Droit de travail 90-11

Le droit du travail a pour vocation la protection des intérêts des salariés, ainsi que des
diverses catégories de personnes actives dans un cadre organisé. Les relations de travail
sont, en Algérie, réglementées par la législation du travail
La négociation collective
En Algérie, la négociation est instituée par la loi 90-11. Elle a abouti à la conclusion de
conventions collectives entre les partenaires sociaux. Ces derniers ne peuvent négocier
que pour une situation plus favorable aux travailleurs. Cette démarche qui peut paraître
obsolète dans un marché du travail basé sur la concurrence et la compétitivité est
indispensable dans notre pays.

Type de contrats (CDD-CDI)

Le contrat de travail peut donc être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou
partiel, dans les cas suivants :

Durée légale du travail :

• La durée légale de travail est fixée à quarante (40) heures par semaine dans les
conditions normales de travail.
• La durée légale du travail est répartie au minimum sur six (06) jours;
• L’amplitude journalière de travail est de douze heures (12) heures maximum.

Heures supplémentaires :
• L’employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures supplémentaires
au-delà de la durée légale de travail sans que ces heures n’excèdent 20% de ladite durée
légale.
• Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration qui
ne peut en aucun cas être inférieure à 50% du salaire horaire normal.

Travail de nuit :
• Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures ;
• Les travailleurs de l’un ou de l’autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus ne peuvent
occuper un travail de nuit.

1
Période d’essaie
La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur
lequel il a été recruté. Elle permet au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui
conviennent. La période d'essai n'est pas obligatoire.
La période d’essai peut-elle être rompue ?
Étape presque systématique lors d’une embauche, la période d’essai est une phase
préalable à l’embauche définitive du salarié. Pendant la durée de celle-ci, chaque partie
peut mettre fin au contrat de travail de manière très souple, sans que l’employeur n’ait
d’indemnité à verser au salarié
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par
l’employeur, sans qu’il ait besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf
disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement
ne s’appliquent pas.
L’employeur et dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de
prévenance.

Confirmation
C’est la période qui suit la période d’essai, l’employeur n’a pas besoin d’avertir son
employé qu’il est confirmé par une décision ; la continuation d’exécution de contrat est
suffisant.
Relation Employeur- Employé

1- Relations de travail :
• La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.
• La relation de travail existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte
d’un employeur.
• Le contrat de travail est établi dans les formes qu’il convient aux parties contractantes
d’adopter.
• La preuve du contrat ou de la relation de travail, peut être faite par tout moyen.
• Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé
autrement par écrit.
• Lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée
établie pour une durée indéterminée.

2
• Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée(CDD), à temps plein ou
partiel.
• lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à
caractère discontinu,
• lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient,
• lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature
temporaires.

• Le contrat de travail devra préciser la durée de la relation de travail ainsi que les motifs
de la durée limitée.
• Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction à la loi est
considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.
• S’il survient une modification dans la situation juridique de l’organisme employeur,
toutes les relations de travail en cours, au jour de la modification, subsistent entre le
nouvel employeur et les travailleur

Rémunération (Salaire de base-primes)

2- Salaires
2-1 La rémunération :
• En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de
laquelle il perçoit un salaire.
Par salaire, il faut entendre
– le salaire de base tel qu’il résulte de la classification professionnelle de l’organisme
employeur,

– les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures

supplémentaires effectuées ou en raison de conditions particulières de travail et,
notamment, de travail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris le travail de nuit et
l’indemnité de zone,
– les primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
– les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulières imposées
par l’employeur au travailleur (missions commandées, utilisation du véhicule personnel
pour le service et sujétions similaires

Lieu de travail
Le lieu de travail est le lieu où le salarié exécute habituellement sa prestation de travail.

3
Parfois, le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, qui permet à l’employeur
d’imposer des mutations au salarié dans les zones géographiques stipulées
Poste de travail

• Lorsque les besoins de la production ou du service l’exigent, l’employeur peut organiser

le travail par équipes successives ou « travail posté »;
• Le Travail posté donne droit à une indemnité

Les congés :
Congé ANNUEL :
Le droit du travail algérien accorde aux travailleurs un (1) mois de congé payé par an.
Celui-ci est calculé à raison de deux (2) jours et demi (½) par mois soit un total de 30 jours
par an.
La loi prévoit aussi une augmentation de la durée légale aux travailleurs exerçant dans une
des wilayas situées dans le sud du pays. Compte tenu des conditions de travail laborieuses
et éprouvantes, le législateur accorde un congé annuel supplémentaire de 10 jours au
minimum pour les travailleurs du sud.
La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé annuel.

Annuel-week-end
Selon la réglementation en vigueur, le travailleur a droit à une journée complète de repos,
généralement fixée le vendredi et le samedi. Néanmoins, d’un commun accord entre
l’employé et l’employeur, une autre organisation peut être mise en place compte tenu de
la situation économique du pays. Notez que les employeurs ayant exigé de leurs
travailleurs d’être opérationnels en jour de repos ou fériés sont dans l’obligation de les
rémunérer doublement pour la journée travaillée sauf si la nature de l’activité exige un
travail durant le week-end de manière régulière, tel est le cas des services publics.
Les employés ayant travaillé un jour de repos légal bénéficient d’une compensation par
jour de repos durant la semaine.

Maternité
Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité
(payé) pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé est de 98
jours.

maladie

4
Quand un salarié refuse de se rendre au travail, sans fournir de justificatif (certificat
médical, arrêt de travail. certificat de décès d'un proche, etc.), dans les délais indiqués
dans votre convention collective ou dans le règlement intérieur (plus de 48 heures).
Absence :

3 Absences :
• Le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à
l’employeur, d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
• pour s’acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une représentation
du personnel.
• pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autorisés par
l’employeur et pour passer des examens académiques ou professionnels,
• Le travailleur bénéficie de trois (3) jours ouvrables rémunérés, à l’occasion de chacun des
événements familiaux suivants :
– mariage du travailleur,
– naissance d’un enfant du travailleur,
– mariage de l’un des descendants du travailleur, décès d’ascendant, descendant et
collatéral au 1er degré du travailleur ou de son conjoint,
– décès du conjoint du travailleur,
– circoncision d’un enfant du travailleur.
• Le travailleur bénéficie d’un congé pour l’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints
une fois durant la carrière professionnelle du travailleur.
• Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de
maternité de 14 semaines. Ils peuvent bénéficier également de facilités dans les conditions
fixées par le règlement intérieur de l’organisme employeur tel que des absences payées
pour l’allaitement.
5-4 Fêtes légales :
Les journées ci- après : sont des fêtes légales chômées et payées :
– Premier mai (fête du travail) : 1 jour.
– Cinq juillet (fête de l’indépendance : 1 jour.
– Premier novembre (fête de la révolution) : 1 jour.
– Idul Fitr (l’Aïd Esseghir) : 2 jours.
– Idul Adha (l’Aîd El -Kébir): 2 jours.
– Awal Moharram(jour de l’an de l’Hégire) :1 jour.
– Achoura (10 Moharram): 1 jour.
5
– El-Mawlid Ennabaoui : 1 jour.
– Premier janvier
Sont fêtes légales, chômées et payées, pour les personnels algériens et étrangers de
confession chrétienne, les journées ci-après :-
– Lundi de Pâques.
– L’Ascension.
– 15 août (Assomption).

– 25 décembre (Noël).
Sont fêtes légales, chômées et payées, pour les personnels algériens et étrangers de
confession israélite, les journées ci-après.

Droit et obligation
Droits et obligations des salariés:
Quels sont les droits fondamentaux des travailleurs salariés ?
Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants :

• à l’exercice du droit syndical ;

• à la négociation collective ;
• à la participation dans l’organisme employeur (par le biais du comité de participation) ;
• à la sécurité sociale et à la retraite ;
• à l’hygiène, la sécurité et à la médecine du travail ;
• au repos ;
• à la participation, à la prévention et au règlement des conflits de travail ;
• à une occupation effective dans le cadre de leur travail ;
• au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité ;
• à une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle
fondée sur leur aptitude et leur mérite ;
• à la formation professionnelle et à la promotion dans le travail ;
• au versement régulier de la rémunération qui leur est due ;

• aux œuvres sociale

les obligations fondamentales des travailleurs salariés ?

6
Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes :
• accomplir, au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste ;
• Contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue d’améliorer l’organisation et la
productivité ;
• exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur ;
• observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par l’employeur ;
• accepter les contrôles médicaux internes et externes que l’employeur peut engager dans
le cadre de la médecine du travail ;
• participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que
l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise ;
• ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente,
cliente ou sous-traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à
l’employeur dans son champ d’activité ;
• ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques,
technologies, processus de fabrication.

Fin de relation de travail

1-3 La cessation de la relation de travail :
• La relation de travail cesse par l’effet de :
– la nullité ou l’abrogation légale du contrat de travail ;
– l’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée ;
– la démission ;
– le licenciement ;
– l’incapacité totale de travail, telle que définie par la législation
– licenciement pour compression d’effectifs ;
– la cessation d’activité légale de l’organisme employeur ;
– la retraite ;
– le décès.
• A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de travail
indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que les
postes occupés et les périodes correspondantes.

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Cas particuliers :
La démission :
• La démission est un droit reconnu au travailleur.
• Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la relation de travail avec l’organisme
employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit.

Le licenciement disciplinaire :

• Le licenciement disciplinaire doit se faire dans le respect des procédures fixées par le
règlement intérieur.
• Les procédures disciplinaires prévoient obligatoirement la notification écrite de la
décision de licenciement, l’audition par l’employeur du travailleur concerné qui peut à
cette occasion se faire assister par un travailleur de son choix, appartenant à l’organisme
employeur.
• Le licenciement individuel intervenu en violation des procédures prévues par le
règlement intérieur et des dispositions de la loi est présumé abusif, à charge pour
l’employeur d’apporter la preuve du contraire.
• Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des procédures légales
obligatoires, le tribunal saisi, annule la décision de licenciement pour non respect des
procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue.
• Dans ce cas le tribunal accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une
compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur
comme s’il avait continué à travailler.
• Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un
délai-congé dont la durée minimale est fixée dans les accords ou conventions collectives
La démission
En droit du travail la démission est le fait pour un salarié de prendre l'initiative de rompre
le rapport juridique de dépendance qui le lie à son employeur
Un salarié peut démissionner à tout moment sans devoir justifier sa décision. Le Code du
travail ne lui impose par ailleurs aucune formalité particulière,
Préavis
Un démissionnaire doit toujours respecter un délai de préavis mit par l’employeur .

Le non-respect du préavis ouvre droit à des dommages-intérêts au profit de l’employeur

lorsqu’il en fait la demande auprès du conseil de prud’hommes
Abandon de poste

8
Le licenciement
Fin de contrat
La retraite

La mort
Système hiérarchique
Blâme - Avertissement
Mise en demeure

Document administratifs

 Attestation de travail
Elle pourra être demandée par l’employé quand il est encore sous contrat de travail avec
l’employeur .ce document peut être utile au salarié pour prouver qu’il est employé dans
cette entreprise.

 Certificat de travail
C’est un document qui doit obligatoirement être remis par l’employeur au salarié à la fin
de la fin de relation de travail. Le salarié aura besoin de ce document au long de sa vie
professionnelle .pour prouver qu’il a déjà occuper ce poste.

 La fiche de paie
La fiche de paie ou bulletin de salaire est un document fourni par l’employeur qui doit
mentionner obligatoirement l’identification de ce dernier, ainsi que la liste des différents
éléments de rémunération concernant un salarié pour un mois donné.

 Ordre de mission
Lorsqu’un salarié part en déplacement professionnel, il doit avoir en sa possession
un ordre de mission. Ce document, est tout simplement obligatoire pour assurer une
protection optimale au collaborateur, mais également faciliter le remboursement de ses
dépenses professionnelles.
ATS
Relevé des émoluments
Les décisions :
Décision de fin de fonction

Décision de mutation

9
Décision d’augmentation de salaire
PV (Procès verbale)
Bordereau
Procès verbale
La note de service
La convocation
Compte rendu
Rapport
Suivie de courrier (Registre)
Cahier de doléance

8 /Déclaration de CNAS (Caisse National des salarier)

Chaque entreprise (moral ou physique) qui recrute un employé, que soit le type du contrat
de travail (CDD/CCI) est dans l’obligation de déclarer auprès de son agence de caisse
national de l’assurance sociale (CNAS).
L’entreprise dispose de 10 jours à compter de la date de recrutement pour déclarer son
employé .au de-là des pénalités de retard lui seront appliquées.
Gestion de conflits :
1 - Inspection de travail Définition et localisation

L’inspection générale du travail est une institution placée sous la tutelle du Ministère du
Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Social.
L’inspection du travail est un organe de contrôle qui relève des unités territoriales de la
DIRECCTE qui se compose de contrôleurs et d’inspecteurs du travail et peut être saisie par
tous les salariés ou employeurs. Elle dispose d’un rôle de contrôle de la bonne application
du droit du travail sur place et a le droit d’accéder à tout type de dossier sur l’entreprise.
Elle conseille dans la mise en place des dispositions législatives et gère les conflits
individuels ou collectifs. La saisie de l’inspection du travail est obligatoire en cas de
licenciement d’un salarié protégé ou lorsque l’entreprise veut prolonger les horaires
légaux de travail.
Rôle et travail
Missions de l’inspection du travail :
L’Inspection du travail exerce des missions qui lui sont fixées par la loi n° 90-03 du 06
Février 1990.
A ce titre, l’Inspection du travail est chargée :

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– D’assurer le contrôle de l’application des dispositions législatives et réglementaires
relatives aux relations individuelles et collectives de travail, aux conditions de travail,
d’hygiène et de sécurité de travailleurs ;
– De fournir des informations et des conseils aux travailleurs et aux employeurs sur leurs
droits et obligations et sur les moyens les plus appropriés d’appliquer les dispositions
légales, réglementaires et conventionnelles et les sentences arbitrales ;
– D’assister les travailleurs et les employeurs dans l’élaboration des conventions ou
accords collectifs de travail ;
– De procéder à la conciliation, au titre de la prévention et du règlement des différends
collectifs de travail ;
– De porter à la connaissance des travailleurs et des employeurs la législation et la
réglementation du travail ;
– D’informer les collectivités locales sur les conditions de travail dans les entreprises
relevant de sa compétence territoriale ;
– D’informer l’administration centrale du travail de l’état d’application de la législation et
de la réglementation du travail et de proposer les mesures d’adaptation et
d’aménagement nécessaires.
L’Inspection du travail exerce ses missions dans tout lieu de travail où sont occupés des
travailleurs salariés ou apprentis de l’un ou de l’autre sexe, à l’exclusion des personnels de
certaines catégories professionnelles prévues par la législation du travail
Gestion de litiges (a revoir)
Conflits individuels de travail :
6-1 Procédures de règlement des conflits individuels de travail au niveau de l’entreprise :
• Les conflits individuels de travail sont pris en charge dans le cadre des procédures
prévues dans la convention ou l’accord collectif de travail ;
• Lorsque ces procédures n’existent pas, le travailleur soumet le différend à son supérieur
hiérarchique direct qui est tenu de lui répondre dans les huit (8) jours suivant la date de
saisine;
• En cas de non réponse ou si la réponse ne satisfait pas le travailleur, celui-ci saisit
l’instance chargée de la gestion du personnel ou l’employeur selon le cas ;
• L’organe de direction ou l’employeur est tenu de notifier par écrit, les motifs du refus
partiel ou total de la question, au plus tard dans les quinze (15) jours de la date de la
saisine;
• Après épuisement des procédures de règlement interne des conflits individuels de travail
au sein de l’organisme employeur, le travailleur peut saisir l’inspection du travail.

6-2 Procédures de règlement devant le bureau de conciliation :

11
• Tout différend individuel de travail doit faire l’objet d’une tentative de conciliation
devant le bureau de conciliation avant toute action judiciaire;
• Le bureau de conciliation siège auprès des services de l’inspection du travail;
• L’Inspection du travail est saisie, au titre de la tentative de conciliation, par une requête
écrite du demandeur ou par sa comparution;
• Dans le cas de comparution, l’inspecteur de travail dresse procès-verbal de déclaration
du demandeur;
• Dans les trois (03) jours qui suivent sa saisine, l’inspecteur du travail saisit le bureau de
conciliation et convoque le demandeur et le défendeur à la séance de conciliation, un délai
de huit (08) jours au moins doit être observé entre la date de la convocation et le jour fixé
pour la comparution des parties;
• Si, au jour fixé par la convocation, le défendeur ne comparait pas, ni personne ayant
qualité pour lui, il est de nouveau convoqué à une réunion de conciliation qui a lieu au plus
tard dans les huit (08) jours de la convocation;
• Dans le cas ou c’est le demandeur qui ne comparait pas, ni personne ayant qualité pour
lui ; le bureau de conciliation peut prononcer la radiation de l’affaire;
• En cas d’accord des parties sur tout ou partie de leur différend, le bureau de conciliation
dresse un procès-verbal de conciliation ; en cas de désaccord, il dresse un procès-verbal de
non conciliation;
• L’accord de conciliation est exécuté au plus tard dans les trente de sa date;
• En cas d’inexécution de l’accord de conciliation, le président du tribunal siégeant en
matière sociale, ordonne, sur requête du demandeur, son exécution à l’expiration d’un
délai de grâce de quinze (15) jours, sous astreinte journalière qui ne peut être inférieure à
25% du salaire mensuel minimum garanti.

Livres :
Paie Le livre de paie reprend les informations issues des bulletins de paye et permet au
gestionnaire de paie de visualiser les données sociales importantes telles que les
cotisations sociales. Le logiciel de paie permet différents types d’organisation des
informations. Le livre de paye est issu du logiciel de paie

-personnel
-congé-maladie-accident de travail-mise en demeure –médecine de travail….)

12
 ‫تحرير العرائض يدرس كمقياس خاص بطلبة الكفاءة المهنية للمحاماة من أجل‬
‫ن ن‬
‫كمحامي يف المستقبل‪ ،‬وهو موضوع جد هام كون‬ ‫اعدادهم للميدان‬
‫العريضة بشكلياتها رتشح الموضوع وعليه يوجه للمحكمة والقسم المختص ويسهل‬
‫الت تفتتح بها‬‫ه العريضة ي‬ ‫عىل كتابة الضبط جدولتها‪ ،‬وإن عريضة نافتتاح الدعوى ن ي‬
‫المدع ضد المدع‬ ‫ي‬ ‫المدن يحررها‬
‫ي‬ ‫فف الجانب‬ ‫الدعوى بأي قسم من أقسام المحكمة‪ .‬ي‬
‫عليه ويذكر فيها دفوعه وطلباته مراعيا فيها‪:‬‬
‫الت تنص عىل أنه‪ ":‬ترفع الدعوى أمام المحكمة بعريضة‬ ‫المادة ‪ 14‬من ق‪ .‬إ‪ .‬م‪ .‬ي‬
‫المدع أو وكيله أو محاميه‪،‬‬
‫ي‬ ‫مكتوبة‪ ،‬موقعة ومؤرخة‪ ،‬تودع بأمانة الضبط من قبل‬
‫بعدد من النسخ يساوي عدد األطراف"‪.‬‬
‫الت تنص عىل أنه‪ " :‬يجب أن تتضمن عريضة افتتاح الدعوى‪،‬‬ ‫المادة ‪ 15‬من ق‪ .‬إ‪ .‬م‪ .‬ي‬
‫تحت طائلة عدم قبولها شكال‪ ،‬البيانات اآلتية‪:‬‬
‫الت ترفع أمامها الدعوى‪،‬‬ ‫‪-1‬الجهة القضائية ي‬
‫المدع وموطنه‪،‬‬‫ي‬ ‫‪-2‬اسم ولقب‬
‫‪-3‬اسم ولقب المدع عليه‪ ،‬فإذا لم يكن له موطن معلوم‪ ،‬فآخر موطن له‪،‬‬
‫االجتماع وصفة ممثله‬
‫ي‬ ‫‪-4‬اإلشارة إىل تسمية وطبيعة الشخص المعنوي‪ ،‬ومقره‬
‫االتفاف‪،‬‬ ‫ن‬
‫القانون أو‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الت تؤسس عليها الدعوى‪،‬‬ ‫‪-5‬عرضا موجزا للوقائع والطلبات والوسائل ي‬
‫‪-6‬اإلشارة‪ ،‬عند االقتضاء‪ ،‬إىل المستندات والوثائق المؤيدة للدعوى"‪.‬‬
‫ن‬
‫كما نصت المادة ‪ 16‬عىل أنه‪ " :‬تقيد العريضة حاال يف سجل خاص تبعا لتتيب‬
‫ورودها‪ ،‬مع بيان اسماء وألقاب الخصوم ورقم القضية وتاري خ أول جلسة‪.‬‬
‫أمي الضبط القضية وتاري خ أول جلسة عىل نسخ العريضة االفتتاحية‪،‬‬ ‫يسجل ن‬
‫للمدع بغرض تبليغها رسميا للخصوم‪.‬‬ ‫ي‬ ‫ويسلمها‬
‫بي تاري خ تسليم التكليف بالحضور‪،‬‬ ‫عشين (‪ )20‬يوما عىل األقل ن‬ ‫يجب احتام أجل ر‬
‫والتاري خ المحدد ألول جلسة‪ ،‬مالم ينص القانون عىل خالف ذلك‪.‬‬
‫يمدد هذا األجل أمام جميع الجهات القضائية إىل ثالثة (‪ )03‬أشهر‪ ،‬إذا كان الشخص‬
‫المكلف بالحضور مقيما بالخارج"‪.‬‬
‫ونصت المادة ‪ 17‬عىل أنه‪ " :‬ال تقيد العريضة إال بعد دفع الرسوم المحددة قانونا‪ ،‬مالم‬
‫ينص القانون عىل خالف ذلك‪.‬‬
‫ن‬
‫يفصل رئيس الجهة القضائية يف كل نزاع يعرض عليه حول دفع الرسوم‪ ،‬بأمر غت قابل‬
‫ألي طعن‪.‬‬
‫يجب اشهار عريضة رفع الدعوى لدى المحافظة العقارية‪ ،‬إذا تعلقت بعقار و ‪ /‬أو حق‬
‫ن‬ ‫ن‬
‫عيت عقاري شهر طبقا للقانون‪ ،‬وتقديمها يف أول جلسة ينادى فيها عىل القضية‪ ،‬تحت‬ ‫ي‬
‫طائلة عدم قبولها شكال‪ ،‬مالم يثبت إيداعها لإلشهار"‪.‬‬
‫لذا فإنه ذكرا لنصوص المواد السابقة أعاله يتوجب مراعاة البيانات التالية بالعريضة‪:‬‬
‫أوال‪ :‬من حيث الشكل‪.‬‬
 ‫‪-1‬ذكر التاري خ بالعريضة‪ :‬ويكتب التاري خ بأعىل صفحة العريضة وهو تاري خ تحريرها‪،‬‬
‫الت يجب احتامها‪ ،‬فقد يؤدي عدم ذكر التاري خ إىل رفضها‬ ‫ويعتت من إجراءات الدعوى ي‬ ‫ر‬
‫شكال‪.‬‬
‫الت سوف تسجل هذه‬ ‫وه المحكمة ي‬ ‫‪-2‬ذكر المحكمة‪ :‬يجب ذكر المحكمة بالعريضة‪ ،‬ي‬
‫اليمي‪ ،‬فهذا اإلجراء يؤكد‬‫ن‬ ‫الدعوى أمامها‪ ،‬فتكتب المحكمة بأعىل صفحة العريضة عىل‬
‫اختصاص المحكمة نف ن ن‬
‫التاع‪.‬‬
‫ن‬ ‫ي‬
‫ويأن عموما تحت‬ ‫ن‬ ‫‪:‬‬
‫ذكر القسم المختص بالتاع‪ ،‬ي‬ ‫ن‬
‫‪-3‬ذكر القسم المختص يجب‬
‫االجتماع‪ ،‬أو األحوال الشخصية‪...‬‬ ‫المدن‪ ،‬أو‬ ‫مباشة‪ ،‬أي القسم‬ ‫المحكمة ر‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫‪-4‬ذكر عنوان العريضة‪ :‬فال بد من توضيح عنوان العريضة والتذكت بأنها عريضة افتتاح‬
‫ه موجهة (الموجهة إليه)‪ .‬مثال‪ :‬عريضة افتتاح دعوى لتقسيم تركة إىل السيد رئيس‬ ‫دعوى مثال‪ ،‬وإىل من ي‬
‫ويكتب هذا بوسط صفحة العريضة‪.‬‬ ‫القسم العقاري لدى محكمة‪...‬‬
‫المدع السمه وهويته كاملة‪ :‬أي اسمه ولقبه واسم والده ومهنته وعنوانه بالكامل‬ ‫ي‬ ‫‪-5‬ذكر‬
‫ر‬
‫و رقم الهاتف إن وجد‪ ،‬وإال يعرض دعواه للرفض شكال‪ ،‬فإن كان يباش الدعوى بنفسه‬
‫مباش للخصام بنفسه‪ ،‬وإن كان له وكيل يذكر الوكيل أن المدع ر‬
‫يباش‬ ‫ر‬ ‫مدع‬ ‫يذكر أنه‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الخصام بواسطة األستاذ فالن‪...‬‬
‫‪-6‬ذكر المدع عليه‪ :‬يجب ذكر نفس بيانات المدع عليه‪ ،‬من اسمه ولقبه واسم والده‬
‫وعنوانه بالكامل ورقم هاتفه إن وجد‪.‬‬
‫بشح دعواه من حيث وقائع الدعوى بالتفصيل مع‬ ‫‪-7‬محتوى العريضة االفتتاحية يبدأ‪ :‬ر‬
‫الت يؤسس عليها طلبه‪.‬‬ ‫ذكر الوثائق إن كانت بحوزته ثم يتعرض لجميع الدفوع ي‬
‫وه أهم نقطة بالعريضة‪ ،‬فيكون تحديد الطلبات بصفة جد دقيقة‬ ‫‪-8‬تحديد الطلبات‪ :‬ي‬
‫فيتعرض لطلبه بكل التفاصيل‪.‬‬
‫‪-9‬ذكر عبارة مع كل التحفظات (تحت سائر التحفظات)‪.‬‬
‫‪-10‬التوقيع عن العريضة االفتتاحية‪ :‬فالتوقيع اجراء نضوري‪ ،‬فهناك الكثت من الدعاوى‬
‫ن‬
‫المدع يف األخت برفض دعواه شكال‪ ،‬وسبب‬ ‫ي‬ ‫تست أمام المحاكم لمدة طويلة‪ ،‬ليتفاجأ‬
‫ذلك ألن عريضته االفتتاحية غت موقعة من طرفه أو من طرف وكيله‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬من حيث الموضوع‪.‬‬
‫ن‬
‫والت لها وزن يف ملف القضية‪ ،‬وكما تراها أنت كوكيل من‬ ‫‪-1‬الوقائع‪ :‬عرض الوقائع المهمة ي‬
‫أحد أطراف الدعوى وكمدافع عن حقوقه ومصالحه‪.‬‬
‫رسم محرر‬ ‫بالمدع عليها بموجب عقد‬ ‫متوج‬‫مثال‪ :‬حيث أن العارض ن‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ببلدية‪...‬والية‪(...‬نسخة من عقد الزواج وثيقة مرفقة رقم ‪)01‬‬
‫وه شد لإلجراءات شبه القضائية والقضائية‪.‬‬ ‫‪-2‬اإلجراءات‪ :‬ي‬
‫‪-3‬المناقشة القانونية‪ :‬وفيها يقوم الموكل بتدعيم حقوق موكله بالمواد والنصوص‬
‫القانونية واالجتهادات القضائية واآلراء الفقهية وترتيبها كما هو موضح‪:‬‬
‫الت تنص عىل‪... :‬‬‫أ‪-‬المواد‪ :‬حيث أنه بالرجوع إىل نص المادة رقم‪ ... :‬من قانون‪ ... :‬ي‬
‫وإن وقائع الدعوى تتطابق مع مضمون المادة فإنه‪...:‬‬
 ‫القضان‪ :‬للمحكمة العليا أو مجلس الدولة‪.‬‬
‫ي‬ ‫ب‪-‬االجتهاد‬
‫ن‬
‫الت تثتها يف المناقشة القضائية‪.‬‬ ‫ن‬
‫ج‪-‬اآلراء الفقهية‪ :‬أراء الفقهاء يف المسألة ي‬
‫‪-4‬تحديد الطلبات‪ :‬كل نزاع يرفع أمام القضاء يهدف صاحبه من ورائه إىل الحصول عىل‬
‫نتيجة معينة ه الت تحدد موضوع الدعوى‪ ،‬وبالتاىل يتحدد موضوع ن ن‬
‫التاع بمطالب‬ ‫ي‬ ‫ي ي‬
‫الخصوم‪ ،‬وتحديد هذه المطالب بشكل صحيح ال يمكن أن يتم إال من خالل تطبيق‬
‫ن‬
‫القانون‪.‬‬ ‫منهجية حل ن ن‬
‫ي‬ ‫التاع‬
‫شقي ‪ :02‬فرضيات عامة وحكم يقرر لهذه الفرضيات‪.‬‬ ‫ن‬ ‫فالقاعدة القانونية تتألف من‬

‫وهذا الحكم يجب أن يقرر لكل حالة مخصومة تتضمنها الفرضيات وهذا يستنتج واحدة عىل صعيد‬
‫الت ينظمها الحكم المقرر يف القاعدة القانونية‪،‬‬
‫وه تلك ي‬
‫الت يجوز التقدم بها بصورة صحيحة‪ ،‬ي‬ ‫المطالب ي‬
‫بمعت أن المطالب يجب أن تكون منطبقة عىل الحكم الذي تتضمنه القاعدة القانونية‪ ،‬فقد يكون الحكم‬
‫الذي تتضمنه القاعدة القانونية واحدا وعندها يكون الطلب الذي يصح التقدم به هو ما ينطبق عىل هذا‬
‫غي‪.‬‬
‫الحكم ال ر‬
 ‫الجزائر يف‪................................................. :‬‬
‫‪ .....................................................‬محكم ــة‬
‫قســم شؤون األس ــرة‬

‫عريضة افتتاح الدعوى‬

‫لفائـدة السيد‪ ......................................... :‬الساكن‬

‫‪ ......................................................................................................‬ي‬
‫مدع‬
‫ضـد السيدة‪........................................... :‬‬
‫الساكنة‪ ............................................................................................‬مدع عليها‬
‫بحضور‪ :‬السيد وكيل الجمهورية لدى محكمة‬
‫‪.................................................................................................‬‬

‫‪ - - - - -‬ليطب لهيئة المحكمة الموقرة ‪- - - - -‬‬

‫يىل‬ ‫ر‬
‫‪:‬يتشف العارض بأن يعرض عىل هيئة المحكمة الموقرة ما ي‬
‫حيث أن العارض قد عقد قرانه عىل المدع عليها بموجب عقد مسجل بتاري ــخ‪:‬‬
‫‪ .....................................‬ببلدية ‪( ..................................‬نسخة رسمية من عقد الزواج وثيقة‬
‫‪.‬رقم ‪1‬مرفقة)‬
‫حيث أن هذا الزواج قد أثمر إنجاب البنت‪ .......................‬بتاري ــخ‪( ...........................‬شهادة ميالد‬
‫‪.‬وثيقة رقم ‪ 2‬مرفقة)‬
‫َ‬
‫وبالتال أخلت بواجباتها والياماتها الزوجية دون‬ ‫ي‬ ‫غيت سلوكها ولم تعد كما كانت‬ ‫حيث أن المدع عليها ر‬
‫حي أن المدع عليها أصبحت‬ ‫أي سبب يذكر خاصة وأن العارض يقوم بجميع واجباته الزوجية‪ ،‬يف ر‬
‫مهملة لوجباتها الزوجية المنصوص عليها يف المادة ‪ 36‬من قانون االرسة اتجاه زوجها‪.‬‬
‫حيث أن المدع عليها دأبت عىل الخروج من بيت الزوجية يف غياب زوجها ودون أي سبب يذكر‪،‬‬
‫وحيث أنها خرجت من البيت الزوجية دون إذن من الزوج العارض بتاري ــخ ‪..................................‬‬
‫والمساع الودية لرجوع المدع عليها إل بيت الزوجية‪،‬‬ ‫ي‬ ‫حيث أن العارض قد استنفذ جميع السبل‬
‫حيث أن العارض واستنادا لما سبق ذكره يلتمس من هيئة المحكمة الموقرة تظليم المدع عليها واالشهاد‬
‫وقانون ورفضها الرجوع‪ ،‬ما يجعلها يف حكم النشوز ومن ثم الحكم‬ ‫ع‬ ‫بمغادرتها بيت الزوجية دون ر ر‬
‫ي‬ ‫مير رس ي‬
‫‪.‬بإلزامها بالرجوع حاال ال مقر بيت الزوجية والدخول تحت طاعة زوجها‬
‫‪ - - - - - -‬لهذه األسباب ومن أجلها ‪- - - -- - -‬‬
‫‪:‬يلتمس العارض من هيئة المحكمة الموقرة الحكم بـ‬
‫‪:‬ف الشكل‬‫ي‬
‫ر‬
‫‪.‬قبول الدعوى شكال الستيفائها الشوط القانونية المنصوص عليها يف قانون االجراءات المدنية واالدارية‬
‫‪:‬ف الموضوع‬ ‫ي‬
‫وقانون ورفضها الرجوع ما ‪-‬‬ ‫ع‬ ‫ر‬
‫ي‬ ‫مير رس ي‬ ‫تظليم المدع عليها واالشهاد بمغادرتها بيت الزوجية دون ر‬
‫‪.‬يجعلها يف حكم النشوز‬
‫الحكم بالزام المدع عيها بالرجوع حاال ال مقر بيت الزوجية والدخول تحت طاعة زوجها دون اي قيد ‪-‬‬
‫‪.‬او ررسط‬
‫‪.‬تحميل المدع عليها المصاريف القضائية ‪-‬‬

‫تحت سائر التحفظ ــات‬

‫عن العارض موكله‬
 ‫المرفقات‪:‬‬
‫نسخة من عقد الزوج‪.‬‬
‫شهادة ميالد األبناء‪.‬‬
‫شهادة الحالة العائلية‪.‬‬
‫للمدع‪.‬‬
‫ي‬ ‫الوطت‬
‫ي‬ ‫نسخة من بطاقة التعريف‬