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SEPT POINTS CLES POUR GERER LE PERSONNEL DES HOTELS, CAFES, RESTAURANTS
SOMMAIRE
Introduction ................................................................................................... 3
VII. Rémunération.........................................................................................22
A. Minimum conventionnel .............................................................................................. 22
B. Prime liée à la réduction du taux de TVA ..................................................................... 23
a) Entreprises domiciliées en métropole ............................................................................................... 23
b) Entreprises domiciliées dans les départements d’outre-mer ............................................................ 24
Conclusion ....................................................................................................25
Introduction
En effet, le droit du travail des hôtels, cafés, restaurants constitue une matière complexe
régie par de nombreux textes d’origine législative, réglementaire et conventionnelle.
Ces nombreux aspects ne pouvant être tous abordés, ce dossier de synthèse donne quelques
éléments sur sept points clés en droit du travail des hôtels, cafés, restaurants que vous
devez impérativement connaitre.
Les points traités par ce dossier de synthèse peuvent faire l’objet de modifications
législatives, réglementaires et conventionnelles. N’hésitez pas à vous référer à la convention
collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » (n°3292 | IDCC 1979) ainsi qu’à la
publication « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants » pour être à jour en permanence
des évolutions du droit du travail.
Si votre activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas
échéant, des services qui y sont associés, vous devez appliquer la convention collective nationale
« Hôtels, cafés, restaurants » (n°3292 | IDCC 1979).
Elle s’applique dans toutes les entreprises de métropole et des DOM, et concerne :
les hôtels avec restaurants ;
les hôtels de tourisme sans restaurant ;
les hôtels de préfecture ;
les restaurants de type traditionnel ;
les cafés tabacs ;
les débits de boissons ;
les traiteurs organisateurs de réceptions ;
les discothèques (activité exclue de l’extension Arrêté du 19 février 2010) ;
les bowlings.
En sont exclues :
les entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre
exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des
conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
les entreprises de restauration collective.
L’ESSENTIEL :
Si votre entreprise est concernée par une des activités susvisées, vous devez appliquer la convention
collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».
Les dispositions de la présente convention sont applicables à tous les salariés de votre entreprise
notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel
administratif.
N’oubliez pas que vous devez informer vos salariés de la convention collective appliquée dans votre
entreprise et la tenir à leur disposition.
Il est établi en double exemplaire dont l’un est remis à votre salarié et comporte un certain nombre
de mentions obligatoires, telles que :
la dénomination sociale de l’employeur ;
l’identité du salarié ;
la durée du travail ;
la rémunération ;
la fonction du salarié ;
etc.
A. Extra
L'emploi d'extra est temporaire. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa
mission, sous contrat à durée déterminée.
Vous embauchez un chef de rang (catégorie des employés). La durée de sa période d’essai
est de 2 mois.
B. Saisonnier
Le travailleur saisonnier est un salarié employé pour des tâches normalement appelées à se répéter
chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie
collectifs.
N’oubliez pas que vous ne pouvez pas recourir à ce contrat pour tout type de poste et en toute
circonstance sans risquer une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée !
L’ESSENTIEL :
Vous devez respecter les dispositions du Code du travail lors de la rédaction du contrat de travail.
N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit,
notamment :
La rédaction du contrat de travail est complexe, notamment celle des contrats des extras et des
saisonniers. De plus en plus de salariés demandent la requalification de leur contrat en CDI et
obtiennent gain de cause (Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2008, n° 06-43529).
N’hésitez pas à vous référer aux modèles de contrat de travail mis à votre disposition au sein de la
publication « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants » afin de sécuriser la rédaction de ces
derniers et de minimiser le risque prud’homal.
La période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de
travail ! A défaut, le salarié est considéré comme étant engagé de manière ferme et
définitive.
Le Conseil Tissot :
Lors de la rédaction du contrat, vous devez impérativement indiquer :
Le Code du travail et la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » fixent la durée
maximale de la période d’essai.
Agents de maîtrise et
3 mois 3 mois
Techniciens
3 mois 3 mois
Cadres
Gré à gré pour les cadres supérieurs
La loi du 25 juin 2008 (portant modernisation du marché du travail) prévoit que les accords
de branche conclus avant le 26 juin 2008 mentionnant des durées inférieures à la durée
légale (cas de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants) sont
inapplicables depuis le 1er juillet 2009. Vous devez donc appliquer les dispositions légales !
Vous embauchez un chef de rang (catégorie des employés). La durée de sa période d’essai
est de 2 mois.
La période d'essai d’un CDI peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu et le
contrat de travail le prévoient. L’accord de branche doit fixer les conditions et la durée du
renouvellement. Tel est le cas de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».
Bien que la disposition conventionnelle concernant la durée de la période d’essai est inapplicable,
celle prévoyant la possibilité du renouvellement de la période d’essai demeure applicable.
En cas de renouvellement, un accord écrit devra être établi entre les parties dans lequel
votre salarié devra avoir expressément accepté le renouvellement de sa période d’essai.
La période d'essai peut être rompue librement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance par
l’employeur ou par le salarié.
Si vous décidez de mettre un terme à la période d’essai de votre salarié, vous devez l’en informer,
par écrit, en respectant un délai de prévenance, dont la durée augmente progressivement en
fonction de la présence de votre salarié dans l'entreprise.
Vous avez embauché un chef de rang le 20 août 2010. Sa période d’essai étant de 2 mois,
(jusqu’au 20 octobre 2010), vous avez jusqu’au 5 octobre pour le prévenir de la rupture de sa
période d’essai.
Lorsque c’est votre salarié qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, il devra
également respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf si sa durée de présence
dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Dans ce cas, le délai de prévenance à respecter
sera de 24 heures.
L’ESSENTIEL :
Vous devez respecter les dispositions du Code du travail en matière de période d’essai (durée, délai
de prévenance) lorsque vous concluez un CDI.
Vous trouverez les dispositions concernant la période d’essai d’un CDD au sein des chapitres dédiés à
ce sujet dans la publication « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ».
N’hésitez pas non plus à personnaliser le modèle de clause de période d’essai que nous mettons à
votre disposition au sein de cette publication.
Vous avez décidé de rompre le contrat de travail de votre salarié. Plusieurs modes de rupture
s’offrent à vous (licenciement, rupture conventionnelle, mise à la retraite, etc.). Seul le licenciement
sera abordé.
L’employeur qui souhaite licencier son salarié doit respecter les dispositions du Code du travail et de
la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».
A. Préavis de licenciement
Le préavis est le délai de prévenance que vous devez respecter lorsque vous licenciez votre salarié,
sauf en cas de faute grave ou lourde.
Sachez que durant cette période, le contrat est maintenu en l’état, votre salarié et vous-même étant
soumis aux mêmes obligations (prestation de travail, rémunération, loyauté, etc.). Vous pouvez
également convenir d‘une dispense de préavis. Dans ce cas là, vous devrez verser à votre salarié une
indemnité de préavis.
Moins de 6 mois Selon la convention collective ou, à défaut, les usages dans l’entreprise
De 6 mois à moins de 2 ans 1 mois
2 ans et plus 2 mois
Vous souhaitez licencier votre sommelier (catégorie des agents de maitrise) ayant une
ancienneté de 10 ans. Le préavis sera alors d’une durée de deux mois.
En pratique, vous devez comparer les durées de préavis, légales et conventionnelles, afin
d’appliquer à votre salarié la plus favorable, c’est-à-dire, la durée de préavis la plus longue !
Le Conseil Tissot :
Lorsque vous rédigez une lettre de licenciement, n’oubliez pas de consacrer un paragraphe
au préavis. Vous rappellerez alors à votre salarié :
B. Indemnités de licenciement
Le Code du travail prévoit qu’un salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, et ayant un an
d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement.
L'indemnité légale de licenciement est une indemnité minimale. Autrement dit, elle sera versée à
défaut de dispositions spécifiques dans la convention collective, d'un usage dans l’entreprise ou
d’une mention dans le contrat de travail.
Le Conseil Tissot :
Vous devez la comparer avec l’indemnité prévue par la convention collective, par l’usage
ou par le contrat de travail, (des conditions d’ancienneté ou des modes de calcul pouvant
différer), et verser celle qui est la plus favorable au salarié.
Ancienneté dans
Montant de l’indemnité
l'entreprise
1/10 de mois de salaire mensuel brut par année
Moins de 10 ans
d’ancienneté
1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois
Au-delà de 10 ans
par année d'ancienneté au-delà de 10 ans
Vous licenciez un commis de cuisine (catégorie des employés) ayant 5 ans d’ancienneté. Son
indemnité sera alors de 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté.
L’ESSENTIEL :
Vous devez respecter les dispositions du Code du travail lorsque vous désirez rompre le contrat de
travail.
N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit
notamment :
Pour vous aider à maitriser ces modes de rupture du contrat de travail, n’hésitez pas à consulter le
thème « le départ du salarié » dans l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ».
Vous y retrouverez également un certain nombre de modèles dont vous pourrez avoir besoin en cas
de rupture du contrat de travail de votre salarié.
V. Jours fériés
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
l'Assomption (le 15 août) ;
la Toussaint (le 1er novembre) ;
le 11 novembre ;
le jour de Noël (le 25 décembre).
A. Le 1er mai
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés et toutes les entreprises.
Toutefois, une exception existe au chômage légal du 1er mai, pour les établissements et services qui,
en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Tel est le cas pour le secteur
des hôtels, cafés, restaurants.
Tous les salariés comptant un an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise
bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 jours garantis.
Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :
b) Les établissements saisonniers et les salariés sous contrat saisonnier des établissements
permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Ces salariés, justifiant de 9 mois d’ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise,
bénéficient en plus du 1er mai, le cas échéant, des jours fériés, au prorata de la durée de leur contrat
de travail. Au terme du contrat saisonnier, vous devez rémunérer les jours fériés garantis leur restant
dus.
L’ESSENTIEL :
N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » indique les
modalités d’indemnisation ou de compensation :
- du 1er mai ;
Pour ne commettre aucune erreur sur les modalités de prise des jours fériés au sein de votre
entreprise, consultez le chapitre dédié à ce thème au sein de l’ouvrage « Droit du travail – hôtels,
cafés, restaurants ».
L’hôtellerie-restauration fait partie des activités les plus réglementées concernant la durée du travail.
La matière étant complexe et comprenant de nombreux aspects, nous ne pouvons tous les aborder
dans le cadre de ce dossier de synthèse. N’hésitez pas alors à vous référer à l’ouvrage « Droit du
travail – hôtels, cafés, restaurants », complément indispensable de ce dossier.
A. Horaire de travail
Vous avez la responsabilité d’établir l’horaire hebdomadaire de travail en précisant, pour chaque
journée et pour l’ensemble du personnel concerné, les heures auxquelles commence et finit la
journée de travail, ainsi que la répartition de ces heures de travail dans la semaine.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé (par des dispositions législatives ou réglementaires,
par des clauses conventionnelles ou contractuelles, par le règlement intérieur), et que l'habillage et
le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail, ce temps fait l'objet de contreparties.
N’oubliez pas de les préciser dans le contrat de travail de vos salariés. Si vous n’avez rien
fixé, votre salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie, soit d'un jour de repos par an, soit
d’une indemnisation équivalente. Pour vos salariés ayant moins d’un an d’ancienneté,
cette contrepartie est proratisée.
C. Durée quotidienne
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 18
ans et 10 heures pour les autres salariés.
Cependant, il peut être dérogé à cette limite journalière (excepté pour les jeunes de moins de 18 ans)
par convention ou accord collectif étendu, sans que la durée quotidienne de travail ne dépasse 12
heures. Tel est le cas de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».
Vérifiez bien que vous respectez les durées maximales fixées par le Code du travail et la convention
collective !
D. Repos quotidien
Tout salarié à droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux
jours de travail, 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.
Des dérogations peuvent être prévues par accord collectif. Tel est le cas dans le secteur de
l’hôtellerie-restauration.
Principe
E. Durée hebdomadaire
La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine civile, pour toutes les entreprises quel
que soit leur effectif.
La convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit une durée hebdomadaire de
travail fixée à 39 heures.
En tout état de cause, le Code du travail prévoit des durées hebdomadaires du travail qui ne peuvent
pas être dépassées :
sur une période d’une semaine, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures.
Vous devez respecter ces règles en matière de durée du travail sous peine de risquer les
amendes prévues pour les contraventions de la 4e ou de la 5e classe (750 euros ou 1.500
euros), multipliées par le nombre de salariés concernés, voire même des sanctions pénales
pour travail dissimulé.
F. Repos hebdomadaire
Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié. Tout salarié a droit à un repos
hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien (soit une
durée minimale de 35 heures).
Toutefois, certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par
les contraintes de l'activité ou les besoins du public, peuvent, de droit, déroger à la règle du repos
dominical. Tel est le cas pour les entreprises du secteur des hôtels, cafés, restaurants.
Vous définissez les modalités d'attribution de ces 2 jours, conformément aux dispositions
prévues par la convention collective, après consultation des représentants du personnel ou
à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de votre clientèle.
Mais sachez que vous pouvez fractionner l’attribution de ces 2 jours de repos. Cette
possibilité diffère suivant que votre établissement est permanent ou saisonnier.
G. Heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur
ou avec son accord, au-delà de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures).
Toutefois, un accord de branche étendu peut fixer un taux de majoration des heures
supplémentaires supérieur ou inférieur au taux légal susvisé, mais sans être inférieur à 10 %. Tel est
le cas dans la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».
N’oubliez pas que le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-
dessus peuvent être remplacés en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Notez que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de
remplacement équivalent (paiement de l'heure et des majorations afférentes) ne s'imputent pas sur
le contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif ou, à défaut par décret. Tel est le
cas dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
L’ESSENTIEL :
Vos devez respecter les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.
N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » indique
notamment les modalités :
- etc.
Attention, il existe des formes d’aménagement du temps de travail (modulation, travail par cycle,
etc.) qui n’ont pas été abordées au sein de ce dossier de synthèse. Si vous désirez les mettre en place
au sein de votre entreprise, n’hésitez pas à vous référer à l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés,
restaurants » pour tout connaitre de leurs modalités de mise en œuvre.
VII. Rémunération
Dans l’exercice de votre pouvoir de direction, vous êtes libre de déterminer le montant du salaire.
Néanmoins, vous devez respecter les salaires minima.
Et en compensation de la baisse de la TVA, vous devez verser une prime à vos salariés dès le 1er juillet
2010.
A. Minimum conventionnel
Elle doit être aussi déterminée dans le respect des minima conventionnels. Le minimum
conventionnel applicable à votre salarié dépend de sa classification. Ce minimum est régulièrement
augmenté. Pour être à jour en permanence, vous devez consulter la convention collective nationale
« Hôtels, cafés, restaurants ».
Le Conseil Tissot :
Vous devez toujours comparer le minimum légal et le minimum conventionnel et appliquer
le plus favorable à votre salarié.
Vos salariés peuvent bénéficier de ladite prime, s'ils remplissent deux conditions cumulatives :
Vos salariés en contrat saisonnier bénéficient également de ladite prime, au prorata de la durée de
leur contrat sous réserve qu’ils justifient de 4 mois d’ancienneté au sein d’un même établissement
et/ou entreprise (sans condition d’ancienneté à l’expiration de la 2ème saison consécutive).
Cette prime liée à la réduction du taux de TVA est plafonnée à 500 € par an pour un salarié à temps
complet (proratisée pour un temps partiel) et est égale à 2 % du salaire de base annuel.
Son montant est toutefois modulé en fonction de l’activité de l’entreprise comme suit :
55.10 Zp - 56.30 Zp
56.21 Z - 93.11 Z Autres entreprises 25 % 125 euros
93.29 Zp
Si vous avez déjà mis en place des contreparties sociales depuis le 1er juillet 2009, (date de
l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 %), celles-ci ne se cumulent pas avec la prime
conventionnelle susvisée dès lors qu’elles sont versées chaque année et de façon pérenne.
Vous devez verser la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions suivantes :
Les bénéficiaires et le montant de ladite prime sont déterminés de la même façon que pour les
entreprises domiciliées en métropole.
Si vous avez déjà mis en place des contreparties sociales depuis le 1er juillet 2009, (date de
l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 %), celles-ci ne se cumulent pas avec la prime
conventionnelle susvisée dès lors qu’elles sont versées chaque année et de façon pérenne.
Ces dispositions sont issues de l’Avenant n°1 du 29 juin 2010 non étendu à ce jour. Il ne
s’applique pour l’instant qu’aux entreprises adhérentes à une organisation patronale
signataire. Il s’appliquera à toutes les entreprises dès lors que cet accord sera étendu.
L’ESSENTIEL :
N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit
notamment :
Pour vous aider au quotidien dans l’établissement de la fiche de paie de vos salariés, consultez le
thème « Rémunérer les salariés » dans l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ».
Conclusion
Le droit du travail des hôtels, cafés, restaurants constitue une matière complexe et régie par de
nombreux textes d’origine législative, règlementaire et conventionnelle.
Vous devez en permanence jongler entre ces différents textes afin de ne pas vous trouver en
infraction par rapport à la législation et risquer des sanctions en cas de contrôles de l’URSSAF ou de
l’inspection du travail.
Pour vous aider à appréhender au quotidien le droit du travail au sein de votre entreprise, les
Editions Tissot ont créé une publication spécifique à votre secteur d’activité « Droit du travail –
hôtels, cafés, restaurants ». N’hésitez pas à vous y référer afin de trouver toutes les solutions à vos
problèmes.
Nos auteurs, (tous des spécialistes dans leur domaine - juristes, experts, professeurs ou praticiens
avérés) vous donnent des conseils opérationnels permettant de résoudre toutes les problématiques
de droit social, des modèles de lettres et de contrats, et décryptent pour vous la réglementation et la
jurisprudence.
Pour ceux qui désirent garder une version papier de leur documentation, toutes nos publications
sont associées à un ouvrage de référence.
Quel que soit le support utilisé, nous privilégions une présentation claire pour faciliter toutes vos
recherches (moteur de recherche, index de mots-clés, accès thématiques, etc.).
L’ACTUALITE
Les e-newsletters et les lettres d’actualité vous apportent la veille juridique indispensable pour ne
pas passer à côté des nouveautés de la réglementation.
Vous disposez alors d’informations à jour, fiables et pratiques, directement applicables aux cas
rencontrés dans votre entreprise (brèves d’actualité, articles conseils, actualisation des conventions
collectives, etc.)