Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Recrutement et sélection

Chapitre 4 : Recrutement et sélection

Partie 1 : Le recrutement

I. Définition
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent les compétences et aptitudes nécessaires pour occuper un poste vacant.

La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existante entre la personne recrutée et le
poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à
pourvoir, sur l’identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat
compétent et enfin, sur son intégration réussie dans l’entreprise.

II. Objectifs

Les principaux objectifs du recrutement sont :

 Elaborer les moyens qui permettent à l’organisation de trouver des candidats de qualité ;
 Procurer à l’organisation des RH au meilleur coût possible ;
 Augmenter la banque de candidats et mettre en marche un mécanisme pour la mise à jour du
nombre et des qualifications des candidats possibles.

III. Définition du besoin en RH

La demande de recrutement émane en règle générale du responsable hiérarchique directement

concerné. L’origine de la demande peut être un départ*, une mutation ou un besoin supplémentaire.
La demande comprend une série de renseignements :
 Le niveau de qualification et de rémunération ;
 La date et la durée du besoin.

Avant de lancer les opérations de recrutement, il est nécessaire de vérifier l’opportunité de la

demande. Le diagnostic d’opportunité permet de vérifier que toutes les solutions d’amélioration de
la productivité ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs.
Les solutions provisoires (travail temporaire, sous-traitance,…) sont également envisagées.
L’impact à long terme de toute décision d’embauche conduit à renforcer l’importance de cette phase
d’analyse. La décision de procéder à un recrutement est généralement prise au plus haut niveau.

IV. Recherche des candidats

La recherche se fait sur le marché interne de l’entreprise et sur le marché externe.

IV.1 Prospection interne

*Un formulaire de démission a été vu en cours.

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Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise. Cela est
particulièrement vrai concernant les postes d’encadrement. Dans le cadre de la politique de
promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu.

IV.2 Recherche des candidatures externes

La recherche de candidatures externes renvoie

 au souci d’enrichir le potentiel interne par l’apport de « sang nouveau » ;
 à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché.
De nombreux moyens de prospection existent.

a) Les candidatures spontanées

Elles affluent en particulier dans les grandes entreprises, l’abondance des candidatures spontanées
est d’ailleurs utilisée comme une mesure de l’image externe. Les liens avec les écoles et les
universités, la participation à des forums dans les établissements d’enseignement renvoient à un
souci d’attirer les meilleurs éléments.
Ce mode de recherche est particulièrement efficace pour les jeunes diplômés candidats à un poste
d’une grande entreprise (40% des recrutements).
La gestion des candidatures spontanées est devenue une tâche importante des services de
recrutement.

b) L’annonce

Elle peut être adressée à

 Des associations comme celles d’anciens élèves des grandes écoles et universités,
qui ont souvent un bureau de placement qui reçoit et diffuse un grand nombre
d’offres d’emploi.
 Des organismes tels les bureaux de placement publics (agence nationale de
promotion de l’emploi et des compétences ANAPEC). Les employeurs notifient à
cette agence toute place vacante dans leurs entreprises.
L’annonce peut être aussi publiée dans la presse ou sur Internet ;
La presse écrite est le moyen le plus fréquent. Au Maroc, « Le Matin du Sahara » et
« L’Economiste » sont des quotidiens très utilisés à cet effet.
Le recrutement par Internet est en pleine croissance à cause de sa rapidité et de son faible coût ; les
entreprises diffusent leurs offres sur Internet et reçoivent un flux important de candidatures par cette
voie.

c) Les cabinets de recrutement (agences privées)

Des entreprises ont recours aux services des cabinets privés de recrutement. Ils se chargent de la
prospection des candidats, de leur évaluation préalable, de l’entrevue et de la vérification des
références (Diorh, LMS, Manpower,…).

d) Les autres moyens

Ils existent d’autres moyens de recherche de candidats comme les stages. Ils sont un tremplin pour
les jeunes diplômés, car un certain nombre de stages de fin d’étude débouchent sur une proposition
de recrutement.

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Partie 2 : La sélection
I. Définition
La sélection est un processus qui consiste à choisir parmi les candidatures celle qui répond le mieux
aux exigences du poste à combler et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidat),
compte tenu des conditions de l’environnement.

II. Sélection des candidatures

II.1 Tri des candidatures

La sélection débute par l’analyse des lettres de candidature et des curriculum vitae (CV). Une
première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences du poste (âge,
formation, expérience, prétentieux salariales) conduit à une élimination importante. 90% des
réponses sont, à ce stade, souvent éliminés.
La qualité de la lettre de motivation et celle du CV ont ici un impact important.

A l’issue de ce premier tri, une convocation à un entretien et/ou un questionnaire standard peuvent
être adressés aux candidats retenus, les autres reçoivent à ce stade une lette négative (lettre de
regret).

II.2 Le questionnaire

Le questionnaire permet à l’entreprise de réunir sur la personnalité du candidat les éléments qui lui
sont nécessaires de façon précise et identique. L’analyse du questionnaire et du CV n’est pas
suffisante. Les candidats supposés aptes à remplir le poste sont convoqués pour un entretien, outil
d’évaluation universel.

II.3 L’entretien

L’entretien de recrutement a un double but :

 Informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses caractéristiques ;
 Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé
professionnel et ses aspirations concernant l’avenir. C’est l’occasion pour le candidat de
défendre ses points de vue et ses expériences avec des arguments convaincants.

En général, on utilise une feuille d’évaluation, qui permet de normaliser les évaluations,
d’objectiver les faits et de juger les expériences du candidat à partir des renseignements fournis.
Les faits précis, la qualité de communication manifestée, l’aptitude au dialogue, la pertinence des
questions et des réponses, l’aisance verbale, l’ouverture d’esprit, l’aptitude à se mettre en valeur, à
« se vendre », ainsi que la motivation sont notés sur cette feuille.

L’entretien constitue, dans nombreux cas, la seule technique d’évaluation utilisée dans le processus
de recrutement.
Généralement, le processus de recrutement d’un cadre inclut trois ou quatre entretiens. La
multiplicité des interviewers accroît l’objectivité des appréciations et la validité du pronostic.

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II.4 Les tests*

Les candidats peuvent aussi être soumis à des tests.

Les tests de sélection sont des instruments conçus pour mesurer un ensemble de facteurs (habilité de
raisonnement, capacité d’apprendre, caractère, aptitude particulière…) concernant le candidat en
vue de prédire ce que celui-ci aura naturellement tendance à faire dans des circonstances futures de
travail.

Les tests peuvent être classés en trois catégories :

 Les tests d’aptitude : Ils donnent lieu à des mesures précises, et ont en général une bonne
valeur prédictive concernant l’efficacité requise dans l’activité considérée. Les tests
d’intelligence et de connaissance entrent dans cette catégorie.
 Les tests de personnalité : Ils visent à cerner la personnalité du candidat (anxiété, stabilité
émotive, le sens de responsabilité…).
 Les tests de situation :Ils tentent de mettre le postulant dans la situation la plus proche de
sa future situation professionnelle. Leur difficulté de conception limite leur utilisation.

Il ne faut pas prendre une décision finale pour choisir un candidat sur le seul résultat d’un test car
une bonne partie des tests utilisables restent d’une validité et d’une fidélité très incertaines.

III. Embauche, accueil et intégration

Le candidat retenu négocie avec le DRH le salaire et les éléments périphériques qui constituent la
rémunération globale.
La signature du contrat de travail marque l’accord des deux parties.

III.1 Accueil

Lors de cette phase, le rôle du service des ressources humaines est d’assurer, dans les meilleures
conditions, l’accueil du nouveau collaborateur.

De plus en plus, les entreprises prévoient une procédure formalisée pour faciliter l’intégration des
salariés nouveaux
Une présentation générale de l’entreprise est réalisée : visite, brochure d’accueil comportant les
renseignements indispensables au nouvel embauché (horaires, consignes de travail, consignes de
sécurité…). Un film sur les réalisations de l’entreprise est parfois projeté. Certaines entreprises
pratiquent aussi le parrainage : chaque nouveau salarié est guidé pendant un certain temps par un
ancien.

III.2 Période d’essai, période d’intégration

La période d’essai correspond à une période pendant laquelle les deux parties (salarié et employeur)
peuvent décider de rompre le contrat de travail sans préavis ni risques juridiques.
La période d’essai est de plus en plus souvent considérée comme une période d’intégration, elle
comprend souvent des phases de formation et d’entretiens avec les responsables hiérarchiques.
On estime, en effet, que la période d’essai, notion juridique, doit être dépassée pour être complétée
par une période de suivi plus durable (fig 1).

* Voir un exemple de ces tests dans le site de Procter & Gamble (test de résolution de problèmes sur
www.pg.com)
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Période d’intégration

Période d’essai Formation

(obligation juridique)
Entretien(s)

Fig 1 : Période d’essai, période d’intégration

III.3 Coût d’un recrutement

Recruter du personnel entraîne des coûts importants :

1. Frais de recherche et de sélection du candidat ;
2. Coût d’intégration ;
3. Coût de la formation ;
4. Coût lié à l’inefficacité immédiate du nouveau salarié.

Les coûts (1) et (3) peuvent être relativement facilement évalués. Par contre, les coûts d’intégration
(2) et les coûts liés à l’inefficacité immédiate (4) sont très délicats à appréhender. On sait seulement
qu’ils sont élevés et qu’il est donc indispensable pour l’entreprise de réussir ses opérations de
recrutement et de tout mettre en œuvre pour bien intégrer le personnel nouveau.

Un entretien de recrutement se prépare bien à l’avance !

Pour vos prochains entretiens, voici les questions les plus fréquentes :
1. Parlez-moi de vous.
2. Pourquoi êtes-vous intéressé de travailler pour notre société ?
3. Pourquoi souhaitez-vous quitter votre fonction actuelle ?
4. Pourquoi choisissez-vous précisément ce domaine d'activité ?
5. Pourquoi devrions-nous vous engager ?
6. Quels sont vos objectifs à long terme ?
7. Quel est votre plus grand point fort ?
8. Quel est votre plus grand point faible ?
9. Pour vous, qu'y a-t-il d'important dans un emploi ?
10. Que faites-vous pendant vos loisirs ?
11. Quelle caractéristique vous intéressera le moins dans la fonction que l'on vous propose ?
12. Comment les autres vous décrivent-ils?
13. Parlez-moi de vos études ?
14. Avez-vous des questions à poser ?

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