Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion de la carrière

Chapitre 8 : Gestion de la carrière

I. Définitions
On peut définir le mot « carrière » comme l’ensemble des emplois qu’un individu occupe durant sa
vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution.

La « gestion de la carrière » peut être définie comme un ensemble d’activités entreprises par une
personne pour orienter et suivre son cheminement professionnel de façon à lui permettre de
développer pleinement ses aptitudes et ses compétences.

II. Mobilité
L’avancement d’une carrière exige que la personne concernée accepte, au cours de sa vie
professionnelle, de nombreux changements de poste.
La mobilité est ‘une vertu’ à cultiver pour les salariés ambitieux qui désirent développer leur
carrière.

Les différentes formes de mobilité sont :

• La mobilité verticale ou de promotion
• La mobilité horizontale ou fonctionnelle (changement de fonction)
• La mobilité géographique (nationale, internationale,…)

On peut aussi faire la distinction entre mobilité interne : changement d’emploi en interne et la
mobilité externe : changement d’emploi en dehors de l’entreprise.

III. Employabilité
L’employabilité est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou
dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau, dans son entreprise actuelle
ou dans une autre entreprise.

Si l’entreprise ne peut plus garantir l’emploi, du moins doit-elle assurer à ses salariés d’en retrouver
un après l’avoir quitté et puisque la réalité veut que chacun soit amené à changer d’emploi, voire de
métier au cours de sa vie active, c’est à cette obligation qu’il faut se préparer.
Il y a là pour l’entreprise une responsabilité de pilotage de l’action et pour le salarié un
apprentissage de l’autonomie. Demandant plus de flexibilité et de capacité d’adaptation à l’individu,
l’entreprise se doit d’envisager l’employabilité du salarié à l’intérieur mais aussi à l’extérieur de
l’entreprise, en contrepartie du pouvoir d’organisation qui appartient à l’employeur.
L’employabilité est donc une forme nouvelle de gestion prévisionnelle de l’emploi, envisagée non
plus à l’échelon de l’entreprise mais à l’échelon de l’individu, dont elle permet de tracer l’avenir
professionnel.

ENSAM-Meknès 1/4 Imane BOUHADDOU/Anass CHERRAFI

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L’employabilité est une co-responsabilité du salarié et de l’entreprise :

 Concernant le salarié, elle est liée à la valeur des compétences maîtrisées mais aussi à
l’existence d’un projet professionnel, à la capacité de se situer sur le marché de l’emploi, à
la capacité de présenter concrètement ses réalisations, au repérage de ses caractéristiques
personnelles…
 Concernant l’entreprise, de nombreux dispositifs contribuent à son développement : une
gestion des compétences, des informations sur la stratégie de l’entreprise, des dispositifs de
mobilité, des organisations du travail responsabilisantes et qualifiantes, un management
impliqué.

L’employabilité d’un salarié suppose une gestion d’informations portant sur :

 les emplois de demain (les emplois émergents et les profils requis),

 ses compétences et ses capacités d’adaptation personnelles,
 les moyens de formation et d’acquisition de compétences,
 les opportunités de carrières et de mobilité,
 ses aptitudes à la mobilité géographique et fonctionnelle.

IV. Gestion de la carrière

Sans une volonté forte et clairement établie de la direction générale de tirer partie d’une gestion
prévisionnelle pour promouvoir une gestion individuelle de la carrière des individus, celle-ci ne sera
qu’un exercice stérile se basant sur des situations passées et ne permettant pas de mettre en place
une capacité réelle et permanente au changement.

L’entreprise doit développer une tradition d’information et de communication transparente. Chacun

doit savoir dans quelle direction elle va, quelle est sa stratégie, quels choix elle a fait et pourquoi,
afin de pouvoir adapter sa propre vision. Elle doit pratiquer une politique tournée vers un
management participatif où les décisions ayant trait aux individus sont négociées et étudiées avec la
hiérarchie de proximité. Les salariés doivent également être au courant des opportunités qui se
présentent dans l’entreprise en terme de mobilité professionnelle.

Encourager l’initiative, la créativité, la diversité est indispensable pour conduire le changement.

Tous les échelons de l’entreprise doivent en être conscients et y participer. Le management jouera
un rôle déterminant dans cette prise de conscience et sera un vecteur de l’amélioration constante de
la compétence du personnel.

L’entreprise doit encourager la personnalisation et la diversité des trajets professionnels pour

enrichir ses propres ressources

V. Exemples

Exemple 1 : La mobilité chez Renault (Extrait de portail internet de Renault :

www.renault.com)

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La mobilité chez Renault, c'est la possibilité pour tous les salariés de l'entreprise d'élargir leur
champ de compétences et de donner une impulsion décisive à leur carrière.

La mobilité : pour tous, partout

Inscrite dans la philosophie de l'entreprise, la mobilité concerne tous les collaborateurs. Elle est un
des piliers de développement de carrière.

La mobilité, c'est quoi ?

La mobilité recouvre toutes les occasions de renouvellement ou d'enrichissement de compétences,
de réseau ou de responsabilité. Elle se conçoit aussi bien par des évolutions dans un grand métier,
ce qui correspond à un accroissement des compétences et de l'expertise des salariés, que par un
changement radical de métier. La mobilité ne signifie pas nécessairement un mouvement
géographique significatif.
Chez Renault, la mise en place d'un accompagnement, notamment en terme de formation, favorise
la réussite des mobilités dans certaines grandes directions ou certains établissements : des parcours-
type ont été instaurés pour les personnes venant d'autres périmètres.

Objectifs
Une mobilité demande une concordance entre les objectifs et les intérêts du collaborateur et de
Renault. La mobilité doit être profitable à chacune des parties. L'intérêt commun est de pourvoir des
postes en valorisant des compétences. Pour Renault, c'est, dans le respect des priorités de
l'entreprise, une façon de faire vivre une valeur forte, commune à toutes les activités et à tous les
métiers.

La mobilité : comment ?
L'organisation des mobilités est facilitée par l'harmonisation des principes de gestion de carrière.
Les mêmes règles et les mêmes process s'appliquent partout, à tout le monde. La pierre angulaire est
l'entretien annuel entre les collaborateurs et leur manager. C'est à ce moment que le dialogue se
noue, autour d'une demande du salarié ou d'une proposition de l'entreprise.

Durée
Il n'existe pas de règles figées pour la durée de maintien dans un poste. De multiples critères entrent
en jeu : le type de métier, l'étape de carrière et l'impulsion que Renault souhaite donner aux
collaborateurs à potentiel. Certains métiers, comme le commerce ou la fabrication, favorisent un
rythme rapide en début de carrière. Pour d'autres, comme l'ingénierie, un temps plus long est
nécessaire pour asseoir un bon niveau de compétences. Le rythme dépend aussi souvent de la durée
de vie d'un projet.
On estime qu'en moyenne un collaborateur reste 3 ans dans la même fonction mais cela n'a pas une
valeur d'objectif.

Mobilité internationale
La politique de Renault en matière de mobilité internationale est multiple. Il est possible de
travailler sur un projet international depuis la France ou le site d'une filiale étrangère.
L'expatriation constitue l'un des modes de mobilité. Le véritable enjeu reste le développement d'une
culture internationale. Objectif principal : ouvrir les collaborateurs de l'entreprise aux autres
cultures.

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Exemple 2 : L’employabilité chez Danone (Extrait de portail internet de Danone :

www.danone.com)

Quels sont les enjeux du "Programme Evoluance" ?

L'objectif principal est de développer les compétences et l'employabilité du personnel du groupe.
Les salariés doivent pouvoir changer de postes dans les usines mais aussi être mieux armés face à
l'avenir car aucune entreprise ne peut aujourd'hui garantir un emploi à vie.
L'élévation des compétences contribue à faire évoluer les équipes vers plus de responsabilité et
d'autonomie. La performance globale de l'entreprise peut ainsi être optimisée.

Quelle est la politique de formation définie par DANONE dans le cadre "Programme
Evoluance" ?
Il s'agit de développer la mobilité et la progression professionnelle des salariés de façon à les
préparer aux évolutions futures. Pour cela, il est nécessaire de :
- renforcer la capacité de ces managers à développer la performance par les
compétences des équipes,
- acquérir des attitudes de progrès notamment dans le cadre du travail en équipe,
- développer les compétences, la motivation et l'autonomie des collaborateurs,
- continuer à professionnaliser les salariés du groupe.

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