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UNIVERSITE IBN TOFAIL ‫جامعة ابن طفيل‬

ÉCOLE NATIONALE DE COMMERCE ‫المدرسة الوطنية للتجارة‬
ET DE GESTION -ENCG - KENITRA ‫و التسيير القنيطرة‬

LEGESLATION DE TRAVAIL
LOI N° 65.99 Formant code de Travail

Licence Universitaire Spécialisée JURISTE D’AFFAIRES

PR. Said MEKKAOUI

Année universitaire: 2020/2021

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I. Le droit de travail
 Définition
PLAN 

Sources
Caractéristiques
II. La période d’essai
 Définition, objectifs et résultats
III. Le contrat de travail
 Définition
 Conditions de forme
 Conditions de fonds
 Caractéristiques
 Conditions de validité
 Types de contrats
IV. Les obligations réciproques
 Obligations de l’employeur
 Obligations du salarié
V. Cessation des relations de travail
VI. Aspects organisationnels importants
VII. Interlocuteurs en matière d’emploi
3 I. QU’EST CE QUE LE DROIT DE TRAVAIL ?

Définition: Le droit de travail est l’ensemble des règles qui régissent la

relation entre:

2- Le salarié :
1- L’employeur : (toute personne qui s'est
engagée à exercer son activité
qui est toute personne physique ou professionnelle sous la direction
morale, privée ou publique, qui loue d'un ou plusieurs employeurs
les services d'une ou plusieurs moyennant rémunération, quels
personnes physiques (Art 6) que soient sa nature et son mode
de paiement. (Art6)

 Le
droit du travail est parfois improprement nommé droit social.
A lors que cette seconde discipline est plus large, puisqu'elle englobe non
seulement le droit du travail mais aussi le droit de la protection sociale.
4

OBJECTIF DE Droit du travail

 Le droit du travail a pour objectif de protéger l'employé dans sa relation avec
l'employeur. Il regroupe l'ensemble des règles qui s'appliquent lorsqu'un employé est
lié par un contrat de travail (licenciement, grève, etc.).

 Le contrat de travail crée un lien de subordination juridique entre employeur et

salarié, dès lors, le droit du travail rassemble tout ce qui est source de droit rétablissant
l'équilibre.

 Le droit du travail constitue le droit commun du travail car il ne régit que les
relations de travail entre un employeur et un salarié d'une entreprise privée et ce
par opposition au droit public qui s'applique aux fonctionnaires et assimilés
 5
Sources du droit de travail
SOURCES INTERNES
La constitution (loi suprême) : c’est la norme
fondamentale d'un système juridique globalement efficace
et sanctionné. C'est elle qui détermine la production et la
validité des normes inférieures.
Les règlements (décrets et arrêtés) : .
 La loi : elle est votée par le parlement.
 La jurisprudence : Ensemble des décisions de justice
(Tribunaux) permettant d’interpréter et de préciser une
question de droit
 La coutume : C'est une règle non écrite dont l'existence tient
à la réunion de deux éléments : l'élément matériel constitué
par la répétition d'actes donnés conduisant à l'adoption d'un
comportement précis et l’élément acquis qui observe
l’adoption de la règle par plusieurs personnes.
 Les Conventions; Les règlements intérieurs
SOURCES EXTERNES
 Les traités bilatéraux : accords signés
entre deux Etats
 Les conventions internationales : accords
signés entre plusieurs Etats, l’objectif de ces
conventions est l’unification des règles de
droit.
Exemples de conventions :
 Conventions de La Haye de 1964 (L.U.V.I. et
L.U.F.C.), Conventions de Berne, Hambourg,
Varsovie et CMR sur les Transports
Internationaux, Conventions C.N.U.D.C.I. sur la
vente internationale.
Les conventions de l’union africaine.
6

 C’est un facteur déterminant de l’augmentation du salaire;

 C’est un facteur déterminant de la paix sociale;

 C’est un droit évolutif, basé sur la morale;

 C’est une convention par laquelle une personne appelée salarié

s'engage à mettre son activité professionnelle à la disposition d'une autre
personne appelée employeur sous la subordination de laquelle elle se
place, moyennant une rémunération.(Art 6 du code de travail)
7
II. LA PERIODE D’ESSAI (Art 13 et 14)
La durée de la période d’essai varie selon:

La catégorie professionnel du salarié (CDD) ET Le type et la durée du Contrat (CDI)

1- Contrat à durée indéterminée CDD

 3 mois pour les cadres et assimilés;
 1 mois et demi pour les employés;
 15 jours pour les ouvriers;
A RETENIR :La période d’essai ne peut
être renouvelée qu’une seule fois (Article 14)
2- Contrat à durée déterminée CDI
1 mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure
à six mois;
 1 journée au titre de chaque semaine de travail dans
la limite de deux semaines, lorsqu’il s’agit de contrats
d’une durée inférieure à six mois (art.14)

IMPORTANT: Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être
prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur
 8 LA PERIODE D’ESSAI (Art 13 et 14) (suite)
 En principe, pendant la période d'essai chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

 A RETENIR: L’employé ; contrairement a ce qui est indiqué ci-dessus; a droit au préavis :

 Mais à deux conditions:
.
La 1°- Si l’employé a a effectué au moins La 2°- ET Si la rupture de la période d'essai non
une semaine de travail dans l’entreprise motivée par la faute grave du salarié

 L’employé a droit au préavis préalable ci-dessous de :

- S'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine: Deux (02) jours avant la rupture.
- S'il est payé au mois : Huit (08) jours avant la rupture.

A RETENIR:
Si, le salarié est licencié après l'expiration de la période d'essai, sans qu'il ait commis de faute grave:
Il doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit (08) jours .
9 Définition de LA PERIODE D’ESSAI, objectifs et résultats

- La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut
rompre volontairement le contrat sans préavis, ni indemnité (art.13).
- Sauf dans certains cas évoqués auparavant (Art 13)
- La période d’essai est bénéfique pour les deux parties, Employeur et Salarié:

Pour l’employeur : Pour le salarié :  Rupture

c’est une occasion c’est une opportunité  Aboutir à du contrat
pour mesurer ses la conclusion OU
pour évaluer les compétences et ses de travail
potentiels et les . du contrat sans préavis
capacités avec le poste
compétences du confié par son de travail; ni indemnité
salariés employeur
 10 III - LE CONTRAT DU TRAVAIL ( l’Art 13 au 85)
PRINCIPES GENERAUX:
oLe CT est régit par le Code des Obligations et Contrats (COC) de l’art 723 a l’art 780 ,
o Il est soumis aux règles générales de ce code et notamment à son article 109 qui stipule « Est nulle et rend nulle
l’obligation qui rend en dépend toute condition ayant pour effet de restreindre ou d’interdire l’exercice des
droits et facultés appartenant à toute personne humaine, telles que celles de se marier, d’exercer ses droits civils
» )

DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

-Le Code de Travail 65-99 n’a pas donné une définition au CT ,il a juste difini l’employeur et l’employé dans son article 6.
-Mais le CT a été bien défini par le C.O.C dans son article 723 comme suit « Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel
l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels
pour un certain temps
ou à accomplir un fait déterminé.
-Le louage d'ouvrage est celui par lequel une personne s'engage à exécuter un ouvrage déterminé, moyennant un prix
-que l'autre partie s'engage à lui payer.
- Le contrat est, dans les deux cas, parfait par le consentement des parties »-

En se reférant à l’article 6 de la loi n° 65-99 on peut définir Le Contrat du Travail comme étant un acte contractuel par lequel une
personne appelé salarié s’engage à mettre son activité (physique, culrurel, moral, artistique) au profit d’une autre personne appelé employe
; sous la subordination de laquelle il se place moyennant une rémunération (salaire).
11
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Art 15-Art 2 C.O.C)

CONDITION DE VALIDITE DU CONTRAT DU TRAVAIL

Art 15 loi 65-99 et Art 2 du C.OC

Capacités des parties Objet licite du contrat:

Consentement «Est nulle toute convention
Cause licite des
contractantes: contrat:
des parties: Qui aurait pour objet :
-«La capacité civile de
« Le contrat est, a)L'enseignement ou « Une Cause licite
l'individu est réglée par
la loi qui régit son statut dans les deux cas, l'accomplissement de de s’obliger »
parfait par le pratiques occultes, ou de ( paragraphe 4 de
personnel.-
consentement des Faits contraires à la loi, aux l’article 2 du
-Toute personne est
parties » bonnes mœurs ou à l'ordre C.O.C)
capable d'obliger et de
(Art 723 C.O.C). public ;
s'obliger, si elle n'en est
b) Des faits impossibles
déclarée incapable par
physiquement ».
cette loi » (Art 3 C.O.C)
(Art 729 C.O.C)
 12 LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT (Art 15)(Suite)

La capacité :le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité.
• L’emploi du mineur : la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 14 ans révolues.
La femme mariée : a le droit de conclure un contrat de travail sans l’accord du mari
-La femme , mariée ou non, a droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son administration
.
- et à sa gestion. (Art 9) . Or il peut s’opposer si le travail touche les intérêts familiaux.
• Les interdits : ce sont les personnes privées de leurs droits et qui ont besoin d’une assistance.

Le consentement : c’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n y a pas un contrat de travail lorsque
 le consentement se base sur l’erreur, le dol ou la violence (vices du consentement).

L’objet : dans le contrat de travail, le salarié est dans l’obligation de fournir le travail et
l’employeur est obligé de placer le salarié dans son propre poste et de lui verser son salaire

La cause : dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir: - Pour le travailleur, l’obtention du salaire
, et pour l’employeur la réalisation du travail. .- Si la cause du contrat est illicite le contrat est nulle est résilié de force de droit.
 LES ELEMENTS FONDAMENTAUX DU CONTRAT DE TTRAVAIL
1-EXECUTION DU
TRAVAIL
1- Elément principal du CT:
IL faut qu’il soit effectué
personnellement par le salarié
contractant.
2-le législateur a interdit «de
réquisitionner les salariés
pour exécuter un travail forcé
ou contre leur gré ». (Art10)
3-l’exécution du travail est
intuitu –personné (personnel):
- le salarié doit l’exécuter lui
même il n’a pas droit de le
déléguer sans accord et
consentement de son employeur.
4- L’emploi ou le travail: Objet
du CT doit être licite (Art 2 du
C.O.C)
2- LE SALAIRE
• Elément fondamentale du CT
•L’employeur doit le verser au salarié contre le
travail effectué.
•Le salaire est librement fixé par accord direct
entre les parties ou par convention collective de
travail,
•sous réserve des dispositions légales relatives au
salaire minimum légal.(Art345)
•Les salaires doivent être payés en monnaie
marocaine nonobstant toute clause contraire.(Art 362)
•La règle :«^pas de salaire sans travail effectif »
sauf dans les cas exceptionnels suivants:
•, Le salarié payé à le l’heure ou à la journée reçoit
une indemnité pour le jour de fête payé égale à la
rémunération qu’il aurait perçue s’il était resté à
son poste de travail (Art 219)
• Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas
d'événements familiaux dont la durée est fixée dans. L’(Art
274)
•En cas de perte de temps due à une cause indépendante de
la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du travail
lui est rémunéré sur les mêmes bases que le salaire
normal.(Art 347)
3- La relation de
subordination
Elément qui identifie le CT d’autres contrats.
Par la relation de subordination que le salarié est
tenue d’effectuer le travail sous l’ordre et le contrôle
de son employeur
En cas de refus d’effectuer l’employeur a droit
d’applique contre lui les sanctions disciplinaires
graduellement .
Aspects de la subordination:
Subordination juridique:
Par laquelle le salarié effectue le travail soue
l’orientation et le contrôle de l’employeur, le seul
responsable du résultat ,déficitaire ou bénéfique soit
il , de son entreprise.
 Subordination économique: se caractérise par la
qualité nutritive du salaire. Ce qui fait même en
absence de la subordination juridique la
subordination économique traduite par le salaire
que l’employeur verse au salarié est suffisante
pour prouver l’existence de la relation du travail
entre les partie.
14 LES MOYENS DE PREUVES DE CONTRAT DE TRAVAIL (Art 18 – Art 404 C.O.C)

L’ existence du contrat de travail peut être apportée par tous les moyen de preuve
(Art18)

 Moyens de preuves de droit commun

 Moyens de preuves de droit privé ( code - civil Art 404 C.O.C
de travail )
- Certificat de travail (Art 72)
: Les moyens de preuve
- Reçu pour Solde de tout compte (Art 73-76) reconnus par la loi sont :
-Carte de travail 1° L'aveu de la partie ;
-Bulletins de paies (Art 370) 2° La preuve littérale ou écrite ;
- livre de paies (Art 371)
-Déclaration régulière des cotisations du salarié par 3° La preuve testimoniale ;
l’employeur à la CNSS 4° La présomption ;
- Virement bancaire des salaires effectué par l’employeur 5° Le serment et le refus de le prêter
en faveur du salarié .
 15 Caractéristiques du contrat (Art 15)
 Contrat consensuel : accord de volonté des parties (mariage).
 Contrat synallagmatique : Engagement réciproque des 2 parties ; l’employeur doit verser le
salaire et l’employé doit fournir le travail en contre travail

Contrat unilatéral : Engagement d’une seule partie (donation, testament,..).

Contrat à titre onéreux : Chacun des deux parties y trouve un avantage : l’employeur reçoit le
travail, l’employé reçoit le salaire contre l’exécution du travail.
Contrat à titre gratuit : Bienfaisance ; l’un procure 1 avantage sans retour (donation).
Contrat aléatoire : Evénement soumis au hasard, (rente viagère).
Contrat d’adhésion : Imposé par la partie la plus forte économiquement, sans discussion
des clauses.
Contrat de gré à gré : Les conditions du contrat sont librement discutées
16 TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

EN général le contrat de travail peut être conclu à :

2- A Durée Déterminée(CDD)
1- A Durée Indéterminée (CDI) Pour accomplir un Travail Déterminé
Contrat contracté sans limitation de durée (Art 16-17)

A-Titre Temporaire ou B- Contrat d’Intégration

Saisonnier(CTT) Professionnelle(CIP)
(Art 495 au 506)
17
1- Contrat à Durée Indéterminée (CDI) Art 14
Le CDI est le contrat de droit commun, c’est le contrat normal en droit du travail.
le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas obligatoirement écrit,
La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.
Il est conclu sans limitation de durée . Mais il peut cesser dans les cas suivants:

1- Cas de la démission :
Qui doit obligatoirement porter la signature légalisée du salarié pour exprimer sa volonté de cesser le CDD .
Le salarié n’est tenu à cet effet que par le préavis (Article 34

2- Cas du Licenciement :
a- pour motifs non valables
b- sans appliquer graduellement sanctions disciplinaires énumérés a l’article 37 et 38.
c- Le licenciement pour faute grave: l’employeur doit remettre La décision de licenciement au salarié en mains
propres contre reçu ou par lettre commandée avec accusé de réception dan sun délai de 48h. (art 62-63-64-65)

3- Cas du licenciement pour des nécessités de fonctionnement de l’entreprise :

Si le licenciement est fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le
salarié adroit au préavis et aux indemnités de licenciement (Article 43)
18 2- Le contrat à Durée Déterminée (CDD) (Art 16-17)
Le CDD est un contrat limité dans le temps
Le code de travail (loi ) a fixé les les conditions de recours au CDD
Le CDD ne peut donc être conclu que dans les cas suivants

 Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du

contrat de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève;
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
 Si le travail à un caractère saisonnier (art. 16);

Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés
par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective
de travail (art.17)
19 A- Le contrat de Travail Temporaire/Saisonnier (Art 495-506)

Ce type de contrat regroupe trois (3) intervenants

1. L’Entreprise de Travail 2. Le salarié intérimaire 3. L’Entreprise Utilisatrice
Temporaire(ETT) (SI) (Art 507-511) (EU) (Art496 497-498)

Ce type de contrat repose sur la combinaison de deux (2) contrats

1. Contrat de mission ou Contrat 2- Contrat de Prestation de Service entre l’Entreprise de

de Travail Temporaire ou Saisonnier Travail Temporaire(ETT) et l’Entreprise Utilisatrice (EU).
• Cette dernière n’a avec le salarié aucune relation directe de
: travail.
passé entre l’Entreprise de Travail • A ce niveau, Le contrat du salarié doit être obligatoirement
Temporaire (ETT) constaté par écrit et doit comporter :
o le motif de recours en cas de remplacement,
et le Salarié Intérimaire (SI)qu’elle o le nom et la qualification de la personne remplacée,
rémunéra puisqu’elle est son employeur; o la date échéance et durée minimale quand il n’y a de terme
précis.
20
Le contrat de travail temporaire de Mission ou Saisonnier (suite)
L’entreprise d’emploi temporaire mettant un salarié à la disposition d’une autre entreprise appelé utilisatrice, doit
conclure avec celui-ci un contrat écrit comportant les indications suivantes (Article 499):
• La raison justifiant le recours à un salarié intérimaire; • La durée de la tâche et le lieu de son exécution;
• Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l’utilisateur.
La tâche ne doit pas dépasser :* La durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d’un salarié; • Trois mois
renouvelables une seule fois en ce qui concerne l’accroissement de l’activité;• Six mois non renouvelables en ce qui concerne l’exécution
de travaux à caractère saisonnier.
A RETENIR : L’entreprise utilisatrice est responsable de l’assurance de ses salariés contre les accidents du
travail et les maladies professionnelles.(Art 504)
Il est à noter aussi que: l’employeur ne peut faire appel aux salariés de l’entreprise d’emploi temporaire pour l’exécution
de travaux comportant des risques particuliers. (Art 497)

A RETENIR :- Une entreprise qui a licencié tout ou Partie de ses salariés pour des raisons
économiques ne peut avoir recours aux salariés de l’entreprise de travail temporaire durant l’année
suivant le licenciement
en vue de faire face à l’accroissement d’activité temporaire de l’entreprise (Article 498).

IMPORTANT: Cependant, cette interdiction est limitée aux postes d’emploi

ayant fait l’objet de la mesure de licenciement
21 B- Contrat d’Intégration Professionnelle(CIP) appelé aussi contrat ANAPEC
Il s’agit d’un dispositif d’intégration professionnelle des diplômés difficilement insérables.

Pour ces situations difficiles, la concertation entre le gouvernement et la CGEM a permis de définir un
nouveau contrat d’insertion a l’emploi que l’ANAPEC a mis en œuvre en sus des dispositifs existants

objectifs: - Permettre aux chercheurs d’emploi ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un premier emploi;
Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences via une formation/adaptation des profils aux
postes à pourvoir; *- Promouvoir l’emploi décent

Les bénéficiaires: Les chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC depuis plus d’une année et titulaires d’un
diplôme universitaire de formation générale (licence et plus) quelque soit la filière de la formation.

Les avantages:- Une contribution financière de l’Etat versée à l’entreprise à titre d’indemnité de
formation/intégration :
25 000 DH en cas de signature d’un contrat à durée indéterminée(CDI) à l’issue de 6 à 9 mois de stage.
 La prise en charge par l’Etat de la couverture sociale pendant 1 an (part patronale) encas de recrutement sur un contrat
à durée indéterminée sans période d’essai , au cours ou à l’issue des 24 mois de stage de formation/insertion
22 IV. LES OBLIGATIONS RECIPROQUES deux parties du contrat de travail
Employeur – employé (Art 20- 25)
A- Obligations de l’employeur: L’ employeur est tenu de:(Art 23-24)

 de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne
conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise;

de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après
ainsi que chaque modification qui leur est apportée. Il s’agit de la convention collective de travail et, le cas échéant
son contenu/ le règlement intérieur/ les horaires de travail/ les modalités d’application du repos hebdomadaire/ les
dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité et la prévention des
risques liés aux machines/ les dates, heure et lieu de paie/ le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de
sécurité sociale/ l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles
(art.24)
23
B- Obligations du salarié (Art 20-21-22)
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa
négligence, de son impéritie ou de son imprudence (art.20

Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur (art.21);

Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont
été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé.
 Il doit les restituer à la fin de son travail;
En cas de changement du lieu de résidence:
 le salarié doit informer l’employeur de sa nouvelle adresse soit en main
propre, soit par une lettre recommandée avec accusé de réception.
24 V. MODALITES DECESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Art 32-60)

 En principe le contrat de travail peut être suspendu provisoirement ou

définitivement par l’une des parties ou par leur accord

A- CESSATION PROVISOIR DU CONTRAT DE TRAVAIL

1- Le contrat de travail est provisoirement suspendu dans les cas ci-dessous : (Art 32)
Pendant l'absence du salarié pour maladie
Ou Accident dûment constaté par un médecin de travail
Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditio prévues par les articles 154 et 156
Pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle ;
Pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277
Pendant la durée de la grève ;
Pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement
A RETENIR: Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus,
le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.
25

INTERDICTION DE LICENCIEMENT DU SALARIE

SANS MOTIFS VALABLES (Article 35)

Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si :

A / celui-ci est lié à son aptitude

B/ ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier
alinéa de l'article 37 et à l'article 39

C/ ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le

cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous
26 Motifs non valables du licenciement (Article 36)
L'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de
l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les
heures de travail ;

Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé

Le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur

 La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique,
l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;

Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate
au sein de l'entreprise
27
Les Fautes non graves (Article 37)
L'employeur peut prendre graduellement l'une des sanctions disciplinaires suivantes à
l'encontre du salarié pour faute non grave:
 (1°) L'avertissement

 (2°) Le blâme

 (3°) Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit (08) jours

 (4°) Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement

A retenir:
le lieu de résidence du salarié étant pris en considération en cas de transfert .
Les dispositions de l'art 62 sont applicables aux sanctions prévues
aux 3°et 4°du présent article.
28 Modes d’application des sanction disciplinaires prévues par l’art 37
(Article 38)

 L'employeur doit obligatoirement appliquer les sanctions

disciplinaires énumérées à l’article 37 graduellement

 Si les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur

peut procéder au licenciement du salarié (*).

A noter que :
Dans ce cas échéant (*) , le licenciement est considéré comme justifié
29 LES FAUTES GRAVES (Art 39- Art 40)

A- Commises par le salarié (Art 39)

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salarié
Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux
bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif
privatif de liberté
La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un
préjudice à l'entreprise;
Le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de
l'établissement ou pendant le travail:
Le vol; L'abus de confiance ; L'ivresse publique ;La
consommation de stupéfiants ; L'agression corporelle;
L'insulte grave;
Le refus délibéré et injustifié du sal arié d'exécuter un travail
de sa compétence;
L'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre(04)
jours ou de huit (1/2) demi-journées pendant une période de
douze mois
Toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un
salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au
fonctionnement de l'entreprise (*).
A noter que: Dans ce cas (*) , l'inspecteur du travail constate
l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse
un procès-verbal
B-Les fautes graves commises par l’employeur
(Art 40)
Sont considérées comme fautes graves
commises par l'employeur, le chef de l'entreprise
ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
La pratique de toute forme de violence ou
d'agression dirigée contre le salarié ;
L'insulte grave -
Le harcèlement sexuel ; -
 L'incitation à la débauche.
A noter que :
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait
pour le salarié de quitter son travail en raison
de l'une des fautes énumérées au présent
article, lorsqu'il est établi que l'employeur a
commis l'une de ces fautes
30
A- Cessation du contrat CDD ou CDI : (Art 32 – 33- 34)
A- Le contrat CDD : prend fin
(Art 33):
 Au terme fixé par le contrat
 OU par la fin du travail qui a fait l'objet
du contrat..
 soit par la demission du salarié ,
La demission doit être écrite , signée et
légalisée par le salarié auprès des
autorités compétentes.
A retenir que :
La rupture avant terme du contrat du travail à
durée déterminée CDD; provoquée par l'une des
parties et non motivée par la faute grave de l'autre
partie ou par un cas de force majeure donne lieu à
dommages-intérêts
B- Le contrat CDI peut cesser (Art
34) soit:
 par la volonté de l'employeur,
sous réserve des dispositions de la
présente section et de celles de la
section Ill ci-après relatives au délai
de préavis (Art 43).
 par la volonté du salarié au
moyen d'une démission portant la
signature légalisée par l'autorité
compétente.
Le salarié n'est tenu à cet effet
que par les dispositions prévues au
délai de préavis
 31 La cessation du contrat de travail (Art 32-40)
 En principe Le licenciement doit être fondé sur l'existence d'un motif valable.
 Il peut être prononcé pour motif personnel ou motif économique, technologique ou structurel

On distingue :deux (2) types de cessation du contrat

La suspension / Cessation provisoire ( Art 32-37)) La résiliation / Cessation définitive (Art 34))

 Le salarié peut se trouver en impossibilité temporaire d’exercer son travail.  C’est la rupture du contrat de
 Ceci peut résulter des décisions de l’employeur : avertissement disciplinaire (mise travail,
à pied);la grève,etc.  Elle met fin aux rapports liant
Cas justifiant la suspension provisoire du contrat de travail (Art 32): l’employé et l’employeur.
La période des services militaires obligatoires. La résiliation du contrat peut
Les périodes d’absences légales (décès, fêtes....) prendre
L’incapacité temporaire du salarié (à titre de maladie ou accident de travail) différentes formes :
La durée de grève  Le licenciement (pour le CDI)
La mise à pied (elle peut être une suspension ou sanction disciplinaire ou pour une  Le licenciement disciplinaire
raison économique, exemple de réduction de l’activité de l’entreprise).  La démission
La fermeture temporaire de l’entreprise suite à une sanction administrative  Le licenciement abusif
(fraude, corruption,....etc.)  Le licenciement collectif
31 A- Le licenciement pour motif personnel
 Le licenciement pour motif lié à la discipline est soumis à une procédure fixée par le code de travail:
- Entretien, - Tentative de conciliation,
- PV signé par les deux parties (Employeur et Employé)
- Appel à l'inspection du travail.

 Les fautes graves commises par l'employeur; qui peuvent justifier la cessation de la relation
de travail à l'initiative du salarié sont (Art 40):
- l'insulte grave, la violence ou agression contre le salarié,
le harcèlement sexuel, l’incitation à la débauche.

 Si le salarié est contraint de quitter son travail en raison de l’une des fautes citées à l’article 40, commises par
l’employeur, dans ce cas, il s’agit donc d’un licenciement abusif.
 B- licenciement pour motifs technologiques structurels ou économiques et de la fermeture
32 des entreprises )Art 66 - 71)
 L’employeur qui envisage le licenciement de tout ou partie de ses salariés, pour motifs technologiques,
structurels ou motifs similaires ou économiques,
doit porter sa décision aux délégués des salariés , représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois
avant de procéder au licenciement (art 66)
 Il doit, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, les motifs du licenciement, le nombre et les
catégories des salariés concernés
 et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
 L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des
concertations et négociations ;qui doit précéder le licenciement ; signé par les deux
parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué
provincial chargé du travail

 Le licenciement de tout ou partie des salariés pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs
similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou
de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande
par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.;
 La demande doit être accompagnée, des documents susvisés justificatifs suivants: 1. un rapport comportant
les motifs économiques, nécessitant la procédure de licenciement ; 2. l'état de la situation financière de
l'entreprise ; 3. un rapport établi par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes.
33 B- licenciement pour motifs technologiques structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises
(Art 66 - 71) suite

Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et
52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement, conformément aux
articles 66, 67 et 69 ci-dessus.

les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41 que sur décision judiciaire
s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits.

Les licenciements autorisés dans chaque établissement de l'entreprise, tiennent en compte:

1. l'ancienneté des employés ;
2. la valeur professionnelle ;
3. les charges familiales.

 Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508
 34 1- LES DOMMAGES ET INTERETS (Art 42)
 En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts
 Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue
au 4e alinéa de l'article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts
 En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant doit être signé par le salarié et
l'employeur ou son représentant, et les signatures doit être dûment légalisées par l'autorité compétente.
 Et il doit être également contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail
 L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux
 le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer,dans le cas d'un licenciement abusif du salarié soit:
- par la réintégration du salarié dans son poste ou - par des dommages-intérêts dont

:
 le
ou de travail .

 Les dommages-intérêts sont cumulables avec l'indemnité de préavis et

l'indemnité pour perte d'emploi,
 Mais ne peuvent être cumulés avec l'indemnité de licenciement.
 LES DOMMAGES ET INTERETS (Art 42)
35
(Responsabilité du nouvel employeur) (Suite)
 Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel
employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :

1. Quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage

2. Quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail
3- Quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que celui-ci était encore lié à un autre
employeur par un contrat
 Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a
été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée
du terme pour un contrat à durée déterminée
ou par l'expiration du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.

A RETENIR :
 Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par l'employeur dans le
cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
 36
II- LE PREAVIS (Art 43)
 La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée12 est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre
partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la
convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou
des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.
 Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

 L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure (Art 43)
 Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat (Art44)
 Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
1. Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie
professionnelle;
2. Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous(Art 45)
 Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus de respecter toutes leurs obligations réciproques qui leur
incombent (Art 47)
Pendant le délai de préavis, pour rechercher un autre emploi, le salarié bénéficie, de permissions d'absence rémunérées
comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération .(Art 48)
 Les permissions d'absence sont accordées à raison de deux heures (2h)par jour sans qu'elles puissent excéder (8h)huit heures dans une
même semaine ou trente (30) heures dans une période de trente jours consécutifs.
 Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de dix (10) kilomètres d'une ville
érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre (4) heures consécutives deux fois par semaine ou huit (8) heures consécutives une fois par
semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier .
37 Le délai de préavis (Art 43) (Suite)
 Si le licenciement est fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise,
le salarié a droit au préavis et aux indemnités de licenciement (Art 43)

 La durée de préavis varies selon deux variables : la catégories et l’ancienneté de l’employeur

 et il est déterminée comme suit :

Catégories Anciennetés Préavis

Moins d’une année Un (01) mois
Cadres et assimilés De 1 à 5 ans Deux (02) mois
+ de 5 ans Trois (03) mois

Moins d’une année Huit (08) jours

Employée et ouvriers De 1 à 5 ans Deux (02) mois
Plus + de 5 ans Trois (03) mois
38
III- INDEMNITES DE LICENCEMENT (Art 52-53)
 La partie responsable de la rupture du contrat de travail sans préavis doit verser à l’autre partie une
indemnité de licenciement.
L’indemnité est égale à la rémunération qu’aurait reçue le salarié s’il était resté à son poste de travail (Art 52).

Après six (06) mois de travail, en l’absence d’une faute grave , et en cas de licenciement, Le salarié lié par un
contrat de travail à durée indéterminée, a droit à une indemnité.
IL est calculée sur la base du salaire moyen perçu pendant les 52 semaines précédant la date de
licenciemt.(Art55)
 Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif
est égal à:

Ancienneté Indemnité de licenciement

Pour les (05) cinq premières années d’ancienneté 96 heures de salaire par année

Pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans 144 heures de salaire par année

Pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans 192 heures de salaire par année

Pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans 240 heures de salaire par année
 39 INDEMNITES DE LICENCEMENT (Art 52-53) suite
Sont considérées comme périodes de travail effectif : 1. les périodes de congé annuel payé ; 2. les périodes de
repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 -156 3-l'incapacité temporaire du salarié victime
d'un accident du travail ,4-Absence autorisée du salarié , fermeture temporaire de l'entreprise par décision
administrative ou pour cas de force majeure (Art 54)
Le salaire base de calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum
légal fixé par l'article 356 ci-dessous (Art 56)
le calcul de l'indemnité de licenciement, est basé sur le salaire proprement dit et ses accessoires
énumérés a l’art 57:
1- Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion des indemnités citées a l’art 57,
 2--Les avantages en nature ; 3. Les commissions et les pourboires
L'indemnité ; énumérées à l’art 53; due au délégué des salariés et, au représentant syndical dans l'entreprise,
licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.

 Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommage-intérêts et

 de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.
 Il bénéficie également de l'indemnité de perte d'emploi. (Art 59)

 A RETENIR:
Les indemnités visées à l'article 59 ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a droit à une pension de vieillesse,
lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article 526 .
40
V- LICENCIEMENT PAR MESURE DISCIPLINAIRE (Art 61-65)

 En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis

ni indemnité ni versement de dommages-intérêt (art61)

Avant le licenciement du salarié:

l'employeur ; son représentant ; est tenu de donner au salarié l’occasion de pouvoir se défendre et être
entendu,en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-
même.
 L’employeur est tenu d’entendre le salarié dans un délai ne dépassant pas huit(08) jours
à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
 Un procès-verbal est dressé par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties,dont copie est
délivrée au salarié.

 Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de

travail.(art62)

L’employeur doit remettre au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée
avec accusé de réception
La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de
licenciement
 dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise. (Art63)
41
LICENCIEMENT PAR MESURE DISCIPLINAIRE (Art 61-65) (Suite)
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur.
De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste (Art 63)

Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail
 La décision de licenciement doit comporter: - Les motifs justifiant le licenciement du salarié,
- La date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 ci-dessus (Art 64)

A RETENIR:
 Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement
et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
 Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal
compétent dans un délai de 90 jours
 à compter de la date de réception de la décision de licenciement par le salarié

 Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article 63 ci-dessus. (Art 65)

A RETENIR :
 Le législateur a exonérer les indemnités dues au salarié pour licenciement par conciliation ou décision judiciaire des impôts:
o L’article 76 code stipule : “ Sont exemptées de l‘IGR, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits d'enregistrement “.
o et l’article 57 stipule : ” Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires ”.
 l’ Art 57 code général des impôts , aussi que: ” Sont exonérés de l’impôt ... 7° L’indemnité de licenciement et toutes
indemnités pour dommages et intérêts par les tribunaux en cas de licenciement “.
Portant , les tribunaux adoptent le net pour le calcul des indemnités ci –dessus , malgré que ces indemnités sont exonérées de l’IGR ,
de la cotisation CNSS , ainsi que des droits de timbres et d’enregistrement
41
Le reçu pour solde de tout compte (Art 73 - 76)

Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat,
pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l'article 109814 du Code des obligations et contrats portant
renonciation à tout paiement dû au salarié en raison de l'exécution ou à la cessation du contrat (Art 73)
Le " reçu pour solde de tout compte , n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article 109815 du Code des obligations et contrats, comme
un simple document constatant les sommes qui y sont portées.
A RETENIR :
 le " reçu pour solde de tout compte " Sous peine de nullité", doit mentionner :
1. la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;
2. le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3. le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ". 
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent chargé de 
l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 .

" l’employé peut dénoncé Le " reçu solde de tout compte ,dans les 60 jours suivant la date de sa signature;
par lettre recommandée ; contre accusé ;adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal.
 La dénonciation n'est valable qu'à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir
42

VI.ASPECTS ORGANISATIONNELS
IMPORTANTS
43
Maternité et mineurs

 Le congé de maternité est désormais de 14 semaines

au lieu de 12 semaines).

 Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises
ou chez les employeurs avant l’âge de 15 ans révolus.
44

Durée du travail (Art 184 au 204)

La durée légale est passée de 48 heures à 44 heures par semaine ou à 2288
heures par an pour le secteur non agricole et à 2496 heures pour le secteur
agricole ;

 Un plafond journalier de 10 heures pour le secteur non agricole ;

 La journée est celle située entre 6h et 21 h (et non de 6h à 22h) ;

 La durée du travail peut être réduite, en cas de crise économique

passagère.

 Le salaire payé ne doit pas être inférieur à 50 % du salaire normal.

45

Heures supplémentaires (Art 196 au 202)

 Heures supplémentaires: sont Les heures de travail effectuées

au -delà de 10 heures par jour quel que soit le mode horaire adopté ;

 Les heures de travail excédant 44 heures par semaine

 en cas d'horaire hebdomadaire normal , dépassant 2288 heures en cas
d'annualisation.
46
La Rémunération (Art 201)


 Majorations de 25% entre 6 heures et 21 heures pour les activités non
agricoles et 5h et 20h pour les activités agricoles ;

 Majorations de 50% entre 21 heures et 6 heures pour les activités non

agricoles et 20h et 5h pour les activités agricoles ;

 Ces majorations sont portées respectivement à 50% et 100% pour les jours
de repos hebdomadaires.
47

Absences pour évenements familiaux Art 269 au 278

 Naissance : 3 jours ; (art 269-270)

 Mariage : 4 jours pour les mensuels et 2 jours pour les autres;

 Mariage d’un enfant ou petit enfant : 3 jours pour les mensuels et 1 jour pour les
non mensuels ;

 Décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours pour les mensuels ; etc.
48
Congés Annuels (Art 249 au 258)
 Après 6
mois de travail continu : Tous les salariés ont droit a un congé annuel de
Un jour et demi (1,5 jours/mois) par mois de service
Deux (2j/mois) jours par mois de service pour les âgés de moins de 18 ans ;

 La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d’un jour et demi de travail e
par période entière de cinq années de service continue,
sans qu’elle dépasse 30 jours de travail effectif .

 Le fractionnement du congé ne peut être inférieur à 12 jours ;

 Le salarié doit être informé de son départ en congé 30 jours avant la date de son co
Le salarié doit bénificer de son congé dans le délai de deux (02) sans,
sous peine que son droit au congé ; au delà de 2 ans; soit prescrit.
49 LE SALAIRE (Art 345 au 394)
Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG)
 Salaire
minimum légal (SMIG) au Maroc Dans le secteur de l'industrie, du commerce et
des professions libérales
 A partir du 01 Janvier 2021 Au 1er Janvier 2021, le SMIG Horaire est de 14.81 MAD / Heure.
 Le SMIG mensuel est donc égal à:
 (14.81 MAD/Heure * 191 Heures/Mois ) = 2 828.71 MAD / Mois.

Prime d’ancienneté (Art 350)

 5% après 2 ans de services
- 10% après 5 ans de services
- 15% après 12 ans de services
- 20% après 20 ans de services
- 25% après 25 ans de service
 50
Délais prévus par le code de travail
A RETENIR ET A RESPECTER

 Délai de préavis : le délai minimum fixé par catégorie d’emploi est de huit (08) jours).

 Délai de dénonciation du solde de tout compte : 60 jours à partir de la date de l’accusé du reçu par le salarié

 Délai pour introduire une action en justice : 90 jours en cas de licenciement, à partir de la date de la notification
du Salarié par l’Employeur de la décision de licenciement, qui doit étre obligatoirement remis de main en main au
salarié , ou par huissier de justice, ou par lettre remmandée contre accusé de reception.
 Délai de deux (02) ans :
 a/ Les indemnités dues a l’exécution du Contrat de Travail sont :
 le paiement des salaires et accessoirs : complement de salaires ,heures supplementaires, prime d’ancienneté, jours
feriés ouvrés non payés ,
Congés Annuels , attestion de travail,..
b/ Lesindemnité liée à la résiliation abusive du contrat de travail (Licenciement) sont:
 A/- Indemnité de préavis,
 - B/-Indemnité de dommage et interets.
 - C/- Indemnité de licenciement .
51
Obligations selon l’effectif
Les services médicaux du travail

 Selon dispositions reprises par le nouveau code : sont concernés les employeurs, dont
l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés
et pour qui le service médical autonome devient obligatoire.
Entreprises employant 10 salariés et plus
 Etablissement d’un règlement interne dans les deux années suivant son ouverture ;
 Organisation d’élection pour la désignation de délégués du personnel ;
 Tout licenciement collectif (plus d’un salarié) est soumis à l’autorisation administrative.
Entreprises employant 50 salariés et plus
 Mettre à la disposition des salariées (dont le nombre dépasse 50 salariées âgées de plus de 16 ans)
une chambre d’allaitement et si possible une crèche pour enfant ;
 Installation d’un comité d’hygiène et de sécurité ;
 Installation d’un service médical du travail ;
 Institution d’un comité d’entreprise ;
Entreprises employant 100 salariés et plus
 Possibilité de constitution d’un bureau syndical.
52
Institutions sociales
Comité d’entreprise Nouveauté du code

 Ce comité est constitué dans les entreprises disposant d’au moins 50 salariés. Il a un rôle consultatif sur
toutes les questions relatives aux changements structurels de l'entreprise, à la gestion des ressources
humaines, au bilan social, à la stratégie de production, à l'élaboration des projets à caractère social au profit
des salariés, à l'apprentissage, à la formation insertion et à la formation continue.
 Le comité d’entreprise est composé de deux délégués du personnel et d'un ou deux délégués syndicaux
et présidé par l’employeur.
 Le comité est tenu de se réunir tous les six mois pour assurer le suivi de l'évolution de l'activité de
l’entreprise.

Représentants syndicaux Nouveauté du code

Le bureau syndical, de 1 à 6 représentants, est prévu pour les entreprises employant au moins 100 salariés.
 Leurs missions consistent en la présentation du dossier revendicatif à l'employeur, la défense et la négociation
des revendications collectives, la participation à la conclusion des conventions collectives.
53 Institutions Sociales suite
Négociations collectives
 Elles ont pour objet de déterminer et d'améliorer les conditions de travail et de réguler
les relations entre les employeurs et les salariés et leurs organisations respectives.
 Le cycle des négociations ne peut durer plus de 15 jours à compter de la date d'ouverture
des négociations entre les deux parties.
Comité d’Hygiène et Sécurité
- Sont créés dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Ils ont pour mission:
 d'identifier les risques professionnels au sein de l'entreprise,
 de veiller sur l'application des prescriptions légales relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs,
 d'assurer que les instruments et les dispositifs de sécurité soient convenablement utilisés,
 d'assurer la protection de l'environnement à l'intérieur et aux alentours de l'entreprise
 de réaliser des enquêtes sur les accidents de travail et d'établir un rapport annuel sur l'évolution des
risques professionnels dans l'entreprise.
- Ces comités sont composés de l'employeur ou son représentant, du chef de service de la sécurité, du
médecin du travail, de deux délégués du personnel et d’un ou deux délégués syndicaux.
- Ces comités se réunissent trimestriellement sur convocation du président. Le temps des réunions,
considéré comme temps de travail, est rémunéré en conséquence.
54

VII.INTERLOCUTEURS EN MATIERE D’EMPLOI

55
Institutions et Organismes liés au travail
 Ministère de l’Emploi, des Affaires Sociales et de la Solidarité

 Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail

 Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

 Agence Nationale de Promotion de l’emploi et des Compétences (ANAPEC)

 Caisse nationale des organismes de prévoyance sociale

 Caisse nationale de sécurité sociale

 Médias & sites internet

 Prestataires spécialisés dans le recrutement