TD 2 : GPEC

1) À partir des données du document 1, représenter la pyramide des âges de l’entreprise Alpha

2) En quoi l’utilisation de la pyramide des âges peut-elle être utile au DRH dans le cadre de la
GPEC?

3) Quels sont, d’après vous, les avantages et les inconvénients des différentes formes de pyramide
des âges (document 2) ? De quel type de pyramide se rapproche le plus celle de celle de l'entreprise
Alpha ?
 Correction

3) Avantages et inconvénients des différentes formes de pyramides des âges et types de pyramides
pour l'entreprise Alpha
La structure des effectifs

Elle porte sur la connaissance des diverses caractéristiques de la population au sein de

l'entreprise. Ces connaissances sont essentielles pour la mise en œuvre d’une bonne GPEC. Le bilan
social de l’entreprise retient cinq caractéristiques dans la rubrique « effectif » :

► L’âge : la pyramide des âges permet de fournir des connaissances sur l’histoire de
l’entreprise, d’établir des projections sur les années à venir des problèmes que pourra rencontrer
l’entreprise (problème de relève, problème d’encadrement, dynamisme, problème de
compétitivité, etc.).

On rencontre différentes formes de pyramides :

La « toupie » marque la prédominance dans les effectifs de classe d’âges intermédiaires ;

Le « champignon » marque une forte présence des quinquagénaires et des sexagénaires laissant
présager pour l’entreprise de délicats problèmes de compétitivité ;

La « poire écrasée » marque l’importance, au sein des effectifs, des moins de 30 ans (problèmes
d’évolution dans le temps et de gestion des carrières) et montre ainsi que l’entreprise étudiée se
situe soit dans un nouveau secteur relativement porteur à forte compétitivité, soit qu’il s’agit
d’une nouvelle entreprise, d’un établissement récent, soit qu’il s’agit d’une entreprise ayant un
taux de départ élevé ;

Le « cylindre » qui correspond à une entreprise effectuant des recrutements réguliers.

► La répartition par sexe : qui présente une utilité du fait de la législation relative à la parité et aux
différentes attentes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
► L’ancienneté : qui influe sur le comportement professionnel des salariés et sur leur statut dans
l’entreprise.
► La nationalité : qui indique l’ouverture internationale de l’entreprise. Attention : une forte
propension de travailleurs étrangers dans les qualifications les plus basses laisse présager des
conditions de travail difficiles et une certaine forme d’exploitation des salariés.
► La qualification : dont le but est de faire ressortir le poids de l’encadrement (% de cadres) et
celui des emplois non qualifiés. La structure des qualifications donne une première indication sur
les compétences et les emplois présents dans l’entreprise.