BIENVENUE

A L’EXPOSE DU GROUPE 5
Préparé et redigé:
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1 AMADAYE BRAHIM
2 KEIMBAYE OLGA
3 KOAGNE TAGNE CHRISTABELLE
4 MAGUE YMELE TAKENDONG ANGE
5 MBAIADJIM FORSAN Sous la direction de:
6 NEKINGAM TANDE JUILIE Dr. DJUMYOM WAFO GUY Valérie
7 OUMAR HISSEIN IBRAHIM
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THÈME :
DROIT DU TRAVAIL ET LES
DIFFERENTS TYPES DE
CONTRATS
 PLAN DU TRAVAIL
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INTRODUCTION

I. SOURCE DU DROIT DE TRAVAIL

II. LES ORGANES DU CONTRATS DE TRAVAIL

III.CONCLUSION DU CONTRAT DE TAVAIL

IV.L’EXECUTION ET PRESTATION DU TRAVAIL

V. LES CONDITIONS DU TAVAIL

VI.RUPTURE DU CONTRAT DE TAVAIL

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INTRODUCTION

Droit de travail : est l’ensemble des normes juridiques qui régissent

les relations entre employeur et employé.

contrat de travail: c’est une convention écrite ou verbale par

laquelle une personne appelée travailleur s’engage à mettre son
activité professionnelle moyennant une rémunération sous la
subordination d’une personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur.
 I. Sources du droit de travail
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les normes qui régissent les relations de travail sont issues des différents
textes internationaux et nationaux. L'essentiel des textes internationaux est
constitue des conventions et des recommandations adoptées dans le cadre de
OIT(organisation international du travail ). Mais, il y a aussi les accords
bilatéraux que certains pays conclus avec un autre état et qui contient des
dispositions sur le droit du travail, ex. les dispositions sur la libre circulation
des travailleurs ou sur l’embauche d’un Etat dans l’autre Etat signataire.
 II. LES ORGANES DE CONTROLE DU DROIT DE
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TRAVAIL

L’inspecteur du travail: il vérifie l’application dans l’entreprise du droit de

travail.
Les juges: par le biais du conseil de prud’homme(1806). Il est constitue
des gens non issus de la magistrature: moitié représentants des employeurs
et moitié représentants des salariés élus pour 5 ans. Lorsqu’il y a un
blocage on appel un juge départiteur.
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 La chambre sociale de la cours de cassation: elle a un rôle très

important notamment dans la jurisprudence.
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III. CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 1. CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL
9 Dans un contrat figure les clauses obligatoires et les clauses particuliers

Les clauses obligatoires

- l’identité et l’adresse des deux parties;

- le lieu de travail;
- le catégorie d’emploi;
- la date du début du contrat;
- la durée des conges payes;
- le délai de préavis ;
- le montant de la rémunération;
- la périodicité du versement de salaire;
- la dure hebdomadaire du travail;
- la convention collective.
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Clauses particulières

- la dureté de la période d’essaie;

- certaines clauses de non concurrence;
- la mobilité et le secret professionnel.
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2. TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

 a)Contrat a Durée Déterminée (CDD)
12 Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail conclu dans un
temps limité. Il n’est possible que pour l’exécution d’une tache précise et
temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi

Condition de validité du CDD

Le CDD n’est valide que si les deux parties sont mise en accord . Il doit
également définir le motif précis du contrat; d’autres mentions sont
obligatoires telles que la durée(2 ans max), l’identité des contractants, la
possibilité du renouvellement ou encore la désignation du poste.
 b) Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)
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C’est la forme normale et générale de la relation avec votre employeur. Il peut

être rompu à tout moment par le salarié à travers la démission, par l’employeur
à travers le licenciement en cas d’existence d’un motif (soit un motif personnel,
soit un motif économique) ou encore d’un commun accord entre les deux
parties à travers les dispositifs spéciaux comme la rupture conventionnelle
individuelle ou collective.
 c) Contrat de Travail Temporaire (CTT)
c‘est
14 un contrat ayant pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent
ou dont le contrat est suspendu du fait des évènements prévus à l’article 32 du
code de travail, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai nécessitant
l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire (art 25 al 4 du CT). Il ne peut
être conclu que dans les trois hypothèses si dessus citées pour une durée de 1
jour à 3 mois. Au-delà de cette période le travailleur ne peut plus être
considérer comme temporaire. Au terme du délai fixé renouvèlement si les
relations de travail ce poursuivent le CTT devient un CDI.
 d) Les Contrats Particuliers
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Il existe trois types de contrat particulier:

 Le contrat de travail à essai : dans les dispositions du code de travail il y a
engagement à l’essai lorsque l’employé et l’employeur conviennent envie de
conclure un contrat de travail définitif verbal ou écrit au préalable, cette
pratique permet à l’employeur de vérifier les compétences du postulant et à
ce dernier de vérifier si les conditions de travail et la nature des relations
dans l’ entreprise lui conviennent.
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Le Contrat d’apprentissage: C’ est un contrat par lequel un chef

d’établissement, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par
laquelle celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle
recevra et exécutera les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son
apprentissage.
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 Le contrat de stage: c’est une convention par laquelle un maître de stage

s’engage à former une personne appelé stagiaire dans une formation
professionnelle. il peut dans une certaine mesure s’assimiler à un contrat de
travail bien que son objectif ne soit pas la fourniture contre rémunération mais
l’acquisition d’une qualification professionnelle ou le développement
d’aptitude au travail
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IV. L’EXECUTION DE LA PRESTATION DE TRAVAIL

 Modification du contrat de travail
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Le contrat de travail au cour de son exécution peut connaitre des
modifications dictées par des motifs divers. De manière générale on distingue
la modification dans la situation juridique de l’employeur et la modification
d’une clause du contrat.
 Modification dans la situation juridique de l’employeur
C’est l’hypothèse du changement d’employeur , elle est prévue par l’art.42
al.1 du CT; en cas de changement d’employeur tous les contrats de travail en
cours sont maintenus, mais dans certains cas les contrats en cours peuvent
être résiliés.
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Modification d’une clause de contrat
L’ art. 42 al.2 du CT, admet que le contrat de travail peut être modifié à
l ’initiative de l’employeur ou du travailleur. Lorsque la modification du contrat
provient de l’employeur, le travailleur est en droit de la refusé et l’employeur
sera considère comme étant l’auteur de la rupture si cette modification est
substantielle et son régime est bien encadre.
 21 2) Suspension du contrat de travail

Les parties en commun accord décident de suspendre l’exécution du contrat

de travail: c’est la suspension conventionnelle sans contrainte pratique. Elle
ne souleve pas des difficultés particulières. Il peut arriver aussi que les parties
se trouvent temporairement dans l’impossibilité matérielle de poursuivre
l’exécution de leurs obligations, le contrat est également suspendu. Les causes
et conséquences d’une telle suspension sont encadrées par la loi.
22 a) Suspension du fait du travailleur
Elle peut intervenir dans les hypothèses suivantes:
 Maladie ou Accident non professionnels est justifié par un certificat médical
dans la limite de six ( 6) mois. Ce délai peut être proroger jusqu’à
remplacement du travailleur. Seuls ne sont concernés les accidents du
travail et maladies professionnels couverts par la législation sur la
prévoyance sociale.
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 La grosse et la maternité: elles suspendent le contrat conformément à
l’art 32 al.d et dans les conditions prévues à l ’art.84 du CT. Toute
femme enceinte a droit à un congé de maternité d’une durée de 14
semaines (4 semaines de congé prénatal et 10 semaines après
l’accouchement).
 Les obligations militaires: le contrat est suspendu pendant la durée du
service militaire du travailleur, la préparation militaire ou de son rappel
sous les drapeaux, quel qu’en soit le motif. A l’expiration de la période
de suspension, le travailleur reprend sa place dans l’entreprise aux
conditions antérieur.
 La grève ou le lock-out d'éclanche dans le respect de la procédure et le
règlement de conflit collectif du travail.
 b) Suspension du fait de l’employeur
Elle
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 La mise à pied: prononcée dans les conditions prévues par l’art.30 du CT. La
durée maximale est de 8 jours ouvrable. Cette durée est déterminée le jour de
la prise de décision. Cette dernière doit être modifiée par écrit avec indication
de motifs pour les quels elle a été infligée.
 Les obligations militaires de l’employeur: d’après l’art.32 al du CT, le contrat
du travail est suspendu en cas de fermeture de l’entreprise suite au départ de
l’employeur sous les drapeaux quel qu’en soit le motif.
25 3) Les conséquences de la suspension

La principale finalité de la suspension est qu’elle neutralise le

licenciement, elle exclue le principe de la rupture automatique du contrat.
 La rémunération: en principe le contrat étant suspendu, le travailleur n’a
pas pu fournir sa prestation de travail, il n’a en conséquence pas de droit
à une rémunération durant son absence;
 Le maintient des obligations qui incombent aux salariés pendant la période de
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suspension du contrat.
 La reprise du travail: pendant la période de suspension, le salarié appartient
toujours à l’entreprise. Il doit en conséquence à la fin de la suspension reprendre
son emploi antérieur aux mêmes conditions.
 La prise en compte de la durée de suspension: pour la détermination du droit aux
congés payés et pour le calcul de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
 La durée du contrat: la suspension ne peut pas avoir pour conséquence de
prolonger la durée du contrat déterminé.
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V. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 1)Licenciement
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Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de

l’employeur.
a)Les différents motifs du licenciement
Licenciement pour motif économique
C’est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au
salarié lui-même. Ce licenciement est motivé par des raisons économique ayant une des
origines suivantes:
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• Suppression ou transformation de l’emploi du salarié concerné,

• Modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le
salarié;
les raisons économiques que l’employeur peut évoquer sont les suivantes:
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• Difficulté économique
• Mutation technologique(par exemple, introduction dans l’entreprise d’un
technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur
l’emploi)
• Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
• Cessation d’activité d’entreprise(sauf si elle est due à une faute de
l’employeur;
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• Baisse des commandes ou du chiffre d’affaires

• Pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excèdent
brut;
• Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
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Licenciement pour motif personnel

Il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et est liée a la personne du
salarié. Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou
hors faute.
• Licenciement pour faute simple: à ce premier niveau de
licenciement, les motifs de licenciement peuvent aller pour des
absences répétés et injustifiés aux erreur.
• Licenciement pour faute grave: le salarié a violé les obligations de son contrat
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de travail (refus d’exécuter une mission, injure à l’en contre de l’employeur,
abandon de poste,…)
• Licenciement pour faute lourde: le salarié a commis intentionnellement une
faute pour nuire à l’employeur dans ce cas l’employeur peut mettre à pied le
salarié dès qu’il prend connaissances de la faute. Le salarié ne se rend plus au
travail et cesse d’être rémunéré pendant la procédure de licenciement.
Licenciement pour motif non disciplinaire : le licenciement pour motif
personnel inhérent
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MERCI POUR VOTRE AIMABLE ATTENTION