REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES

Après une présentation générale, ce chapitre traitera successivement :

 Des conventions relatives au droit du travail ;
 Traitements des salaires :
- des rémunérations qui entrent dans la catégorie des revenus salariaux ;
- des exonérations ;
- de la détermination du revenu imposable et le revenu net;
- des modes de liquidation de l’impôt ;
 Traitement comptable des salaires

Section I : Des conventions relatives au droit du travail :

1- la formation du contrat de travail

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des
parties à contracter.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures
du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux
exemplaires.
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, et pour une durée Déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier,
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la
première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée
déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le
contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois.

2- la période d'essai

La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le contrat de
travail, sans préavis ni indemnité.
 La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est
Fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

 La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser:
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats
d'une durée inférieure à six mois
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

3- l'indemnité de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement
après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité
du paiement du salaire.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à
:
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
 4- la durée normale du travail

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 191 heures par mois.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année.

5- les heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au- delà de la durée
normale de travail du salarié.
Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.
Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu
à une majoration de salaire de :
Activité taux heures taux heures taux heures
supplémentaires supplémentaires supplémentaires
activités non 25% 6 heures et 21 50% 21 heures et 6 100% le jour du repos
agricoles heures heures hebdomadaire
activités agricoles 5 heures et 20 20 heures et 5
heures heures

6- Repos des jours de fêtes payés et jours fériés.

- Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est
déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés.
- Le salarié payé à l'heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé égale à 100 % du
salaire de cette journée
- Les heures de travail perdues en raison du jour férié peuvent être récupérées dans le courant des trente jours
qui suivent ledit jour, sans que la récupération puisse être effectuée le jour où le salarié doit bénéficier de son
repos hebdomadaire, et sans qu'elle puisse avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de dix heures
par jour.
Liste des jours fériés marocains :
- 1er Janvier
- 11 Janvier
- 1er Mai .
- 30 Juillet
- 14 Août
- 20 Août
- 21 Aout
- 6 Novembre
- 18 Novembre
- Aid Al Adha
- Aid El Fitr
- Aid El Mawlid
- Fatih Moharem
7- Congé annuel payé
a- la durée du congé annuel payé

* Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même
employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :

- un jour et demi de travail effectif par mois de service ;

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif par période entière,
continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale
du congé à plus de trente jours de travail effectif.
 Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.
 Les dates du congé annuel sont fixées par l'employeur après consultation des délégués des salariés
 L'ordre des départs doit être consigné sur un registre tenu constamment à la disposition des salariés
et des agents chargés de l'inspection du travail.
b- Congé à l'occasion de la naissance

Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours.

Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus

Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé annuel
payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée de trois
jours susmentionnée.
Le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait
perçue s'il était resté à son poste de travail.
c- Congé de maladie

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en
aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure.
L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais
pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.

d- Des absences diverses

Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements familiaux. La durée de ces absences est la
suivante :
1) Mariage :
- du salarié : quatre jours ;
- d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié: deux jours ;
2) Décès :
- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent
mariage du conjoint du salarié : trois jours ;
- d'un frère, d'une soeur du salarié, d'un frère ou d'une soeur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du
conjoint: deux jours.
3) Autres absences :
- circoncision : deux jours ;
- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : deux jours.

e- services médicaux du travail

Un service médical du travail indépendant doit être créé auprès :

1 - des entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat ainsi que des exploitations agricoles et forestières
et leurs dépendances lorsqu'elles occupent cinquante salariés au moins ;
8- Primes d’ancienneté
A moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du contrat de travail, du règlement
intérieur ou d'une convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le
montant est fixé à :
- 5 % du salaire versé, après deux ans de service ;
- 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;
- 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;
- 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
- 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

9- l’emploi des salariés étrangers

Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l'autorité
gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat
de travail.
La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet.
Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
Section II : Traitements des salaires :
1- DEFINITION ET GENERALITES
a) Définition :
 Les revenus salariaux constituent l’une des catégories de revenus soumise à l’I.R conformément aux
dispositions des articles 56 à 60 du C.G.I.
 L’IR salarial est l’impôt sur le revenu dont sont redevables les salariés au titre de leurs rémunérations. Il
est prélevé à la source mensuellement par l’employeur et versé au percepteur des impôts
b) généralités :
Le salaire est fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, mais les pouvoirs
publics fixent :
- le salaire minimum interprofessionnel garanti (S.M.I.G.) et le salaire minimum agricole garanti (S.M.A.G.);
Récapitulatifs des dispositions applicables à partir du 1er juillet 2009 Secteur d’activité

secteur Date SMIG / Date SMIG / Date SMIG /

SMAG SMAG SMAG
Industrie, Commerce et 1er juillet 10.64dhs/h 1er Juillet 12.24dhs/h
1er
Professions libérales 2009 2012 décembre
Agriculture 55.12dhs/jrs 63.39dhs/jrs 2013
Textile et Habillement 10.14dhs/h 12.24dhs/h
Actuellement et à partir de du 1er juillet le salaire Minimum sera fixé comme suit :
Augmentation du SMIG sera :
 5% à partir du 1er juillet 2014
 5% à partir du 1er juillet 2015
- le salaire Minimum dans le secteur de l’industrie, du commerce et des services :
Date SMIG horaire en dirhams Texte de référence

A partir du 12.85dhs BO N°6272 page 5716

1er juillet 2014 Le 10 juillet 2014
A partir du 13.46dhs
1er juillet 2015

- le salaire Minimum dans le secteur agricole et forestier :

Date SMAG horaire en dirhams Texte de référence

A partir du 66.56dhs BO N°6272 page 5716

1er juillet 2014 Le 10 juillet 2014
A partir du 69.73dhs
1er juillet 2015

2- REMUNERATIONS ENTRANT DANS LA CATEGORIE DES REVENUS

SALARIAUX
Aux termes des dispositions de l’article 56 du C.G.I, sont considérés comme revenus salariaux pour
l’application de l’I.R :
- les traitements et salaires;
- les indemnités ;
- les allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations allouées aux
dirigeants des sociétés ;
- les avantages en argent ou en nature accordés en sus des revenus précités.

Le revenu salariale sera commenté en distinguant successivement les traitements et salaires en tant que
rémunération principale (A), les indemnités, émoluments et avantages divers en tant que rémunérations
généralement accessoires (B), allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres
rémunérations allouées aux membres du conseil d’administration (C) et enfin les avantages en argent ou en
nature accordés en sus des revenus précités (D).
A- TRAITEMENTS ET SALAIRES
Les traitements et salaires représentent toutes les rémunérations perçues à titre principal par les
personnes physiques à raison de l’exercice d’une profession salariée, quelle soit publique ou privée.

B- INDEMNITÉS

Les indemnités versés à un salarié constituent généralement un accessoire à la rémunération principale et

partant sont passibles de l’I.R. en tant que compléments de salaires.

1- Définition

Une indemnité est attribuée à un salarié en réparation d’un dommage ou d’un préjudice, en
compensation de certains frais, à titre de sujétions spéciales ou encore pour tenir compte de la valeur ou de la
durée des services rendus.

Il y a lieu de citer à titre d’exemple : l’indemnité de résidence, l’indemnité de fonction, l’indemnité de congé
payé, l’indemnité d’habillement, de chaussures, pour travaux salissants, l’indemnité de déplacement,
l’indemnité de frais de bureau, l’indemnité pour travaux supplémentaires, l’indemnité de direction, les primes
d’ancienneté, de rendement, de technicité, de responsabilité etc.

Parmi ces indemnités, certaines constituent des compléments de salaire soumis intégralement à l’impôt.
D’autres par contre, sont effectivement destinées à couvrir des frais professionnels et sont entièrement
absorbées par ces frais. Elles sont par voie de conséquence exonérées.

. C- ALLOCATIONS SPÉCIALES, REMBOURSEMENTS FORFAITAIRES DE FRAIS ET

AUTRES RÉMUNÉRATIONS ALLOUÉES AUX MEMBRES DU CONSEIL D’ADMINISTRATION
Les remboursements et autres rémunérations alloués aux membres du conseil d’administration sont
considérés comme des revenus salariaux. On peut présenter deux cas de figures:
- soit que l’administrateur personne physique est un salarié de la société, auquel cas, il y a lieu d’appliquer
sur ces rémunérations la retenue à la source au titre des traitements et salaires aux taux du barème prévu à
l’article 73- I du C.G.I. ;
- soit que l’administrateur personne physique n’est pas un salarié de la société auquel cas, ces rémunérations
sont passibles de la retenue à la source au taux de 30% non libératoire prévu à l’article 73-II-G-1° du C.G.I
au même titre que les rémunérations perçues par les personnes ne faisant pas partie du personnel permanent
de la société.
D- AVANTAGES EN ARGENT OU EN NATURE
Ce sont des rémunérations accessoires en argent ou en nature attribuées par l’employeur à une partie ou à
l’ensemble de son personnel en sus des rémunérations proprement dites.
1- Les avantages en argent :
Ils se définissent comme des allégements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en totalité
ou en partie par l’employeur. En font partie notamment :
 le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l’employeur ;
 les frais de voyages et de séjours particuliers ;
 la dispense ou la réduction sur les intérêts relatifs aux prêts consentis par les employeurs à leur
personnel.
2- Les avantages en nature
Constituent des avantages en nature les diverses prestations et fournitures accordées par l’employeur et
représentées entre autres par :
 le logement appartenant à l’employeur ou loué par lui et affecté à titre gratuit à un salarié moyennant
un loyer inférieur au loyer réel;
 les dépenses d’eau, d’électricité, de chauffage et de téléphone ;
 les dépenses de domesticité (chauffeur, jardinier, cuisinier, gardien, femme de chambre,
nurse,...affectés aux services personnels d’un employé) ;
 les dépenses relatives aux voitures de service affectées à titre permanent à un employé et dont
l’affectation n’est pas justifiée pour les besoins du service;
 l’habillement à l’exception des vêtements de travail nécessaire pour l’exercice de la profession (bleu
de travail, blouses, vêtements, uniformes imposés par la profession)
 la nourriture
 III- EXONERATIONS
Aux termes des dispositions de l’article 57 du C.G.I, sont exonérées de l’impôt sur le revenu les
indemnités et rémunérations suivantes:
Il s’agit des indemnités allouées en sus du salaire, qui remplissent les deux conditions suivantes :

1- être destinées à couvrir des frais engagés dans l’exercice de la fonction ou de l’emploi
2- être justifiées, qu’elles soient remboursées sur états ou attribuées forfaitairement
les indemnités doivent correspondre à l’existence de frais réels et à l’importance réelle de ces frais sinon
l’exemption est refusée ou ne doit concerner que la partie de l’indemnité correspondant aux frais réels.
Quand elles sont attribuées sur état, la justification doit porter sur :
- l’état de décompte lui-même (mandat, bulletin, pièce de caisse …) ;
- la nature des frais ;
- la période à laquelle ils se rapportent ;
- les montants et les pièces de débours (factures, notes, bons, …) ;
- l’ordre écrit délivré au salarié quant il s’agit de mission ou de fonction n’entrant pas normalement et
habituellement dans les obligations professionnelles de l’intéressé.
3- Exemples de certaines indemnités
- les indemnités de chaussures, d’habillement, pour travaux salissants…
- les indemnités de caisse ou de responsabilité pécuniaire ayant pour objet de couvrir les déficits supportés
par les caissiers directement responsables de la manipulation des fonds ;
- des indemnités de déplacement, de transport et pour utilisation de voiture personnelle ;
- des indemnités kilométriques ;
- des indemnités pour frais de bureau ;
- des indemnités de représentation ;
- des indemnités de panier attribuées aux salariés exerçant dans des chantiers éloignés de leur domicile ;
- de l’indemnité forfaitaire de mutation, de rapatriement ou de déménagement destinée à couvrir les frais
engagés par le salarié à l’occasion de sa mutation pour nécessité de service ;
- de l’indemnité de séjour ou de défraiement destinée à couvrir les frais de logement et les frais
supplémentaires de nourriture supportés à l’occasion des déplacements.

 Indemnité de stage
En vue de favoriser l’emploi des jeunes diplômés, l’article 57-16° du C.G.I a prévu l’exonération de
l’indemnité de stage mensuelle brute dans la limite de 6.000. Versée au stagiaire, lauréat de l’enseignement
supérieur ou de la formation professionnelle, recruté par les entreprises du secteur privé. Cette exonération
est accordée aux stagiaires pour une période de 24 mois renouvelable pour une durée de 12 mois en cas de
recrutement définitif. Lorsque le montant de l’indemnité versée est supérieur au plafond visé ci-dessus,
l’entreprise et le stagiaire perdent le bénéfice de l’exonération. L’exonération précitée est accordée dans les
conditions suivantes :
a- les stagiaires doivent être inscrits depuis au moins six (6) mois à l’Agence Nationale de Promotion de
l’Emploi et des Compétences (ANAPEC) régie par la loi n° 51-99 promulguée par le dahir n° 1-00-220 du 2
rebii I 1421 (5 juin 2000) ;
b- le même stagiaire ne peut bénéficier deux fois de cette exonération.
  Les étapes de calcul de salaire net :

Le calcul de l’IR sur salaire nécessite le passage par les étapes suivantes :
1ère étape : détermination du salaire brut (SB), c’est à dire la somme des Rémunérations : salaires de base,
prime, indemnités, avantages en argents ou en nature, allocations familiales.
2ème étape : détermination du salaire brut imposable (SBI).
Le SBI est obtenu en éliminant du salaire brut les éléments exonérés. Il s’agit essentiellement :
- Des allocations familiales ;
- Des remboursements de frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exercice de
ses fonctions (exemple : frais de déplacement).
3 étape : détermination du salaire net imposable (SNI).
ème

Le salaire net imposable s’obtient en déduisant du SBI, certaines déductions de charges engagées par le
salarié. Parmi ces déductions nous pouvons citer :
- Les frais professionnels évalués forfaitairement à 20% du SBI non compris les avantages en
argents ou en nature, et ce dans la limite de «30.000,00 par an (2.500,00 par mois) ;
- Les cotisations à la CNSS ;
- Les cotisations de retraite constituées auprès d’organismes marocains ;
4ème étape : calcul d’IR brut.

On détermine dans quelle tranche se trouve le SNI, on le multiplie par le taux correspondant à la tranche et on
déduit la somme figurant dans la dernière colonne afin d’obtenir IR (brut).

Le salaire étant généralement mensuel, le barème annuel de l’IR est ramené à un barème mensuel, celui-ci est
obtenu en divisant les paramètres annuels par 12

5ème étape : calcul de l’IR net.

Pour obtenir IR net, on retranche de l’IR brut les déductions au titre des charges familiales. Cette
déduction est de 30,00 par mois par personne à charge et ce dans la limite de 6 personnes (épouse et enfants).
+ Salaire De Base
+ Heures Supplémentaires
+ Avantages
+ Primes
+ Indemnités

= Salaire Brut Global (SBG)

- Exonérations
 Indemnités destinées à couvrir des frais liés à la fonction ou à l’emploi.
 Allocations familiales ou d’assistance à la famille.
 Autres exonérations

= Salaire Brut Imposable (SBI)

- Eléments déductibles
 Frais professionnels plafonnés à 2.500 DH / mois : → (SBI - avantages) x 20%
 Cotisation salariale à la CNSS
→ SBI plafonné à 6.000 DH x 4.29 %
→ SBI * 2 % (AMO)
 Cotisation salariale pour la constitution de pension de retraite
→ Base de calcul x taux

= Salaire Net Imposable

(SNI)

IR BRUT =
SNI x taux - Somme à déduire

IR NET =
IR BRUT - Déductions/charges de famille

Le SNAP = SBI - les différentes retenues (Cotisations salariales aux organismes

sociaux
IR, avances et acomptes / salaire, oppositions sur salaire)
Calcul des charges sociales patronales

Les cotisations patronales à la sécurité sociale (CNSS)

Les cotisations patronales pour la couverture des allocations familiales sont calculées sur l’ensemble de la
rémunération brute (salaire brut) non plafonnée.
Les cotisations patronales pour la couverture des prestations sociales (à court et à long terme) sont calculées
sur l’ensemble de la rémunération brute dans la limite du plafond de 6.000 Dh par mois et par salarié.
La participation de l’employeur au financement de la formation professionnelle continu, au taux de 1,6 %, est
calculée sur la masse salariale brute ; cette taxe est institué au profit de l’OFPPT est versée par l’employeur à
la CNSS en même temps que les cotisations de sécurité sociale.

 TAUX DE COTISATION ET PLAFOND DE REMUNARATION SERVANT DE BASE AUX

CALCULS DES COTISATIONS PAR FAMILLE DE PRESTATIONS
CNSS

Famille de prestations Cotisations patronales

Prestations familiales 6.40%

Prestations sociales 12.89%

formation professionnelle 1.60%
TOTAL 20.89%
AMO

Famille de prestations Cotisations patronales

Participation AMO 1.5%

Assurance maladie obligatoire 4%

TOTAL 5.5%

Les charges sociales facultatives

L'employeur peut faire bénéficier ses salariés d'autres cotisations sociales pour faire bénéficier son personnel
des avantages qui en découlent tels:
 Les cotisations à la CIMR, régime de retraite complémentaire;
Les autres charges sociales
Certaines entreprises accordent d'autres avantages sociaux à leurs personnels, tels que:
 habillement et vêtement de travail;
 médecin de travail, pharmacie....

Exemple
La société INFO-SARL spécialisée dans la commercialisation du matériel informatique, a été créé le
01/03/2009: Elle emploie trois personnes.
On extrait du livre de paie au 31/03/2010 les informations suivantes:

N° Nom et Prénom Situation familiale Nombre de déductions Salaire brut global

1 D . Ali Marié, 2 enfants 8.750,00
2 S. Noura Célibataire 4.000,00
3 N. Akram Marié, 3 enfants 6.500,00
Masse Salariale Brute 19.250,00
Travail à faire:
Calculer les charges sociales patronales, du mois de mars 2010.
 Comptabilisation de la paie

Les documents comptables permettant l’enregistrement des écritures sont :

Le livre de paie (utilisé pour les écritures de la paie)

Les déclarations aux organismes (utilisées pour les écritures constatant les charges
sociales)

Les obligations de l'entreprise

La réglementation des salaires impose aux entreprises en qualité d'employeur, diverses

obligations a*à caractère légal ou contractuel.
Parmi ces obligations:
 Obligation d'établir à la fin de chaque période, les calculs justifiant l'opération de la
paie;
 obligation de tenir le journal de paie: livre de paie, bulletin de paie et les fiches
individuelles des salaires;
 prélèvements des sommes dues sur chaque paie du personnel au titre d'impôt sur les
revenus et la participation salariale aux cotisations sociales;
 l'établissement de bordereau de versement pour les déclarations fiscales et sociales.
 enregistrement de l'opération de paie dans les comptes de l'entreprise.
L'organisation des travaux de paie

Généralement pour une bonne organisation des travaux de paie, l'entreprise crée un service
spécialisé charger de gérer l'ensemble des opérations de paie: comptable, sociales,
fiscales....
Cette organisation doit tenir compte des exigences de la loi qui impose aux entreprises:
 la tenue d'un livre de paie,
 la délivrance pour chaque paie, un bulletin de paie qui précise le détail du montant
versé au salarié,
 la tenue d'un fichier individuel pour chaque salarié utilisant les déclarations
fiscales;
 la tenue d'un récapitulatif des charges sociales.

Schématisation de l'organisation

SAISIE DES RENSEIGNEMENTS NECESSAIRES AU CALCUL DU SALAIRE DE CHAQUE SALARIE

Bulletin de paie Livre de paie Fiche individuelle Etat récap des

charges sociales

Comptabilisation
En pratique les salaires et avantages sont comptabilisés au débit de compte de charges, les
retenues (charges sociales et divers) sont comptabilisées aux crédits de comptes de tiers et
le net à verser aux salariés est comptabilisé au crédit du compte de tiers 4432 «
Rémunérations dues au personnel ».
Exemple
Remarque : Le compte 3431 avait été débité au moment du versement des acomptes.
 Royaume du Maroc Annexe 01

Ministère de l’Emploi et
de la Formation Professionnelle
------------------- CONTRAT DE TRAVAIL D’ETRANGER
Chapitre V, article 517 de la loi n° 65-99, relative au Code du Travail
Direction de l’Emploi (A établir en cinq exemplaires)

Les deux parties :

EMPLOYEUR :

Dénomination de l’entreprise :

Secteur d’activité :

Numéro d’inscription au registre de commerce :

Numéro d’affiliation à la C.N.S.S. :

Dénomi
Dénomination de la Compagnie d’assurance pour les accidents de travail et les maladies professionnelles :

SALARIE :

Prénoms : Nom :

Date de naissance : Lieu de naissance :

Nationalité : Profession habituelle :

Domicilié à :

Diplômes obtenus :

Situation familiale (1) : célibataire marié (e) divorcé (e) voeuf (ve)

Date d’arrivée au Maroc :

Numéro du passeport : délivré le à

Numéro, date et lieu de délivrance du certificat d’immatriculation de la Sûreté Nationale (pour les étrangers résidants) :

Se sont mis d’accord sur ce qui suit :

1 – Cocher la mention utile.

Article 1er :
L’employeur s’engage à embaucher le salarié pour une durée déterminée de (2)
ou pour une durée indéterminée.
Lieu d’emploi au Maroc

Fonction occupée

Montant du salaire en dirhams

Mode de paiement (3)

Article 2 :
Le présent contrat prend effet à compter de la date du visa de l’Autorité Gouvernementale Chargée de l’Emploi.
Article 3 :
Ce contrat est soumis aux dispositions en vigueur au Royaume du Maroc, notamment la loi n° 99-65, relative au Code du
Travail et les textes d’application y afférents.
Article 4 :
L’employeur est tenu de soumettre au visa de l’Autorité Gouvernementale Chargée de l’Emploi toute modification survenue
dans les clauses du présent contrat.
Article 5 :
En cas de refus du visa du présent contrat, l’employeur s’engage à prendre en charge les frais de rapatriement du salarié
étranger à son pays d’origine ou au pays de sa résidence.

Fait à ………………………... le …………………….

Visa de l’Autorité Gouvernementale Signature du salarié (e) Signature de l’employeur

Chargée de l’Emploi ( Nom, prénoms, qualité et cachet de
l’entreprise)

2 – Nombre de jours, mois.

3 – Semaine, quinzaine, mois. NB : Prière d’imprimer ce contrat en une seule page (recto verso).
 Si le demandeur est marié, indiquer c-i après les noms, prénoms, lieu et date de naissance,nationalité, occupations et adresse actuelle du conjoint

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Royaume du Maroc

DEMANDE DE VISA
Ministère de l’Emploi DE CONTRAT DE TRAVAIL D’ETRANGER
et de la Formation Professionnelle
-------------------
Direction de l’Emploi
-----
Je soussigné, sollicite le visa du contrat de travail ci-joint (1) :
En premier établissement
En renouvellement chez le même employeur, Dossier n°
Pour changement d’employeur au Maroc, Dossier n°

et certifie l’exactitude des renseignements mentionnés ci-dessous :

ETAT CIVIL
Nom (en majuscules) : ……………………………………………………………………..………………….
Prénoms (2) : ……………………………………….. Nationalité : ………………………………………….
Lieu et date de naissance : ………………………………………………………………………….………..
Situation de famille (1): célibataire marié (e) veuf (ve) divorcé (e)
Nombre d’enfants et leur âge :………………………………………………………………...………….
Adresse actuelle : …………………..……………………………………………………………….…………
Dernière adresse avant l’arrivée au Maroc : ……………………………………………………….………
Avez-vous des parents au Maroc ? si oui, indiquer les noms, prénoms, âge, occupations, adresses, degré
de parenté avec vous, date d’arrivée au Maroc : :……………………………..…………………………………
…………………………………………………………………………………………………...………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
ETABLISSEMENT AU MAROC
Date d’arrivée au Maroc :
Lieu de débarquement ou de passage à la frontière :
N°, date et lieu de délivrance du passeport (et du visa, le cas échéant) :

Profession indiquée sur le passeport :

(pour les étrangers résidents) n° date et lieu de délivrance du certificat d’immatriculation de la
Sûreté Nationale :
Profession indiquée sur ce certificat :
EXPERIENCES PROFESSIONNELLES
Noms et adresses des précédents employeurs :
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Professions occupées chez ces employeurs : ……….……………………………………..…………….
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Date d’entrée au service des deux derniers employeurs :
Motifs de départ (1): démission licenciement détachement mission
Date de départ :

RENSEIGNEMENTS DIVERS
Etes-vous réfugié politique (1) : oui non

N° et date de la carte délivrée par le Ministère des Affaires Etrangères :

Titres et diplômes : ……………………………….………………………………………………………..….
Langues étrangères parlées : ……………………………………...……………………………...………….

Fait à ………………………………… le ……………………………

Signature du salarié (e):
(1) Cocher la mention utile.
(2) Souligner le prénom usuel.