2020-2021

DROIT SOCIAL

SEANCE N° 10

La suspension du contrat de travail

Maternité et paternité

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 A. Questions théoriques

1. Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail ?

Classification des causes de suspension du contrat de travail

Du fait du salarié
- Arrêt maladie
- Congé maternité ou
paternité
- Congé de transition
professionnelle, congé
sabbatique, congé de
création d’entreprise
- En cas de grève
Du fait de l’employeur Cas de force majeure
- Sanction disciplinaire Évènement extérieur aux
(mise à pied parties, imprévisible lors de
disciplinaire) l’exécution du contrat de
- Mise à pied travail et irrésistible, rendant
conservatoire impossible l’exécution du
- Chômage technique contrat de travail.
Ex : cyclone, guerre, incendie

Effets de la suspension : Pendant la suspension du contrat de travail, les obligations

contractuelles sont suspendues et le salarié n'est plus sous l'autorité de son employeur. En
conséquence :

- le salarié n'est plus tenu d'exécuter la prestation de travail,

- le salarié n'est plus tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur,
- le contrat ne peut être suspendu simultanément pour un autre motif,
- le salarié ne bénéficie, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires,
d'aucune autre protection,
- si le contrat est un contrat à durée déterminée, le contrat se poursuit jusqu'à son
terme.

En revanche, l'obligation de loyauté est maintenue pendant la période de suspension du

contrat de travail.

Pendant la suspension du contrat, le salarié continue de faire partie de l'effectif de l'entreprise

lorsqu'il s'agit de déterminer le seuil d'effectif. De plus, le salarié absent demeure électeur aux
élections professionnelles.

Un accord d'intéressement ne peut exclure de l'intéressement les salariés absents.

Lorsqu'il y a un concours de suspension, dénommé encore conflit de suspension, c'est la cause

de suspension qui est apparue la première qui est retenue comme cause de l'inexécution de
la relation de travail.

2. Quelle est la durée légale du congé maternité ?

La durée du congé de maternité varie en fonction du rang de l'enfant dans la fratrie ainsi
qu'en cas de naissances multiples.

La salariée attend son premier ou son deuxième enfant :

La durée du congé de maternité est en principe de :

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 - 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, fixée par certificat médical,
- Et de 10 semaines après la date de celui-ci.

Par ailleurs, pour passer plus de temps auprès de son enfant, la salariée peut réduire, à sa
demande et sous réserve d'un avis médical favorable, la période correspondant au congé
prénatal pour une durée maximale de trois semaines, et la reporter sur la période
postérieure à la date présumée de l'accouchement.

La salariée attend un troisième enfant :

Pour un troisième enfant (naissance unique), la durée du congé est de 26 semaines au total,
soit huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et 18 semaines après.

La salariée attend des jumeaux :

Lorsque la salariée attend des jumeaux, la durée totale du congé est de 34 semaines, soit 12
semaines avant la date présumée de l'accouchement et 22 semaines après cette date.

La salariée attend des triplés ou plus :

La durée totale du congé est de 46 semaines, soit 24 semaines avant la date présumée de
l'accouchement et 22 semaines après cette date.

3. Quelle rémunération perçoit une femme pendant son congé maternité ?

Pendant le congé de maternité ou d'adoption, sauf convention collective plus avantageuse, la

salariée peut seulement prétendre aux indemnités journalières (IJ) de la sécurité sociale,
lesquelles sont versées sous réserve que l'assurée justifie :

- de 10 mois d'immatriculation
- et d'un minimum de temps de travail ou de montant de cotisations.

Ainsi, l'intéressé doit :

▪ avoir effectué au moins 150 heures de travail au cours des 3 mois civils ou des 90 jours
précédant la date de la grossesse ou celle du repos prénatal (congé maternité), la date
du congé d'adoption ou de l'arrivée de l'enfant au foyer (en cas d'adoption) ;
▪ ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le Smic horaire au cours des 6
mois civils précédant les mêmes événements que ci-dessus ;
▪ ou, à défaut, en cas d'activité à caractère saisonnier ou discontinu, avoir travaillé au
moins 600 heures ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant
du Smic horaire, au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant les mêmes
événements que ci-dessus.

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Montant :

Elle est égale au salaire journalier de base calculé à partir de la moyenne des salaires des 3
mois précédant le repos prénatal (montant diminué des cotisations sociales salariales
d’origine légale et conventionnelle, d’environ 20%). Ce salaire est pris en compte dans la
limite du plafond de la Sécurité sociale.
= 1/90ème du montant des 3 salaires précédents l’arrêt de travail.

Sauf disposition contraire de la convention collective, du règlement intérieur ou de l'usage

existant dans l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu de maintenir, pendant la durée du congé
de maternité, la rémunération de la salariée. Toutefois, les conventions collectives prévoient
fréquemment le maintien du salaire par l'attribution d'une allocation différentielle s'ajoutant
aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

4. Quelle rémunération perçoit un père pendant son congé paternité ?

Durant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié peut percevoir des indemnités
journalières de sécurité sociale répondant aux mêmes critères que celles versées aux mères
pendant le congé de maternité. Ainsi, les conditions d'ouverture des droits pour en bénéficier
sont identiques et l'indemnité journalière est calculée de la même façon.

5. Quelle rémunération perçoit-on pendant un congé parental d’éducation ?

Sauf convention collective plus avantageuse ou possibilité de bénéficier d'un compte épargne-
temps, le congé parental n'est pas rémunéré par l'employeur.

B. Les cas pratiques

1. Madame PRESSE, comptable, a accouché il y a tout juste un mois. Toutefois,

passionnée par son travail, elle souhaite reprendre dès que possible son travail.

Que pouvez-vous dire à Madame PRESSE ?

En droit :

Les dispositions légales contraignent la salariée à prendre un repos minimum de 6 semaines

au total dont 10 semaines après l'accouchement.

L'employeur qui enfreint cette interdiction d'emploi s'expose à 1 500 euros d'amende,
doublée en cas de récidive.

Par exemple, une salariée qui a cessé de travailler une semaine seulement avant son
accouchement ne peut être employée pendant les 7 semaines qui le suivent.

Celle qui aura quitté son emploi 5 semaines avant ne pourra pas être employée pendant les 6
semaines qui suivent l'accouchement.

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En l’espèce :

Mme PRESSE ne peut donc pas reprendre le travail au bout d’un mois. Elle doit attendre la fin
des 10 semaines

Le non-respect de l'interdiction d'emploi fait l'objet de sanctions pénales.

La salariée peut également rechercher la responsabilité civile de l'employeur et obtenir des

dommages et intérêts.

2. Mademoiselle DECIBEL a accouché, il y a bientôt 10 semaines de son premier enfant.

L’employeur de Mademoiselle DECIBEL se demande quelles sont ses obligations au retour du
congé maternité de sa salariée.

En droit :

À l’issue du congé maternité ou d’adoption, la ou le salarié(e) retrouve son précédent emploi

ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La réintégration doit se faire en priorité sur le précédent emploi.

Au plus tard 8 jours après la reprise du travail à l’issue de son congé de maternité, la salariée
doit être examinée par le médecin du travail. Cet examen a pour objet d’apprécier l’aptitude
de l’intéressée à reprendre son ancien emploi et, le cas échéant, de conduire le médecin du
travail à préconiser des mesures d’aménagement ou d’adaptation du poste.

En l'absence de dispositions conventionnelles déterminant des garanties d'évolution de la

rémunération des salariés au moins aussi favorables que celles prévues ci-après, pendant et à
la suite des congés de maternité et d'adoption, cette rémunération est majorée à la suite de
ces congés des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations
individuelles perçues, pendant la durée de ces congés, par les salariés relevant de la même
catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans
l'entreprise.

À l'issue du congé de maternité ou d'adoption, l'employeur doit organiser avec la salariée un

entretien professionnel. Celui-ci est consacré à ses besoins de formation et les conséquences
éventuelles de son absence sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

En l’espèce :

Madame DECIBEL devra :

- Récupérer son emploi ou un emploi équivalent,

- Bénéficier d’une visite de reprise,
- Bénéficier d’un rattrapage salarial,
- Bénéficier d’un entretien professionnel.

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3. Deux semaines après son retour de congé maternité, Mademoiselle DECIBEL donne sa
démission à son employeur et l’informe qu’elle quittera l’entreprise dans 15 jours, soit le
vendredi 22 janvier 2021.

L’employeur de Mademoiselle DECIBEL lui rappelle qu’en vertu de la convention collective

applicable, en cas de démission, le salarié doit effectuer 2 mois de préavis.

Le lundi 25 janvier 2021 et les jours suivants, Mademoiselle DECIBEL ne se présente pas à son
poste de travail en dépit des diverses mises en demeure de son employeur.

Celui-ci furieux décide d’engager une action devant le Conseil de Prud’hommes afin d'obtenir
réparation du préjudice subi du fait du non- respect par Mademoiselle DECIBEL de son préavis.

Quelles sont les chances de succès de cette action ?

En droit :

La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail
sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

Elle doit alors en informer son employeur par lettre remise contre récépissé ou transmise en
recommandé avec demande d'avis de réception.

Pour pouvoir s'exonérer du préavis, la salariée doit avertir l'employeur de sa démission :

- soit 15 jours au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption ;

- soit 2 mois au plus après la naissance ou l'arrivée de l'enfant adopté.

Ce délai est impératif : il conditionne le droit du salarié à démissionner sans préavis. S'il n'est
pas respecté, l'employeur est fondé à exiger du salarié le paiement d'une indemnité de
préavis.

Dans l'année suivant la rupture de son contrat il peut solliciter, dans les mêmes formes, sa
réembauche. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les
emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de
réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Ces dispositions sont applicables aux pères qui peuvent, dans les mêmes conditions, résilier
leur contrat de travail à l'issue du congé d'adoption ou 2 mois après la naissance ou l'arrivée
au foyer de l'enfant et bénéficier d'une priorité de réembauche.

Lorsque le (ou la) salarié(e) démissionnaire use de la faculté de rupture sans préavis,
l'employeur n'est tenu à aucune indemnité de préavis

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En l’espèce :

Mademoiselle DECIBEL a informé son employeur de sa volonté de démissionner après son

retour de congé maternité. Elle n’a donc pas respecté le délai de 15 jours avant l’expiration
du congé maternité.

Sauf si elle a accouché il y a moins de deux mois, elle ne peut pas démissionner sans respecter
de préavis.

À défaut, elle devra verser des dommages et intérêts à son employeur.

4. Madame JOUBERT a été engagée en qualité de Comptable à compter du 14 janvier

2014.

Le 15 janvier 2021, la Société PASVUPASPRIS a licencié Madame JOUBERT pour faute simple,
après que celle-ci ait commis plusieurs erreurs dans l’exécution de sa prestation de travail.

Le 28 janvier 2021, Madame JOUBERT adresse, par lettre simple, un courrier à son employeur
l’informant de son état de grossesse.

Que pouvez-vous dire à la Société PASVUPASPRIS ?

En droit :

En droit, la loi interdit de licencier les femmes enceintes et les bénéficiaires de congés de
maternité ou d'adoption. Cette interdiction, limitée dans le temps, supporte des exceptions.

En outre, elle ne s'applique pas pendant la période d'essai (sous réserve de l'interdiction des
mesures discriminatoires et ne fait pas obstacle à l'échéance d'un contrat à durée déterminée

Il est interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail pendant :

- la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à la date de suspension du
contrat de travail (Période de protection relative)
- la période de suspension du contrat : congé maternité (Période de protection absolue)
- les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité (Période de protection relative)

Pendant la période de protection absolue : Interdiction absolue de rompre le contrat

Pendant la période de protection relative : Interdiction de rompre le contrat. Toutefois,

l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son
impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

À défaut de respecter ces dispositions, le licenciement notifié pendant une période de

protection est nul. La salariée dont le licenciement est nul est en droit de demander sa
réintégration. La salariée enceinte ou ayant accouché dont le licenciement est nul et qui
demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de

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la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et
sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.

La salariée dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a donc droit
aux réparations suivantes :

- une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse :

l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par
la nullité.
- une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement : DI au
moins 6 mois de salaire
- les indemnités liées à la rupture de son contrat de travail (indemnité de licenciement, de
préavis et de congés payés)

De même, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans les 15 jours qui suivent sa
notification, elle envoie à son employeur un certificat de grossesse par lettre recommandée
avec demande d'avis de réception.

Il importe peu que la salariée ne soit pas encore enceinte à la date de notification du
licenciement. Si la grossesse débute dans les 15 jours suivant la notification du licenciement
et que la salariée en informe son employeur dans ce même délai, le licenciement est nul.

L'envoi à l'employeur, qui ignore que la salariée est enceinte, du certificat médical justifiant
de son état de grossesse n'a pas pour effet de suspendre le licenciement pour lui faire prendre
effet à l'issue de la période de protection, mais entraîne sa nullité de plein droit.

Le délai de 15 jours court à compter du jour où la salariée a eu effectivement connaissance de

ce licenciement par la notification qui lui en a été faite.

En revanche, la seule assertion de la grossesse sans document médical à l'appui ne suffit pas
à annuler le licenciement.

Lorsque le licenciement est nul, la salariée ou le salarié a droit à sa réintégration dans son
emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent.

L'employeur qui a licencié une salariée enceinte alors qu'il ignorait son état, peut de lui-même
décider de revenir sur sa décision de licenciement et proposer de réintégrer son poste.

Dès lors que l'employeur informe immédiatement la salariée que le licenciement est annulé
et qu'elle doit reprendre ses activités professionnelles, la salariée est tenue d'accepter.

Si elle refuse, c'est elle qui prend l'initiative et la responsabilité de la rupture du contrat en ne
retournant pas à son travail.

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En l’espèce :

Madame JOUBERT a été licenciée le 15 janvier et a sans doute reçu la lettre de licenciement
le 16 ou le 17 janvier.

Elle a ensuite adressé un certificat de grossesse à son employeur le 28 janvier, soit moins de
15 jours suivant le licenciement.

Partant, Madame JOUBERT doit bénéficier de la période de protection relative. Dans la mesure
où elle n’a pas commis de Faute grave et qu’aucune impossibilité de maintien ne semble être
constituée, le licenciement doit être annulé, sous réserves qu’elle ait bien justifié
médicalement de son état de grossesse.

5. Madame DUPONT est embauchée sous CDD de 3 mois pour surcroit temporaire
d’activité. Elle se sait enceinte de son premier enfant mais décide de ne pas en informer son
employeur.

Le CDD est renouvelé aux mêmes conditions pour une durée de 4 mois.

Elle vous demande si le terme du CDD sera repoussé du fait d'éventuels arrêts maladie liés
à la grossesse et s'inquiète de la réaction de son employeur en cas de découverte de son
état : peut-il mettre fin au CDD ?

En droit :

La protection spéciale des salariées enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption

s'applique aux salariées sous CDD sans pour autant faire obstacle à l'échéance du terme

Il en résulte que l'employeur ne peut rompre le contrat avant l'échéance du terme que s'il
justifie d'une faute grave non liée à l'état de grossesse ou de la force majeure.

La salariée n'est pas tenue de révéler à l'employeur son état de grossesse au moment de
l'embauche, ni pendant la relation contractuelle. Elle ne peut donc pas être sanctionné à ce
titre.

Toutefois, pour qu’elle puisse bénéficier des périodes de protection absolue et relative, la
salariée doit avoir informé son employeur de son état de grossesse.

En l’espèce :

Madame DUPONT n’a donc pas à s’inquiéter de la réaction de son employeur suite à la
découverte de son état. Il ne peut pas la sanctionner à ce titre.

Par contre le terme de son CDD ne sera pas repoussé du fait de son état de grossesse.

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6. Madame CAILLEBOTTE est responsable de la gestion des stocks au sein de la SA « les
tuileries ». Elle est déjà mère de 2 enfants et en attend un troisième. Son congé maternité
débute le lundi 7 décembre 2020. Le responsable du service a rédigé de multiples rapports
dans les mois précédents ce congé, indiquant une incompétence professionnelle caractérisée
reposant visiblement sur des éléments objectifs, précis et imputables à Madame
CAILLEBOTTE. Cependant les rapports successifs ne relèvent pas de faute grave.

Monsieur NET, le directeur du personnel, vous demande s'il peut licencier Madame
CAILLEBOTTE pendant son congé maternité, en raison du contenu des différents rapports de
son chef de service. Dans la négative, dans quel délai pourra-t-il le faire ?

En droit :

Il est interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail pendant :

- la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à la date de suspension du

contrat de travail ;
- la période de suspension du contrat (congé maternité)
- Les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant.

Une dérogation à l'interdiction de licencier est admise pendant la période de protection

relative (avant et après le congé maternité) si l'employeur justifie :
- soit d'une faute grave de la salariée au sens visé non liée à la grossesse ou à l'adoption
- soit de l'impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse, à
l'accouchement ou à l'adoption

En l’espèce :

Les faits reprochés à Madame CAILLEBOTTE relèvent de l’insuffisance professionnelle. Il ne

s’agit donc pas d’une faute grave.

Les faits commis alors qu’elle est enceinte mais qui ne sont pas constitutifs d’une faute grave
ne peuvent pas permettre un licenciement.

Monsieur NET devra attendre la fin du délai de protection pour procéder à son licenciement
soit après les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant.

7. Monsieur DURENNE, salarié depuis 3 ans dans la société PAIN D’EPICE, est pour la
première fois l'heureux papa de triplés. Son épouse a accouché, il y a 1 semaine et il
souhaiterait bénéficier de quelques jours pour profiter de sa famille mais ne veut pas poser
de congés payés, car il ne lui en reste quasiment plus.

Que conseillez-vous à Monsieur DURENNE ?

En droit :

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Le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de
naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. L'intéressé doit
avertir son employeur au moins un mois à l'avance de la date à laquelle il entend prendre son
congé en précisant la date de son retour.

Ce congé est distinct du congé de naissance Les deux congés peuvent être pris séparément ou
l'un à la suite de l'autre.

Le congé de naissance : 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée
d'un enfant placé en vue de son adoption.

En l’espèce :

Monsieur DURENNE peut donc poser son congé de naissance ou son congé paternité.

Au bout de 5 mois, l'attention et la charge de travail que demande des triplés conduisent
Monsieur DURENNE à demander à son employeur, dans le cadre d’un congé parental
d'éducation, une réduction de son horaire de travail pendant une période de 15 mois. En effet,
Monsieur DURENNE souhaite travailler 18 heures par semaine et de préférence l’après-midi
pour s'occuper de ses enfants.

Le dirigeant se demande s'il a l'obligation d'accepter la demande de son salarié.

Finalement, l'horaire de travail de Monsieur DURENNE est réduit pour 12 mois. Mais au bout
de 6 mois il n’en peut plus de rester à la maison avec ses enfants et demande à reprendre son
travail à temps complet.

Le dirigeant vous contacte excédé, vous disant que son salarié ne sait pas ce qu'il veut et que
de toute façon il s'est arrangé pour palier à son absence et qu’il veut refuser la demande de
Monsieur DURENNE.

Qu'en pensez-vous ?

En droit :

Les salariés du secteur privé ont la possibilité de demander un congé parental ou de travailler
à temps partiel à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant.

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de
son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son
adoption peut demander :
- soit un congé parental d'éducation ;
- soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures
hebdomadaires.
L'employeur est tenu dans tous les cas de faire droit à cette demande.

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Toutefois en cas de passage à temps partiel, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord
des parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur Le refus par le salarié des horaires
proposés est constitutif d'une faute grave, sauf si cette proposition est incompatible avec des
obligations familiales impérieuses.

En l’espèce :

L’employeur de Monsieur DURENNE devra accepter le principe du congé paternité à temps

partiel mais sera libre de refuser le nombre d’heure.

En droit :

Le retour aux conditions initiales anticipées est possible seulement en cas de décès de l'enfant
ou de diminution importante des ressources du ménage, alors le salarié peut modifier son
choix initial.

Dans ce cas, le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur par lettre
recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, un mois avant la date à
laquelle il entend bénéficier de la modification.

En l’espèce :

Monsieur DURENNE n’est pas dans une situation de diminution des ressources, il ne peut
donc pas mettre fin à son congé parental de manière anticipée.

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