Les performances de demain devront compter sur la contribution des hommes et femmes

capables d’appréhender les nouvelles réalités de l’environnement et mettre en œuvre les

stratégies de changement appropriées. L’entreprise moderne qui se veut performante ne
peut se passer du management.

En effet, les ressources humaines constituent la première ressource indispensable pour

toute entreprise, c’est l’un des facteurs stratégiques qui permet l’évolution et l’expansion
de l’entreprise, de plus l’un des facteurs de compétitivité qui évolue sans cesse.

Ainsi, il est nécessaire de maitriser qualitativement, quantitativement et financièrement

ces évolutions tout en tenant compte de contraintes externes d’ordre économique, social,
financière, juridique et fiscal qui limitent le champs d’action de l’entreprise.

En outre, la gestion des ressources humaines dans l’entreprise a comme objectifs

d’organiser et coordonner les différents personnels, statuts et échelon hiérarchique afin
de contribuer positivement au dialogue social au sein de l’entreprise, d’appliquer la
réglementation du travail , notamment à travers les différentes structures sociales et
définir une politique de législation sociale et une politique de l’emploi permettant un
pilotage socioéconomique de l’entreprise, d’adapter, d’une part, les nombres de ses
effectifs d’autre part les qualifications aux besoins réels de l’entreprise.

L’avènement des nouvelles technologies n’a fait qu’accentuer cette tendance (gestion
des personnes, du matériel, des finances, etc.). Du coup, il était devenu impératif pour
les pays africains, malgré l’économie peu compétitive, de s’ouvrir aux nouvelles
techniques de gestion du personnel. Certains de ces pays africains ont très tôt suivi cette
démarche afin d’en tirer pleinement profit, mais nombreux sont ceux qui s’en sont
longtemps abstenus à cause du nombre relativement élevé des obstacles qui bloquent
l’intégration africaine dans l’économie mondiale.

Sous d’autres aspects, le Gabon, à l’instar de plusieurs pays d’Afrique n’est pas resté en
marge de l’intégration africaine dans l’économie mondiale et à l’ouverture de l’économie.

1
Et dans le domaine spécifique de la gestion des ressources humaines, mais axé sur le
recrutement du personnel.

La vision de toute organisation est d’atteindre ses objectifs et de combler les besoins de
ses consommateurs. Pour cela, elle doit de par la qualité de son personnel et de ses
services, satisfaire la clientèle et rechercher sa fidélité. Ainsi, dans une gestion aussi
complexe que la gestion des ressources humaines, la compétitivité d’un système de
gestion est fondamentale. C’est pourquoi elle doit se doter de toutes les stratégies
adéquates.

Tout en restant dans l’interface de notre formation, nous avons puisé dans nos
compétences en Ressources Humaines et libellé ainsi notre thème comme
suit « GESTION DE RECRUTEMENT EN ENTREPRISE : CAS DE PROVISTAFF
SARL ».

La gestion de recrutement désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre par une
entreprise pour trouver un candidat dont le profil est en adéquation avec les besoins et
attentes d’une organisation donnée, pour un poste précis.

Dès lors, comment la société PROVISTAFF SARL gère-t-elle son processus de

recrutement ?

L’objectif de cette étude est de présenter le processus de recrutement utilisé par

PROVISTAFF SARL et de proposer quelques suggestions pour améliorer ce dernier.

Pour la proposition des suggestions nous allons effectuer un entretien direct avec
différentes personnes au sein de l’entreprise. Cet entretien ressort de la méthode
qualitative. Nous allons y recueillir des informations pertinentes qui serviront à la bonne
réalisation de notre étude.

Pour mener à bien notre étude, nous avons élaboré un plan qui s’articulera autour de
deux grandes parties. La première partie sera consacrée à la présentation de l’entreprise
et du déroulement du stage. La deuxième partie traitera essentiellement de notre étude
sur la gestion de recrutement en entreprise.

2
Chapitre 1 : Présentation de l’entreprise

Dans ce premier chapitre il sera question pour nous de présenter l’entreprise

PROVISTAFF SARL et ses activités.

Section 1 : Historique, situation géographique de l’entreprise et ses activités

1. Historique de PROVISTAFF SARL

PROVISTAFF est une société qui a été créée le 06 décembre 2013 par Monsieur
François Éric CARDOT qui est présentement le Directeur Général. C’est une société
anonyme dont le siège social est basé à Libreville précisément au quartier du Haut de
Gué-Gué aux Charbonnages, entrée Club Saoti. Boite Postale 36213. La société
PROVISTAFF a également une filiale à Port-Gentil.

2. Activité de PROVISTAFF SARL

La société PROVISTAFF a pour principale activité la mise à disposition du personnel. La

mise à disposition du personnel consiste pour une entreprise à prêter un salarié pour une
durée déterminée à une autre entreprise, dite « utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une
compétence ou d’une technique particulière. L’activité de la mise à disposition de
personnel est régie au Gabon par l’ordonnance no 020 /2007/PR.

PROVISTAFF possède une base de données sélective de candidats pour répondre aux
exigences des entreprises demandeuses.

Avant le placement d’un salarié, un contrat de mise à disposition du personnel est signé
entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. C’est un contrat sous forme écrite et
qui contient les clauses obligatoires ci-après :

 Le motif du recours à la mise à disposition du personnel ;

 Le nombre de travailleurs concernés et leur qualification ;
 Le ou les lieux d’exécution de la mission ;
 La durée de la mission :
 La description des postes à pourvoir :
 Les rémunérations des travailleurs par qualification.

3
Le contrat de travail établi entre l’agent mis à disposition et l’entreprise prêteuse est
appelé ‘’contrat de mission’’. Le contrat de mission est établi dans le même forme qu’un
contrat ordinaire (nom du salarié, poste occupé, lieu d’emploi, durée du contrat,
rémunération…) à la seule différence que le contrat de mission doit obligatoirement porter
le visa de l’Inspecteur du Travail du secteur sous peine de nullité. La demande de visa /
signature du contrat de mission du travailleur doit se faire accompagner du contrat de
mise à disposition (celui qui lie les deux entreprises).

Les contrats de mise à disposition et de mission ne peuvent dépasser deux ans. Ils sont
renouvelables une fois.

Section 2 : Organisation et structure organisationnelle de l’entreprise

Dans cette section nous allons présenter brièvement l’organisation et l’environnement de

l’entreprise

1. Organisation de l’entreprise

PROVISTAFF SARL est dotée d’un organigramme établissant les responsabilités,

l’autorité et les relations entre les personnes qui la dirigent. Cette entité de placement du
personnel compte en son sein 10 membres. Elle a à sa tête un Directeur Général,
Monsieur François Éric CARDOT.

PROVISTAFF SARL est composé des services suivants :

 Ressources Humaines
 Comptabilité fournisseurs
 Comptabilité clients
 Logistique

Bien qu’étant spécifique et doté d’un fonctionnement déterminé, chaque organe contribue
à la bonne marche de PROVISTAFF SARL pour satisfaire au mieux ses clients.

4
Les lignes qui suivent vont présenter les responsabilités et le fonctionnement de ces
organes au sein de l’entreprise.

 Service Ressources Humaines

C’est un service qui est au centre de l’entreprise. Il fait en sorte que l’entreprise
dispose du personnel nécessaire qui sera mis ensuite à la disposition des entreprises
utilisatrice. Ce service gère les demandes, les recrutements, les contrats, les
pointages et les congés.

 Service comptabilité fournisseurs

Ce service est chargé de gérer les fournisseurs, tous ceux qui fournissent des servies
à l’entreprise comme par exemple la SEEG. Ce service est nécessaire pour maitriser
toute les transactions effectuées en entreprise.

 Service comptabilité clients

La comptabilité clients s’occupe de la gestion des transactions effectuées avec les clients
de l’entreprise. C’est cette comptabilité qui effectue la paie au sein de l’entreprise grâce
au logiciel Sage paie.

 Service logistique

C’est un service qui vient d’être installé dans le but d’instaurer la location des
véhicules aux clients.

2. Structure organisationnelle de l’entreprise

Nous allons présenter dans un organigramme la structure organisationnelle de

PROVISTAFF.

5
 DIRECTEUR GENERAL
François CARDOT

RESPONSABLE DE RESPONSABLES
RESSOURCES HUMAINES ADMINISTRATIFS
MBOUROU IGALA Grace NGUEMA EDOU Winand Claude
MOUSSOUGOU Landry

Ingénieurs production Technicien Chef Gestionnaire

Ingénieur Superviseur
junior chimiste Technicien enlèvement
environnement Chantier HSE
Process Puits junior
SONGOUNO NGUEMA ONDO NGUEMA MOUGUENGUI
AMBOUROUE
Edouard Levy Jean Joseph MASSALA Andy Joël
OBAGUI Alain Claude
KLAME KLO Derrick
ONA MBEGA Michel Guy Kevin
Gafford

Technicienne de surface

ANGUE ZOMO Prisca

Cet organigramme présente le système hiérarchique choisi par PROVISTAFF pour

organiser les employés dans leurs différentes fonctions dans l’entreprise.

6
Chapitre 2 : Déroulement du stage

Dans ce chapitre nous allons aborder les points relatifs à notre stage.

Section 1 : Présentation du service d’accueil et des tâches effectués

Dans cette section, nous présenterons le service dans lequel nous avons été affectés
pour notre stage, et ensuite nous évoquerons les tâches effectuées.

1. Présentation du service d’accueil

Durant notre stage, nous avons été affectés au service Ressources Humaines. C’est un
service qui traite les questions relatives au bon fonctionnement de l’entreprise. Son rôle
est de s’assurer de la communication avec leurs partenaires, accueillir et accompagner
des nouvelles recrues, la mise à jour de la base de données. C’est un service qui ne
rencontre pas tellement de difficultés car un service qui est bien géré rencontre souvent
moins de difficultés.

2. Tâches effectuées

Durant notre stage, nous avons effectués un certain nombre de tâches qui nous ont
permis de mieux comprendre notre thème. Ces différentes tâches sont :

 Diffusion d’offre d’emploi

 Le tri et la sélection des candidatures
 Vérification des dossiers des employés
 Etablir des fiches de pointages pour le personnel

Il y a lieu de détailler toutes ces tâches dans le but d’une meilleure compréhension du
travail effectué au département ressources humaines de PROVISTAFF.

 La diffusion d’offre d’emploi

Lorsque le besoin se fait savoir en interne ou en externe, c’est-à-dire, s’il y a un poste

vacant au sein de l’entreprise, ou si une entreprise utilisatrice souhaite avoir un nouvel
employé, le responsable des ressources humaines vient vers nous pour nous demander
de faire une offre d’emploi correspondant à la demande et de la publier soit par internet

7
sur le site www.provistaff.com , sur la plateforme LinkedIn qui est un réseau social
professionnel. Aussi, la diffusion d’offre d’emploi peut être faite du bouche à oreille. Alors,
nous exécutons la mission en rédigeant une offre d’emploi sur laquelle figure le nom du
poste, le profil recherché et l’adresse où envoyer les curriculums vitae(CV). Après avoir
rédigé l’offre d’emploi, nous la publions et attendons l’arrivée des curriculums vitae (CV)
que nous mettons ensuite dans la base de données.

 Le tri et la sélection des candidatures

Il était question ici pour nous de trier chaque candidature par rapport au poste à pourvoir.
En effet, lorsque nous avons une demande venant en interne ou d’une entreprise
utilisatrice, nous entrons dans la base de données pour trier les candidatures et
sélectionner celles correspondantes à la demande. Après avoir trouvé les candidatures
correspondantes au profil recherché, nous contactons les candidats pour un entretien qui
se passe dans les locaux de l’entreprise. Nous pouvons prendre par exemple une
entreprise de la place qui avait besoin de deux nouveaux chauffeurs ayant moins de 40
ans, un permis de conduire CD et ayant au moins 1 an d’expériences. Alors, le
responsable des ressources humaines nous a demandé de rechercher 4 candidatures
correspondantes à ce profil. Nous avons fait la recherche dans la base de données et
lorsque que nous avons trouvé les candidatures correspondantes, nous avons appelé
ces 4 personnes pour leur faire passer un entretien d’embauche. A la fin de chaque
entretien, nous notons les candidats et choisissons les deux candidats qui ont eu le
maximum de point par rapport aux autres.

Les entretiens ne se faisaient pas par nous. Elles étaient faites par le responsable
ressources humaines. Mais il nous était permis d’assister.

 Vérification des dossiers des employés

Dans cette tâche il était question pour nous de vérifier si chaque agent de PROVISTAFF
avait des dossiers à jour. C’est-à-dire, un dossier comprenant tous les documents (la
fiche signalétique, la visite médicale, actes de naissance, demi carte photo, certificat
d’embauche etc.) si le dossier d’un agent n’était pas à jour, nous notions son nom et les

8
documents qui lui manquait, pour ensuite les remettre à l’agent pour l’actualisation de
son dossier.

 Etablir les fiches de pointage

Dès l’arrivée en entreprise le matin et à la fin du travail en soirée, chaque employé doit
pointer. Alors nous avons eu la mission d’établir les fiches de pointages des employés et
des stagiaires. Chaque fiche de pointage était refaite chaque 5 du mois et tous les
employés et stagiaires étaient obligés de la remplir. Cette fiche est également utile pour
la paie.

Section 2 : Difficultés rencontrées pendant l’exécution des tâches

Dans cette section, nous parlerons des difficultés que nous avons rencontrées dans
centaine de nos tâches.

1. Difficultés rencontrées pour recueillir les données

Pour avancer au mieux dans notre travail, il était nécessaire pour nous d’avoir des
informations concrètes et fiables. Mais hélas, c’était compliqué de les avoir. En effet,
maintes fois nous avons voulu poser des questions pour augmenter notre savoir mais les
agents chez qui nous partions étaient toujours occupés. Soit ils avaient des rendez-vous
ou ils étaient en réunion. Alors nous étions donc obligés d’avancer toute en observant et
en notant les points importants.

2. Difficultés rencontrées pendant le tri et la sélection des candidatures

Pendant le tri et la sélection des candidatures, nous avons remarqués que les documents
n’étaient pas renommés. C’est-à-dire que s’il y a un profil à rechercher, nous devons
ouvrir tous les fichiers qui sont dans la base de données pour voir quel est le fichier où il
y a des CV des candidats. C’était compliqué pour nous parce que cela nous prenait
beaucoup de temps car dans la base de données il y a une centaine de candidatures à
regarder.

9
En définitive, dans cette première partie qui nous a bien permis de mieux connaitre notre
structure d’accueil, nous avons évoqué de manière succincte l’historique, l’organisation,
le déroulement du stage et les difficultés que nous avons rencontrés.

10
Chapitre 3 : Cadre de l’étude

Dans ce chapitre, nous parlerons de l’approche conceptuelle, théoriques et de la

méthodologie de notre étude.

Section 1 : Approche conceptuelle et théorique

Cette première section nous permettra d’introduire le cadre général d’analyse de notre
travail. Sa conception réside dans la capacité de définir et de présenter les revues de la
littérature de certains auteurs parlant du recrutement.

1. Approche conceptuelle

Nous présenterons ici quelques aspects relatifs à l’approche définitionnelle des concepts
clés du thème traité. Ainsi, nous pouvons définir les termes tels que : gestion, le
recrutement et la gestion du recrutement.

1.1. Gestion

On entend par gestion une action ou une manière de gérer, d’administrer, de diriger ou
encore d’organiser quelque chose et assurer le succès d’une entreprise à différents
niveaux grâce à un certain nombre de méthodes, y compris la satisfaction du client et la
formation des employés. La gestion consiste à mettre en œuvre et en ordre des actions,
des personnes, des ressources pour réaliser des activités diverses selon des délais et
des échéanciers précis. Et cela pour atteindre les objectifs.

1.2. Recrutement

 Définition

Le recrutement est un élément phare de la fonction RH. Il a un fort poids sur cette
dernière. Il se situe au cœur du développement de la fonction des Ressources Humaines.

Il a pour but de trouver le candidat ou la candidate idéal(e) et approprié(e) pour un poste

au sein d’une organisation à un temps ou moment propice.

 Quelques méthodes de recrutement

11
 Nous avons comme méthodes de recrutement : les annonces, les candidatures
spontanées, internet, salon de recrutement, recrutement par recommandation.
 Les annonces : c’est une méthode de recrutement qui a longtemps connu un
grand succès. Le recruteur ou l’entreprise cherchant à renforcer son effectif diffuse
une annonce soit en interne ou en externe par des médias, afin d’exprimer son
besoin en recrutement.

 Les candidatures spontanées : ce sont des candidatures qui permettent au

candidat de postuler dans une entreprise sans répondre à une offre précise. Elle
est à l’initiative du candidat et ne répond pas à un besoin exprimé par l’entreprise.

 Internet : encore appelé sourcing ou le e-recrutement est une méthode de

recrutement qui permet au recruteur de mieux faire connaitre son entreprise aux
candidats et de rechercher un profil précis selon les critères de l’entreprise. C’est
une méthode de recrutement qui a redéfinit le marché de la recherche de l’emploi.
Internet permet de traiter les offres mais aussi d’en diffuser de façon décentralisée
à moindre coût et en temps réel.

 Les salons de recrutement : les salons de recrutement offrent l’opportunité aux

entreprises d’aller à la rencontre d’un grand nombre de candidats, mais aussi de
faire passer plusieurs entretiens d’embauche séance tenante.

 Recrutement par recommandation ou cooptation : le recrutement par

recommandation est un processus par lequel des personnes déjà en poste vont
proposer la candidature d’une autre personne pour travailler dans l’entreprise.
Les méthodes, outils et ressources utilisés pour recruter sont très différents d’une
entreprise à l’autre. C’est le cas de la société PROVISTAFF dont les agents
partent dans les universités à la recherche des étudiants en fin de formation afin
de les inscrire dans leur base de données. Et s’ils ont besoin d’un profil, ils entrent

12
 dans la base de données pour rechercher les CV qui pourront répondre aux
besoins. Si ce profil ne se trouve pas dans leur base de données, alors ils changent
de méthode et font du bouche à oreille, ou postent une offre sur LinkelIn.

 Quelles sont les enjeux pour l’entreprise ?

Recruter pour une entreprise n’est pas un acte qu’il faut prendre à la légère. Le
recrutement est aujourd’hui au cœur des débats, en effet, le taux de recrutement des
entreprises est révélateur de la bonne santé économique d’un pays. Un pays qui
recrute est le signe d’un pays en croissance, alors que dans le cas contraire il est
révélateur de pays en crise qui nécessite des réformes sociales.

Recruter touche toutes les organisations qu’elles soient publiques ou non et cela quel
que soit sa taille. Toute entreprise doit y avoir recours un jour en fonction de son
développent ou pour gérer des situations telles que les départs à la retraite, les
démissions... C’est dans cette optique que le recrutement est important pour
PROVISTAFF car il permet d’attirer les bons candidats, de sélectionner les meilleurs
candidats et aussi pour construire une marque employeur solide sur le marché.

Le processus de prise de décision de recrutement peut se faire en plusieurs étapes :

ETAPE1 STRATEGIE DE RECRUTEMNT - Définir la stratégie de

recrutement
- Développer son attractivité
ETAPE 2
PREPARATION DU - Définition de la fiche et du
RECRUTEMENT profil de poste avec le manager
- Annonce d’offre d’emploi
- Compagne de recrutement
ETAPE 3
RECHERCHE DES CANDIDATS - Internet (affichage, journal
internet, intranet)
- Externe( agence de placement,
connaissance, médias …)

13
 RECEPTION DES CANDIDATURES - Traitement des candidatures

ETAPE 4 - premier tri

SELECTION - Entretiens
ETAPE 5
- Tests éventuels

ACCUEIL ET INTEGRATION - La décision

ETAPE 6 - L’accueil
- L’intégration

Source : cours de Techniques de Recrutement, Dr MAVIOGA, IST.

Expliquons plus amplement les différentes phases :

Etape1 : établir la stratégie de recrutement

Définir la stratégie de recrutement est essentiel pour entreprise. Celle qui aura la
meilleure attirera les plus grands et bons profils au sein de son entreprise par le biais de
ses méthodes.

Etape 2 : préparation du recrutement

C’est souvent le responsable hiérarchique qui lance et mène cette préparation. Y sont
décrits les profils des postes (descriptif du poste…), ainsi que ceux des candidats (niveau
scolaire, compétences…)

Etape 3 : recherche des candidats

Cette recherche se fait soit en interne, soit en externe. Les entreprises utilisent les canaux
tels que internet, les médias, les réseaux sociaux, les sourcing, les salons de recrutement
dans le but de trouver la perle rare qui pourra intégrer son entreprise. Ainsi, pour la
recherche des candidatures, les agents de PROVISTAFF partent dans des universités à
la recherche des candidats disponible et aptes à affronter le monde du travail. Ils prennent
leurs cv et les mettent dans leur base de données.

Etape 4 : réception des candidatures

14
Dans cette phase le service Ressources Humaines effectue le traitement et le premier tri
des candidatures sur la base des CV et de la lettre de présentation etc.

Etape 5 : sélection

Le tri des CV est une action importante qui demande du temps, de la rigueur et de la
concentration. Ainsi, si un besoin se fait savoir dans une entreprise quelconque,
PROVISTAFF SARL regarde dans leur base de données s’il y a un profil qui correspond
à la demande. Après le tri des CV dans lequel apparait le parcours du candidat, s’il retient
l’attention du responsable Ressources Humaines, ce dernier est contacté pour un
entretien suivi des tests d’évaluation qui auront lieu dans les locaux de PROVISTAFF. Si
toutes ces phases sont validées par le recruteur, alors le candidat qui sera retenu pourra
signer un contrat de travail.

Etape 6 : accueil et intégration

Dès que le candidat est retenu, alors vient cette phase. C’est la dernière du processus
de recrutement. C’est une phase à ne pas négliger car c’est par elle qu’on se base pour
maximiser les chances de garder le candidat dans l’entreprise le plus longtemps possible
et pour l’intégrer au sein de l’équipe. Au sein de PROVISTAFF, lorsque le candidat est
retenu, il est mis à la disposition de la société dans laquelle il ira travailler appeler
l’entreprise utilisatrice. Et avec cette société il va signer un contrat temporaire ou contrat
à mission de durée déterminée.

Entre autre, pour l’administration du personnel, PROVISTAFF utilise un logiciel

internet(INTRANET), qui est régulièrement mis à jour à la réception de CV et pour
actualiser les profils des salariés. Ce logiciel permet également d’évaluer le coût mensuel
et annuel d’un salarié mis à disposition.

Il y a aussi un site internet www.provistaff.com où les candidats postulent

directementlet les employeurs enregistrent leurs offres et l’entreprise reçoit des alertes.
PROVISTAFF consulte des profils sur LinkedIn et a recours au Pôle National de
Promotion de l’Emploi (PNPE)

15
Nous présentons ci-dessous l’organigramme expliquant l’activité en interne de la
demande de la société au déploiement de la main d’œuvre.
CLIENT

Contact du candidat Réception de la

Et demande de mise à
entretien disposition sans
profil sélectionné
Réception de la
demande de mise à Sélection de profil et
disposition avec envoi au client
profil sélectionné
Validation du profil
Etablissement et par le client
signature du
contrat Contact du candidat
et entretien

Visite médicale Etablissement et

signature du
contrat
Déploiement de la
main-d’œuvre
Visite médicale et
formation si
nécessaire

Déploiement de la
main-d’œuvre

Cet organigramme nous montre comment se déroule le recrutement à PROVISTAFF. A

gauche, les entreprises envoient des CV sélectionnés et veulent que PROVISTAFF
mettent ces agents à disposition. A droite, il s’agit des entreprises qui sollicitent des profils

16
mais n’ont pas des CV. Alors PROVISTAFF sélectionne des CV dans leur base de
données ou fait des annonces pour trouver le candidat idéal. La société met au service
de ses clients des profils qualifiés dans tous les domaines d’activités.

1.3. La gestion du recrutement

La gestion du recrutement regroupe l’ensemble des tâches à réaliser pour recruter. Elle
comprend la diffusion d’offre d’emploi, la recherche de candidatures(sourcing), le tri,
l’analyse, la sélection des candidatures et les entretiens d’embauches.

Suivant le nombre de recrutements/candidatures à traiter, la gestion du recrutement peut

s’avérer très simple ou au contraire être très onéreux.

2. Approche théorique

La réalisation de cette partie à nécessité en phase exploratoire une certaine recherche

documentaire au cours de laquelle certains auteurs nous ont aidés. Pour en parler, voici
les différentes définitions du recrutement selon les auteurs.

2.1. Définitions

La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne

recrutée et le besoin, immédiat et futur, de l’entreprise. Mentionne PERETTI.J-M, (2016).

TRESANINI.M, (2004), quant à lui, stipule que si on ne peut prévoir qu’il va falloir
remplacer un collaborateur du fait de sa démission, de son licenciement, de causes
fortuites, de congés, maladie, on peut par contre anticiper sur certains évènements
comme le congé maternité, le congé paternité, la mobilité interne, la croissance interne
et les départs en retraite. Il convient donc, de planifier tout ce qui peut l’être, afin de limiter
le nombre de recrutement dans l’urgence.

Le recrutement peut être défini comme un ensemble d’activités par lesquelles les
gestionnaires informent à des personnes susceptibles de posséder les compétences
requises qu’un poste vacant (ou susceptible de le devenir) dans leur organisation, et
incitent ces personnes à offrir leur service, c’est-à-dire à poser leur candidature. Affirme
ISSAFFOJ.R, CADICEC, KINSHASA.

17
La politique de recrutement d’une entreprise est l’ensemble des décisions et des actions
relatives au choix des moyens permettant d’anticiper et de pourvoir l’ensemble des
postes nécessaires à ses besoins dans une vision à moyen terme et s’inscrivant dans le
cadre général de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences(GPEC).
Selon GAVAND.A, (2013).

Ainsi, les définitions du recrutement faites par les différents auteurs ont un lien. La gestion
du recrutement dans une entreprise a un but précis, c’est de fournir à l’entreprise le plus
grand nombre possible de candidats qualifiés.

2.2. Objectif du recrutement

Le but général du recrutement est de trouver du personnel qualifié pour les postes
vacants, tout en veillant à ce que ces personnes puissent se retrouver dans l’esprit de
l’entreprise.

Selon TRESANINI.M, (2013), l’entreprise décide de recruter pour :

 Anticiper des évolutions futures

 Accompagner une croissance interne
 Remplacer :
- Un collaborateur en mobilité interne,
- Un collaborateur en départ en retraite
- Un collaborateur démissionnaire
- Un collaborateur en rupture de contrat de travail du fait de
l’entreprise(licenciement).

ELINE.N, (2014) affirme que les objectifs de recrutement peuvent se résumer comme
suit :

 Evaluer les compétences des candidats

 Sélectionner le futur titulaire d’un poste à pouvoir
 Se projeter dans l’avenir en envisageant le potentiel d’évolution au sein de
l’entreprise.

18
  Pourquoi recruter ?

Pour des raisons de compétitivité, de rendement et de survie, l’entreprise a besoin du

personnel le plus adéquat. Le recrutement a donc pour objet la sélection des
candidats les plus indiqués en terme de compétence et de personnalité pour les
besoins de l’entreprise.

Pour SAMSON, FRANCOIS, OLIVIER, NATHALI, (2015), il est nécessaire de recruter

pour :

 Remplacer un collaborateur définitivement (démission, licenciement, rupture

conventionnelle, retraite ou décès) ou ponctuellement (mobilité interne, congé
longue durée…)
 Accompagner le développement de l’entreprise, sa croissance interne
 Pour anticiper par rapport à la stratégie de l’entreprise, à l’évolution du secteur
d’activité, à l’évolution des compétences accorder aux innovations...

2.3 Les types de recrutement

Pour disposer du personnel, l’entreprise a recourt à deux modes de recrutement :

- Le recrutement interne
- Le recrutement externe

 Le recrutement interne

Le recrutement interne est la pratique par laquelle l’entreprise procède au choix d’une
personne pour occuper un poste en son sein. A ce titre, l’environnement interne de
l’entreprise devient le champ dans lequel le recrutement doit susciter des candidatures.
Il s’agit d’offrir d’abord une promotion ou de proposer une mutation à un salarié de
l’entreprise, ou d’engager un stagiaire.

19
  Le recrutement externe

L’entreprise à recours au recrutement externe lorsqu’il n’existe pas en son sein de

collaborateurs susceptible d’occuper le poste à pourvoir. Il permet d’apporter du sang
neuf, de rajeunir la pyramide des âges et il est indispensable si le profil recherché n’existe
pas dans l’entreprise.

La qualité du recrutement externe repose sur une démarche de gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences(GEPC), qui doit se traduire dans la définition du poste
et du profil. IACONO.G,(2008).

Section 2 : Méthodologie de l’étude

Dans cette section, nous allons présenter les différents outils de collecte de données qui
vont nous permettre d’interroger notre échantillon sur le recrutement au sein de la société
PROVISTAFF SARL.

1. Méthode de recueil des données

Pour réaliser notre étude, nous nous sommes basé sur notre lieu de stage. Ayant
l’opportunité de travailler au service Ressources Humaines de PROVISTAFF SARL, nous
avons tout au long de notre stage posé toutes les questions que nous voulions et pris les
notes nécessaires à la rédaction de notre rapport de stage. Tout travail qui s’inscrit dans
le cadre d’une étude, le réalisateur d’étude dispose de trois genres de supports pour
mener à bien ses activités, à savoir : la recherche documentaire, la recherche (ou étude)
qualitative et la recherche (ou étude) quantitative.

1.1. Recherche documentaire

Selon L’Association Française de Normalisation (AFNOR), La recherche documentaire

est « une action, des méthodes et procédures ayant pour objet de retrouver dans des
fonds documentaires, les références des documents pertinents. C’est l’ensemble des
techniques et modalités permettant de sélectionner l’information dans un fonds
documentaire structuré en fonction de critères de recherches propres à l’utilisateur ».

20
La recherche documentaire est donc une étape du travail de recherche qui consiste à
trouver des sources afin de s’informer sur un sujet, répondre à une question ou réaliser
un travail. Elle sert fréquemment à la rédaction d’un travail de session. C’est la raison
pour laquelle la recherche documentaire constitue une étape cruciale dans la réalisation
de tout travail de recherche.
La recherche documentaire que nous avons menée peut-être synthétisée en six étapes
à savoir : cerner le sujet, interroger les sources d’informations, sélectionner les
documents, exploiter les informations, traiter les informations et communiquer les
résultats de notre travail.
 Cerner le sujet
Il s’agit de :
- Préciser la question de recherche ;
- Dégager les idées importantes et les mots-clés ;
- Déterminer l’angle sous lequel aborder le sujet ;
- Esquisser un plan provisoire ;
- Planifier le travail.

 Interroger les sources d’information

Cette étape consiste à :
- Interroger la base de données documentaire à l’aide des mots-clés définis
précédemment ;
- Préciser sa recherche en construisant des équations de recherche ;
- Compléter sa recherche sur Internet ;
- Repérer les documents et ressources qui semblent pertinents.

 Sélectionner les documents

Sélectionner les documents revient à :
- Organiser les documents retenus ;
- Evaluer la qualité de l’information selon des critères posés ;
- Examiner différents points de vue ;
- Noter les références et les caractéristiques des documents retenus.

21
  Exploiter les informations
En d’autres termes :
- Lire, prendre des notes, organiser ses notes ;
- Indiquer ses sources d’informations.

 Traiter l’information
Le traitement de l’information consiste à :
- Analyser les informations prélevées au regard de la question de recherche ;
- Synthétiser les idées et opinions provenant de sources variées ;
- Confirmer ou reformuler son idée directrice.

 Communiquer
Enfin, cette ultime étape revient à
- Construire son travail en fonction de ses objectifs
- Rédiger…
Cet outil nous a permis, dans le cadre de notre étude, de mieux cerner les notions
relatives à l’approvisionnement, notamment le processus opérationnel d’achat et les
canaux de distribution.

1.2. Etude quantitative

Une étude quantitative est une analyse qui mesure les comportements
ou opinions des consommateurs.

Les études quantitatives sont utilisées par les industries, les institutions ou
les associations dans un but précis. Par exemple, les fabricants de biscuits vont utiliser
les études quantitatives pour connaître un comportement ou son évolution face à un
produit de biscuiterie. Alors qu’un département de l’État peut utiliser les études
quantitatives pour connaître la volonté des habitants de ce département face à un sujet
d’utilité publique.

Souvent, une étude quantitative est précédée par une étude qualitative. En effet, elles sont
complémentaires et n’ont pas le même objectif. L’étude qualitative met en avant les

22
comportements et opinions de certains consommateurs, alors que l’étude quantitative
mesure la quantité de consommateurs qui ont un certain comportement.

En effet, le questionnaire est un document écrit ou informatique qui renferme un

ensemble de questions permettant de collecter des informations auprès d’un échantillon
par le biais d’une enquête par sondage en vue de résoudre un problème spécifique.

Il existe deux principaux types de questions pour la réalisation d’un questionnaire dans
le cadre d’une étude quantitative. Nous distinguons les questions ouvertes et les
questions fermées.

 Les questions ouvertes sont utilisées pour recueillir des opinions, attitudes
et données complexes : les interrogés sont libre de répondre. L’avantage
de ce type de question est qu’elles permettent de ne pas influencer le
répondant. Un exemple de question ouverte serait : « Quelles sont vos
motivations pour fréquenter un hypermarché ? »

 Les questions fermées sont utilisées pour recueillir des données simples :
il existe un très petit nombre de réponses, en général, prévisibles.
L’avantage de ce type de question est qu’elles sont simples à comprendre
pour le répondant et simple à traiter pour l’enquêteur. Un exemple de
question fermée serait : « Quel est votre âge ? »

Les questions peuvent porter sur des faits personnels, des faits concernant d’autres
personnes, des faits concernant des choses ou des organisations, des attitudes, des
opinions, des croyances, ou encore des connaissances.

1.3. Etude qualitatif

Eût égard à notre thème de recherche : « La gestion du recrutement en entreprise : cas

de PROVISTAFF SARL », pour mener à bien notre activité, nous allons utiliser l’étude
qualitative.

En effet, en tenant compte du nombre très restreint des personnes pouvant être
considérées, dans le cadre de notre étude, comme étant des personnes ressources, nous

23
avons plutôt voulu connaître leurs motivations profondes. C’est la raison pour laquelle
nous avons opté pour des entretiens approfondis.

En matière d’entretien comme mode de recueil d’informations, nous pouvons dire qu’il
existe trois genres d’entretiens qui ne s’excluent pas les uns des autres mais qui diffèrent
simplement selon le degré d’implication de l’interview. Ainsi l’on parle de l’entretien non-
directif, de l’entretien semi-directif et de l’entretien directif.

L’interview (ou entretien en français) est un outil de collecte d’informations basée sur le
jeu questions-réponses. Elle représente un moyen de recueillir des informations
nécessaires à l’élaboration de la quasi-totalité d’un rapport ou d’un article.

Il y a trois sortes d’interview qu’il est important de distinguer car ne donnant pas les
mêmes résultats.

 L’entretien directif consiste à poser des questions à réponses courtes ou

fermées très précises en refusant les digressions et les réponses évasives.
 L’entretien non directif consiste à poser une question introductive très ouverte
puis à laisser l’interlocuteur monologuer à sa guise. Cette méthode laxiste est utile
pour découvrir la personnalité de son interlocuteur lorsqu’on ne sait rien de lui
mais elle est rarement productrice d’informations.
 L’entretien semi-directif est le plus approprié à la pratique. Il consiste à alterner
questions ouvertes et questions fermées, questions générales et questions
détaillées. Cette alternance permet les relances, favorise les échanges, établit un
rapport de partage, voire de coopération.
Parmi ces trois entretiens, nous avons choisi l’entretien directif.

2. Population et échantillonnage

Un échantillon est un sous-ensemble d’une population ou d’une population cible. Toute

étude comporte une question et pour y répondre, un échantillon de la population est
prélevé et étudié. Ainsi, pour le bon déroulement de notre étude, nous avons fait un
entretien à une (1) personne au sein de PROVISTAFF, à l’un de leur collaborateur ainsi

24
qu’à un candidat venu pour un entretien. Cette enquête nous a aidée à répondre à la
question concernant la gestion du recrutement dans l’entreprise.

Chapitre 4 : Présentations des résultats, remarques et suggestions

Dans ce chapitre nous allons d’abord présenter et analyser les résultats des entretiens
dans la section 1, et ensuite nous apporterons des remarques et suggestions dans la
section 2.

Section 1 : Présentation des résultats

1. Présentation des résultats du guide d’entretien

La première enquête nous a permis d’interroger une (1) personne au sein de

l’entreprise PROVISTAFF à savoir : la Responsable des Ressources Humaines Mme
MBOUROU IGALA Grace.

25
 Thématiques Opinions
Avis sur processus de recrutement - Le processus de recrutement
est parfait
- L’entreprise est dotée d’une
base de données qui fournit un
large choix de candidature
- S’il arrive qu’un candidat
désiste, il est automatiquement
remplacé.
Nombre de personnes recrutées par - En moyenne cinq (5) à six(6)
année profils, suivant les besoins des
clients
Etape de recrutement la plus négligée - Aucune étape n’est négligée
lors du recrutement
Gestion du recrutement - Établir la stratégie de
recrutement
- Préparation du recrutement
- Recherche des candidats
- Réception des candidatures
- Sélection
- accueil et intégration
Etape de recrutement la plus cher - L’étape qui coûte la plus cher
est la visite médicale. Elle varie
d’une structure à une autre , ou
d’une localité à une autre pour
ceux qui sont envoyés à
l’intérieur du pays

26
  Interprétation des résultats

L’entretien fait avec la Responsable des Ressources Humaines de PROVISTAFF nous

a permis d’avoir une idée un peu plus claire sur la gestion du recrutement au sein de
l’entreprise. Pour cela, il nous a fallu poser quelques questions concernant leur manière
de gérer le recrutement, sur le coût du processus de recrutement, le nombre de
personnes recrutées par année et sur l’avis qu’elle a sur leur processus de recrutement.

En effet, de ce qui ressort de cet entretien, nous pouvons remarquer que les agents de
PROVISTAFF sont satisfaits de leur manière de gérer le recrutement dans leur
entreprise. De la première étape du processus du recrutement à la dernière étape, les
candidats sont bien suivis jusqu’à leur intégration vers les entreprises qui sont dans le
besoin. Aucune étape n’est négligée parce que leur processus obéi à la norme en la
matière et donc ils n’ont pas besoin de l’améliorer, et grâce à leur base de données ils
ont un large choix de candidatures. Mais il y a une étape qui pour eux est considéré
comme onéreuse, c’est celle qui consiste à faire passer les candidats retenus des visites
médicales avant la prise de poste. Car en effet, le coût varie d’une structure à une autre
ou d’une localité à une autre pour ceux qui sont envoyés à l’intérieur du pays.

2. Entretien avec un collaborateur de la société

Lors de notre étude, nous avons eu la possibilité de s’entretenir avec l’un des clients de
PROVISTAFF, un agent de l’entreprise Perenco. C’est une entreprise utilisatrice qui a
souvent recours aux services de la société. Nous avons pu demander ce qu’ils pensaient
de la gestion du recrutement de PROVISTAFF et s’ils en étaient satisfait. Alors leur
réponse était clair, ils sont satisfaits par les services de la société car lorsqu’ils ont besoin
d’un profil, les agents de PROVISTAFF prennent leur requête en compte et après
quelques semaines d’attente, ils reçoivent un retour de la responsable de Ressources
Humaines. Pour l’agent de Perenco, PROVISTAFF fournit un personnel qualifié et ils
veillent à ce qu’il exécute totalement les tâches quotients. Les visites médicales
d’embauche sont concluantes et la société se chargera des visites médicales périodique.

27
 3. Entretien avec un candidat

Nous avons en fin interrogé un candidat venu pour un entretien d’embauche pour le
compte d’une entreprise utilisatrice. Il nous a permis d’inscrire son nom dans notre
rapport, il s’agit de monsieur MOUSSAVOU Jean. A lui, nous avons aussi demandé son
avis sur la même question : que pense-t-il du processus du recrutement de la société,
est-il satisfait ?. Alors monsieur MOUSSAVOU Jean nous a fait savoir qu’il était un peu
satisfait par leur travail parce que son dossier à mis du temps avant d’être choisi. Mais
tout de même il a apprécié le travail fourni par les agents de la société qui leur facilite
l’accès à un emploi.

Section 2 : Remarques et suggestions

1. Remarques

Pendant notre stage, nous avons pu relever quelques difficultés qui ont attirées notre
attention et dont nous pourrons donner quelques recommandations. Parmi ces difficultés
nous avons relevé les suivantes :

 La non disponibilité des agents : En effet, pendant notre stage, nous avons eu
des difficultés à avoir des informations nécessaires à notre étude. Les agents que
l’on approchait étaient toujours occupés et indisponibles.

 Le paiement des salaires par le service comptabilité : par le manque du logiciel

sage paie dans le service ressources humaines, le service comptabilité effectue le
paiement du salaire des agents. Ceci est une difficulté du fait que le comptable
n’est pas qualifié dans le domaine de la paie.

 Le manque de personnel : Au sein de l’entreprise nous avons remarqué qu’il y a

des agents qui effectuent plusieurs tâches dû au manque de personnel. Comme

28
 par exemple la Responsable des Ressources Humaines qui effectue aussi le rôle
de secrétaire de direction.

 Difficulté pendant le tri et la sélection des candidatures : En effet, pendant nos

recherches de candidatures, nous avons rencontré des difficultés au niveau des
recherches parce que les dossiers n’étaient pas renommés dans la base de
données.

 Le manque de fourniture de bureau : Nous avons remarqué qu’il y avait toujours

un manque de fourniture de bureau telles que du papier, des agrafes au niveau de
la reprographie. Nous étions obligés d’aller dans les bureaux pour faire des tirages.

Mais tout de même, nous avons pu remarquer la bonne collaboration entre les agents et
la hiérarchie, une application totale du personnel dans leurs différentes missions.

2. Suggestions

Eût égard des faits que nous avons relevés au sein de PROVISTAFF, nous faisons les
recommandations suivantes.

 Tout d’abord, concernant le paiement de salaire par le service comptabilité, nous

proposons que ce soit le service ressources humaines qui fasse la paie. Qu’ils
installent le logiciel sage paie au sein du service.

 Nous recommandons à la responsable de ressources humaines de renforcer le

personnel au sein de l’entreprise à fin que le travail soit équitablement réparti et
sans pression. Car un agent qui effectue plusieurs tâches à la fois est stressé et
parfois a un surmenage.

 Concernant le tri et la sélection des candidatures, nous suggérons de créer des

dossiers dans la base de données. Chaque dossier ayant un nom. Cela facilitera
la recherche de candidatures et ne prendra plus beaucoup de temps.

29
 Pour les fournitures de bureau, nous proposons d’en avoir toujours un surplus et
de ne pas en acheter en petite quantité. Cela évitera d’aller dans d’autres services
pour en avoir.
 Nous recommandons en fin aux agents de PROVISTAFF d’être parfois disponibles
pour les stagiaires. De trouver un petit temps pour répondre à leurs différentes
questions ou pour les aider dans les tâches qu’ils n’assimilent pas bien.

30
L’objectif de notre étude était d’identifier la gestion du recrutement au sein de la société
PROVISTAFF SARL afin de proposer quelques recommandations aux difficultés
rencontrées. Notre travail était basé sur la question suivante : comment la société
PROVISTAFF SARL gère-t-elle son processus de recrutement ?

Cette étude menée au sein de la société PROVISTAFF SARL spécialisée dans la mise
en place du personnel nous a permis de savoir comment ils gèrent leur processus de
recrutement depuis la recherche de candidat jusqu’au niveau de son intégration. A travers
une enquête faite à l’aide d’un guide d’entretien adressé à la responsable de ressources
humaines, à un collaborateur de la société et à un candidat venu pour un entretien, il en
ressort que le processus de recrutement de PROVISTAFF est bien établie malgré
quelques petits manquements.

Un bon processus de recrutement a pour but de respecter toute les phases de

recrutement qui permettent d’aboutir à la validation et à l’intégration d’un nouveau
membre dans une entreprise. C’est dans ce cadre que la société PROVISTAFF se bat
pour mener à bien son travail et d’offrir à ces collaborateurs une satisfaction totale.

Toutefois, malgré les difficultés rencontrées, cette étude nous a permis de nous
familiariser avec le monde professionnel et aussi, nous a appris à travailler en équipe.

En somme, cette étude avait pour but de montrer comment la société PROVISTAFF
gérait leur processus de recrutement pour atteindre leur objectif. Nous encourageons la
société à revoir les suggestions que nous avons proposée plus haut.

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