Corrigé des cas pratiques en droit social

Travaux dirigés et révision

S3 droit français
(Pr. MONJID)

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 Cas pratique 1. Le cas d’Amina

Qualification juridique des faits :

Amina est une conseillère juridique dont le contrat de travail à durée

indéterminée prévoit une période d’essai d’un mois renouvelable et une période
de formation d’un mois. Une rupture du contrat après expiration de la période
d’essai et durant la période de formation a eu lieu.

Question de droit :

La question qui se pose est de savoir si l’employeur est en droit de mettre fin au
contrat de travail après la fin de la période d’essai et durant une période de
formation à laquelle la salariée est soumise conformément au contrat de travail
sans préavis et sans indemnités.

Majeure :

Le contrat de travail a pour objet la mise à disposition d’une personne (le

salarié) sous la subordination juridique d’une autre personne (l’employeur) dans
le but d’exercer une activité moyennant le versement d’un salaire. La conclusion
du contrat de travail peut être précédée d’une période d’essai qui permet d’une
part à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié et sa
capacité d’adaptation à l’activité convenue et d’autre part au salarié de vérifier si
celle-ci convient à ses attentes et à ses capacités.

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La période d’essai est définie par l’article 13 du Code du travail : « la période
d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ».
Cet article définit la période d’essai par ses effets. Elle se caractérise par une
certaine liberté réciproque. Chaque partie peut rompre cette période sans préavis
ni indemnité. La rupture peut intervenir à tout moment sans avoir à être justifiée.
Le salarié doit être informé de l’existence d’une période d’essai. Elle ne se
présume pas. En l’absence d’information, le salarié peut se considérer comme
embauché de manière définitive. C’est le contrat de travail qui en fixe
généralement les conditions et la durée. Il s’ensuit que les parties gardent une
liberté dans la fixation de la durée de la période d’essai. Cela dit, elle ne doit pas
dépasser les durées maximales fixées par la loi.
En effet, l’article 14 du Code de travail les détermine selon le type du contrat
conclu et selon la catégorie dont relève le salarié. En ce qui concerne les contrats
à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à trois mois pour les cadres et
assimilés ; un mois et demi pour les employés, quinze jours pour les ouvriers.
Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut
dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux
semaines s’agissant d’un contrat d’une durée inférieure à six mois et un mois
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. Lorsqu’il s’agit
d’un contrat de travail temporaire, l’article 502 dispose que la période d’essai ne
peut pas dépasser deux jours si le contrat est conclu pour une durée de moins
d’un mois ; trois jours si le contrat est conclu pour une durée variant entre un et
deux mois et cinq jours si la durée du contrat dépasse deux mois.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois pour les contrats à durée
indéterminée d’une durée égale ou inférieure à la période d’essai initiale. Le
renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail pour que
le salarié en soit informé.

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Le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur peuvent
prévoir des périodes d’essai inférieures à celles prévues par la loi.
Pendant la période d’essai le contrat de travail peut être rompu par l’une ou
l’autre des parties sans préavis ni indemnité conformément à l’article 13 du
Code du travail. Toutefois, ce même article prévoit l’obligation de respecter un
délai de préavis lorsque la rupture de la période d’essai n’est pas motivée par la
faute grave du salarié et après au moins une semaine de travail. Ce délai de
préavis est de deux jours avant la rupture si le salarié est payé à la journée, à la
semaine ou à la quinzaine et de huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.
En l’absence de rupture, le contrat de travail devient définitif. Aucune formalité
n’est nécessaire à cet effet. Le salarié est considéré comme embauché
définitivement de manière rétroactive (dès le premier jour d’activité). Toute
rupture du contrat après la fin de la période d’essai peut être considérée soit
comme un licenciement (lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur) ou
comme une démission (lorsque c’est le salarié qui choisit de mettre fin à son
contrat).

Mineure :

En l’espèce, Amina a été recrutée sous contrat à durée indéterminée pour

occuper un poste de cadre dans l’entreprise. Elle est conseillère juridique. Par
conséquent, la période d’essai ne peut pas dépasser la durée maximale de trois
mois renouvelable une seule fois. L’employeur a respecté cette condition dans la
mesure où il lui a proposé une période d’essai d’un mois renouvelable une seule
fois à partir du 1er octobre qui est la date de son recrutement. Autrement dit, la
période d’essai renouvellement compris s’achève le 1er décembre. Or, le contrat
prévoit par ailleurs une période de formation d’un mois à laquelle sera soumise
la salariée dès la fin de la période d’essai c'est-à-dire à partir du 1er décembre
jusqu’au 1er janvier. Conformément à l’article 13 du Code du travail, la période

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d’essai peut être rompue à l’initiative de l’une des parties sans préavis ni
indemnités. En l’occurrence, la période d’essai est achevée le 1 er décembre
tandis que l’employeur a exprimé son mécontentement et sa volonté de mettre
fin au contrat de travail le 15 décembre c'est-à-dire après l’expiration de l’essai
et pendant la période de formation. Or, la période d’essai ne peut pas être
confondue avec la période de formation avant titularisation. La finalité de la
période d’essai étant de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du
salarié et ses aptitudes professionnelles et non pas de le former. La rupture du
contrat d’Amina est intervenue 14 jours après la fin de la période d’essai.
Nonobstant qu’elle soit encore en période de formation, le contrat de travail
d’Amina est définitif. Par conséquent, cette rupture s’analyse en un
licenciement.

Solution :

En conclusion, la décision de l’employeur de mettre fin au contrat à durée

indéterminée d’Amina s’analyse en un licenciement personnel motivé par
l’insuffisance professionnelle de la salariée. Ce licenciement peut être considéré
comme abusif puisque l’employeur a violé les règles de forme requises par le
Code du travail pour procéder à un tel licenciement. Il s’agit en particulier du
respect du délai de préavis conformément aux articles 43 et suivants du Code du
travail.

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 Cas pratique 2 : le cas de Mohamed

Qualification juridique des faits :

Mohamed est un salarié. Il a conclu un contrat écrit non légalisé à durée

déterminée pour une période de 6 mois afin d’occuper le poste d’assistant
administratif. Son contrat à durée déterminée n’a pas été renouvelé.

Question de droit :

Comment peut être qualifiée la décision de l’employeur de ne pas renouveler le

contrat à durée déterminée, lorsque celui-ci a été conclu par écrit, sans avoir été
légalisé et pour occuper un poste permanent dans l’entreprise ?

Majeure :

Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte

et sous la direction d’une autre personne moyennant rémunération.

Selon l’article 16 du Code de travail, « le contrat de travail est conclu pour une
durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé ». Donc, le contrat le travail peut être à durée indéterminée ou
comporter un terme précis ou encore résulter de la réalisation de l’objet pour
lequel il a été conclu. L’employeur ne doit pas pouvoir conclure un CDD pour
occuper un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il
s’ensuit qu’en principe, le CDI est la forme normale de l’emploi. D’ailleurs le

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législateur a limité les cas de recours au CDD. Ce qui montre que le CDI est le
principe.

Le CDD est une forme du travail précaire. Il n’offre pas au salarié la stabilité et
la sécurité de l’emploi. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :

• « Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du

contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de
grève ;

• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

• Si le travail a un caractère saisonnier ».

L’article 16 du Code du travail ajoute que « le contrat de travail à durée

déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas
exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail ».

L’article 17 du Code du travail semble ajouter deux cas de recours au CDD.

D’une part, dans le cas d’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou
d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un
nouveau produit pour la première fois dans les secteurs autres que l’agriculture.
Dans ce cas, un CDD peut être conclu pour une durée maximum d’une année
renouvelable une seule fois. Le CDD peut devenir un CDI après le
renouvellement ou lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée. Le même article
dispose dans son dernier alinéa que « dans le secteur agricole, le contrat de
travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois
renouvelables à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas
deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée ».

Pour conclure valablement un contrat de travail, des conditions de fond et de

forme doivent être respectées : concernant les conditions de fond, les deux

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parties doivent avoir la capacité de contracter. Le salarié doit avoir 15 ans au
moins pour pouvoir travailler conformément à l’article 143. Le consentement
doit exister et ne doit pas être vicié. L’objet doit être déterminé ou déterminable,
licite, moral et possible. Enfin, La cause doit être licite et morale.

Au niveau de la forme, le contrat de travail est un contrat consensuel qui n’est

soumis en principe à aucune forme particulière. Selon l’article 723 du DOC, le
contrat est parfait par le consentement des parties ; lorsque le contrat est constaté
par écrit, il est exempt des droits de timbre et d’enregistrement. Toutefois,
l’article 15 du Code du travail dispose que : « en cas de conclusion par écrit, le
contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du
salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié
conserve l’un des exemplaires ».

Mineure :

En l’occurrence, Mohamed est embauché sous contrat à durée déterminée de 6

mois en tant qu’assistant administratif. Il a conclu avec son employeur un
contrat de travail écrit mais non légalisé. Conformément aux règles régissant le
contrat à durée déterminée, le poste d’assistant administratif est un poste
permanent qui nécessiterait un recrutement sous contrat à durée indéterminée.
Autrement dit, dans ce cas d’espèce le recours au CDD n’est justifié par aucun
cas de recours tel que limités par la loi. Par conséquent, l’employeur n’était pas
en droit de recourir au CDD pour pourvoir le poste d’assistant administratif. De
plus, au niveau de la forme, le CDD est conclu par écrit mais non légalisé. Or,
l’article 15 exige que les signatures soient légalisées par l’autorité compétente. Il
s’ensuit que le CDD en l’espèce outre qu’il ne répond à aucun cas de recours, est
également nul au niveau de la forme.

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Solution :

Le CDD de Mohamed est requalifié en contrat à durée indéterminée. Il est un

salarié permanent. Toute décision de mettre fin à son contrat de travail sera
considérée comme un licenciement.

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 Cas pratique 3 : le cas de Karim

Qualification juridique des faits :

Karim est un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée comme

responsable du rayon informatique dans l’entreprise ELECTRO GROUP. Son
contrat de travail a été modifié pour motif économique suite à une réorganisation
de l’entreprise. La modification a touché un élément essentiel du contrat de
travail à savoir le poste occupé. Le salarié a fait l’objet d’un reclassement
provisoire dans le poste de conseiller clientèle dans l’attente d’une reprise de
l’activité de l’entreprise dans le secteur informatique sans aucune dévalorisation
du salaire.

Question de droit :

Lorsque la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur porte

sur l’un de ses éléments essentiels comme le poste occupé, le salarié a-t-il le
droit de refuser la modification malgré qu’elle soit justifiée par un motif
économique et malgré qu’elle soit provisoire ?

Majeure :

Le contrat de travail est la base de la relation de travail entre l’employeur et le

salarié. Il constitue la source principale de leur engagement réciproque. Les
deux parties se doivent de respecter son contenu conformément à l’article 230
du Dahir des Obligations et des Contrats. Or, le contrat de travail peut faire
l’objet d’une modification. Le Code du travail est silencieux sur le régime de la
modification du contrat de travail. Cela dit, trois situations sont possibles.
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D’abord, le contrat de travail peut être modifié d’un commun accord entre les
parties. Cette situation ne pose absolument pas de problème. Ensuite, le salarié
peut demander une modification de son contrat de travail. Pour réaliser cette
modification, l’employeur doit l’accepter. Sauf dans certains cas où la
modification se présente comme une obligation pour ce dernier ainsi le cas de
l’état de santé du salarié suite à un accident de travail ou une maladie
professionnelle ou encore le cas d’une salariée enceinte. Ainsi par exemple,
selon l’article 153, « l’employeur veille à alléger les travaux confiés à la
salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement
l’accouchement ». Enfin, la modification du contrat de travail peut être à
l’initiative de l’employeur. Cette situation est plus particulièrement
problématique car se pose la question de savoir si celui-ci peut le faire
unilatéralement. Pour répondre à cette question, il faut distinguer deux
situations. Si la modification ne porte pas sur un élément essentiel du contrat de
travail c'est-à-dire que le changement concerne uniquement les conditions
d’exécution du travail comme un changement au niveau des horaires par
exemple. Il ne s’agit pas d’un élément déterminant du contrat de travail. Le
salarié a l’obligation de se soumettre à une telle modification puisque celle-ci
entre dans le champ du pouvoir de direction de l’employeur et est justifiée aussi
par le lien de subordination qui impose au salarié le respect du pouvoir de son
employeur d’organiser l’entreprise et le travail des salariés. Si le salarié refuse le
changement dans ce cas, il commet une faute car il n’exécute pas ses obligations
contractuelles. L’employeur peut engager par conséquent une procédure de
licenciement pour faute à l’encontre du salarié.

Lorsque la modification porte sur un élément essentiel du contrat. Il s’agit dans

ce cas d’une véritable modification du contrat et non d’un changement des
conditions de travail. Le contrat de travail est formé d’un certain nombre
d’éléments substantiels comme la fonction, la rémunération, le lieu du travail et
la durée du travail. Toute modification qui touche l’un de ces éléments nécessite
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l’accord du salarié. Celui-ci garde sa liberté d’accepter ou de refuser. En cas de
refus, le salarié n’est pas considéré comme démissionnaire. C’est l’employeur
qui tire les conséquences de ce refus. Il dispose d’une option. Soit il retire son
offre de modification du contrat et il le maintient alors dans sa forme initiale.
Soit il engage une procédure de licenciement qui ne sera pas disciplinaire
puisqu’aucune faute n’est imputable au salarié. Le refus du salarié ne constitue
pas une faute puisqu’il garde toujours le droit d’accepter ou de refuser. Dans
cette situation, pour que le licenciement ne soit pas considéré comme abusif, il
faut que le motif de la modification du contrat soit valable et justifié. Dans le cas
contraire, lorsque la modification n’est pas justifiée, le licenciement sera
considéré comme abusif, l’employeur sera redevable du paiement des
indemnités de licenciement et du respect du préavis.

Mineure :

En l’espèce, la modification du contrat de Karim touche la nature de la tâche

exécutée au sein de l’entreprise. Il doit occuper le poste de conseiller clientèle au
lieu du poste de responsable d’un rayon. Il en résulte une modification de la
position hiérarchique voire une rétrogradation. Il s’agit alors d’une modification
qui ne touche pas les conditions de travail mais qui touche un élément essentiel
du contrat à savoir la fonction. Le montant de la rémunération quant à lui n’a pas
été modifié. Pour ce type de modification, l’accord de Karim est nécessaire.
Celui-ci a en effet commencé à exécuter la nouvelle mission pendant deux mois
et refuse de continuer dans ce nouveau poste. Dans ce cas, l’accord express du
salarié a été obtenu par l’employeur, Karim a exécuté la nouvelle mission
pendant la durée de deux mois. Il s’ensuit que lorsque Karim est revenu sur son
consentement et a refusé de continuer à travailler, il est responsable de la rupture
du contrat. De plus, la modification du contrat de travail est justifiée par la

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cessation de l’une des activités de l’entreprise qui est la commercialisation des
produits informatiques et la suppression momentanée du poste de Karim. La
raison de la modification du contrat de travail est économique et elle est valable
puisqu’elle répond à l’intérêt de l’entreprise. Par conséquent, Karim ne doit pas
refuser d’exécuter la nouvelle mission temporairement dans l’attente d’une
reprise de l’activité dans le secteur informatique.

Solution :

Le refus de Karim de continuer à travailler permet à l’employeur soit de prendre

acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié soit de procéder au
licenciement de Karim pour faute car celui-ci a violé ses obligations
contractuelles.

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 Cas pratique de révision : le cas d’Ahmed

Qualification juridique des faits :

Ahmed, salarié dans une entreprise a changé le lieu de sa résidence sans

informer son employeur de la nouvelle adresse. N’ayant pas reçu les
correspondances de ce dernier l’avertissant de reprendre son travail, il a été mis
fin au contrat de travail d’Ahmed pour motif d’abandon de poste suite à une
absence prolongée sans justification.

Question de droit :

Le manquement du salarié à son obligation d’information de l’employeur en cas

de changement d’adresse de résidence peut-il constituer un motif valable de
rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ?

Majeure :

Le contrat de travail est générateur d’obligations à charge des deux parties :

l’employeur et le salarié. L’employeur a l’obligation principale de verser un
salaire en contrepartie de la mise à disposition du salarié et de la prestation
fournie par lui. Il doit par ailleurs fournir un travail au salarié. A ces obligations
s’ajoutent d’autres qui sont énumérées par les articles 23 et 24 du Code du
travail. Aux termes de ces articles, l’employeur doit : délivrer au salarié une
carte de travail, procéder à certaines déclarations administratives ; prendre toutes
les mesures nécessaires pour préserver la santé, la sécurité et la dignité des
salariés dans l’accomplissement de leur travail ; il doit veiller au maintien des
règles de bonne conduite, de bonne moralité et de bonnes mœurs dans

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l’entreprise. Il doit par ailleurs respecter la vie privée des salariés et le secret de
leur correspondance. Il a également l’obligation de s’abstenir et de protéger ses
salariés contre les actes d’harcèlement moral et sexuel et contre tout acte de
discrimination. Une obligation d’information vis-à-vis des salariés pèse
également sur l’employeur conformément à l’article 24 du Code du travail. Il
doit communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage toutes les
dispositions relatives à la convention collective de travail, au règlement
intérieur, aux horaires de travail, aux modalités d’application du repos
hebdomadaire, aux mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité et la prévention des risques liés aux machines, aux date, heure et lieu de
paye, au numéro d’immatriculation à la CNSS et à l’organisme d’assurance les
assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Le salarié quant à lui, s’engage à fournir un travail moyennant le versement
d’un salaire. Il doit exécuter la prestation de travail sous la subordination de son
employeur et il doit respecter la bonne foi dans l’exécution de son travail. Le
contrat de travail est un contrat personnel, le salarié est personnellement engagé
dans l’entreprise et doit exécuter personnellement la prestation de travail. Il est
tenu à une obligation d’exclusivité en consacrant son temps de travail à l’activité
de l’entreprise qui l’emploie. Le salarié peut néanmoins exercer en dehors du
lieu et du temps de travail une autre activité relevant ainsi de sa vie personnelle.
Le salarié est tenu une obligation de non-concurrence qui lui interdit d’exercer
une activité professionnelle concurrente tout au long du contrat. Par ailleurs,
l’article 22 du Code du travail met à la charge du salarié d’autres obligations.
D’abord, il a le devoir « de veiller à la conservation des choses et des moyens
qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il
doit les restituer à la fin de son travail. Il répond de la perte ou de la
détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère au juge, de par le
pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration
sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses et

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moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail. Le
salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit
ou de force majeure ». Enfin, le salarié a une obligation d’information vis-à-vis
de son employeur notamment en cas de changement du lieu de résidence.
L’article 22 du Code met à sa charge l’obligation de communiquer la nouvelle
adresse soit en main propre soit par lettre recommandée avec accusé de
réception.

Le salarié qui ne respecte pas ses obligations engage sa responsabilité. Selon

l’article 20 du Code du travail, « le salarié est responsable dans le cadre de son
travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie, ou de son imprudence ».

Mineure :

En l’espèce, Ahmed considère que la décision de rompre le contrat de travail est

un licenciement abusif de la part de son employeur. Or, ce dernier a respecté
tous ses engagements à son égard. Suite à l’absence prolongée du salarié, un
avertissement lui a été envoyé à son ancienne adresse pour une reprise
immédiate du travail. En l’occurrence, le salarié ne peut se prévaloir d’un
changement de son adresse pour justifier la non-réception des correspondances
envoyées par son employeur pour regagner rapidement son poste ou au moins
pour justifier son absence sous peine de sanction. L’article 22 du Code du travail
met à la charge du salarié le devoir d’informer l’employeur du changement
d’adresse soit en main propre soit par lettre recommandée avec accusé de
réception. Dans ce cas, le salarié est rendu responsable des conséquences de la
non-réception du courrier. Il ne peut pas se prévaloir du fait que l’employeur a
pris connaissance de sa nouvelle adresse du moment où ce dernier l’avait déposé
dans son nouveau lieu de résidence. L’article 22 du Code oblige le salarié de
procéder à cette information par voie écrite pour que ce changement d’adresse

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soit enregistré et noté par l’employeur notamment dans le dossier professionnel
du salarié. Donc, Ahmed n’a pas respecté son obligation d’information. Il faut
souligner par ailleurs qu’Ahmed a manqué à son obligation principale
d’exécuter sa prestation de travail. Son absence est injustifiée puisqu’il n’a
fourni à son employeur aucune justification et il n’a donné aucune nouvelle ou
réponse au courrier de l’employeur. Cette situation peut caractériser une volonté
de la part du salarié de ne pas revenir au travail.

Solution :

La décision de l’employeur ne peut pas être considérée comme un licenciement

abusif. Ahmed est responsable de la rupture du contrat. Son absence prolongée
et injustifiée peut caractériser un abandon de poste insusceptible
d’indemnisation.

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