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La stratgie de gestion

des ressources humaines

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Sommaire
Introduction
L'impact de la GRH sur la stratgie
La Stratgie de gestion des RH : Elment fondamental la
performance
La Gestion de la stratgie des RH: Evaluation et mise en uvre
- L'valuation de l'environnement
- Le dveloppement et mise en uvre d'une stratgie RH.
- Les lments de mise en uvre de la stratgie RH
La conciliation des attentes des RH avec la stratgie
Conclusion

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Introduction
Dans une conomie o la valeur est essentiellement
base sur le facteur humain et la capacit orchestrer les
comptences humaines, associer les ressources la
dfinition de la stratgie de lentreprise nest pas
souhaitable mais indispensable.
Ainsi Les publications insistant sur le caractre
stratgique des ressources humaines se multiplient. Et,
nombreuses sont les entreprises qui mettent en avant leur
capital humain comme moyen privilgi defficacit de
leurs stratgies.

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Par consquent une stratgie dentreprise et une
gestion stratgique de ressources humaines sont
clairement lies. Ainsi , la manire dont les gens sont
dirigs, motivs et utiliss, et la disponibilit en
comptences et en connaissances, vont affter la
stratgie dentreprise.
Limpact de la GRH sur la stratgie
La Gestion des ressources humaines et la stratgie
apparaissent actuellement comme tant intimement lies.
La GRH est place au cur de la stratgie, puisque sa
mise en uvre sappuie sur ces ressources humaines,
lorigine de la cration des savoirs individuels et collectifs
ncessaires au dveloppement stratgique de
lorganisation.
De ce fait, Il existe diffrentes manires denvisager le
lien entre les ressources humaines et la stratgie de
lentreprise, une synthse de ces diffrentes approches
est prsente comme suit :

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Une premire approche : proactive, attribue la GRH le rle de
participer la dfinition de la stratgie, il semblerait que la GRH
soit de plus en plus associe la dfinition de la stratgie .

Une seconde approche : accorde aux ressources humaines le


rle de mise en place des politiques et des actions permettent le
dveloppement de la stratgie .il ne sagit pas ici pour les
ressources humaines de participation la dfinition de la
stratgie mais de permettre sa ralisation .Il sagit dans ce cadre
dune approche ractive.

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La stratgie de gestion des RH :lment
fondamental la performance

La stratgie GRH reprsente le maillon qui relie la


stratgie d'entreprise la gestion des ressources
humaines, cette dernire constitue un lment essentiel
la comptitivit et la performance. Ce constat confre aux
dcisions et aux activits de gestion des ressources
humaines une dimension stratgique dans la conduite des
organisations.

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Ainsi Dans un environnement difficilement prvisible et
fortement concurrentiel, les dfis de plus en plus grands
simposent lorganisation. Ces volutions indiquent des
orientations de la fonction RH vers une plus grande
intgration la stratgie de lentreprise, au sens o elle
met son service des RH optimises en effectif et en
qualification et est associe sa dfinition. Do la
gestion stratgique des ressources humaines.

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La gestion stratgique des ressources humaines considre le capital
humain comme une ressource dans laquelle il faut investir en
mobilisant un ensemble de pratiques stratgiques afin dattirer,
dvelopper et retenir les meilleures comptences dans le but
damliorer la performance des organisations.
La GSRH se base sur trois lments fondamentaux :
lintgration des activits de GRH aux principaux objectifs
stratgiques de la firme.
la cohrence entre les politiques de GRH et les autres politiques
organisationnelles.
Alignement et intgration de la stratgie des RH la stratgie
globale.

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Au travers la gestion de la stratgie des ressources
humaines, les entreprises voient les ressources humaines
comme le moyen d'accrotre leur comptitivit. Le premier
pas d'une stratgie ressources humaines est de la mettre
en parallle avec les priorits de l'entreprise et de combler
les carts entre la situation actuelle et la situation dsire,
pour dfinir le contexte des ressources humaines.

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Les stratgies ressources humaines sont des rponses
en termes de management des questionnements
concrets. Ce sont des prvisions offrant des opportunits
de gain et de comptitivit par le management des
individus.
Une prvision dans le domaine des ressources
humaines, est dite "stratgique" lorsqu'elle aide le
management anticiper et manager de plus en plus
rapidement mme lors de phases de changements trs
frquents.

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la gestion de la strategie des ressources
humaines, evaluation et mise en ouvre
Tout dabord, Le contexte du management
stratgique peut tre dcompos en trois phases :
Evaluation de l'environnement;

Dveloppement de la stratgie dans laquelle la direction


stratgique est revue ou dfinie, les programmes et
activits planifis et les ressources attribues;
Mise en uvre de la stratgie dans laquelle les leviers
de changement managrial sont appliqus pour assurer
les rsultats conomiques dsirs.

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Raliser une valuation de
l'environnement
Environnement interne Autres organisations Environnement externe

Efficacit organisationnelles Clients Dmographique


Processus Concurrents Juridique
Ressources Vendeurs/fournisseurs Politique
Partenaires conomiques Technologique
Monde du travail International
Organisations Syndicats Economique
Salaris et managers

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Dveloppement et mise en uvre d'une
stratgie R.H.
Evaluations de Dveloppement de Mise en uvre
lenvironnement la stratgie
Processus intgr La stratgie Les RH sont considres comme une partie de
conomique couvre l'valuation de l'environnement
tous les domaines
fonctionnels y
compris les RH
Processus parallle La stratgie RH est Faire concider :
Evaluation de dveloppe avec la - L'organisation
lenvironnement stratgie - Les comptences
conomique. Les - Le management de la performance.
problmes RH
influencent les
rsultats globaux.
Processus spar La stratgie RH est L'valuation de l'environnement se focalise sur les
dveloppe comme RH. (au niveau de l'quipe, de la socit ou de
un plan fonctionnel l'entit conomique)
spar. On revoie
une stratgie
conomique passe
pour obtenir des
lments sur les RH.

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Elments de mise en uvre de la stratgie RH

Explicite Implicite

stratgie Faire concider les attentes Vision globale, mission,


Construire l'organisation valeurs, Valeurs et attentes
Structure Conception du travail, communes Relations
Equipes de travail, Tches, informelles Rseaux
d'information et d'influence
Coopration, Jeux de pouvoir
Comptition

Gestion prvisionnelle Dvelopper les comptences Motivation et savoir


Gestion et plan de
carrire

Manager la performance Systme d'apprciation Orientation de la performance


rmunration

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Les stratgies ressources humaines permettent donc de :
dvelopper d'une organisation plus flexibles, plus adaptable

dans un environnement comptitif,


raliser des gains et de soutenir la comptitivit par le

management des individus.


Elles partent d'une approche conomique (clients, produits,

concurrents) pour arriver progressivement des actions


spcifiques et des programmes dfinis en termes de
ressources humaines (formation, recrutement, rmunration,
etc...). Le rsultat est une stratgie qui reflte les priorits
ncessaires l'action.

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Faire concider les attentes des RH avec la
stratgie
Faire concider les attentes des salaris avec la stratgie
passe essentiellement par la prise de conscience de
quelques comportements simples :
communiquer sur la stratgie pour btir les attentes, voire
les demandes relatives aux changements prospectifs.
traduire les stratgies en objectifs oprationnels.

modifier la culture de l'organisation pour conforter la mise


en uvre de la stratgie.

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A noter que la culture est une arme puissante de comptitivit. Elle
peut tre aussi un obstacle lorsqu'elle n'est pas en phase avec la
stratgie. Le dfi du management est de modeler la culture, de la
renforcer et de la mettre en perspective avec la stratgie ncessaire.
Par consquent, La culture dentreprise comme un systme de
reprsentation et de valeurs partags par tous les membres de
lorganisation permet davoir une vision commune de ce quest
lorganisation, de son rle conomique et social , de la place quelle
occupe par rapport ses concurrents , de sa mission vis--vis de ses
clients , de son personnel et de ses actionnaires

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En plus chacun a une ide prcise de son propre rle
dans le systme, de ce qui est attendu de lui et de la
meilleure manire dont il peut rpondre cette attente.
Ainsi, la culture dentreprise deux effets importants :
elle mobilise les nergies et les focalise sur quelques
objectifs majeurs : elle fait agir.
elle canalise les comportements autour dun certain
nombre de normes daction : elle dirige.
En effet, Faire agir et diriger : ce sont bien les fondements
de la gestion des ressources humaines.

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Sans oublier limportance de ltape de la planification
RH qui sert en premier lieu cerner la situation existante
en matire de ressources humaines dans l'entreprise afin
d'identifier d'ventuelles pnuries ou surcapacits,
d'anticiper les volutions futures et de prendre en temps
utile les mesures qui s'imposent. De plus, la planification
RH vise dterminer le nombre et la composition des
futurs membres du personnel dont l'entreprise aura besoin
en fonction des objectifs stratgiques et oprationnels
qu'elle s'est fixs. Elle permet ainsi de prendre les bonnes
dcisions en matire de ressources humaines, assurant
par l le succs futur de l'entreprise.

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Egalement une politique de communication aussi bien en
interne que vers l'extrieur est indispensable. En interne,
une communication RH contribue amliorer le climat de
travail et renforcer les liens entre les collaborateurs et
l'entreprise. En externe, elle contribue prsenter
l'entreprise en tant qu'employeur de choix et assure le flux
permanent d'informations que la direction adresse tant au
grand public qu' l'ensemble du personnel.
conclusion
La GRH constitue, sous certaines conditions, un
avantage comptitif pour la firme. Contrairement
plusieurs autres lments organisationnels, la GRH
peut facilement constituer une variable gnratrice
de valeur, rare, difficilement imitable ou substituable.

La stratgie ressources humaines choisit des solutions


acceptables qui s'intgrent dans un processus interactif
entre des opportunits d'affaires et des capacits en RH
pour les mettre en uvre.

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