Sommaire

INTRODUCTION

CHAPITRE 01 : Généralités

1. Définition du salaire
2. Droits et obligations des salariés
3. Droits et obligations de l’employeur

CHAPITRE 02 : Aspects réglementaires

1. Durée légale de travail

2. Congés et repos légaux
3. Les heures supplémentaires
4. Travail de nuit
5. Règlement et conventions
6. Les contrats
7. Salaire national minimum garantie

CHAPITRE 03 : Eléments du salaire

1. Salaire de base
2. Les indemnités
3. Les primes
4. Les cotisations sociales
5. Les impositions
CHAPITRE 04 : Cas pratique
Introduction :

Comme les ressources financières, les ressources humaines constituent un élément

important dans La vie de l’entreprise.

Ainsi cette ressource permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs tracés

précédemment.

Mais le travail fourni par chaque employé nécessite une contrepartie qui encourage ce
dernier à fournir plus d’efforts.

Cette contrepartie qui représente une dette de l’entreprise envers ses employés
constitue le salaire.

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 CHAPITRE 01 : Généralités

1. Définition du salaire

Le salaire désigne toute rémunération constituant la contrepartie de prestations de

travail fournies par une personne (travailleur ou ouvrier) pour le compte d’une autre
personne physique (employeur) ou morale (société) en vertu d’un contrat de travail et
en référence à une convention collective de travail.

Sont également considérés comme salaires :

 Les rémunérations allouées aux associés minoritaires des sociétés à
responsabilité limitée.
 Les sommes perçues en rémunération de leur travail par des personnes
exerçant à domicile, et à titre individuel, pour le compte d’une tierce personne.
 Les primes de rendement, gratifications ou autres, d’une périodicité autre
mensuelle, habituellement servies par les employeurs.
 Les sommes versées à des personnes exerçant, en sus de leur activité principale
de salariés, une activité d’enseignement, de recherche, de surveillance ou
d’assistance à titre vacataire.
 Les indemnités, remboursements ou allocations forfaitaires pour frais versés
aux dirigeants des sociétés.

2. Droits et obligations des salariés

a) Droits des salariés :

Les salariés jouissent des droits fondamentaux suivants :

 Exercice du droit syndical.

 Négociation collective.
 Participation dans l’organisme employeur.
 Sécurité sociale et retraite.
 Hygiène, sécurité et médecine du travail.
 Repos.
 Participation à la prévention et au règlement des conflits de travail.
 Recours à la grève.

Par ailleurs, les travailleurs ont également le droit :

 A une occupation effective.

 Au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité.
 A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que
celui fondée sur leur aptitude et leur mérite.
 A la formation professionnelle et à la promotion dans le travail.
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  Au versement régulier de la rémunération qui leur est due.
 Aux œuvres sociales.
 A tous les avantages découlant spécifiquement du contrat de travail.

b) Obligations des salariés :

Dans le cadre des relations de travail, les salariés doivent se soumettre aux
obligations suivantes :

 Accomplir au mieux de leurs capacités les obligations liées à leur poste de

travail, en agissant avec diligence et assiduité, dans le cadre de l’organisation
du travail mise en œuvre en place par l’employeur.
 Contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue d’améliorer
l’organisation et la productivité.
 Exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur
dans l’exercice normal de ses pouvoirs de direction.
 Observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par l’employeur en
conformité avec la législation et la réglementation.
 Accepter les contrôles médicaux internes et externes que l’employeur peut
engager dans le cadre de la médecine de travail ou du contrôle d’assiduité.
 Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que
l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement ou de
l’efficacité de l’organisme employeur ou pour l’amélioration de l’hygiène et de
la sécurité.
 Ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société
concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas
faire concurrence à l’employeur dans son champ d’activité.
 Ne pas divulguer les informations d’ordre professionnel relatives aux
techniques, technologies, processus de fabrication, modes d’organisation et,
d’une façon générale ne pas divulguer les documents internes à l’organisme
employeur sauf qu’ils sont requis par la loi ou par leur hiérarchie.

3. Droits et obligations de l’employeur

a) Droits de l’employeur :

Comme les salariés, l’employeur a droit aux avantages suivants :

 définir un règlement intérieur et veiller à son respect.

 Jouir du respect et de l’assiduité de ses employés.
 Recourir aux heures supplémentaires en cas de besoin.
 Recourir à des actions disciplinaires en cas de non-respect du règlement
intérieur ou autres écarts de ses employés.
 Recourir au renvoi ou licenciement du personnel.
 Imposer le respect de l’endroit du travail.
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 Exiger des salariés dont les qualifications ou les compétences le permettent de
contribuer activement aux actions de formation et de perfectionnement qu’il
organise.

b) Obligations de l’employeur :

 Réaliser des actions de formations, d’apprentissages ou de perfectionnement

pour l’ensemble de ses employés.
 Accorder à ses employés leurs journées de repos légales.
 Elaborer un règlement dans le respect des droits des employés.
 Fournir un cadre de travail agréable comportant toutes les commodités, ainsi
que mettre à disposition de ses employés les moyens nécessaires d’hygiène et
de sécurité.
 Respecter les points figurants sur les contrats de travail ou conventions qui le
lient avec ses employés.
 Verser régulièrement à chaque employé et à terme échu, les rémunérations qui
lui sont due.
 Déclarer ses employés à la sécurité sociale.
 Respecter l’intégralité morale et physique de ses employés.

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 CHAPITRE 02 : Aspects réglementaires

1. Durée légale de travail

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à quarante heures dans les
conditions normales de travail (loi n° 97/03 du 11 janvier 97)
Elle est répartie au minimum sur cinq jours ouvrables l’équivalent de 173 heures par
mois, l’aménagement de la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la
semaine est déterminé par les conventions et accords collectifs.
Dans le secteur des institutions et administrations publiques, ils sont déterminés par
voie réglementaire.

Néanmoins cette durée peut être, réduite pour les personnes occupées à des travaux
particulièrement pénibles et dangereux ou impliquant des contraintes sur le plan
physique ou nerveux ou augmentée pour certains postes comportant des périodes
d’inactivité.

2. Congés et repos légaux :

Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine, le jour normal de
repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail, est fixé au vendredi.
Le travailleur qui a travaillé un jour de repos légal à droit a un repos compensateur
d’égale durée et bénéficie du droit de majoration des heures supplémentaires.

Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur, toute

renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.

Le travailleur à droit aussi à des repos (absences) d’une durée de trois jours, lors des
événements familiaux suivants :
 Mariage du travailleur.
 Naissance d’un enfant du travailleur.
 Mariage de l’un des descendants du travailleur.
 Décès d’ascendants, descendants et collatéral au 1 er degré du travailleur ou de
son conjoint.
 Décès du conjoint du travailleur.
 Circoncision d’un enfant du travailleur.
Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès la justification intervient
ultérieurement.

3. Les heures supplémentaires :

Le recours aux heures supplémentaires doit répondre d’une nécessité absolue de

service et revêtir un caractère exceptionnel.

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Dans ce cas, l’employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures
supplémentaires au-delà de la durée légale de travail sans que ces heures n’excèdent
20% de ladite durée légale.
Toutefois, et dans le cas expressément prévus ci-après, il peut être dérogé aux limites
fixées précédemment dans les conditions déterminées dans les conventions et les
accords collectifs à savoir :
 Prévenir les accidents imminents ou réparer les dommages résultants
d’accidents.
 Achever les travaux dont l’interruption risque de fait de leur nature
d’engendrer des dommages.
Dans ce cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et
l’inspecteur du travail territorialement compétent tenu informé.

Notons aussi que les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement
d’une majoration qui ne peut en aucun cas être inférieur à 50% du salaire horaire
normal.

4. Travail de nuit :

Tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures, est considéré comme travail de nuit.
Les règles et les conditions du travail de nuit, ainsi que les droits y afférent sont
déterminées par les conventions ou les accords collectifs.

Les travailleurs de l’un ou de l’autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus ne

peuvent occuper un travail de nuit, aussi il est interdit de recourir au personnel
féminin pour les travaux de nuit.
Des dérogations spéciales peuvent toutefois être accordées par l’inspecteur du travail
territorialement compétent, lorsque la nature de l’activité et les spécificités du poste
du travail justifient ces dérogations.

5. Règlement et conventions

1. Le règlement intérieur :

Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur fixe obligatoirement

les règles relatives à l’organisation technique du travail, à l’hygiène, à la sécurité et la
discipline.
Dans le domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des fautes
professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise
en œuvre.

Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient des droits des
travailleurs tels qu’ils résultent des lois, des règlements et des conventions ou accords
collectifs en vigueur sont nulles et de nul effet.
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 2. Les conventions collectives :

La convention collective est un accord écrit sur l’ensemble des conditions d’emploi et
de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles.
L’accord collectif est un accord écrit dont l’objet traite d’un ou des aspects
déterminés des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories
socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention
collective.
Les conventions et accords collectifs sont conclus au sein d’un même organisme
employeur entre l’employeur et les représentants syndicaux des travailleurs.
Les conventions collectives doivent traiter des conditions d’emploi et de travail
notamment :

 La classification professionnelle.
 Les normes de travail y compris les horaires de travail et leur répartition.
 Le salaire de base minimum correspondant.
 Les indemnités liées à l’ancienneté, aux heures supplémentaires ou aux
conditions de travail y compris l’indemnité de zone.
 Les primes liées à la productivité et aux résultats de travail.
 Les modalités de rémunération ou rendement pour les catégories de travailleurs
concernés.
 Les remboursements de frais engagés.
 La période d’essai et préavis.
 La durée de travail effective pour les emplois à forte sujétion ou comportant
des périodes d’inactivités.
 Les procédures de conciliation en cas de conflit collectif de travail.
 Le service minimum en cas de grève.
 L’exercice du droit syndical.
 La durée de la convention et les modalités de reconduction, de révision ou de
dénonciation.

6. Les contrats :

La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit, elle existe en
tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur.
Elle crée pour les intéressés des droits et des obligations tels que définis par la
législation, la réglementation, les conventions ou accords collectifs et le contrat de
travail.

Il existe deux sortes de contrat :

a- Contrat à durée déterminée :

Le contrat de travail peut être conclu à durée déterminée, dans le cas suivants :
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  Lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un contrat lié à des
contrats de travaux ou de prestations non renouvelables.
 Lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente
temporairement et au profit duquel l’employeur et tenu de conserver le poste
de travail.
 Lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux
périodiques à caractère discontinu.
 Lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient.
 Lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature
temporaires.
Dans l’ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de
travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée.

b- Contrat de travail à durée indéterminée :

Le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée, sauf s’il en est
disposé autrement par écrit.
Lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée
établie pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée mais
pour un temps partiel, c'est-à-dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée
de travail et ce lorsque :
 Le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein
temps d’un travailleur.
 Le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou
convenances personnelles et que l’employeur accepte.
En aucun cas, le temps partiel de travail ne peut être inférieur à la moitié de la durée
légale de travail.

c- Fin du contrat de travail :

La relation de travail cesse par l’effet de :

 La nullité ou l’abrogation légale de travail.
 L’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée.
 La démission.
 Le licenciement.
 L’incapacité totale de travail.
 Le licenciement pour compression d’effectif.
 La cessation de l’activité légale de l’organisme employeur.
 La retraite.
 Le décès.

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A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de
travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail,
ainsi que les postes occupés et les périodes correspondantes.

7. Salaire national minimum garantie :

Le salaire national minimum garantie (SNMG) applicable dans les secteurs d’activité
est fixé par décret, après consultation des associations syndicales de travailleurs et
d’employeurs les plus représentatives.
Pour la détermination du SNMG il est tenu compte de l’évolution :
 De la productivité moyenne nationale enregistrée.
 De l’indice des prix à la consommation.
 De la conjoncture économique générale.

Le salaire national minimum garanti, comprend le salaire de base, les indemnités et

primes de toute nature à l’exclusion des indemnités versées au titre de
remboursement de frais engagés par le travailleur.

Le salaire national minimum garantie est fixé à 12.000 DA

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 CHAPITRE 03 : Eléments du salaire

La fiche de paie est élaborée par le service du personnel, elle doit fournir au détail
tous les éléments constituant le salaire à savoir :

 Le montant du salaire de base.

 Les montants des versements (primes et indemnités)
 Les montants des retenues (cotisations et impôts)
 Les montants à verser aux employées.

Ensuite la fiche de paie est contrôlée et signée par le chef de service personnel, qui la
présente à la comptabilité qui procède à la comptabilisation après une dernière
vérification.

1. Salaire de base :

Le salaire de base est le produit de la position du travailleur à travers ce qui suit :

 La cotation et la classification de poste de travail.
 La grille de salaires qu’est effectuée d’un échelon produit par la cotation du
poste de travail.

2. Les indemnités :

Les indemnités sont destinées à dédommager le salarié d’un préjudice subi ou à

compenser soit :
 Une dépense supportée dans l’exercice d’une fonction.
 Des conditions particulières de travail.

 Indemnité de travail de poste :

Cette indemnité est versée pour compenser les sujétions induites par :
 L’alternance des équipes postées.
 Le recouvrement d’horaires pour la passation des consignes dans la limite
d’une demi-heure.
 Le travail de nuit.
 Le travail durant le jour hebdomadaire de repos.
 Le travail durant les jours fériés chômés et payés.

L’I.T.P est fixée de 5 à 25% du salaire de base selon système de travail adopté.
Elle considérée comme un élément cotisable et imposable.

 Indemnité d’expérience professionnelle :

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Cette indemnité sanctionne l’expérience professionnelle acquise au cours de la
carrière professionnelle d’un salarié.
Elle constitue ainsi un moyen de récompenser la fidélité du travailleur à l’entreprise.
L’indemnité d’expérience professionnelle est calculée sur la base d’un barème où
chaque année de service correspond à un pourcentage.
Elle est attribuée au prorata des journées travaillées.
Elle est considérée comme un élément cotisable et imposable

 Les heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale de

travail. Qu’elles soient de jour ou de nuit, elles sont calculées en faisant l’objet d’une
majoration à partir du salaire de base de l’agent concerné.
Les heures supplémentaires sont calculées comme suit :
 50% pour les quatre premières heures.
 75% à partir de la cinquième heure.
 100% pour les heures de nuit et celles effectuées un jour de repos légale.
Les heures supplémentaires sont un élément imposable et cotisable.

 Indemnités de nuisances :

Elles sont versées pour indemniser les travailleurs dont les conditions de travail sont
dangereuses, insalubres, pénibles et/ou salissantes.
Le montant journalier est accordé selon les inconvénients auxquels est exposé le
poste de travail.
Le calcul de ces indemnités se fait au prorata des journées travaillées, ils sont
considérés comme des éléments non imposables et non cotisables.

 Indemnité de zone :

Elle vise à indemniser les travailleurs exerçants dans les zones géographiques
reconnues comme déshérités.
Le montant de l’indemnité varie de 0 à 30% du salaire de base, elle est calculée au
prorata des journées travaillées.
L’indemnité de zone est un élément non imposable et non cotisable.

 Indemnité de véhicule :

Elle représente l’indemnisation des frais engagés par le travailleur appelé à utiliser
son véhicule personnel pour les besoins du service.
Le calcul de l’indemnité s’effectue sur la base de conventionnement dûment signée
par le directeur d’unité.
Cette indemnisation comprend deux aspects :

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  L’amortissement du véhicule considéré comme un élément imposable non
cotisable.
 Le kilométrage parcouru dans le mois considéré comme un élément non
cotisable et non imposable.
Mais d’une manière générale, l’indemnité de transport est un élément non cotisable
et imposable.

 Indemnité frais de mission :

Elle représente les indemnisation des frais engagés par le travailleurs appelés dans le
cadre de missions commandées par l’entreprise à effectuer des déplacements dans un
rayon supérieur à 50 KM, de son lieu de travail pour une période inférieur ou égale à
30 jours consécutifs.

Lorsque le travailleur se trouve éloigné de sa résidence ou de son lieu de travail

habituel pendant les périodes de temps comprise entre :
11 heures – 14 heures : pour la restauration du matin.
Après 21 heures : pour la restauration du soir.
00 heures – 06 heures : pour l’hébergement.

L’indemnité de frais de mission est considérée comme un élément non cotisable et

non imposable.

3. Les primes :

 Prime de rendement collectif PRC :

L’évaluation de la productivité du travail se fait avec le système PRC au niveau des

collectifs constitués à cet effet.
Un collectif est défini par la réalisation d’un ou plusieurs objectifs de production ou
de service.
Le montant de la prime de rendement collectif attribué à chaque travailleur est
déterminé par le taux de rendement collectif pour un seuil de rendement égal ou
supérieur à 90%.

 Prime de rendement individuel PRI :

Le rendement individuel est mesuré par le degré de réalisation des objectifs et

programmes de travail assignés à chaque travailleur sur la base des normes
professionnelles en vigueur, ou encore à partir de l’appréciation des responsables
hiérarchiques sur la base des critères liés au volume et à la qualité du travail fourni,
ainsi que l’assiduité du travailleur.
Le calcul de la prime se fait au prorata des journées travaillées, cette prime est un
élément cotisable et imposable.
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  Prime de panier :

Cette indemnité a pour objet de recouvrir les frais de nourriture engagés par le salarié
qui travail en journée continue, et qui prend son repas sur son lieu de travail.
Le montant de l’indemnité de panier varie d’une entreprise à une autre.
Le calcul de cette indemnité se fait au prorata des journées travaillées, elle est
considérée comme un élément imposable non cotisable.

 Prime de transport :

C’est l’indemnisation des frais engagés par le travailleur à l’occasion de ses

déplacements quotidiens de son domicile à son lieu de travail.
Chaque distance (en KM) est convertit en dinars, ainsi l’indemnité est attribuée au
prorata des jours de travail.
L’indemnité de transport est considérée comme un élément imposable non cotisable.

4. Les cotisations sociales :

a. Les taux des cotisations :

Le taux général des cotisations sociales prévu au décret n° 99-121 du 22 juin 1999 est
arrêté à 35% entre charge patronale et charge ouvrière.

- Charge patronal : elle représente 26% de l’assiette des cotisations, elle est
subdivisée comme suit :
Assurance sociale 12.50%
Accident de travail 1.00%
Retraite 8.50%
Assurance chômage 2.50%
Retraite anticipée 0.50%
Œuvres sociales 0.50%
- Charge ouvrière : elle représente les 9% restantes, et subdivisée comme suit :
Assurance sociale 1.50%
Retraite 5.50%
Assurance chômage 1.50%
Retraite anticipée 0.50%

 Prélèvement et paiement de la cotisation :

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La cote part due par le travailleur est prélevé mensuellement et automatiquement par
l’employeur au moment de chaque rémunération.
Ensuite, l’ensemble de la cotisation (cote part due par le travailleur et cote part due
par l’employeur) fait l’objet d’un versement unique par l’employeur à l’organisme de
sécurité sociale.
Le délai du versement de la cotisation est de 30 jours qui suivent l’échéance de
chaque trimestre civil, si l’employeur occupe moins de 10 salariés. Et 30 jours qui
suivent l’échéance de chaque mois si l’employeur occupe plus de 09 salariés.

 La déclaration annuelle :
Elle doit être remise automatiquement à l’organisme de sécurité sociale, au même
temps que le bordereau de versement des cotisations du 4eme trimestre, et cela avant
le 31 janvier de l’année suivante.
Cette déclaration doit détailler par salarié les informations suivantes :
 Numéro d’immatriculation.
 Nom et prénom.
 Montants annuels des salaires.
 Montants trimestriels des salaires.
 Durée de travail (en jours)
 Date d’entrée ou de sortie (E pour entrée, et S pour sortie)
 Qualification professionnelle.

b. Comptabilisation des cotisations sociales :

- La cotisation à la charge de l’employeur :

La constatation de la charge patronale se fait à partir de la fiche de paie, elle se

comptabilise au débit du compte 635 cotisations sociales, par le crédit du compte 568
organismes sociaux du montant des 26% du salaire cotisable.
______________________ __________________________________
635 Cotisations sociales

568 Organismes sociaux

Constatation de la cotisation

Le paiement de la cotisation se fait sur les déclarations sociales (mensuelles ou

trimestrielles), et se comptabilise au débit du compte 568 organismes sociaux par le
crédit du compte 48 disponibilités du montant de la cotisation.
______________________ __________________________________
568 Organismes sociaux

48 Disponibilités
Paiement de la cotisation

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- La cotisation à la charge du salarié :
La constatation de charge ouvrière se fait à partir de la fiche de paie, elle se
comptabilise au débit du compte 630 rémunération du personnel ou 632 indemnités et
prestations directes au crédit du compte 545 cotisations sociales du montant des 9%
du salaire cotisable.
______________________ __________________________________
630 à Rémunération du personnel
632 Indemnités et prest/directes
545 Cotisations sociales
Constatation de la cotisation

Le paiement de la cotisation se fait sur les déclarations sociales (mensuelles ou

trimestrielles), et se comptabilise au débit du compte 545 cotisations sociales par
crédit du compte 48 disponibilités du montant de la cotisation.
______________________ __________________________________
545 Cotisations sociales
48 Disponibilités
Paiement de la cotisation

5. Les impositions :

Les impositions fiscales relatives aux salaires sont :

 L’impôt sur le revenu global IRG supporté par le salarié.
Ces impôts sont déclarés et payés sur G50.

a- Imposition à la charge du salarié l’IRG :

Pour la détermination du revenu constituant l’assiette de l’impôt sur le revenu global,

il est tenu compte des pensions, des rentes viagères et des rémunérations principales,
augmentées des rémunérations accessoires versées aux bénéficiaires, ainsi que les
avantages en nature qui leur sont éventuellement accordés.

A noter qu’ils ne doivent être intégrés dans l’assiette de l’IRG, les avantages en
nature correspondant exclusivement, à la nourriture et au logement consentis aux
employés travaillant dans les zones à promouvoir.

Par ailleurs, sont affranchis de l’impôt sur le revenu global :

 Les indemnités à caractère familial prévues par la législation sociale telles
que : le salaire unique, allocations familiales, allocations maternité…etc.
 Les indemnités temporaires, prestations et rentes viagères servies aux victimes
d’accidents de travail ou leurs ayants droits.
 Les indemnités allouées pour frais de déplacements ou de missions,
effectivement utilisées conformément à leur objet.

16
  Les rentes viagères servies en représentation de dommages, intérêts en vertu
d’une condamnation prononcée judiciairement pour la réparation d’un
préjudice corporel ayant entraîné, pour la victime, une incapacité permanente
totale l’obligeant à recourir à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer
les actes ordinaires de la vie.
 Les indemnités de zones géographiques.
 Les pensions versées à titre obligatoire à la suite d’une décision de justice.
 Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes
destinés à l’emploi des jeunes.
 Les travailleurs handicapés moteurs ou mentaux, les travailleurs non-voyants et
les travailleurs sourds muets dont les revenus mensuels sont inférieurs à
12 000.00
 L’indemnité de licenciement.
 Les allocations de chômage, indemnités et prestations servies sous quelle que
forme que ce soit, par l’Etat, les collectivités et les établissements publics.
 Les personnes de nationalité étrangère exerçant en Algérie dans le cadre d’une
assistance bénévole, prévue par un accord étatique.

- Calcul de l’IRG :

L’impôt sur le revenu global salariés, ou travailleurs indépendants, est calculé suivant
le barème de l’IRG- salariés mensualisé, élaboré en conformité avec les dispositions
de l’article 104 du code des impôts directs, qui octroi aux contribuables salariés un
abattement proportionnel sur l’impôt.

Le calcul de la retenue mensuelle IRG- salariés, devant être effectuée sur un revenu
reconstitué en fonction de :
 La situation matrimoniale du salarié.
 La périodicité du paiement.
 Le tarif (mensuel, journalier ou horaire) sur lequel est basée la rémunération
brute.

- Comptabilisation de l’IRG :

La constatation de l’IRG se fait à partir de la fiche de paie, et se comptabilise au débit

du compte 630 à 632, par le crédit du compte 543 impôt sur traitements et salaires du
montant de l’impôt calculé.
______________________ __________________________________
630 à Rémunération du personnel
632 Indemnités et prest/directes

543 Impôt sur trait/salaires

Constatation de l’impôt

17
Le paiement de l’impôt se fait sur la déclaration fiscale mensuelle (G50), et se
comptabilise au débit du 543 impôt sur traitements et salaires, par le crédit du compte
48 disponibilités.

_____________________ __________________________________
543 Impôt sur trait/salaires

48 Disponibilités
Paiement de l’impôt
CHAPITRE 04 : Cas pratique

En contrepartie du travail qu’il fournit, le travailleur perçoit un salaire. Le terme

« Salaire » désigne toute rémunération constituant la contrepartie de prestations de
travail fournies par personne (Travailleur) pour le compte d’une autre personne
(Employeur) en vertu d’un contrat de travail ou d’une convention collective. Le
salaire comprend principalement :

- Le salaire de base.

- Les heures supplémentaires.

- Les primes.

- Les indemnités.

A la fin de chaque mois l’agent chargé de la paie reçoit ou demande aux comptables
concernés, mensuellement les éléments variables de la paie de leurs clients.

Durant cette période de mon stage, j’avais procédé au calcul de la paie de M.

DJALLAL Ali chauffeur dans une société « X » les informations concernant sa
rémunération sont les suivantes :

- Salaire de base 10 370,39

- indemnité d’expérience professionnelle 4 666,43
- prime de nuisance 1 698,00
Montant cotisables 16 734,82
- prime de panier 962,00
Salaire brut 17 696,82
Total des retenues salariales
- cotisations de sécurité sociale 16 734,82 x 9% 1 506,13
- impôts sur le revenu global (IRG) suivant barème 1 322,60
Total 2 828,73

18
Total des retenues patronales
- cotisations de sécurité sociale : 16 734,82 x 26% 4 351,0
5
Total 4351,0
5
On va établir le bulletin de paie de Mr. DJALLA Ali comme suite :

S.A.R.L « X »

ALGER

BULLETIN DE PAIE

Mois : Septembre 2009.

Organisme Matricule Nom et prénom Adresse

350410 00001 DJALLAL Ali Bd Ziroute Youcef - Alger
Code Nbr Mode de N° du
Date d’entrée S.F Fonction
Fonction Enf payement Compte
Chauffeu
01/01/2007 00001 C - - C.P.A 6379474100
r
Gains
Cod Libellé des rubriques Base Nbr Taux Imposable Non Retenues
Imp
001 Salaire de base 10 370,39
140 I.E.P 45,00 4 666,43
220 Indemnité de nuisance 1 698,00
110 Panier 962,00
701 Retenue S. Sociale 16 734,00 9% 1 506,13
702 Retenue I.R.G 16 190,69 1 322,60

N°C.A.A.N N° Sécurité Sociale Heures Totaux 17 696,82 2 828,73

1 547 674 12 173,33 H Net à payer 14 868,09

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Après l’établissement du bulletin de paie on passe la comptabilisation.

28/09/2009
63 Frais de Personnel 17 696,82

543 Impôt sur le revenu global 1 322,60

545 Cotisations sociales retenues 1 506,13
563 Personnel 14 868,09

Enregistrement de la paie 09/2009

635 4 351,05
568 Cotisations sociales 4 351,05
Organismes sociaux
Enregistrement des charges Patronales

Paiement du salaire net :

30/09/2009
563 Personnel 14 868,09
485 Compte bancaire 14 868,09

Chèque n°1467

Paiement des charges sociales et fiscales :

12/10/2009
545 Cotisations sociales retenues 1 506,13
568 Organismes sociaux 4 351,05

485 Compte bancaire 5 351,05

Chèque n° 1468 (CNAS)

Chèque n° 1469 (CNR)

543 Impôts sur le revenu global 1 322,60

4 351,05
485 Compte bancaire
Chèque n° 1470

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Les acomptes sur salaire :

Il arrive souvent que l’employeur verse un acompte aux salariés. Lors de

l’établissement de la paie, à la fin du mois, on régularise l’acompte.
Exemple le 10/09/2009 Mr. DAHMANE demande à son employeur un acompte de
3 000 DA en espèce.

10/09/2009
463 Avance au personnel 3 000,00

487 Compte caisse 3 000,00

Pièce de caisse n°1467

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