CONVENTIONS RELATIVES

AU TRAVAIL: LE CONTRAT
 Preuve du contrat:

• Par tout moyen

• S’il intervient une modification dans la situation
juridique de l’entreprise : tous les contrats
subsistent.
• Si le salarié est muté dans le cadre d’un
mouvement au sein de l’établissement , ou de
l’entreprise, il garde tous les droits et avantages
nés de son contrat de travail.
 Les obligations des parties
 
Du salarié :

• Le salarié répond non seulement de son fait, mais

aussi de sa négligence, et de son imprudence.

• Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur.

 
• Il doit respecter les règles de déontologie.

• Il doit veiller à la conservation des moyens qui lui

ont été remis pour l’accomplissement de sa tâche.

•Il doit informer son employeur du changement de

son domicile.
De l’employeur :
•Faire bénéficier le personnel des programmes de
formation continue.
 
•Doit prendre toutes les mesures nécessaires afin
de préserver la sécurité, la santé et la dignité des
salariés.

•Doit veiller au maintien des règles de bonne

conduite, de bonnes mœurs et de décence
publique.
- Doit informer, par écrit, le personnel au
moment de son embauche, des dispositions
relatives aux :
 Règlement intérieur.
 Convention collective.
 Horaires de travail.
 Repos hebdomadaire.
 
 Règles d’hygiène et de sécurité
 Paiement des salaires
 Numéro d’affiliation à la C N S S
 Assurance A.T et maladies professionnelles
 Cessation du contrat
-Cessation provisoire: suspension
• Périodes obligatoires d’instruction militaire.
• Maladie ou accident dûment constatés par un
médecin.
• Période qui précède et suit l’accouchement.
- Incapacité temporaire du salarié due à un accident de
travail ou une maladie professionnelle.
 
- Absences autorisées du salarié.
 
- La grève
 
Le C D D prend fin à son échéance nonobstant ce qui
précède.
 
 Cessation définitive du contrat
 
Le C.D.D prend fin par :
 
•L’arrivée de l’échéance ou la fin du travail, objet du
contrat.
•La rupture avant terme, entraîne des dommages-
intérêts sauf faute grave ou force majeure.
•L’indemnité est égale au montant des salaires
correspondant à la période allant de la date de la
rupture au terme fixé par le contrat.
Le C D I peut prendre fin :
 
• Par la volonté de l’employeur sous réserve de
respecter certaines dispositions :Le licenciement

• Par la volonté du salarié : La démission

Elle doit être signée et légalisée.

Une copie adressée à l’inspection du travail
 
Aucun licenciement ne devra intervenir sans motif
valable lié à :

- L’aptitude du salarié.
- Ou à sa conduite.
- Aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
 Le motif valable

- Un motif exact: la cause peut exister sans

pour autant être la véritable cause.

- Un motif précis: licenciement d’un vendeur

pour mauvais résultats, perte de confiance..
 Discipline dans l’entreprise
 Conséquence du lien de subordination
 Le pouvoir disciplinaire est exercé:
 Le règlement intérieur
 Le statut du personnel
 La convention collective
L’employeur peut prendre à l’encontre du salarié qui a
commis une faute non grave, les sanctions suivantes:
 L’avertissement 

Le blâme 
 Deuxième blâme, ou une mise à pieds ne dépassant pas
huit jours .
 Troisième blâme ou changement de service ou
d’établissement, en tenant compte du domicile du salarié.
  

Approche graduelle de ces sanctions :

Licenciement justifié, si au cours d’une année

toutes ces mesures sont épuisées.

 
 
 
 Les fautes graves
 
De la part du salarié :
•Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance,
ou à la décence publique, et qui a donné lieu à une
condamnation irrévocable et privative de liberté.
•Divulgation de secret professionnel ayant causé un
préjudice à l’entreprise.
 
Commettre les faits suivants au sein de
l’établissement ou pendant le travail :

  - Le vol 
- L’abus de confiance 
- L’ivresse publique 
- La consommation de stupéfiants
- L’agression physique 
- L’insulte grave 
 
•Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de
sa compétence .

•Absences injustifiées de plus de quatre jours ou huit

demi journées au cours d’une année .

•La détérioration volontaire, ou par négligence grave,

des équipements, du matériel ou des matières
premières.
 
 
• L’incitation à la débauche.
• La faute du salarié occasionnant un dommage
matériel considérable à l’employeur.
• L’inobservation par le salarié des instructions à
suivre pour garantir la sécurité du travail et de
l’établissement, ayant causé une perte
considérable.
 
 Recours à toute forme de violence ou d’agression
-
physique contre un salarié ou l’employeur ou son
représentant pour entraver le fonctionnement de
l’entreprise.

- Cette entrave est constatée par l’inspecteur du

travail, qui dresse un procès verbal dans ce sens.
 
 De la part de l’employeur, du chef
d’entreprise ou d’établissement :

•Les insultes graves .

 
•Recours à toute forme de violence ou d’agression
contre le salarié .
 
•Le harcèlement sexuel .

•L’incitation à la débauche.
• Le salarié qui quitte son travail à la suite
d’une de ces fautes est considéré licencié
abusivement.
• La rupture abusive du contrat de travail par
l’une des parties, donne droit à des
dommages intérêts.
• Les parties ne peuvent renoncer d’avance à
ce droit.
 
 La pré conciliation

Le salarié qui considère son licenciement abusif peut

recourir à la procédure de pré conciliation :
 
•Soit pour reprendre son travail .
 

•Ou bénéficier d’une indemnité.

 
 
- En cas d’indemnisation du salarié, un reçu de la
somme obtenue est établi 
- Il est signé et légalisé par le salarié et l’employeur
ou son représentant 
- Contresigné par l’inspecteur du travail
- L’accord intervenu est définitif et n’est susceptible
d’aucun recours devant les tribunaux.
 Recours judiciaire
 
•Lorsque la pré conciliation n’aboutit à aucun accord,
le salarié peut saisir le tribunal.
• 

•Si le licenciement est considéré comme abusif, le

tribunal peut soit :
 

 Ordonner la réintégration du salarié à son poste. 

 Soit lui accorder une indemnité sur la base d’un mois et
demi de salaires par année ou fraction d’année .

Sans dépasser le plafond de trente six mois de

salaires
 Protection de l’employeur contre les
démissions abusives

-Résiliation abusive du contrat du fait du salarié.

 
-Le nouveau employeur est solidairement
responsable du dommage causé à l’employeur
précédent:
 
-Lorsqu’il est prouvé qu’il est intervenu dans le
débauchage .
 
• Quand , au moment de l’embauche, il savait qu’il est
déjà lié par un contrat de travail.
• Quand il a continué à occuper un salarié, sachant
qu’il est toujours lié par un autre contrat.
• Sauf arrivée du terme pour un C D D ou expiration
du préavis pour un C D I.
 Le préavis :
 
- La résiliation du C D I est subordonnée à un préavis
sauf faute grave.
 
- Le préavis et sa durée sont réglementés par :
 
• Les textes législatifs ou réglementaires .
• Le contrat de travail.
 
 Décret 2-04-469 relatif au préavis
dans les C D I
Cadres et assimilés:
- Moins d’un an ……………………..un mois

- Un an à cinq ans…………………deux mois

- Plus de cinq ans…………………trois mois

Employés et ouvriers
- Moins d’un an …………………huit jours

- Un an à cinq ans………………..un mois

- Plus de cinq ans…………………deux mois

 L’indemnité de licenciement
 

Le salarié licencié a droit à une indemnité de

licenciement si :
 
• Le contrat est à durée indéterminée. 
• La durée de services est au moins de six mois
dans la même entreprise.
• Absence de faute grave.
 

Le montant de l’indemnité, par année ou fraction

d’année de travail effectif :
- 96 heures de salaires pour les cinq premières
années .
 

- 144 heures de salaires pour la période allant de la

6ème à la 10ème .
 

- 192 heures de salaires pour la période allant de la

11ème à la 15ème. 
 

- 240 heures de salaires au delà de la 15ème.

 
- Le présent code ne fait pas obstacle à d’autres
dispositions plus avantageuses.
 
- Le salarié peut prétendre également, selon les lois
en vigueur, à l’indemnité de perte d’emploi.
 Cette indemnité ne se confond pas avec: 
 
• L’indemnité de préavis, les dommages intérêts dus
en cas de licenciement abusif.

• Elle n’est pas due lorsque le salarié est atteint par

la limite d’âge, sauf convention contraire.
 Le licenciement par mesure
disciplinaire
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans
préavis, sans indemnité de licenciement, ni versement
de dommages intérêts.
 

Procédure :
 

•Avant la prise d’une décision de licenciement, le salarié

doit être entendu par l’employeur. 
 
• En présence d’un délégué du personnel ou
représentant syndical de son choix.
 
• Délai de huit jours de la constatation de la faute.

• Un procès verbal est établi, signé par les deux

parties  une copie est remise au salarié.
 

Si une partie refuse d’engager, ou de poursuivre la

procédure, il est fait recours à l’inspection du travail
La mesure disciplinaire, ou la décision de
licenciement est remise en main propre, ou en R A R.
Le délai est de quarante huit heures de la prise de
décision.
Il appartient à l’employeur de prouver le motif
valable de licenciement ;
 
• De même lorsqu’il prétend que c’est le salarié qui a
 
quitté son travail.
• Une copie de la lettre de démission ou de licenciement
est adressée à l’inspection du travail.
• La lettre de licenciement doit comporter les motifs le
justifiant, la date de l’audition du salarié, en y joignant
une copie du procès verbal.
• Toute action fondée sur un licenciement pour faute
grave doit, sous peine de la déchéance de droit.
 

 
•Etre intentée dans un délai de 90 jours à compter
de la date de la notification de la décision de
licenciement.
•Ce délai doit être mentionné dans la lettre de
licenciement
•Le tribunal ne peut connaître que des seuls motifs
invoqués dans la lettre de licenciement, ainsi que de
ses circonstances.
LICENCIEMENTS POUR RAISONS TECHNOLOGIQUES,
STRUCTURELLES, OU ECONOMIQUES ET FERMETURE
D’ ENTREPRISES

Etablissements assujettis :
 

•Industrie, commerce, agriculture, artisanat.

•Employant habituellement dix salariés ou plus.
 Licenciement de tout ou partie du
personnel pour raisons technologiques,
structurelles ou économiques :

A défaut de comité d’entreprise :

•Informer les délégués du personnel et les

représentants syndicaux le cas échéant un mois à
l’avance.
•Leur fournir toutes les informations utiles : raisons,
effectifs touchés, date des licenciements etc..
•Les consulter, et négocier avec eux les mesures
susceptibles d‘éviter le recours aux licenciements.  
Du moins en atténuer les effets, notamment par
leur réinsertion dans d’autres postes de travail.
Ces négociations doivent faire l’objet d’un procès
verbal signé par les parties.
Déposer une demande auprès du délégué
préfectoral du travail;
Le licenciement est subordonné à l’autorisation du
gouverneur qui doit rendre sa décision dans un délai
de deux mois .
Si les licenciements sont pour des raisons
économiques, la demande doit comporter en plus :
•Un rapport sur les raisons économiques.
•Un état sur la situation économique et financière de
l’entreprise.
•Un rapport établi par un expert comptable ou un
commissaire aux comptes.
•Le délégué préfectoral doit instruire la demande
dans un délai d’un mois.
 
•Doit la transmettre à la commission préfectorale.
• La décision du gouverneur doit être motivée, et doit
se baser sur les conclusions de la commission.
•En cas d’autorisation:indemnités
•A défaut d’autorisation, des dommages intérêts
peuvent être alloués, mais par la justice.
•Les licenciements doivent tenir compte de
l’ancienneté, de la valeur professionnelle, et des
charges de famille.
 le certificat de travail
- Le remettre dans un délais de huit jours. 
 
- Doit contenir exclusivement :

*Date d’entrée
 
*Date de sortie
 
*Postes occupés
 Le reçu pour solde de tout compte

Remis à la fin du contrat quelque soit le motif

 

Sous peine de nullité, il doit comporter :

 

La somme totale ainsi que le détail des montants

versés.
 

En caractères très lisibles le délai de forclusion de

60 jours.
 

Préciser qu’il a été établi en deux exemplaires dont

une copie remise au salarié.
 
Précéder la signature de la mention « lu et
approuvé ».
Si le salarié est analphabète le S T C est contresigné
par l’inspecteur du travail.
Le S T C peut être dénoncé soit :
•Par lettre recommandée à l’employeur ou devant le
tribunal.
•Préciser les droits dont le salarié entend se
prévaloir.
 Logement attribué au salarié en raison de la
nature de son travail

Il doit être libéré et restitué à l’employeur dans un

délai maximum de trois mois sous peine d’astreinte
du ¼ du salaire journalier par journée de retard.

 
LE REGLEMENT INTERIEUR :
ART 138 à 142
 Obligation

 Employeur occupant habituellement au

moins dix salariés.
 Deux années suivant l’ouverture de
l’entreprise ou l’établissement.
 Consultation des délégués du
personnel, et les représentants
syndicaux, si l’entreprise en dispose.
 Doit être approuvé 
 Il doit être soumis à l’approbation de l’autorité
gouvernementale chargée du travail.
 

 Toute modification du règlement intérieur est

soumise à la même procédure.
 

 Le modèle sera fixé par l’autorité gouvernementale,

après consultation des organisations
professionnelles.
 Il doit comporter notamment 

1- Des dispositions générales relatives à

l’embauchage des salariés, au règlement des
licenciements, aux congés et aux absences.

2- Des dispositions particulières relatives à

l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires,
à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs.
3- Des dispositions relatives à la réinsertion des
handicapés du fait d’un accident de travail ou une
maladie professionnelle.
Le règlement type
 Le règlement type fixé par les pouvoirs publics tient
lieu de règlement intérieur pour les établissements
employant moins de dix salariés.
 

Informer le personnel
Le règlement intérieur doit être porté à la
connaissance des salariés, et affiché dans un lieu
habituellement fréquenté par les salariés.
 

 Une copie doit être remise à tout salarié qui en fait

la demande.