Gestion des ressources humaines

Filière : TSGE2

Réalisé par : Encadré par :

Imane ZARIOH Mme CHRAIBI
Samia ELKHOMSI

Année scolaire 2021/2022

 Remerciement

On remercie Dieu, le Tout Puissant, le Miséricordieux, qui nous a donné

l'opportunité de mener à bien ce travail.

C'est avec un grand plaisir que, on s’adresse nos sincères remerciements

à l'égard de notre enseignant Mme CHRAIBI, qui n'a ménagé aucun effort pour
la bonne réussite de ce travail.

Merci à messieurs les membres du jury pour l'attention qu'ils ont bien
voulu accorder notre travail et pour le temps consacré à son évolution.

On réserve une pensée spéciale à tous les enseignants de l'Académie de

Formation Technique Cette expérience sera gravé à jamais dans nos mémoires.

On ne terminera pas sans avoir exprimé des remerciements envers toutes

les personnes qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce projet.

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 Plan
Remerciement

Introduction

I Partie théorique

1- Définition de GRH
2- Les enjeux de GRH
3- Cycle de vie du contrat de travail
4- Rôle de RH dans le management général
5- Les reformes proposes pour développer la gestion des ressources
humaines

II Partie pratique

1- Aperçus de la société DANONE Maroc

2- Rôles de directeur de ressources humaine Maroc
3- Formation et développement des salariés
4- Rémunération et avantages
5- Relations sociales
6- Sécurité sociale

Conclusion

Webographie

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 Sommaire

Remerciement.......................................................................................................................................2
Plan........................................................................................................................................................3
Introduction Générale..........................................................................................................................5
I- Partie Théorique........................................................................................................................6
1- Définition de GRH..................................................................................................................6
2- Les enjeux de GRH.................................................................................................................6
3- Cycle de vie du contrat de travail...........................................................................................7
4- Rôle de RH dans le management général..............................................................................7
5- Les reformes proposées pour développer la gestion des ressources humaines.......................8
II- Partie Pratique..........................................................................................................................8
1- Aperçus de la société DANONE Maroc...................................................................................8
2- Rôle du Directeur des Ressources Humaines de Danone........................................................9
3- Formation et développement des salariés...........................................................................10
4- Rémunérations et avantages...............................................................................................10
5- Relations Sociales................................................................................................................10
6- Sécurité au travail  :.............................................................................................................10
Conclusion Générale..........................................................................................................................11
Webographie.......................................................................................................................................12

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 Introduction Générale
La gestion des ressources humaines doit être au cœur de la réforme
administrative puisqu’elle concentre actuellement les blocages et les critiques en
même temps qu’elle offre, si elle est modernisée, les moyens d’une amélioration
du service public correspondant à la fois aux besoins des citoyens et des usagers
et aux souhaits des fonctionnaires.

Ainsi dans son discours du Trône 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a

annoncé cette vision en ces termes : « d’où Notre choix de valoriser les
ressources humaines, sachant que le capital humain est le levier du
développement et la source des richesses. Il est également le vecteur de
transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration au
processus de développement … »

Dans cette optique, Le progrès dans ce domaine est à la fois nécessaire et

possible.
Nécessaire en raison des changements qui vont s’opérer dans la fonction
publique au cours des prochaines années : introduction massive des technologies
de l ‘information et de la communication, et ses répercussions sur l’organisation
du travail, la formation, le fonctionnement des services, exigences accrues des
citoyens et des usagers qui attendent une meilleure qualité de service et une
réponse appropriée à leurs demandes spécifiques.

Parfois possible en raison de la démocratisation de la société, de la richesse

de nos ressources humaines, du flux important des départs à la retraite dans les
15 prochaines années, ce qui offre une occasion pour opérer des changements
qualitatifs de l’encadrement dans l’administration et l’amélioration de ses
capacités de gestion.

La problématique qui se pose dans le domaine de la gestion des ressources

humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et d’un référentiel de
compétences.

A cet effet, la gestion des ressources humaines doit faire l’objet d’un
débat profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système
GRH et de proposer les mesures pour son développement.

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 I- Partie Théorique

1- Définition de GRH

La gestion des ressources humaines ou GRH (anciennement gestion du personnel ;

parfois appelé gestion du capital humain) est l'ensemble des pratiques mises en œuvre
pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans
l'activité d'une  organisation .
Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de tous statuts
(ouvriers, employés, cadres) faisant partie de l'organisation mais aussi – et de plus en
plus – liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs ou sous-
traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources
humaines de l'entreprise). .
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il
est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
• Le recrutement : En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement,
on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
• La formation et le coaching : Afin d'améliorer le niveau de compétence des
salariés, mais aussi pour améliorer leur motivation ;
• La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et
négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation,
voire licenciement).
2- Les enjeux de GRH

La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des
salariés dans l'entreprise, dont leur entrée et leur départ. Elle se décline ainsi en de
multiples tâches : définition des postes, recrutement, gestion des  carrières, formation, 
gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des
conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, 
communication, les conditions de travail .
L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs
niveaux :
• Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à
l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité
de l’entreprise .
•    Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuer au
recrutement de personnel de vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et
motivés. Grâce à eux, les ventes pourront donc être améliorées.
•    Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va permettre de limiter les

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dépenses liées aux salaires. Le salaire ne sera plus seulement un coût pour l’entreprise,
mais un investissement .
•    Sur le plan stratégique, la fonction Ressources humaines permet à l’entreprise de se
différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son personnel. Ses salariés vont
permettre à l’entreprise de créer une valeur supplémentaire pour les clients.
3- Cycle de vie du contrat de travail

L'approche la plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche de la

gestion des ressources humaines au fur et à mesure des grandes phases du cycle
de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation
avec son salarié du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite,
licenciement, démission…). Elle doit nécessairement être complétée par une
vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et
syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale…
4- Rôle de RH dans le management général

Au niveau du management général, on cherche à optimiser l’apport des

ressources humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement
sur celles-ci : Compétence, motivation, information, organisation, gestion des
groupes.
On agit sur ces éléments par :
La communication et la transparence : Il est essentiel que le collaborateur
ait les informations nécessaires à l’accomplissement de sa tâche, et ait une idée
précise de l’évolution et des objectifs de l’entreprise elle-même, et de son
environnement. De nos jours, l’abondance d’information a rendue nécessaire la
mise en place de systèmes de gestion de l’information, comme les systèmes de
knowledge management.
La planification et le contrôle de l’avancement des tâches : L’optimisation
de l’organisation, c’est-à-dire l’ordonnancement des tâches et leur affectation
aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d’améliorer l’efficacité
d’exécution.
L’administration du personnel : Il est coutumier de dire qu’une bonne
gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une
administration fiable du personnel. En l’occurrence, il s’agit de sécuriser son
effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant
la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en
planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est
essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires
pour un fonctionnaire) d’une entreprise (d’un service public) envers son salarié.

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 5- Les reformes proposées pour développer la gestion des ressources
humaines 

La gestion des ressources humaines est une démarche destinée à concevoir, à

mettre en œuvre et à suivre des politiques et plans d’action cohérents, en vue
de   réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins de l’organisation
(effectifs et compétences) et ses ressources humaines.
Ceci n’est possible que si l’administration adopte une vision stratégique à
long terme en matière de recrutement
La réforme proposée s’articule autour des axes suivants :

1- Adoption d’une véritable politique de la gestion des ressources humaines 

2- Actualisation du cadre juridique de la fonction publique 

3- Réforme du système de recrutement 

4- Refonte du système de nomination dans les emplois supérieurs 

5- Adoption d’un nouveau système d’évaluation du rendement

6- Adoption d’un nouveau système de formation continue 

7- Réforme du système de promotion 

8- Renforcement de la mobilité 

9- Développement du dialogue et de la consultation

II- Partie Pratique

1- Aperçus de la société DANONE Maroc

Danone est un groupe français qui est devenu une référence mondiale. Il
emploie 419 867 personnes, dans 120 pays du monde et réalise un chiffre
d’affaires de 14 milliards d’euros.
Depuis 5 ans, le groupe Danone a mis en place une structure ressources
humaines partagée, RH Partenaire, au service de ses filiales basées en France et
dans le reste du monde.

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 Les collaborateurs du groupe occupent des fonctions évolutives, en interface
les unes avec les autres et à la fois ancrées dans le local et portées vers
l’international.
Le groupe est parvenu à développer une identité et des valeurs fortes,
communes à tous ses collaborateurs. Le modèle des ressources humaines de
Danone est innovant, toujours adapté, plus approfondi et réinventé
Danone s’engage à offrir des opportunités d’apprentissage variées à
l’ensemble de ses salariés.
L’Entreprise dispense des programmes de formation fonctionnels et
transversaux, ainsi qu’un suivi managérial personnalisé, majoritairement
développés en interne et animés par les cadres de Danone.
Les sujets relatifs à la gestion des talents et à la formation des salariés sont
gérés par le Directeur
Ressources Humaines Global qui reportent au Directeur Ressources
Humaines et Secrétaire Général de Danone, membre du Comité Exécutif.
2- Rôle du Directeur des Ressources Humaines de Danone

Au cœur des projets de l’entreprise, la fonction ressources humaines a pour

ambition de contribuer à la performance tout en développant les collaborateurs.
Attirer et retenir les talents, impliquer les salariés, favoriser la communication à
tous les niveaux et développer le professionnalisme de chacun : voilà les
missions de la fonction RH. Bien sûr, ces fonctions sont les plus
caractéristiques, mais il en existe bien d’autres.
Pour devenir un professionnel des ressources humaines chez Danone, des
qualités de créativité, de conviction, d’écoute mais aussi de compréhension du
business sont indispensables. Ces valeurs devraient être celles de tout
professionnel de ressources humaines, mais cela est particulièrement vrai chez
Danone, qui a mis en place trois principales axes pour son plan RH.
Axe 1 : Développer le professionnalisme de tous les employés afin d’anticiper
l’évolution des métiers et contribuer à leur employabilité :

Le Groupe Danone entend préserver et développer l’employabilité de tous ses

salariés c’est-à-dire leur attractivité professionnelle pour l’entreprise comme
pour l’extérieur. En d’autres termes, Danone s’engage à développer les
compétences de l’ensemble de ses salariés et à faciliter la mobilité.

Axe 2 : Améliorer la performance managériale :

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La performance managériale signifie, pour Danone, la capacité de l’entreprise à
atteindre ses objectifs économiques, tout en prenant en compte les aspirations de
ses collaborateurs.

Axe 3 : Développer les organisations et les compétences

Danone entend poursuivre et accentuer la mise en œuvre de mode d’organisation

et de management favorisant la réactivité la responsabilité et l’adaptation
permanente

3- Formation et développement des salariés

Danone s’engage à offrir des opportunités d’apprentissage variées à

l’ensemble de ses salariés. L’Entreprise dispense des programmes de formation
fonctionnels et transversaux, ainsi qu’un suivi managérial personnalisé,
majoritairement développés en interne et animés par les cadres de Danone.

4- Rémunérations et avantages

Danone veille à offrir à ses salariés des rémunérations et avantages

concurrentiels, y compris avec des mesures de protection sociale et de
prévoyance ainsi que des contrats d’intéressement aux résultats.

5- Relations Sociales

Danone cible des relations de travail efficaces par le biais d’un

engagement et d’un dialogue social continus, de la mise en œuvre de
mécanismes de remontée des plaintes et d’alertes, et l’utilisation de pratiques
responsables notamment lors de restructuration de l’Entreprise. Une pratique
continue d’écoute des partenaires sociaux au sujet des attentes des salariés, et un
dialogue ouvert avec eux permet de limiter les risques de grève et d’interruption
d’activité.

6- Sécurité au travail :

Danone a la responsabilité de s’assurer de la sécurité et de la santé de ses

salariés sur l’ensemble de ses sites et d’offrir un environnement de travail sûr,
sain et serein, propice à un engagement durable et respectueux d’un bon
équilibre de vie des salariés. Face aux risques inhérents à la crise sanitaire du
Covid-19, la priorité de l’Entreprise est de garantir la sécurité de l’ensemble de
ses salariés, au niveau de ses sites de production et dans les sièges tertiaires.

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 Conclusion Générale

- L’importance d’avoir des salariés heureux conséquence meilleure productivité,

meilleure communication au sein des groupes et un travail d’équipe réussi
- La santé des salariés est importante pour toute la société : les dirigeants
devront réfléchir en amont afin d’éviter le phénomène de « démotivation » : par
exemple organiser des réunions entre la direction, les référents et peut-être aussi
les délégués du personnel afin de déterminer les besoins de chacun (besoin de
formation, besoin de changement personnel au sein de l’organisation…)
- Proposer des aménagements à l’interne : horaires flexibles, sport dans
l’enceinte de l’établissement, cafétéria, restaurants d’entreprise…
- Mettre en place un comité d’entreprise (sorties, voyages, rencontres festives…)
- Diffuser plus largement les informations sur l’entreprise (Journal
d’entreprise, site de l’entreprise : les salariés doivent être informés au quotidien
sur la vie de l’entreprise)
- Proposer des entretiens individuels chaque année : meilleure écoute, discuter
des perspectives d’avenir avec le salarié

Webographie

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https://www.usinenouvelle.com

https://www.danone.com 

Nos collaborateurs - Centrale Danone

http://corporate.danone.ma 

Danone, une politique RH innovante - Etudes & Analyses

https://www.etudes-et-analyses.com ›

Le service RH de Danone
https://www.etudier.com 

Danone : Roberto Di Bernardini nouveau DRH - Capital.fr

https://www.capital.fr 

Gestion des ressources humaines - GRH, enjeux et savoir-faire

https://www.manager-go.com 

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