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L’humain au centre de l’entreprise

L’entreprise est une structure foncièrement économique composée de ressources

matérielles et immatérielles combinées via une organisation et une planification spécifique
pour fournir des produits et/ou services destinés à la vente. Son but premier étant purement
lucratif, elle cherche via ses activités à gagner de l’argent.

L’entreprise est certes une unité de production, mais elle est avant tout une
organisation, composée de facteurs humains qui permettent son existence première. On
pourrait ne l'aborder que sous un angle économique, mais ce serait insuffisant, car, étant
donné le rôle crucial de l'homme dans son fonctionnement, une approche sociale, est
essentielle.

De nos jours, on s’accorde unanimement à dire que les ressources humaines font la
force de l’entreprise, ce qui donne lieu à une approche renouvelée du management des
ressources humaines comme facteur clé de succès de l'entreprise. Son premier objectif, est
celui de redonner toute la place nécessaire à la dimension humaine de l’entreprise, seul facteur
de différenciation, d’innovation et de succès durable.

L’une des dimensions de ce management revisité est le bien-être et le bonheur au travail.

Le bien-vivre en entreprise est de plus en plus à la mode, et des grands groupes comme
PepsiCo en ont déjà fait des axes stratégiques innovants faisant intégralement partie de leur
politique stratégique globale. Les mesures permettant d’améliorer le bien-être en entreprise
sont multiples : améliorer l’ergonomie sur le lieu de travail, mettre en place de cours de
sports, faire intervenir un nutritionniste, former les managers aux risques
psychosociaux…Cependant, ces mesures quand elles sont mises en place, sont, bien souvent,
déconnectées des enjeux économiques auxquels l’entreprise a à faire face.
L’entreprise a des objectifs de rentabilité et de performance économique. Mener une
stratégie du mieux-vivre en entreprise peut tout à fait et doit s’inscrire dans cet objectif.
Encore faut-il inscrire le bien-être en entreprise dans une stratégie globale d’entreprise. La
difficulté tient au fait que les bénéfices d’une politique du mieux-vivre en entreprise restent
souvent bien obscurs. Et pourtant, l’humain est bien vecteur de performance à différents
niveaux : en termes d’innovation, de compétitivité et de créativité notamment. L’ancien
PDG de Danone, Antoine Riboud l’avait bien compris. Il concluait son discours du 25
octobre 1972 par : « Conduisons nos entreprises autant avec le cœur qu’avec la tête, et
n’oublions pas que si les ressources d’énergie de la terre ont des limites, celles de l’Homme
sont infinies s’il se sent motivé. ».
Prendre en compte le bien-être au travail implique donc de s’intéresser plus
globalement à la place de l’humain en entreprise. Cela passe par une approche systémique et
globale prenant en compte l’appartenance de l’entreprise à un environnement, la morphologie
de la structure, l’organisation du travail au sein de cette structure ainsi que la gestion des
Ressources Humaines.
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Aujourd’hui, il est indéniable qu’il y a un réel engouement pour les problématiques de

bien- être au travail : de plus en plus d’entreprises mènent des actions allant dans ce sens, des
compétitions telles que le « Great place to work » ou bien les « Trophées du Mieux-vivre en
entreprise » en sont la preuve. Les raisons d’un tel intérêt sont diverses et variées : attirer
les talents en proposant des bénéfices autres que des compensations purement
financières, proposer un management innovant, préserver la santé des collaborateurs,
souder les équipes…
Quoiqu’il en soit, la prise de conscience est bien là et, même parmi les entreprises qui
n’ont pas encore lancé de mesures allant dans ce sens, ce n’est pas tant par une absence de
prise de conscience mais plutôt par un manque de temps. Mener une politique de bien-être
au travail prend du temps, les effets ne sont pas toujours immédiats ni évidents, c’est
pourquoi certaines entreprises peuvent encore douter de l’impact du bien-être au
travail. Actuellement, la tendance est à l’immédiateté et à la mesure : nous valorisons ce
qui a un effet immédiat et que l’on peut mesurer.
Cependant, une politique de bien-être en entreprise, même si l’on en espère quelques
effets immédiats et que l’on puisse en mesurer certains impacts, doit s’inscrire dans une
stratégie de long terme et sortir des schémas classiques de mesure d’impact. En effet, par
définition ce qui est humain est difficilement mesurable.
Si le travail était réellement considéré comme une contrainte jusqu’à récemment, les
scolarités de plus en plus généralistes et flexibles, les discours plaçant le travail comme un
choix et l’émergence de nouveaux métiers tendent à transformer la vision que les gens ont du
travail. Plus qu’un simple moyen de gagner sa vie, le travail inclut désormais un
sentiment d’accomplissement personnel. Les aspirations des gens envers leur travail ont
donc évolué et les relations interpersonnelles, la qualité de vie au travail, le management
sont autant d’éléments qui sont pris en compte dans le choix d’un emploi. Les
sociologues s’efforcent à mener des recherches pour prouver l’impact du bien-être sur la
motivation, les relations interpersonnelles, l’implication…
De façon corrélée, le mal-être au travail est souvent pointé du doigt. Les scandales
concernant les suicides et burnout sur le lieu de travail en sont la preuve. Pourtant, il serait
trop facile de dresser des conclusions hâtives en attribuant une unique cause à un suicide, un
burnout ou globalement une situation de mal-être en entreprise. Les causes du mal-être sont
multifactorielles : c’est pourquoi les approches visant à instaurer une atmosphère de bien-être
en entreprise se doivent d’être globales afin de ne pas conclure trop rapidement des liens de
cause à effet.
Le bien-être au travail commence donc bien à devenir une norme à atteindre en entreprise
imposée par un contexte dans lequel le travail a une toute nouvelle acception.
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Le bien-être au travail est une notion bien vaste. Cela peut-il se limiter à mettre en
place une belle décoration d’intérieure ou à proposer des sièges ergonomiques à ses
employés ?
Ce qui importe le plus au fond, c’est le ressenti des employés face à de telles mesures.
Si nous définissons le bien-être au travail comme le fait de se sentir bien, à savoir
physiologiquement en bonne santé mais aussi psychologiquement en adéquation avec son
travail, alors il convient de prendre le problème dans son ensemble, à savoir globalement. En
effet, le bien-être au travail est déterminé selon plusieurs dimensions : l’appartenance de
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l’organisation à un contexte, la morphologie de la structure, l’organisation du travail et la

gestion des ressources humaines.
Le lieu de travail n’est en rien isolé du monde extérieur et le système dans lequel
chaque collaborateur vit a une influence sur le rapport qu’il aura au travail (son lieu de vie, sa
situation familiale et sociale, les transports nécessaires pour venir travailler…). La
morphologie de l’organisation (travail en open space ou bureaux fermés, la présence de sièges
ergonomiques…) aura aussi un impact non négligeable sur la relation que le collaborateur
aura avec son travail. Les tâches qui lui seront soumises ainsi que l’organisation hiérarchique
en interne auront aussi un impact sur la perception du travail par les collaborateurs. La
dernière dimension est la gestion des ressources humaines et le style de management adopté.
L’ensemble de ces dimensions couvrent les éléments qui influent sur le bien-être au travail.
Le bien- être au travail sera observable par des données physiologiques, biologiques et
psychologiques (les comportements, la santé des collaborateurs…) et aura pour l’entreprise
des conséquences de nature différentes : l’innovation, la concentration, l’engagement et la
motivation, la créativité, la qualité des relations interpersonnelles, l’atmosphère de travail…
Ces éléments très difficilement mesurables sont pourtant indispensables et très corrélés à la
performance économique de l’entreprise : ce sont des facteurs qui vont influer sur la
réputation d’une entreprise, sur l’absentéisme, la compétitivité, la qualité des produits et des
services.
Pourquoi est-il nécessaire de prendre en compte le bien-être ? Que l’entreprise soit
dans une logique d’innovation ou simplement dans une dynamique de changement, qu’elle
soit voulue ou subie (cas des restructurations), il est indispensable de ne pas négliger la
dimension humaine car ce sont bien les hommes qui vont faire de chaque projet un projet
réussi. Dans un monde où seul ce qui est rationnel a de la valeur, l’humain peut difficilement
se voir octroyer une place car, par définition, il renvoie aux notions de subjectivité,
d’aléatoire, de non contrôle… Pourtant, si l’on veut sortir des sentiers battus, innover,
s’inscrire dans un développement durable pour l’entreprise en retenant ses talents alors il
convient de replacer l’humain au centre de l’entreprise et de valoriser ce qui fait de lui un être
humain à savoir sa liberté, qui lui permet, entres autres, de penser au-delà des idées reçues.

Sources :
https://www.mercer.fr/our-thinking/essentiel-humain/placer-humain-centre-strategie-
entreprise.html
https://www.foxrh.com/single-post/2017/05/16/Remettons-lhumain-au-coeur-de-la-performance-
de-lentreprise
https://www.foxrh.com/single-post/2017/05/16/Remettons-lhumain-au-coeur-de-la-performance-
de-lentreprise