Ce que change la loi

DDADUE
Synthèse

Adaptation au droit de l’Union européenne

Mars 2023

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans
les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, Jo du 10
Loi DDADUE – synthèse

Sommaire

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant................................................................................................. 3

Pris en compte du congé pour le calcul de l’ancienneté du salarié .......................................................................3

Assimilé à une période de présence pour le calcul de la répartition de la réserve spéciale de participation ......3

Le congé parental d’éducation ....................................................................................................................... 3

Condition d’ancienneté modifiée ..........................................................................................................................3

Prise en compte du congé à temps partiel pour le calcul de l’ancienneté ............................................................3

Les mesures transversales à plusieurs congés ................................................................................................. 4

Relation du travail : nouvelles informations fournies aux salariés ................................................................... 4

De nouvelles informations vont être remises sur la relation de travail.................................................................4

A partir de quand ? ................................................................................................................................................5

Postes à pourvoir en CDI : obligation d’information des salariés en CDD et des intérimaires ............................ 5

Obligation d’information sur les CDI : la règle actuelle .........................................................................................5

Obligation d’information sur les CDI : ce que change la loi DDADUE ....................................................................5

Période d'essai : fin des durées maximales dérogatoires prévues par les conventions collectives..................... 6

Conventions collectives : des durées de périodes d'essai légales assorties de dérogations .................................6

Conventions collectives : des durées maximales dérogatoires source de multiples litiges ..................................6

Conventions collectives : fin prochaine des dérogations aux durées maximales ..................................................6

CESU : quand la rédaction d’un contrat de travail s’impose-t-elle ? ................................................................. 7

CESU : quelques rappels.........................................................................................................................................7

CESU : un contrat nécessaire à partir d’un certain seuil ........................................................................................7

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Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pris en compte du congé pour le calcul de l’ancienneté du salarié

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié s’absente dans le cadre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, cette
absence n’est normalement pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté, sauf dispositions plus favorables.
Alors que le congé maternité notamment est pris en compte dans son intégralité.

La loi DDADUE change la donne. La durée du congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour
les droits que le salarié tient de son ancienneté.

Notez le
L’ancienneté du salarié a des incidences sur ses droits, comme par exemple :
 les congés payés conventionnels supplémentaires ;
 le bénéfice d’une prime d’ancienneté ;
 le droit à une indemnité de licenciement ;
 le calcul de l’indemnité de licenciement et son montant ;
 la durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail, etc.

Assimilé à une période de présence pour le calcul de la répartition de la réserve spéciale de

participation

Les périodes de suspension du contrat de travail pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont désormais
assimilées à une période de présence pour le calcul de la répartition de la réserve spéciale de participation, au
même titre que les périodes de congé de maternité.

Le congé parental d’éducation

Condition d’ancienneté modifiée

Jusqu’à présent, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son
enfant (ou de son adoption) a le droit à un congé parental d’éducation ou à la réduction de sa durée de travail.

La loi DDADUE garde une condition d’ancienneté d’un an. Mais elle supprime le fait de devoir remplir cette
condition dès la naissance ou l’adoption, afin de permettre aux parents ne disposant pas d'un emploi au moment
de la naissance (ou de l'adoption) de l'enfant (ou pas l’ancienneté suffisante) de bénéficier d'un congé parental
d'éducation ultérieurement.

Prise en compte du congé à temps partiel pour le calcul de l’ancienneté

Jusqu’à présent, la durée du congé parental d'éducation était prise en compte pour moitié pour la détermination
des droits que le salarié tient de son ancienneté. Désormais cela ne vaut que pour les congés parentaux à temps
plein. Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental, tout le congé parental à
temps partiel est assimilé à du travail effectif pour la détermination de l’ancienneté.

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Les mesures transversales à plusieurs congés

Il est ajouté pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé parental d’éducation et le congé de
présence parentale que le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début de son
congé.

Selon l’exposé des motifs il s’agit de :

 garantir le maintien des congés payés acquis ;
 codifier le principe jurisprudentiel selon lequel l'indemnité de licenciement d'un salarié en congé parental
à temps partiel est calculée sur la base d'un temps plein.

Autre nouveauté : les dispositifs de congé de solidarité familiale, de congé de proche aidant et de congés pour
événements familiaux sont étendus aux particuliers employeurs et aux assistants maternels de droit privé.

Notez-le
L’exposé de motifs souligne que le coût de l'élargissement du champ des bénéficiaires des congés ne sera pas
supporté par les entreprises : sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés des aidants, comme
le congé parental à temps plein ne sont pas rémunérés.

Ces différentes mesures concernant les congés familiaux sont prises afin de transposer la directive (UE)
2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des
aidants.

Relation du travail : nouvelles informations fournies

aux salariés
De nouvelles informations vont être remises sur la relation de travail
La loi DDADUE prévoit qu’il va falloir remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les
informations principales de la relation de travail (sauf utilisation du CESU pour les contrats de faible durée).

Le salarié qui ne les reçoit pas pourra aller en justice pour les obtenir après vous avoir mis en demeure de les lui
communiquer ou de les compléter.

Pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la promulgation de la loi, ils pourront également vous
demander de fournir ou compléter ces informations.

Un décret fixera la liste des informations de ces documents.

Il s’agit de transposer une directive de 2019 (n°1152) relative à des conditions de travail transparentes et
prévisibles dans l'Union européenne qui aurait dû entrer en vigueur au 1er août 2022. Ce texte a en effet élargi la
liste des informations sur la relation de travail que l’employeur doit communiquer au travailleur au moment de sa
prise de poste, afin de tenir compte, en particulier, de « l’augmentation des formes d’emploi atypiques ».
Cette directive fixe ainsi 15 informations qui doivent être remises aux travailleurs.

Or certaines de ces informations ne figurent pas nécessairement dans les documents que vous transmettez au
travailleur (que sont la DPAE, le contrat de travail ou le bulletin de paie) à savoir :
 le détail des modalités de versement de sa rémunération ;
 la mention de son droit à la formation professionnelle ;
 l’identité des organismes de Sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de
travail ;
 la procédure applicable en cas de cessation de la relation de travail.

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En outre, le droit européen prévoit une remise, pour certaines informations, dans un délai de 7 jours à compter du
premier jour de travail (1 mois sinon). Or le bulletin de paie n’est pas transmis dans le délai de 7 jours, le CDI ne
l’est pas nécessairement non plus.

Notez-le :
Cette directive prévoit que les informations sont communiquées sur papier ou, sous certaines conditions, sous
format électronique.

A partir de quand ?
Une fois la loi publiée, il faudra attendre le décret qui fixera la liste des informations de ces documents. Le
ministère du Travail a fait savoir qu’il pourrait être publié d’ici la fin du premier trimestre de l’année 2023, après
consultation de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation
professionnelle (CNNCEFP).

Un arrêté proposera a priori trois modèles de document pour faciliter la mise en œuvre du dispositif,
principalement pour les TPE-PME :
 un modèle regroupant les 15 informations ;
 un modèle regroupant les 9 informations à adresser sous 7 jours ;
 un modèle regroupant les 6 informations à adresser sous 30 jours.

Postes à pourvoir en CDI : obligation d’information

des salariés en CDD et des intérimaires
Obligation d’information sur les CDI : la règle actuelle

Actuellement vous devez porter à la connaissance des salariés en CDD et des intérimaires la liste des postes à
pourvoir en CDI lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un CDI.
Si par contre vous ne le faites pas pour les salariés en CDI, vous n’avez donc rien à faire.

Obligation d’information sur les CDI : ce que change la loi DDADUE

L’obligation est réécrite : vous devrez informer des CDI à pourvoir dans l’entreprise les salariés en CDD ou en
travail temporaire :
 mais seulement ceux ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois ;
 et s’ils le demandent.

Peu importe qu’il existe ou non un tel dispositif d’information pour les salariés en CDI.

Il s’agit de se mettre en conformité avec le droit européen et de « favoriser la transition vers une forme d'emploi
comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ».

Un décret fixera les modalités d’application.

Bon à savoir : Il existe d’autres obligations d’information qui n’ont pas été modifiées par la loi DDADUE
notamment :
 pour un salarié en télétravail qui souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail. Vous devez
l’informer des postes disponibles et lui donner la priorité s’il est candidat (Code du travail, art. L. 1222-
10) ;
 pour un salarié licencié pour motif économique qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche.
Vous devez l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (C. trav., art.
L. 1233-45) ;
 pour les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet (ou un temps partiel plus long)
ou inversement. Vous devez porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles
correspondants (C. trav., art. L. 3123-3).

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Période d'essai : fin des durées maximales

dérogatoires prévues par les conventions
collectives
Conventions collectives : des durées de périodes d'essai légales assorties de dérogations
Depuis 2008 et la loi de modernisation du travail, le Code du travail fixe les règles de durées maximales des
périodes d’essai. Ainsi, pour un CDI, la durée maximale de la période d'essai est :
- de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de 4 mois pour les cadres.
-
Mais cette loi de 2008 a aussi prévu qu’il reste possible d’appliquer :
- les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de
publication de la loi (sachant que ces durées doivent rester « raisonnables ») ;
- les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date de publication ;
- les durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Par ailleurs, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Conventions collectives : des durées maximales dérogatoires source de multiples litiges

La dérogation permettant d’appliquer des durées conventionnelles « plus longues » a donné lieu à plusieurs
contentieux. Sur les 185 conventions collectives de branche de plus de 5000 salariés, 9 contiennent des
stipulations relatives à des périodes d’essai pour les cadres d’une durée supérieure à la durée maximale légale.

Tel est le cas, par exemple, de :

- 9 mois pour les cadres dans le secteur des remontées mécaniques ;
- 6 mois renouvelables une fois pour les directeurs des organismes de formation ;
- 6 à 9 mois pour les cadres du secteur de la banque.

Conséquence : au cours des dernières années, à plusieurs reprises, les juges ont invalidé certaines de ces
durées, considérées comme « déraisonnables » au regard de l'emploi considéré. Cela a été, par exemple, le cas
pour la convention collective des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés
d'assurances.

Conventions collectives : fin prochaine des dérogations aux durées maximales

Face à ce constat, et pour tenir compte des exigences du droit communautaire de limiter par principe à 6 mois la
durée de la période d’essai, la loi DDADUE contient une disposition qui supprime l'exception relative aux durées
maximales.

Ce changement entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de la loi (sachant que cette dernière a été
publiée au Journal officiel le 10 mars). Les partenaires sociaux disposeront donc de temps pour adapter le
contenu des conventions collectives à la norme européenne.

Notez-le
En revanche, la loi ne revient pas sur la disposition selon laquelle la période d’essai peut, pour les cadres, faire
l’objet d’un renouvellement dans la limite de 8 mois.

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CESU : quand la rédaction d’un contrat de travail

s’impose-t-elle ?
CESU : quelques rappels

Le chèque emploi-service universel (CESU) permet d’alléger les formalités administratives.

Il s’agit d’un titre de paiement, destiné à favoriser les services à la personne.

Ce titre permet à un particulier à la fois de rémunérer un salarié et de le déclarer. Il se présente sous 2 formes : le
CESU déclaratif (déclaration sur Internet) et le CESU préfinancé financé en tout ou partie par une entreprise, un
comité social et économique…). Les activités sont diverses : entretien de la maison, travaux ménagers,
jardinage, garde à domicile d’un enfant, soutien scolaire, etc.

CESU : un contrat nécessaire à partir d’un certain seuil

Dans le cadre du CESU, la rédaction d’un contrat de travail n’est aujourd’hui pas obligatoire pour le salarié
employé en CDD ou en contrat à temps partiel sauf lorsqu’il intervient de façon régulière plus de 8 heures par
semaine ou si sa durée de travail excède 4 semaines consécutives par an.

La loi DDADUE abaisse le seuil de cette obligation à 3 heures par semaine sur une période de référence de 4
semaines.

Il s’agit là-aussi de se mettre en conformité avec une directive européenne de 2019 (n° 1152) qui autorise les
Etats à écarter l’application des obligations qu’elle comporte pour les travailleurs dont le temps de travail est
inférieur ou égal à une moyenne de 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de 4 semaines
consécutives.

Notez que pour ces contrats de faible volume horaire, les nouvelles règles d’information des salariés ne
s’appliqueront pas.

7 Mars 2023 © Éditions Tissot • www.editions-tissot.fr

Loi DDADUE – synthèse

8 Mars 2023 © Éditions Tissot • www.editions-tissot.fr