Ecole ISM_Boumerdes

Mini MBA management opérationnelle

L’ACCREDITATION AU CENTRE D’ETUDE ET DE SERVICE

TECHNOLOGIQUES DE L’INDUSTRIE DES MATERIAUX DE
CONSTRUCTION
(CETIM)

Le rôle de la formation
dans le développement
des ressources humaines

Réalisé par : CHAOUCHE Imene.

2022/2023

1
 Sommaire :
Introduction générale
Chapitre 01 : introduction générale à la gestion des ressources
humaine.........................................................................................5
Section 01 : cadre conceptuel de la gestion des ressources
humaines.......................................................................................6
Exigence 01 : la notion des ressources humaines.................................6
Exigence 02 : le concept de la gestion des ressources humaines.........8
Exigence 03 : les activités de la fonction ressource humaine...............9
Exigence 04 : l’importance de la gestion des ressources humaines...13
Section 02 : le rôle, les emplois et les objectifs de la gestion des
ressources humaines...................................................................13
Exigence 01 : le rôle de la gestion des ressources humaines.............13
Exigence 02 : les emplois de la gestion des ressources humaines.....14
Exigence 03 : les objectifs de la gestion des ressources humaines....15
Chapitre 02 : la formation dans les établissements de service........20
Section 01 : qu’est-ce que la formation ?...................................21
Exigence 01 : le concept de la formation............................................21
Exigence 02 : Evolution de la formation.............................................22
Exigence 03 : l’importance de la formation........................................23
Exigence 04 : les objectifs de la formation.........................................23
Exigence 05 : les types de formation..................................................25
Section 02 : la formation et le développement de l’entreprise..27
Exigence 01 : la différence entre la formation et le développement
des employés......................................................................................27
Exigence 02 : la formation comme une moyenne de développement.
.............................................................................................................28

2
Exigence 03 : le rôle de la formation dans les établissements de
service.................................................................................................29
Exigence 04 : le but de la formation...................................................30
Chapitre 03 : étude de terrain du centre d’études et prestations.. .32
Section 01 : présentation de l’entreprise d’accueil.................33
Exigence 01 : l’historique de CETIM....................................................33
Exigence 02 : les missions, les activités et les buts de CETIM.............35
Exigence 03 : structure organisationnelle de CETIM..........................39
Section 02 : la réalité de la formation dans l’entreprise d’accueil.
.....................................................................................................40
Exigence 01 : les étapes de la formation dans CETIM........................40
Exigence 02 : les types de formation dans CETIM..............................42
Conclusion générale.

3
Introduction générale
1- Préambule :
La gestion des ressources humaines est l’une des fonctions les plus
importantes des administrations en mettant l’accent sur l’élément
humain, qui est un facteur clé dans le développement et a la capacité
de contribuer fortement à la réalisation des objectifs et des profits de
l’entreprise, où les entreprises ont réalisé que l’élément humain est
la base de l’innovation, et la ressource humaine a été considérée
dans le passé, comme une unité administrative de mise en œuvre
occupant sa position dans les niveaux organisationnels de l’entreprise
et caractérisée par le caractère de sa routine de travail, et pas plus
que l’enregistrement de toutes les procédures fonctionnelles qui se
produisent dans la vie des travailleurs, mais actuellement cette
fonction est devenue plus importante et plus profonde, de sorte que
ses médias automatisés ont balayé les fonctions de gestion des
ressources humaines et ont évolué pour ajouter des départements
clés qui contribuent aux objectifs de l’organisation.
La formation est l’une des fonctions les plus importantes de toute
entreprise, et l’un de ses outils dynamiques pour atteindre ses
objectifs, car son rôle vital dans la survie et la continuité de la société,
c’est la clé secrète pour ouvrir les portes du progrès et le principal
pilier de l’activité économique, qui a fait travailler de plus en plus la
plupart des établissements de services..
La formation professionnelle regroupe l'ensemble des connaissances
théoriques et pratiques nécessaires à l'acquisition d'une compétence
pour l'exercice d'une profession ou d'une activité.
Le système légal de formation professionnelle incite les salariés et les
employeurs à anticiper les changements de leur environnement
professionnel et à développer l’employabilité. Dans ce contexte, la
formation professionnelle apparaît pour les différentes parties

4
prenantes à la fois comme un droit, une obligation et un facteur
d’évolution.
2- Problème :
Sur la base de ce qui précède, nous sommes problématiques dans la
question principale suivante:
 Quel est le rôle de la formation dans le développement des
ressources humaines ?
Afin de se familiariser avec les différents aspects de ce problème,
l’importance de répondre aux sous-questions suivantes est apparue:
 Qu’est-ce que les ressource humaine ?
 Qu’est-ce que la formation ?
 Dans quelle mesure la formation contribue-t-elle à
accroître l’efficacité de la ressource humaine dans
l’entreprise ?
3- Hypothèses :
1. Le développement des ressources humaines vise à améliorer
le niveau des ressources humaines et à accroître leurs
compétences et aptitudes.
2. La formation et l’un des fondements les plus importants pour
le succès d’une entreprise.
3. La fonction de formation vise à accroître l’efficacité de la
ressource humaine en améliorant son comportement, ses
connaissances et ses capacités nécessaires pour atteindre les
objectifs de l’établissement.
4- La méthode utilisée dans la recherche :
Afin d'atteindre le but que nous recherchons en étudiant notre sujet,
nous nous appuierons sur l'approche analytique descriptive avec
l'utilisation d'une étude de cas du Centre d'Etudes et de Prestations
Technologiques de l'Industrie des Matériaux de Construction CTEIM
en essayant de laisser tomber le côté théorique sur le plan pratique

5
et clarifier les différentes théories liées à ce domaine et comprendre
ses composantes et analyser ses dimensions.
5- Plan de recherche :
Pour aborder le sujet, nous avons considéré que notre étude devrait
inclure une étude théorique représentée en deux chapitres et un
domaine représenté par un chapitre précédé d’une introduction
générale et suivi d’une conclusion générale et des conclusions des
résultats étayées par des suggestions et des recommandations.

6
Chapitre 01 : introduction générale à la gestion des ressources
humaine.
Introduction de chapitre 01 :
La gestion des ressources humaines est l’une des fonctions les plus
importantes sur lesquelles les établissements sont basées et visent à
améliorer leur potentiel et leur réputation, et à réaliser des profits
sur des bases scientifiques solides. La ressource humaine est donc un
pilier clé des établissement, en particulier à la lumière des
transformations, des changements, des pressions et des exigences
croissantes auxquelles sont confrontées les établissements de l’ère
actuelle, faisant de la ressource humaine l’une des ressources les plus
importantes de l’entreprise qui lui permet de faire face avec succès
aux changements et aux pressions croissants, de sorte que la gestion
des ressources humaines est devenue la clé pour assurer la survie, la
continuité et l’expansion des organisations, en recherchant l’accès, la
stimulation et le maintien de ressources humaines qualifiées. C’est ce
que nous aborderons à travers ce chapitre, de l’introduction de la
gestion des ressources humaines et de ses étapes de développement
aux éléments et fonctions ainsi qu’aux défis auxquels est confrontée
la gestion des ressources humaines dans les institutions de services.
Ce chapitre sera divisé en deux sections :
 Section 01 : cadre conceptuel de la gestion des ressources
humaines.
 Section 02: le rôle, les emplois et les objectifs de la gestion des
ressources humaines.

7
Section 01 : cadre conceptuel de la gestion des ressources
humaines.
La gestion des ressources humaines est définie comme les activités
de gestion liées à l’accès, au développement, à la motivation et au
maintien des ressources humaines de l’entreprise afin que les
objectifs organisationnels puissent être atteints aux plus hauts
niveaux d’efficience et d’efficacité, car la disponibilité de ressources
humaines efficientes et responsables lui permet d’effectuer des
charges de travail et d’atteindre ses objectifs.

Exigence 01 : la notion des ressources humaines.

Les tendances générales de la pensée administrative indiquent que
les ressources humaines sont un concept de dimensions globales,
parmi de nombreux chercheurs, de sorte que les diverses tendances
sont basées sur un ensemble de cadres conceptuels couvrant l’image
globale intégrative du concept de ressources humaines, dont les plus
importants sont peut-être:
 Les ressources humaines sont un groupe d’individus affectés par la
culture organisationnelle et opèrent dans le cadre du règlement
en vigueur, et dans ce contexte, il est exprimé comme « toutes les
personnes qui travaillent dans l’entreprise en tant que chefs et
subordonnés, qui y ont été employés, pour exercer toutes leurs
fonctions et fonctions et sous l’égide de sa culture
organisationnelle qui illustre, contrôle et unit leurs modèles de
comportement, et un ensemble de plans, règlements, politiques et
procédures, qui régissent l’exécution de leurs fonctions et la mise
en œuvre des fonctions de l’entreprise, afin de réaliser sa mission
et les objectifs de sa stratégie future »
 Les ressources humaines sont le groupe d’individus impliqués dans
le ciblage, certains auteurs expliquant que les ressources
humaines sont « le groupe d’individus impliqués dans
l’établissement d’objectifs, de politiques, d’activités et dans le
travail des institutions.

8
 Les ressources humaines sont des individus hétérogènes, les
auteurs de cette tendance considérant que « les ressources
humaines sont un groupe d’individus et de groupes qui forment
l’entreprise à un moment donné, qui diffèrent entre eux en termes
de composition, d’expérience, de comportement, de tendances et
d’ambitions, ainsi que dans leurs fonctions, leurs niveaux de
gestion et leurs cheminements de carrière ». D’autres chercheurs
s’entendent pour dire qu’ils expriment les ressources humaines
comme « tout le personnel de l’entreprise, avec leurs énergies,
leurs préparations, leurs compétences, leurs valeurs, leurs
tendances et leurs caractéristiques démographiques, à savoir les
gestionnaires, les dirigeants, les administrateurs, les techniciens et
les employés, qui sont le personnel permanent et non permanent
employé par l’entreprise ».
 Les ressources humaines sont des personnes qui interagissent à la
fois avec la motivation individuelle, le climat ou l’environnement
de travail, et la capacité de faire le travail. « Les ressources
humaines sont ces groupes d’individus qui sont capables de faire
le travail et qui veulent le faire sérieusement et avec engagement,
car la capacité doit être intégrée et interagie avec le désir dans un
cadre harmonieux et augmenter la possibilité de faire un usage
efficace de ces ressources lorsque des systèmes sont disponibles
pour améliorer leur conception et leur développement avec
l’éducation, le choix, la formation, l’évaluation, le développement
et la maintenance. ».

Exigence 02 : le concept de la gestion des ressources humaines.

La gestion des ressources humaines est l’activité par laquelle le
personnel nécessaire de l’entreprise est obtenu avec la quantité et le
type appropriés pour servir les objectifs de l’entreprise, les forcer à
rester à son service et leur faire exercer autant d’énergies et d’efforts
que possible pour la faire fonctionner et atteindre ses objectifs.

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 « Périr » définit la gestion des ressources humaines comme une
fonction stratégique qui augmente et améliore la performance des
ressources humaines d’une manière qui permet une contribution
efficace à la performance globale de l’entreprise, en créant la
meilleure compatibilité entre les besoins existants des ressources
humaines maintenant ou à l’avenir, et ce qui est disponible au sein
de l’entreprise ou sur le marché du travail.
 La gestion des ressources humaines est définie comme suit : « Un
ensemble de stratégies, de processus et d’activités conçus pour
soutenir des objectifs communs en créant une sorte d’intégration
entre les besoins de l’entreprise et les personnes avec lesquelles
ils travaillent ».
 Ou « tous les processus liés à la gestion en général, c’est-à-dire la
planification, l’entreprise, l’orientation et le suivi, et l’évaluation
de tous les processus et activités qui mènent aux meilleurs efforts
des ressources humaines, afin d’atteindre les objectifs de
l’entreprise et les objectifs des individus ».
 Elle été défini aussi comme l’activité par laquelle les individus sont
obtenus pour l’entreprise dans la bonne quantité et le bon type,
afin de servir les buts de l’institution et de vouloir rester à son
service, et de les faire exercer autant d’énergies et d’efforts que
possible pour en faire un succès et atteindre ses objectifs.
 Certains le définissent comme « l’aspect de la gestion qui se soucie
des personnes en tant qu’individus ou groupes, de leurs relations
au sein de l’entreprise, ainsi que des façons dont les individus
peuvent contribuer à l’efficacité de l’entreprise, qui comprennent
les fonctions suivantes : analyse organisationnelle, planification de
la main-d’œuvre, formation et développement administratif,
relations industrielles, récompense et rémunération des
travailleurs, prestation de services sociaux et de santé, et enfin
information et dossiers des employés ».
D’après les définitions précédentes, il est clair que la gestion des
ressources humaines est une fonction importante de l’institution

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 de services, qui concentre son attention sur l’élément humain en
prêtant attention à ses compétences et en l’encourageant à le
développer et à le guider pour servir les objectifs de l’institution et
les objectifs des individus.

Exigence 03 : les activités de la fonction ressource humaine.

1. L’administration du personnel :
L’administration du personnel regroupe des activités essentiellement
administratives, telles que :
 la gestion des congés et des absences,
 la gestion des temps,
 la gestion de la paie,
 la gestion du registre unique du personnel, etc.
Entre la gestion des contrats de travail, les visites médicales et les
déclarations sociales, des obligations liées au Code du travail ou à la
convention collective, comme l’application de la journée de
solidarité, ce pan de la gestion des RH nécessite de solides
connaissances sur les aspects réglementaires et législatifs et une mise
à jour constante de leurs dernières évolutions de la loi pour assurer la
conformité des RH.
Des outils comme Adequasys peuvent simplifier le quotidien des RH.
Finie la perte de temps, toutes les données du personnel sont
centralisées au même endroit et vos processus les plus chronophages
sont standardisés et automatisés !
La politique de rémunération, qui touche à la fois à la paie et à la
motivation des salariés, fait également partie de l'administration du
personnel et doit être intégrée aux plans stratégiques. Élaborée en
fonction de l’offre de la concurrence, elle permet à l’entreprise de
rester attractive et de conserver ses talents.
2. Le recrutement et l’intégration :

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Le recrutement est l’une des activités décisives des ressources
humaines, qui contribue directement à la performance de
l’entreprise. Elle consiste à identifier les besoins de l’entreprise et à
trouver les talents qui pourront les combler. De la définition d’une
fiche de poste pertinente à la sélection de la personne idéale, une
procédure de recrutement bien structurée offre l’efficacité
nécessaire.
Outre l’acquisition de personnel, il s’agit aussi de conserver les
talents, à commencer par trouver des leviers de motivation adaptés
et à bien organiser leur intégration dans l’entreprise.
D’ailleurs, un outil comme monday.com HR peut vous aider à réaliser
le plus rapidement et du mieux possible l’onboarding des nouvelles
recrues, en leur offrant un processus d’intégration fluide et
harmonieux.
3. La gestion des compétences :
Une des fonctions clés des RH est également de gérer les carrières et
les compétences au sein de l’organisation. La gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (ou GPEC) est une démarche visant
à anticiper et à prévoir les besoins en personnel de l’entreprise, en
tenant compte des évolutions de son environnement et de sa
stratégie globale.
Cette gestion anticipative du personnel permet de prendre des
décisions RH éclairées et à faire preuve de flexibilité dans un contexte
instable.
4. La gestion de la formation :
La formation RH, voire le coaching, est un aspect incontournable des
ressources humaines, qui bénéficie tout autant à l’entreprise qu’aux
salariés :
 elle répond au besoin de compétences pour la performance de
la première,

12
  et elle joue en faveur de la motivation des seconds, qui
montent en compétences, poursuivent la construction de leur
carrière et sont valorisés.
Cette activité comprend :
 l’évaluation des besoins en compétences,
 l’élaboration de plans de formation,
 le pilotage des actions de formation,
 et le suivi d’indicateurs suite à cette mise en place.
5. La gestion des coûts :
La fonction RH revêt également une dimension financière : les
professionnels des ressources humaines ont pour rôle de trouver des
solutions pour optimiser les coûts liés à la gestion du personnel.
Cela comprend notamment :
 la négociation de tarifs avantageux (comme pour une
couverture de soins de santé),
 la gestion du turnover et de l’absentéisme,
 la fixation des salaires, en fonction des pratiques sur le marché
du travail, etc.
6. La gestion sociale :
Gérer les relations sociales et interpersonnelles est une autre activité
clé des ressources humaines, qui sont les garantes des bonnes
relations entre les salariés, et de celles entre les salariés et leur
employeur.
Cela se traduira par des actions telles que :
 la résolution de conflits,
 la création de conditions pour favoriser la bonne
communication entre salariés,
 l’organisation d’événements d’entreprise (team building, etc.).

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Un logiciel SIRH comme Factorial HR peut faciliter le quotidien des RH
et renforcer la culture de l'entreprise. Son système de
communication interne, vous permet d'engager, de développer et de
fidéliser vos employés, en vous donnant la possibilité d'identifier en
temps réel les indicateurs clés pour améliorer leur expérience.
7. L’évaluation de la performance :
Selon le type d’organisation et le mode de management, les RH
peuvent contribuer à mettre en place des outils pour évaluer la
performance des salariés, que ce soit à titre individuel ou collectif.
La performance individuelle peut être évaluée grâce à :
 la définition d’objectifs, de KPI,
 et discutée régulièrement lors d’entretiens individuels avec
chacun des collaborateurs.
8. La qualité de vie au travail :
Également partie intégrante de la gestion des RH, le bien-être au
travail comprend toutes les dispositions prises pour améliorer les
conditions de travail, et favoriser la productivité des collaborateurs.
Prendre soin du capital humain, c’est aussi assurer la performance de
l’entreprise. Cette attention portera sur des sujets tels que :
 la motivation,
 la gestion du stress,
 la prévention des risques,
 les avantages offerts aux salariés, etc.

Exigence 04 : l’importance de la gestion des ressources humaines.

Le capital humain de l’entreprise est une composante essentielle et
un enjeu stratégique pour toute organisation. Bien gérés et
travaillant dans des conditions optimales, les individus deviennent
des atouts inestimables pour la réussite de l’entreprise.
La GRH, qui accompagne le développement de l’entreprise, tout en
assurant sa rentabilité, peut être améliorée grâce à une solution

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logicielle, telle qu’un système d’information des ressources humaines
(SIRH). Le recours à des outils numériques permet de simplifier et
d’automatiser les processus RH. Le pilotage des ressources humaines
peut alors se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée,
comme le management des talents, et ainsi mettre l’accent sur sa
dimension stratégique.
Section 02 : le rôle, les emplois et les objectifs de la gestion des
ressources humaines.
Exigence 01 : le rôle de la gestion des ressources humaines.
Le rôle principal de la gestion des ressources humaines est d’assurer
la pérennité et la croissance de l’entreprise, en tirant le meilleur
profit de ses salariés. Son rôle est pluriel, à la fois stratège, social et
administratif.
Cela se décline en plusieurs missions clés :
 renforcer la stratégie de l’entreprise grâce à la mise en place
d’une politique RH ;
 optimiser la productivité de l’entreprise sur la base de ses
ressources humaines en œuvrant pour favoriser leur efficacité
(incluant la valorisation des compétences, la motivation, etc.) ;
 gérer et accompagner le changement (incluant le
développement des compétences, les formations, etc.) ;
 organiser et administrer le personnel au quotidien (incluant la
gestion de la paie, les tâches administratives, et le respect des
obligations légales).

Exigence 02 : les emplois de la gestion des ressources humaines.

1. Humaines et stratégiques :
 Directeur des ressources humaines (DRH).
 Responsable des ressources humaines.
 Chargé de recrutement.
 Auditeur social.
 Chargé de formation.

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 Formateur.
 Chasseur de tête.
 Responsable rémunération et avantages sociaux.
 Chef de projet e-recrutement.
 Coach.
 Consultant en recrutement.
 Outplacer.
 Campus-manager.
 Responsable développement RH.
 Responsable relations sociales.
 Responsable RSE.
2. Techniques :
 Conseiller en gestion des RH.
 Gestionnaire de carrière.
 Juriste social.
 Chargé d’études personnelles.
 Responsable de communication interne.
 Responsable des systèmes d’information.
3. Administratives :
 Assistant de ressources humaines.
 Responsable de l’administration personnel.
 Chargé de gestion en ressources humaines.
 Responsable paie.
 Responsable expatriation.
 Responsable du personnel.
 Chargé de mission diversité et handicap.
4. Les métiers de l’intérim :
 Assistant en recrutement.
 Consultant en recrutement.

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Exigence 03 : les objectifs de la gestion des ressources humaines.
L'objectif principal de la Gestion des Ressources est d'assurer une
expérience sans faille pour le personnel et les autres personnes
associées à la gestion et aux objectifs organisationnels. Les objectifs
de la GRH consistent notamment à assurer la disponibilité des
ressources, à faciliter l'accès aux données, à verser les salaires à
temps, à assurer la conformité, etc.
Les objectifs de la GRH sont fondamentalement influencés par les
objectifs et la verticalité de l'organisation. L'objectif de la GRH est
d'assurer un environnement de travail stable avec des données en un
seul endroit et des opérations efficaces.
a. Atteindre les objectifs organisationnels :
La fonction de GRH commence ici. L'un des principaux objectifs de la
GRH est d'atteindre les objectifs de l'organisation. L'utilisation des
Ressources Humaines pour atteindre les exigences et les objectifs de
l'entreprise est très importante pour une GRH efficace.
Les objectifs organisationnels comprennent la gestion de la main-
d'œuvre, les besoins en personnel tels que l'embauche et
l'intégration, la gestion de la paie et la retraite. Pour atteindre les
objectifs organisationnels, la GRH doit être planifiée et exécutée de
manière efficace. Sans un paramètre défini pour les objectifs, la
mission et les ressources, la GRH est incomplète. Une fois que vous
connaissez vos ressources et que la planification est en place, il n'est
pas si difficile d'atteindre les objectifs de la GRH.
b. Culture du travail :
Lorsqu'il s'agit de gérer efficacement la GRH et d'atteindre les
objectifs, les employés et l'environnement de travail sont les facteurs
prioritaires. La culture de travail joue un rôle important dans la
définition de la GRH et des performances de l'entreprise.
Un responsable RH doit être actif lorsqu'il demande des stratégies
pour favoriser une meilleure culture de travail. L'automatisation des

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activités telles que l'approbation des congés, l'accusé de réception
des demandes de remboursement, etc. peut vous aider. Des
opérations rapides et la responsabilisation des employés contribuent
à créer des vibrations positives sur le lieu de travail. Le
développement et le maintien de relations saines et transparentes
entre les membres de l'équipe et les équipes contribuent à donner
un bon exemple de culture de travail. Adopter les bonnes solutions
comme le logiciel de gestion des employés peut résoudre plus de la
moitié de votre travail.
De petits pas, comme un processus d'accueil court et efficace,
peuvent contribuer à donner une bonne image du lieu de travail.
c. Intégration de l'équipe :
L'un des principaux rôles et objectifs de la GRH est de s'assurer que
les équipes se coordonnent efficacement. Une communication facile
est nécessaire pour les équipes d'une entreprise. La GRH doit
disposer d'un outil permettant de faciliter l'intégration et de la rendre
harmonieuse.
Une bonne connexion entre les individus est indispensable pour
garantir la productivité. Pour faire de la gestion des RH un succès,
vous devez rechercher de meilleurs portails d'intégration pour
faciliter la disponibilité des données pour les personnes. Les objectifs
fonctionnels tels que l'intégration des équipes visent à rationaliser les
opérations et les tâches.
Un outil approprié, tel qu'un portail de libre-service, peut rapproché
les employés des responsables des RH.
d. Formation et développement :
L'efficacité et la performance de la main-d'œuvre sont deux éléments
importants et fondamentaux sur lesquels il faut travailler pour
atteindre les objectifs de base d'une organisation. Grâce à une
formation adéquate et à l'offre d'opportunités futures, les employés
se sentent en sécurité et organisés.

18
L'efficacité de l'emploi dépend fortement des pratiques de formation.
Offrir des opportunités aux employés est une étape importante pour
assurer la gestion de la main-d'œuvre.
Il peut y avoir des difficultés telles que la planification, la
programmation, les sessions de formation et l'évaluation de chaque
employé. Pour atténuer ces difficultés, une solution telle qu'un
logiciel de gestion de la formation peut vous aider grâce à des rappels
automatiques, un planificateur facile, des rapports et des capacités
de suivi. Le responsable RH peut s'assurer de l'efficacité des pratiques
de formation dans l'entreprise.
e. Motivation des employés :
L'objectif principal d'un responsable des RH est de maintenir les
choses dans le droit chemin. Il faut éviter les distractions et les ondes
négatives. Pour cela, les employés doivent être suivis et rester
motivés tout au long du processus. Comment les RH peuvent-elles
motiver les employés ?
La reconnaissance des employés, comme l'évaluation annuelle basée
sur leurs performances, peut également aider.
Un système de retour d'information automatisé pour la gestion de
l'évaluation des performances peut maintenir la motivation de vos
employés et garantir leur productivité tout au long du service.
Lorsque les employés sont satisfaits et épanouis, rien d'autre ne peut
vous empêcher de perdre vos objectifs et vos buts.
f. Responsabilisation de la main-d'œuvre :
En ce qui concerne la motivation des employés, rien n'est plus
efficace que de les responsabiliser. En leur donnant les moyens d'agir
grâce à des outils, les RH peuvent également économiser leurs
efforts.
Grâce au logiciel RH, les employés peuvent eux-mêmes demander
des approbations et les suivre à l'aide de leur téléphone portable.

19
Qu'il s'agisse d'une demande de congé, de la création d'une fiche de
paie, de la vérification d'un compte PF, des congés restants, des
vacances à venir, des coordonnées du manager ou de tout autre
élément, l'intervention des RH est minimale. Désormais, vous n'avez
plus besoin de frapper au bureau des RH pour de petites questions.
Que pourrait-on faire de plus pour responsabiliser la main-d'œuvre ?
Comment pouvez-vous garantir un engagement correct de la main-
d'œuvre ? Des mesures de GRH efficaces peuvent certainement vous
aider. Recherchez des conseils faciles pour la gestion des employés.
g. Fidélisation :
Outre le recrutement, l'intégration et le cycle de formation des
employés, la fidélisation des employés à long terme est le plus grand
défi et l'objectif des RH. Il arrive souvent que des employés quittent
l'organisation dans les deux mois suivant leur intégration. Cela peut
être dû à une gestion inefficace de la formation ou à un processus
d'embauche approximatif.
L'expérience des employés doit être suivie de près. En fidélisant vos
employés, vous pouvez contribuer à maintenir un bon niveau de
rotation du personnel. Pour le maintenir stable, le responsable RH
doit apprendre les meilleurs conseils de fidélisation pour les
entreprises.
h. Données et conformité :
Les objectifs fonctionnels et organisationnels incluent également la
gestion des données de l'entreprise/des employés et la gestion des
conformités. La gestion de la conformité des salaires et la protection
de l'entreprise contre les pénalités ou les amendes représentent un
défi considérable pour les responsables des ressources humaines et
les managers.
Même une petite erreur ou un mauvais calcul peut vous coûter
d'énormes pénalités et même vous faire perdre le respect. Lorsque
vous vous engagez dans des tâches telles que l'emploi et la paie, vous

20
devez être attentif aux lois et aux règlements. L'objectif ici est de
tenir à distance toute réclamation indésirable pour un
fonctionnement harmonieux.
Un logiciel automatisé, peut vous aider à éviter les erreurs et à ne
laisser aucune chance de payer une pénalité. Il est de la
responsabilité des RH de suivre les directives et les normes pour un
emploi efficace dans l'entreprise.
Conclusion de chapitre 01:
Dans ce chapitre, le concept de ressources humaines et son
importance ainsi qu'un ensemble de politiques qui s'y rapportent ont
été passés en revue, ce qui se résume dans la grande importance et
l'intérêt dont jouit la gestion des ressources humaines dans les
organisations modernes, car elle travaille sur l'utilisation optimale
dès les compétences et les capacités des personnes qui y travaillent,
en exploitant au mieux et en investissant les compétences dont elle
dispose pour accroître constamment sa productivité.

Chapitre 02 : la formation dans les établissements de service.

Introduction de chapitre 02 :

21
Considérée comme une forme d’avantage, consenti aux salariés, la
formation a été utilisée pour satisfaire des besoins concrets
d’adaptation du personnel au développement des administrations.
L’ambition de faire évoluer les compétences des salariés en fonction
de la stratégie et des objectifs de l’administration, elle est devenue
une variable stratégique et un véritable investissement.
Dans ce chapitre y’a deux section :
 Section 01 : qu’est-ce que la formation ?
 Section 02 : la formation et le développement des ressources
humaines.

22
Section 01 : qu’est-ce que la formation ?
Exigence 01 : le concept de la formation.
La formation est la transmission des connaissances à fin de répondre
aux besoins de l’organisation, ainsi la formation est l'ensemble
d'action capables de mettre les individus et les groupes en état
d'assurer avec compétences leurs tâches actuelles ou celles qui leurs
seront confiées dans le futur, pour la bonne voie de l'organisation.
Ce qui veut dire que la formation est l'ensemble des moyens mises en
œuvres à fin d'améliorer les aptitudes est les compétences des
salariés dans leurs situations de travail.
Pour J.P CITEAU, la formation est « l'ensemble des dispositifs
proposés aux salaries à fin de leurs permettre de s'adapter aux
changements structurelles et aux modifications de l'organisation de
travail impliquées par les évolutions professionnelles. »
On retient que la formation en organisation est: « Un ensemble
d'actions, de moyens, de techniques et de supports planifiés à l'aide
desquels les salariés sont incités à améliorer leur connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes, leurs habilités et leurs capacités
mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à
leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs
tâches actuelles et futures . »
La formation considérées comme un moyen de croissance car une
main d’œuvre compétente permet à l’organisation d’améliorer son
efficacité et sa rentabilité.

Exigence 02 : Evolution de la formation.

Autrefois, au temps des anciens Egyptiens et Grecs et au moyen âge,
la seule forme de formation connue était l’apprentissage sur le tas
qui s’est peu à peu modifiée au cours des siècles.

23
C'est après la deuxième guerre mondiale que la formation devient
une réalité :
Peu après 1945, on a étendu le programme américain de formation
(Training WithinIndustry) aux pays européens. Toutefois et jusqu'à la
fin de la décennie 1950, un individu pouvait encore envisager de faire
carrière avec ce qu'il avait acquis avant son entrée définitive sur le
marché du travail.
Dès les débuts des années 1960, l'accélération de l'innovation
technologique a créé des difficultés d'adaptation dans l’organisation.
Il est vite constaté que cette innovation a dépassé la compétence des
salariés.
Dès la décennie 1960, les agents économiques ont constaté le besoin
d'une main d'œuvre plus qualifiée et la nécessité d'une prise en
charge plus grande de la formation par les écoles ainsi que par les
industries.
Dans les années 1970, la structure générale des compétences s'est
transformée. Les salariés ont eu des possibilités de suivre des
programmes spécifiques de formation ouvrant sur des opportunités
de promotion.
Dès les débuts de la décennie 1980, la formation a connu un
accroissement considérable en milieu organisationnel, car les
changements sur le marché du travail se suivent et la technologie n'a
pas fini d'étonner la planète.
Au temps présent. Tous les agents voient dans la formation un
espoir, l'espoir pour chaque salarié d'augmenter ses compétences et
s'adapter à l'évolution technologique.

Exigence 03 : l’importance de la formation.

Il est vraiment nécessaire de former les employés. Sans programme
de formation, vos employés feront plus d'erreurs et auront besoin
que d'autres personnes de votre société leur viennent en aide, ce qui

24
ralentit tout le monde. Former les employés les rend beaucoup plus
productifs et aide les nouvelles recrues à atteindre une bonne
productivité beaucoup plus rapidement. Sur le long terme, la
formation des employés minimise les risques d'erreur, ce qui a un
impact positif sur les résultats de votre entreprise. Les sociétés qui
font de la formation des employés une de leurs priorités affichent un
chiffre d'affaires par employé 281 % plus élevé et une marge de
bénéfice 24 % supérieure.
Pourtant, de nombreuses entreprises ont encore du mal à
déterminer si l'investissement dans un programme de formation en
vaut la peine. Bien souvent, les dirigeants pensent que ces
programmes sont réservés aux grandes entreprises qui ont un
compte en banque bien fourni. Parmi les autres idées fausses, il y a
aussi celle que tous les programmes de formation sont beaucoup
trop compliqués, élaborés et onéreux. Dans certains cas, ils peuvent
être si compliqués à déployer que les sociétés préfèrent tout
simplement ne pas en avoir, ce qui est vraiment dommage.

Exigence 04 : les objectifs de la formation.

Le cycle de formation s'intègre au cœur de la gestion des ressources
humaines et est étroitement lié aux orientations des administrations.
Pour ces dernières, la formation contribue à atteindre des objectifs
clés tels que:
 Augmentation de l'efficacité et de l'efficience de l'organisation
(performance amélioration des services publics, polyvalence).
 Permettre à la direction de repérer les salariés les plus aptes
pour une promotion
 Accroissement des connaissances et habiletés des employés à
tous les niveaux de l'organisation.
 Aider à l'insertion de la bonne personne à la bonne place au
bon moment.

25
  Valorisation du potentiel des salariés dans leur adaptation au
travail, lors de changements des réglementations et des textes
législatifs.
Selon Jaques Soyer les objectifs de la formation peuvent être
regroupés dans deux grandes catégories :
i. Les objectifs de la formation sur l'initiative de l'organisation:
 Développent d'une culture d’administration, faire vivre
certaines valeurs dans l'administration.
 Mobilisation de l'ensemble du personnel pour l'occupation des
postes supérieures.
 Faire progresser l'encadrement dans ses compétences
intellectuelles, sa culture et ses aptitudes à manager.
 Associer la formation à la communication pour construire un
climat de plus grande concertation et faisant que les salariés se
rencontrent à travers la formation, on les aide à dissiper
certaines méconnaissances et malentendus.
 S’adapter aux exigences de l’environnement.
 Créer un sentiment d’appartenance des salariés envers leur
organisation et favoriser une meilleure perception de leur
milieu de travail.
j. Les objectifs de la formation sur l’initiative du salarié :
 Avoir une meilleure maîtrise de son métier (l’amélioration de
l'adaptation au poste occupé).
 Mieux comprendre l'organisation où l'on travaille.
 Se préparer à des changements et à des mutations internes.
 Acquisition d'une qualification professionnelle.
 Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances
des salariés.
 Améliorer le statut des salariés par la promotion.
 Accroitre pour chaque salarié l’estime en soi.

26
Exigence 05 : les types de formation.
La définition des grands types d'action de formation au regard des
objectifs semble un préalable afin d'assurer une plus grande visibilité
des objectifs assignés aux actions de formation. Et aussi, de
permettre, d'une part, une égalité effective d'accès aux formations
qui représentent de droits et, d'autre part, un arbitrage clarifié entre
besoins de l'administration et aspiration de son personnel.
D'une manière générale, il Ya deux types de formation :
k. Formation initiale :
Permet l'acquisition de connaissances en vue d'occuper une fonction
et l’ensemble des actions qui consistent à montrer à un salarier les
tâches d'un nouvel emploi le maniement d'un nouvel outil ou d'une
nouvelle machine. Ce type d'enseignement en alternance a pour
objet de préparer les jeunes employés à devenir opérationnel assez
vite dans leur milieu du travail.
Ce type vise à augmenter les connaissances des collaborateurs, en
les rendant capables d'utiliser de nouvelles méthodes, en améliorant
leurs compétences, à résoudre des problèmes, de développer des
comportements, des savoirs faire ou des savoirs être plus efficace.
l. Formation continue :
Permet d'approfondir les connaissances au cours de la carrière et
dont on distingue deux types :
m.Formation de courte durée:
Les formations de courte durée ont pour objectif l'évaluation du
niveau des agents, en adéquation avec les exigences des postes de
travail occupée ou à occuper et les besoins déterminés pour
atteindre les objectifs opérationnels assignés.
n. Formation séminaires ou perfectionnement:
Ce sont des sessions de formation comprenant un échange
d'information et d'expériences sur un sujet homogène.

27
L'apport de ces formations est caractérisé par un enrichissement des
connaissances par rapport au sujet et permet de se situer par rapport
au domaine considéré.
Ce type de formation touche également plusieurs domaines qui sont
en rapport avec les exigences du poste actuel et /ou qui visent la
préparation à un poste de travail de complexité supérieure ou une
polyvalence.
En somme, l'objectif recherché dans ce cadre, est d'améliorer
constamment la qualification actuelle par un apport conceptuel
nouveau dans les domaines du savoir, savoir-faire et savoir être.
o. Formation de recyclage:
La formation qui désigne tous les programmes (étatique, syndicaux),
destinés à former les salariés déplacés à cause d'un changement dû à
l’automation, à les familiariser à des nouvelles tâches ou à leur faire
apprendre un nouveau métier ou une nouvelle profession.
p. Formation préalable à la titularisation :
Les nouvelles recrues doivent suivre une période d'induction destinée
à leur permettre une intégration harmonisée au sein de
l’administration, leur confirmation est conditionnée par les résultats
obtenus durant cette période d'induction.
q. Formation sur le tas:
La formation se faisant sur le poste même du travail et le lien
d'apprentissage était l'atelier ou le bureau, cette formation permit au
bénéficiaire d'apprendre et de s'adapter aux exigences, aux
changements techniques dans leur poste.
r. Formation de longue durée:
Les formations de longue durée ont pour objectif de produire des
compétences nouvelles ou d'acquérir des savoirs nouveaux,
sanctionnés par des diplômes.

28
 s. Formation externe diplômant :
Cette formation permet l'acquisition de savoirs nouveaux sanctionnés
par un diplôme.
L’accès à cette formation est conditionné par les performances, le
potentiel et le métier des agents concernés (4 heures par semaine).
Section 02 : la formation et le développement de l’entreprise.
Exigence 01 : la différence entre la formation et le développement
des employés.
Bien que les formateurs utilisent indifféremment les termes de
formation et de développement des employés, il existe une légère
différence entre les deux. La formation des employés est axée sur le
court terme et a un objectif final clair. Elle vise à donner aux
employés les compétences dont ils ont besoin pour mieux faire leur
travail dans l'immédiat. La plupart du temps, l'amélioration se
concentre sur les compétences matérielles, et moins sur les
compétences non matérielles.
Le développement des employés est quant à lui un défi à long terme.
Il n'y a pas d'objectif final clair. Il s'agit d'un processus continu qui
permet de créer des emplois durables. Le développement du
personnel vise à doter les employés des aptitudes et des
compétences nécessaires pour relever les défis futurs. En fin de
compte, il améliore à la fois les compétences matérielles et
immatérielles. On peut dire que la formation des employés constitue
un élément du développement des employés.

Exigence 02 : la formation comme une moyenne de

développement.
Les conditions de l'évolution des organisations obligent l'ensemble
des salariés (cadre, ouvriers, agents de maîtrise) à apprendre sans
cesse des nouvelles, la formation et le développement des
compétences ne relèvent pas du même état d'esprit même si leur
objectif général est de rendre l'individu apte, le concept de

29
développement des compétences est distingué de celui de formation
pour, au moins quatre raisons que nous résumons ci-dessous24
 Le développement des compétences ne peut s'accommoder
avec un management ne permettent pas l’expression, des
initiatives individuelles et le développement de la responsabilité
à chercher les moyens d'y parvenir.
 à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation, dans ce sens, alors
que la formation est la plupart du temps imposée par la
hiérarchie pour faire acquérir des qualifications utiles à son
personnel dans la limite des moyens dégagés, le
développement des compétence ne suppose pas l’existence
d’une relation d'autorité entre ceux qui savent et ceux qui
apprennent au encore entre ceux qui définissent les besoin de
formation et ce qui suivent les différentes formations.
 contrairement à la formation, on ne peut parler d'un plan de
développement des compétences omnibus qui sera à appliquer
dans une échéance bien définie, un processus de
développement des compétences s'apparente davantage à
l'organisation d'un processus ou d'une trajectoire.
 L'intérêt du fait d'apprendre à apprendre, c'est à dire de la
capacité de l'individu à opérer un apprentissage en « double
boucle » et d'analyser le feed-back reçu, de corriger ses erreurs,
d'observer ses propres et d'apporter les corrections nécessaire
« Méta compétence ».
L’exigence de flexibilité, de qualité et d’innovation fait appel à des
nouvelles compétences individuelles que la formation seule ne peut
pas développer. Dans ce contexte, la présence en particulier de
quatre types de compétences est incontournable à savoir :
 La capacité d’initiative.
 La capacité de traitement d’information divers.
 La capacité d’empathie.
 La capacité de synthèse et de vision globale.

30
Ces compétences sont développées aussi bien par la formation que
par l’expérience.
C’est à ce niveau qu’intervient donc, l’ingénierie de formation dans le
but de bâtir un dispositif de développement des compétences
opérationnelles, et donc pleinement efficaces.

Exigence 03 : le rôle de la formation dans les établissements de

service.
La formation permet au salarié de développer sa carrière
professionnelle, sur le long terme. Grâce à ces cursus, il pourra en
effet améliorer ses capacités, s’adapter au changement et
éventuellement obtenir une promotion. Le renforcement de ses
compétences sera par ailleurs favorable à sa mobilité interne, voire
externe.
Les objectifs de la formation peuvent varier en fonction de
l’entreprise et des collaborateurs concernés. Ces programmes sont
notamment indispensables pour réajuster les connaissances du
personnel aux besoins de l’établissement ou à l’évolution du métier.
Le salarié peut également avoir besoin d’étoffer ses compétences
pour mieux remplir ses missions actuelles ou futures. D’ailleurs, de
nombreux participants sont motivés par l’envie de progresser dans la
hiérarchie. Ils seront ainsi en mesure de concrétiser leurs projets
professionnels grâce à la formation.
Aujourd’hui, un salarié expérimenté peut vite devenir moins
performant face aux nombreux progrès dans son secteur. Il a donc
besoin d’une remise à niveau pour gagner en efficacité dans son
travail. De plus, les acquis de ces personnes sont précieux pour
l’entreprise. La formation permettra ainsi de combler leurs lacunes et
de mettre en valeur leurs atouts.

31
Exigence 04 : le but de la formation.
Lеѕ fоrmаtіоnѕ рrоfеѕѕіоnnеllеѕ реrmеttеnt aux ѕаlаrіéѕ de ѕе
реrfесtіоnnеr dans leur métіеr, mаіѕ еllеѕ реuvеnt аuѕѕі être un outil
роur аррrеndrе un nоuvеаu métіеr. Еllеѕ ѕоnt dоnс utіlеѕ à la fоіѕ
роur lеѕ еmрlоyеurѕ еt роur lеѕ ѕаlаrіéѕ. Lеѕ fоrmаtіоnѕ
рrоfеѕѕіоnnеllеѕ реuvеnt êtrе іnіtіаlеmеnt рrіѕеѕ еn сhаrgе раr
l’еmрlоyеur, mаіѕ еllеѕ реuvеnt аuѕѕі êtrе fіnаnсéеѕ раr le ѕаlаrіé lui-
même оu раr un оrgаnіѕmе ѕрéсіаlіѕé.
Lе рrіnсіраl аvаntаgе роur l’еmрlоyеur еѕt quе lеѕ fоrmаtіоnѕ
реrmеttеnt dе mаіntеnіr еt/оu d’аmélіоrеr lеѕ соmрétеnсеѕ dеѕ
ѕаlаrіéѕ. Еn еffеt, іl еѕt іmроrtаnt quе lеѕ соllаbоrаtеurѕ ѕоіеnt аu
соurаnt dеѕ évоlutіоnѕ tесhnоlоgіquеѕ еt dеѕ nоuvеllеѕ tеndаnсеѕ du
mаrсhé аfіn qu’іlѕ рuіѕѕеnt арроrtеr unе соntrіbutіоn роѕіtіvе à
l’еntrерrіѕе. Dе рluѕ, lеѕ fоrmаtіоnѕ рrоfеѕѕіоnnеllеѕ rерréѕеntеnt
ѕоuvеnt un іnvеѕtіѕѕеmеnt rеntаblе ѕur lе lоng tеrmе : еn еffеt, іl еѕt
générаlеmеnt mоіnѕ сhеr dе fоrmеr un ѕаlаrіé quе dе rесrutеr un
nоuvеаu соllаbоrаtеur quаlіfіé.
Роur lе ѕаlаrіé, ѕuіvrе unе fоrmаtіоn рrоfеѕѕіоnnеllе реrmеt bіеn
ѕоuvеnt d’ассrоîtrе ѕеѕ сhаnсеѕ dе trouver un еmрlоі оu dе
рrоgrеѕѕеr рrоfеѕѕіоnnеllеmеnt. Еn еffеt, роѕѕédеr dеѕ соmрétеnсеѕ
асtuаlіѕéеѕ еt аdарtéеѕ аuх bеѕоіnѕ du mаrсhéе du trаvаіl еѕt
еѕѕеntіеl роur déсrосhеr un еmрlоі оu оbtеnіr une рrоmоtіоn. De
рluѕ, ѕuіvrе unе fоrmаtіоn реrmеt аu ѕаlаrіé de ѕе реrfесtіоnnеr dans
ѕоn métier еt d’асquérіr de nоuvеllеѕ соmрétеnсеѕ, се qui реut lui
реrmеttrе de рrоgrеѕѕеr рrоfеѕѕіоnnеllеmеnt.
Conclusion de chapitre 02 :
L’investissement dans le projet de formation de l’administration
devient désormais une source d’écoute inestimable de
l’administration d’aujourd’hui. La formation en tant qu’acte
managérial de conduite de changement permet ainsi la diffusion

32
d’une culture allant dans le sens du développement des
compétences.
Les administrations algériennes sont tenues de s’engager dans une
démarche compétence pour mieux valoriser leurs ressources
humaines en mettant en place des politiques de formation et de
développement continus tout au long de la carrière du salarié afin
qu’elle puisse trouver sa place dans l’arène de la mondialisation.

33
Chapitre 03 : étude de terrain du centre d’études et prestations.
Introduction technologiques CETIM :
La gestion des ressources humaines est devenue l'une des fonctions
administratives les plus importantes des organisations à l'heure
actuelle, en raison de son rôle efficace dans l'élévation du niveau de
performance des membres de l'organisation, en raison du consensus
des propriétaires de la pensée administrative selon laquelle l'élément
humain est la ressource la plus importante pour les organisations
modernes, et c'est un déterminant fondamental du succès de toute
organisation, institutions et administrations publiques en Algérie.
À la lumière du développement social, économique et technologique
qui s'opère dans l'environnement des organisations d'entreprises, il
est devenu impératif pour toutes les institutions, qu'elles soient de
service ou hors service, de se concentrer sur leur ressource humaine
et de travailler dur pour la préserver en la formant correctement
dans des instituts de formation avec de hautes capacités et une
bonne réputation.
A travers ce que nous avons abordé dans l'aspect théorique, nous
tenterons dans ce chapitre d'éclairer la possibilité de former des
salariés dans les établissements, sur la base de l'analyse des résultats
de l'étude de terrain menée auprès des salariés du Centre d'Etudes et
de Services Technologiques pour l'Industrie des Matériaux de
Construction (CETIM).
Dans ce chapitre il y a deux sections :
 Section 01 : présentation de l’entreprise d’accueil.
 Section 02 : la réalité de la formation dans l’entreprise
d’accueil.

34
Section 01 : présentation de l’entreprise d’accueil.
Exigence 01 : l’historique de CETIM.
I. Présentation générale de CETIM :
Centre d’Etudes est services Technologiques de l’Industrie des
Matériau de construction.
L'institution d'accueil est considérée comme une institution de
service, et c'est un corps organisé composé de compétences et de
moyens spéciaux visant à réaliser des bénéfices en satisfaisant les
besoins et les désirs des clients, ainsi qu'à assurer la fourniture de
services d'un haut niveau de qualité.
La tâche principale qui incombe à l'institution est de servir en
premier lieu et de satisfaire au mieux les désirs des clients.
Il est également considéré comme le seul laboratoire au niveau
national et africain, car il a fallu tout l'équipement pour mener à bien
la tâche de recherche, de développement et d'études, et pour suivre
les directives nécessaires à l'industrie des matériaux de construction,
et est reconnu au niveau national et international. En raison de son
expertise et de ses capacités en recherche et développement et de la
validité des services qu'elle fournit et est présente dans le domaine
de la planification des investissements ou Elle lui permet également
de participer au développement de cette industrie, car elle joue un
rôle important dans soutenir l'économie nationale.
II. L’historique de CETIM :
Le "CETIM" est né de la liquidation d'ENDMC le 27 octobre 1998 et a
pour objectif de répondre aux préoccupations des responsables des
organismes de la filière des matériaux de construction, en utilisant les
différents services rendus par la recherche et les études techniques
pour ce secteur.
C'est un établissement public économique par actions créé le 27
octobre 1998. Il est apparu après la liquidation de la Fondation

35
Nationale des Matériaux de Construction. Ce centre a été conçu pour
être un moyen d'appui et d'assistance aux établissements de
matériaux de construction, où l'ensemble des services et les missions
de cette institution varient de simples études techniques à des
services plus spécialisés situés dans l'Etat de Boumerdès, et ce
dernier est rattaché au Ministère de l'Industrie et cette institution
vise à promouvoir et développer des prestations technologiques
permanentes pour les établissements produisant des matériaux de
construction : ciment , salaires... ainsi qu'aux différents dealers dans
ce domaine.
Cette entreprise a été construite de manière évolutive et efficace, car
elle a pris en compte l'environnement de concurrence existant et
s'est occupée des besoins croissants des individus et en a montré une
bonne image en assurant la haute qualité de ses différents services et
ce grâce à une équipe de managers et de travailleurs qui ont été
recrutés pour mettre en œuvre la stratégie de gestion d'entreprise au
sommet des objectifs économiques de l'entreprise.
III. Capital de CETIM :
Le capital de l'établissement est divisé en actions, car le nombre
d'actionnaires est de 07 sept actionnaires, mais il ne s'applique pas
aux établissements du secteur public, c'est-à-dire à capital public, de
droit commercial algérien, où cet établissement est actif avec un
capital de 124 000 000 DA, soit les cotisations qui étaient auparavant
prélevées sur un ensemble d'institutions régionales réparties comme
suit :
 ERCE 70% : Entreprise Régionale des Ciments Est.
 ERCO 10% : Entreprise Régionale des Ciments Ouest.
 ERCC 10% : Entreprise Régionale des Ciments Centre.
 ECDE 10% : Entreprise des Ciments et Dérivé Echlef.
Voici un tableau représentant les complexes et les unités de la
Société :

36
Tableau N° (01) : Ensembles et unités du Centre d'Etudes et de
Prestations Technologiques de l'Industrie des Matériaux de
Construction.
Les ensembles Les unités affiliées
Ain Elkbira « Sétif », Ain Touta « Batna », Hamet
ERCE Bouziane « Constantine », hdjer Asoud « Annaba ».

ERCC Meftah, Sour Elghezlan, Rais Hamidou.

ERCO Zahana, Merdjane Saïd.
ERCDE Chleff.

En l'an deux mille cinq 2005 après JC, elle est devenue affiliée à 100%
à l’Ester Cément Régional Corporation. Après la restructuration du
secteur économique, elle est devenue affiliée à 100% au Complexe
Economique de l'Industrie du Ciment « GICA », à ce jour.

Exigence 02 : les missions, les activités et les buts de CETIM.

I. Les missions de CETIM :
1. Missions sociale :
- Mettre à niveau, développer et fournir des services
technologiques.
- Soutenir l'industrie des matériaux de construction, le
ciment, les salaires...
2. Missions pratique :
- Composés hydrauliques : ciment.
- Composés aériens : gypse, chaux.
- Céramique : fine et complexe.
- Granula : poids léger, poids lourd.
- Terre cuite : chauffée au four.
- Salaires et briques.
- Béton0

37
 - Expériences en laboratoire : traitement et préparation
des échantillons et transfert de ceux-ci dans leur propre
laboratoire pour les tests.
- Contrôle de la production : suivi de la chaîne de
production et analyse des expériences des différents
niveaux de la chaîne de production, notamment au
niveau des cimenteries sur l'ensemble du territoire
national et pour intervenir dans la résolution de tout
problème pouvant survenir dans tout niveau de la chaîne
de production.
- Veille des technologies : veille et application des lois,
contrôle technique de la qualité des équipements et des
produits.
- Economie d'énergie : préconisations pour une utilisation
rationnelle de l'énergie.
- Recherche géologique : estimation des strates
exploitées, recherche de matériaux produits nouveau,
recherche de matières premières qui servent à la
fabrication de matériaux de construction.
- Etudes topographiques : y compris estimation et calcul
du stock restant de matières premières.
- Etudes et assistance : étude, suivi et accompagnement
du processus de production.
- Etudes et analyses de la plupart des déchets de l'usine en
termes d'impact sur l'environnement.
II. Les activités de CETIM :
Il est difficile que les enquêtes de l'institution n'apparaissent qu'au
moins cinq ans après le début de l'activité, mais grâce à ses clients et
ses employés qui fournissent des résultats positifs jour après jour,
l'entreprise et ses actionnaires ont connu un développement
pendant trois années d'activité, nous passons en revue son évolution:

38
La première année d'incorporation a été marquée par le
développement de sa structure organisationnelle de manière
progressive.
- Le lancement avancé de son activité de production, qui s'est
caractérisée par la recherche d'une position significative sur
le marché de la prestation de services.
- Mener des recherches au niveau des établissements
productifs pour tous certaines des statistiques entre autres,
et les intérêts que certains établissements attachent au
domaine du ciment, et est parvenu à une liste des besoins et
des domaines dans lesquels ils peuvent travailler, qui ont été
variés comme suit :
 Gestion de la consommation d'énergie.
 Réalisation d'analyses chimiques et physiques
des matériaux de construction.
 Contrôle de production.
 Études géologiques.
 Etudes topographiques.
 contrôle qualité.
 Développer et suivre les programmes
d'exploitation.
 Organiser des salons de production liés aux
matériaux de construction dans le pays et à
l'étranger.
Parmi les projets entrepris par la Fondation figurent :
- Investissement des entreprises suisse et égyptienne dans le
domaine de la fabrication du ciment, et pour l'implantation de
ces deux usines, le CETIM a été choisi pour mener des études
sur deux sites, le premier à Msila et le second à Ghilizane.
- Achèvement, suivi et contrôle de la deuxième chaîne de
production de ciment dans la cimenterie d'Ain Al Kabira.

39
 - Mise en place, suivi et contrôle de la troisième série de
production de ciment à la cimenterie de Chleff en partenariat
avec le Bureau d'Etudes Suisse PEG.
- Exécution, suivi et réalisation de toutes études liées à la
réalisation de la cimenterie de Sikkos, Saoura, Laghouat et
autres projets étatiques ou privés.
III. Les buts de CETIM :
Le centre cherche à atteindre un ensemble d'objectifs, notamment
les suivants :
- Améliorer, encourager et développer les services technologiques,
et les présenter aux institutions en charge de l'industrie des
matériaux de construction et à toutes les autorités compétentes
dans ce domaine pour les soutenir.
- Le centre contribue au développement et à la visibilité des
matériaux de construction dans ce domaine, rehaussant ainsi
l'économie nationale et la concurrence internationale étrangère.
- Encourager la production locale.
Son rôle est mis en évidence sous deux aspects :
1. Pour les producteurs :
Le travail du centre est considéré comme un complément au
processus de production en termes de qualité et de diversification,
car il :
- Préparer le secteur des laboratoires à mettre en place des
systèmes d'assurance qualité.
- Distinguer et définir les matériaux nécessaires pour évaluer les
matériaux locaux et les diversifier sur le marché.
2. Pour les utilisateurs :
- Grâce à ses laboratoires, elle garantit la qualité des matériaux
et le respect des normes internationales.

40
 - Guider et assister les consommateurs dans l'utilisation la plus
rationnelle des matériaux du marché.

Exigence 03 : structure organisationnelle de CETIM.

Figure n°01 : L'organigramme général du Centre d'Etudes et
de Prestations Technologiques de l'Industrie des Matériaux de
Construction CETIM.

L’administration Président et directeur

Conseil
général général PDG
scientifique

Amena + Chauffeur Direction de l’audit et du

contrôle de gestion DACG

Agent de sécurité et de prévention

Direction technique
RHS
commerciale DTC

Département de la recherche, du
Division industrielle développement, du
Département de
DI renseignement et de l’économie
l’administration
générale DAG

Direction centrale Direction de la gestion de la Direction des

des laboratoires DLC qualité et de l’environnement Ressources
DMQE Humaines DRH

Direction des études Direction des

Direction de l’intelligence
et de l’appui à la
économique, de l’informatique finances et de la
production DEAP
et des archives DDI comptabilité DFC

41
 Direction du Direction de
développement l’approvisionnement
industriel DVI DL
Section 02 : la réalité de la formation dans l’entreprise d’accueil.
Direction de la
Exigence 01 :
normalisation MTR les étapes de la formation dans CETIM.
1. La phase de préparation du processus de configuration :
Le Service Formation prépare les processus de formation, qui se
déroulent au mois de septembre de chaque année, en définissant un
ensemble de critères et facteurs qui assureront le bon déroulement
du processus, Où il prépare un document appelé document
d'identification des besoins formatifs, Il est envoyé à tous les
départements et unités de l'entreprise, Où il est rempli d'un
ensemble de données en fonction des besoins de chaque intérêt,
donc ce qui suit est déterminé :
- Déterminer les besoins de formation.
- Les compétences et qualifications à acquérir.
- Le nombre de personnes à former.
- Le poste de travail de chacun.
- Nom et prénom de chaque employée.
Après cela, le chef du département formation tient une réunion avec
les différents chefs de départements et d'unités،Dans lequel les sujets
de formation et les objectifs à atteindre sont discutés.
En plus de déterminer les besoins formateurs en révélant la nature
de ces besoins, soit ils sont individuels de sorte qu'ils sont émis par le
travailleur lui-même dans le but d'augmenter son efficacité pour
accomplir au mieux son travail, à condition que ce besoin soit
directement lié au son poste de travail, ou être subordonné aux
objectifs provoqués par l'excitation du public.

42
Ensuite, toutes ces données et informations sont collectées sous la
forme d'un tableau contenant les éléments suivants :
- Besoins réels de la formation.
- Le nombre de formateur.
- Durée de formation.
- La date de début du processus de formation.
- Lieu de formation.
Ensuite, une réunion a lieu avec le directeur général de l'organisation,
au cours de laquelle ce schéma est discuté et analysé, où certains
sujets sont réduits et d'autres sont ajoutés, ceci est conforme à la
stratégie générale de l'établissement Ici, ce régime est approuvé et le
feu vert est donné pour lancer la formation.
2. La phase de mise en œuvre :
A cette étape en commence l'application effective du processus de
formation, et sa concrétisation sur le terrain, de sorte qu'un
télégramme est envoyé à toutes les personnes bénéficiant de la
formation, et ces 15 jours avant le début du processus de formation,
qui prend lieu au mois de janvier, afin que chaque individu reçoive la
formation nécessaire pour lui, selon sa spécialisation chaque individu
pendant une période de temps déterminée.
3. La phase d’évaluation de la formation :
Une fois que les individus ont terminé le processus de formation et
sont retournés au niveau institutionnel, ils sont soumis à une
évaluation, qui se fait à deux niveaux :
a. Évaluation théorique :
Le processus d'évaluation de la formation a lieu immédiatement
après le retour direct des individus de la formation, et ce processus
comprend la vérification de l'étendue de la compréhension de
l'individu du côté cognitif et de l'étendue de l'intérêt personnel qu'il
accorde au processus de formation, car il répond aux questions du

43
document, qui est un outil d'évaluation et comprend les éléments
suivants :
- Informations sur le participant : nom du participant, intérêt,
sujet de formation, période de formation, organisme de
formation.
- Critères d'évaluation : correspondant aux niveaux de bénéfice
du niveau 1 au niveau 4.
- Les questions.
b. Évaluation appliquée :
Cette étape consiste à évaluer la formation sur le terrain et à savoir
dans quelle mesure les individus bénéficient du processus de
formation, après que les individus ont commencé leur activité. La
règle, et ce processus a lieu après 6 mois de bénéficier du processus
formatif, et un document spécial est présenté qui comprend les
éléments suivants : le nom et le titre, le poste occupé, en plus de
quelques questions auxquelles la composante répond en lien avec les
connaissances et les compétences qu'elle a acquises.

Exigence 02 : les types de formation dans CETIM.

1. Composition par contenu ou contenu :
 Formation professionnelle spécialisée : Ce type de formation vise
à améliorer les qualifications professionnelles du travailleur formé
et à faire face aux changements professionnels, afin de pourvoir
un poste spécifique au sein de l'institution ou de former de
nouvelles personnes dans ses centres ou instituts et universités
avec lesquels l'institution fait affaire, ou de les envoyer en
formation à l'étranger.
 Formation parfait : Cette formation se déroule en cours d'emploi.
Ce type comprend des domaines qui n'ont rien à voir avec le poste
ou l'emploi, afin de qualifier les travailleurs, d'accroître leurs
connaissances, de maîtriser les nouvelles technologies et de

44
 maîtriser les méthodes de travail. Elle se déroule dans le cadre de
la formation centres de l'établissement et au niveau de ses unités.
 Séminaires : Les séminaires sont considérés comme un moyen
efficace qui aide à développer la capacité des stagiaires à utiliser
les méthodes de recherche scientifique, car l'institution s'appuie
largement sur elle, à travers laquelle elle vise à fournir à ses
travailleurs divers développements dans le domaine de l'activité
de l'institution, et ces séminaires sont activés par des spécialistes
dans de nombreux domaines tels que la gestion des ressources
humaines, les stratégies, les techniques et les solutions La sécurité
industrielle, qui est réalisée dans des centres, des institutions
nationales et des hôtels.
 Evaluation : Ainsi, les apprentis sont formés au sein de
l'établissement, et ce dans diverses spécialisations en coopération
avec les centres de formation professionnelle et d'apprentissage
CEPA, et ce type de formation vise à ce que l'individu acquière en
cours de travail des qualifications lui permettant d'exercer son
métier.
2. La formation à partir le lieu :
 Au sein de l'établissement : la formation se déroule au niveau
des centres de formation de l'établissement.
 A l’extérieur de l’établissement : Dans ce cas, les institutions
sollicitent l'aide d'institutions et de centres spécialisés pour
fournir des services ou des programmes de formation fournis
par des organismes publics tels que des conférences, des
journées scolaires, etc., et des institutions spécialisées sont
utilisées dans le domaine de la formation ou de la formation, ou
des sociétés avec lesquelles l'établissement traite.
Conclusion de chapitre 03 :
La Direction des ressources humaines joue un rôle important dans
l'accompagnement des stratégies générales de l'organisation et le
développement de ses ressources par la formation. L'étape de la

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formation passe par l'élaboration du plan de formation, puis sa mise
en œuvre et son évaluation. L'institution a également adopté les
types de formation qui correspondent à ses besoins et aux évolutions
en cours, et elle s'est dotée pour cela de moyens matériels,
représentés dans les centres et écoles qui s'occupent d'elle pour
former ses travailleurs.

Conclusion générale :
Tout indique le grand intérêt pour la formation et le besoin urgent de
spécialistes pour le faire, car la formation dans les institutions
économiques modernes est une nécessité fondamentale pour
renforcer l’efficacité des individus et des gestionnaires et développer
leurs capacités en centres fonctionnels qui profitent à l’individu d’une
part et à l’institution d’autre part, et cette fonction de formation est
l’un des éléments les plus importants de la construction d’un
dispositif de gestion des individus et des relations humaines pour les
institutions modernes.
La formation est importante et nécessaire pour construire une force
humaine productive et qualifiée, et bien que l’institution ait élaboré
le plan d’action et fourni tous les moyens pour le mettre en œuvre,
l’omission du processus de formation des travailleurs dans le plan
peut être la plupart des raisons de prouver l’incapacité du plan à
atteindre les objectifs souhaités, et nous en concluons l’importance
de la formation dans la gestion des individus, qui vise à obtenir un
certain nombre d’avantages en adoptant un programme de
formation, y compris l’augmentation de la productivité, l’élévation du
moral des individus et la réduction des accidents du travail, et cela se
fait à la fois avant et pendant le service.
Les fonctionnaires ont réalisé l’importance de l’élément humain
formé et qualifié dans le processus de gestion, et c’est pourquoi nous

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disons que l’institution qui a les compétences et les cadres les plus
qualifiés est celle qui sait atteindre ses objectifs généraux.

Les référence :
 Site weeb :
- Agencewebgram.com
- Appvizer.fr
- Studyrama.com
- Travail-emploi.gouv.fr
- Sage.com
- Easy-lms.com
- Alliance-sciences-société.fr
- Ummto.dz
- Formationdz.ahlamontada.com
 Des articles :
- S.L. Dolan, Randall, S. Schuler, La GRH au seuil de l'an 2000, les
éditions Renouveau Pédagogique, Paris , 2eme é, 1995.
- P. Eray.Précis, Développement des Compétences,
éditonsLiaisons, Paris, 1999.
- Loic. Cadin, F. Guérin, La Gestion de ressources humaines,
Dunod, Paris, 1999, p51.
- J.P Citean, Gestion des ressources humaines principes généraux
et cas pratique, Dalloz, Paris, 3éme éd, 1994. P32.
 Des documents de société CETIM.
 Des mémoires.

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