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La motivation

« Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler de bois, couper des
planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désire de la mer grande
et belle. » Antoine de Saint-Exupéry

Hier on parlait de «gestion de personnel », aujourd’hui on parle de «Gestion des Ressources

Humaines». Quand on parle de cette dernière, on parle de la mission du management des RH
qui a pour but de développer et de mobiliser les compétences des salariés. CAD, tout
simplement, que les hommes ne sont pas des ressources mais que les hommes ont des
ressources.

La perception du travail relève nombreuses composantes parmi lesquelles figurent les notions
de contrainte et de plaisir. La 1ére composante à un rapport avec des variables comme la
nécessité de travailler, les horaires, les habitudes… La seconde, renvoie aux attentes
individuelles qui permettent à l’être humain de s’accomplir via son travail si celui-ci donne un
sens à sa vie. C’est la raison pourquoi la motivation aujourd’hui joue un rôle fondamental au
sein des organisations.

C’est quoi et comment peut-on conserver ou susciter la motivation chez les salariés ?
Pourquoi inscrire la satisfaction collaborateurs comme enjeu majeur pour l’entreprise?
En quoi la satisfaction, l’implication et la fidélisation impact l’implication des individus au travail ?

1. La motivation :
a. Définition et importance de la motivation :

La motivation est un processus comportemental qui initie, guide et soutient les actions des
individus afin d’atteindre des objectifs prédéfinis, souvent associés a des éléments de
reconnaissance. Comme elle peut être définie comme une force qui pousse l’individu à
satisfaire ses besoins, ses désirs et ses pulsions...

En effet, étant la force motrice d’une organisation, les salariés jouent un rôle important pour le
bon développement des activités de cette dernière. De ce fait, il est nécessaire de mettre en
place tous les moyens disponibles pour pouvoir leur proposer les meilleures conditions
possibles et ce, pour optimiser leur motivation.
Toutefois, arriver à motiver ses collaborateurs n’est pas souvent évident, surtout qu’en ce
moment, la vie en entreprise est de plus en plus complexe. Mais cela ne veut pas aussi dire
que c’est impossible, car avec les bonnes pratiques et la bonne méthodologie, il est tout à fait
faisable de faire cela.

Or, étant un facteur déterminant pour le bon développement de leurs activités, chaque
entreprise se doit de trouver les meilleures solutions pour instaurer un système de
motivation pour leur personnel, car il est clair que des collaborateurs bien contents ne
peuvent faire que du bien pour celle-ci.

b. Caractéristiques de la motivation :

On distingue 3 types de caractéristiques de motivation de personnel, il y’a ceux :

Qui sont toujours en mouvement : ils cherchent à réaliser des projets, a s’améliorer au sien de
son travail, a développer des idées…

Qui sont positifs : qui s’adapte aux changements, pense plus aux solutions qu’aux problèmes,
suit la technologie…

Qui éprouve du plaisir : plaisir au travail, plaisir rationnel, plaisir d’apprendre, plaisir de
découvrir…

En effet, le faite de transmettre ces 3 concept permet aux employés de s’accomplir au travail
et de donner le meilleur d’eux même. Dans le cas contraire, l’employé peut tomber dans la
« démotivation » qui se caractérise par l’absentéisme, l’insatisfaction au travail, la baisse de la
productivité…

c. Les leviers de la motivation :

Il existe 4 instruments ou leviers qui permettent d’agir sur le comportement des individus :

Avoir : la motivation commence tout d’abord par la motivation matérielle, ce qui pousse
l’employé de s’engager dans son travail.

Faire : l’employé donne le meilleur de lui-même quand son travail est clair, précis, bien
défini, comporte des défis…

Etre : l’employé cherche la reconnaissance au travail via des conditions de travail

satisfaisantes, un bon climat relationnel, sentir que ce qu’il réalise est important…
Donner : l’employé s’impliquera dans son travail s’il ressent qu’il est utile, qu’il a un
« feedback » du travail qu’il accomplit, qu’il peut agir sur les décisions de l’entreprise…

d. Théories de la motivation:

Parmi les écoles les plus importantes on cite :

Mayo : fondateur de l’école des relations humaines ; il a introduit l’importance de facteur

humain, des conditions de travail et le rôle du « groupe » ou chaque individu réagi pour
l’intérêt collectif.

Maslow : sa pyramide des besoins, qui est appliqué dans les entreprise permet de déterminer
les besoins qui peuvent influencer un comportement, par exemple les besoins physiologique
déterminent les conditions de travail et les salaires, les besoins d’appartenances (niveau 3)
déterminent les besoins d’appartenir à un groupe,… ainsi lorsqu’un besoin est satisfait, il n’est
plus une source de motivation.

Herzberg : il est l’inventeur de l’enrichissement des taches, et même si cette notion est
aujourd’hui contestée, ses travaux l’ont conduit à une découverte importante en matière de
psychologie du travail : ce n’est pas parce que l’on va supprimés les causes d’insatisfaction
que l’individu sera satisfait et vice-versa. Selon Herzberg l’organisation du travail doit par
conséquent apporter une réponse aux deux séries de besoins pour, d’une part éviter le
mécontentement et d’autre part développer la satisfaction.

Hackman et Oldham : leur objectif était de la façon de faire le travail afin d’augmenter la
satisfaction et la performance. Ils ont déterminé 4 axes pour changer la façon de faire un
travail comme l’organisation la plus efficace pour accomplir un travail, rotation des emplois
élargissement du travail, enrichissement de travail.

Vroom : contrairement à Maslow ou Herzberg, il ne se focalise pas sur les besoins, mais relie
la motivation d’un individu a ses attentes et les chances qu’il possède pour les atteindre. Selon
Vroom, la motivation est considérée comme une force déterminée par trois facteurs qui se
combineront de façon multiplicative : l’expectation – l’instrumentalité – la valence.

2. La satisfaction :
a. Définition et enjeux de la satisfaction :

La satisfaction est un état psychologique de courte durée, associé généralement à l’atteinte

d’un objectif et à la reconnaissance conjointe de l’organisation et du management.
Donc la satisfaction des collaborateurs rejoint les notions de bonheur et de bien-être au travail,
des enjeux majeurs pour les DRH. Les exigences actuelles :

Un besoin de reconnaissance : l’humain veut être valorisé au bureau. Le rôle des managers
est central à cet effet.

Donner du sens à son job : les missions à forte valeur ajoutée sont très appréciées. Dans un
contexte d’urgence environnementale, les actions de l’entreprise en ce sens sont un moteur
efficace – et requis – pour motiver les collaborateurs.

L’épanouissement personnel : sphère professionnelle et vie privée tendent à se confondre et

l’individu exige de s’épanouir au travail dans les mêmes conditions que dans sa vie
personnelle. Cela passe notamment par le lien social et l’aménagement du lieu de travail.

La satisfaction est conditionnée par l’environnement de travail qui permet ou non la

satisfaction envers soit même et envers l’organisation en l’occurrence l’équipe, l’entreprise le
projet etc...

L’attitude positive engendrée renforce la performance des organisations. La reconnaissance

organisationnelle associée à la satisfaction doit être appliqué de façon équitable partout et
pour tous selon les mêmes principes.

b. Leviers à actionner

Pour augmenter la satisfaction interne, il convient dans un 1 er temps d’identifier les critères
d’influence majeurs : La rémunération, la reconnaissance, la motivation …

Dans un second temps, il s’agit de mesurer le bonheur des employés au travail. La

communication interne est cruciale à cet égard. Il s'agit de mettre en place un système de
retour d'information régulier et efficace.

A partir de là, l’entreprise peut prendre diverses mesures concrètes adaptées au contexte. Tel
que :

1- Mettre en place un climat de travail positif : motivation reconnaissance, récompense,

équité ...

2- Améliorer le confort du lieu de travail – investissements dans des équipements, dans une
décoration propice (favorable) au bien-être…

3- Favoriser le plaisir du travail

4- Favoriser le lien social et le travail collaboratif, de type team buildings.

5-Anticiper et lutter contre le stress au travail

3. Implication et fidélisation :
I. Implication :
a. Définition :

La notion « implication » est parfois confondue avec « motivation ». Selon Abraham

MASLOW et sa théorie sur les leviers de la motivation, il démontre que la motivation est liée
à la satisfaction d’une catégorie de besoin. À l’inverse, l’implication s’analyse par le caractère
de l’homme pris individuellement ou en société. Il existe des individus qui s’impliquent
beaucoup dans leur environnement de travail tandis que d’autres beaucoup moins.

Ainsi, la motivation est la mise en route d’une situation tandis que l’implication est le sens et
la conduite de cette mise en route. L’un est donc essentiel à l’autre.

L’objectif de ce principe est avant tout d’accepter ses propres responsabilités en tant
qu’individu et de comprendre l’implication de sa contribution et son rôle dans l’organisation :

 En recherchant les opportunités d’amélioration

 En cherchant à accroitre ses compétences professionnelles et ses connaissances

Tout le monde veut mener son équipe à la réussite est parfois il suffit seulement de quelques
nouvelles idées pour booster l’implication des employés et augmenter significativement leur
productivité. Or, l’implication se joue au niveau psychologique elle caractérise également la
relation entre un individu et une organisation et ou plusieurs cible organisationnel orienté vers
la performance.

b. Leviers à actionner

Le comportement est l'élément clé en matière de motivation et d'implication des employés.

C’est aussi bien un élément déclencheur d’une problématique qu’un facteur clé de réussite.
De ce fait, l’entreprise peut passer à côté d’un problème qui peut vite se propager.

Plusieurs leviers sont possibles afin d’impliquer le personnel :

 Etre à l'écoute - notamment à travers l'entretien professionnel

  Veiller au respect de l'équité au sein de l'équipe

 Impliquer le management dans les activités des collaborateurs et de l’entreprise

 Stimuler la créativité au sein d’une équipe en proposant des activités entre

collaborateurs permettant de créer un cadre favorable entre eux

Pour permettre un fort engagement des salariés et prévenir la démotivation, il est important
de :

 Vivre dans un environnement sain

 Encourager les comportements positifs, le collectif

 Partager les bonnes pratiques, le savoir-faire

 Définir des règles communes

 Conserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

II. Fidélisation :

La fidélisation est une démarche volontaire et délibérée d’une organisation de mettre en place
un environnement et des et des pratiques culturelles qui favorisent et maintiennent de façon
durable et constante l’attachement de ses salariés à l’organisation.

Basée sur des valeurs communes partagées et incarnées au quotidien, impliquant un

attachement durable du salarié à différents niveaux : affectif, cognitif et conatif :

 Affectif, car le salarié prend plaisir à travailler pour son entreprise. Il souhaite maintenir cette
relation même s’il avait le choix de partir.
 Conatif, car le salarié décide en toute connaissance de cause d’investir ses compétences, son
temps et ses efforts au service de l’entreprise, à travers l’emploi et les missions qui lui sont
confiées.
 Cognitif, enfin, car l’entreprise assure le développement des compétences et la réponse aux
exigences du salarié, en retour de son appropriation des objectifs et de sa volonté de maintenir
sa relation avec l’entreprise.
Mettre en place une politique de fidélisation consiste donc à mettre durablement l’homme et
ses exigences (attentes et besoins) au centre des préoccupations de l’entreprise, afin d’assurer
la satisfaction professionnelle du salarié et d’instaurer une relation partagée de
confiance. Dans cette relation stable, le salarié reste dans l’entreprise par une volonté
personnelle issue à la fois d’une réflexion, d’un libre choix et d’une prise de recul. Fidéliser
ne signifie pas empêcher de partir à tout prix, ni garder n’importe qui, par n’importe quel
moyen, le plus longtemps possible. Ainsi, on ne fidélise pas une personne qui n’en a pas
envie.

La fidélisation ne consiste pas à impliquer sans engager, ni à retenir par la contrainte, l’inertie
ou la dépendance, mais au contraire, à fidéliser par une implication affective au préalable
recherchée par le salarié et non imposée par l’entreprise.
L’entreprise ne peut plus se contenter de retenir ses salariés, elle doit les impliquer, les
engager, en les aidant à développer et à utiliser au mieux leurs compétences.
Certains critères doivent être introduits, telle que la mesure du talent, du potentiel ou des
performances pour savoir qui fidéliser. La profondeur des moyens de fidélisation doit
dépendre du niveau d’implication préalable des collaborateurs. Il existe de nombreuses
tactiques de fidélisation demandant plus ou moins de temps et de mobilisation de la part de
l’encadrement.

Une politique de rémunération

Un cumul d’implication et de satisfaction
Un moyen de garder ses salariés à vie
Un moyen de garder tous ses salariés
Une méthode pour inspirer automatiquement la loyauté

Pour conclure, la motivation des employés est un concept important pour toute entreprise.
Mettre en œuvre des stratégies dans le but de la renforcer est assez simple et il est en même
temps rentable d’améliorer le climat de travail. La reconnaissance et les compliments n’ont
pas besoin d’un budget. Cependant, il n’est pas si facile de créer un climat de travail optimal,
surtout lorsque l’auto-évaluation et la perception externe des managers divergent.

Le sentiment de bien-être de l’individu sur le lieu de travail impacte la motivation, en ce sens

qu’un salarié qui a accès à des espaces confortables, des salles de repos accueillantes, des
espaces communs entretenus et vivants s’impliquera naturellement plus.