LE DROIT DU TRAVAIL

TAAISSAT SIHAME
Le Droit du Travail

Définition du droit de travail

Finalités de droit de travail
Définition et finalité

Le droit du travail est l’ensemble des règles

juridiques, qui régissent les relations entre un
employeur et un salarié. Ces règles juridiques sont
regroupées dans le code de travail. La finalité
principale du droit du travail est la protection du
faible contre le fort, du travailleur contre les excès
du pouvoir patronal
 L’évolution historique du droit de travail
 Avant le protectorat
L’économie du pays se basait essentiellement sur l’agriculture, le commerce et
l’artisanat. Les industries modernes qui rassemblaient un grand nombre de
salariés n’existaient pas encore. La population ouvrière n’était pas encore formée
exceptée celle qui travaillait dans des corporations.
 La tradition corporative
Il va de soi que la corporation désigne l’organisation d’un métier en un seul corps
formant une unité organique indépendante et ayant ses propres règles. Le système
corporatif n’a pas disparu. Il continue encore d’exister notamment dans les villes
ayant une tradition artisane. A la tête de chaque corporation se trouve l’Amine qui
est proposé par ses pairs.
 L’évolution historique du droit de travail
 Sous le protectorat.
La présence de la France en tant que pays protecteur du Maroc va présenter une
incidence directe sur la naissance et le développement d’un système juridique
moderne. Le droit du travail n’a pas échappé à son emprise car, c’est à cette époque
qu’il va inaugurer son point de départ. C’est ainsi que les premières lois en la matière
seront contenues dans le dahir formant code des obligations et des
contrats du 12 Août 1913 et ce avant la réglementation de 1926.
 Le droit du travail après l’indépendance
Sous l’empire de l’indépendance, la législation sociale marocaine connaît non
seulement un effort d’adaptation et de marocanisation mais aussi et surtout une
œuvre de modernisation, puisque plusieurs textes seront modifiés ou complétés.
-1956 Admission à l’OIT
-Dahir du 16 juillet 1957 concernant le droit syndical.
-Dahir du 29 Octobre 1962 relatif à la représentation du personnel.
-Décret Royal du 14 août 1967 instituant l’indemnité de licenciement.
-Dahir du 17 avril 1975 sur les conventions collectives.
Les Sources du droit de Travail

Les sources nationales

Les sources internationales
Les sources Nationales

La constitution
La Loi et règlements
La jurisprudence
Les conventions collectives du travail
Le règlement intérieur
Le contrat du travail
Les sources internationales

L’organisation internationale du travail (O.I.T) :

’organisation arabe du travail ( O.A.T) :
 Les contrats de travail
 LE CODE DU TRAVAIL
Le code du travail définit le minimum légal pour tous les salariés du secteur
privé, il doit toujours être appliqué. Il pose les règles relatives au contrat de
travail (du début à la fin de la relation de travail), aux relations collectives
au travail.
 LA CONVENTION COLLECTIVE
Une convention collective est un accord collectif conclu entre un ou
plusieurs employeurs ou une organisation patronale et un ou plusieurs
syndicats de salariés pour régler les conditions d'emploi des salariés et leurs
garanties sociales.
 Les contrats de travail

 LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE

Les entreprises de plus de 10 salariés doivent mettre en place un règlement
intérieur. Il contient un ensemble de règles relatives à la vie dans l'entreprise.
 LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un employeur, le premier
percevant du second une rémunération en échange d’un travail. L’existence
d’un tel contrat crée des droits et des obligations réciproques pour chacune des
parties et oblige au respect d’un certain nombre de règles, fixées par le contrat
lui même.
Les contrats de travail

Définition :
Les conditions de validité :
Les différents types des contrats du travail :
 Définition :

Le contrat de travail est une convention par laquelle une

personne appelée « employé » ou « salarié » s’engage à accomplir
des actes matériels, généralement de nature professionnelle, au
profit d’une autre personne appelée « employeur » ou « patron »,
et à travailler sous la subordination de celui-ci, moyennant
une rémunération « salaire »
Les conditions de validité :

Les conditions de fond :

Les conditions de forme :
Les conditions de fond et de forme:

 Le consentement des parties :

 La capacité des parties :
 L’objet et la cause :

 Ecrite ou orale
Les différents types des contrats du
travail :
Le contrat à essai
Le contrat à durée indéterminée
Le contrat à durée déterminée
Le contrat pour accomplir un travail déterminé
 Le contrat à durée indéterminée CDI

 Forme :
• CDI verbal : Non interdit;
• CDI écrit : Non obligatoire , mais recommandé.
 Le contrat écrit doit :
• Porter les signatures légalisées des deux parties;
• Etre rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié.
 Période d’essai, durées maximales renouvelables une seule fois:
• 15 jours pour les ouvriers;
• 45 jours pour les employés;
• 3 mois pour les cadres et assimilés
 Contrat à durée déterminée CDD

 C’est un contrat :
• D’exception ;
• Conclu dans des situations ou la relation du travail ne peut avoir une
durée indéterminée;
• Conclu pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé;
• Conclu dans des cas définis et cités à titre limitatif par le code du
travail .
 Période d’essai, durée maximale:
• CDD de 6 mois et moins : 1 jour/semaine de travail avec un
maximum de 2 semaines.
• CDD de plus de 6 mois : 1 mois
 Les obligations qui sont à la charge du
salarié
 le salarié doit être capable d’exécuter le travail qui fait l’objet du contrat

 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de ses négligences ou
du manque de diligence.

 Le salarié doit respecter les ordres de son employeur et ce dans le cadre des dispositions
légales
 Le salarié doit veiller sur le matériel qui lui est confié et de le remettre après le travail.
 le salarié ne peut refuser d’exécuter les tâches entrant dans son emploi.
 Le salarié doit respecter le temps du travail notamment les horaires en vigueur dans
l’entreprise.
 Le salarié ne doit pas exécuter le travail pour son compte personnel.
 Les droits résultant du contrat de
travail :
 L’employeur exerce un double pouvoir :
Un pouvoir de discipline : l’employeur a une autorité juridique sur son
employé, celui-ci doit être
discipliné, le manquement à la discipline expose le salarié à des sanctions
disciplinaires graduées.
Un pouvoir de direction : l’employeur exerce le pouvoir de diriger son
entreprise, il lui appartient de
prendre toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne
marche de l’entreprise
 Les obligations de l'employeur

-Versement du salaire et de fourniture d'un travail

- Remettre une carte de travail
- Informer les salariés par écrit sur :
- La convention collective et son contenu si elle existe
- Le règlement intérieur
- Les horaires du travail
- Le mode de repos hebdomadaire
- Les dispositions légales et les mesures concernant la protection de la santé et la
sécurité et la protection contre les risques des machines
- Les dates, heures et lieux de la paie
- Le N° d’affiliation à la CNSS
 Suspension du contrat de travail :
 La suspension est l’interruption momentanée du contrat de travail sans être
rompu. Le contrat n’est que suspendu. A la fin de la période de suspension, le
salarié retrouve son emploi, et son ancienneté lui reste acquise.
 Les cas de suspension L’article 32

-Période du service militaire (abrogé à compter du 4 août 2006 par la loi 48-06)
-Période d’absence pour maladie dûment certifiée
-Périodes d’absences autorisées
-Période de la grève
-Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise
-Période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant
-Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou une maladie
professionnelle
 CESSATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL : (A : 32, 33,34,35)
 Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par
la fin du travail qui a fait l’objet du contrat . La rupture avant terme du contrat du
travail à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute
grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Autrement dit, ce contrat ne peut s’achever que si l’employeur et le salarié décident
tout les deux d’y mettre fin .
 Le contrat de travail à durée Indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au
moyen d’une Démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente. Le
salarié est tenu à cet effet à respecter le délai de préavis .
 De même le contrat de travail à durée Indéterminée peut cesser à l’initiative de
l’employeur c’est le licenciement.
 Licenciement : (A:39,40)
 C’est la rupture du contrat du travail par l’employeur qui exerce son droit de résiliation unilatéral.
 le licenciement étant la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il est donc
interdit de licencier un salarié sans motif valable sauf si ce licenciement est lié à son aptitude ou à sa
conduite .
 Le licenciement peut être fait pour les motifs suivant :
-Par mesure disciplinaire : la faute grave :
-Par motif personnel : Quant l’employeur juge un salarié d’incapable de l’accomplissement de ses
fonctions de salarié il peut licencier ce dernier pour motif personnel .
-pour motif économique : Le motif économique implique la suppression de l’emploi, la
transformation de l’emploi, ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée
par le salarié.
 LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES EN CAS DE
FAUTES NON GRAVES

 Approche graduelle avec respect de la hiérarchie des sanctions quelque soit le

degré de la faute. En cas de faute non grave, le Code du Travail prévoit les
sanctions disciplinaires suivantes: (Articles 37 et 38)
1er degré :
• Avertissement
• Blâme
2ème degré :
• Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
• Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement avec prise en
considération du lieu de résidence du salarié
• Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours de l’année
 Les fautes graves (article 39 du code de travail)
Sont considérées comme fautes graves commises par le salarié
La divulgation d’un secret professionnel .
Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail .
 * Le vol .
 * L’abus de confiance .
 * L’ivresse publique .
 * La consommation de stupéfiants .
 * L’agression corporelle .
 * L’insulte grave .
 * Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un
 travail de sa compétence .
 * L’absence non justifiée du salarié pour plus de 14 J .
N.B : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité, ni versement des
dommages et intérêts.
Les conséquences de la rupture abusive

 LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

-Le préavis ou l'indemnité de préavis

-L’indemnité de licenciement
-L’Indemnité des dommages intérêts
-L’indemnité pour congé payé non consommé
-Le reçu pour solde de tout compte et le certificat du travail
 L’indemnité de préavis
 La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée en l’absence de faute grave de
l’autre partie, au respect du délaie de préavis .La durée de préavis pour les cadres, les employés et les
ouvriers peut être citée dans le tableau suivant :
Préavis selon ancienneté
Catégories -1an 1à 5 ans +de 5ans
Ouvriers et employés 8 jours 1mois 2mois
Cadres et assimilés 1mois 2mois 3mois

 Il n’y a pas de préavis dans un CDD, mais une date d’échéance.

cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau code du travail, son montant est égal au
salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa
période de préavis, telle que prévue par son contrat de travail ou par décret d’application y
afférant.
 L’indemnité de Licenciement : (A : 53)

 Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée. A droit à une

indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans le même
entreprise quels que soient le Mode de rémunération et la périodicité du
paiement du salaire .Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque
Année ou fraction d’année de travail effectif est égal
-Du 01 à 05 ans …….. 96 heures de salaire
-Du 06 à 10 ans.........144 heures de salaire
-Du 11 à 15 ans………192 heures de salaire
-Dépassant 15 ans….240 heures de salaire
 Dommages et intérêts (article 41 du
code de travail)
 1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté
avec un plafond de 36 mois.
Application

 Nom et fonction …………………………ALI……………....Salarié

 Age de l’employer…………………………………………….…. 42 ans
 Nombre de jours travaillés est non rémunérés…………..15 jours
 Salaire Mensuel avec la prime d’ancienneté ……………..2940 DH
 Période de travail dont le congé n’a pas été perçu………8 mois
 Ancienneté au travail :……………………4 ans….8 mois…...…15 jours
CORRIGE

 Calcul des indemnités dues :

 Dommages et intérêts : 1,5 x2940 x5 = 22050DH
 Salaire : ( 2940 drh / 26 j x 15 j ) …………………= 1 696.15 drh
 Congé : ( 8 mois x 2940 drh / 26 j x 1.5 j )…….= 1 356.92 drh
 Préavis: ( 1 mois x 2940 drh )…………………..…= 2 940.00 drh
 Indemnité de Licenciement :
 ( 96 h x 5 ans) x ( prix h normal 15.39 drh )…..=7388.48 drh
 DUREE DU TRAVAIL
Durée légale du travail Activités non agricoles Activités agricoles
Durée maximale 8H 10H
quotidienne
Durée hebdomadaire 44H 48H
Durée mensuelle 191H 208H
Durée annuelle 2288H 2496H

Le temps de travail peut être organisé selon les besoins de l’entreprise comme suit:
- Répartition hebdomadaire régulière
- Répartition modulée ou annualisée (irrégulière sur l’année ou une période de l’année).
 DUREE DU TRAVAIL : les heures
supplémentaires et majoration de salaire
Activité Période HS Jour ouvrable Jour de repos ou
effectuées férié

Agricole De 5H à 20H 25% 50%

De 20H à 5H 50% 100%

Non agricole De 6H à 21H 25% 50%

De 21H à 6H 50% 100%

 SALAIRE

 Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail.

-De quoi se compose le salaire?
Le salaire se divise en deux parties: le salarie de base et les accessoires du salaire.
Le salaire de base est calculé en fonction du temps ou du rendement, il peut être versé en
espèces ou en nature, mais il doit toujours être au moins égal au SMIG ou au salaire fixé dans
la convention collective.
Primes, gratifications, pourboires et indemnités peuvent constituer les accessoires du
 SALAIRE

 Salaires minimums

SMIG : 15,55DH/ H 2970,05 Brut 2769,89 Net

SMAG : 84,37 DH/ jr 2193,62 Brut

Tous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime d'ancienneté de :
5 % du salaire après 2 ans de service continus ou non dans le même établissement
10 % après 5 ans de service
15 % après 12 ans de service
20 % après 20 ans de service
 SALAIRE
 Documents relatifs au paiement du salaire :
-Bulletin de paie : document obligatoire remis au salarié à chaque versement du salaire.
-Livre de paie : preuve de l’application de la réglementation du travail, il doit être établi et
conservé par l’employeur pendant 5 ans.
-La carte du travail : l’employeur est tenu de remettre à son salarié une pièce justificative au
moment de son règlement, on parle de carte de travail dans le cas où le salarié ne dispose
pas de bulletin de paie.
 Autres conditions de travail

 Respect des libertés :

- Libertés individuelles : droit d’expression, droit d’adhérer au syndicat de son choix…
- Libertés collectives : droit de grève, droit d’élire des délégués du personnel et syndicaux…

 Respect de l’égalité des chances :

-Interdiction de toute discrimination entre salariés sur la base de la race, la couleur, le sexe, le
handicap, la situation conjugale, la religion, l’affiliation syndicale,
-Traiter les salariés sur le même pied d’égalité : en matière de recrutement, de répartition du travail,
de formation professionnelle, de salaire, d’avancement, d’octroi des avantages sociaux, des
mesures disciplinaires, du licenciement
 Autres conditions de travail

 Préserver la sécurité et l’hygiène :

-Assurer la propreté et la salubrité des locaux.
-Assurer les moyens de protection collective (dispositifs de sécurité des machines, des substances
dangereuses…). Et imposer des mesures individuelles de sécurité individuelle (port de casque,
combinaison.)
 Respect de la dignité :
-Respect de la vie privée des salariés : convictions religieuses ou politiques, interdiction d’harcèlement
sexuel, écoute téléphoniques, télésurveillance,)
- Veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son
entreprise. (Eviter les insultes, violence, agressions corporelles…)
 CONGES
 Sauf dispositions plus favorables, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé comme suit :
•1 jour ½ ouvrable par mois de travail pour les salariés âgés de 18 ans et plus ;
•2 jours ouvrables par mois pour ceux âgés de moins de 18 ans .
Bonification de congé pour ancienneté :
•1 jour ½ ouvrable pour chaque tranche de 5 ans de services continus ou
discontinus, sans que la durée globale du congé ne dépasse 30 jours ouvrables.

 Le repos hebdomadaire : Repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives

de minuit à minuit
• Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié
• Repos accordé le Vendredi, le Samedi, Dimanche ou le jour du souk
• Repos simultané à tous les salariés du même établissement sauf dérogation légale
 CONGES

Evénements Durée
Maternité 14 semaines
Naissance 3 jours
Mariage du salarié 4 jours
Mariage d’un enfant du salarié 2 jours
Décès d’un conjoint, enfant, petit enfant, ascendant ou d’un 3 jours
enfant issu d’un précédent mariage
Décès d’un frère ou sœur du salarié ou de son conjoint, 2 jours
ascendant du conjoint
Opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un enfant à 2 jours
charge
Circoncision d’un enfant du salarié 2 jours
 La démission

 La démission doit être écrite, signée, avec la légalisation de la

signature du salarié. Elle n'est soumise à aucune condition de
forme et peut être donnée oralement. Mais mieux vaut envoyer
une lettre recommandée avec accusé de réception, ne serait ce
que pour prendre date
 MEDECIN DE TRAVAIL

 Les établissements industriels et commerciaux occupant plus de 50

salariés, sont tenus d'organiser, à la charge de l'employeur, des services
médicaux du travail.
Ce service est également imposé à tous les établissements occupant
moins de 50 travailleurs lorsque leur activité peut être à l'origine d'une
maladie professionnelle;
 INSPECTION DE TRAVAIL

 La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les

inspecteurs de travail, ces derniers visitent les établissements pour le
contrôle de l'application des lois sociales et les conditions de travail des
salariés. En outre ils renseignent les employés qui viennent s'informer des
dispositions légales qui les concernent.
En cas de conflit, les inspecteurs de travail tentent de concilier les différents
qui peuvent opposer travailleurs et employeurs.
 La sécurité sociale
 Les organismes de gestion du régime des travailleurs salariés sont différents selon le secteur
professionnel :
-La caisse Nationale des organismes de prévoyance sociale (CNOPS) : gère l’assurance maladie du
régime public et des étudiants.
- La caisse Nationale de sécurité sociale (CNSS) : gère l’ensemble des risques du régime privé.
 La CNSS est une caisse chargée de la couverture sociale des travailleurs du secteur privé en cas des
risques de maladie, maternité , allocations familiales, invalidité, vieillesse, décès
 Les employeurs sont tenus :
- De s’affilier à la CNSS au plus tard 30 jours après l’embauche du premier salarié.
- De déclarer mensuellement à la CNSS le montant mensuel des salaires versés et le nombre
de jours travaillés par leurs salariés.
- Une carte d’immatriculation est délivrée à chaque salarié
 TAUX de CNSS et AMO

AMO
CNSS

CNSS CNSS
CNSS salariale CNSS patronale salariale patronale

AMO 2,26% 2,26%

Prestation sociale 4,48% 8,98%

Participation AMO 1,85%

Prestation familiale 6,4%

TOTAL 2,26% 4,11%

T.F.P 1,6%

TOTAL 4,48% 16,98%

 Le panier de soins de l’AMO
 Le suivi de la maternité et les actes médicaux et chirurgicaux en découlant.
 Les prestations liées à l’enfant de moins de 12 ans.
 Les prestations médicales requises et le suivi des affections longues et coûteuses(ALC) et des
affections de longue durée(ALD)
 L’ensemble des soins et prestations dans le cadre d’une hospitalisation.
 Depuis 2015, les soins ambulatoires pour l’ensemble des bénéficiaires.
 Les soins préventifs et curatifs liés au programme prioritaire de l’Etat.
 Les actes de médecine générale et de spécialités médicales et chirurgicales.
 Les analyses de biologie médicale.
 La radiologie et l’imagerie médicale.
 Les médicaments admis au remboursement.
 Les actes de rééducation fonctionnelle et de kinésithérapie.
 Les actes paramédicaux.
 Les appareils de prothèse médicale admis au remboursement.
 Les soins dentaires, prothèses dentaires et l’orthodontie pour les enfants de moins de 16 ans sur
accord préalable de la CNSS.
 Régime d’assistance médicale (RAMED) :

 Fondé sur les principes de l’assistance sociale et de solidarité nationale des populations les
plus démunies,
le RAMED concerne les personnes qui :
- Résident au Maroc
-Ne sont pas assujettis à l’AMO ou à une autre couverture médicale en qualité d’assurés ou
d’ayants droit.
-Ont un revenu annuel inférieur ou égal à 5 650dh par personne composant le ménage en
milieu urbain. Des variables liées aux conditions de vie, aux revenus déclarés et aux éléments
du patrimoine précisent l’éligibilité des ménages en milieu rural.

 N.B : les soins de santé relevant du RAMED sont identiques au panier de soins de l’AMO
mais ne peuvent être dispensés que dans les hôpitaux publics, établissements publics de
santé et services sanitaires relevant de l’Etat.
 La représentation collective des
travailleurs
 Le Code du travail prévoit l’existence, dans la représentation du personnel, de deux
organisations professionnelles : les syndicats professionnels de travailleurs et les délégués
du personnel.
 La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en syndicats pour la
défense de leurs intérêts professionnels. Les litiges individuels relatifs à l'exécution du contrat
de travail sont réglés par les tribunaux sociaux.
 Le but des syndicats professionnels est la défense des intérêts économiques, sociaux, moraux
et professionnels, l’étude et le développement de ces intérêts ainsi que l’évolution du niveau
culturel de leurs adhérents.
 les quatre centrales syndicales les plus représentatives au Maroc sont :
- L’Union Marocaine du Travail (UMT) ; L’Union Générale des Travailleurs du Maroc (UGTM)
L’Union Nationale du Travail au Maroc (UNTM); La Confédération Démocratique du Travail
(CDT)
 La représentation collective des
travailleurs
 Dans chaque entreprise est nommé un ou plusieurs représentants syndicaux qui ont pour
mission de :

-Présenter à l’employeur ou son représentant le dossier des revendications.

-Défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet.

-Participer à la conclusion des conventions collectives

 La représentation collective des
travailleurs
 Les délégués du personnel
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise les réclamations
individuelles et collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites. Chaque salarié a donc la
possibilité de s’adresser directement à l’employeur afin d’exprimer un certain nombre de doléances
concernant les conditions du travail.
 Le nombre des délégués à élire est le suivant :
-De 10 à 25 salariés 1 délégué
- De 25 à 50 salariés 2 délégués
- De 51 à 100 salariés 3 délégués
- De 101 à 250 salariés 5 délégués
- De 250 à 500 salariés 7 délégués
- De 501 à 1000 salariés 9 délégués
 Les institutions consultatives dans l’entreprise

 Le comité d’entreprise :
Au Maroc, l’article 464 institut ce comité dans les entreprises qui emploient cinquante salariés au
moins.
Sa mission est d’être informé et donner son avis sur :
- La stratégie de production de l’entreprise et les moyens de relever sa productivité ;
- Le bilan social de l’entreprise ;
- Les changements structurels et technologiques de l’entreprise ;
- L’apprentissage, les stages pour l’insertion professionnelle et la formation continue des salariés
- Les projets sociaux pour les salariés ;
Il est prévu que le comité comporte :
-L’employeur et son représentant
- Deux délégués des salariés élus parmi les délégués
- Un ou deux représentants syndicaux de l’entreprise s’ils en existent
 Les institutions consultatives dans
l’entreprise
 Le comité d’hygiène et de sécurité
Le comité d’hygiène et de sécurité a pour mission de prévenir les risques professionnels dans
l’entreprise et de veiller à l’application de la législation du travail en matière de santé et de sécurité.
Le comité se réunit tous les trois mois sur convocation de son président et lorsqu’il y a une nécessité
(accident, par exemple)

 Ce comité se compose de :
- L’employeur ou de son représentant : le président ;
- Chef du service de la sécurité ou d’un agent technique désigné par l’employeur ;
- Médecin du travail de l’entreprise ;
- Deux délégués du personnel élus par les délégués du personnel de l’entreprise où
Même de deux délégués syndicaux