Management du Capital

Humain
Dr. Imane CHARHADDINE
Dr. Sciences de Gestion – Management Interculturel & Sociologie des Organisations
 Contexte organisationnel

Secteur d’activité – Domaine

Ressources

Objectifs & Finalités

Ressources Humaines VS Capital Humain

• Ensemble de moyens humains

RH • Effectifs
• Personnel actif

• Compétences

CH • Valeur ajoutée
• Stratégie de compétitivité
 Compétence
Savoir académique

Savoir contextuel
Technicité
Savoir structurel/conjoncturel
Savoir
Habileté
manuelle

Savoir faire
Usage

Soft Skills Manipulation

Savoir être

Personnel Social Professionnel

 Capital Humain

Selon Fletcher (2004) Selon Dae Bong (2009)

 Le Capital Humain d’une  Connaissances

entreprise est une ressource
intangible résultant de
l’expérience et de la
formation professionnelles
 Savoir faire
 Compétences
 Expériences des individus
 Apprentissage organisationnel
 La GRH

Recrutement Formation Qualification

Intégration Evaluation GPEC

Gestion du plan
Rémunération
de carrière
Ressources Humaines VS Capital Humain

• Ensemble de moyens humains

RH • Effectifs
• Personnel actif

• Compétences

CH • Valeur ajoutée
• Stratégie de compétitivité
Piliers de la Stratégie RH (refondation)

Culture

Engagement Compétence
 Évolution conceptuelle

Employé • Contractuelle

Ressource • Appartenance

Capital • Valeur ajoutée

 Stratégie: Courbe d’évolution

Formation Implication Appartenance

Développement de
Valorisation
compétences
 Composantes du Capital Humain

Selon Fuente et Ciccone, (2002):

Scolarité Compétences

Formations Générales Spécifiques Techniques &

Scientifiques
• Alphabétisation • Technologies
• Calcul • Processus de • Analyse
Expériences • Apprentissage production • Synthèse
• Critique
Typologie du Capital Humain

CH Spécifique à
la Tâche

CH Spécifique à
la Firme

CH Général
 Capital Humain dans l’Organisation

Capital

Humain Organisationnel Relationnel

Capital Humain dans l’Organisation
Champs disciplinaires

Psychologie Sociologie

Ethnographie
 Capital Humain dans l’Organisation
Avantages

Productivité

Bien être

Représentativité

Fidélisation
 Étapes de Gestion du Capital Humain

Reconnaître &
valoriser
Évaluer les
compétences
Mobiliser les
compétences
Développer les acquises
compétences
Identifier &
hiérarchiser les
compétences
actuelles &
futures
Capital Humain: Actif Immatériel à multiples
composantes

Compétences Savoirs utiles

Aptitudes (innées)
(acquises) (culture générale)

Qualifications Expériences Capacités

(diplômes) professionnelles productives
 Comment valoriser le CH?

1. Identification des compétences clés

2. Investissement dans la formation
3. Valorisation des soft skills
4. Développement & exploitation de la CVthèque
5. Optimisation de l’expérience salarié
6. Implication des collaborateurs dans le recrutement
1 - Identification des compétences clés

STRUCTURE

Tâches Moyens

Employabilité
Analyse des
emplois

Compétences Attentes

Candidat
2 – Investissement dans la formation
 Pourquoi organiser une formation?

• Spécificité
Métier / Segment • Avantages concurrentiels

• Besoins spécifiques: Logiciel, langue, formalité, protocole, etc.

Sur mesure • Cas individuel: Intégration / Mise à niveau

• Conjonctures
Accompagnement • Transformations: technologiques, sociales, politiques, gouvernance

• Initiation pour innover: pratiques, processus, matières premières,

Innovation ciblage concurrentiel
Quand organiser une formation pour le CH?
Formation

Pendant Après

Accompagnement Mise à niveau

Mise à niveau Qualification
Analyse des emplois

Séminaire fermé
Séminaire fermé

Formation
Formation continue
continue
 Ingénierie de formation (1)
Une démarche qui permet de concevoir des formations de manière rationnelle,
optimisée, adaptée au besoin et tenant compte des différentes contraintes.

Domaines:
 Développement des compétences
 Mise à niveau des collaborateurs (des formés)
 Accompagnement ponctuel &/ou conjoncturel

Exigences:
 Expérience / Qualification / Connaissances
 Généralement une équipe polyvalente
Ingénierie de formation(2) : Etapes

Formation

Evaluer Analyser

Réaliser Concevoir
 Ingénierie de formation (3)
Public visé Objectifs Contenu Durée Moyens Evaluation
Définition & Détaillé Montage Méthodes Formation /
Qui Précision modulaire pédagogiques Formateur
Conditions Apprentissage / Thèmes & Domaines Horaires & Moyens Acquis
d’accès Compétence de formation Unités: Heures / logistique Valeur ajoutée
Jours / Mois
Formateur / Formé Apports: Début et Fin de Supports Satisfaction
Niveau Min • Théoriques l’action de (pendant, après) Atteinte des
• Pratiques formation objectifs
• Méthodologiques
Pré-requis SMART Praticité du contenu Calendrier des Méthodes Avis et
formés ludiques commentaires
Mise à niveau Annonce au départ Calendrier de Dossiers Suggestions
(optionnelle) l’entreprise techniques
Commentaires A faire Pendant / Après
3 – Valorisation des Soft Skills
3 – Valorisation des Soft Skills
ex: Intelligence émotionnelle (Mayer & Salovey)
3 – Valorisation des Soft Skills
ex: Intelligence émotionnelle (Goleman)

Conscience de
Soi

Aptitudes Maîtrise de
sociales Soi

IE
Empathie Motivation
4 – Développement & exploitation de la CVthèque

• Marché de l’emploi
• Partenaires de recrutement: chasseurs de tête,
Environnement externe cabinets de recrutement
• Évènements et Networking
• Entités législatives

• Recommandations
• Parrainages
Environnement interne • Stagiaires
• Développement de compétences
4 – Développement & exploitation de la CVthèque

Réseaux sociaux

Campagnes de recrutement digitales

Bases de données en vente

 5 – Optimisation de l’expérience salarié

"Le concept est encore balbutiant, et il est difficile de le clarifier. On

pourrait le définir de la façon suivante :

l’Expérience salarié, c'est l’ensemble des interactions et expériences

vécues par un collaborateur au sein de son entreprise, dans les
moments clés de son parcours comme dans son quotidien
professionnel, de son recrutement jusqu’à la séparation."  

Thomas Chardin (Parlons RH)

 5 – Optimisation de l’expérience salarié

 Transformation culturelle (école

des relations humaines)
 Usage des nouvelles technologies
 Prise de conscience de
l’importance du bien être en
entreprise
 2 % du taux de satisfaction des
employés entraînerait une
amélioration de 1 % de la satisfaction
des clients.

Source : Étude Gartner

 Motivation des collaborateurs

Force
interne Force externe
 Motivation: Force interne
1 – Selon Abraham Maslow
 Motivation: Force interne
2 – Selon le modèle ERG d’Alderfer
 Motivation: Force interne
2 – Selon le modèle ERG d’Alderfer
 Motivation: Force interne
2 – Selon le modèle ERG d’Alderfer
Bon courage pour la suite de
votre parcours