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4 - Loi d'adaptation au droit

européen : volet RH
Les normes européennes intégrées au droit du travail français par la loi d'adaptation
portent sur des domaines très variés. La réforme se traduit, globalement, par une
amélioration des droits des salariés en matière de congés familiaux, des garanties
nouvelles pour les personnes en contrat précaire, la fin des durées de période d'essai
dérogatoires et une obligation générale d'information des salariés sur les éléments
essentiels de la relation de travail.
Loi 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10

L'ESSENTIEL
À compter du 9 septembre 2023, les entreprises ne pourront plus appliquer les anciens accords de
branche qui prévoient des durées de période d'essai plus longues que ce que prévoit la loi. / 4-2

Les employeurs auront bientôt l'obligation de délivrer aux salariés un certain nombre d'informations
relatives à la relation de travail, dont la liste reste à préciser par décret. / 4-3

Les employeurs de salariés en CDD et les entreprises ayant recours à des intérimaires devront
informer les intéressés des postes disponibles s'ils en font la demande après 6 mois d'ancienneté. /
4-7

La loi étend les situations dans lesquelles un particulier employeur qui recourt au CESU n'a pas à
élaborer de contrat de travail écrit pour les salariés en CDD ou à temps partiel. / 4-8

Le congé de paternité est désormais assimilé à du travail effectif en termes d'ancienneté. / 4-9

Pour bénéficier du congé parental d'éducation, le salarié doit totaliser un an d'ancienneté, quelle que
soit, désormais, la date d'obtention de cette ancienneté. / 4-10

Le code du travail clarifie sa rédaction et précise que c'est uniquement lorsque le congé parental
d'éducation prend la forme d'un congé total qu'il est pris en compte à hauteur de 50 % pour
l'ancienneté. / 4-11

La loi garantit au salarié en congé de paternité, en congé parental d'éducation ou en congé de

présence parentale qu'il conservera les avantages acquis avant le début du congé, cette mesure
visant notamment les congés payés. / 4-12

Les particuliers employeurs et les assistants maternels peuvent désormais bénéficier du congé de
proche aidant. / 4-13

En cas de répartition de la participation proportionnellement à la durée de présence, les périodes de

congé paternité sont assimilées à une période de présence. / 4-14

Une loi qui vise à transposer deux directives du 20 juin 2019

4-1 En matière de droit du travail, la loi du 9 mars 2023 « portant diverses dispositions
d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du
travail, des transports et de l'agriculture » intègre un certain nombre de mesures issues de la
directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et
prévisibles dans l’Union européenne et la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants.

Ces mesures sont en principe entrées en vigueur le 11 mars 2023 (lendemain de la date de

parution de la loi au Journal officiel), mais certaines d'entre elles nécessitent un décret
d’application pour pouvoir être mises en œuvre.

Par exception, les dispositions relatives à la période d’essai (voir § 4-2) entreront en vigueur 6
mois après la promulgation de la loi.

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Période d'essai : fin des durées maximales dérogatoires

prévues par d'anciens accords de branche
4-2 En 2008, la loi portant modernisation du marché du travail a fixé des durées maximales de
période d’essai, en fonction des différentes catégories de personnel (ouvriers/employés : 2
mois ; agents de maîtrise/techniciens : 3 mois ; cadres : 4 mois) (c. trav. art. L. 1221-19 ; loi
2008-596 du 25 juin 2008, art. 2 ; voir « Embauche et contrat de travail », RF 1136, § 1112).

Il restait néanmoins possible d’appliquer les durées plus longues prévues par un accord de
branche, sous réserve qu'il ait été conclu avant le 26 juin 2008 (c. trav. art. L. 1221-22) et que
ces durées soient raisonnables, comme l’exige la jurisprudence au regard de la convention
n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) (voir RF 1136, § 1113).

La loi d’adaptation au droit européen a supprimé cette dérogation (loi art. 19, I, 2° ; c. trav.
art. L. 1221-22 modifié). Cette mesure entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de la
loi, donc, à notre sens, le 9 septembre 2023 (loi art. 19, II). À cette date, il deviendra donc
impossible de déroger aux durées maximales prévues par le code du travail.

Renforcement de l'information des salariés sur les éléments

essentiels de la relation de travail

Une nouvelle obligation générale d'information

4-3 Le code du travail impose désormais à l'employeur de remettre au salarié un ou plusieurs

documents établis par écrit précisant les principales informations relatives à la relation de
travail (loi art. 19, I, 1° ; c. trav. art. L. 1221-5-1 nouveau).

Les informations en question seront définies par un décret à paraître.

Sans présager de son contenu exact, signalons que, la directive 2019/1152, à l'origine de cette
mesure, mentionne l'identité des parties, la date de début de la relation de travail, la durée et
les conditions de la période d'essai, le lieu de travail, la rémunération, la durée du travail et la
convention collective applicable.

Toujours selon la directive 2019/1152, ces informations devront être communiquées au

préalable et au plus tard avant le septième jour calendaire de la relation de travail (dir. UE
2019/1152 du 20 juin 2019, art. 4).

Le code des transports est modifié pour adapter cette nouvelle obligation d’information aux
gens de mer et la rendre applicable au personnel navigant professionnel de l’aviation civile (loi
art. 20).

En cas de carence de l'employeur, mise en demeure avant toute action

contentieuse

4-4 Le salarié qui n’aurait pas reçu ces informations pourra faire valoir ses droits, en passant par
différentes étapes (loi art. 19, I, 1° ; c. trav. art. L. 1221-5-1 nouveau).

D’abord, il devra mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis
ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis si certaines informations manquent.

Ce n’est qu’ensuite qu’il pourra saisir le juge compétent (en l'occurrence le conseil de
prud'hommes) afin d’obtenir les documents qui ne lui ont pas été communiqués.

Là encore, cette mesure nécessite un décret d'application.

Incidence sur les contrats de travail en cours

4-5

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Les salariés dont le contrat de travail sera en cours à la date de promulgation de la loi pourront
demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations en question (loi
art. 19, II).

Les modalités de cette demande seront fixées par décret.

Employeurs utilisant le CESU ou le GUSO

4-6 Les particuliers employeurs utilisant le CESU seront exonérés de cette nouvelle obligation
d’information pour les contrats qu’ils sont dispensés d’établir par écrit (voir § 4-8) (loi art. 15,
I, 5°, b ; c. trav. art. L. 1 271-5 modifié).

Par ailleurs, l’employeur qui utilise le dispositif du guichet unique du spectacle occasionnel
(GUSO) pour déclarer des intermittents du spectacle sera réputé satisfaire à cette nouvelle
obligation d’information pour les salariés concernés (loi art. 15, I, 6° ; c. trav. art. L. 7122-24
modifié).

Contrats précaires

CDD, intérim : information sur demande sur les postes à pourvoir en CDI
dans l’entreprise utilisatrice

4-7 La loi met en conformité le droit français avec les dispositions de la directive 2019/1152
relatives à l’information des salariés précaires pour permettre « une transition vers des formes
d'emploi plus sûres ».

Ainsi, le salarié en CDD qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans
l'entreprise pourra demander à l’employeur de l’informer des postes en CDI à pourvoir. De
même, toujours à partir de 6 mois d'ancienneté continue dans l'entreprise utilisatrice, un
intérimaire pourra également demander à cette entreprise de l'informer des postes en CDI
disponibles (loi art. 19, I, 3° et 4° ; c. trav. art. L. 1242-17 et L. 1251-25 modifiés).

Un décret est attendu pour préciser les conditions d'application de cette mesure.

Il existait déjà une obligation d'information des salariés en CDD et des intérimaires sur les
emplois en CDI disponibles, mais celle-ci ne s'appliquait que s'il existait par ailleurs un
mécanisme d'information comparable à destination des salariés en CDI. Accessoirement, le
code du travail ne fixait aucune condition d'ancienneté (c. trav. art. L. 1242-17 et L. 1251-25,
dans leur version antérieure au 11 mars 2023). Dans la nouvelle législation, l'obligation
d'information ne bénéficie qu'aux salariés justifiant d'au moins 6 moins d'ancienneté continue,
mais elle concerne toutes les entreprises.

CESU : abaissement du seuil de dispense de rédaction d’un contrat écrit

4-8 La loi abaisse le seuil de la dérogation permettant aux particuliers employeurs utilisant le CESU
de ne pas formaliser par écrit les contrats de travail des salariés employés en CDD ou à temps
partiel (loi art. 19, I, 5°, a).

Auparavant, cette dérogation concernait les emplois dont la durée de travail n'excédait pas 8
heures par semaine ou ne dépassait pas 4 semaines consécutives dans l'année.

Depuis le 11 mars 2023, elle concerne les emplois dont la durée de travail n'excède pas 3
heures par semaine au cours d’une période de référence de 4 semaines (c. trav. art. L. 1271-5
modifié).

Les employeurs utilisant le CESU dans cette limite seront par ailleurs exemptés de l’obligation
d’information sur les éléments essentiels de la relation de travail (voir § 4-6).

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Congé de paternité, congé parental et congé de présence

parentale

Congé de paternité : prise en compte dans l’ancienneté

4-9 Désormais, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de travail
effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (indemnité de licenciement, etc.)
(loi art. 18, I, 1° ; c. trav. art. L. 1225-35-2 nouveau).

Une précision non négligeable, en particulier au regard de l’augmentation de la durée du congé

de paternité entrée en vigueur le 1er juillet 2021 (voir « Congés payés et arrêts de travail »,
RF 1136, § 4503).

Congé parental d’éducation : appréciation de la condition d’ancienneté

pour l'ouverture du droit

4-10 Auparavant, pour bénéficier du congé parental d’éducation (total ou sous forme de temps
partiel), le salarié devait justifier d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de
son enfant.

À la lettre, cette règle conduisait par exemple à considérer qu’un salarié sans emploi ou
n’ayant pas l’ancienneté requise au moment de la naissance ou de l'adoption de l'enfant ne
pouvait pas bénéficier d'un congé parental.

Pour remédier à cette difficulté, la loi a expressément déconnecté l’appréciation de la condition

d’ancienneté d’un an de la date de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant adopté (loi art.
18, I, 2° ; c. trav. art. L. 1225-47 modifié).

Depuis le 11 mars 2023, le congé parental est donc ouvert quelle que soit la date d’obtention
de l’ancienneté dans l’entreprise, et donc y compris si elle est acquise après la date de
naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption.

Congé parental d’éducation : clarification du code du travail sur la prise

en compte pour l'ancienneté

4-11 Le code du travail prévoyait que la durée du congé parental d'éducation était prise en compte
pour 50 % pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Bien entendu, cette règle vaut uniquement pour le congé parental pris sous forme de congé
total. En effet, lorsque le congé parental est pris sous forme de période de travail à temps
partiel, le salarié acquiert son ancienneté « normalement ».

La loi réécrit ce passage du code du travail afin de lever toute ambiguïté. Il est désormais
précisé que (loi art. 18, I, 3° ; c. trav. art. L. 1225-54 modifié) :

-la prise en compte pour 50 % concerne uniquement le congé parental total ;

-en cas de congé sous forme de temps partiel, la totalité du congé est assimilée à du travail
effectif pour la détermination de l’ancienneté.

Selon le rapport de l'Assemblée nationale (rapport AN n° 748, pp. 161 et 162), cette
disposition permettrait d’intégrer au code du travail la règle jurisprudentielle selon laquelle
l'indemnité de licenciement d'un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée
sur la base d'un temps plein, et non sur celle résultant du congé parental (cass. soc. 18 mars
2020, n° 16-27825 FPB ; voir RF 1136, § 4668 ; voir « Rupture du contrat de travail »,
RF 1138, § 261). Cela étant, à notre sens, la nouvelle rédaction du code ne permet pas
nécessairement une lecture directe sur ce point.

Conservation des avantages acquis avant le congé de paternité, le

congé parental et le congé de présence parentale

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4-12 Pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé parental d’éducation et le congé de
présence parentale, il est expressément précisé que le salarié conserve le bénéfice de tous les
avantages qu’il a acquis avant le début de son congé (loi art. 18, I, 1°, 3° et 4° ; c. trav. art.
L. 1225-35-2, L. 1225-54 et L. 1225-65 modifiés).

Selon l’étude d’impact du projet de loi, cette nouvelle disposition permet notamment aux
salariés concernés d’avoir la garantie de conserver les droits à congés payés acquis avant leur
congé, dans la mesure où le code du travail ne permet pas toujours le report des congés payés
si la période de prise des congés s'est achevée pendant l'une de ces périodes d'absence.

Le code du travail prévoit déjà expressément la conservation des droits à congés payés acquis
avant le début du congé pour le congé de maternité (c. trav. art. L. 3141-2) et le maintien des
droits acquis pour le congé de solidarité familiale (c. trav. art. L. 3142-12) ainsi que le congé
de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-21).

Extension du champ d'application des congés de solidarité familiale et

de proche aidant

4-13 La loi étend les dispositifs du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant aux
particuliers employeurs et aux assistants maternels de droit privé (loi art. 18, I, 6° et II ; c.
trav. art. L. 7221-2 modifié ; CASF art. L. 423-2 modifié).

Participation aux résultats : assimilation du congé de

paternité à une période de présence
4-14 La loi assimile les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de
présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation (loi art.
18, I, 5° ; c. trav. art. L. 3324-6 modifié). Cette mesure est entrée en vigueur le 11 mars
2023.

Cette assimilation joue naturellement en cas de répartition proportionnelle à la durée de

présence.

Cependant, selon nos informations, à la suite de cette réforme, le congé de paternité serait
également assimilé à une période de travail rémunérée en cas de répartition proportionnelle
aux salaires, via la prise en compte de la rémunération que le salarié aurait eue s'il n'avait pas
été en congé de paternité. En effet, à la lettre du texte, l'assimilation du congé de paternité à
une période de présence s'applique « quel que soit le mode de répartition retenu par
l'accord ».

En conséquence, toujours selon nos informations, l'assimilation du congé de paternité à une

période de présence en cas de répartition proportionnelle aux salaires serait donc également
applicable depuis le 11 mars 2023. Un décret devrait prochainement toiletter la disposition
réglementaire qui liste les congés et absences à traiter comme des périodes de présence
rémunérées en cas de répartition proportionnelle aux salaires (c. trav. art. D. 3324-11), en y
ajoutant le congé de paternité.

Cette mesure vient en miroir d’une disposition de la loi du 16 août 2022, dite « pouvoir
d’achat », qui a assimilé les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une
période de présence en entreprise pour la répartition de l’intéressement (loi 2022-1157 du 16
août 2022, art. 4, V ; c. trav. art. L. 3314-5 ; voir FH 3952, § 7-9). À noter que la
réglementation relative à l'intéressement a en revanche été adaptée : un décret du 14 février
2023 a ajouté le congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la liste des absences qui doivent
être traitées, du point de vue de la rémunération, comme si le salarié avait été présent (c.
trav. art. R. 3314-3 modifié ; décret 2023-98 du 14 février 2023 ; voir FH 3978, § 6-8).

Les mesures RH et paye à retenir

Fin des dérogations aux durées • Suppression de la possibilité de déroger aux durées maximales des
maximales de période d’essai (loi art. périodes d’essai fixées par le code du travail en application d'un accord

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19, I, 2° et II ; c. trav. art. L. 1221-22 de branche antérieur au 26 juin 2008.
modifié) • Entrée en vigueur : 6 mois après la promulgation de la loi (soit
9 septembre 2023).

Information du salarié sur les
éléments principaux de la relation de
travail (loi art. 19, I, 1° et art. 20 ; c.
trav. art. L. 1221-5-1 nouveau ; c.
transports art. L. 5542-3-1 nouveau)
• Obligation de remettre au salarié un ou plusieurs documents établis
par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de
travail (modalités et liste des infos à préciser par décret) (1).
• Dérogations : salariés déclarés via le guichet unique du spectacle (c.
trav. art. L. 7122-24 modifié) et certains salariés du particulier
employeur (voir plus bas) (c. trav. art. L. 1271-5 modifié).
• Entrée en vigueur : subordonnée à la parution d'un décret
d’application.

Information des salariés en CDD sur • À partir de 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise, droit de
les postes à pourvoir (loi art. 19, I, 3° demander à être informé sur les postes en CDI à pourvoir en son sein
; c. trav. art. L. 1242-17 modifié) (modalités à préciser par décret).
• Entrée en vigueur : subordonnée à la parution du décret d’application.

Information des intérimaires sur les • À partir de 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise utilisatrice,
postes à pourvoir (loi art. 19, I, 4° ; c. droit de demander à être informé sur les postes en CDI à pourvoir en
trav. art. L. 1251-25 modifié) son sein (modalités à préciser par décret).
• Entrée en vigueur : subordonnée à la parution du décret d’application.

Congé de paternité et d’accueil de
l’enfant (loi art. 18, I, 1° ; c. trav. art. L.
1225-35-2 nouveau)
• Assimilation à une période de travail effectif pour la détermination des
droits liés à l’ancienneté.
• Conservation des droits acquis (donc y inclus à congés payés) par le
salarié avant le début du congé de paternité.
• Entrée en vigueur : 11 mars 2023.

Congé parental d’éducation (loi art.
18, I, 2° et 3° ; c. trav. art. L. 1225-47 et
L. 1225-54 modifiés)
• Ouverture aux salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise,
quelle que soit la date d’obtention de cette ancienneté et donc y compris
si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de
l’enfant en cas d’adoption (2).
• Clarification de la rédaction du code du travail sur la prise en compte
pour l’ancienneté (à 50 % pour un congé parental total, à 100 % pour
un congé pris sous forme de période de temps partiel) (3).
• Conservation des droits acquis (donc y inclus à congés payés) par le
salarié avant le début du congé parental.
• Entrée en vigueur : 11 mars 2023.

Congé de présence parentale (loi art. • Conservation des droits acquis (donc y inclus à congés payés) par le
18, I, 4° ; c. trav. art. L. 1225-65 salarié avant le début du congé de présence parentale.
modifié) • Entrée en vigueur : 11 mars 2023.

Participation aux résultats (loi art. 18,
I, 5° ; c. trav. art. L. 3324-6 modifié)
• Prise en compte du congé de paternité et d’accueil de l’enfant comme
une période de présence pour la répartition de la réserve spéciale de
participation, quel que soit le mode de répartition prévu par le dispositif
de participation (4).
• Entrée en vigueur : 11 mars 2023.

CESU (particuliers employeurs) (loi
art. 19, I, 5° ; c. trav. art. L. 1271-5
modifié)
• Restriction de la dérogation permettant aux particuliers employeurs
utilisant le CESU de ne pas formaliser par écrit les contrats de travail des
salariés employés en CDD ou à temps partiel (pour des emplois
n’excédant pas 3 h par semaine sur une période de référence 4
semaines, au lieu de 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives
dans l’année).
• Pour ces emplois, non-application des nouvelles dispositions sur
l’information des salariés sur la relation de travail (voir plus haut).
• Entrée en vigueur : 11 mars 2023.

(1) Pour les contrats en cours à la date de promulgation de la loi, les salariés pourront demander à leur employeur de
leur fournir ou de compléter les informations selon des modalités à préciser par décret (loi art. 19, II).
(2) Par comparaison, jusqu’à présent, le code du travail prévoyait qu’il fallait un an d’ancienneté dans l’entreprise à la
date de naissance ou d’arrivée de l’enfant.
(3) À notre sens, clarification rédactionnelle sans changement sur le fond.
(4) En cas de répartition proportionnelle aux salaires, voir nos développements (voir § 4-14).

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Parution: 23/03/2023

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