Etude de Cas : ELECTRO-FOUR

https://www.studocu.com/fr/document/best-not
es-for-high-school-fr/management-et-gestion/c
as-pratiques-sur-la-gestion-de-la-gpec/202953
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L’entreprise Electro-FOUR est une entreprise marocaine spécialisée dans la fabrication des
fours électriques, elle produit annuellement 500 000 unités pour satisfaire la demande locale.
Dans le cadre de sa nouvelle orientation stratégique, elle prévoit atteindre un objectif de
production de 1 200 000 unités dans cinq ans afin de marquer sa présence sur le marché
africain.
Chaque salarié relevant de la main d’œuvre directe(MOD), à savoir les ouvriers qualifiés
(OQ) et les ouvriers non qualifiés (ONQ), travaille 1800 heures par an.
Pour fabriquer un four électrique aujourd’hui à Electro-FOUR, la norme c’est 2 heures et
demi de MOD.
Afin d’améliorer la productivité en vue de réussir son programme stratégique, l’entreprise
prévoit investir dans cinq ans dans des machines de haute technologie dont l’utilisation est
beaucoup plus complexe.
Ainsi, en 2020, il ne faudrait plus que 2 heures pour produire une cuisinière, tandis que la
composition idéale de la MOD serait de 20% d’ONQ et de 80 % d’OQ. On estime par ailleurs
que le besoin en Technicien Agent de Maitrise (TAM) devrait représenter 10 % des ONQ, de
façon à ce que ces derniers soient correctement guidés et contrôlés. Enfin, idéalement le
nombre des cadres devrait être identique à celui des TAM.
Données complémentaires : A la date du 31 Décembre 2015, le personnel de l’entreprise
ELECTRO-FOUR est composé de la manière suivante :
Age (ans) ONQ OQ TAM Cadres Total

20-25 66 35 4 5 110

25-30 38 42 1 4 85

30-35 54 20 3 2 79

35-40 18 32 1 9 60

40-45 72 43 2 3 120

45-50 63 50 14 9 136
50-55 26 28 18 9 81

55-60 25 40 16 11 92

Total 362 290 59 52 763

NB : 100 % des salariés prendront la retraite, au début de leur 60 ème année.
Par ailleurs, sur la base de ses études, la direction des ressources humaines de l’entreprise
ELECTRO-FOUR, on prévoit dans les cinq prochaines années, les évènements suivants :
• • Les démissions probables, sont de : 22ONQ, 60 OQ, 3TAM, 7 Cadres
• • Les licenciements probables : 6 ONQ, 2 TAM, 3 Cadres
• • Les promotions prévues 30 ONQ passeraient à OQ, 10 OQ passeraient TAM, 7 TAM
passeraient Cadres, 4 Cadres obtiendraient des postes de haute responsabilité au siège national
du groupe.
Travail à faire :
• 1)-Procédez à une gestion prévisionnelle du personnel, puis justifiez les mesures correctives
qui sont nécessaires (calculez les besoins et faites ressortir les écarts).
• 2)-Analysez la structure des effectifs au 31/12/2015 et en 2020.
Proposition des éléments de réponse :
1-Pour calculer les besoins en ressources humaines en 2020, o
n pourra se baser sur le volume de production ciblée dans le ca
dre du programme stratégique de l’entreprise, soit 1200 000 ar
ticles.
Sachant que le nombre d’heures nécessaire pour produire un four en 2020 sera de 3 heures de
MOD, le besoin sera don de 1200 000 *2H=2 400 000 Heures.
Or, chaque salarié de catégorie MOD, travaille 2000 heures par an, donc le besoin effectif est
de :

2 400 000 /2000=1200 MOD.

Les 2000 MOD, analysées dans le cadre des exigences des nouvelles machines, on aura :
• • 80% des OQ, soit 2000*0 ,80=960 OQ
• • 20% des ONQ, soit 2000* 0,20=240 ONQ
• • Les besoins en TAM est de 10% des ONQ, soit 240*0,10=24 TAM
• • Les besoins en cadres sont du même niveau que les TAM, soit 24 cadres.
ONQ OQ TAM Cadres

Effectif au 31/12/2015 362 290 59 52

Départ retraite -25 -40 -16 -11

Démissions -22 -60 -3 -7

Licenciements -6 0 -2 -3
Promotion vers la catégorie supérieure -30 -10 -7 -4

Promotion venant de la catégorie inférieure 0 +30 +10 +7

Effectif 2020 279 210 41 34

Besoin 2020 240 960 24 24

Ecart +39 -750 +17 +10

Après la présentation et la détermination des écarts, il s’agit de déterminer certaines mesures
correctives envisageables en termes de ressources humaines :
• -Il s’agit en premier lieu de favoriser la promotion de 39 ONQ vers le poste OQ, ce qui va
permettre de réduire le besoin en OQ à 711(l’écart le plus important).
• -Il est recommandé de mettre en place une politique qui permettra de réduire le taux de
démission, par la maitrise des raisons de cette dernière.
• -Pour les promotions, il s’agit de revoir la décision de promotion des OQ vers les TAM,
pour deux raisons logiques/
• • La première, c’est que cette orientation n’a pas de justification économique, dans la
mesure où les TAM sont déjà en excèdent.
• • La deuxième, c’est que ce le nombre des OQ promus n’est que 10, ce qui est de nature à
créer un sentiment de mécontentement de la part des autres, à un moment ou l’entreprise
s’efforce à réduire le taux des démissions.
• -Le choix stratégique de l’entreprise, l’oblige à recruter 711 OQ, qui représentent un chiffre
très important, il faut donc s’assurer parfaitement de la faisabilité de l’opération.
• -Pour la catégorie cadres et TAM, on constate un excédent, qu’il faut chercher à le corriger
à travers la réflexion à des programmes des retraites anticipées Car déjà dans la tranche d’âge
se situant entre 50 et 55 ans nous avons 18 TAM et 9 cadres.
On peut également procéder à une politique d’essaimage, désignant le soutien pouvant être
apporté par l’entreprise à ses salariés pour la création de leur propre affaire. Ce soutien propre
peut prendre la forme :
• -d'informations,
• -d'un accompagnement méthodologique et technique,
• -de formations,
• -d'appuis logistiques,
• -d'un soutien financier au porteur de projet ou à l'entreprise nouvellement créée,…
Nous pouvons conclure à la fin de notre analyse, que le problème majeur constaté dans
l’étude prévisionnelle des ressources humaines de l’entreprise ELECTRO-FOUR, est le
manque important dans la catégorie OQ, qui est dû, non seulement aux impératifs du
programme stratégique, mais aussi à l’acquisition d’un nouvel équipement, qui permet en
effet d’économiser une demi-heure de travail, mais il nécessite une répartition très différente
de MOD :
(80 % d’OQ et 20 % d’ONQ contre respectivement 42,95 % et 57,05% pour les machines
actuelles.)
Ainsi la recommandation qu’on peut faire à la direction des ressources humaines de
l’entreprise ELECTRO-FOUR c’est qu’il faut cibler la meilleure adéquation machines-
Hommes plutôt que chercher à acquérir un équipement indépendamment des ressources
humaines existantes dans l’entreprise.
2)-Pour étudier la structure de l’effectif en 2015, on peut choisir les indicateurs suivants :

Effect Effecti Besoi

ifs au fs proj ns ré
Commentaires
31/12/ etés en els en
201 5 2020 2020

Taux d’en
cadrement
24/12
supérieur 34/564
48= En 2015, le taux est acceptable mais en 2020, le taux ser
= 7% =
1,93 a insuffisant par rapport à l’effectif.
Cadres/To 6%
%
tal Effectif
s x 100

Taux d’en
cadrement (24+2 En 2015, le taux est normal mais l’orientation stratégiqu
(34+4
= 4)/12 e de l’entreprise en 2020, imposera de revoir la structure
14,63 1) /564 4 8=
Cadres+ T % d’encadrement car un taux de 2,85 % est loin d’être suffi
13,30
AM / Tota 2,85 sant. Il faut avoir un bon équilibre, car trop d’employés a
% mènent à un épuisement des superviseurs.
l Effectifs %
x 100

Taux de q
ualificatio (34+4 (24+2
n= 1+210 4+96
C + TAM 52,80 ) / 564 0) / 1 En 2015, la qualification n’est pas suffisante, mais on co
+ % = 248= nstate une nette amélioration en 2020 dont le cout est im
portant ( un recrutement massif).
EOQ/Tota 50,54 80,77
l Effectifs % %
*100

Taux de d
épart =
25,55 Le taux inacceptable pour le cas d’une entreprise qui aur
Sorties/To % - -
a des besoins très importants dans le futur.
tal Effectif
s*100

Taux de pr
omotion = Taux de promotion insuffisant surtout au niveau de la cat
6,70% égorie
Promus/ E - -
9%
ffectifs*10 ONQ.
0
NB : Les normes utilisées ici comme référence, sont issues des données du secteur industriel :(source APCE: agence pour la création d'entreprises-France )

supérieur entr
Taux d’encadrement Taux d’encadreme e 5 et 10% (France) 10 et 20%(Franc
nt e)
entre
Taux de qualification entre 60 et 65% (Union Européenne)