Droit du Travail par M .

Naji

INTRODUCTION
DEFINITION

On peut définir le droit du travail comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux
relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs ou assimilés et ceux qui
travaillent sous leurs autorité, à l’occasion de ce travail.
Autrement dit le droit du travail est l’étude de l’ensemble des rapports juridiques qui
naissent de l’exécution de tâches par un travailleur (le salarié) pour le compte et sous la
subordination d’autrui (l’employeur).
Cependant, le cours de droit du travail a pour objet l'étude des normes juridiques qui régissent
les relations entre un employeur et un salarié.
Le droit du travail s’applique aux relations juridiques liées au travail salarié et se distingue
en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail bénévole, du travail
indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la fonction publique.
Les relations de travail se caractérisent par un lien de subordination entre un employeur qui
rémunère un salarié qui met à sa disposition ses compétences professionnelles.
Le droit du travail encadre la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. Il
garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, ainsi
que la protection des travailleurs vulnérables.

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Chapitre I : le contrat de travail

I. Définition et mentions obligatoires du contrat de travail

A. Définition du contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à
fournir un travail (ou prestation de service) en faveur de l’employeur, sous la subordination de
ce dernier, moyennant rémunération. Le statut de salarié se caractérise donc par la
conjugaison de trois éléments :
 L’existence d’un travail (ou prestation de service) fourni par le salarié
 La rémunération fournie par l’employeur. Aussi, le code du travail (article 3221-3)
définit la rémunération comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou
minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de
l'emploi de ce dernier ».
 Le lien de subordination entre les deux parties
Ce dernier critère est fondamental et peut être défini comme suit: « l'exécution d'un travail
sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en
contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné »

B. Les mentions obligatoires du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail doit être établie par écrit en double exemplaire et doit
mentionner entre autres :
 la nature du contrat
 la raison sociale et l'adresse de l'employeur
 les nom et prénom du salarié
 la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant
autorisation de travail
 le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de
naissance
 la date d'embauche
 le lieu de travail
 la dénomination de l'emploi occupé
 le groupe de classification
 le salaire de base et les différents éléments de la rémunération
 la durée de travail de référence

II. Typologie des contrats de travail

Il existe différente forme de contrats :

A. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
L’embauche sous CDI est la forme de contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin
et peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
B. Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD est un contrat d’exception, son recours est encadré par le Code du travail, son
utilisation abusive peut être sévèrement punie par le juge. Le code du travail précise qu’un «

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contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise ». Ajoutons, qu’un « contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que
pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire » et ce dans les cas suivants: (voir ça dans
les titres suivants)
- « Remplacement d'un salarié en cas d’absence (congés payés, congé maladie, congé
maternité notamment), de passage provisoire à temps partiel, de départ définitif précédant la
suppression de son poste de travail ou d'attente de l'entrée en service effective du salarié
recruté par CDI »
- « Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise »
- Dans le cadre d’un usage « en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par
nature temporaire de ces emplois », on parlera alors d’un CDD d’usage.
Lorsqu’un CDD est envisagé il convient également de s’attarder sur d’autres éléments tels
que:
1. La durée du contrat
La durée d’un CDD ne peut excéder 12 mois.
2. Le terme du contrat
La loi impose que « le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec
précision dès sa conclusion ». C’est-à-dire qu’il doit être conclu de date à date. Toutefois
certains CDD peuvent ne pas comporter de terme précis notamment pour un CDD de
remplacement. Dans ce cas là, la loi précise que le CDD « est alors conclu pour une durée
minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de
l'objet pour lequel il a été conclu ».
3. La durée de la période d’essai
La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une
semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié,
ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants : - deux jours avant la
rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ; - huit jours avant la rupture
s'il est payé au mois.
En ce qui concerne les contrats à durée indéterminée la période d’essai est fixée à :
 trois mois pour les cadres et assimilés ;
 un mois et demi pour les employés ;
 quinze jours pour les ouvriers.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée le période d’essai ne peut dépasser :
 une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;
 un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

4. Les conditions de renouvellement

Un renouvellement consiste à reconduire la relation contractuelle sans interruption en
gardant le même salarié et le même motif de recours. Ce renouvellement peut être prévu
dans le contrat de travail ou par avenant avant le terme initial. Le Code du travail précise
que le CDD peut être renouvelé qu’une seule fois et ne peut excéder la durée maximale de
12 mois.

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C. Le contrat de travail intermittent

1. Définition
On peut définir ce type de contrat comme suit: « Le contrat de travail intermittent est un
contrat à durée indéterminée, (…) afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature,
comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non
travaillées (…). Il a pour objet d’assurer une stabilité d’emploi pour les catégories de
personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d’activité ».

2. Types d’emploi concernés

Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont
les suivants :
- Tous les emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entraînement des
activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine…),
- Tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la
durée légale des congés payés. »

III. De la formation du contrat de travail

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à
la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont
fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente.
Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail
ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
 Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de
travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
 L’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
 Si le travail a un caractère saisonnier.
 Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel
établissement au sein de l'entreprise ;
 Lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois.
Le contrat à durée déterminée peut être conclu pour une période maximum d'une année
renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.

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Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée
indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

N.B :
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une
durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas
deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

IV. Obligations du salarié et de l'employeur

Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie
ou de son imprudence.
Il est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires,
du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.
Il salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; dont il doit les restituer à la fin de son travail.
Le salarié doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de formation
continue.
De l’autre côté ; L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. Cette carte doit
comporter les mentions fixées par voie réglementaire. Elle doit être renouvelée en cas de changement
de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
De manière générale, il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité,
la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et
de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son
entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage :

 La convention collective de travail ;

 Le règlement intérieur ;
 Les horaires de travail ;
 Les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
 Les dates, heure et lieu de paye ;
 Le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale (la CNSS) ;
 L’organisme d’assurance qui assure les salariés contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

V. La suspension et de la cessation du contrat de travail

A. la suspension du contrat de travail

Le contrat peut être suspendu dans les cas suivants :

 Pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
 Pendant la période qui précède et suit l'accouchement (14 semaines : 7semaines avant et
7semaines après) ;

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 Pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou

d'une maladie professionnelle ;
 Pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 (absence en
cas d'événements familiaux - pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou
participer à une compétition internationale ou nationale officielle - si le salarié est membres
d’un conseil communal) ;
 pendant la durée de la grève ;
 Pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue.
 La mise à pied.

B. Des modes de cessation du contrat de travail

Les causes de rupture du contrat de travail

Si la plupart des formalités sont communes aux différentes causes de rupture du contrat, d'autres sont
spécifiques et il est souvent indispensable, dans une PME, de recourir à un expert, qui peut être un
conseiller juridique ou le cabinet d'expertise comptable pour traiter les cas délicats (licenciement pour
faute ou licenciement économique).

a. La démission

Un salarié sous contrat à durée indéterminée peut à tout moment mettre fin à la relation contractuelle
de travail. Dans ce cas, il démissionne. La démission peut être donnée verbalement mais il est
toutefois recommandé au salarié de la formuler par écrit. La convention collective impose souvent au
salarié le respect d'un délai de préavis avant son départ de l'entreprise.

b. Le départ en retraite

Le salarié peut prendre sa retraite dès lors qu'il a atteint l'âge minimal fixé par les textes réglementaires
(en général 60 ans). La loi prévoit le versement d'une indemnité conditionnée par l'ancienneté du
salarié.

c. Le licenciement

L'employeur peut licencier un salarié pour motif personnel. Le Code du travail impose alors que le
licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement peut être sans faute (ex. :
insuffisance professionnelle, maladie prolongée qui désorganise le travail) ou pour faute (faute légère,
faute grave voire lourde). Les indemnités vont être différentes selon le niveau de la faute.
Enfin, le licenciement peut être consécutif à des difficultés économiques. La procédure de gestion du
départ du salarié sera soumise à des contraintes d'information du personnel, contraintes parfois très
délicates.

d. La rupture conventionnelle

Une autre possibilité de rupture de la relation contractuelle du travail est possible. La rupture
conventionnelle repose sur le consentement des deux parties matérialisé par la signature d'une
convention. Le départ du salarié, selon cette modalité, donne également lieu au versement
d'indemnités fixées par les parties au contrat et qui ne peuvent pas être inférieures à celles prévues
pour un licenciement.

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail
qui a fait l'objet du contrat.

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La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une des parties et non
motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-
intérêts.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, et/ou par la
volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente.

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :

 l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
 la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au
règlement intérieur, durant les heures de travail ;
 le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir
exercé ;
 le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans
le cadre des dispositions de la présente loi ;
 la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute
non grave:
 l'avertissement;
 le blâme;
 un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours;
 un troisième blâme ou le transfert à un autre service ;

L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires
sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le
licenciement est considéré comme justifié.

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

 le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté;
 la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise;
 Le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail:
 le vol;
 l'abus de confiance;
 l'ivresse publique;
 la consommation de stupéfiants;
 l'agression corporelle;
 l'insulte grave;
 l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées
pendant une période de douze mois;
 l'incitation à la débauche;
 toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

De l’autre coté, sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de
l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
 l'insulte grave ;
 la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
 le harcèlement sexuel ;
 l'incitation à la débauche.

VI. Le délai de préavis

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La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence

de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai de préavis ne doit pas, dans tous les cas, être inferieur à huit jours, sauf en cas de
force majeure, les deux parties sont dispensées du respect de ce délai.
Il commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au
contrat.
Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
 Pendant la période d'incapacité temporaire du salarié (victime d'un accident de travail
ou atteint d'une maladie professionnelle) ;
 Pendant la période qui précède et suit l’accouchement.
Cette suspension n’est pas applicable lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou le
contrat conclu pour un travail déterminé. Dans ce cas, le contrat prend fin pendant la période
d'incapacité temporaire.
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent :
Lors de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie de permissions d'absence
rémunérées à raison de deux heures par jour sans dépasser huit heures dans une semaine
ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Ce droit prend fin dés que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser
l’employeur. (Art. 48-49 du code de travail).
Remarque :

l’indemnité de préavis
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur ou le
salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave ( article 51 du code
de travail ).
Montant de l’indemnité de préavis
L’indemnité de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste pendant le
délai de préavis.
Durée du préavis
Selon le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004, paru au Bulletin Officiel n° 5280 du 06 janvier 2005, le délai de
préavis est fixé comme suit :

 Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

 moins d’un an : un mois ;
 un an à 5 ans : deux mois ;
 plus de 5 ans : trois mois.
 Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
 moins d’un an : 8 jours ;
 un an à 5 ans : un mois ;
 plus de 5 ans : deux mois.

VII. l’indemnité de licenciement

Après six mois de travail dans la même entreprise, le salarié lié par un contrat de travail à
durée indéterminée a droit à une indemnité en cas de licenciement quels que soient le mode
de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année effectif est égal à :

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 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;

 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la

réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques,
technologiques ou structurelles.

Remarque :

Sont considérés comme jours de travail effectif :

 Les jours de travail ;
 Les périodes de congés payés ;
 Les congés maternité,
 Les périodes d’arrêts de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au
cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.

VIII. Les formalités liées au départ du salarié : documents obligatoires

A. Le certificat de travail

L'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail à l'expiration de tout contrat de travail
et au moment du départ du salarié.
Le certificat de travail doit mentionner obligatoirement :
 la date d'entrée du salarié dans l'entreprise ;
 la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ;
 la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.
Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d'être simplement
tendancieuses.

B. Le reçu pour solde de tout compte

L'employeur doit établir, en double exemplaire et à l'occasion de toute rupture du contrat de

travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d'où l'expression « reçu pour
solde de tout compte »). Ce document fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la
rupture du contrat de travail.
Le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :
 la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des
paiements ;
 le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
 le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un
est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ".

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Le " reçu pour solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la date
de sa signature. Cette dénonciation du reçu doit être effectuée :
 soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'employeur ;
 soit par assignation devant le tribunal.

C. La mise à jour du registre du personnel

L'employeur a l'obligation de tenir un registre unique du personnel qu'il doit mettre à jour lors
du départ d'un salarié.