Droit du travail

Bien connaître vos droits et

devoirs en matière d’emplois
c’est essentiel !
Éléments clés

Salaire et indéminités

Les différents types de congés

Rupture de contrat et préavis

Contrats à durée déterminée (CDD)

Contrats à durée indéterminée (CDI)

Périodes d’essai

Suspension du contrat

Les éléments clés du code du

travail malien
Le Code du travail malien est constitué d’un éventail de textes
législatifs et réglementaires qui définissent la relation entre
l’employé et l’employeur dans la République du Mali. Basé
principalement sur le Code juridique français, le Code du travail
du Mali fournit des lignes directrices et des règlements détaillés
qui doivent être respectés si l’on veut mener des activités dans
le pays. Les principes du Code du travail malien s’appliquent au
personnel contractuel, à l’exception des fonctionnaires, des
avocats et du personnel militaire.

Salaire et indémnités
A. Prime d’ancienneté – Tout travailleur bénéficie d’une prime
d’ancienneté lorsqu’il compte au moins trois ans de présence
dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un
recrutement direct (Article L. 97). La prime d’ancienneté est
calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie
du classement du travailleur. Ce pourcentage est fixé ainsi

 3% après trois ans de services continus

 5% après cinq ans de services continus
 Plus 1% par année d’ancienneté en sus, dans la limite de
15%.

B. INPS – (Institut national de prévoyance sociale) – organisme

de sécurité sociale du Mali. Au niveau économique, dans le
secteur commercial et celui des services (sur la base du facteur
de risque), l’employeur effectuera un prélèvement de 6,66 % sur
le salaire, les indemnités et les prestations de l’employé
contractuel (à l’exception des primes de transport et des
prestations familiales) au titre de la contribution du salarié à
l’INPS. L’employeur contribuera également à hauteur de 19,9 %
du salaire, des indemnités et des prestations de l’employé
contractuel (à l’exception des primes de transports et des
prestations familiales) au titre de la contribution de l’employeur à
l’INPS.

Les différents types de congés

accordés par le code du travail
malien
A. Congé annuel – Le congé annuel est déterminé à raison de
deux jours et demi par mois de travail accompli, pour un total de
trente jours par an (jours non ouvrables compris). (Article L.
151). En termes pratiques, cela équivaut à 22 jours ouvrables
par an.

 L’employé contractuel ayant accompli plus de 15 ans de

services à temps plein dans l’entreprise a droit à deux jours
ouvrables supplémentaires de congé par an.
 L’employé contractuel ayant accompli plus de 20 ans de
services à temps plein dans l’entreprise a droit à quatre
jours ouvrables supplémentaires de congé par an.
 L’employé contractuel ayant accompli plus de 25 ans de
services à temps plein dans l’entreprise a droit à six jours
ouvrables supplémentaires de congé par an. (Article L.
154).

B. Congé pour maladie – Il sera accordé :

 Sur présentation d’un certificat médical établi par un

médecin agréé par l’employeur attestant qu’un congé est
nécessaire.
 Pour des examens médicaux, dentaires et optiques
approuvés à l’avance par un médecin agréé par l’employeur
 En cas de contact avec une maladie contagieuse (tel que
certifié par un médecin agréé par l’employeur), si la
présence de l’employé contractuel met en danger la santé
de ses collègues.

C. Congés spéciaux – Un maximum de dix jours pour congés

spéciaux peut être accordé en plus des congés annuels à
l’occasion d’évènements touchant la famille directe, notamment
en cas de naissance, décès et mariage. L’on entend par membre
direct de la famille (1) le conjoint, (2) les enfants (3) le(s)
parent(s) de l’employé ou de son conjoint (4) les frères et les
sœurs de l’employé ou de son conjoint. (Article L.146).
D. Congé de maternité –L’employée contractuelle ayant accompli
neuf mois de service dans l’entreprise aura droit, sur
présentation des documents requis, à quatorze semaines de
congé de maternité non rémunéré. Ce congé est limité à six
semaines avant la date présumée de l’accouchement et à huit
semaines après l’accouchement. La législation locale n’autorise
pas le dépassement de ces délais pour le congé de maternité
sauf ceux visés dans le paragraphe suivant. En cas de
complications médicales, l’employée contractuelle peut
prétendre à une prolongation de congé de trois semaines au
cours desquelles l’INPS garantira le paiement des salaires.
Aucun salaire ni aucune indemnité ne seront versés par
l’employeur. Toutefois, le congé de maternité est considéré
comme service effectif et l’employée contractuelle continuera de
bénéficier de congés annuels tels que décrits à l’Article
L.151. (Article L.179)

E. Mères allaitantes – Pendant une période de quinze mois à

compter de la naissance de l’enfant, l’employée contractuelle
allaitant son enfant a droit à des pauses pour allaitement sur le
lieu de travail ne pouvant dépasser une heure par journée de
travail. (Article L.184). F. Congés annuels des mères de
famille – Les mères de famille ayant des enfants de moins de
quinze ans ont droit à un jour de congé supplémentaire par année
et par enfant de moins de quinze ans. (Article L.155).

Rupture de contrat, départ en

retraite et préavis
A. Rupture de contrat et départ à la retraite – L’employé
contractuel ayant accompli une durée de service continue de
plus d’une année chez l’employeur par le biais de contrats
antérieurs ou d’un recrutement direct a droit à des indemnités
de départ en cas de rupture de contrat pour des raisons
indépendantes de sa volonté (force majeure telle que guerre,
émeutes, grève ou évènement imprévisible). (Article L.53). Si,
en revanche, l’employé contractuel démissionne de son poste, il
doit justifier de 10 années de services continus à temps plein
dans l’entreprise pour toucher une indemnité de services rendus.
Si l’employé contractuel démissionne pour une raison justifiée,
les lois énoncées dans le Code du travail malien s’appliquent.
L’indemnité de départ est calculée en prenant la
moyenne mensuelle de la rémunération perçue au cours des
douze derniers mois et en appliquant à cette rémunération
moyenne les pourcentages suivants :

 20% de la rémunération mensuelle moyenne pour chacune

des cinq premières années de travail.
 25% de la rémunération mensuelle moyenne pour chaque
année de la 6e à la 10e année de travail.
 30% de la rémunération mensuelle moyenne pour chaque
année au-delà de la 10e année de travail.

B. Préavis de départ – En l’absence de conventions collectives

(Article L. 41)

 Un mois pour un employé contractuel de niveau inférieur

dont le salaire est payé au mois.
 Deux mois pour un employé contractuel de niveau
intermédiaire.
 Trois mois pour le personnel de direction et le personnel de
haut niveau. N.B. : Le CSM entend par « cadre » tout
membre de la direction et tout personnel titulaire de
diplômes de haut niveau. Cela s’applique également à la
plupart des personnels de recherche.

C. Départ à la retraite – L’âge officiel du départ à la retraite est

fixé à 58 ans au Mali. Les employés assurés auprès de l’INPS (la
sécurité sociale malienne) peuvent demander le paiement de leur
retraite dès l’âge de 53 ans. L’employé contractuel et l’employeur
peuvent d’un commun accord prolonger le départ à la retraite à
l’âge de 60 ans. (Article L. 60 et Loi n° 03-036 du 30 décembre
2003 – Modification du Code de la sécurité sociale).
D. Préavis de départ à la retraite – Chaque employé contractuel
recevra un préavis écrit six mois avant la date effective du
départ. (Article L.60)

Les contrats à durée

déterminée (CDD)
A. Définition du contrat à durée déterminée – Le contrat de
travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est
précisée à l’avance, suivant la volonté des deux parties. Un
contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé
ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être
préalablement évaluée avec précision, est également assimilé à
un contrat à durée déterminée. (Article L.18)

B. Restrictions relatives au renouvellement d’un contrat à durée

déterminée – Un employé ne peut renouveler plus de deux fois
un contrat de travail à durée déterminée. La poursuite des
services en dehors des cas prévus constitue de plein droit
l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée. (Article
L.20)

C. Détails supplémentaires sur le contrat à durée déterminée

– Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par
écrit. À défaut de document écrit, le contrat est présumé conclu
pour une durée indéterminée. (Article L.21)

 Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être

conclu pour une durée supérieure à deux ans.
 Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour la
réalisation d’un ouvrage n’est pas soumis à la limité
maximale précitée, mais dans ce cas, il ne peut pas être
renouvelé.
 Un contrat de travail à durée déterminée de plus de trois
mois doit être déposé par l’employeur à l’inspection du
travail avant le début d’exécution du contrat.
D. Précision sur l’objectif d’un contrat de travail à durée
déterminée – Un contrat de travail à durée déterminée ne peut
avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente d’une entreprise. (Article L.22)

E. Restriction sur la résiliation d’un contrat à durée déterminée –

Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée
déterminée qu’en cas de faute lourde, d’accord mutuel écrit ou
de force majeure (par exemple, guerre, grève, acte criminel,
évènement imprévisible). La méconnaissance par l’employeur
des dispositions de l’alinéa précédent ouvre droit au paiement de
dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations que
l’employé aurait perçues jusqu’au terme du contrat. (Article
L.25)

F. Précisions sur la résiliation d’un contrat de travail à durée

déterminée – Le contrat de travail à durée déterminée ne peut
être résilié avant le terme par la volonté d’une seule des parties
que dans les cas prévus au contrat, ou dans celui de faute lourde
laissée à l’appréciation de la juridiction compétente. La rupture
injustifiée du contrat de travail par l’une des parties ouvre droit
aux dommages et intérêts pour l’autre partie. (Article L. 39)

Le contrat de travail à durée

indéterminée (CDI)
A. Définition du contrat de travail à durée indéterminée – Tout
contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat de
travail à durée déterminée, du contrat d’apprentissage, du
contrat de qualification ou du contrat d’engagement à l’essai doit
être considéré comme un contrat de travail à durée
indéterminée. (Article L.19)

B. Précision sur la résiliation d’un contrat à durée indéterminée

– Un contrat de travail à durée indéterminée peut toujours
cesser par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est
subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative
de la rupture.Tout employeur qui désire licencier un employé
engagé depuis plus de trois mois est tenu d’informer l’inspecteur
du travail, de préférence par courrier comprenant les indications
relatives à l’employé et à l’employeur et au motif du
licenciement. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze
jours pour répondre au courrier. En cas de contestation du ou des
motif(s) de licenciement, l’employé peut se pourvoir devant le
tribunal du travail. Le recours devant le tribunal du travail est
suspensif de la décision de l’employeur. (Article L.40)

Période d’essai des contrats

Une période d’essai doit être expressément stipulée par écrit.
L’engagement à l’essai comporte :

 L’emploi et la catégorie professionnelle de l’employé.

 La durée de la période d’essai qui est en principe égale à la
durée du préavis de fin de contrat, mais peut cependant être
plus longue dans la limite, renouvellement compris, d’un
maximum de six mois. (Article L.30)

Suspension du contrat
A. (Article L. 34) – Un contrat de travail peut être suspendu :

1. En cas d’obligations militaires ou de services civiques de

l’employeur entraînant la fermeture de son établissement. .
2. Pendant la durée légale des obligations militaires ou
civiques.
3. Pendant la durée de l’absence de l’employé pour cause de
maladie ou d’accident survenu en dehors du lieu de travail
et constaté par un médecin. Cette durée est limitée à six
mois, mais peut être prorogée jusqu’au remplacement de
l’employé.
 4. Pendant une période d’indisponibilité résultant d’un
accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
5. Pendant la durée de la garde à vue ou de la détention de
l’employé à condition que celle-ci n’excède pas six mois.
6. Pendant la durée de « chômage technique temporaire »
dans les conditions fixées à l’Article L.35.
7. Pendant une grève ou un « lock out » si ceux-ci sont
déclenchés dans le respect de la procédure de règlement
des différends collectifs.
8. Pendant la période de chômage technique.
9. Pendant la durée des congés payés et de la formation
continue professionnelle.
10. Pendant la durée d’un mandat électoral au niveau local
ou national pour l’exercice par l’employé d’une fonction
politique.
11. Pendant la durée du congé de maternité.
12. Pendant la période dite de veuvage pour la femme
salariée dont le mari vient de décéder. Cette suspension
doit être demandée par écrit et être accompagnée d’une
copie du certificat de décès du défunt et d’une copie du
certificat de mariage du couple. Elle ne peut excéder quatre
mois et 10 jours.
13. Pendant la période de pèlerinage aux lieux saints.
14. Pendant la durée des autorisations d’absence de
l’employé appelé à participer à des manifestations
culturelles et sportives organisées par le gouvernement du
Mali.

B. Information auprès de l’inspecteur du travail

Lorsque pour des raisons d’ordre économique, commandées par

des nécessités de l’entreprise ou résultant d’évènements
imprévisibles présentant le caractère de force majeure,
l’employeur décide de mettre en chômage temporaire tout ou
partie de son personnel, l’inspecteur du travail doit, au préalable,
en être informé. La durée de la suspension ne peut excéder trois
mois. Au-delà de trois mois ou en cas de non acceptation par
l’employé des conditions de suspension proposées, la rupture
éventuelle du contrat est imputable à l’employeur. (Article L.
35)

C. Rémunération pendant les obligations militaires ou les

services civiques – Dans les cas visés à l’Article L.34 (1 et 2)
l’employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité
assurant à celui-ci le montant de la rémunération qu’il aurait
perçue s’il avait travaillé et ce, dans la limite de la période de
préavis. (Article L. 36)

D. Rémunération en cas de maladie ou d’accident non

professionnel –Dans le cas visé à l’Article L.34 (3),
l’employeur est tenu de rémunérer le travailleur comme
suit :

 Pendant la première année de présence dans

l’entreprise : Le salaire est équivalent à ce que serait le
préavis de départ (défini dans l’Article L.41).
 Après la première année de présence dans l’entreprise : Le
salaire est égal à la moitié d’un mois de salaire (en sus du
préavis de départ et des indemnités de départ). (Article
L.37)

E. Rémunération pendant les autres périodes de suspension de

contrat – Dans les cas visés à l’Article L. 34 (5, 6, 7, 8, 10, 12, 13
et 14) la suspension du contrat de travail est accordée sans
paiement de salaire. (Article L. 38)