Manuel de L'employe

PORT AUTONOME DE CONAKRY
MANUEL DE L’EMPLOYÉ
POUR BIEN COMPRENDRE TOUTES LES QUESTIONS

RELATIVES À VOTRE EMPLOI AU SEIN DU
DERNIÈRE MISE À JOUR 22 DECEMBRE 2010

Port autonome de Conakry Manuel de l’employé
TABLE DES MATIÈRES
BIENVENUE AU PAC.......................................................................................................4
1. INTRODUCTION........................................................................................................5
1.1 DESCRIPTION DE L’ORGANISATION............................................................5
1.1.1 PRESTATION FOURNIES..........................................................................5
1.1.2 EMPLACEMENT ET SIÈGE(S)...................................................................5
1.1.3 PHILOSOPHIE DE GESTION
1.1.4 NOS OBJECTIFS........................................................................................6
1.2 AVANT-PROPOS..............................................................................................6
1.3 RELATIONS AVEC LES CLIENTS...................................................................7
2. POLITIQUE DE L’EMPLOI........................................................................................7
2.1 NATURE DE L’EMPLOI....................................................................................7
2.2 RELATIONS AVEC L’EMPLOYÉ.....................................................................8
2.3 ÉGALITÉS DES CHANCES D’EMPLOI...........................................................8
2.4 LES DEMANDE D’EMPLOI..............................................................................9
3. POLITIQUE DE DESCRIPTION DES POSTES......................................................19
4. PUBLICATION D’UNE ANONCE D’OFFRE D’EMPLOI........................................24
4.1 L’AFFICHAGE DES VACANCES DE POSTE ET REF DE L’EMPLOYE.......24
4.2 CHOISIR LE VECTEUR DE PUBLICATION APPROPRIE............................25
4.3 MESURER LE COÛT DE LA PUBLICATION..................................................25
4.4 CONTACTER LE DIFUSEUR.........................................................................26
4.5 REDIGER L’ANONCE.....................................................................................29
4.6 SUITE A DONNER A UNE PREMIERE CAMPAGNE....................................29
5. LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT..................................................................35
5.1 LES PRECAUTIONS A PRENDRE AVANT LA PRISE DE DECISION
5.2 LES ETAPES DE LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT
6. LA PERIODE D’ESSAI............................................................................................36
7. ETHIQUE DANS LA CONDUITE DES AFFAIRES...............................................47
8. RELATION PERSONNELLES SUR LE LIEU DE TRAVAIL…………………………….
9. LES CONFLITS D’INTERET
10.L’EMPLOI A L’EXTERIEUR
11. DE LA NON DIVULGATION
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LICENSER, DONNER OU DIVULGUER CE CONTENU À UNE TIERCE PARTIE ET CE, EN FORMAT DIGITAL, PAPIER OU AUTRE. TOUS LES
CONTREVENANTS SERONT POURSUIVIS EN JUSTICE.
12. DISPOSITIONS POUR LES PERSONNES HANDICAPEES

13. LES CATEGORIES D’EMPLOI
14. L’ACCES AU DOSSIER DU PERSONNEL
15. MODIFICATION DES DONNEES PERSONNELLES
16. EVALUATION DE LA PERFORMANCE
17. LA POLITIQUE DE RENUMERATION
18. PROCEDURE DE GESTION ADMINISTRATIVE
19. INTERIM D’UN EMPLOI SUPERIEUR
20. LA POLITIQUE DE FORMATION
21. ASSISTANCE A LA FORMATION
22. PROGRAMME D’AVANTAGE SOCIAUX
22.1 AVANTAGE LIES AUX CONGES
22.2. JOURS FERIES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
22.3. ASSURANCE DES TRAVAILLEURS
22.4. L’ASSURANCE MALADIE
22.5. L’ASSURANCE VIE
22.6. CONGES MEDICAUX
22.7. CONGES POUR RAISON DE DECES
22.8. AVANTAGES LIES AUX MUTATIONS
22.9. L’INVALIDITE DE LONGUE DUREE
22.10. CONGES POUR MARIAGE, MATERNITE ET PARENTAL
22.11. LES AVANCES SUR SALAIRES
22.12. LES PRETS EXCEPTIONNELS
22.13. PRETS BANCAIRES
22.14. LES PRIMES
22.15. LES INDEMNITES
23. CONDITIONS DE TRAVAIL
23.1. HEURE DE TRAVAIL
23.2. L’UTILISATION DU TELEPHONE ET DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE
23.3. INTERDICTION DE FUMER
23.4. HEURE DE DEJEUNER
23.5. HEURE SUPPLEMENTAIRE
23.6. L’UTILISATION DU MATERIEL
23.7. FERMETURE D’URGENCE
24. GESTION DES FRAIS DE MISSION ET DEPLACEMENTS

25. VISITES SUR LES LIEUS DE TRAVAIL
26. UTILISATION DES ORDINATEURS ET DU COURRIER ELECTRONIQUE
27. L’UTILISATION DE L’INTERNET
28. PREVENTION DE LA VIOLENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL
29. COMPORTEMENT DES EMPLOYES ET SANCTION DISCIPLINAIRE
29.1. LA CONDUITE DES EMPLOYES ET LES REGLES DE TRAVAIL
29.2. HARCELEMENT SEXUEL
29.3. REGULARITE ET PONCTUALITE
29.4. APPARENCE PERSONNELLE
29.5. RETOUR DES BIENS

29.6. LA DEMISSION
29.7. CONTROLE DE SECURITE
29.8. POLITIQUE DE SANCTION PROGRESSIVE
29.9. RESOLUTION DES PROBLEMES
29.10. BONNES PRATIQUES PROFESSIONNELLES
29.11. PROGRAMME DE SUGGESTION
30. SE SEPARER
30.1. LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL.
BIENVENUE AU PAC
Au nom de tous les employés, nous vous souhaitons la bienvenue au PAC

et vous adressons nos vœux de franc succès.
Chez PAC, nous considérons que chaque employé contribue directement à

la croissance et au succès de la société. Nous espérons que vous aurez
autant de fierté à être membre de notre équipe.
Le présent manuel de l’employé a été conçu pour les exigences que nous
avons envers nos employés et présente les politiques, les programmes et
les avantages dont bénéficient nos travailleurs. Chacun de nos employés a
le devoir de prendre connaissance du contenu de ce manuel.
Nous pensons d’ailleurs que les relations professionnelles sont plus faciles
lorsque les employés maîtrisent bien la culture et les valeurs de
l’organisation. Ce guide vous permettra ainsi de mieux comprendre notre
vision de l’avenir de notre entreprise ainsi que des défis auxquels nous
aurons à faire face.
Nous espérons que votre emploi chez PAC vous apportera la satisfaction
et la reconnaissance que vous recherchez.
MERCI
Monsieur SANKHON
Directeur Général
Coordinateur des actions du Comité de Direction
1. INTRODUCTION
1.1 DESCRIPTION DE L’ORGANISATION
1.1.1 PRESTATIONS FOURNIES
Le PAC est une société, dotée de la personnalité morale, de

l’autonomie financière et de gestion ; il reste sous la tutelle du
Ministère des transports et des travaux publics.
Le PAC est charge de la gestion du domaine immobilier qui lui est
affecte par l’Etat, de l’étude et des réalisations des travaux
d’équipement, d’extension, d’amélioration, de renouvellement et de
reconstruction du port et de ses dépendances ainsi que de la création
et de l’aménagement des zones industrielles portuaires.
De l’entretien du domaine et de la police du port et de ses
dépendances.
Des opérations portuaires et para portuaires qui ne seraient pas
privatisées par ordonnance.
Du contrôle de toutes les activités publiques et privées a l’intérieur du
domaine portuaire.
1.1.2 EMPLACEMENT ET SIÈGE(S)
Siège Principal:

CONAKRY.
1.1.4 LA PHILOSOPHIE DE GESTION
La philosophie de gestion du PAC est basée sur la responsabilité et

le respect mutuel. Nos employés aiment travailler ici parce que nous
avons créé un environnement qui encourage la créativité et
l’efficacité. Le PAC entend accroitre ses compétences dans les
opérations portuaires et para portuaires. La pierre d’assise de notre
stratégie est un niveau de satisfaction de la clientèle supérieur à celui
offert par nos concurrents dans la sous région ouest africaine. En vue
d’atteindre cet objectif, le PAC recherche des gens hautement
motivés et déterminés à travailler en équipe ; des personnes qui

partagent les valeurs de l’engagement, de la responsabilité, de la
prise de risque et de la discipline nécessaires à la réalisation de notre
vision. Pour y arriver, nous encourageons aussi bien l’unicité que la
dualité dans l’action. Et tout en restant réalistes dans la détermination
de nos objectifs et de nos attentes, le PAC cherchera sans relâche à
les surpasser. Ce succès permettra en retour au PAC de donner à
ses employés une rémunération ainsi que des avantages et
récompenses supérieurs à la moyenne.
1.1.5 NOS OBJECTIFS
1/ Fournir des prestations de qualité

2/ Offrir une disponibilité des opérations portuaires de premier choix
3/ Offrir un environnement sain de travail à nos employés
4/ Reconnaître le travail qualitatif fournit par nos employés et les
récompenser
1.2 AVANT-PROPOS
Le présent manuel a été conçu pour vous familiariser avec le PAC et vous
fournir des informations sur les conditions de travail, les avantages offerts
aux employés et certaines politiques relatives à votre emploi au sein de
notre organisation. Vous avez le devoir de le lire, de bien le comprendre et
de vous conformer à toutes les dispositions qui y sont contenues. Ce
manuel décrit plusieurs de vos obligations et responsabilités en tant
qu’employé et présente les programmes développés par notre entreprise
au bénéfice de ses employés. L’un de nos objectifs est d’offrir à nos
employés un environnement de travail sain qui contribue aussi bien à leur
épanouissement personnel que professionnel.
Il est certes improbable qu’un manuel d’employé prévoit toutes les

situations ou toutes les questions. Ainsi, il peut s’avérer nécessaire
d’opérer des actualisations, et dans ce cas le PAC se réserve le droit, de
réviser, de compléter ou d’abroger ponctuellement le manuel de l’employé,
et ce, à sa seule et absolue discrétion.
1.3 RELATIONS AVEC LES CLIENTS
La clé de notre succès en tant qu’entreprise repose sur la relation que nous
entretenons avec nos clients. Chacun de nos employés représente le PAC
auprès des clients et du public. Aux yeux du client, la façon dont nous le
traitons reflète l’image de l’ensemble de la compagnie. Ainsi, il est essentiel
d’être courtois, aimable et diligent dans toutes nos interactions avec les
clients.
Le PAC formera ainsi chacun de ses employés sur les relations avec la
clientèle en mettant un accent particulier sur le contact avec le client. Les
clients désirant soumettre des commentaires ou des plaintes particulières
devront être orientés vers la Direction Commerciale auprès de Mr/Mme afin
qu’il puisse prendre les dispositions qui s’imposent. Notre contact
personnel avec le public, nos habitudes téléphoniques ainsi que les
communications que nous envoyons aux clients constituent non seulement
le reflet de notre personnel, mais également du professionnalisme du PAC.
Une relation positive avec le client améliore non seulement la perception
ou l’image que le public a de notre société mais se traduit par une plus
grande fidélité de la clientèle et au reste, un accroissement des ventes et
du profit pour l’entreprise.
2. POLITIQUE DE L’EMPLOI
2.1 NATURE DE L’EMPLOI
Étant engagé sur une base consensuelle, l’employé est libre de

démissionner à tout moment, avec ou sans justification. De la même
manière, le PAC peut mettre fin à la relation d’emploi à tout moment, avec
ou sans notification, avec ou sans raison, pourvu que toutes les
dispositions légales en la matière soient respectées.
Les politiques décrites ici ne visent aucunement à créer des obligations

contractuelles et ne constituent pas un contrat de travail entre le PAC et
ses employés. Les dispositions contenues dans le présent manuel ont été
établies par décision du Conseil d’Administration, et peuvent être modifiées
ou abrogées à tout moment par cette dernière.
Ces dispositions ont primauté sur toutes les politiques et pratiques

existantes et ne peuvent être amendées ni complétées sans l’approbation
expresse écrite du Directeur Général après consultation du Conseil
d’administration.
2.2 LES RELATIONS AVEC L’EMPLOYÉ
Le PAC considère que les conditions de travail, le traitement salarial et les

avantages qu’il offre à ses employés se comparent avantageusement avec
ceux offerts aux autres employés en Guinée et son secteur d’activité en
particulier. Si un employé a des interrogations quant à ses conditions de
travail ou sa rémunération, nous l’invitons à les exprimer ouvertement et
directement à ses supérieurs hiérarchiques.
Notre expérience nous a permis de réaliser que lorsque les employés

agissent ouvertement et directement avec leurs supérieurs hiérarchiques,
le climat de travail s’en trouve particulièrement amélioré. Nous croyons en
la disponibilité du PAC à l’égard de ses employés et en sa capacité à
répondre de façon efficace et déterminée aux problèmes des employés.
Dans un effort d’assurer une communication franche entre employés et

employeur, nous ferons tout pour protéger la liberté d’opinion des
employés.
2.3 ÉGALITÉ DES CHANCES D’EMPLOI
En vue de donner à tous les mêmes chances d’emploi et de promotion, les

décisions d’emploi du PAC sont strictement basées sur le mérite, la
Performance Individuelle, les qualifications et les capacités. Le PAC ne
fera jamais de discrimination dans ses offres d’emploi ou sa politique
d’embauche en raison de la race, la couleur, la religion, le sexe, la
nationalité, l’âge ou une caractéristique protégée par la loi.
La présente politique prend en compte tous les aspects liés à l’emploi dont
la sélection, l’attribution des tâches, la rémunération, les sanctions, le
licenciement, le bénéfice des avantages et de la formation.
Tout employé ayant des questions ou des préoccupations au sujet de la

discrimination sur le lieu de travail devra les porter à l’attention de son
supérieur hiérarchique ou la DARH. Les employés peuvent évoquer leurs
préoccupations sans crainte de représailles. Toute personne employée par
la compagnie pratiquant une forme de discrimination illégale sera sujette à
des sanctions disciplinaires, qui peuvent aller jusqu’à la terminaison du
contrat de travail.
2.4 LES DEMANDES D’EMPLOI
Le PAC fait confiance aux employés quant à l’exactitude des informations

contenues dans leurs demandes d’emploi ainsi que l’exactitude des
données présentées tout au long du processus de recrutement et d’emploi.
Toute fausse déclaration, falsification ou omission d’éléments dans tout
document peut conduire à l’exclusion de l’individu de la liste de candidats
potentielle, ou si la personne est déjà employée, à la résiliation de son
contrat de travail.
3 POLITIQUE DE DESCRIPTIONS DES POSTES
Le PAC fait de son mieux pour créer et mettre à jour les descriptions de
poste pour tous les postes de l’organisation. Chaque description inclut une
section d’information sur le poste, une section résumant le poste (donnant
un aperçu sur l’objectif du poste), une section sur les tâches et
responsabilité, une section sur les tâches de supervision, une section sur
les qualifications (dont la formation et/ou l’expérience, les langues parlées
et écrites, la capacité de raisonnement et tout diplôme requis).
Le PAC a créé les descriptions de poste pour orienter les employés dans
leurs fonctions et identifier les exigences requises par chaque poste,
établir des critères de recrutement, fixer des normes d’évaluation de
performance pour les employés et établir une base d’aménagement
raisonnable des postes pour les personnes handicapées.
La DARH ainsi que le chargé de recrutement préparent les descriptions de

poste lorsque de nouveaux postes sont créés. Les descriptions de postes
existantes sont également révisées pour assurer les mises à jour. Les
descriptions de poste peuvent également être rédigées périodiquement
pour refléter les changements de tâches et de responsabilités d’un poste.
Tous les employés devront aider à s’assurer que leurs descriptions de
poste reflètent effectivement les tâches qu’ils accomplissent.
Les employés devront se rappeler que les descriptions de poste ne

couvrent pas nécessairement toutes les tâches ou responsabilités
attribuées à un poste et que des responsabilités complémentaires peuvent
être assignées si nécessaire. Veuillez contacter la DARH si vous avez une
question ou une préoccupation au sujet de votre description de poste.
L’élaboration d’un descriptif de poste passe en principe par quatre étapes :

 Définir un modèle de descriptif de poste
 Appréhender l’environnement du poste
 Définir le besoin
 Rédiger le descriptif
Modèle de descriptif de poste

1. Intitule du poste
a. Directeur adjoint des ressources humaines
2. Finalité du poste
a. Assiste le directeur des ressources humaines dans tous les
projets
3. Caractéristiques du poste
a. Contrat CDI
b. Génération
c. Classification cadre
4. Position dans la structure

a. Dépend de la DARH
5. Missions principales du poste
a. Recrutement et gestion des effectifs
b. Management
c. Budget et politique salariale
d. Support RH
e. Gestion du climat et des conflits sociaux
f. Formation
g. Communication RH
h. Gestion de carrière et de la rémunération
i. Droit social
j. Gestion des relations sociales
k. Hygiène et sécurité
6. Profil recherche
a. Ecole de commerce avec une spécialisation en RH
7. Expérience
a. Management d’une équipe, logiciel RH intégré
8. Qualités recherchées
a. Relationnel élève, gestion des priorités
Autonomie
4 PUBLICATION D’UNE ANNONCE D’OFFRE D’EMPLOI
4.1 L’AFFICHAGE DES VACANCES DE POSTE ET RÉFÉRENCES DE

L’EMPLOYÉ
Le PAC offre à ses employés l’opportunité d’exprimer leur intérêt pour les
postes vacants et les promotions au sein de l’organisation, sur la base de
leurs compétences et les expériences. En général, les notifications des
vacances de postes réguliers et à plein temps sont affichées, même si le
PAC se réserve le droit discrétionnaire de ne pas publier certaines
vacances de postes.
Les annonces de vacances de poste seront affichées sur le tableau

d’affichage des employés ou communiquées par courrier électronique.
Elles resteront normalement valables pour une durée de 15 jours. Chaque
annonce de vacance de poste inclura le délai de candidature, le nom du
poste, le département, le lieu, le grade, un résumé du poste, les tâches
essentielles et les qualifications nécessaires.
Pour être admissible à un poste vacant, les employés devront avoir passé
avec succès au moins un an à leur poste actuel. Les employés ayant un
avertissement écrit dans leur dossier de moins de trois mois, les employés
mis à l’essai et les employés suspendus ne sont pas admissibles aux
postes vacants. Les employés ne peuvent postuler qu’aux postes pour
lesquels ils ont les qualifications et les compétences requises.
Pour postuler à un poste vacant, les employés devront soumettre une
demande d’emploi a la DARH, décrivant leurs compétences et expériences
liées aux postes. Elle devra préciser en quoi leur expérience actuelle avec
le PAC ainsi que leurs expériences professionnelles passées et/ou leur
formation les rendent aptes au poste.
Le PAC reconnaît l’avantage de l’élargissement des expériences et

encourage les employés à discuter avec leurs supérieurs hiérarchiques de
leurs plans de carrières. Les supérieurs hiérarchiques sont encouragés à
appuyer les employés dans l’amélioration de leur expérience et les
opportunités de promotion au sein de l’organisation.
Le supérieur hiérarchique d’un candidat peut être contacté en vue de la

vérification de ses performances, de ses compétences et de sa régularité.
Toute restriction d’effectifs ou autre circonstance susceptible d’affecter un
transfert envisagé devra être discutée.
L’annonce de vacance de poste vise à informer les employés des

vacances de postes et à identifier les candidats qualifiés et intéressés qui
ne sont pas connus du chargé de recrutement. D’autres sources de
recrutement pourraient par contre être utilisées pour combler le poste dans
l’intérêt général de l’organisation.
Le PAC encourage également les employés à identifier leurs amis ou

connaissances intéressés par une offre d’emploi et de référer des
candidats extérieurs qualifiés pour le poste. Les employés devront obtenir
des permissions auprès des personnes concernées avant de les référer, de
les informer sur l’organisation. En outre, les employés ne devront faire
aucune promesse ou engagement oral d’emploi aux candidats potentiels.
L’employé devra soumettre le curriculum vitae de la personne référée et/ou

le formulaire de demande d’emploi dûment rempli a la DARH. Si la
personne référée est interviewée, l’employé l’ayant référée sera informé de
l’entretien initial ainsi que de la décision d’embauche.
4.2 Choisir le vecteur de publication approprie

Il convient de déterminer quel vecteur est le plus approprie au candidat
recherche. A ce stade, les questions suivantes sont nécessaires : quelle
catégorie de salarie recherche t on ? Un employé, un technicien, un cadre.
Faut-il pour ce type de poste envisager une publication dans un organe de
presse prestigieux ou faut il rester discret par rapport a la concurrence ?
4. 3 Mesurer le cout de la publication

Quels sont les moyens financiers disponibles pour conduire cette
campagne ? Sur le nombre de poste a pourvoir, combien en interne et
combien en externe ? Les profils sont ils identiques ? Faut-il utiliser le
même diffuseur ?
4.4 Contacter le diffuseur
Le responsable charge des recrutements contacte le diffuseur pour
s’entendre avec ce dernier sur la durée de la diffusion :
Soit un nombre maximum de candidats atteints avant transmission

des dossiers a la DARH ou chaque candidature est directement
transmise a la DARH
Soit jusqu'à la date limite a laquelle on souhaite que l’emploi soit
pourvu.
Lorsqu’on préfère publier l’annonce dans un support dans un support de

presse écrite, la démarche consiste a téléphoner directement au journal
afin d’examiner les conditions de la diffusion.
Si le choix se porte sur la publication on line a la mode actuellement, sur
les sites spécialement dédies au recrutement, le responsable du
recrutement devra être suffisamment autonome.
4.5 Rédiger l’annonce

L’annonce est une synthèse du profil du candidat et du profil du poste.
Destinée a attirer l’attention des candidats selon suivant les valeurs de
l’entreprise, elle doit présenter suffisamment d’informations sur le poste et
le candidat.
Les mentions a transcrire dans le texte de l’annonce sont les suivantes :
 Nom de la société
 Intitule du poste a pourvoir
 Missions principales et responsabilités
 Profil du candidat
 Informations complémentaires
 Rémunérations
 Modalités de réponse
4.6 Suite a donner a une première campagne
Si une première campagne de publication d’annonces ne donne pas de
résultats satisfaisants après 15 jours, une seconde campagne est a
prévoir.
Pour un cadre ; il faut compter trois mois pour un recrutement, et pour un
non cadre deux mois.
5 LA PROCUEDURE DE RECUTEMENT
5.1 Les précautions a prendre avant la prise de décision
 La nature du besoin :
 Résulte-t-il d’une augmentation de la charge de travail ?
 Est-il la conséquence d’une mauvaise organisation du
travail
 Est-il ponctuel ou durable
 Le traitement du besoin
o Peut il être absorbe en interne
o Peut il être externalise
 La contrainte financière : l’entreprise a t-elle les moyens de financer
l’embauche ?
 La contrainte des priorités d’emploi :
o Les salaries inaptes
o Les salaries concernes par un licenciement économique
5.2 LES ETAPES DE LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT
1. Justifier l’existence du besoin auprès de la DG

2. Identifier le poste a pourvoir
3. Elaborer la fiche de profil de poste
4. Communiquer en interne sur le poste a pourvoir
5. Chercher un candidat a l’extérieur de l’entreprise
6. Analyser et traiter les dossiers de candidature reçus
7. Recevoir en entretien les candidats retenus
8. Choisir ses outils d’aide a la sélection
9. Choisir le candidat
10. Préparer physiquement l’arrivée du nouvel embauche
11. Gérer administrativement l’accueil du nouvel embauche
6 LA PÉRIODE D’ESSAI (voir code du travail)
La période d’essai vise à donner aux nouveaux employés la chance de

démontrer leur capacité à atteindre un niveau satisfaisant de performance
et de déterminer si le nouveau poste convient à leurs attentes. Le PAC
utilise cette période pour évaluer les capacités, les habitudes de travail
ainsi que la performance générale de l’employé.
Les parties contractantes pourront, au moment de l’embauche, prévoir une

période d’essai. Celle –ci, stipulée par écrit, ne peut en aucun cas être
supérieur a trois mois pour les cadres et un mois pour les autre cas,
renouvellement compris
Tous les nouveaux employés ou les employés réembauchés travailleront

sur la base d’une mise à l’essai pour une période (voir CT) jours ouvrables
à compter de la date de leur embauche. Toute absence de longue durée
prolongera automatiquement la période d’essai de la durée de l’absence.
Si le PAC juge que la période initiale d’essai n’est pas suffisante pour
évaluer la performance de l’employé, la période d’essai peut être prolongée
une seule fois.
Suite à une période d’essai réussie, certains employés mis à l’essai

obtiendront le statut d’employé à temps plein.
Au cours de la période d’essai, les nouveaux employés sont admissibles

aux avantages sociaux requis par la loi. Une fois qu’ils deviendront
employés à temps plein, ils pourront également être admissibles aux autres
avantages offerts par LE PAC, conformément aux dispositions et
conditions de chaque programme d’avantages. Les employés pourront
s’informer auprès de la DARH pour connaître les conditions d’admissibilité
de chaque programme d’avantages.
Les employés MIS A L’ESSAI sont ceux dont les performances sont a
évaluer afin de déterminer s’ils ont les qualités nécessaires pour être
employé à temps plein par le PAC.
Durant la période d’essai, le chef de service concerné doit évaluer de la

manière la plus juste et la plus impartiale possible les qualités
professionnelles et morales du nouvel employé. Au plus tard une semaine
avant la fin de la période d’essai, le chef direct du nouvel employé est tenu
d’informer par écrit la DARH si l’employé est maintenu ou non. Les
employés qui passeront leur période de mise à l’essai avec succès seront
informés de leur nouveau statut.
Pendant la période d’essai, le travailleur doit percevoir au moins le salaire
minimum de la catégorie dont relève l’emploi a pourvoir.
Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre
le contrat sans indemnités ni préavis.
7 ÉTHIQUE DANS LA CONDUITE DES AFFAIRES
Le bon fonctionnement et la réputation du PAC sont basés sur les principes

de l’intégrité dans les affaires et la conduite exemplaire de nos employés.
Notre souci de l’excellence nécessite l’observation de l’esprit et de la lettre
de toutes les lois et règlementations applicables, ainsi que le respect
scrupuleux des standards de conduite et d’intégrité personnelles.
Le succès continu du PAC dépend de la confiance de nos clients et nous

sommes déterminés à préserver cette confiance. Les employés ont un
devoir à l’égard du PAC, de ses clients, de ses actionnaires ; nous avons le
devoir d’agir de manière à continuer de mériter leur confiance et l’attention
du public.
Le PAC se conformera à toutes les lois et règlements applicables et attend

de ses administrateurs, cadres et employés qu’ils conduisent les affaires
de la Société en conformité avec la lettre, l’esprit et l’intention de toutes les
lois applicables et qu’ils évitent toute conduite illégale, déshonorante et
immorale.
Généralement parlant, le bon sens, aiguisé par les principes moraux,

devrait vous indiquer les lignes de conduite acceptables à adopter. Si vous
vous trouvez dans une situation où vous ne savez quelle conduite adopter,
discutez-en avec votre supérieur hiérarchique direct et, si nécessaire, avec
votre Directeur, ou tous autres Directeurs disponibles et enfin au Directeur
Général pour avis et conseil.
Le respect de la politique relative à l’éthique dans la conduite des affaires

est du ressort de tout employé du PAC. L’omission ou le non-respect des
normes relatives à l’éthique dans la conduite des affaires conduira à des
sanctions disciplinaires sans écarter la terminaison du contrat de travail.
8 RELATIONS PERSONNELLES SUR LE LIEU DE TRAVAIL
L’embauche de parents ou de personnes liées par une relation amoureuse

peut conduire à des conflits et d’autres difficultés au sein de l’organisation.
Ainsi, des plaintes relatives à la partialité sur le lieu de travail voire des
conflits personnels peuvent émerger dans les relations quotidiennes de
travail.
Dans le cadre de la présente politique, un parent constitue toute personne

liée par le sang ou le mariage, ou dont la relation avec l’employé est
similaire à celle des personnes qui lui sont liées par le sang et le mariage.
Une relation amoureuse est définie comme une relation à caractère
romantique ou sexuel. La présente politique s’applique à tous les employés
sans aucune autre considération
Bien que le PAC n’interdise pas l’emploi de parents ou de conjoints de ses

employés actuels, nous nous engageons à suivre de près leur impact sur le
climat de travail. En cas de situation problématique, le PAC prendra les
dispositions qui s’imposent, dont l’affectation des personnes concernées.
Les employés ayant une relation intime devront éviter de montrer leur
affection au travail ainsi que les conversations personnelles.
9 LES CONFLITS D’INTÉRETS
Les employés ont l’obligation d’éviter les conflits d’intérêts dans l’exercice
de leurs activités professionnelles. La présente politique n’établit qu’un
cadre général quant aux conflits d’intérêts ; elle cherche à transmettre les
principes qui guideront les employés pour les éviter. N’hésitez d’ailleurs
pas à vous adresser aux membres du Comité de Direction pour toute
question relative aux conflits d’intérêts.
Ainsi, les transactions commerciales avec d’autres firmes devront être

effectuées suivant le cadre établi et contrôlé par la direction du PAC. Ces
transactions ne devront pas entraîner des gains illicites pour ces firmes.
Par « gain illicite », nous entendons pots-de-vin, bonis sur les produits,
avantages sociaux spéciaux, baisses illicites de prix et toutes les façons
d’avantager indûment l’employeur et/ou l’employé dans le cadre d’une telle
transaction. Les plans de promotion pouvant être interprétés comme gain
illicite devront être approuvés par la direction générale.
Un conflit d’intérêts naît lorsqu’un employé se trouve dans la position

d’influencer une décision d’affaires impliquant la société et pouvant lui
procurer un gain personnel ou encore profiter à un parent, un conjoint, et
ce, à travers une transaction avec le PAC. Dans le cadre de la présente
politique, un parent constitue toute personne liée par le sang ou le mariage,
ou dont la relation avec l’employé est similaire à celle des personnes qui lui
sont liées par le sang et le mariage. Un conjoint est entendu comme la
personne avec qui l’employé entretient une relation amoureuse, soit une
relation à caractère romantique ou sexuel.
Aucune présomption de culpabilité n’est créée par la simple existence d’un

lien de l’employé avec les autres firmes. Toutefois, si les employés ont
une quelconque influence sur les transactions dont les achats, les
contrats ou les baux dans une autre firme, il est impératif qu’ils en
avisent un cadre du PAC le plus tôt possible et assurément avant la
négociation ou la transaction proprement dite afin de protéger toutes
les parties en présence.
Le gain personnel peut résulter non seulement dans les cas où un

employé, son conjoint ou ses parents détiennent une part significative
d’intérêt dans une firme avec laquelle le PAC est en relation d’affaires,
mais également lorsqu’un employé, son conjoint ou ses parents reçoivent

un paiement, un pot-de-vin, un don substantiel ou une contrepartie spéciale
à la suite de toute transaction ou affaire impliquant le PAC.
10 L’EMPLOI A EXTÉRIEUR
Les employés peuvent détenir des emplois à l’extérieur de la compagnie

pourvu qu’ils atteignent les normes de performances établies dans le cadre
de leur emploi au PAC et que ces emplois ne s’exercent pas dans une
société concurrente. Tous les employés seront jugés suivant les mêmes
normes de performances, indépendamment des exigences de leur emploi
extérieur.
Si le PAC considère qu’un tel emploi interfère avec la performance ou la

capacité d’un employé à répondre a ses exigences, il peut être demandé à
l’employé de quitter son autre emploi, s’il entend continuer de travailler
avec le PAC.
Tout autre emploi qui constituerait un conflit d’intérêts est absolument

prohibé. Les employés ne doivent pas recevoir un revenu ou un gain
matériel de personnes étrangères au PAC dans le cadre de leur emploi.
11 DE LA NON-DIVULGATION
La protection des informations commerciales confidentielles et des secrets

industriels est vitale à l’intérêt et au succès du PAC. Parmi ces
informations, on peut citer entre autres :
* information sur la * Projets en cours et

rémunération propositions
* processus informatiques
* programmes et codes
informatiques
* Liste de clients
* Préférences des clients
* Informations financières
* Stratégie marketing
Tous les employés doivent signer un contrat de non-divulgation

d’information comme condition à leur emploi. Les employés qui utilisent de
façon illicite ou divulguent les informations confidentielles seront soumis à
des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la terminaison du contrat
de travail et une action en justice, et ce, même s’ils ne sont pas les
bénéficiaires directs ou indirects des informations divulguées.
12 DISPOSITIONS POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES
Le PAC assure les mêmes opportunités d’emploi aux personnes

handicapées qui possèdent les qualifications nécessaires pour exercer un
emploi donné. Toutes les pratiques et activités d’emploi sont ainsi
conduites sur une base non-discriminatoire.
Les procédures de recrutement du PAC donnent aux personnes

handicapées des opportunités d’emploi significatives. Les formulaires de
demandes d’emploi sont disponibles en formats accessibles et une
assistance est également accordée pour les remplir. Les recherches avant
embauche ne portent que sur la capacité du candidat à assumer les tâches
liées aux postes.
Des aménagements nécessaires sont disponibles pour tous les employés

handicapés. Toutes les décisions d’embauche sont basées exclusivement
sur l’adéquation du profil de l’individu avec les critères défini, nonobstant
son handicap.
Les personnes qualifiées, mais ayant un handicap bénéficieront de la

même rémunération, des mêmes attributions de tâches, des mêmes
classifications, de la même structure organisationnelle, des mêmes
descriptions de poste, et des mêmes échelles de progression que les
autres employés. Tous les types de congés seront offerts aux employés
sur une base égalitaire.
Le PAC s’est également engagée à ne discriminer aucun employé et

candidat qualifié du fait de leur relation ou association à une personne
handicapée. Le PAC se conformera à toute loi protégeant les personnes
handicapées.
La présente politique n’est ni exhaustive ou exclusive. Le s’est engagée à

entreprendre toute autre action nécessaire pour assurer une égalité de
chance d’emploi aux personnes handicapées conformément aux lois en
vigueur en la matière.
13 LES CATÉGORIES D’EMPLOI
Il est de l’intention du PAC de clarifier les définitions des catégories

d’emploi de manière à ce que les employés comprennent leur statut ainsi
que les avantages dont ils pourraient bénéficier.
Conformément à la loi [PRÉCISER] les employés sont classés suivant une

classification [DÉCRIRE]. Cette classification ne peut être modifiée que par
notification écrite de la direction générale du PAC.
Le personnel du PAC est embauche, sauf dispositions particulières, par
contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour une durée
indéterminée.
Les employés CONTRACTUELS sont recrutés en tant que remplaçants

intérimaires, pour compléter temporairement les effectifs ou assister dans
la conduite et la réalisation d’un projet spécifique. Les assignations de
tâches pour cette catégorie sont d’une durée limitée. Un emploi allant au-
delà de la période initialement prévue ne constitue pas un changement de
statut. Les employés temporaires conserveront leur statut jusqu’à
notification d’un changement de statut. Bien qu’ils perçoivent les avantages
prévus par la loi, ils ne sont pas admissibles au programme d’avantages du
PAC.
14 L’ACCÈS AUX DOSSIERS SUR LE PERSONNEL
Le Service Personnel tient un dossier sur chaque employé. Ce dossier

comporte des informations telles que le formulaire de demande d’emploi, le
curriculum vitae, les différentes formations suivies, les évaluations de
performance, les augmentations salariales ainsi que toute autre information
pertinente.
Les dossiers sur le personnel constituent la propriété du PAC et l’accès

aux informations qu’ils contiennent est restreint. Seule la DARH ayant des
raisons valables d’accéder aux informations contenues dans le dossier
sera autorisée à y accéder.
Les employés désirant accéder à leur propre dossier devront contacter la

DARH. Sur demande préalable, les employés peuvent accéder à leur
propre dossier dans nos locaux en présence d’un représentant de la
DARH pour gérer les dossiers.
15 MODIFICATION DES DONNÉES PERSONNELLES
Il est de la responsabilité de chaque employé de notifier le plus tôt possible

à la DARH de tout changement de leurs données personnelles : l’adresse
postale personnelle, les numéros de téléphone, le nombre et les noms de
personnes en charge, les personnes à contacter en cas d’urgence, les
diplômes obtenus et autres changements de statut devront être mis à jour
à tout moment.
16 ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE
Les supérieurs hiérarchiques et les employés sont vivement encouragés à

discuter des performances et des objectifs des différents postes et ce, de
façon informelle. D’autres évaluations formelles des performances seront
conduites pour donner à la direction et aux employés l’opportunité de
discuter des tâches liées à un poste, d’identifier et de corriger les
faiblesses, d’encourager et de reconnaître les forces et de retenir les
approches efficaces atteindre les objectifs.
Après trois mois en tant qu’employé à temps plein ou contractuel, le

supérieur hiérarchique direct évaluera les performances de l’employé et
procédera aux ajustements des objectifs.
La révision annuelle des salaires de tous les employés est basée sur les
performances de l’employé.
17 LA POLITIQUE DE REMUNERATION
Le programme de gestion de la paie a été créé pour se conformer au CT,

pour respecter les engagements de la Société à l’égard de l’égalité des
chances d’emploi et pour offrir des salaires compétitifs à ceux offerts dans
le secteur des Télécommunications.
La rémunération liée à chaque poste est déterminée par plusieurs facteurs

dont les analyses et évaluations de poste, les tâches et responsabilités
essentielles du poste ainsi que les données sur les salaires au sein
d’autres compagnies. Le PAC procèdera périodiquement à des révisions
de son programme de gestion de la paie et le réadapter autant que
nécessaire. Des ajustements de salaires basés sur le mérite peuvent être
accordés sur la base du constat d’une amélioration de la performance d’un
employé à travers le processus d’évaluation des performances. Des primes
incitatives peuvent être accordées en fonction de la rentabilité générale du
PAC et en fonction des contributions individuelles de chaque employé aux
performances de l’organisation.
Les employés devront porter leurs questions ou préoccupations liées au

salaire à l’attention de leur supérieur hiérarchique direct, eux qui sont
responsables de la gestion équitable des pratiques départementales en
matière de paie. Le département de la paie est également disponible pour
répondre à toute question relative au programme de gestion de la paie.
PROCEDURE DE TRAITEMENT DE LA PAIE

Les étapes de traitement de la paie sont les suivantes :
 Première Etape : clôture de la cession de paie mois M-1 et ouverture
de M le 15 de chaque mois. La cellule paie lance la collecte et la
saisie des éléments variables et fixes du mois M.
 Deuxième Etape : le service personnel envoie toutes les données
(nouvelles recrues, affectations, nominations, décès, licenciement,
retraite, démission) relatives au mois M à sa disposition à la cellule
paie.
 Troisième Etape : la cellule paie procède aux contrôles des éléments
variables et de leurs saisies.
 Quatrième Etape : la cellule paie lance l’édition des états comptables
pour leurs contrôles
 Cinquième Etape : si pas d’anomalies, la cellule paie signe et fait
signer le service personnel puis transmet les états au chef comptable
ou au DFC. En cas d’anomalies, la cellule paie ffectue les corrections

et reprend le processus.
 Sixième Etape : le DFC contrôle et fait faire les imputations
nécessaires. Puis le DFC signe les états.
 Septième Etape : le DFC émet les chèques et fait signer le DG. Le
DFC signe et ordonne les virements des salaires conformément à la
répartition du personnel dans les banques. Il ordonne aussi la paie de
ceux qui sont payés en espèce.
 Huitième Etape : la paie est bouclée au plus tard le 25 de chaque
mois.
CORRECTION DES ERREURS DE PAIE
Le PAC prend toutes les dispositions pour s’assurer que les employés
reçoivent le montant exact de leur salaire à chaque paie et que les
employés soient payés à la date de paie prévue.
Dans le cas improbable où il y avait des erreurs de paie, l’employé devra

immédiatement porter la question à l’attention du Service de la Paie de
manière à ce que les corrections soient apportées le plus tôt possible.
En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paie, le travailleur peut

demander la justification des éléments ayant servis a l’établissement de
son bulletin de paie. Il peut se faire assister d’un responsable syndical .Ce
bulletin de paie doit comporter outre le nom et le prénom du travailleur, sa
catégorie professionnelle, son taux horaire mensuel de salaire, les heures
normales et supplémentaires, le détail des différentes retenues, ainsi que
toutes autres mentions prescrites par la législation et la réglementation en
vigueur.
18 PROCEDURE DE GESTION ADMINISTRATIVE

La procédure de gestion administrative relative aux affectations, mutations
et aux nominations est la suivante :
 Première Etape : propositions émanant d’un Directeur qui la transmet
à la DARH. Seuls les directeurs sont habilités à enclencher le
processus des mouvements internes.
 Deuxième Etape : la DARH analyse la demande et lance sa
valorisation en y associant le responsable hiérarchique.
 Troisième Etape : Envoi de la proposition valorisée au Directeur
Général/DFC pour examen des impacts sur le budget de l’entreprise.
Si approbation, la DARH lance l’exécution en soumettant au visa du
contrôleur de gestion. Si rejet, la demande retourne au supérieur
hiérarchique pour d’éventuels ajustements ou non avant
resoumissions.
NB1. En cas de vacance ou de création de poste, la Direction du PAC

fera appel en priorité aux employés en service et répondants aux
critères de compétences et de performances.
NB2. En cas de promotion, le travailleur pourra être soumis à la période

d’essai prévue pour l’emploi qu’il est appelé a occuper.
En cas d’échec de l’essai, le travailleur sera réintégré dans son ancien
poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une
rétrogradation par rapport au poste qu’il occupait antérieurement.
19 INTERIM D’UN EMPLOI SUPERIEUR
L’intérim est le fait pour un travailleur de remplacer temporairement un

autre dans toutes ses fonctions.
Le fait pour le travailleur d’assurer par intérim un emploi de classe
supérieure dans la catégorie professionnelle ne lui confère pas
automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attaches
au dit emploi. Une prime égale a la différence du salaire minimum de la
catégorie du nouvel emploi qu’il occupe et son salaire de base, lui est
accorde après un mois.
Toutefois, la durée ne peut excéder deux mois pour les ouvriers et
employés, quatre mois pour les cadres, agents de maitrise, techniciens,
sauf dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de l’emploi
ou de remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé ou
absence pour formation.
20 LA POLITIQUE DE FORMATION
La formation a pris une part grandissante, et même prépondérante,
dans les projets de changement des organisations. Pour s’en
convaincre, il suffit de constater la place que prennent les volets
formation au sein des accords signes entre les directions des
entreprises et les représentants du personnel. De plus en plus, ils
deviennent, pour les représentants des salariés, la garantie que les
équipes dirigeantes ont bien apprécié l’effort demande aux différents
acteurs impliques. Pour les équipes de direction, c’est la volonté
affichée de donner aux salaries les motifs d’adhérer aux changements
demandés.
Le PAC met la formation au centre de ses préoccupations afin de
pérenniser les actions de l’entreprise. Ainsi, toute action de formation
suivra les étapes suivantes :
 Expression des besoins

 Centralisation des besoins
 Valorisation des besoins et impact budgétaire
 Décision du comite de direction
 Etablissement du plan de formation
 Suivi et Evaluation des actions de formation
A/ Expression des besoins
A la suite des évaluations de fin d’année, chaque directeur procède a

l’établissement des besoins de formation de sa direction. La liste
(formulaire transmis par le responsable du service formation une
semaine après les évaluations finales en fin d’année) de ces besoins
est transmise au responsable du service formation.
B/ Centralisation des besoins
Le responsable du service formation procède a la centralisation de tous

les besoins en faisant une classification par thème et par direction.
C/ La valorisation des besoins
Des réception des besoins, le chef service formation doit veiller a

valoriser tous les besoins de formation deux semaines plus tard.
D/ Décision du comite de direction
Le chef de service formation soumet la valorisation des besoins de

formation à la DARH pour contrôle et visa. Si ok, la DARH va en
discuter au comite de direction pour obtenir l’approbation de celle-ci. Si
non, la DARH retourne le dossier au chef service de la formation.
Si le comite de direction l’approuve, le dossier formation est renvoyé au
chef de service formation.
E/Etablissement du plan de formation
Le chef de service formation établit alors le plan de formation sur la

base du budget approuve par le comite de direction. Une copie du plan
de formation est envoyée à la DARH et aux autres directeurs pour suivi.
F/ Suivi et évaluation des actions de formation
Le plan de formation est exécuté par le chef de service formation avec

l’approbation budgétaire de chaque directeur, du directeur financier et
du directeur général.
Le chef de service formation a l’obligation de fournir mensuellement un
état de l’avancement des formations exécutées et un rapport de
satisfaction des directeurs concernes qui devront apposer leur
signature de satisfaction sur chaque rapport relatif a une formation
terminée.
11 ASSISTANCE A LA FORMATION
LE PAC reconnaît que les compétences et le savoir-faire de ses employés

importent beaucoup dans le succès de l’organisation. Le programme
d’assistance à la formation vise à encourager l’épanouissement individuel à
travers la formation académique, de manière à ce que les employés
puissent améliorer leurs compétences professionnelles et accroître leur
capacité à remplir leurs tâches au sein de LE PAC
LE PAC accordera une assistance à la formation à tous les employés

répondant aux critères de performance soutenue sur une période de trois
ans. De plus, les employés devront accomplir de façon satisfaisante les
tâches prévues pour leur poste pendant toute la durée de leur formation.
Les employés devront contacter leur supérieur hiérarchique direct pour
plus d’informations ou de questions au sujet de l’assistance à la formation.
Même si l’assistance à la formation vise à améliorer les performances et

les aptitudes professionnelles de l’employé, LE PAC ne peut garantir ou
promettre que le suivi d’une formation formelle donnera un avancement
automatique, l’assignation de nouvelles tâches ou une augmentation de
salaire à l’employé.
12 PROGRAMMES D’AVANTAGES SOCIAUX
Les employés du PAC bénéficient d’une gamme élargie d’avantages.

Les détails sur ces avantages sont contenus dans le manuel de l’employé.
Les programmes d’avantages sociaux suivants sont disponibles aux

employés :
12.1 LES AVANTAGES LIÉS AUX CONGÉS
Les congés annuels payés sont offerts aux employés qui en remplissent
les conditions afin de leur permettre de se reposer et de se consacrer à
leurs activités personnelles. Tous les employés peuvent bénéficier et
utiliser leur temps de vacances ainsi que le prévoit la présente politique.
Le planning de départ en congés annuel est a la discrétion de la direction
concernée. Toute fois, la direction devra autant que possible tenir compte
de la période choisie par le travailleur pour son congé annuel.
L’allocation des congés payés que perçoivent les employés chaque année
évolue suivant la durée de leur emploi ainsi que décrit ci-dessus :
 Dès qu’il répond aux conditions, l’employé bénéficie d’un maximum

de 30 jours de congé chaque année ou de 2,5 jours ouvrables de
congé par mois de service effectif jusqu’à un maximum de 30 jours.
Si l’employé a moins d’un an de service à la fin de la période de
référence, le calcul se fera au prorata. Le droit de jouissance aux
congés est acquis après une durée de service effectif égale à un
mois.
Les congés payés sont remboursés au salaire de l’employé au moment
des congés. Ils prennent en compte les heures supplémentaires ainsi que
toutes formes spéciales de rémunération telles que les primes, les
commissions et les bonis.
À la fin de son contrat de travail, il sera remboursé à l’employé ses congés

non utilisés qu’il aura cumulés jusqu’à son dernier jour de travail.
12.2 JOURS FÉRIÉS ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

Le PAC applique le CT concernant les jours fériés.
Des permissions exceptionnelles qui, dans la limite de 10 jours par an non
déductible du congé réglementaire et n’entrainant aucune retenue du
salaire sont accordes au travailleur ayant six mois d’ancienneté au PAC
pour les événements familiaux suivants :
1. Mariage du salarie=2jours
2. Naissance ou baptême d’un enfant du salarie=1jour
3. Mariage d’un enfant du salarie=1jour
4. Décès d’un conjoint, ascendant ou descendant du salarie= 3jours
5. Baptême d’un enfant ou descendant en ligne directe du salarie=1jour

6. Décès d’un beau père ou d’une belle-mère=2jours
Il incombe aux salaries de justifier sa demande d’absence. Et toute
permission de cette nature doit faire l’objet d’un accord formel de la
direction concernée et une information de la DARH.
NB/ Si l’événement se produit hors de Conakry, ces durées pourraient être
prolongées d’accord parties ; cette prolongation ne sera pas rémunérée.
22 .3 ASSURANCE DES TRAVAILLEURS (proposition)
Le PAC met à la disposition de ses employés un régime d’assurance

gratuit. Ce régime d’assurance couvre toute blessure ou maladie subie au
cours de la durée d’emploi et qui nécessite un traitement médical,
chirurgical ou une hospitalisation.
Les employés qui subissent des blessures ou maladies en relation avec
leur travail devront informer immédiatement leur supérieur hiérarchique.
Ceci permettra à l’employé de bénéficier d’une couverture aussi
rapidement que possible lorsqu’il est répond aux critères d’octroi définis par
le PAC.
22.4 L’ASSURANCE MALADIE(Proposition)
Le régime d’assurance maladie du PAC offre aux employés et aux

personnes à leur charge un accès aux avantages de l’assurance maladie :
A / L’évacuation Sanitaire :
 Première Etape (48h) : Consultation chez le médecin traitant de
l’employé, puis si le rapport médical prouve que la maladie ne peut
pas être traitée en Guinée, alors le rapport est introduit par le malade
avec le soutien de sa hiérarchie à la DARH.
 Deuxième Etape (24h) : Enregistrement de la demande à la DARH et
transmission au médecin conseil de la société.
 Troisième Etape (48h) : Avis du médecin Conseil :
o En cas d’approbation, l’évacuation sanitaire est autorisée. Il
précisera si le malade devra être accompagné ou non.
o En cas de rejet, renvoi du dossier à la DARH
 Quatrième Etape (24H) : Le Médecin Conseil identifie un Centre
Médical de Référence à partir de sa base de données.
 Cinquième Etape (12h) : Préparation du dossier Médical de l’agent.
 Sixième Etape (4h) : Elaboration du budget par la DARH pour une
prise en charge effective
 Septième Etape (72h) : Organisation du départ par la DARH et le
Médecin Conseil.
B / La Pharmacie :
 Première Etape : Consultation d’un médecin et établissement d’une
ordonnance dûment signée
 Deuxième Etape : L’agent fait deux copies de l’ordonnance
 Troisième Etape : Présentation de l’ordonnance et les copies chez le
pharmacien agrée qui va préciser les prix sur les documents.
 Quatrième Etape : Présentation de l’ordonnance et la copie à l’agent
chargé des affaires sociales qui va contrôler le seuil de
consommation du Mle dans le fichier courant de la période. Deux cas
se présentent :
o Si le seuil de consommation n’est pas atteint, alors le montant
total est enregistré et le bon de prise en charge est établi.
o Si le seuil de consommation est atteint, la demande de prise en
charge est rejetée. En cas de maladie grave, la DARH doit
prendre une décision de gestion.
 Cinquième Etape : Signature du bon de prise en charge par le chef
de service personnel
 Sixième Etape : Le bénéficiaire décharge sur le bon de prise en
charge et retire le produit.
 Septième Etape : Remise du bon et des factures pour le contrôle au
niveau du service facturation
 Huitième Etape : Retenue du montant de la pharmacie et
transmission des factures au service paie.
C / La Prise en charge des frais de Labo

 Première Etape : Demande d’examens par le médecin traitant après
Consultation.
 Deuxième Etape : Faire deux copies du bulletin
 Troisième Etape : Examen du bulletin par l’agent chargé des affaires
sociales
o Si approbation, alors établissement du bon de prise en charge
et signature par le chef de service personnel
o Si non, alors rejet du bulletin
 Quatrième Etape : Décharge sur le bon de prise en charge par le
bénéficiaire
 Cinquième Etape : Remise du bon au labo pour les examens
 Sixième Etape : Retour du bon et de la facture aux affaires sociales
pour vérification et retenue
 Septième Etape : Transmission de la facture et du bon au service
paie.
D / Transmission dossiers prestations sociales à la CNSS

 Première Etape : L’employé dépose les dossiers au niveau de
l’agent chargé des relations sociales.
 Deuxième Etape : L’agent chargé des relations sociales vérifie la
conformité des dossiers déposés en vérifiant les points suivants :
o Année d’engagement
o Carnet d’Assuré Social
o Certificat de cessation de Paiement
o Relevé des 36 derniers mois
o Attestation de Travail
 Troisième Etape : la DARH examine et signe le dossier
 Quatrième Etape : L’agent chargé des relations sociales transmet au
secrétariat de la CNSS
 Cinquième Etape : le secrétariat de la CNSS enregistre et attribue un
numéro
 Sixième Etape : L’agent chargé des relations sociales reçoit le
numéro et le communique à l’employé
12.5 L’ASSURANCE VIE (Proposition)
Le PAC offre aux employés admissibles un régime d’assurance vie de

base.
Vous bénéficierez d’une couverture de l’assurance [DÉCRIRE

L’ASSURANCE] en cas de blessures graves ou de décès suite à un
accident. La couverture de l’assurance [DÉCRIRE L’ASSURANCE] est
offerte dans le cadre du régime d’assurance vie de base.
12.6 CONGÉS MÉDICAUX
Le PAC accorde des congés médicaux à tous les employés concernés par
la maladie ou les blessures nécessitant un repos médical.
Les employés qui ne seront pas en mesure de se rendre au travail pour
des raisons de maladie ou de blessure devront dans la mesure du possible
en informer leur supérieur hiérarchique avant le début de la journée de
travail. Le supérieur hiérarchique devra être informé de chaque jour
d’absence supplémentaire. Si un employé est absent pendant trois ou plus
de trois jours consécutifs pour raison de maladie ou de blessure, un
certificat médical devra alors être fourni pour vérifier l’invalidité de
l’employé ainsi que les dates de débuts et fins prévues. Une telle
vérification peut être demandée pour d’autres absences pour raison de
maladie.
12.7 CONGES POUR RAISON DE DÉCÈS
Les employés ayant besoin de prendre congé en raison du décès d’un

membre proche de leur famille devront en informer immédiatement leur
supérieur hiérarchique direct.
Les congés payés pour raison de décès sont accordés aux employés de la
manière suivante :
a) Cinq (5) jours ouvrables de congé en cas de décès de l’époux

(se), du fils (le) ou du fils (le) de l’époux (se) de l’employé.
b) Trois (3) jours ouvrables de congé en cas de décès du père, de la

mère, de la sœur ou du frère de l’employé.
c) Un (1) jour ouvrable de congé en cas de décès du grand-père, de

la grand-mère, de l’oncle, de la tante, du neveu, de la nièce, du
beau-fils, de la belle-fille, du beau-père, de la belle-mère, du beau-
frère, de la belle-sœur, du petit-fils, de la petite-fille (sauf pour
l’oncle, la tante, le beau-frère, le grand-père, de la grand-mère, de
l’oncle, de la tante, du neveu, de la nièce de l’époux (se).
12.8 AVANTAGES LIÉS AUX MUTATIONS (Proposition)
Lorsque le PAC demande à des employés de s’installer dans une nouvelle

région, certains avantages sont accordés pour faciliter la transition. Les
avantages de déménagement peuvent être payés à tout employé
admissible muté qui devra déménager pour résider dans une nouvelle zone
se trouvant à plus de 45 kilomètres de son lieu de travail. Pour plus
d’information sur les caractéristiques et l’étendue des avantages de
déménagement, veuillez en discuter avec votre supérieur hiérarchique.
Les employés devront demander une assistance pour le déménagement

d’objets spéciaux avant la date d’exécution des dépenses. LE PAC ne
remboursera que les dépenses raisonnables pour lesquelles l’employé a
reçu au préalable l’autorisation et seulement s’il soumet une preuve valable
des dépenses au plus tard 30 jours après que la dépense a été effectuée.
LE PAC offre ses avantages de déménagement dans son effort de
contribuer à la réussite de tout déménagement.
12.9 L’INVALIDITÉ DE LONGUE DURÉE (à maintenir ou enlever)
LE PAC offre un plan d’invalidité de longue durée pour aider les employés
à faire face à leur maladie ou blessure suite à une absence de longue
durée au travail. Le plan d’invalidité de longue durée est conçu pour
assurer un revenu continu pour les employés invalides ou incapables de
travailler.
12.10 CONGÉS POUR RAISON DE MARIAGE, CONGÉS DE

MATERNITÉ ET PARENTAL
LE MARIAGE
Un congé d’un (1) jour ouvrable est accordé pour le mariage d’un employé
ou de l’un de ses enfants. Un employé peut prendre un (1) jour d’absence
pour le mariage d’un parent, d’un frère, d’une sœur ou du fils d’un conjoint.
LES CONGÉS DE MATERNITÉ voir CT)
De la notification et la gestion
a) L’employé devra fournir par écrit à LE PAC au plus tard trois
semaines à l’avance la date de début du congé de maternité ainsi
que la date prévue pour le retour au travail. Un certificat médical
attestant de la date d’accouchement prévue devra accompagner la
notification.
b) Le délai de notification peut être inférieur à 3 semaines si le certificat
médical atteste de ce que l’employé devra cesser de travailler
pendant une période inférieure. Si l’employé pourrait courir des
dangers physiques, il lui sera attribué d’autres tâches mais il
conservera les droits et préférences liées à son poste habituel.
c) La femme salariée du PAC a droit a un congé de maternité
commençant six semaines avant l’accouchement et se terminant huit
semaines après l’accouchement. Pendant cette période, le PAC
supporte 50 pour cent du salaire de l’employée et la CNSS 50 pour
cent, suivant la législation en vigueur.
d) En sus, la législation accorde un repos journalier d’une heure pour
l’allaitement du bébé et ce pendant les quinze mois suivant la
naissance de l’enfant.
e) En cas de veuvage, la femme salariée peut, si elle le désire, obtenir
une autorisation d’absence dans la limite de six mois.
Des complications:
Si l’employée ou l’enfant souffre de complication empêchant le retour de
l’employée au travail à la fin des congés de maternité, l’employée devra
transmettre un certificat médical à la société. L’employée bénéficiera alors
d’un prolongement du congé de maternité pouvant atteindre une durée
maximum de 52 semaines, le congé parental inclus.
Du retour au travail:
a) L’employé devra fournir à la DARH et a son chef de service la date
prévue pour son retour au travail, et ce, trois semaines avant son
retour des congés de maternité ou parentaux.
b) L’employé qui ne se présentera pas au travail au plus tard cinq (5)
jours après l’expiration de ses congés de maternité ou parentaux
sera considéré comme démissionnaire.
c) La direction peut exiger d’un employé qui retourne au travail deux (2)
semaines après l’accouchement la remise d’un certificat médical
attestant de son rétablissement suffisant pour reprendre le travail.
d) Si le poste de l’employé n’existe plus après son retour au travail, la
direction lui proposera un autre poste out en garantissant la totalité
de son traitement.
Des fausses couches:

a) En cas de fausse couche, l’employé devra transmettre le plus tôt
possible à l’employeur une notification accompagnant le certificat
médical attestant de la fausse couche ou de l’urgence.
b) Lorsqu’un risque de fausse couche nécessite un arrêt de travail,
l’employé bénéficiera d’un congé de maternité spécial pour la durée
prescrite par le certificat médical attestant du risque.
c) Lorsqu’une fausse couche survient avant le début de la vingtième
(20è) semaine précédant la date prévue pour l’accouchement,
l’employé bénéficiera d’un congé médical.
d) Si un employé accouche d’un mort-né après la vingtième (20è)
semaine précédant la date prévue pour l’accouchement, l’employé
bénéficiera d’un congé de maternité de dix-huit (18) jours.
Congé spécial de maternité :

Lorsqu’il y a risque de fausses couches ou risque d’affection de la santé de
la mère ou du bébé du fait de la grossesse et qu’il y a un besoin d’arrêt de
travail, l’employé bénéficiera d’un congé de maternité spécial d’une durée
correspondant à la durée prescrite par le certificat médical attestant de
l’existence d’un risque et indiquant la date prévue pour l’accouchement.
Retrait préventif:
Lorsqu’il y a risque de fausses couches ou risque d’affection de la santé de
la mère ou du bébé du fait des conditions de travail, il sera assigné à
l’employé des tâches ne comportant pas de tels risques. Si la direction ne
peut lui assigner de nouvelles tâches, l’employé demandera alors un retrait
préventif. Les congés de maternité ne débuteront alors qu’à la date prévue

pour l’accouchement.
NAISSANCE OU ADOPTION D’UN ENFANT (à maintenir ou retirer)
Deux (2) jours ouvrables de congé seront accordés pour la naissance ou

l’adoption d’un enfant (congé de paternité) en plus d’autres congés
attribuables à cet effet. Par ailleurs, l’employé peut se prévaloir d’un congé
sans solde de trois jours. Ce congé peut être échelonné, mais devra être
pris au cours des 15 jours suivant l’arrivée de l’enfant à la maison.
22.11 Les Avances sur Salaire

Le principe des avances sur salaire est le suivant : la DGle accorde à
chaque employé l’équivalent de la quotité cessible du salaire(33%) au titre
des avances sur salaire. Chaque employé peut demander cette avance
entre le 1er et le 10 de chaque mois. Le Service paie procède à la
régularisation lors du traitement des éléments variables du mois sur la
base de la liste qui sera transmise par la Trésorerie. Voici les étapes à
suivre pour bénéficier d’une avance sur salaire :
 Première Etape : Demande de l’agent déposée chez le responsable
directe qui approuve ou non. Puis dépôt au niveau de l’agent
responsable des relations sociales pour examen et contrôle :
o Si la demande est conforme alors il appose son visa pour
paiement.
o Si la demande est non conforme, rejet et fin de la demande.
 Deuxième Etape : L’agent dépose sa demande au secrétariat du
Chef Service Personnel
 Troisième Etape : Visa du CSP pour paiement ou rejet. En cas de
rejet, la demande revient au niveau de l’agent responsable des
relations sociales.
 Quatrième : L’agent présente sa demande visée par le CSP au
contrôle financier pour visa.
 Cinquième Etape : Paiement à la trésorerie
 Sixième Etape : transmission de l’état des avances du mois au
service paie par la trésorerie pour régularisation du mois au plus tard
le 15
12.12 Les prêts exceptionnels

Le principe retenu par le PAC est d’octroyer des prêts exceptionnels aux
employés dans les situations suivantes :
 Urgences familiales
 Aménagements ou déménagements
 Achat de véhicules ou de terrains
 Autres cas d’urgences
Pour aider son personnel, la D Gle accorde 1/3 du salaire annuel au titre
des prêts exceptionnels dans les cas cités ci-dessus. Le remboursement
commence immédiatement au mois suivant celui auquel le prêt a été
fait. Le remboursement sera d’1/12 du montant accordé sur une période
de 12 mois. La dette doit être absolument apurée annuellement.
L’employé qui bénéficie d’un prêt exceptionnel ne peut bénéficier
d’avance sur salaire. Le prêt ne peut être reconduit qu’à l’échéance du
premier. Les étapes à suivre pour obtenir un prêt exceptionnel sont les
suivantes :
 Première Etape : l’agent dépose sa demande (état de prêt) au
secrétariat de la DARH pour enregistrement et approbation.
 Deuxième Etape : la DARH examine le caractère exceptionnel et
approuve ou rejette. En cas de rejet, la demande annotée est
retournée à l’agent.
 Troisième Etape : le secrétariat DARH remet la demande
approuvée à l’agent.
 Quatrième Etape : l’agent dépose le formulaire approuvé au
niveau du contrôle de gestion pour visa
 Cinquième Etape : l’agent se fait payer à la trésorerie.
 Sixième Etape : la trésorerie renvoie une copie du formulaire
approuvé au service paie pour prise en compte lors des différentes
paies.
12.13 Les prêts bancaires à la Consommation et Immobiliers (Cette

politique est à négocier avec les banques commerciales pour faire
bénéficier aux employés du PAC des prêts à des taux très
avantageux.
12.14 Les primes
Elles constituent des accessoires de salaires dont le principe et

l’application sont fixes légalement. Elles sont destinées a motiver le
salarie dans son travail. Elles concernent généralement les conditions
de travail telles : salissure, chaleur, poussière, transports, panier,
sécurité, assiduité, ancienneté, etc.… Cette énumération est toutefois
non exhaustive et peut être actualisée par décision paritataires.
22.15 Les Indemnités

Elles constituent des montants alloués aux travailleurs de certaines
catégories en vue de compenser des frais inhérents a leur travail et
qui sont des éléments de gène : logement, transport , etc.…
13 CONDITIONS ET HEURES DE TRAVAIL
13.1 HEURES DE TRAVAIL

La durée légale du travail effectif des employés du PAC est de quarante heures par
semaine. Les heures normales d’ouverture et de fermeture des bureaux et ateliers
sont de :
8h00/16h30 : lundi-mardi-mercredi-jeudi-
8h/13h : vendredi
Pour les services qui travaillent en dehors des horaires ci-dessus, il sera fait
application des règles d’équivalence, de récupération, de modulation ou d’heures
supplémentaires.
Le nombre d’heures normales de travail par employé est de 8h par jour, du

lundi au vendredi. Les supérieurs hiérarchiques directs indiqueront les
variations possibles d’heures aux employés.
Une flexibilité dans l’emploi du temps est offerte dans certains cas pour
permettre aux employés de varier les heures de début et de fin de chaque
jour dans les limites établies. Une flexibilité peut être obtenue si un emploi
du temps est mutuellement convenu avec le supérieur hiérarchique direct
en charge de l’employé. Toutefois, des éléments tels que les besoins en
personnel, la performance de l’employé ou la nature du poste seront pris
en compte dans l’approbation des flexibilités. Les employés devront
discuter avec leur supérieur hiérarchique direct pour participer au
programme de flexibilités.
13.2 L’UTILISATION DU TÉLÉPHONE ET DE LA MESSAGERIE

ÉLECTRONIQUE
L’utilisation du téléphone à des fins personnelles pour les appels

internationaux n’est par autorisée. Les employés devront faire preuve de
discrétion lorsqu’ils utilisent le téléphone pour des appels locaux et il peut
leur être demandé de rembourser LE PAC pour tous frais résultant d’une
utilisation du téléphone à des fins personnelles.
L’utilisation du courrier prépayé de LE PAC n’est pas permise pour les

correspondances personnelles.
Pour plus d’efficacité dans les communications téléphoniques, les

employés devront toujours utiliser les salutations approuvées ainsi qu’un
langage formel, et ce, d’une manière professionnelle et courtoise. Il est

vivement recommandé aux employés de rapporter tout message ou
information reçue d’un correspondant et de ne raccrocher que lorsque le
correspondant l’a fait.
13.3 L’INTERDICTION DE FUMER
En vue de créer un environnement de travail sain, il est strictement interdit

de fumer sur le lieu de travail.
La présente politique s’applique aux employés et aux clients et aux

visiteurs.
13.4 HEURES DE DÉJEUNER (à maintenir ou à retirer/ Préciser la pause)
Il est accordé à tous les employés une période de 60 minutes chaque jour
pour prendre leur déjeuner. Les supérieurs hiérarchiques prévoiront les
heures exactes de déjeuner pour mieux répondre aux exigences de
l’activité. Les employés seront dégagés de toute responsabilité et de toute
contrainte pendant l’heure de déjeuner.
13.5 HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Lorsque certains besoins de fonctionnement ou d’exploitation ou autres ne

peuvent être remplis pendant les seules heures régulières de travail, il sera
demandé aux employés de prendre volontairement des heures
supplémentaires pour accomplir des tâches spécifiques. Les tâches à
exécuter pendant les heures supplémentaires ne peuvent être assignées
que sur autorisation préalable du supérieur hiérarchique direct. Les
attributions d’heures supplémentaires seront reparties de façon aussi
équitable que possible entre les employés ayant les compétences requises
pour la tâche à effectuer.
Les heures supplémentaires sont payées à tous les employés

conformément au CT. Elles ne peuvent dépasser cent heures, a défaut
l’autorisation de l’inspecteur du travail s’impose a la direction. Le paiement
des heures supplémentaires est basé sur le nombre d’heures effectivement
effectuées. Il donne lieu a une majoration de salaire de 30% les quatre
premières heures et 60% au delà. Les absences pour raison de congé
médical, de vacance ou autre ne seront pas considérées comme des
heures effectuées dans le cadre de la détermination des heures

supplémentaires. La non-exécution des heures supplémentaires
programmées ou l’accomplissement d’heures supplémentaires sans
l’approbation préalable du supérieur hiérarchique pourrait conduire à des
sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la terminaison du contrat de
travail.
13.6 L’UTILISATION DU MATÉRIEL
L’équipement nécessaire à l’accomplissement des tâches est souvent cher

et peut être difficile à remplacer. Lorsqu’ils utilisent l’équipement, les
employés devront faire preuve d’attention, s’assurer de la maintenance et
suivre toutes les instructions d’utilisation et les normes d’utilisation.
Si un employé constate qu’un équipement, une machine ou des outils

semblent endommagés, défectueux ou ont besoin de réparation, il devra
en informer le supérieur hiérarchique direct. Informer immédiatement des
dommages, défauts ou autre besoin de réparation peut fortement
contribuer à éviter les détériorations de l’équipement ainsi que les
accidents de travail aux employés.
Les travailleurs devant s’absenter pour plusieurs jours, semaines ou mois

sont tenus de restituer contre décharge, tout matériel reçu par eux dans
l’exercice de leur fonction.
Toute utilisation inadéquate, hasardeuse, négligente, destructrice ou

dangereuse du matériel pourrait conduire à des sanctions disciplinaires
pouvant aller jusqu’à la terminaison du contrat de travail.
13.7 FERMETURES D’URGENCE
Souvent, les urgences telles que le mauvais temps, les incendies peuvent
interrompre les activités de l’entreprise. Dans des cas extrêmes, ces
circonstances peuvent nécessiter une fermeture des locaux.
Au cas où la fermeture n’est pas autorisée, tout employé qui ne se sera

pas rendu sur le lieu de travail s’exposera à des sanctions. Il peut être
demandé à des employés travaillant dans des domaines spécifiques
importants de travailler un jour où l’activité est officiellement interrompue.

Dans ce cas, les employés qui travaillent seront régulièrement payés.
14 GESTION DES FRAIS DE MISSION ET DEPLACEMENTS

(Proposition)
I/ PERSONNES CONCERNEES PAR CETTE PROCEDURE

Seules les personnes appelées à se déplacer pour les besoins de services
peuvent prétendre a la prise en charge de leurs frais de mission.
II/ APPROBATION DE LA DEMANDE DE MISSION

L’ordre de mission est indispensable et constitue l’élément initiateur de la
mission. Tout voyage d’affaires ou mission devra être autorisé au préalable
par le supérieur hiérarchique direct et par la Direction Générale. En cas de
refus, la demande est retournée a l’employé
NB. Il est important de remettre le formulaire d’ordre de mission approuve
au service voyage au moins une semaine avant le départ pour
faciliter l’achat des titres de transport ou l’organisation de
l’hébergement dans le pays d’accueil.
Une fois approuvés, les frais de voyage, de restauration, d’hébergement

ou autres liés directement à la réalisation des objectifs du voyage d’affaires
seront payes à l’employé par le PAC 24h avant le départ. Il est
recommandé aux employés de bien vouloir garder le montant des
dépenses dans des limites raisonnables.
III/ MONTANT DES FRAIS DE MISSION

(Afrique/Europe/ASIE/AMERIQUE)
1/ Indemnités journalières forfaitaires

Avant le départ, le bénéficiaire recevra une indemnité journalière suivant sa
catégorie qui couvrira le petit déjeuner, le déjeuner, le diner et les appels
téléphoniques. Elle sera de :
Directeurs Généraux : $200/jour
Directeurs : $150 /jour
Cadres : $ 100/jour
Autres personnels : $80/jour
Ces montants sont forfaitaires et ne seront pas à justifier.
2/ Frais d’hôtel a justifier

Le service voyage s’informera des couts d’hôtel en vue de déterminer les
frais nécessaires avant le départ. Dans les cas ou les couts ne sont pas
disponibles, une estimation juste se fera sur la base des couts existants
dans la base de données du service voyage pour faciliter la détermination
des couts d’hôtel. Dans tous les cas, les couts relatifs a l’hébergement
devront être justifies par les factures d’hôtel.
3/ Frais des titres de transport

Pour les voyages par avion (Afrique/EUROPE/ASIE/AMERIQUE), les
classes suivantes seront respectées :
Directeurs Généraux, Directeurs voyageront en Business Class
Autres employés voyageront en ECO pour tous les voyages dont la
durée (convocation/arrivée) est inferieure ou égal a 5h. Au delà de
5h, la Business Class sera accordée a tous les bénéficiaires.
4/ AUTRES FRAIS
Tous autres frais supportes par l’employé en mission dans un but
professionnel feront l’objet de justification par des documents originaux et
ceci au plus tard 7 jours après la reprise du travail. Les remboursements en
faveur de l’employé ou pour le compte du PAC se feront conséquemment.
IV/ REMBOURSEMENT DE DEPENSES
Au retour de sa mission, le bénéficiaire doit remettre au service voyage les

justificatifs originaux de toutes les dépenses effectuées
Voici une liste des frais qui seront généralement remboursés :
 Billet d’avion ou train.

 Frais de location de voiture.
 Frais de transfert à partir de l’aéroport, les frais de transport public,
etc.
 Frais de taxi.
 Frais d’hébergement dans des hôtels, motels ou autres logements
prix raisonnables.
 Frais d’appels téléphoniques, de fax ou tout autre service similaire à
des fins professionnelles.
 Pourboire (uniquement pour la Direction Générale), ne dépassant

pas 15% du coût total de restauration ou 10% des frais de taxis.
Les employés devront s’informer auprès de leur supérieur hiérarchique

pour mieux comprendre les procédures relatives à la préparation des
voyages, aux avances de frais de voyages, aux états de frais, au
remboursement des frais spécifiques et autres questions relatives aux
voyages d’affaires.
Tout abus de la politique relative aux frais de voyage d’affaires dont la

falsification des états pour refléter des dépenses non engagées par
l’employé peut conduire à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à
la terminaison du contrat de travail.
15 VISITES SUR LE LIEUX DE TRAVAIL
Dans le but d’assurer la sécurité des employés et l’intégrité de

l’équipement du PAC, seuls les visiteurs autorisés peuvent se rendre sur le
lieu de travail. Empêcher les visiteurs non autorisés de se rendre sur le lieu
de travail permet de répondre aux normes de sécurité, de se protéger
contre le vol, d’assurer la sécurité de l’équipement, de protéger les
informations confidentielles, de favoriser le bien-être des employés et
d’éviter les distractions et perturbations.
Les visiteurs ne pourront accéder qu’à l’espace réservé aux visiteurs. Les
visiteurs autorisés bénéficieront d’une assistance et seront dirigés ou
orientés vers leurs destinations. Les employés sont responsables de la
conduite et de la sécurité de leurs visiteurs.
Si une personne non autorisée est aperçue dans les locaux du PAC, les
employés devront en informer leur supérieur direct ou si nécessaire
orienter la personne vers l’accueil.
Pour se distinguer des visiteurs, les travailleurs du PAC ont l’obligation de

porter leur badge une fois dans l’enceinte de la société.
16 UTILISATION DES ORDINATEURS ET DU COURRIER

ÉLECTRONIQUE
Les ordinateurs, les fichiers informatiques, le système de courrier

électronique et les logiciels mis à la disposition des employés constituent la
propriété du PAC et doivent être utilisés dans le cadre de ses activités. Les
employés ne devront pas utiliser un mot de passe, accéder à un fichier et
retirer une information stockée sans autorisation. Pour s’assurer du respect
de la présente politique, il peut être procédé à un contrôle régulier de
l’utilisation des ordinateurs et du courrier électronique.
Le PAC est sensible à la diversité de ses employés. De ce fait, le PAC

interdit toute utilisation des ordinateurs et du système de messagerie
électronique d’une manière qui dérange ou offense les autres ou qui soit
immorale.
Par exemple, l’affichage ou la transmission d’images ou de messages à

caractère sexuel n’est pas autorisé, tout comme les commentaires haineux
et tout commentaire pouvant constituer une forme de harcèlement ou de
manque de respect.
Le système de courrier électronique ne doit pas être utilisé pour solliciter

les employés à des fins commerciales, sociales ou religieuses et à toute fin
non liée aux activités de l’entreprise.
17 L’UTILISATION D’INTERNET
L’accès internet est offert par le PÄC pour permettre aux employés
d’obtenir des données liées à leur travail. La présente politique a été
établie en vue d’une utilisation responsable et efficace de l’internet. Si
l’utilisation d’internet n’est prévue qu’à des fins liées aux activités de
l’entreprise, l’usage à des fins personnelles, de façon occasionnelle et dans
les limites raisonnables, est autorisé.
Toute donnée internet qui est constituée, transmise ou reçue à travers nos
systèmes de communication est considérée comme faisant parti des
données officielles du PAC et en tant que telle est sujette à toute
divulgation exigée par la loi. De ce fait, les employés devront s’assurer à
tout moment que les informations contenues dans les messages
électroniques ou autres transmissions sont véridiques, appropriées,
morales et au demeurant, légales.
Le matériel, les services et la technologie mis à la disposition des

employés pour l’accès à internet restent à tout moment la propriété du
PAC.Le PAC se réserve le droit de contrôler le trafic internet, de copier et
lire les données composées, transmises ou reçues à travers le site de
connections et stockés dans son système informatique .
Aucune donnée constituée, transmise, consultée ou reçue par le

truchement d’internet ne devra pas contenir des éléments à caractère
discriminatoire, offensif, obscènes, menaçants, harcelants, intimidants ou
dérangeants à l’égard d’un employé ou d’une autre personne. Parmi les
exemples de contenus non autorisés,
l’on peut citer les commentaires ou images sexuelles, les injures racistes,
les commentaires sexistes et tout autre commentaire ou image pouvant
être considéré comme étant offensant, que ce soit sur la base de la race,
de l’âge, du sexe, de la conviction religieuse ou politique, de la nationalité,
d’un handicap, de l’orientation sexuelle ou de toute autre caractéristique
personnelle protégée par la loi.
Tout usage, installation, copie ou distribution sur internet de matériaux

protégés par le droit d’auteur, une marque de commerce ou un brevet sont
expressément interdits. En règle générale, si un employé n’a pas créé un
matériel, il n’en possède par les droits d’auteurs et s’il n’a obtenu pas
l’autorisation pour l’utiliser, il ne devra pas le charger ou le télécharger sur
internet. Les employés ont également la responsabilité de s’assurer que
toute personne leur envoyant du matériel par le truchement d’internet
possède le droit de les distribuer.
Les utilisateurs d’internet devront prendre les précautions antivirus avant

de télécharger ou de copier tout fichier sur Internet. Tout fichier téléchargé
sur internet devra être analysé par un logiciel antivirus ; tout fichier
compressé devra être vérifié avant et après décompression.
Tout abus de l’accès à internet fourni par le PAC en violation des lois ou de
la politique du PAC en la matière pourrait conduire à des sanctions
disciplinaires pouvant aller jusqu’à la terminaison du contrat de travail. Les
employés seront également personnellement tenus responsables de toute
violation de la présente politique. Les comportements suivants constituent
des exemples de comportement cités plus haut ou autres actions et
activités proscrites et pouvant conduire à une sanction disciplinaire :
 L’envoi ou l’affichage d’images ou messages discriminatoires,

harcelants ou menaçants ;
 L’utilisation des heures de travail ou ressources de l’organisation à
des fins personnelles ;
 Le vol, l’utilisation, la fourniture du code ou mot de passe d’une tierce
personne sans autorisation ;
 La copie, le piratage ou le téléchargement de logiciel ou fichier
électronique sans autorisation ;
 L’envoi ou le chargement de documents confidentiels, de secrets

commerciaux ou d’information personnelle de l’entreprise en dehors
de l’organisation ;
 La violation d’un droit d’auteur ;
 Le non-respect des contrats de licence ;
 L’engagement dans une transaction non autorisée et pouvant
engendrer des coûts à l’organisation ou l’initiation de services ou
transmission internet non sollicités ;
 L’envoi ou le chargement de messages ou documents pouvant porter
préjudice à l’image ou à la réputation de l’organisation.
 Le visionnement ou l’échange de documents pornographiques ou

obscènes ;
 L’envoi ou le chargement de messages qui dénigrent ou calomnient
les autres ;
 La tentative de décryptage du système informatique d’une autre
organisation ou personne ;
 Le refus de coopérer avec une commission ou agence
d’investigation ;
 L’envoi ou le chargement de chaînes de lettre, de sollicitation ou
publicité non liées à des fins professionnelles ou aux activités de la
société ;
 L’utilisation d’internet pour des causes politiques, des activités
religieuses et autre forme de prosélytisme.
 La mise en péril de la sécurité du système de communication
électronique de l’organisation ;
 L’envoi ou le chargement de messages décriant les produits ou
services d’une autre organisation ;
 L’envoi de messages électroniques anonymes ;
 L’initiation de toute autre activité illégale.
18 LA PRÉVENTION DE LA VIOLENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL
LE PAC s’engage à prévenir la violence sur le lieu de travail et créer un

environnement de travail sain. Ainsi, LE PAC a adopté la politique ci-après
pour traiter les intimidations, les harcèlements et autres menaces de
violence survenant pendant les heures de travail ou dans ses locaux.
Tous les employés dont les supérieurs hiérarchiques et les employés

temporaires devront être traités avec courtoisie et respect. Il est
recommandé aux employés toute autre conduite pouvant être dangereuse
pour leurs collègues.
Aucune conduite menaçante, intimidante ou coercitive à l’égard des autres

employés, ou du public, quel que soit le moment, dont entre autres les
heures hors activités, ne sera tolérée. Cette proscription prend en compte
les actes de harcèlement dont tout harcèlement basé sur le sexe, la race,
l’âge et tout autre trait protégé par la loi.
Toute menace de violence à l’égard d’un employé ou d’un membre du

public devra être signalée le plus tôt possible à votre supérieur
hiérarchique immédiat ou à tout autre membre de la direction.
Toute personne ou activité suspectée devra également être signalée à un

supérieur hiérarchique. Ne vous mettez pas en situation de danger ; si
vous constatez des troubles ou une dispute non loin de votre lieu de travail,
n’intervenez, contactez plutôt un supérieur hiérarchique.
LE PAC enquêtera avec diligence sur les signalements de menaces ou de

violence. L’identité de la personne faisant la dénonciation sera gardée
secrète autant que faire se peut. Pour maintenir un bon climat de travail et
conserver l’intégrité de son enquête, LE PAC peut être amenée à
suspendre les employés, avec ou sans paie, pendant toute la durée de
l’enquête.
Toute personne jugée responsable de violence, de menaces ou toute autre

conduite en violation de la présente politique sera soumise à une sanction
disciplinaire pouvant aller jusqu’à la terminaison du contrat de travail.
LE PAC recommande aux employés de porter leurs disputes ou différends

avec les autres employés à la connaissance de leur supérieur hiérarchique
ou de la DARH avant que la situation ne prenne de graves proportions LE

PAC s’engage à apporter son assistance dans la résolution de toute
dispute entre employés et à ne pas sanctionner les employés pour en avoir
fait le signalement.
19 COMPORTEMENT DES EMPLOYÉS ET SANCTIONS

DISCIPLINAIRES
19.1 LA CONDUITE DES EMPLOYÉS ET LES RÈGLES DE TRAVAIL
En vue d’assurer le meilleur environnement de travail possible, LE PAC

attend des employés qu’ils respectent les règles de conduite visant à
assurer la sécurité de la Société et de ses employés
Il est impossible d’énumérer toutes les formes de comportement

intolérables sur le lieu de travail. Voici cependant quelques exemples
d’infraction aux règles de conduite pouvant conduire à une sanction
disciplinaire, dont la terminaison du contrat de travail :
 Le vol, la suppression inappropriée ou la possession d’une propriété

 La falsification des fiches de recueil des heures effectuées
 Le travail sous l’influence de l’alcool ou des drogues prohibées
 La possession, la distribution, la vente, le transfert ou l’utilisation de
l’alcool ou des drogues prohibées sur le lieu de travail, pendant le
service, ou pendant l’utilisation de véhicule ou matériel appartenant à
l’employeur
 Disputes et menaces violentes sur le lieu de travail
 Activités tapageuses ou perturbatrices sur le lieu de travail
 Négligence ou mauvaise conduite conduisant à l’endommagement
d’un bien appartenant à l’employeur
 Insubordination et toute autre conduite irrespectueuse
 Violation de toute règle de sécurité ou d’hygiène et de santé
 Harcèlement sexuel et autre harcèlement illégal ou indésirable
 Possession de matières dangereuses et non autorisées dont les
explosifs ou les armes à feux sur le lieu de travail
 Absentéisme et absence sans notification
 Usage non autorisé du téléphone, du système de courrier
électronique et de tout autre équipement appartenant à l’employeur
 Divulgation non autorisée de secrets commerciaux et des
informations confidentielles
 Violation des politiques de personnel
 Performance ou conduite jugée inacceptable
19.2 HARCÈLEMENT SEXUEL ET AUTRE HARCÈLEMENT DE

NATURE ILLÉGALE
LE PAC s’est engagée à créer un climat de travail exempt de toute forme

de discrimination et de conduite pouvant être considérée comme
harcelante et prohibitive. Les actes, paroles, blagues ou commentaires
basés sur le sexe, la race, la couleur, la nationalité, l’âge, la religion, le
handicap d’un individu ou tout autre trait protégé par la loi ne seront pas
tolérés.
Le harcèlement sexuel est défini comme toute avance physique, verbale ou

visuelle non désirée ou toute conduite de nature sexuelle. La définition
prend en compte plusieurs comportements offensants. Voici une liste
partielle de quelques exemples de harcèlement sexuel :
 Avances sexuelles indésirables

 Offres d’avantage d’emploi en échange de faveurs sexuelles
 Menace de représailles après une réponse négative à des avances
sexuelles
 Esquisse de gestes sexuels et l’exposition d’objets ou images,
dessins ou affiches sexuels suggestifs.
 Avances ou propositions sexuelles.
 L’abus verbal de nature sexuelle, commentaire verbal au sujet du
corps d’une personne, paroles sexuellement dégradantes, ou lettre
ou invitation ayant un caractère d’avance sexuelle.
 Conduite physique incluant des gestes de toucher agressifs,
empêchant ou bloquant le mouvement
Si vous pensez avoir été victime ou témoin de harcèlement sexuel sur le

lieu de travail, n’hésitez pas à en informer immédiatement votre supérieur
hiérarchique. Si le supérieur hiérarchique n’est pas disponible ou que vous
jugez inapproprié de le contacter, informer la DARH ou tout autre membre
de la direction. Vous pouvez porter plainte ou faire un rapport sans crainte
de représailles ou de sanctions.
Toutes les allégations de harcèlement sexuel seront étudiées

immédiatement. Votre confidentialité et celle de tout témoin et celle de
l’auteur présumé seront protégées autant que possible. À la fin de

l’enquête, vous serez informé de ses résultats.
Tout supérieur hiérarchique ou cadre qui est au courant d’un cas de

harcèlement, sexuel ou autre, ou le soupçonne devra immédiatement en
informer la DARH ou tout membre de la direction pour qu’une enquête soit
menée immédiatement et en toute confidentialité. Toute personne ayant
harcelé un collègue ou un membre du public sera sujette à des sanctions
disciplinaires, dont la terminaison du contrat de travail.
19.3 RÉGULARITÉ ET PONCTUALITÉ
En vue de créer et de maintenir un climat de travail sain et productif, LE

PAC attend des employés qu’ils soient ponctuels et véridiques dans le
rapport des heures effectuées. L’absentéisme et le retard au travail
peuvent nuire aux autres employés et porter préjudice à LE PAC. Dans les
rares cas où l’employé ne peut éviter le retard au travail ou serait incapable
de travailler selon l’emploi du temps, il devra le notifier à son supérieur
hiérarchique direct le plus tôt possible avant l’absence ou le retard.
L’absentéisme et le retard excessifs perturbent les autres et peuvent ainsi
conduire à des sanctions disciplinaires, dont la terminaison du contrat de
travail.
19.4 APPARENCE PERSONNELLE
Les normes vestimentaires et de propreté corporelle visent à maintenir le

moral de tous les employés et améliorer l’image que LE PAC donne à ses
clients et visiteurs.
Pendant les heures de travail ou lorsque vous représentez LE PAC, il vous

faut être d’apparence propre et de bon ton. Vous devez vous habiller et
vous parer conformément aux exigences de votre poste et aux normes
sociales acceptables. Cette exigence est d’autant plus importante si vous
êtes en contact direct avec les clients ou les visiteurs.
Votre supérieur hiérarchique ou votre chef de département est responsable

de l’établissement du code vestimentaire convenable à votre poste. Votre
supérieur hiérarchique pourra vous donner plus de renseignements sur la
conduite vestimentaire appropriée à adopter. Des arrangements peuvent

être offerts aux personnes handicapées.
Sans pour autant vouloir brimer les goûts individuels, les règles
d’apparence suivantes devront être respectées.
 Les jeans, les bermudas, les t-shirts et les shorts ne constituent pas
des vêtements professionnellement appropriés.
 Les styles de coiffures extravagants ou excentriques ne sont pas
appropriés.
 Les odeurs agressives et la mauvaise hygiène corporelle ne sont pas
professionnellement acceptables.
 Les bijoux faciaux tels que les piercings sur le visage ne sont pas
professionnellement appropriés et ne devront pas être portés durant
les heures de travail.
 Les boucles d’oreilles multiples (plus d’une boucle par oreille) ne sont
pas professionnellement appropriées et ne devront pas être portées
durant les heures de travail.
 Les tatouages devront être couverts durant les heures de travail.
19.5 RETOUR DES BIENS
Les employés sont responsables de tous les biens, matériels et

informations écrites de LE PAC mis à leur disposition, en leur possession
ou sous leur contrôle. Les employés devront remettre les biens de LE PAC
si demande en est faite ou à la fin de leur contrat de travail. Dans les
limites tolérées par la loi LE PAC peuvent défalquer du chèque de paie ou
du chèque final de paie de l’employé le coût de tout objet non retourné
comme requis. LE PAC peut également entreprendre toutes les actions
jugées appropriées pour recouvrer et protéger ses biens.
19.6 LA DÉMISSION
La démission est un acte volontaire initié par l’employé pour mettre fin à
son emploi chez LE PAC. Bien qu’une notification préalable ne soit pas
requise, LE PAC peut demander aux employés une notification écrite
préalable de deux semaines à l’avance.
Avant le départ d’un employé, un entretien de fin de contrat sera de mise

pour discuter des raisons de la démission et de l’effet de la démission sur
les avantages sociaux.
19.7 CONTRÔLES DE SÉCURITÉ
LE PAC entend créer et maintenir un milieu de travail exempt de toute

drogue illégale, de l’alcool, des armes à feu et tout autre objet ou matière
inappropriée. À cet effet, LE PAC interdit la possession, le transfert, la
vente ou l’utilisation des choses susmentionnées dans ses locaux. LE PAC
demande la coopération de tous les employés dans l’application de la
présente politique.
Les bureaux, les casiers et autres lieux d’entreposage seront fournis à la

convenance des employés mais restent la propriété exclusive de LE PAC.
De ce fait, les appareils ainsi que leurs contenus peuvent être inspectés
par tout agent ou représentant de LE PAC à tout moment avec ou sans
notification.
19.8 LA POLITIQUE DE SANCTION PROGRESSIVE
Le but de la présente politique est d’exprimer la position de LE PAC quant

à la gestion équitable et adéquate des sanctions relatives aux
comportements jugés inacceptables sur le lieu de travail. La meilleure
mesure disciplinaire est celle qui n’a pas besoin d’être appliquée et qui
procède d’un bon leadership et d’une gestion équitable des ressources
humaines à tous les niveaux.
Il est de l’intérêt de LE PAC d’assurer un traitement équitable de tous les

employés et d’imposer sanctions disciplinaires promptes, uniformes et
impartiales. Le but principal de toute action disciplinaire est de corriger le
problème, d’en prévenir la récurrence et de préparer les employés à offrir
des services satisfaisants à l’avenir.
Bien que votre relation d’emploi avec LE PAC soit basée sur le
consentement mutuel et que l’employé et LE PAC ont tous deux le droit de
mettre fin à cette relation, avec ou sans notification préalable, LE PAC peut
utiliser la méthode de sanction progressive à sa discrétion.
Dans l’ordre, il peut être fait recours à l’avertissement verbal,

l’avertissement écrit, la suspension sans salaire ou la terminaison du
contrat de travail en fonction de la gravité du problème et du nombre de
récidives.
La sanction progressive suppose que ces étapes susmentionnées seront

normalement suivies : une première faute peut conduire à un
avertissement verbal ; une deuxième faute peut donner lieu à un
avertissement écrit ; une autre faute à une suspension ; et ce, jusqu’à ce
qu’une autre faute conduise à la terminaison du contrat.
LE PAC reconnaît que certains cas sont suffisamment graves pour passer
outre les différentes étapes de la sanction progressive et la suspension
immédiate ou la terminaison du contrat de travail peut alors être de mise.
S’il est impossible d’énumérer de façon exhaustive les types de

comportement constituant une faute grave, la politique de conduite de
l’employé et des règles de travail présente quelques exemples de faute
pouvant conduire à une suspension ou la terminaison immédiate du contrat
de travail. Toutefois, les fautes énumérées ne sont pas nécessairement
toutes des fautes graves, mais constituent des exemples de conduite
inacceptable pouvant faire l’objet d’une sanction progressive.
En utilisant la méthode de sanction progressive, nous espérons que la

plupart des problèmes de performances pourront ainsi être corrigés à la
première étape, et ce, dans l’intérêt de l’employé et de LE PAC.
Lorsqu’un supérieur hiérarchique constate un comportement indélicat, les

étapes à suivre sont les suivantes :
 Première Etape : constat de la faute par le supérieur hiérarchique qui

adresse alors une demande d’explication avec une copie à la DRH et
au Service Juridique. Le temps de réponse est de 72h maximum
(jours ouvrables).
 Deuxième Etape : Réponse de l’agent concerné.
 Troisième Etape : Proposition de sanction par le supérieur
Hiérarchique à la DRH s’il s’agit d’une faute légère. Dans ce cas, la
DRH applique la proposition du supérieur hiérarchique ou suggère
une autre sanction proportionnelle à la faute commise.
Fin de la procédure.
 Quatrième Etape : s’il s’agit d’une faute plus importante, alors le
supérieur hiérarchique transmet le dossier à la DRH et au Service
juridique.
 Cinquième Etape : La DRH et le Service Juridique convoquent un
conseil de discipline dans les 48h après réception du dossier. Le
Conseil de discipline qui est présidé par le DRH est composé aussi
de Responsable Juridique, du supérieur hiérarchique, d’une
personne pour la défense de l’employé et de l’employé lui-même.
Pendant le conseil, le conseiller juridique assure le secrétariat
administratif.
 Sixième Etape : le rapport du Conseil de discipline est transmis au
DRH et au DG pour décision finale.
 Septième Etape : Décision finale : soit c’est le licenciement, soit c’est
le maintien avec une sanction. Dans tous les cas, la DRH va exécuter
la décision finale. Le rapport complet sera classé à la DRH et au
Service Juridique.
19.9 DE LA RÉSOLUTION DES PROBLÈMES
LE PAC s’est engagée à offrir les meilleures conditions de travail possibles

à ses employés. Elle encourage ainsi un sens d’ouverture et de franchise à
travers lequel tout problème, plainte, suggestion ou question bénéficie
toujours d’une réponse diligente de la part des cadres et de la direction de
LE PAC
LE PAC fait de son mieux pour assurer un traitement juste et honnête de
tous les employés. Elle attend des supérieurs hiérarchiques, des cadres et
des employés qu’ils se traitent les uns les autres avec respect mutuel. Elle
leur recommande le recours aux critiques positives et constructives.
Si un employé s’inscrit en faux avec une règle de conduite, une politique ou

une pratique établie par LE PAC, il peut en faire cas à travers la procédure
de résolution des problèmes. Aucun employé ne sera pénalisé pour avoir,
formellement ou informellement, exprimé une plainte d’une manière
raisonnable et professionnelle ou pour avoir utilisé la procédure de
résolution des problèmes.
Si les employés pensent que pour une situation donnée, une condition
d’emploi ou une décision les affectant est injuste ou inéquitable, il leur est
recommandé d’utiliser les étapes suivantes. L’ordre importe peu.
1. L’employé expose le problème à son supérieur hiérarchique

aussitôt après sa survenance. Si le supérieur hiérarchique n’est
pas disponible ou que l’employé pense qu’il n’est pas adéquat
de le contacter, l’employé peut exposer le problème a la DARH
ou tout autre membre de la direction.
2. Le supérieur répond au problème au cours de l’entretien ou

après avoir consulté la direction, si nécessaire. Le supérieur
hiérarchique documente alors le problème.
3. L’employé présente le problème a la DARH s’il n’est pas

résolu.
4. La DARH oriente et conseille l’employé, l’assiste dans la

documentation du problème et s’entretient avec le supérieur
hiérarchique de l’employé si nécessaire.
5. L’employé présente le problème par écrit au DG de la Société.
6. Le DG analyse et prend en compte le problème. Le DG informe

l’employé de la décision et fait copie de la réponse écrite a la
DARH pour classement dans le dossier de l’employé. Le DG a
la pleine autorité d’apporter les ajustements jugés nécessaires
pour résoudre un problème.
Il est impossible que tous les problèmes puissent être résolus à la

satisfaction de tous ; ce n’est que dans la compréhension et la discussion
des problèmes mutuels que les employés et la direction pourront asseoir
une confiance mutuelle. Cette confiance est importante pour favoriser un
climat de travail harmonieux et assurer la sécurité de l’employé de tous.
19.10 BONNES PRATIQUES PROFESSIONNELLES
LE PAC fait de son mieux pour établir un climat de travail positif où les
employés se traitent avec respect et courtoisie. Il arrive parfois des
situations où les employés ne savent pas que leur comportement sur le lieu
de travail peut déranger ou porter préjudice aux autres. Plusieurs
problèmes qui surviennent chaque jour peuvent être réglés en s’adressant

poliment au collègue afin porter le problème à son attention. Dans la
plupart des cas, le bon sens vous dictera la conduite à adopter. LE PAC
encourage tous ses employés à garder un esprit d’ouverture et à accepter
les remarques constructives et les suggestions de changement de
comportements individuels pouvant affecter la capacité d’un autre collègue
à se concentrer et à être plus productif.
Les règles de bonne conduite suivante ne constituent pas forcément des

règles de travail immuables. Il s’agit tout simplement de suggestions quant
aux comportements à avoir sur le lieu de travail afin de favoriser une prise
de conscience des autres. Veuillez consulter la DARH si vous avez des
commentaires, des questions ou des suggestions au sujet des bonnes
pratiques sur le lieu de travail.
 Retourner les photocopieuses et les imprimantes à leur lieu de

rangement après les avoir déplacées.
 Charger le papier dans la barque de la photocopieuse ou de
l’imprimante lorsqu’elle est vide.
 Retirer les copies imprimées à temps et s’assurer que vous avez pris
toutes vos copies.
 Être diligent lorsque vous utilisez l’imprimante.
 Garder l’espace réservé à l’imprimante et à la photocopieuse
ordonné et dégagé
 Faire attention pour ne pas ramasser les copies imprimées des
autres ni leurs fax lorsque vous prenez les vôtres
 Éviter d’accuser ou de critiquer en public les autres employés. Régler
ces cas en privé avec les personnes concernées ou avec votre
supérieur hiérarchique.
 Éviter d’interrompre inopportunément les autres collègues lorsqu’ils
travaillent.
 Communiquer par téléphone ou par courrier électronique au lieu
d’entrer inopportunément dans le bureau ou sur le poste de travail
d’un collègue.
 Faire attention à la portée de votre voix et essayer de baisser le
volume de votre voix lorsque vous êtes au téléphone ou lorsque vous
parlez aux autres dans des espaces vides
 Rester raisonnable dans votre effort de sociabilité et ne discuter que
dans des endroits où le bruit ne dérangera pas les autres.
 Éviter autant que possible de parler entre les postes de travail. Il est
préférable de se rendre au poste de travail.
 Éviter de bloquer le passage lorsque vous discutez avec un collègue.
 Éviter d’avoir un langage déplacé.
 Contrôler le volume lorsque vous écoutez de la musique ou des
messages vocaux.
 Remettre les choses en ordre et propres et éviter de laisser derrière
vous des papiers qui traînent.
19.11 PROGRAMME DE SUGGESTIONS

En tant qu’employé de LE PAC, vous avez la possibilité de contribuer au
succès futur et à la croissance en proposant des suggestions à travers des
idées d’amélioration pratique du travail ou de réduction de coût.
Tous les employés sont admissibles pour prendre part au programme de

suggestion.
Une suggestion est une idée dont bénéficiera LE PAC dans la résolution
d’un problème, la réduction des cours, l’amélioration des opérations ou
procédures, l’amélioration du service à la clientèle, la réduction de la perte
de temps ou le gaspillage, ou pour aider LE PAC à la création d’un cadre
de travail meilleur ou plus sain. Mentionner les problèmes sans proposer
des solutions ou des recommandations au sujet des collègues et de la
direction ne constitue pas une manière appropriée de faire des
suggestions.
Toutes les suggestions devront contenir une description du problème ou de

la condition à améliorer, une explication détaillée de la solution ou de
l’amélioration, et les raisons pour lesquelles, elle devrait être mise en
œuvre. Si vous avez des questions ou avez besoin de conseil par rapport à
votre idée, veuillez vouloir en discuter à supérieur hiérarchique direct.
Soumettez vos suggestions au DG qui se chargera de les transmettre à la

Direction concernée après étude. Vous serez informés aussi tôt que
possible de l’adoption ou du rejet de votre suggestion.
Des reconnaissances spéciales peuvent être données aux employés qui

émettent des suggestions qui par la suite sont appliquées.
20. SE SEPARER .
28.1 LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
La fin du contrat du travail fait parti des évènements inévitables dans le

cadre des relations de travail avec une organisation ; et plusieurs raisons
conduisant à la terminaison des contrats de travail se produisent souvent.
Voici quelques raisons qui conduisent souvent à la fin d’un contrat de
travail.
 La démission : rupture du contrat de travail initiée par l’employé.

 Le licenciement : rupture du contrat initiée par l’organisation
 La réduction de personnel : rupture du contrat initiée par
l’organisation pour des raisons non disciplinaires.
 La retraite - fin du contrat de travail initiée par un employé
atteignant le nombre d’années de service requis ou remplissant
tout autre critère de retraite prévue par l’organisation.
28.2 Licencier pour cause personnelle

Le licenciement pour, motif personnel se déroule en quatre étapes :
 Convocation a l’entretien préalable
 Entretien préalable
 Notification du licenciement
 Etablissement du solde de tout compte et organisation du départ de
l’employé
1. Etape 1 : convocation a l’entretien préalable.
1. Modalités d’envoi de la convocation : elle doit être
faite par lettre recommandée, soit par lettre remise
en main propre contre décharge.
2. Délai d’envoi de la convocation. Il est conseille
d’observer un délai de deux mois suivant la
connaissance des faits par l’employeur.
3. Contenu de la lettre de convocation.
A La raison pour laquelle le salarié est convoque
b. Le lieu et l’heure de l’entretien
c. La date de l’entretien
d. La possibilité pour le salarie de se faire assister
e. Mentionner une possible mise a pied conservatoire

f. Signature de la lettre
2. Etape 2 :Tenue de l’entretien préalable
Rien ne s’oppose a ce que le salarie soit reçu par deux personnes,et
de fait,la configuration ideale,c’est de confier la cnduite de l’entretien
a la DARH assiste du superieur hierarchique du salarie.
3. Etape 3 : Notification du licenciement

a. Modalites de notification du licenciement
i. La notification se fait par une lettre recommandee avec
accuse de reception
b. Delai de la notification
i. La lettre de licenciement ne peut etre envoyee oins de
deux jours ouvrables apres la date de l’entretien
prealable.
c. Contenu de la lettre de licenciement
i. Les motifs du licenciement
ii. Le preavis
iii. Duree du preavis
4. Etape 4 : Etablissement du solde de tout compte et organisation du
depart du salarie
a. Derniere verifications
i. Clause de non concurrence
ii. Gestion d’un vehicule
iii. Autres instruments de travail
b. Les indemnites a verser
i. Conges
ii. Licenciement
iii. Indemnites de clientele ou autres
28.3 Licencier pour insuffisance professionnelle (voir licenciement pour

motifs personnels)
28.4 Licencier pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude peut se derouler en six etapes :
1. Constat de l’impossibilite de reclasser :le licenciement pour inaptitude
n’est envisageable qu’a defaut de reclassement au sein de
l’entreprise.Il doit se faire en tenant compte des propositions ecrites
du medecin du travail.
2. Demande d’autorisation de licenciement a l’inspection du travail(si le

salarie est protege)
3. Convocation a l’entretien prealable
4. Notification du licenciement
5. Solder le compte du salarie
28.5 Licencier pour faute grave

Le licenciement pour faute grave se fait en six etapes :
1. Verification de la realite, de l’etendue et des circonstances des faits
2. Notification d’une mise a pied conservatoire
3. Convocation a un entretien prealable
4. Notification du licenciement
5. Etablissement du solde de tout compte et organisation du depart du
salarie
28.6 Licencier pour faute lourde

La procedure de licenciement pour faute lourde se deroule en six ou huit
etapes :
1. Verifier la realite ; l’etendue et les circonstances des faits
2. Declencher des poursuites penales(si necessaire)
3. Notifer une mise a pied a titre conservatoire
4. Convoquer a un entretien prealable
5. Conduire l’entretien prealable
6. Notifier le licenciement pour faute lourde
7. Etablir le solde de tout compte et organiser le depart du salarie
8. Engager la responsailite pecuniaire du salarie(eventuellement)
28.7 Rompre un essai

1. Le processus se deroule en cinq etapes
a. Faire un audit de la situation
b. Convoquer le salarie a un entretien(au besoin)
c. Demander l’autorisation a l’inspection du travail(si le salarie
beneficie d’une protection statutaire)
d. Notifier la rupture de la periode d’essai
e. Etablir le solde de tout compte
28.8 Rompre un CDD par anticipation
1. Cas de force majeure
o Le constat de la rupture
o Etablir le solde de tout compte
2. Cas de la faute grave
o La convocation a l’entretien prealable

o L’entretien prealable
o La notification de la rupture
3. Accord des parties
o Organisation d’un entretien formel
o Formaliser l’accord
4. Faute grave ou lourde
o Convocation a un entretien prealable
o Tenue de l’entretien prealable
o Saisir l’inspecteur du travail si l’employe est membre du college
syndical
5. Notification de la rupture anticipee
28.9 Mettre a la retraite

1. Proceder a un audit
2. Convoquer le salarie a une entrevue prealable
3. Conduire l’entretien
4. Notifier la mise a l retraite
5. Etablir le solde de tout compte
6. Organiser un pot de depart
SI VOUS AVEZ UN COMMENTAIRE OU UNE SUGGESTION QUANT AU

MANUEL DE L’EMPLOYÉ, VEUILLEZ LES SOUMETTRE AU
DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES.
NOUS VOUS SOUHAITONS UNE LONGUE ET FRUCTUEUSE

CARRIÈRE AU PAC !

Manuel de L'employe

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PORT AUTONOME DE CONAKRY

POUR BIEN COMPRENDRE TOUTES LES QUESTIONS

DERNIÈRE MISE À JOUR 22 DECEMBRE 2010

TABLE DES MATIÈRES

12. DISPOSITIONS POUR LES PERSONNES HANDICAPEES

24. GESTION DES FRAIS DE MISSION ET DEPLACEMENTS

29.5. RETOUR DES BIENS

Au nom de tous les employés, nous vous souhaitons la bienvenue au PAC

Chez PAC, nous considérons que chaque employé contribue directement à

1.1 DESCRIPTION DE L’ORGANISATION

1.1.1 PRESTATIONS FOURNIES

Le PAC est une société, dotée de la personnalité morale, de

1.1.2 EMPLACEMENT ET SIÈGE(S)

PORT AUTONOME DE CONAKRY

1.1.4 LA PHILOSOPHIE DE GESTION

La philosophie de gestion du PAC est basée sur la responsabilité et

motivés et déterminés à travailler en équipe ; des personnes qui

1.1.5 NOS OBJECTIFS

1/ Fournir des prestations de qualité

Il est certes improbable qu’un manuel d’employé prévoit toutes les

1.3 RELATIONS AVEC LES CLIENTS

2.1 NATURE DE L’EMPLOI

Étant engagé sur une base consensuelle, l’employé est libre de

Les politiques décrites ici ne visent aucunement à créer des obligations

Ces dispositions ont primauté sur toutes les politiques et pratiques

2.2 LES RELATIONS AVEC L’EMPLOYÉ

Le PAC considère que les conditions de travail, le traitement salarial et les

Notre expérience nous a permis de réaliser que lorsque les employés

Dans un effort d’assurer une communication franche entre employés et

2.3 ÉGALITÉ DES CHANCES D’EMPLOI

En vue de donner à tous les mêmes chances d’emploi et de promotion, les

Tout employé ayant des questions ou des préoccupations au sujet de la

2.4 LES DEMANDES D’EMPLOI

Le PAC fait confiance aux employés quant à l’exactitude des informations

3 POLITIQUE DE DESCRIPTIONS DES POSTES

La DARH ainsi que le chargé de recrutement préparent les descriptions de

Les employés devront se rappeler que les descriptions de poste ne

L’élaboration d’un descriptif de poste passe en principe par quatre étapes :

Modèle de descriptif de poste

4. Position dans la structure

4 PUBLICATION D’UNE ANNONCE D’OFFRE D’EMPLOI

4.1 L’AFFICHAGE DES VACANCES DE POSTE ET RÉFÉRENCES DE

Les annonces de vacances de poste seront affichées sur le tableau

Le PAC reconnaît l’avantage de l’élargissement des expériences et

Le supérieur hiérarchique d’un candidat peut être contacté en vue de la

L’annonce de vacance de poste vise à informer les employés des

Le PAC encourage également les employés à identifier leurs amis ou

L’employé devra soumettre le curriculum vitae de la personne référée et/ou

4.2 Choisir le vecteur de publication approprie

4. 3 Mesurer le cout de la publication

Soit un nombre maximum de candidats atteints avant transmission

Lorsqu’on préfère publier l’annonce dans un support dans un support de

4.5 Rédiger l’annonce

5.2 LES ETAPES DE LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT

1. Justifier l’existence du besoin auprès de la DG

6 LA PÉRIODE D’ESSAI (voir code du travail)

La période d’essai vise à donner aux nouveaux employés la chance de

Les parties contractantes pourront, au moment de l’embauche, prévoir une

Tous les nouveaux employés ou les employés réembauchés travailleront

Suite à une période d’essai réussie, certains employés mis à l’essai

Au cours de la période d’essai, les nouveaux employés sont admissibles

Durant la période d’essai, le chef de service concerné doit évaluer de la

7 ÉTHIQUE DANS LA CONDUITE DES AFFAIRES