CPGE – 2 ECT M2 : Droit des entreprises Droit

Chapitre 4 : le droit du travail

Après plus de 20 ans de tractations, le Code du travail a été adopté en juillet 2003 et est en vigueur
depuis juin 2004. La loi n° 65/99 formant code de travail a annulé et remplacé 36 textes législatifs
dont elle s’est fortement inspirée.
Le code de travail réglemente les dispositions relatives aux rapports de travail entre un employeur
et ses salariés, que se soient celles qui concernent la relation individuelle qui le lie avec chaque salarié
(contrat de travail, durée de travail, rémunération…etc.) ou celles liées aux relations collectives qui
concernent l’ensemble des salariés (la représentation des salariés, négociations collectives… etc.).
Section 1 : le contrat de travail

La signature d’un contrat de travail entre un employeur et un salarié est soumise à un ensemble de
règles juridiques prévues dans le code de travail. Ces règles visent la protection des deux parties
contre tous actes qui peuvent menacer leurs intérêts contractuels. A cet effet, le contrat de travail
constitue un moyen de preuve surtout pour les salariés pour justifier la relation de travail, ainsi que
pour se prévaloir de leurs droits à l’encontre de leurs employeurs.
I- Définition :
Aucune définition du contrat de travail n’a été formulée dans le code civil ni dans le code de travail.
La jurisprudence a déterminé des critères permettant de relever l’existence d’un contrat de travail et
ainsi de le définir.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre
son activité à la disposition d’une autre (l’employeur), sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération (salaire).
Donc le contrat de travail dégage 3 critères permettant de qualifier un contrat de travail :
 La prestation de travail : la tâche physique, intellectuelle ou artistique que s’engage à
réaliser le salarié.
 La rémunération : versement d’un salaire mensuel au salarié en contrepartie de l’exécution
de son travail ; la rémunération permet de distinguer le bénévolat du salariat.
 Le lien de subordination juridique : il permet de distinguer entre un salarié qui travaille
pour soi (travail indépendant) et celui qui réalise un travail salarié. Le lien de subordination est
caractérisé par l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des
ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner en cas d’infraction de son
obligation.
Le contrat de travail contient plusieurs caractéristiques juridiques (synallagmatique ou bilatéral ;
à titre onéreux ; contrat à exécution successive ; commutatif ; consensuel ; formel).
II- Obligations des deux parties :
Le contrat de travail fait naître des obligations à l’encontre des deux parties contractuelles :
A- Obligations du travailleur :
Le travailleur est obligé :
 D’exécuter son travail avec soin et conscience au temps, au lieu et dans les conditions
convenues.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
 De se comporter et de travailler conformément aux ordres qui lui sont données par son
employeur.
 Respecter le droit de travail en vigueur et le règlement intérieur.
 Respecter le secret professionnel (divulgation des secrets de fabrication ou d’affaires…)
B- Obligations de l’employeur :

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L’employeur est obligé :

▪ Organisation des conditions de travail convenables pour l’exécution du travail (instrument de
travail, la sécurité…)
▪ Payer mensuellement le salarié aux conditions convenues dans le contrat de travail en plus du
payement des charges sociales.
▪ L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. La carte doit comporter les
mentions fixées par voie réglementaire. Elle doit être renouvelée en cas de changement de la
qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
▪ Respecter la législation du travail et le règlement intérieur.
III- Les formes du contrat de travail :
Plusieurs formules d’embauches sont offertes à l’employeur selon les besoins de l’entreprise, la
nature de la tâche que l’on entend confier au salarié et la personne du candidat.
A- Le contrat de travail à durée indéterminée :
Définition : C’est le contrat conclu sans que son terme soit fixé d’avance. Comme son nom
l’indique, il est conclu entre l’employeur et salarié sans limitation de la durée. C’est la forme usuelle,
normal de contrat de travail, il constitue la forme générale.
B- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) :
1- Définition :
C’est un contrat conclu entre l’employé (salarié) et l’employeur dont la durée de travail est fixée
préalablement au moment de la conclusion de la convention. Il doit être établi par convention écrite
et préciser son motif.
2- Conditions de recours à la CDD.
Le CDD (contrat de travail à durée déterminée) est une formule d’embauche qui ne peut être
utilisée que dans le cas où les relations de travail ne peuvent être établie pour une durée indéterminée.
Par conséquent, le chef d’entreprise ne peut recourir au CDD que dans les conditions restrictives
fixées par la loi quant à son objet et sa durée. S’agissant de l’objet, un CDD ne peut être conclu que
dans l’une des situations ci-après exposées.
Première situation : (Article 16 du code de travail marocain)
▪ Pour assurer le remplacement d’un salarié, temporairement absent, et dont le contrat est
suspendu (pour congés annuel, congé de maladie, congé de maternité) ou pour remplacer
temporairement, un salarié absent si la vacance du poste est due à un départ définitif pour licenciement
économique avant la suppression du poste de travail ;
▪ Pour assurer un travail saisonnier, pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir aux
contrats à durée indéterminée (spectacles, hôtellerie, restaurant…) ;
▪ Pour assurer un travail temporaire afin de permettre à l’employeur de faire face à un
accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (commandes exceptionnelles, nécessité de remplir
une tâche occasionnelle, travaux urgents rendus nécessaire pour prévenir un danger) ;
Nota Bene : Le CDD a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Deuxième situation : (Art 17 Code de travail)
Un employeur peut dans certains secteurs d’activité ou certains cas exceptionnels, embaucher sous
forme CDD, dans les conditions prévues par les textes réglementaires qui seront pris après
consultation des organisations patronales et des syndicats les plus représentatifs.
Troisième situation :(Art 17 code de travail)
L’employeur peut, au moment de l’ouverture de son entreprise, d’un nouveau département au sein
de l’entreprise, ou à l’occasion de lancement d’un nouveau produit, conclure des CDD, chacun d’une
durée ne dépassant pas 12 mois, renouvelable une seule fois.
3- Principes d’un contrat à durée déterminée :
Le contrat CDD doit comporter les mentions suivantes :

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Le nom et la qualification du salarié ;

Définition précise du motif de recours ;
La durée d’échéance ;
La durée minimale si le contrat ne comporte pas un terme précis ;
La désignation du poste de travail ;
Le montant de la rémunération ;
La durée hebdomadaire de travail ;
Le lieu de travail…etc.
Remarque : L’absence du motif du recours au contrat CDD inscrit dans ce contrat entraîne la
requalification automatique du contrat irrégulier en contrat à durée indéterminée.
▪ Pour tout CDD, l’employeur est tenu d’établir par écrit et de faire signer par le salarié ce
contrat dans les deux jours ouvrables pleins de l’embauche. A défaut, il est réputé à durée
indéterminée.
▪ La durée maximale d’un CDD est de 12 mois, renouvelable une seule fois dans les mêmes
conditions. Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à
durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.
Remarque : Lorsque le contrat se poursuit après l'échéance du terme du CDD, il se transforme
automatiquement en CDI et le salarié conserve l'ancienneté acquise pendant son CDD.
▪ Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une
durée de six mois renouvelables à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux ans. Le
contrat devient par la suite à durée indéterminée.
▪ Le salarié ne peut pas bénéficier de l’indemnité de licenciement, ni de préavis, accordée aux
salariés liés par un contrat à durée indéterminée ;
▪ Il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour des travaux
particulièrement dangereux…
▪ Cessation avant terme : le commun accord des parties, la force majeure et le comportement
fautif du salarié, Justification d’une embauche à durée indéterminée, Inaptitude physique constatée
par le médecin de travail sont les situations qui autorisent la rupture du CDD.
Toute autre rupture anticipée est illégale et ouvre droit au versement de dommages et intérêts
correspondant au préjudice subi.
▪ En cas de rupture à l’initiative du salarié par démission, l’employeur aura droit à des
dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Cependant, si l’employeur viole les dispositions
en rompant avant terme le contrat, il devra payer au salarié :
Des rémunérations d’un montant au moins égal aux rémunérations qui auraient été perçues
jusqu'à la fin du contrat.
Des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi
C- Le contrat de travail temporaire (CTT) :
1- Définition :
Le contrat de travail temporaire est un contrat conclut entre une entreprise de travail temporaire,
appelée plus communément agence d’intérim, et un salarié appelé intérimaire. L’agence d’intérim
embauche les intérimaires pour les mettre à la disposition provisoire d’une seconde entreprise dite
entreprise utilisatrice. (Livre IV du C. trav marocain ; De l’Art 475 à l’Art 506)
Deux contrats doivent être signés par écrit, le premier établi entre l’agence et son salarié, le second
entre l’agence et l’utilisatrice.
Dans le code de travail, le travail temporaire n’est pas défini en tant que tel. C’est l’entrepreneur
temporaire qui l’est de la façon suivante « est entrepreneur de travail temporaire toute personne

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physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs
des salariés, en fonction d’une qualification connue, qu’elle embauche et rémunère à cet effet. »
N.B : le rôle de l’agence d’intérim. L’activité d’un travailleur intérimaire, n’a pas pour objet
d’exercer une intermédiation, elle est, elle-même, une entreprise qui engage pour son compte des
salariés, en leur assurant le paiement du salaire, des primes d’ancienneté, du congé annuel, des
charges sociales et… ; Éventuellement une formation professionnelle. Le rôle de l’agence et de mettre
un, ou plusieurs de ces salariés, à la disposition de ses clients utilisateurs, pour assurer un travail ayant
un caractère temporaire ou saisonnier.
2- Cas d’utilisation :
N.B : le recours peut être justifié dans l’exécution de travaux dont la nature exige,
généralement le recours au CDD
3- Contrat et mission de l’intérim :
La relation tripartite qui s’instaure exige deux contrats :
1. Un contrat de mission (contrat de travail) entre l’entreprise de travail temporaire et
l’intérimaire. Elle doit être obligatoirement rédigée pour chaque salarié au plus tard dans les jours
ouvrables suivant sa mise à disposition.
2. L’entreprise de travail temporaire est tenue de conclure avec l’entreprise utilisatrice un contrat
écrit pour chaque salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié
intérimaire (contrat de mise à disposition) stipulant :
▪ La raison ayant justifié le recours, pour l’utilisateur, à l’intérimaire.
▪ Durée et lieu de la mission ;
▪ Le prix convenu pour la mise à disposition de l’intérim ;
4- La durée du contrat de mission
Le contrat de mission est conclu pour une durée limitée. En principe, il doit comporter un terme
fixé avec précision dès sa conclusion. Dans certains cas (similaires à ceux de CDD), on peut conclure
des contrats à terme imprécis.
La mission à terme précis peut être renouvelée une fois dans la limite maximale de 18 mois (sauf
exceptions similaires à celles des contrats à durée déterminée).
La durée de mission confiée à l’intérimaire ne peut excéder (article 500 C. Trav marocain) :
▪ La durée de l’absence de l’employé titulaire ;
▪ 3 mois renouvelable une seule fois, lorsque le recours à l’intérim est justifié par une croissance
temporaire de l’activité de l’entreprise.
▪ 6 mois, non renouvelable, lorsque le recours à l’intérim est lié à des travaux saisonniers.
5- L’employeur du salarié sous CTT :
L’employeur est l’agence d’intérim. C’est avec elle que le salarié règle tous les problèmes de
salaire, congés, indemnités, …etc. toutefois, pendant l’exécution de la mission, le salarié est placé
sous l’autorité et le contrôle de l’entreprise utilisatrice.
6- Rupture du contrat de mission + les incidences financières : (ce sont les mêmes
que pour les contrats à durée déterminée)
IV- Les conditions de validité et de nullité d’un contrat de travail :
A- Les conditions de fonds (Art 15 C. trav marocain)
☺ La capacité : Pour signer un contrat de travail il faut être majeur, sinon c’est les parents qui
signent car la signature ne vaut rien.
☺ Le consentement : Il doit être libre, pas de violence physique et morale. Un employeur a le
droit de choisir le salarié qu’il désir.

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Il est interdit de prendre en considération l’appartenance à un syndicat, les opinions politiques, la

religion pour statuer sur l’embauche de quelqu’un. Il est également interdit de prendre en
considération le sexe de l’intéressé ainsi que de faire appel à des travailleurs clandestins.
En résumé, le consentement des parties doit être personnel et réciproque, ne doit pas être forcé par
l’erreur, le dol et la violence.
☺ L’objet du contrat : L’objet du contrat permet de déterminer ce à quoi le débiteur s’est
engagé. L’objet doit exister, être déterminé et licite. Le contrat de travail fait naitre des obligations.
Chacune d’elles doit être possible, déterminé ou déterminable et surtout licite (non contraire à l’ordre
public et aux bonnes mœurs).
☺ La cause du contrat : Elle correspond à la raison de l’engagement : La cause permet de
déterminer pourquoi le débiteur s’est engagé. Elle doit exister et être licite.
Droit marocain (art 19 à 65)
Consentement Art 19 à 56
Objet Art 57 à 61
Cause Art 62 à 65
B- Les conditions de forme
L’employeur et le salarié sont libre d’insérer dans le contrat de travail les clauses de leur choix à
condition qu’elles soient favorables ou au moins équivalentes à la loi ou aux conventions collectives
(Art 15 C. trav Marocain).
Il n’est donc pas nécessaire de conclure un contrat par écrit, celui-ci peut être verbal.
Ce principe subit des exceptions, notamment :
o Les contrats à temps partiel ;
o Les contrats à durée déterminée et de travail temporaire, les contrats en alternance.
o Lorsque la convention collective l’exige.
1- Les clauses générales
Identité des parties (lieu de travail, grade du salarié, date de début et de fin du contrat de travail,
la description sommaire des tâches, le poste, éléments de rémunération, périodicité de la paye, la
durée du travail, référence à la convention collective applicable, référence au règlement intérieur
(valable à partir de 20 salariés))
2- Les clauses spécifiques
Seules les clauses qui n’ont pas pour effet de priver le salarié de ces libertés individuelles sont
licite. Il n’est pas possible d’insérer une clause de célibat dans un contrat de travail.
a- La période d’essai
La période d’essai a pour but de permettre aux parties d’éprouver leurs relations contractuelles
avant qu’elles ne deviennent définitives. Il s’agit d’une période de travail effectif et d’exécution
normales des obligations réciproques qui permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié et
celui-ci d’apprécier l’intérêt qu’il trouve à travailler dans l’entreprise qu’elle la recruter.
Au cours de cette période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat à son gré. Le code de
travail n’impose pas d’effectuer une période d’essai avant d’embaucher un salarié définitivement,
elle doit faire l’objet d’un accord. C’est pourquoi, elle doit obligatoirement faire l’objet d’une clause
expresse dans le contrat de travail.
La durée de la période d’essai : elle est définie selon le type du contrat de travail :
▪ Dans le cas d’un CDI, la période d’essai est renouvelable une seule fois. Elle est de :
Droit Marocain : loi n 65-99 relative au code de travail : B O n 5210 du 6 mai 2004
ouvriers 15 jours renouvelables une seule fois
employés 1,5 mois renouvelable une seule fois.
cadres et assimilés 3 mois renouvelable une seule fois

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▪ Dans le cas d’un CDD, la durée de la période d’essai est de :

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CDD < 6 mois 1 jours / semaine de travail avec un max de 2 semaines
CDD > 6 mois 1 mois
Nota bene : Dans le cas d’un CDD, aucun renouvellement de la période d’essai n’est prévu.
La rupture de la période d’essai n’a pas à être justifiée, ni motivée, mais elle peut donner lieu à des
dommages et intérêts si elle est abusive.
▪ Délai de prévenance : L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le
salarié avant son départ de l'entreprise au moins :
24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence ;
1 mois à l'avance après 3 mois de présence.
En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité
compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des
salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de
prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
b- La clause de non-concurrence
C’est une clause interdisant au salarié de travailler dans une entreprise concurrente en cas de
rupture du contrat. Elle est déterminée par la jurisprudence et non par la loi Art 109 du DOC pour le
cas marocain)
Pour être licite elle doit être :
 Ecrite ;
 Limitée dans le temps : il n’y a pas de maximum ni de minimum sauf dispositions
conventionnelles ;
 Limitée dans l’espace ;
 Raisonnable pour ne pas porter atteinte à la liberté de travail du salarié. Il s’agit de protéger
un savoir-faire dans l’entreprise ou de prévenir un détournement de la clientèle.
N.B : la clause prend effet à la fin du contrat :
 Soit elle est rédigée en terme généraux et elle s’applique, quel que soit le mode de rupture du
contrat : démission, licenciement, rupture en période d’essai ;
 Soit elle précise les cas de rupture entraînant l’application de la clause et sa mise en œuvre sera
limitée à ce cas.
La violation par le salarié de la clause de non-concurrence entraîne la perte de l’indemnité
pécuniaire et peut donner lieu à d’éventuels dommages et intérêts au profit de l’employeur.
c- La clause de mobilité
Elle permet à l’employeur de modifier librement le lieu de travail du salarié. Cette clause peut être
dangereuse pour le salarié qui risque des mutations fréquentes. Cependant, il sera considéré comme
démissionnaire s’il refuse. Elle doit être :
Prévue par le contrat de travail ;
Imposé par la convention collective : l’employeur ne peut s’en prévaloir que si le salarié a été
informé de l’existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre
connaissance ;
Etre simplement prévue par la convention collective : le contrat de travail doit expressément
prévoir cette clause et respecter les conditions prévues par la convention collective.
La mise en œuvre de cette clause ne doit pas révéler un abus de droit ou un détournement de
pouvoir de la part de l’employeur. La situation personnelle du salarié ne peut être ignorée.
d- D’autres clauses particulières recommandées :

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 La clause de dédit formation : Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié le

remboursement des frais de formation dans certain cas de rupture du contrat de travail. Elle doit être
écrite et ne concerner que les cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
 La clause d’exclusivité : elle interdit au salarié, pendant l’exécution de son travail de
travailler pour un autre employeur. Cette clause, qui porte atteinte à la liberté du travail, pour être
valable, doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
 La clause d’objectifs, de quotas et de résultats : le contrat de travail peut contenir une clause
fixant des objectifs ou quotas à atteindre (objectifs quantitatifs ou qualitatifs). Ce type de clause
concerne le plus souvent les commerciaux mais pas seulement ceux-ci. Ces clauses sont valables, dès
lors qu’ils sont raisonnables et compatibles avec le marché.
 La clause de variation du salaire : celle clause peut prévoir une variation de la rémunération
du salarié dès lors :
▪ Qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ;
▪ Et n’a pas pour effet de réduire la rémunération au-dessous des minima légaux et
conventionnels.
▪ Qu’elle ne fait porter le risque d’entreprise sur le salarié.
V- Cessation du contrat de travail.
En vertu de l’article 35 du code de travail, Le contrat de travail à durée indéterminée peut
prendre fin à tout moment par la seule volonté de l’une des parties.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de rompre le contrat de
travail en le licenciant, soit pour motif personnel, soit pour motif économique.
A- Le licenciement pour cause personnel :
L’employeur ne peut mettre fin au CDI que sur la base d’un motif lié à l’inaptitude du salarié,
à sa conduite, ou à un motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
1- La notion de cause réelle et sérieuse :
La notion du motif valable constitue une réelle protection contre les licenciements abusifs. Tout
licenciement pour motif personnel doit être justifié et motivé par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement doit donc être fondé sur un motif réel, c'est-à-dire un motif objectif,
indépendant de la bonne ou de la mauvaise volonté de l’employeur. Il doit en outre avoir un caractère
sérieux, c'est-à-dire revêtir une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise,
la continuation de la relation contractuelle, et qui rend nécessaire le licenciement.
Selon l’article 36 du code de travail, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif lié :
 À l’affiliation syndicale du salarié ou à l’exercice de responsabilité de délégué syndical ;
 La participation à des activités syndicales (grève) ;
 A la race, le sexe, la situation conjugale, la religion, l’opinion publique…etc.
a- Le motif sérieux tiré d’une faute du salarié.
La faute légère est une violation des règles fixées par le règlement intérieur de l’entreprise. Alors
que la faute grave (lourde) est une violation des règles institués par le règlement intérieur dont la
gravité rend impossible le maintien des relations de travail (divulgation du secret professionnel, l’abus
de confiance, la drogue, l’agression grave, …etc.).
Selon l’article 37 du code de travail, exception du faute grave qui entraine immédiatement le
licenciement du salarié sans indemnités, ni préavis. La faute n’entraine pas le licenciement du salarié
d’une manière immédiate. L’employeur doit infliger en premier lieu un avertissement, pour la 2éme
faute un blâme, pour la 3éme faute une mise à pied, pour la 4éme faute, une mutation. Ce n’est qu’en
5éme faute dans la même année que l’employeur a le droit de licencier le salarié.
b- Motif sérieux sans faute du salarié.

7|Page Professeur : JAOUI YASSINE

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L’employeur peut licencier un salarié en dehors de toute faute de sa part, mais pour un motif lié à
sa personne. Il s’agit notamment de :
 L’insuffisance des résultats : en tenant compte d’éléments que l’on peut calculer et quantifier
(ex : objectifs commerciaux raisonnables fixés dans le contrat de travail et qui n’on pas été atteints
par le salarié).
 L’insuffisance personnelle : le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification
professionnelle et cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (ex : un cadre qui ne réussit pas
à établir son autorité sur son équipe alors qu’il en avait les moyens).
 La maladie et l’inaptitude physique : la maladie en elle-même ne peut pas être une cause de
licenciement. Ce sont ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise qui peuvent constituer
un motif de rupture.
 …etc.
2- Le contrôle du juge et les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
a- Le contrôle du juge
En de litige, le droit aussi bien français que marocain a confié au juge le pouvoir d’apprécier
l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Celle-ci formant sa conviction au vu des
éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instructions qu’il juge utiles.
Les parties sont sur un pied d’égalité pour fournir des preuves. Si le juge ne peut former avec
certitude sa conviction sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse, la prévoit que le doute profite au
salarié, l’employeur devant fournir des éléments permettant de constater la réalité et le sérieux du
motif.
Exemple : pour un salarié qui arrive systématiquement en retard, l’employeur devra fournir des
témoignages, des relevés horaires, des cartes de pointage.
b- Le respect de la durée de préavis.
Pour toute rupture de contrat a durée indéterminée, un délai de préavis doit être respecté sauf
existence de faute grave de l’autre partie.
La durée de préavis ne peut être inférieure à la durée réglementaire qui est de :
Droit Marocain : loi n 65-99 relative au code de travail : B O n 5210 du 6 mai 2004

Catégorie 1 an d’ancienneté 1 à 5 ans d’ancienneté + de 5 ans d’ancienneté

Ouvriers et employés 8 jours 1 mois 2 mois
Cadres et assimilés 1 mois 2 mois 3 mois
B- Licenciement pour cause économique :
1- Notion de cause économique.
Il est défini comme celui qui est effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents
à la personne du salarié, résultat :
 D’une suppression ou d’une transformation de l’emploi ;
 D’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail,
consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
a- La suppression d’emploi.
Elle peut consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une
réorganisation de l’entreprise.
Exemple : une entreprise confiant le nettoyage de ses locaux à une entreprise prestataire et non
plus à des personnes qui étaient ses propres salariés.
 La suppression doit être effective, le salarié licencié ne doit pas être remplacé par un ou
plusieurs salariés extérieurs, que l’embauche ait eu lieu avant le licenciement, en même temps ou
après celui-ci ?
 Cette suppression peut s’accompagner de la disparition des taches confiées au titulaire du poste,
mais aussi de leur redistribution entre d’autres salariés toujours dans l’entreprise.

8|Page Professeur : JAOUI YASSINE

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 Il n’ya pas nécessairement diminution de l’effectif de l’entreprise. La disparition de certaines

qualifications due à des évolutions technologiques peut entraine des licenciements et la création
d’emplois nouveaux.
b- La transformation d’emploi.
Elle peut être consécutive à des mutations technologiques ou une réorganisation justifiée de
l’entreprise, qui entraine une transformation de l’emploi avec acquisition de nouvelles qualifications
à laquelle le salarié n’a pas pu s’adapter.
Exemple : une secrétaire dont le poste a été transformé en raison de l’informatisation de
l’entreprise et qui n’a pas pu s’adapter à cette technologie.
N.B : au préalable, l’employeur doit tenter d’adapter les salariés aux transformations de l’emploi.
c- la modification d’emploi.
Une modification du contrat pour raison économique refusée par le salarié est qualifiée de
licenciement économique.
d- Les difficultés économiques.
Pour être considéré comme économique, il ne suffit pas que le licenciement se traduise par une
suppression, une transformation d’emploi ou une modification du contrat. Il faut que ses décisions
soient justifiées par des arisons économiques.
Les difficultés économiques constituent la principale des raisons économiques pour justifier un
licenciement, mais il faut qu’elles soient sérieuses.
Exemple : la baisse du chiffre d’affaires et des bénéfices réalisées ne permettant pas à l’employeur
de faire face à ses engagements financiers et la survie de l’entreprise nécessitant la suppression
d’emploi.
2- Les opérations préalables au licenciement.
a- L’obligation d’adaptation et de reclassement.
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts
de formation et d’adaptations ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé s’avère impossible.
Le reclassement quant à lui doit être réalisé :
 Sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou sur un emploi
équivalent,
 Ou, à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.
 des actions visant au reclassement interne des salariés, sur des emplois relevant de la même
catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord exprès des
salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure),
 des actions favorisant le reclassement interne et externe à l'entreprise ;
 des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par
les salariés (aide financière aux salariés pour créer leur entreprise),
 des actions de formation ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou
externe des salariés sur des emplois équivalents,
 des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de
réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière,
 …etc.
N.B : le plan de sauvegarde est un élément capital dans les licenciements importants. L’absence de
plan et de mesures de reclassement rend la procédure de licenciement nulle et de nul effet.
C- Les effets du licenciement (doc)
Remarque : Dommages-intérêts : (dans le cadre d’un licenciement abusif, sans motif valable)
La résiliation abusive du contrat de travail peut donner lieu, indépendamment de l’indemnité légale
de licenciement, à des paiements des dommages-intérêts pour le salarié abusivement licencié. Le
montant fixé par la loi dans le code est d’un mois et demi pour chaque année, ou partie d’année de
présence dans l’entreprise, sans toutefois dépasser 36 mois de salaire.

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CPGE – 2 ECT M2 : Droit des entreprises Droit

VI- La modification du contrat de travail.

Le pouvoir de direction autorise l’employeur à prendre toutes les décisions utiles à la gestion
de l’entreprise. C’est de ce pouvoir que découle le pouvoir disciplinaire, exercé par l’employeur à
l’encontre des salariés. C’est également de ce pouvoir que découle la possibilité de modifier le contrat
de travail du salarié.
La jurisprudence distingue la modification du contrat, qui touche le cœur du contrat et qui est
soumise à l’acceptation du salarié, du changement des conditions de travail, qui relève de l’exécution
du contrat de travail et qui s’impose au salarié.
A- La modification du contrat.
1- Les modifications importantes du contrat.
La modification porte sur l’un des éléments essentiels du contrat (modification
« substantielle » : lieu de travail, la durée de travail, la rémunération (sauf clause de mobilité)), ou si
elle entraîne une aggravation notable des conditions de travail, et également si elle affecte la nature
même des fonctions au détriment du salarié.
L’employeur est tenu de solliciter l’accord du salarié, en application de l’article 1134 C. civ.
En cas d’acceptation de modification du contrat, l’employeur doit remettre un avenant écrit au
plus tard un mois après la date d’entrée en vigueur de cette modification.
En cas de refus du salarié (refus exprès ou tacite), l’employeur peut :
▪ Renoncer à la modification ;
▪ Ne pas renoncer à la modification et procéder à un licenciement pour cause personnel.
Ce licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse, les juges recherchent si la modification
est justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Sinon, le licenciement peut être abusif.
2- Les modifications importantes d’origine économique.
Au terme de l’Article 66 CTM : Constitue un licenciement pour motif économique le
licenciement effectué par un employeur pour une modification, refusée par le salarié, d'un élément
essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques). Il peut s’agir d’une modification de :
▪ La rémunération : diminution du salaire pour réduire les charges ;
▪ La durée de travail : réduction de la durée de travail à la suite des difficultés économiques ;
▪ Transfert du lieu de travail justifié par une réorganisation de l’entreprise ou par des difficultés
économiques.
L’entreprise doit en faire la proposition a chaque salarié concerné, par lettre recommandé avec
accusé de réception. La lettre doit préciser que le salarié dispose, d’un mois à compter de sa réception
pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir
accepté la modification.
En cas de refus, l’employeur peut engager la procédure de licenciement économique.
B- Le changement des conditions de travail
Si la modification ne concerne que les conditions de travail, alors ce simple changement est du
domaine du pouvoir de direction de l’employeur. Le contrat se poursuivant aux conditions nouvelles.
Il est recommandé de notifier par écrit au salarié de la modification.
Le salarié qui s’y oppose s’expose à un licenciement, éventuellement en principe pour faute
grave. C'est-à-dire que tout refus du salarié n’est pas obligatoirement de nature à justifier un
licenciement immédiat pour faute grave, les juges pouvant décider que ce refus s’analyse en une
simple cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement.

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