Qu'est-ce qu'une politique de ressources humaines (RH) ?

Une politique de ressources humaines (RH) est un ensemble d'orientations et de

lignes de conduite que se donne une entreprise pour encadrer son fonctionnement.
Elle porte sur les attentes à l'égard des employés, ainsi que sur les conditions et
relations de travail.

En théorie, cette politique est assez générale et se distingue des directives, des
règlements internes, des codes de conduite ou des chartes. Concrètement et dans
le cadre de cet article, même si elle est générale, sa forme et son contenu varient.

Un outil de gestion à long terme

Une politique RH est un outil de gestion à long terme essentiel dont se dotent toutes
les organisations. Elle est souvent intégrée ou jointe au manuel de l'employé remis
aux membres de l’équipe. Tout le personnel en a ainsi connaissance et peut la
consulter en cas de besoin.

Ce document fournit un cadre aux employés pour travailler de manière efficace et

en toute sérénité. Elle anticipe les situations tout en permettant de savoir comment y
faire face et quelle décision prendre. Elle décrit les bonnes pratiques recommandées
et diffusées dans toute l'entreprise.

Plusieurs objectifs

Une politique RH est importante pour plusieurs raisons, car elle vise divers objectifs
spécifiques.

• Faire connaître la mission, les objectifs, la culture de l'entreprise et ses valeurs.

• Créer de la cohésion et de l'harmonie au sein de l’équipe.

• Respecter et faire connaître le cadre légal de l’entreprise.

• Fournir un environnement de travail favorable au bien-être des membres de

l’équipe.

• Indiquer ce que l'entreprise attend de ses employés et ce qu'elle vise à faire

pour eux (devoirs et droits).

• Assurer transparence et équité.

• Définir les conditions de travail.

• Encadrer les relations de travail.

• Guider les méthodes de travail.

• Faire connaître les programmes, les formations et les possibilités

de développement professionnel.

Il existe ainsi une variété de politiques RH d'entreprise, selon les sphères d’activité, les
besoins particuliers et les objectifs.

10 exemples de politiques RH d'entreprise essentielles

Plusieurs politiques RH sont essentielles au fonctionnement de l'entreprise. Vous en
découvrirez d’ailleurs ici une dizaine. Selon votre secteur d'activité, les plus
importantes peuvent cependant différer. En effet, selon les circonstances, la
politique prioritaire pourrait être en matière de formation, d'utilisation des
technologies ou de gestion des conflits.

1. Politique sur les heures de travail et les absences

Une politique sur la présence au travail permet de définir les périodes de travail,
avec les heures d'arrivée et de départ, par quarts, le cas échéant. Elle précise les
pauses autorisées, le moment pour les prendre et leur durée.

C'est l'occasion pour l'entreprise d'exprimer ce qu'elle attend de ses employés : qu'ils
soient ponctuels et prêts à travailler à l'heure prévue.

Ce document prévoit également la procédure à suivre pour informer les

gestionnaires d'un retard ou d'une absence. Il peut aussi prévoir des conséquences
ou des mesures disciplinaires lors d'un certain nombre de non-respects.

2. Politique sur la rémunération

Une politique de rémunération, ou politique salariale, évoque les rémunérations

directes, soit les salaires et les primes, et indirectes, soit les avantages sociaux
imposés et volontaires. Il est en outre essentiel qu'elle se conforme aux
réglementations en vigueur.

Elle peut comporter une grille des salaires, par souci de transparence et d'équité. Elle
précise aussi le mode de rémunération des heures supplémentaires.

3. Politiques sur les congés

Une politique de congés payés rappelle les congés obligatoires (légaux) et peut
prévoir d'accorder des congés supplémentaires en fonction de l'ancienneté. De nos
jours, certaines entreprises innovantes vont jusqu'à accorder des congés illimités.

Il est également question ici de la planification des congés afin que les membres de
l’équipe prennent par exemple leurs congés à des moments différents pour que
l'entreprise puisse poursuivre ses opérations. Parfois, l'entreprise décide de fermer
pendant une semaine ou deux et impose donc une période de congé à ses
employés.

4. Politique sur l'évaluation du rendement

Une politique d'évaluation du rendement permet de mettre en avant le fait que

l'entreprise attend certains résultats de la part de ses employés et un certain
investissement de leur part. Elle précise ainsi ses attentes en fournissant des critères
d'évaluation.

Le document explique la fréquence et le moment prévu pour l'évaluation, par

exemple une fois par an en fin d'année civile. Elle précise les personnes qui
procèdent à l'évaluation ainsi que son déroulement : par exemple, questionnaire
écrit suivi d'un entretien.
La politique peut également énoncer que ce genre d'évaluation permet à
l'employé de communiquer ses attentes et sa vision de sa place au sein de
l'entreprise.

5. Politique d'embauche

Ce type de politique décrit le processus de recrutement externe ou interne des

membres de l’équipe. Elle précise les modes d'affichage, les critères de sélection, les
outils, les étapes et les personnes qui y participent. Les questions d'inclusion et de
diversité y sont notamment abordées.

Ce document explique aussi le processus d'accueil des nouveaux employés, ce qui

favorise l'intégration, la cohésion de l'équipe de travail et la productivité.

6. Politique sur les mesures disciplinaires et la cessation d'emploi

Une politique sur les mesures disciplinaires vise principalement à s'assurer que les
employés répondent aux attentes, améliorent leur rendement et corrigent leurs
comportements insatisfaisants.

En général, elle prévoit des mesures progressives en réaction aux infractions répétées
ou de plus en plus graves. L'objectif est de donner à l'employé la possibilité de
reconnaître ses manquements et de modifier son comportement. La mesure ultime
consiste en un renvoi.

Ce sujet peut être délicat. La façon d'expliquer et d'appliquer ces mesures est donc
importante pour conserver un bon climat de travail.

7. Politique de confidentialité

Dans l'exercice de leurs fonctions, les employés peuvent être informés de

renseignements confidentiels concernant les clients, les autres employés ou les
projets de l'organisation. Cette politique permet de s'assurer que ces renseignements
demeurent confidentiels.

Une politique sur la confidentialité précise :

• Les types de renseignements considérés comme confidentiels ;

• Les conséquences de la divulgation de renseignements confidentiels.

Pour celer l'engagement des employés à cet égard, de nombreuses organisations

leur demandent de signer une déclaration attestant qu'ils ont lu et compris la
politique.

8. Politique de santé et de sécurité

La Loi sur la santé et la sécurité du travail du Québec et le Code canadien du

travail exigent des employeurs dont l'activité présente des risques particuliers qu'ils
prennent des mesures pour protéger leurs employés. En ce sens, une politique
permet de donner des consignes, d'indiquer les protections individuelles à porter,
etc.
Dans toute entreprise, il est aussi préférable de prévoir des procédures d'urgence et
de sécurité ainsi qu’une marche à suivre en cas de blessure au travail, par exemple,
rédiger un rapport.

9. Politique contre la discrimination et le harcèlement

Ce type de politique permet d'instaurer un climat de travail sûr pour tous les
employés, en rejetant explicitement la discrimination et le harcèlement sous toutes
ses formes. Elle s'appuie également sur les réglementations en vigueur.

Ce document précise les comportements et les propos qui sont bannis. De plus, il
prévoit des mesures en cas de non-respect.

10. Politique concernant le télétravail

Depuis l'épidémie de COVID-19, le télétravail occupe une place croissante dans les
modes de travail. Les entreprises comme les employés y voient des avantages.
Cependant, un cadre et des limites s'imposent pour respecter les droits de chacun
et favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une politique ou une charte de télétravail permet de rappeler les réglementations

en vigueur, d'apporter des précisions sur les rôles et les responsabilités de chacun et
d'éviter toute mésentente. Elle peut se révéler l'occasion de réaffirmer le droit à la
déconnexion.

Caractéristiques d'une politique RH efficace

Une politique RH vise à planifier et à organiser le fonctionnement d'une entreprise,

dans le respect des lois. Pour atteindre les objectifs et être efficace, elle doit
cependant remplir certaines conditions.

• Elle doit d'abord respecter les lois sur le travail, la santé et la sécurité au travail
ainsi que l'activité de l'entreprise en particulier.

• Elle doit respecter la convention collective, lorsqu'il en existe une.

• Elle ne doit pas être abusive ou discriminatoire.

• Elle doit énoncer clairement ses objectifs, ne pas laisser place à trop
d'interprétation et être bien comprise de tous.

• Elle doit s'inscrire dans une stratégie de ressources humaines définie.

• Les employés doivent savoir qu'elle existe et pouvoir la trouver et la consulter.

• Ses règles et recommandations doivent être appliquées, de manière

constante et uniforme.

• Des mesures doivent être prévues en cas de non-respect.

• Des réévaluations et des mises à jour régulières doivent être faites.

C'est à ces conditions qu'une politique RH sera valide et utile, et ne restera pas lettre
morte. Une surabondance de politiques peut d’ailleurs nuire à l'efficacité de
chacune.
Comment élaborer une politique RH ?

Vous souhaitez élaborer une politique RH sur un sujet précis pour votre entreprise ? En
plus d’appliquer les conseils déjà fournis, vous pouvez y intégrer certains autres
éléments importants. Voici une suggestion d’étapes de préparation faciles à suivre.

Composantes d'une politique RH

Pour produire un document utile et précis, veillez à intégrer les éléments suivants
dans votre document :

• Titre de la politique

• Date d'entrée en vigueur et dates de révision

• Objet ou but

• Énoncé fondamental

• Définition des concepts ou termes clés

• Personnes concernées

• Exceptions éventuelles

• Responsables de la mise en œuvre et de l'application au sein de

l'organisation

Étapes de préparation

Pour que votre politique soit efficace et soit appliquée, certaines étapes de
préparation sont indispensables.

1. Déterminez précisément les besoins. Une politique doit répondre à un besoin.

Ce peut être une obligation légale ou une demande ayant émergé au cours
de discussions ou d'échanges de courriels. Le besoin doit être suffisamment
important pour faire l'objet d'une politique ou s'ajouter à une politique
existante.

2. Consultez les documents d'entreprise existants. Une politique doit s'inscrire

dans la lignée de la mission et des valeurs de l'organisation. Elle ne doit pas
entrer en contradiction avec elles et vise même à les renforcer.

3. Définissez clairement son objectif. Son énoncé et son objectif doivent être
clairs et précis. Tout le monde doit bien la comprendre et savoir qui est
concerné.

4. Renseignez-vous sur la législation en vigueur. Vous pouvez ainsi vous y

conformer et la rappeler dans la politique au besoin, en la rendant même
plus accessible aux employés.

5. Consultez les gestionnaires et les employés. La consultation des personnes

permet de rédiger une politique qui tient compte de tous les aspects d'un
sujet et qui correspond bien aux intérêts de tous.

6. Intégrez les éléments importants énumérés ci-dessus.

Enfin, bien sûr, diffusez-la largement, quitte à organiser une réunion pour son
« lancement ».

De nos jours, il n'est plus question de gérer du personnel, mais des ressources
humaines. C'est pourquoi les politiques RH occupe une place croissante et sont si
importantes, surtout dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre. Nos conseils et
nos exemples de politiques RH d'entreprise vous permettra d'en rédiger avec
efficacité.