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Le droit social.
Finalité.
Sources.
Evolution.
Caractères.
Champs d’application
Plan du cours.
Introduction générale
Le Droit social
Ensemble de règles qui
s’appliquent aux différents acteurs
du monde du travail.
Se divise en deux grandes
branches du Droit : le droit du
travail et la sécurité sociale.
Introduction générale
Finalité du Droit social
Réglementer les relations entre salariés et
employeurs (depuis l’embauche jusqu’à la
fin de la relation de travail et même
après).
Ainsi le droit social a pour but d’organiser
tous les aspects des relations de travail :
contrat, conditions de tv, salaire, durée,
accidents de travail et maladies
professionnelles, grève, relations
individuelles et collectives….
Introduction générale
Rôle juridique
Rôle économique
Rôle social
Introduction générale
Sources du Droit social
Champ d’application
Voir
les articles 1 à 5 du Code du
travail
Introduction générale
Plan
Première Partie : Le Droit du Travail
Chapitre I – Les conventions relatives au
travail
Chapitre II – Les conditions générales du
travail
Deuxième Partie : La Sécurité Sociale
Chapitre I – La CNSS.
Chapitre II – L’AMO.
Les conventions relatives au
Travail
Section I – Les conventions
individuelles
Le contrat de travail
Les contrats assimilés
Section II – Les conventions
collectives
Formation et champ d’application
Exécution et extension
Le contrat de Travail
Formation et exécution du C.T
Conclusion du contrat de Travail
Conditions de validité du C.T
Types du C.T
Droits et obligations des parties
Le salarié
L’employeur
Rupture du C.T
Suspension
Démission
Types de licenciements
Procédure
Conclusion du contrat de
Travail
Conditions de validité
Les conditions de fond
- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail, sauf
si la suspension résulte d'un état de grève;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.
Le CDD peut être conclu lors de l’ouverture de l’entreprise pour la première fois. Dans ce ca il ne
peut avoir une durée supérieur à un an renouvelable une seule fois. Au-delà, le CDD devient de
plein droit un CDI.
Conclusion du contrat de
Travail
Le CDI
C’est le contrat le plus fréquent, le
plus encouragé et le plus
réglementé par la loi.
Ce contrat n’a pas de terme fixé et
ne peut s’éteindre que par la
volonté de l’une des parties dans
le respect des règles de cessation
du contrat de travail.
Droits et obligations des
parties
Obligations du salarié
Subordination.
Respect des textes et de la déontologie.
Obligation de conservation.
Exécution du travail de selon les règles
de l’art.
Secret professionnel et non-concurrence.
Pouvoirs et obligations de
l’employeur
Obligations du salarié
La subordination
Obligation de conservation
Pouvoir réglementaire.
Pouvoir de direction.
Pouvoir disciplinaire.
Pouvoirs de l’employeur
Pouvoir réglementaire
Pouvoir de direction
Fourniture du salaire.
Formation professionnelle.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 1/2
l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver
la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement du
travail et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes
mœurs et de la décence publique dans son entreprise.
A cet effet, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit lors
de l'embauchage, les mesures qu’il a prises pour garantir les mesures ci-
dessus, ainsi que chaque modification qui leur est apportée. Cette
communication se fait généralement par affichage dans les lieux du travail
et concernent les informations suivantes (article 24 du code du travail):
la convention collective du travail, le cas échéant ;
Le règlement intérieur ;
Les horaires de travail ;
Les modalités du repos hebdomadaire ;
Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et
la prévention des risques liés aux machines ;
Les date, heure et lieu de paye ;
Le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
L’organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 2/2
Le défaut de communication aux salariés lors de leur embauchage des
informations prévues à l’article 24 ainsi que des modifications qui leurs
sont apportées est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams.
Sur un autre plan, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte
de travail. Cette carte doit contenir un certain nombre de mentions
obligatoires prévues par le décret n°2-04-422 du 29 décembre 2004.
Cette carte de travail doit être renouvelée chaque fois qu’il y a un
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du
montant du salaire.
Des sanctions sont prévues en cas de non respect de cette obligation.
C’est ainsi que la non délivrance ou le non renouvellement de la carte
de travail ainsi que le défaut d’insertion de toute mention fixée par voie
réglementaire dans cette carte est punie d'une amende de 300 à 500
dirhams. Cette amende est encourue autant de fois qu’il y’a non
observations des règles sans toutefois que le total des amendes ne
dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Obligations de
l’employeur
Formation professionnelle
Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective de travail, à condition de respecter les
dispositions légales relatives au salaire minimum légal.
L’employeur ne doit faire aucune discrimination entre les deux sexes
pour un travail de valeur égale dans le cadre de la détermination du
salaire.
Le salaire est normalement versé en numéraire et payable en monnaie
marocaine. Mais il peut également être à la pièce, à la tâche ou au
rendement.
Le salarié a également droit à une prime d’ancienneté qui est calculée
dans les conditions prévues à l’article 350 du code du travail. Il peut
également bénéficier de certains avantages en nature peuvent être
attribués aux salariés dans les professions ou dans les entreprises où il
est d'usage d'en accorder.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 2/3
Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à
seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins
une fois par mois aux employés.
Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date,
jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du
versement des acomptes, l'affiche doit être apposée de
façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.
Les agents chargés de l'inspection du travail sont habilités
à assister au paiement des salaires et des acomptes.
Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au
moment du règlement des salaires, une pièce justificative
dite " bulletin de paye " qui doit mentionner
obligatoirement les indications fixées par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 3/3
Suspension
Démission
Types de licenciements
Procédure
Rupture du contrat de
travail
La suspension du contrat de travail
le contrat de travail peut dans certains cas prévus à l’article 32 du Code
du travail être suspendu. Une fois les motifs de suspension disparus, le
contrat reprend sa vigueur.
2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 du code de travail ;
5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 du code
de travail;
Il faut distinguer entre la démission normale est celle provoquée par une
faute grave de l’employeur.
Le licenciement normal,
le licenciement par mesure disciplinaire ou pour faute grave,
le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement normal (1/2)
Le contrat de formation-
insertion
Peuvent être engagées au titre du stage de la formation-
insertion, les personnes titulaires d'un diplôme de
l'enseignement supérieur, du baccalauréat ou d'un
diplôme reconnu équivalent, ou du diplôme de la
formation professionnelle.
Exceptionnellement et pendant une période déterminée
et après avis de la commission nationale
interministérielle, l'accès au stage peut être réservé aux
seuls titulaires de catégories de diplômes qui rencontrent
des difficultés particulières d'insertion dans la vie active.
Dans tous les cas, pour bénéficier du stage prévu par la
présente loi, les candidats doivent être inscrits à l'Agence
nationale de promotion de l'emploi et des compétences
(ANAPEC).
Le contrat de formation-
insertion
La durée du stage formation-insertion est fixée à vingt-quatre mois,
renouvelable pour une durée de 12 mois en cas de recrutement
définitif.
En cas de rupture de la convention de stage, le stagiaire intéressé
peut effectuer, un dernier stage auprès d'un autre employeur à
condition que la dernière convention de stage soit conclue dans un
délai maximum de trois mois courant à compter de la date de
rupture de la première convention.
Au cours de la période de stage, le stagiaire perçoit une indemnité
mensuelle de stage dont le montant ne peut être inférieur à 1600
dirhams. Lorsque le montant de l'indemnité mensuelle de stage
dépasse 6.000 dirhams, l'employeur et le stagiaire concernés ne
bénéficient pas des avantages prévus à l'article premier de la loi
n°1-93-16.
Le contrat de formation-
insertion
Le contrat de formation-insertion est un contrat de stage dit " convention
de stage formation-insertion ", qui précise l'affectation du stagiaire, les
obligations auxquelles il est soumis, la durée hebdomadaire du stage, les
congés annuels, le montant de l'indemnité du stage et les cas particuliers
dans lesquels il peut être mis fin au contrat de stage. Le modèle de ce
contrat est fixé par voie réglementaire.
Le contrat de stage "formation-insertion" ne peut avoir d'effet qu'après
visa de l‘ANAPEC.
A l'issue de la période de stage ou en cas de recrutement définitif avant
l'expiration de cette période, l'employeur est tenu de délivrer au stagiaire
une attestation de fin de stage indiquant notamment la nature des
services ou travaux exécutés par le stagiaire.
En cas de recrutement définitif au cours ou à l'issue du stage, le stagiaire
peut être dispensé de la période d'essai prévue par la réglementation en
vigueur.
Le contrat de formation-
insertion
Les exonérations dont bénéficie l’employeur au titre de la
convention de stage ne le dispense pas des obligations
déclaratives prévues par la législation en vigueur, notamment
auprès du ministère des finances pour les impôts et auprès de
la CNSS à laquelle il doit obligatoirement produire une copie du
contrat de stage ou de travail, dûment visée par l’ANAPEC.
Le contrat
d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage dépend du
domaine d’activité dans lequel il s’applique.
Le contrat
d’apprentissage
la relation de formation par apprentissage est régie par un contrat
conclu entre le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur légal.
C’est un contrat établit par écrit et qui doit être agréé par un CFA.
Tout contrat est réputé agréé par le CFA, si celui-ci n'avise pas les
contractants de son rejet dans un délai maximum de trente (30)
jours, à compter de la date de son dépôt.
L'apprenti et le chef d'entreprise peuvent convenir d'une période
d'essai durant laquelle chaque partie peut résilier, sans indemnité, le
contrat d'apprentissage prévu par le présent article, à condition
d'aviser le CFA concerné de cette résiliation.
En guise de salaire le chef d'entreprise verse à l'apprenti une
allocation mensuelle fixée en accord avec ce dernier ou avec son
tuteur légal. Cette allocation peut être inférieure au salaire minimum
pratiqué dans le secteur dans lequel l'apprenti est formé. Elle peut,
également, être révisée durant la période d'apprentissage.
Le contrat
d’apprentissage
Le contrat d'apprentissage doit satisfaire aux conditions
suivantes :
1) exécuter les travaux qui lui sont confiés, sous réserve des
dispositions du 2) de l'article 9 ci-dessus ;
2) prendre soin des outils qui lui sont confiés et les restituer;
3) respecter les horaires et règlements de travail et être assidu,
tant à l'entreprise qu'au sein de l'espace de formation aménagé par
le CFA, suivant le calendrier qui lui est fixé. C’est pour cela que le
CFA est tenu de délivrer à l'apprenti qui y est inscrit un livret
d'apprentissage, destiné au suivi des étapes de la formation au sein
de l'entreprise. Il est, également, tenu de fixer l'emploi du temps et
la durée hebdomadaire de la formation, ainsi que les dates et lieux
des examens, et ce, en accord avec le chef d'entreprise.
Le contrat
d’apprentissage
Mesures d’encouragement
Le contrat d'apprentissage est exonéré des droits d'enregistrement et de timbre.
Les apprentis ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale. Ils sont,
également, exonérés de l'impôt général sur le revenu au titre de l'allocation
d'apprentissage qu'ils perçoivent.
Les entreprises sont exonérées du paiement de la taxe de formation professionnelle,
au titre de l'allocation d'apprentissage versée aux apprentis qu'elles accueillent.
La formation pédagogique des maîtres d'apprentissage est prise en charge par
l'Etat.
Les CFA sont tenus de souscrire une assurance au profit des apprentis pendant la
durée de l'apprentissage au sein de l'entreprise d'accueil, les garantissant contre les
accidents du travail et les maladies professionnelles.
Les CFA, y compris les chambres professionnelles, peuvent recevoir des subventions
d'équipement et de fonctionnement de l'Etat, des collectivités locales et des
établissements publics. Ils peuvent, également, recevoir des dons nationaux et
internationaux, destinés au développement de l'apprentissage.
Le contrat de sous-
entreprise
C’est un contrat écrit qui lie un entrepreneur principal à
un sous-entrepreneur pour l’exécution d’un travail ou la
prestation d’un service.
Le sous-entrepreneur devient lui-même employeur, par
conséquent il est tenu d’observer toutes les
dispositions du Code de travail ainsi que la
réglementation en matière de sécurité sociale,
accidents de travail, et maladies professionnelles.
Au cas où le sous-entrepreneur n’est pas inscrit au
registre du commerce et ne dispose pas d’un Fonds de
commerce, l’entrepreneur principal doit, pour la
protection des salariés du sous-entrepreneur, honorer
les obligations de celui-ci, notamment celles découlant
du Livre II du Code du travail.
Le contrat de sous-
entreprise
En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur, non inscrit au
registre du commerce et non affilié à la Caisse nationale de
sécurité sociale, l'entrepreneur principal est tenu, en faveur
des salariés travaillant pour le compte de ce dernier,
d'honorer les engagements suivants :
Exécution et extension
Les conventions
collectives
" La convention collective de travail " est un contrat
collectif régissant les relations de travail conclu entre
d'une part, les représentants d'une ou plusieurs
organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un
ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel,
soit les représentants d'une ou de plusieurs
organisations professionnelles des employeurs.
Les conventions collectives sont à distinguer de la
négociation collective. Les premières sont un contrat,
les secondes sont un moyen de dialogue entre
représentants syndicaux et employeurs.
Le rôle des conventions collectives et triple : rôle
juridique, rôle économique et rôle social.
Formation de la convention
collective
Conditions de forme
Formation de la convention
collective
Conditions de fonds
Le contenu de la convention collective
3 les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les
dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par
les salariés ;
4 les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de
tout ou partie de la convention collective de travail ;
5 les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits
individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les
salariés liés par la convention ;
6 l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser leur
promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et
professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques ;
7 les indemnités ;
8 la couverture sociale ;
9 l'hygiène et la sécurité professionnelle ;
10 les conditions de travail ;
11 les facilités syndicales ;
12 les affaires sociales.
Champ d’application de la
convention collective
La convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de
l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent . Sur le
plan territorial elle est applicable soit dans une collectivité locale déterminée,
soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire national.
Si les parties ne prévoient pas le champ d’application, la convention collective
est applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le
dépôt.
Sont soumises aux obligations de la convention collective :
les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les
personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;
les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.
Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d'employeurs
ou tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective de travail
peut y adhérer ultérieurement.
Champ d’application de la
convention collective
Les congés
Les repos.
Les congés.
La durée normale de
travail
La durée normale
Elle est de 44 h par semaine dans les activités non
agricoles et peuvent être réparties selon les besoins
de l’entreprise, sans que la durée journalière de tv
ne dépasse 10H.
Elle est de est fixée à 2496 heures dans l'année. Elle
est répartie par périodes selon les nécessités des
cultures suivant une durée journalière déterminée
par l'autorité gouvernementale compétente, après
consultation des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives.
La durée normale de
travail
Réduction de la durée de tv
L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue
ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein
de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l'entreprise
ou de circonstances exceptionnelles involontaires.
Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas,
être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les
salariés.
Dans ce cas l'employeur doit verser à ses salariés qui travaillent le jour de
fête payé ou le jour férié déclaré payé, à l'exception des salariés visés au
2ème paragraphe, outre le salaire correspondant au travail effectué, une
indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire.
Les repos
Jours de fêtes et jours fériés
Lorsqu'un salarié, appelé sous les drapeaux, n'a pas bénéficié du congé
annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice de congé lui est
servie par l'employeur à son départ de l'entreprise.
Lorsqu'un salarié est décédé avant d'avoir bénéficié du congé annuel
payé, il est versé à ses ayants droit par l'employeur l'indemnité
compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait
été rompu le jour de son décès.
L'indemnité du congé annuel payé est versée au maximum le jour
précédant le départ du salarié intéressé.
le salarié bénéficie du privilège de premier rang en ce qui concerne le
paiement de l'indemnité du congé annuel payé ou l'indemnité
compensatrice du congé annuel payé, que les deux congés annuels payés
aient été groupés ou non.
Le congé annuel payé
Interdictions
Il est interdit à tout employeur d'occuper un de ses
salariés pendant la période de son congé à un travail,
rémunéré ou non, même en dehors de l'entreprise.
Il est interdit à tout employeur d'occuper un salarié
en congé d'une autre entreprise alors qu'il savait que
ce salarié était bénéficiaire d'un congé annuel payé.
Il est interdit à tout salarié bénéficiaire d'un congé
annuel payé d'exécuter des travaux rémunérés
pendant son congé.
Le congé annuel payé
Cas particuliers
Les VRP de commerce et d'industrie ont droit pendant leur congé
annuel payé à une indemnité calculée sur la base de la
rémunération moyenne perçue dans les douze mois qui ont
précédé ce congé. Le cas échéant, déduction est faite du montant
des sommes qui constituent un remboursement de frais ou de
dépenses engagés par l'intéressé en raison de son travail.
En cas d’accidents de travail et de maladies professionnelles:
L'employeur doit différer l'octroi du congé annuel payé au salarié victime jusqu'à
remise sur pied.
Les sommes versées à la victime au titre de l'indemnité journalière n'entrent pas
en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité du congé annuel payé
ou de l'indemnité compensatrice de congé.
Les congés spéciaux
Congé à l'occasion de la naissance
Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de
3 jours. Ces 3 jours peuvent être continus ou discontinus, après
entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans
la période d'un mois à compter de la date de la naissance.
Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de
repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou
d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée
de la durée de trois jours sus-visée.
Le salarié a droit pendant les 3 jours de congé à une indemnité
équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son
poste de travail. Cette indemnité est versée au salarié par
l'employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production par
ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.
L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la CNSS dans la
limite du montant des cotisations mensuelles versées à ladite caisse.
Les congés spéciaux
Congé de maladie
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou
d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les 48h suivantes,
sauf cas de force majeure.
Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître
à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas
d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L'employeur
peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son
choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat
médical produit par le salarié.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie
professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180 jours
consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsque le salarié est
devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le
considérer comme démissionnaire de son emploi.
Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective
de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou
accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, ne
sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.
Les congés spéciaux
Absences diverses
Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements
familiaux. La durée de ces absences est la suivante :
1) Mariage : 4 jours pour le salarié et 2 jours si c’est son enfant.
2) Décès :
3 jours s’il s’agit d'un conjoint, d'un enfant, petit-enfant, ascendant du salarié
ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié;
2 jours s’il s’agit d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du
conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint.
3) Autres absences :
2 jours pour la circoncision;
2 jours en cas d’opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant.
Sauf disposition contraire du contrat du travail, d'une convention
collective de travail ou du règlement intérieur, ces absences ne sont
payées qu'aux salariés rémunérés au mois. Toutefois, les absences
pour le mariage du salarié, ou pour le décès du conjoint, du père, de
la mère ou d'un enfant du salarié sont payées.
Les congés spéciaux
Absences diverses
Le salarié bénéficie d'une permission d'absence pour
passer un examen, effectuer un stage sportif national ou
participer à une compétition internationale ou nationale
officielle.
Les employeurs doivent accorder à leurs salariés,
membres des conseils communaux, des permissions
d'absence pour assister aux assemblées générales de ces
conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent
s'ils en sont membres.
Sauf accord contraire, cette absence n'est pas payée. Les
heures du travail perdues, en raison de cette absence
peuvent être récupérées, sous réserve des dispositions
relatives à la durée du travail.
Le salaire
Librement négocié entre le salarié et l’employeur il peut etre
fixé par une convention collective, est interdite toute
discrimination entre les 2 sexes en rémunération pour le
même travail et le meme temps,
Tous salarié doit bénéficié d une prime d ancienneté = 5%
pour 2 ans de service, 2% de salaire après 5 ans de service,
15% du salaire après 12 ans, et 20% pour 20 ans du travail
Le salaire minimum légal s’entend de la valeur minimale
due au salarié et lui assurant à revenu limité un pouvoir
d’achat lui permettant de suivre l’évolution du niveau des
prix et de contribué au développement économique et
sociale aisi qu’à l’évolution de l’entreprise
Le SMIG est calculé dans les activités non agricoles pour une
heure de travail, dans les activités agricoles il est versé pour
la journée du travail
Le médecin du travail a un role de conseiller en
particulier au sein de la direction parmi ces points, la
surveillance des condition d’hygienne dans l’entreprise
la protection des salarié contre les accident et contre
les nuisance ,,,, la surveillance de l’adaptation du poste
de travail a l’etat de santé du salarié, l’amelioration des
condition du travail,