Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines La formation

Chapitre 7 : La formation

I. Définition
La formation en organisation est un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports
planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, et leurs habilités, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation
et des objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de
façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.

La formation est une activité de gestion des ressources humaines qui doit être réalisée selon un plan
préétabli et avec la participation des employés.

II. Objectifs de la formation

La formation professionnelle est devenue un outil stratégique, du fait des exigences concurrentielles
qui poussent à l’adaptation technologique et au développement des savoir-faire.

La formation est pour un nombre croissant de dirigeants d’entreprise une action susceptible de
générer des améliorations de performances individuelles et collectives.

Pour faire face aux évolutions organisationnelles, les salariés doivent enrichir leurs compétences et
transformer leurs pratiques. Certains doivent même changer d’emploi. Les entreprises peuvent les
aider par une politique de formation appropriée.

Ainsi, la formation aide à traverser les évolutions technologiques et organisationnelles. Elle apporte
les compétences requises, tout en rassurant sur l’aptitude à pouvoir affronter la nouveauté.

La formation empêche le vieillissement des connaissances, elle permet une réactualisation régulière
pour s’adapter aux situations nouvelles. On fait appel aussi à la formation pour la mise à niveau du
personnel sous qualifié.

La formation a aussi une action de promotion : elle permet au salarié d’acquérir une qualification
élevée, lui permettant d’accéder à des postes hiérarchiquement supérieurs.
.
Enfin, c’est un moyen d’apprendre à travailler ensemble (pour les membres d’un même service), de
faciliter les relations fonctionnelles (pour des personnes de services différents), d’ouvrir les
horizons, d’enrichir les perceptions, d’apporter des idées nouvelles (pour des personnes
d’entreprises et de milieux professionnels distincts).

III. Le plan de formation

Il comporte les étapes suivantes :

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1. Identification et analyse des besoins

Cette première étape permet de connaître les compétences ou les comportements du

personnel qui devront être développés ou modifiés. L'identification des besoins de formation
s'effectue habituellement en début d'année afin d'élaborer la planification de la formation qui
se déroulera dans l'entreprise le reste de l’année.
Un besoin de formation est défini comme la différence entre « ce qui est » et « ce qui devrait
être ». Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut observer un écart entre une situation actuelle
et une situation désirée, et que cet écart est dû à une absence ou à un manque de
compétences essentielles ou requises.

2. Conception et formulation d’un programme de formation

Dans cette étape, il faut :

 Fixer le budget de la formation ;
 Identifier le type de formation à privilégier (interne ou externe) selon les
compétences à développer ;
 Déterminer le contenu de la formation et choisir les outils pédagogiques (cours,
séminaires, jeux de rôles…) ;
 Déterminer le formateur ;
 Identifier les participants ;
 Fixer le temps ou la durée de réalisation de l’action de formation.

3. Exécution de la formation

4. Evaluation de la formation

Une action de formation occasionne des investissements importants en énergie, en temps, en

argent et en ressources pour l'entreprise. Il est donc essentiel pour l'organisation de procéder
à une évaluation de la formation et de mesurer les rendements obtenus sur ces
investissements.
Plus spécifiquement, l'évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs fixés au
départ ont été atteints. En comparant les objectifs d'apprentissage aux résultats obtenus (la
situation de départ à la nouvelle situation), il est possible de juger à quel point l'activité de
formation a été bénéfique pour les employés et si celle-ci s'est traduite par des retombées
concrètes pour l'entreprise.

Cette évaluation se fait à la fin de la formation via des questionnaires ou dans le cadre
d’enquête d’évaluation auprès des supérieurs hiérarchiques et des bénéficiaires.
(Voir tableau 1, page suivante.

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Tableau 1 : Modèle d’une grille d’évaluation de la formation

IV. E-learning

La formation à distance ou l’e-learning se développe de plus en plus en entreprise. Son atout

majeur: offrir une très grande flexibilité à la démarche d’apprentissage.

Pour l’entreprise, l’e-learning représente un gain de temps : les salariés apprennent directement
depuis leur propre poste de travail et au moment qui leur convient le mieux. Ils peuvent se former
au-delà des horaires du travail.
Toutefois, l’e-learning reste peu utilisé pour l’acquisition de savoirs comportementaux (ex :
méthodes de vente ou de management). Il est plus orienté vers la transmission de connaissances
simples ou techniques, ne nécessitant qu’un minimum d’échanges.

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V. Formation interne ou externe

Les entreprises se tournent souvent vers des prestataires privés. Les critères de choix étant la qualité
des thèmes proposés, le programme, l’animation, les supports et outils pédagogiques déployés. Sont
également pris en compte l’expertise et l’expérience des formateurs proposés, le coût ainsi que les
références reconnues du prestataire.

Pour certaines grandes structures, elles créent des centres de formation internes pour des raisons de
recherche d’efficacité (exemple : le centre de formation de la Royal Air Maroc).
La majorité du personnel bénéficie des actions de formation (ouvriers et managers), chacun selon
les besoins identifiés et les écarts analysés.

Les entreprises qui cherchent à s’affirmer davantage et à se professionnaliser, ne lésinent plus sur
les moyens. Elles débloquent d’énormes ressources pour la formation de leurs salariés.

Conclusion

La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises d'accroître les
compétences et la productivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits
et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la flexibilité des
individus face aux défis à relever.

Le diagnostic des besoins de formation et la diffusion de la formation doivent être effectués à un

moment opportun afin de ne pas nuire à l’avancement des projets. Il faut éviter les périodes de
surcharge de travail.

La «formation pour la formation» est à bannir. Elle peut causer une perte budgétaire énorme. Une
bonne action de formation doit être orientée vers les priorités de l’entreprise. Ce qui nécessite une
analyse stratégique en amont et un diagnostic des compétences qui s’inscrivent dans cette priorité.

Une formation pour l’entreprise n’a d’intérêt que si :

 elle est reliée aux pratiques professionnelles (rapport au concret) ;
 elle est adaptée au niveau actuel des personnes concernées (ni trop facile, ni trop complexe,
avec un langage approprié) ;
 les formés en perçoivent clairement l’utilité pour eux-mêmes (on n’apprend que lorsqu’on
est motivé par la situation d’apprentissage) ;
 les compétences acquises peuvent être appliquées dans le travail (accueil favorable de
l’encadrement, flexibilité de l’organisation aux changements introduits par l’évolution des
savoir-faire).

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