Comment faire un bon choix des offres de bien-être au travail 

La motivation et l’engagement des collaborateurs est le facteur décisif pour le

succès d’une organisation.

Beaucoup d’entreprises décident d’investir dans le bien-être de leurs

collaborateurs afin de réaliser des bénéfices tels qu’une réduction de
l’absentéisme, une augmentation de la productivité et de la motivation et
espèrent rester attractives en tant qu’employeur pour attirer et engager des
talents.

Avec une variété grandissante d’offre de bien-être au travail, les entreprises ont
le choix. Mais comment choisir l’offre qui correspond au mieux à leurs besoins
et qui garantit de récolter les bénéfices attendus au lieu d’être source de
déception ?

Implémenter un programme de bien-être est un engagement à long-terme,

beaucoup plus impliquant que d’organiser des initiatives au hasard en espérant
que les choses fassent leur chemin. L’entreprise n’en retirera des bénéfices
que si elle choisit un programme qui corresponde au mieux à ses besoins, et
mesure la performance du dit programme. Ceci implique beaucoup de
planification, l’engagement de la part de la DRH évidemment mais également
l’implication des autres fonctions. Beaucoup d’entreprises sous-estiment
l’importance de cet engagement du Top Management qui communique très
clairement aux salariés que leur bien-être est une priorité avant même le début
du programme.

Afin de créer un programme qui augmente le bien-être au travail à long-terme, il

faut prendre en compte les besoins, la culture d’entreprise, les coûts, et les
attentes des salariés et se poser 3 questions essentielles :

1. Pourquoi investir dans le bien-être au travail ?

Beaucoup trop d’entreprises pensent encore qu’investir dans le bien-être
est une bonne chose en soi. Elles n’évaluent pas en amont quels
objectifs elles souhaitent atteindre et réalisent plus tard que leur
programme est inefficace et fait leur perdre de l’argent.
 Quel problème le programme doit-il adresser en priorité ?
 Quelles améliorations doivent être atteintes ?
 Quel est le besoin le plus urgent de la part des salariés ?

2. Quelles sont les priorités ?

La multitude d’offres de bien-être au travail disponibles sur le marché,

parviendrait-elle à nous faire croire que chaque entreprise peut y trouver
son bonheur ? Entre coaching de leadership avec des ânes, groupes de
chant grégorien et nutrition végane, il faut se demander si ces offres
peuvent répondre aux attentes définies ou si elles vont être perçues
comme un gimmick drôle mais complètement détaché de la réalité du
travail. Pour la plupart des salariés, ce qui compte le plus est d’avoir des
 conditions de travail optimales qui leur permettent de bien réaliser leurs
tâches et d’avoir la reconnaissance qui va avec.
En lançant un programme de bien-être, il faudrait donc plus mettre
l’accent sur des questions fondamentales qui définissent le « bien
travailler » comme :
 l’organisation et l’autonomie (p.ex. la possibilité du télétravail),
 le management et le leadership (p.ex. la confiance),
 la reconnaissance et l’évolution (p.ex. développement personnel
et système de primes) et
 les relations avec les collègues (p.ex. un programme de mentorat
inversé).

Si tous ces éléments sont en place, on peut y ajouter des formations

à la gestion du stress, des approches pour préserver la santé
mentale telles que la Mindfulness at Work ou des approches pour
préserver la santé physique telles que des cours de sport et des
conseils de nutrition.

Mais attention aux attentes mal perçues : des salariés en conflit avec
leur manager ne vont pas être plus satisfaits parce qu’on leur offre un
cours de yoga à midi qui ne modifiera en rien la source de leur
insatisfaction.
Un focus sur le leadership et les compétences managériales est de toute
façon toujours une bonne idée : les sondages le démontrent
régulièrement, l’insatisfaction avec son responsable hiérarchique
constitue la raison majeure pour quitter l’entreprise et chercher un travail
ailleurs.

Afin de recenser les opinions et besoins des salariés, il faut leur donner
la possibilité de s’exprimer via des groupes de travail, des sondages ou
des audits, type audits de risque, qui mettent en évidence les aspects du
travail qui pourraient avoir des conséquences négatives pour le bien-être
des salariés. Un salarié assis devant un ordinateur toute la journée, par
exemple, aura besoin d’activité physique, un salarié en contact direct
avec des clients insatisfaits, par contre, aura davantage besoin de
technique de gestion du stress émotionnel.

3. Est-ce qu’il correspond à ma culture d’entreprise ?

Un bon programme de bien-être au travail devrait soutenir les salariés
dans leurs efforts et stimuler performance et bien-être. C’est pour cette
raison que le programme doit correspondre au plus près à la culture
d’entreprise pour s’intégrer facilement dans les activités de l’organisation
et des collaborateurs au lieu d’être perçu comme une contrainte
supplémentaire ou un élément artificiel.
Ce n’est pas l’achat d’une application de bien-être ultra branchée qui va
donner un nouvel élan à une culture trop poussiéreuse. Le résultat va
plutôt être que les salariés ne vont pas l’utiliser, la jugeant trop loin des
exigences de leur quotidien.
Une entreprise avec une culture plutôt conservatrice et une gestion du
changement en douceur, choisira un autre type de programme qu’une
entreprise à la pointe du digital avec des salariés dont la moyenne d’âge
 est inférieure à 30 ans. La première pourrait commencer à instaurer une
journée de télétravail, la deuxième pourrait complètement abolir le lieu et
les horaires de travail, pour répondre aux demandes d’autonomie de ses
salariés.

Pour résumer, il vaut mieux avoir une stratégie conservatrice pour investir dans
le bien-être au travail. Le plus important est d’investir dans un programme qui
couvre les bases du bien travailler et corresponde réellement aux besoins des
salariés et à la culture d’entreprise, plutôt que de dépenser beaucoup d’argent
dans des approches au retour sur investissement aléatoire.

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