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Nom du sujet
Développement du capital humain.
Nom du programme
MBA

Nom de l'élève
Manuel Brenner Del Aguila Ccama
Inscription
240311657

Nom de la tâche
Livraison de la semaine 7
Unité #
Finale

Nom du tuteur
Alfonso Vázquez Manríquez
Date
16/04/21
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

INDEX
Introduction................................................................................................................................3
Objectifs.....................................................................................................................................3
Cadre théorique.........................................................................................................................3
Contexte....................................................................................................................................4
Développement..........................................................................................................................4
1) Comment la planification des ressources humaines doit-elle être alignée sur la
planification stratégique de l'entreprise ?................................................................................4
2) Quelles sont les actions à entreprendre pour mesurer la culture organisationnelle ?. . .7
3) Quelles sont les mesures à prendre pour recruter du personnel pour de nouveaux
postes ?...................................................................................................................................8
4. Quelles méthodes ou quels outils utiliseriez-vous pour sélectionner les meilleurs
candidats ?............................................................................................................................10
5. Quelles actions négocieriez-vous avec le syndicat pour la gestion des salaires et des
avantages sociaux du personnel permanent et occasionnel ?.............................................11
6. Quelles sont les étapes que vous mettriez en œuvre pour une NCD (évaluation des
besoins en formation) ?.........................................................................................................11
7. Quels indicateurs proposez-vous pour mesurer les ressources humaines ?...............13
8. Comment mettriez-vous en œuvre une évaluation à 360 degrés ?.............................13
9. Si vous deviez mettre en place un système d'information sur les ressources humaines,
lequel proposeriez-vous et pourquoi ?..................................................................................16
10. Avec quel argument pourriez-vous convaincre les actionnaires que les ressources
humaines constituent un avantage concurrentiel pour l'entreprise ?....................................17
Conclusions.............................................................................................................................18
Références..............................................................................................................................18

2
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

INTRODUCTION
Aujourd'hui, nous vivons dans un monde globalisé et les besoins de croissance de chaque
entreprise sont naturels, mais la globalisation n'apporte pas seulement des avantages à
l'entreprise mais aussi des inconvénients pour toutes les entreprises, l'un de ces inconvénients
étant de faire face à l'administration du personnel et à la formation selon les normes
internationales.
1
Les chefs d'entreprise qui réussissent savent qu'il est irréversible que leurs marchés locaux
se mondialisent. Idéalement, les entreprises transnationales devraient avoir des cadres
spécialisés non seulement dans des activités et des fonctions particulières, mais aussi dans des
pays particuliers.
La gestion correcte du capital humain est d'une importance capitale pour la rentabilité de
l'entreprise. C'est pourquoi les meilleurs talents sont recrutés et placés en fonction de leurs
compétences et de leurs aptitudes dans les fonctions et les domaines correspondants.

OBJECTIFS
Appliquer une méthodologie qui permettra à l'entreprise de croître sur une période de 3 ans.
Cette méthodologie doit inclure le recrutement interne et externe de nouveau personnel pour les
domaines nécessaires, la conception de nouveaux emplois, la répartition des salaires selon les
postes et les fonctions, et un système d'évaluation des performances du personnel.

CADRE THÉORIQUE.
2
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, que faut-il entendre par personne ?
Comment favoriser leur pérennité et leur développement ? Répondre à ces questions est le
grand défi des organisations du 21ème siècle, et représente en même temps leur seule chance
de salut. En effet, l'homme du XXe siècle repense, démantèle et réinterprète les institutions qui
se sont construites au cours des vingt derniers siècles.
1
Bateman, S. (2009). Management leadership and collaboration in a competitive world (8e éd., p. 7).
Mexico : Mc Graw Hill.
2
Martin González García. Socorro Olivares Orozco. Nancy González Olivares, Juan Manuel Ramos
Quiroz (Ed.2a) (2014) Planeación e integración de los recursos humanos, Capital Humano. État du
Mexique. GROUPE D'ÉDITION PATRIA. S.A. DE C.V.

3
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

Au début du 19e siècle, le chef à la peau rouge a adressé une lettre historique au président
des États-Unis : "L'homme ne tisse pas le destin de la vie. L'homme n'est qu'un des fils de ce
tissu. Tout ce qu'il fait dans le tissu, il se le fait à lui-même". Malheureusement, il était difficile de
comprendre qu'un peuple de guerriers et ses indigènes avaient une vision en avance d'au moins
100 ans sur leur temps.
3
La gestion des ressources humaines (GRH) consiste à coordonner la participation des
individus pour atteindre les objectifs de l'organisation. Par conséquent, les responsables à tous
les niveaux doivent s'intéresser à l'ERS. Fondamentalement, tout manager obtient des résultats
grâce aux efforts des autres, ce qui nécessite une gestion efficace des ressources humaines.
Les personnes chargées des questions de ressources humaines sont confrontées à une
multitude de défis, allant d'une main-d'œuvre en constante évolution, de réglementations
gouvernementales omniprésentes et de la révolution technologique aux effets du 11 septembre
et aux catastrophes naturelles telles que les inondations, les ouragans et les tornades. En outre,
la concurrence mondiale a contraint les organisations, grandes et petites, à se soucier
davantage des coûts et de la productivité.

CONTEXTE.
C'est pourquoi les principales fonctions d'un gestionnaire des ressources humaines, telles
que la planification, l'organisation, la gestion et le contrôle, seront développées dans ce cours.
En outre, la direction générale de l'entreprise a approuvé le capital nécessaire à l'expansion
proposée.

DÉVELOPPEMENT.

1) Comment la planification des ressources humaines doit-elle être alignée sur la

planification stratégique de l'entreprise ?
Pour parvenir à cet alignement, il est nécessaire de procéder à certains changements ou
de mettre en œuvre certains programmes dans le domaine des ressources humaines ; et
comme l'étude de cas montre que le personnel n'a pas été informé des projets de
l'entreprise, c'est une raison de plus pour procéder à des changements et à des mises en
œuvre.
3
R. WAYNE MONDY (Ed. (11a) (2010) Gestion des ressources humaines. État du Mexique
PEARSON EDUCATION

4
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

4
...mettre en œuvre les tactiques (pratiques, politiques, programmes) qui conduiront à la
satisfaction du personnel et, par conséquent, à la satisfaction des clients, ce qui permettra
à l'organisation d'atteindre les objectifs fixés dans le plan stratégique. Il est également
nécessaire de modifier la culture interne afin qu'elle favorise la formation de professionnels
qui génèrent de la valeur pour l'entreprise et qui, au sens le plus large et le plus
authentique du concept, devraient agir comme de véritables partenaires stratégiques des
zones opérationnelles.
La création de nouveaux emplois, de nouvelles branches, nécessitera de nouveaux
emplois et de nouveaux espaces de travail.
Des programmes de formation, des programmes de formation professionnelle selon le
domaine et les fonctions spécifiques seront nécessaires pour former une nouvelle équipe
dans les nouvelles branches, la diffusion des règles internes, des politiques, de la vision,
de la mission, de la responsabilité sociale et du SSOMA sont nécessaires et devraient être
créés et planifiés.
Modifier ou changer la culture interne, afin de promouvoir la formation de
professionnels qui génèrent de la valeur pour l'entreprise, et changer également certains
processus de production et d'administration, tout cela dans le but d'améliorer et d'atteindre
les objectifs fixés, comme dans le cas de "l'extension de son marché au niveau national
et international en trois ans".
Le changement de culture organisationnelle doit être pris avec des pincettes, car tout
changement au début n'est pas bien perçu par les collaborateurs, dans cette partie, il doit
être promu avec de nombreux entretiens et formations pour le personnel et une fois
terminé, cela résoudra beaucoup de ces doutes des collaborateurs de l'entreprise.
Responsabilité sociale : l'existence d'un programme de responsabilité sociale au sein de
l'entreprise est de la plus haute importance pour cette dernière et doit être clairement
communiquée à tous les employés ; l'entreprise socialement responsable doit se
conformer aux actions suivantes : 510 :

4
Fernández Diez Martín. (2008, 17 décembre). Comment aligner la gestion du capital humain sur la
stratégie de l'entreprise. Extrait de https://www.gestiopolis.com/como-alinear-la-gestion-de-capital-
humano-con-la-estrategia-del-negocio/
5
Gemma H. Santana Medina. (12 avril 2021). Les 10 actions d'une entreprise socialement
responsable. Extrait de : https://www.responsabilidadsocial.net/las-10-acciones-de-una-empresa-

5
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

1. Elle poursuit les objectifs et la réussite de ses activités, tout en contribuant au bien-
être de la société.
2. Elle fait connaître ses valeurs, lutte contre la corruption et agit sur la base d'un code
d'éthique.
3. Il vit un schéma de leadership participatif, de solidarité, de service et de respect des
droits de l'homme et de la dignité humaine.
4. Promouvoir des conditions de travail favorables à la qualité de vie et au
développement humain de ses employés, de sa famille, de ses actionnaires et de ses
fournisseurs.
5. Elle respecte l'environnement écologique dans chacun de ses processus de
fonctionnement.
6. Elle identifie les besoins sociaux de l'environnement dans lequel elle opère et
collabore à ses solutions.
7. Identifie et soutient des causes sociales dans le cadre de sa stratégie d'entreprise.
8. Elle investit du temps, des talents et des ressources dans le développement des
communautés où elle opère.
9. Elle forme des alliances avec d'autres entreprises, chambres, groupes et
gouvernements pour discuter de questions d'intérêt public.
10. Implique son personnel, ses actionnaires et ses fournisseurs dans des programmes
d'investissement et de développement social.
Des programmes visant à maintenir les employés en bonne santé, afin de créer un
environnement de travail satisfaisant, tels que des pauses actives, des réunions de groupe
le week-end pour des activités physiques et de fraternisation, et un système interactif de
santé et de sécurité au travail où tout le monde est encouragé à participer.
Les relations de travail sont la partie légale et juridique entre l'entreprise et les employés,
c'est pourquoi l'entreprise doit leur donner la sécurité de l'emploi et éviter les licenciements
arbitraires, c'est-à-dire avoir des contrats de travail à long terme qui protègent et prennent
en charge les droits de tous les employés, avec ce type d'actions les employés se
sentiront en sécurité et leur performance sera la meilleure.

socialmente-responsable-esr/

6
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

C'est également dans cette partie que l'on trouve la répartition des salaires selon les
fonctions et les postes ; c'est ici que sont résolus les doutes de tous les collaborateurs
soulevés dans l'affaire, comme par exemple :
 Le même salaire permettra-t-il de réaliser davantage d'activités ?
 Une formation sur les nouvelles activités est-elle prévue ?
 Comment attirer davantage de talents humains ?
 Quel rôle le syndicat jouera-t-il dans la protection des droits du travail déjà acquis ?
car le bruit court que le nouveau personnel sera embauché dans d'autres conditions
de travail.
La communication entre les zones doit être fluide et claire, afin d'améliorer la production
des nouvelles branches.

2) Quelles sont les actions à entreprendre pour mesurer la culture organisationnelle ?

Pour avoir une bonne équipe de travail, vous devez disposer d'indicateurs de culture
organisationnelle, mettre en œuvre certains indicateurs de base tels que : 6Climat de
travail, Encourager la collaboration, Transformer les managers en mentors, Mission,
valeur et objectifs,
Climat de travail, avoir un bon climat de travail et être capable de le mesurer nous
donnera une plus grande production, cette métrique couvre la santé de tous les employés
et l'espace SSOMA doit être impliqué, ainsi que les valeurs des employés, en promouvant
les meilleurs et en les inculquant et les promouvant parmi tous, tout cela pour générer un
"bon climat de travail", si tout le monde est heureux et satisfait, ils seront plus
productifs.Cette mesure inclut la santé de tous les employés et l'espace SSOMA doit être
impliqué, ainsi que les valeurs des employés, en promouvant les meilleures et en les
inculquant à tous, tout cela pour générer un "bon environnement de travail", si tout le
monde est heureux et satisfait, ils seront plus productifs.
Encourager la collaboration, la collaboration entre collègues et collaborateurs est de la
plus haute importance, le travail en équipe donne de meilleurs résultats et une meilleure
production ; il est donc nécessaire d'encourager le travail en équipe et de le mesurer.

6
8 indicateurs pour mesurer la culture organisationnelle. (14 mars 2021) Consulté sur
https://www.questionpro.com/blog/es/metricas-para-medir-la-cultura-organizacional/

7
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

Transformer les managers en mentors, apporter de l'aide et de la formation aux

employés est de la plus haute importance, et si un manager dans n'importe quel domaine
fait cela avec ses subordonnés, cela génère une meilleure synergie et une meilleure
connexion entre le manager et les employés, ce qui à son tour sera perçu comme un
travail d'équipe et les employés sentiront qu'ils ont un bon leader.
Mission, valeur et objectifs, il ne suffira pas de les avoir, mais il faudra les diffuser parmi
tous les collaborateurs des nouvelles branches, créer la loyauté et l'engagement des
collaborateurs à travers eux pour atteindre une plus grande production avec des valeurs ;
il serait bon que chaque zone ait sa propre Mission, Vision, Valeurs et Objectifs, ceci pour
motiver ses collaborateurs.

3) Quelles sont les mesures à prendre pour recruter du personnel pour de nouveaux
postes ?
7
L'analyse des emplois, , est un processus systématique de détermination des
compétences, des tâches et des connaissances requises pour les postes au sein d'une
organisation.
L'objectif de l'analyse des emplois est d'obtenir des réponses à six questions importantes :
1. Quelles sont les tâches physiques et mentales effectuées par le salarié ?
2. Quand les travaux doivent-ils être terminés ?
3. Où les travaux doivent-ils être effectués ?
4. Comment l'employé effectue-t-il le travail ?
5. Pourquoi le travail est-il effectué ?
6. Quelles sont les qualités requises pour effectuer le travail ?

Cette analyse permet d'identifier les besoins en postes nécessaires pour un certain
domaine, afin d'améliorer la production ou simplement de désengorger une tâche.
Analyse des profils professionnels: les professionnels doivent avoir des connaissances
sur les tâches à accomplir, des compétences pour les exécuter au mieux et des aptitudes
pour obtenir une production plus élevée ; les compétences nécessaires doivent être à la

7
Mondy, R. W. (2010). Gestion des ressources humaines. (11e éd., p. 92). État de Mexico : Pearson
Educación.

8
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

fois matérielles et immatérielles ; dans cette analyse, l'attribution de salaires équitables et

justes en fonction du marché doit également être prise en considération.
Appel interne, cet appel sera effectué au sein de l'entreprise principale et des
succursales, cet appel nous donnera 87 avantages tels que, par exemple :
1. Les personnes se sentent considérées par l'entreprise lorsqu'elles sont pressenties
pour d'autres postes.
2. Elle motive les employés, qui s'efforceront d'être pris en compte à l'avenir.
3. Elle permet une sélection ouverte, ce qui rend la sélection finale plus transparente et
réduit l'envie ou la suspicion.
4. Elle est moins chère parce qu'elle élimine les coûts du consultant.
5. C'est plus rapide, sauf si la recherche n'aboutit pas et qu'une recherche externe est
nécessaire.
6. La personne est mieux connue, ce qui facilite le succès.
7. Elle identifie la nécessité d'un meilleur système de gestion des ressources humaines,
avec de meilleurs outils pour pourvoir les postes vacants.
Appel externe, cet appel est effectué en dehors de l'entreprise, lorsque le profil adéquat
n'est pas trouvé au sein de l'entreprise principale et des succursales, il présente
également certains avantages ( 9) :
1. Il comble avec de meilleures ressources les postes que les stagiaires ne sont pas en
mesure d'occuper.
2. Il permet l'entrée de personnes qui donnent une nouvelle tendance à un secteur.
3. Il présente des idées qui peuvent être intéressantes.
Lancer l'appel à candidatures, des publications internes et externes doivent être faites
pour les postes requis sur différentes plateformes numériques, dans la presse écrite, à la
radio et à la télévision.
Réception des CV, ce travail sera effectué de manière numérique, nous utiliserons le
recrutement 2.0, en raison de sa polyvalence et de sa rapidité, nous nous appuierons sur
une plateforme de recrutement via internet.

8
Maristany, J. (2007). Gestion des ressources humaines. (2e éd., p. 273). État de Mexico : Pearson
Educación.
9
Maristany, J. (2007). Gestion des ressources humaines. (2e éd., p. 275). État de Mexico : Pearson
Educación.

9
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

Processus de sélection: après l'observation des différents CV, les candidats qui
conviennent aux postes à pourvoir seront filtrés ; au cours de cette phase, des tests
psychométriques seront appliqués, des entretiens seront organisés avec les personnes
qui seront leurs supérieurs directs et leurs références professionnelles et familiales seront
validées ; ce processus s'achève par la sélection du candidat approprié.
Informer et embaucher le candidat sélectionné, une fois que le candidat approprié a été
choisi, il sera informé du salaire, des avantages légaux, des horaires et des conditions de
travail et de la signature du contrat d'essai de 3 mois.
Induction, cette phase est de la plus haute importance, le nouvel employé doit être
informé des politiques et de la philosophie de l'entreprise. SSOMA, les normes de
l'entreprise et vous serez initié à notre culture organisationnelle.
Incorporation: cette phase finalise l'ensemble du processus, les nouvelles tâches et
fonctions devront être contrôlées ; après une période raisonnable, le contrôle de leur
travail cessera et ils seront en mesure d'exercer leurs fonctions.

4. Quelles méthodes ou quels outils utiliseriez-vous pour sélectionner les meilleurs

candidats ?
L'entretien de sélection serait un bon choix car cette technique permet d'obtenir un
maximum d'informations sur le comportement du candidat ; dans ce type d'entretien, il faut
observer le langage corporel et verbal. Il existe plusieurs types d'entretien d'embauche,
10
mais l'idéal est de les combiner, nous utiliserons le Structuré ou dirigé, avec plusieurs
intervieweurs et situationnel.

Les tests psychométriques sont les plus fiables et les plus répandus à l'heure actuelle, et
nous les utiliserons :

10
Ruiz, V. (2018). Techniques de sélection du personnel. (16 mars 2021). Extrait de :
https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html

10
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

11
Test d'intelligence, test de personnalité, test d'aptitude et de compétences ; ces tests
nous permettent d'obtenir de nombreuses informations sur le candidat et de savoir quelles
sont ses compétences générales et particulières.

5. Quelles actions négocieriez-vous avec le syndicat pour la gestion des salaires et des
avantages sociaux du personnel permanent et occasionnel ?
Des salaires collectifs et équitables devraient être négociés en fonction des fonctions, le
comité mixte de l'OSASM devrait être formé, un système intégré de santé au travail, les
heures de travail et le paiement des heures supplémentaires, et surtout le bien-être de
tous les employés, en leur assurant la sécurité de l'emploi.
Les travailleurs occasionnels ne participeraient pas aux négociations car, dans la grande
majorité des entreprises, ils ne font pas partie du syndicat parce qu'ils sont des travailleurs
occasionnels, c'est la réalité au Pérou.

6. Quelles sont les étapes que vous mettriez en œuvre pour une NCD (évaluation des
besoins en formation) ?
12
Il existe plusieurs procédures pour développer le processus d'évaluation des besoins
Les principales phases du processus de formation sont les suivantes :
1) Établissement de la situation idéale (SI). Pour obtenir des informations définissant
la situation idéale, il est conseillé d'examiner les documents de gestion liés aux
descriptions de poste, tels que les manuels de procédure et d'organisation, les plans
d'expansion de l'entreprise et les besoins nouveaux ou futurs en matière de
performances (lorsqu'il y a des projets de changement).
2) Description de la situation réelle (SR). Connaissances, compétences et attitudes
que le personnel possède en fonction de sa fonction ou de ses performances
professionnelles.

11
OCCMundial (2021). Tests psychométriques les plus couramment utilisés par les recruteurs. (16
mars 2021). Extrait de : https://www.occ.com.mx/blog/test-psicometricos-como-responderlos/
12
González, M., Olivares, S., González, N. et Ramos, J. (2013). Planification et intégration des
ressources humaines : le capital humain (2e éd., p.108). Mexique. D.F. Groupe éditorial Patria.

11
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

3) Enregistrement des informations. Il est nécessaire de disposer d'instructions ou de

formats permettant d'enregistrer les informations aux fins correspondantes, ce qui
devrait permettre une classification et une qualification futures, et il est donc
recommandé que les registres enregistrent des informations individuelles sur les
personnes analysées.
Collecte des données.
 Superviseurs et employés
 Identification des tâches
 Enquêtes auprès des candidats stagiaires pour identifier les domaines à améliorer
 Technique de participation totale du formateur et du stagiaire

Enquêtes techniques
 Observation
 Interviews
 Interrogé
 Journaux intimes
 Échantillonnage
 Évaluation des performances
 Tests psychologiques

Analyse
 De l'organisation
 A partir de posts-
 De personnes

7. Quels indicateurs proposez-vous pour mesurer les ressources humaines ?

L'évaluation du personnel est très importante pour toute entreprise, le succès ou l'échec de
l'entreprise en dépend, le personnel est la force de travail, c'est lui qui, dans son ensemble,
réalise les objectifs planifiés par la direction générale, et c'est pour cette raison qu'il est de la
plus haute importance d'avoir des indicateurs de mesure.
Il existe un certain nombre d'indicateurs, mais je ne proposerai que les plus élémentaires et
les plus fonctionnels :

12
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

8. Comment mettriez-vous en œuvre une évaluation à 360 degrés ?

Cette méthode d'évaluation prend en compte toutes les relations entourant le dirigeant ou le
personnel évalué, telles que les clients internes et externes, les supérieurs directs et indirects,
les collègues, les collaborateurs et les superviseurs.
13
Selon HumanSmart, la mise en œuvre de l'évaluation à 360 degrés comporte sept étapes :
Préparation, sensibilisation, processus d'évaluation, collecte des données, rapport et retour
d'information au personnel évalué.

13
Les 7 étapes du processus d'évaluation du personnel et des performances : 360 degrés. (2019).
Consulté le 20 avril 2021, sur https://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-
360-grados-evaluacion-integral-del-desempeno

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 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

1) Préparation.
À ce stade, il convient d'analyser le processus détaillé et le calendrier de mise en œuvre de
l'évaluation globale à 360°, les fonctions et les domaines spécifiques, ainsi que les
comportements observables. Il est nécessaire de définir et d'élaborer des formats d'évaluation,
ainsi que de définir les évaluateurs, les évalués, le calendrier, le responsable du processus et
d'autres aspects qui peuvent survenir en cours de route.
Le succès de cette évaluation dépendra beaucoup de cette phase, car si tout ce qui est
nécessaire et important n'est pas défini, ce sera un échec, on pourrait dire que cette phase
représente la planification.

2) Sensibilisation.
L'objectif de ce processus est de sensibiliser l'ensemble du personnel, tant les personnes
évaluées que les évaluateurs, et de leur faire comprendre les avantages pour eux et pour
l'entreprise. Il est très important de réduire la tension émotionnelle de la personne évaluée
causée par le fait d'être observée et mise en évidence. La sensibilisation du personnel est de la
plus haute importance pour atteindre les résultats souhaités.

3) Processus d'évaluation
Il s'agit de la partie du processus où les évaluateurs reçoivent les formulaires d'évaluation, de
sorte que l'évaluation puisse être effectuée sur les personnes évaluées, après quoi ils peuvent
donner un retour d'information objectif et personnel.

4) Collecte de données
Une fois que les évaluateurs ont effectué les évaluations, il faut rassembler toutes les
évaluations et les traiter. Il est nécessaire de suivre en permanence les progrès de chaque
évaluateur et de signaler tout retard ou simplement de vérifier toute anomalie.

5) Rapports
Il est important de comprendre que, dans ce type d'évaluation à 360°, une personne est
évaluée par 9 évaluateurs ou plus (il peut y en avoir moins), généralement 3 pairs, 3
collaborateurs, 3 clients internes, un patron et une auto-évaluation.Il est important de
comprendre que, dans ce type d'évaluation à 360°, une personne est évaluée par 9 évaluateurs

14
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

ou plus (il pourrait y en avoir moins), généralement 3 pairs, 3 collaborateurs, 3 clients internes,
un patron et une auto-évaluation, les données doivent être bien traitées et évaluées afin d'avoir
l'impact attendu au moment du feedback.

6) Retour d'information
L'ensemble de l'évaluation peut être perdu si le retour d'information n'est pas donné de
manière correcte et avec une approche positive de la personne évaluée. Le retour d'information
d'une évaluation à 360° doit être considéré comme un cadeau ou un soutien, dans cette phase,
l'évaluateur doit faire preuve de beaucoup d'empathie et avoir des compétences non techniques
bien développées, car il aide la personne évaluée à se développer professionnellement et
personnellement.

7) Plans de développement
Une fois que le processus d'évaluation à 360° a été réalisé, nous devons élaborer des plans
de croissance pour les personnes évaluées, créer des processus d'amélioration continue, les
déficiences peuvent concerner 4 éléments : Connaissances, attitudes, compétences et valeurs,
quel que soit l'élément mentionné, il peut être modifié tant qu'il y a une attitude, un désir et un
engagement à s'améliorer de la part de la personne évaluée.

9. Si vous deviez mettre en place un système d'information sur les ressources humaines,
lequel proposeriez-vous et pourquoi ?
Il existe de nombreux systèmes ERP pour le traitement et la gestion du personnel, mais dans
le cas présent, je m'appuierai davantage sur SAP HR, car ce système est plus largement utilisé
au Pérou.
14
Qu'est-ce que SAP HR et à quoi sert-il ?
SAP ERP HCM (Human Capital Management) couvre tous les aspects des ressources
humaines d'une organisation, du recrutement à la formation, en passant par la paie à l'échelle
de l'entreprise.
Processus SAP HCM

14
Qu'est-ce que SAP HR et à quoi sert-il ? (2021). Consulté le 20 avril 2021, à l'adresse
https://www.consultoria-sap.com/2018/07/que-es-sap-hr.html#:~:text=SAP%20ERP%20HCM%20(Human
%20Capital,n%C3%B3mina%20of%20all%20the%20company.

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 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

 Administration du personnel et gestion des ressources humaines, PA, PD et PY

 Portail de gestion des ressources humaines
 Scénarios étendus
 Planification des voyages et gestion des dépenses
 Prévention des risques et santé et sécurité au travail EHS
 Scénarios de services partagés
 Sur demande

Sous-modules SAP HCM

Deux sous-modules (ou composants) principaux de SAP HCM se distinguent :
 SAP HCM PA : Administration du personnel
 SAP HCM PD : Développement et planification du personnel

Administration du personnel
La gestion du personnel est un processus circulaire (pourrait-on dire) impliquant les activités
suivantes : recrutement, embauche, structure organisationnelle, coaching - formation,
évaluation, rémunération - avantages, gestion du temps, paie, planification - calcul des coûts et
enfin, recrutement (à nouveau).

L'administration du personnel est composée de

 PA-APP : recrutement ou gestion des candidats
 PA-BEN : avantages
 PA-CM : gestion des rémunérations
 PA-PAD : administration du personnel
 PA-SAD : gestion des rémunérations
 PA-PY : salaires
 PA-TIM : gestion du temps
 PA-TRV : gestion des voyages et des dépenses

16
 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

10. Avec quel argument pourriez-vous convaincre les actionnaires que les ressources
humaines constituent un avantage concurrentiel pour l'entreprise ?
Nous savons tous que les emplois, les tâches et la production sont réalisés par des
personnes ou des collaborateurs. En ce sens, la main-d'œuvre est essentielle dans une
entreprise, dont le succès ou l'échec dépend d'elle.
Ce domaine contribue à la réussite ou à l'objectif de l'entreprise, au maintien du personnel, à
la recherche de personnel formé et au développement du capital humain, ce qui ne peut être
réalisé qu'en créant des programmes efficaces et en respectant les règles et les procédures
établies dans ce domaine.
Pour atteindre les buts et objectifs souhaités, il est nécessaire de disposer d'un personnel
adéquat et qualifié ; la direction générale déterminera les besoins de l'entreprise pour un
programme ou un projet spécifique et y inclura le personnel nécessaire ; c'est le service des
ressources humaines qui sera chargé de le convoquer en interne ou en externe et de
l'embaucher.
Une autre fonction des RH est d'attirer et de retenir les meilleurs talents.
Pour ce faire, le service des ressources humaines garantit leur bien-être, leur développement
au sein de l'entreprise et les motive dans leur travail ; pour ce faire, il doit mettre en œuvre des
programmes d'évaluation du personnel, créer des programmes de formation pour des fonctions
spécifiques et des programmes d'incitation.
Améliore la productivité, les RH contrôlent la production de l'ensemble du personnel, sont en
mesure de détecter les défaillances ou les carences et de mettre en œuvre des plans
d'amélioration continue.
Il existe de nombreuses dispositions légales en matière de travail et c'est le service des
ressources humaines qui est chargé de les faire respecter, notamment en ce qui concerne la
planification des vacances, les congés pour différentes raisons, les congés médicaux et la
cessation d'emploi, autant de dispositions légales qui doivent être rigoureusement respectées.
C'est pour ces raisons qu'il est de la plus haute importance d'avoir et de mettre en œuvre un
secteur des ressources humaines dans l'entreprise.

CONCLUSIONS

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 Travaux de mise en œuvre
Administration des organisations

Afin d'atteindre les objectifs fixés par la direction générale, le secteur des ressources
humaines joue un rôle très important au sein de l'entreprise, la gestion des ressources
humaines au sein de l'entreprise est primordiale, ce secteur nous donne les outils nécessaires
pour y parvenir, sans ce secteur nous ne pourrions rien faire.Comme nous l'avons vu, ce
secteur est chargé de fournir à l'entreprise le personnel idéal pour le poste, de le former, il est
capable de localiser les échecs et de mettre en œuvre des programmes d'amélioration, il aide le
personnel à se sentir engagé envers l'entreprise en mettant en œuvre des programmes de
développement professionnel et collabore efficacement pour atteindre les objectifs fixés par
l'entreprise.

RÉFÉRENCES

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