CONTRAT DE TRAVAIL

I: DÉFINITION:
L'article 24 du code de travail nous stipule que : « Le contrat de travail est une convention qui
engage le travailleur à fournir ces services personnels pour une durée déterminée ou non
déterminée à accomplir un travail déterminé en contre parti d'une rémunération dont
l'employeur est débiteur. »

II- CARACTERES DU CONTRAT DU TRAVAIL :

 C’est un contrat à titre onéreux :
Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis gratuitement. Il faut remarquer
que les obligations des parties sont réciproques, le salarié ne peut pas prétendre à une
rémunération s’il n’a pas fourni un travail, et l’employeur ne peut pas se plaindre d’une
cessation du travail s’il ne fournit pas un salaire au travailleur.
 C’est un contrat intuitu – personé :
Les obligations du salarié sont personnelles, il ne peut pas faire travailler un autre à sa place.
C’est pour cela que l’employeur n’est pas tenu de remplacer un salarié retraité ou décédé par
son fils.
 Le contrat à exécution successive :
les obligations des parties durent dans le temps.
 C’est un Contrat synallagmatique:
Est celui qui fait naître des obligations réciproques à la charge des deux parties.

III- LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sont au nombre de trois :

 La prestation du travail :
C’est le service fourni par le travailleur, la raison qui a motivé son embauche et donc la
conclusion du contrat.
 La rémunération :
C’est le salaire, la contrepartie financière versée par l’employeur à son employé contre le
service fourni.
 Le lien de subordination :
Par ailleurs, si le travailleur s’engage d’accomplir le travail en gardant son indépendance, et
en s’engageant d’accomplir le travail dans une durée limitée, le contrat devient un contrat
d’entreprise.

IV- LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A. Conditions de forme:
 L’écrit :
Le contrat de travail est établi par simple échange de consentement entre les deux parties.
 Si le contrat de travail n’est pas constaté par écrit, l’employeur est tenu de délivrer au
salarié une carte de travail dans le but est de disposer d’un moyen de preuve.
 Le contenu :
C’est un document délivré à l’employé indiquant la qualification, la fonction que l’employé
aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date de l’engagement, le salaire, les avantages,… mais
ces mentions restent des simples mentions facultatives.
B. Conditions de fonds :
 La capacité :
Le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité.
 L’emploi du mineur :
La loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 15 ans révolue.
 La femme mariée :
Avec le nouveau code, la femme mariée peut exercer un emploi sans l’accord du mari or il
peut s’opposer en cas où le travail touche les intérêts familiaux.
 Le consentement :
C’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n’y a pas un contrat de travail
lorsque le consentement se base sur les vices du consentement.
 L’objet :
Dans le contrat de travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir le travail et du
côté de l’employeur, c’est l’obligation d’employer le salarié dans son propre poste et lui
verser son salaire.
 La cause :
- Dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir.
- Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur, la réalisation du travail.
- Si la cause est illicite le contrat est résilié.
V- CLASSIFICATION DES CONTRATS DU TRAVAIL :
Plusieurs formules d’embauche sont offertes à l’employeur selon le besoin de l’entreprise, la
nature de la tâche que l’entreprise compte confier au salarier et la personne du candidat.

L’article 16 du Code de travail a prévu trois possibilités de contractualisation : Le contrat à durée

indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat du travail temporaire (CTT).

 Le CDI :
En générale, le contrat du travail est conclu sans détermination de durée.
C’est un contrat de droit commun applicable dans toutes les situations et chaque fois que les
parties en décident ainsi.
Le CDI implique un engagement lourd des deux parties, la résiliation par l’une des parties en
dehors du cas de faute grave et de force majeure, nécessite le respect d’un délai de préavis
prévu par les articles 43 et suivants.
 Le CDD :
C’est un contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Le CDD est conclu également « dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une
durée indéterminée » trois cas de situation sont prévus (art 16 et 17).
Article 16 :
1. En cas de remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de
travail de ce dernier. (Sauf suspension abusive résultant d’une situation de grève).
  La suspension de contrat peut résulter de congé payé, de congé de maternité, accident de
travail, maladie professionnelle…
 La suspension ne doit pas résulter d’une situation de grève.
2. En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l’entreprise, (augmentation par rapport
à l’activité habituelle de l’entreprise).

3. Si le travail a un caractère saisonnier.

 Il convient de remarquer que l’emploi à caractère saisonnier n’a pas était définit par la
loi… il est laissée à l’appréciation du juge.
 Le CTT:
Le Code de travail a initié un cadre juridique pour l’exercice des sociétés d’intérim.
Ces dernières sont chargées de recrutement de salariés (en vue de les mettre provisoirement
à la disposition de tierces personnes appelées utilisateurs, qui fixent leurs tâches et en
contrôle l’exécution).
Avant l’acquisition de l’autorisation, les agences de recrutement privées sont tenues de
déposer une caution au CDG (Caisse de Dépôt et Gestion) d’un montant équivalent à 50 fois
la valeur annuelle globale du SMIG (à savoir 12 million dh).
Conformément à l’article 496, les entreprises utilisatrices ne peuvent recourir aux contrats
d’intérim qu’après consultation des organisations représentatives des salariés, en vue
d’effectuer des travaux non permanents appelés « tâches » uniquement dans les cas suivants:
1. Remplacement d’un salarié (absence ou suspension) à condition que la suspension ne soit
pas motivée par la grève.
2. L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (occasionnel et provisoire).
3. L’exécution de travaux à caractère saisonnier.
4. L’exécution de travaux pour lesquels, il est de coutume de ne pas conclure un CDI en
raison de la nature du travail.
 Le contrat d’intérim est obligatoirement un contrat écrit (art 501) qui doit indiquer :
1. La raison du recours à l’intérim ;
2. La durée de la tâche et son lieu d’exécution et le montant fixé comme
contrepartie ;
3. Les qualifications du salarié, le montant du salaire, et les modalités du paiement.
4. La période d’essai ;
5. Les caractéristiques du poste, le n° d’adhésion et n° d’affiliation à la CNSS ;
6. La possibilité d’embaucher le salarié par l’utilisateur après la fin de la tâche.
 La durée du contrat d’intérim ne doit pas dépasser :
1. La durée de la suspension du salarié en cas de remplacement ;
2. Trois mois renouvelables une fois, lors de l’accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise ;
3. Trois mois non renouvelables, en ce qui concerne le caractère saisonnier.
 Le contrat d’intérim est précédé d’une période d’essai qui ne peut dépasser :
2 jours si le contrat est conclu pour une durée de moins d’un mois ;
3 jours si le contrat est conclu pour une durée variante entre un et deux mois ;
5 jours si la durée dépasse deux mois.