G : Procdure de conciliation
Le demandeur est convoqu devant le bureau de

conciliation et en cas d'chec, devant le bureau de


jugement.

Le demandeur doit se rendre personnellement aux

audiences et peut sefaire assister

H : Audition des parties


Les parties sont entendues devant deux conseillers pour la
conciliation (l'un salari, l'autre employeur) qui essaieront
de les mettre d'accord.
180

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

I : Issue de la conciliation
Il est possible d'aboutir une conciliation.
En cas d'chec de la conciliation :
l'affaire sera transmise au bureau de jugement et un

jugement sera rendu,


si elle n'est pas en l'tat d'tre juge, le bureau de
conciliation peut dsigner un conseiller rapporteur
qui runira les lments d'information ncessaires en
entendant les parties et en les invitant produire
tout justificatif.
181

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

J : Procs devant le bureau de jugement


Le bureau de jugement(2 conseillers salaris et 2

employeurs) peut :

Constater un accord amiable,


Dsigner un conseiller rapporteur, pour runir les

lments d'information qui lui manqueraient,


Juger tout de suite,
Indiquer la date laquelle le jugement sera
ultrieurement rendu.

182

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

Les dcisions sont prises la majorit

absolue des conseillers.

S'il y a dsaccord, l'affaire est renvoye

une audience ultrieure prside par un juge


d'instance.

Lesparties recevrontnotification du

jugement par lettre recommande avec


accus de rception.

183

Conflits du travail : le conseil de prudhommes

J : Contestation du jugement
Si la dcision ne semble pas fonde et sila

demande (valeur totale des prtentionsd'une


partie) est suprieure la somme de 4 000 EUR
(depuis le 01/10/2005),il est possible de saisir la
cour d'appel dans un dlai d'un mois compter
de la date d'envoi de la notification du jugement.

Les litiges dont le montant est infrieur 4 000

EUR ne sont pas susceptibles d'appel. Seul un


pourvoi en cassation est possible.

184

Conflits du travail : la grve

A : principe
PrincipeLe droit de grve est un droit reconnu tout

salari.

Toutefois, pour tre licite, une grve doit remplir certaines

conditions.
La grve doit entraner une cessation totale du travail des
grvistes.
Elle peut tre de courte dure.
La grve doit avoir pour objectif la satisfaction de
revendications d'ordre purement professionnel
(amlioration des conditions de travail, du salaire, par
exemple).
185

Conflits du travail : la grve

B : Grve licite: la grve doit tre


collective.
Il n'y a pas grve si l'arrt de travail

concerne un seul salari sauf s'il s'associe


une grve nationale.

Elle doit tre concerte. La grve suppose

une volont commune de cesser le travail


dans un but professionnel dtermin.

186

Conflits du travail : la grve

C : Grves illicites
La grve perle qui consiste ralentir volontairement

le travail en diminuant les cadences,

La grve du zle,
La grve politique.
La grve de solidarit qui ne vise pas soutenir un

salari de l'entreprise ou s'associer des


revendications communes un grand nombre de
travailleurs

187

Conflits du travail : la grve

D : Consquences de la grve
La grve suspend le contrat de travail mais ne le

rompt pas, sauf en cas de faute lourde.

L'employeur peut retenir sur la paye la part du

salaire correspondant la dure de la grve.

L'employeur ne peut pas, la suite d'une grve,

oprer des discriminations en matire de


rmunration ou d'avantages sociaux entre
grvistes et non grvistes.

188

Conflits du travail : la grve

L'employeur doit rmunrer les non

grvistes, sauf s'il peut prouver qu'il a t


dans l'impossibilit de leur donner du
travail.

En cas d'occupation des locaux, l'employeur

peut se faire relever de son obligation de


payer les salaris non grvistes en
demandant un jugement d'vacuation aux
tribunaux.

189

Conflits du travail : la grve

E : Obligations des grvistes

Respecter le travail des non grvistes.


Le dlit d'entrave constitue une faute grave
susceptible d'entraner le licenciement.
Les actes de violence, voies de fait et dtriorations
commis pendant une grve constituent des dlits
pouvant entraner des condamnations pnales.
Les syndicats et les grvistes sont responsables des
abus commis pendant une grve. L'employeur et
les non grvistes peuvent demander rparation
devant les tribunaux.

190

Conflits du travail : la grve

F : rglement de la grve

La conciliation.
La mdiation.
Larbitrage.

191